第一篇：淺談監(jiān)獄企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

淺談監(jiān)獄企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。激勵(lì)機(jī)制存在與否、好壞與否、落實(shí)與否關(guān)系著企業(yè)是否能夠向前蓬勃發(fā)展。監(jiān)獄企業(yè)是企業(yè)家族中特殊的分支，既有其監(jiān)獄的特殊性，又存在著企業(yè)的某些共性。監(jiān)獄企業(yè)為監(jiān)獄執(zhí)行刑罰提供重要的手段。獄政管理、勞動改造、教育改造是我國監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、矯治罪犯的基本手段，是我國監(jiān)獄工作的三大法寶。三大手段中，勞動改造是監(jiān)獄企業(yè)的主線，主要以“組織生產(chǎn)”形勢來促進(jìn)監(jiān)獄功能的實(shí)現(xiàn)。勞動改造在三大手段中最具表現(xiàn)力，因此怎樣做好“組織生產(chǎn)”在監(jiān)獄工作中尤為突出，它是獄政管理、教育改造成果的具體表現(xiàn)。怎樣做好“組織生產(chǎn)”，本人認(rèn)為在監(jiān)獄企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，做好管理工作尤為重要。而在監(jiān)獄企業(yè)管理活動中，激勵(lì)機(jī)制將發(fā)揮出重要的作用。

下面就監(jiān)獄企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，談?wù)勛约旱囊稽c(diǎn)淺見。

一、監(jiān)獄企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對象

《監(jiān)獄法》規(guī)定：凡有勞動能力的罪犯必須參加勞動。因此，被強(qiáng)制勞動的罪犯就順理成章的成為了監(jiān)獄企業(yè)組織生產(chǎn)的一線員工，也是監(jiān)獄企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最主要的對象。此外，監(jiān)獄企業(yè)又具有其特殊性，組織罪犯進(jìn)行生產(chǎn)必須由監(jiān)獄人民警察實(shí)施，還有一些特殊的工種或是技術(shù)要求比較高的工作需要監(jiān)獄企業(yè)工人及外聘社會的專業(yè)人員去完成。所有的這些人都是監(jiān)獄企業(yè)生產(chǎn)活動中不可或缺的重要組成部分，是監(jiān)獄企業(yè)必須調(diào)動和激勵(lì)的對象。

二、當(dāng)前監(jiān)獄企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要手段和方式

1.物質(zhì)激勵(lì)：目前監(jiān)獄企業(yè)采用最為廣泛的物質(zhì)激勵(lì)措施主要有罪犯勞動報(bào)酬、改善伙食等。凡是參加勞動的罪犯，監(jiān)獄企業(yè)將根據(jù)其參加的工種、工作的強(qiáng)度、工作的績效對其進(jìn)行勞動報(bào)酬的發(fā)放，勞動報(bào)酬可以作為罪犯服刑改造中日常生活用品開支的重要經(jīng)濟(jì)來源之一。此外，在實(shí)際的組織罪犯生產(chǎn)過程中，通過不定期的勞動競賽形式，對表現(xiàn)較好的罪犯進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵(lì)，例如改善伙食等，也是一種對罪犯物質(zhì)激勵(lì)的重要補(bǔ)充。

2.行政激勵(lì)：這是對罪犯最直接最長效的激勵(lì)機(jī)制。罪犯當(dāng)月勞動的表現(xiàn)直接與記分考核掛鉤與減刑假釋掛鉤。罪犯的勞動加分在記分考核中占有重要的成分，這在無形之中培養(yǎng)罪犯勞動意識，增強(qiáng)勞動技能，形成勞動習(xí)慣發(fā)揮著重要的作用。

3.文化激勵(lì)：主要利用各種宣傳媒介（如板報(bào)、報(bào)紙、廣播等）對在勞動中表現(xiàn)優(yōu)秀的罪犯進(jìn)行宣傳，樹立正面典型，對落后的罪犯或是勞動行為比較差的罪犯進(jìn)行曝光，樹反面典型。在監(jiān)獄企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，營造一種你追我趕，棄惡揚(yáng)善的生產(chǎn)文化氛圍。

三、監(jiān)獄企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題和不足

1.激勵(lì)機(jī)制分配的不均衡性。在監(jiān)企分開的改革背景下，重視監(jiān)獄企業(yè)對所有人員的激勵(lì)，有利于改革的順利推進(jìn)和監(jiān)獄的和諧穩(wěn)定，將成為監(jiān)企改革成功與否的關(guān)鍵。然而，當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制更多的只是傾向于罪犯，對監(jiān)獄警察與監(jiān)獄企業(yè)職工重視的程度不夠，直接表現(xiàn)就是監(jiān)獄人民警察明顯感覺付出很多但得不到相應(yīng)的收入 或是獎勵(lì)，監(jiān)獄人民警察從單一的監(jiān)管改造型管理人員轉(zhuǎn)變?yōu)榧茨軌蚵鋵?shí)“首要標(biāo)準(zhǔn)”的監(jiān)獄管理型人員，又有著企業(yè)管理職能的復(fù)合型管理人員，組織生產(chǎn)的任務(wù)比以往提高了很多，勞動強(qiáng)度明顯增強(qiáng)，收入沒有什么變化，產(chǎn)生了較為明顯的負(fù)面影響。

2.激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的隨意性。主要體現(xiàn)在激勵(lì)措施不夠規(guī)范，很多單位組織小規(guī)模的勞動競賽，存在著方式簡單、效果持續(xù)時(shí)間短的特點(diǎn)，缺乏固定的長效機(jī)制。

3.激勵(lì)機(jī)制重物質(zhì)輕精神。馬斯洛需求層次理論告訴我們，人的需求可以分為幾個(gè)層次：第一層是生存，第二層是安全，第三層是尊重，第四層是交際，第五層是自我實(shí)現(xiàn)?！抉R斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出?！繌男枨髮哟卫碚摾镂覀冎?，人的物質(zhì)需求是最低層次的需求，而精神需求則是更高層次的需求。所以我們在滿足物質(zhì)需求的同時(shí)，一定不能忽視人的精神要求。例如，對監(jiān)獄人民警察的激勵(lì)我們應(yīng)該在采取物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也應(yīng)該重視監(jiān)獄人民警察的精神需求，強(qiáng)化監(jiān)獄人民警察的職業(yè)認(rèn)同感、事業(yè)歸屬感。

4.激勵(lì)機(jī)制的針對性不強(qiáng)。激勵(lì)措施的最終目標(biāo)應(yīng)該具體到人，只有對具體的人實(shí)施激勵(lì)措施，那么激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮出最終的效果，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)的監(jiān)獄企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更多的是落實(shí)到基層組織比如說監(jiān)區(qū)，而未落實(shí)到具體的個(gè)人，并且個(gè)人的目標(biāo)不 是很明確、任務(wù)不清、獎罰依據(jù)不強(qiáng)，使得監(jiān)獄企業(yè)的激勵(lì)效果大打折扣。

五、對監(jiān)獄企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制談幾點(diǎn)建議和看法。

1.要充分認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要性。胡錦濤總書記在科學(xué)發(fā)展觀中提出以人為本，這就要求我們激勵(lì)的核心是人。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展必須充分認(rèn)識到人的作用的不可替代性，應(yīng)當(dāng)將如何處理人的問題進(jìn)一步的挖掘。在新形式下，如何把握住監(jiān)獄人民警察、監(jiān)獄職工、罪犯的心理需求，并滿足這些需求，形成一套長期有效的、合法穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制，將是我們監(jiān)獄企業(yè)能否又快又好發(fā)展的重要因素之一。

2.要細(xì)分激勵(lì)對象的功能，按照對監(jiān)獄企業(yè)貢獻(xiàn)施行激勵(lì)。例如，長期以來，監(jiān)獄人民警察的身份是雙重的，從政府的角度看，監(jiān)獄人民警察是落實(shí)法律的執(zhí)行者，應(yīng)該享受政府財(cái)政的保障，從企業(yè)的角度看，監(jiān)獄人民警察又是監(jiān)獄企業(yè)生產(chǎn)的組織者、管理者，對企業(yè)的貢獻(xiàn)作用是毋庸置疑的，因此也應(yīng)當(dāng)享受到企業(yè)發(fā)展帶來的財(cái)富分配。另外，還有一部分的監(jiān)獄職工，監(jiān)獄企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合考核和獎罰，不列入政府財(cái)政的支出。至于，監(jiān)獄企業(yè)中的一線員工罪犯，應(yīng)當(dāng)對其的獎勵(lì)形式更加的多樣化，同時(shí)不能忘記我們的監(jiān)獄人民警察辛勤勞動和付出，監(jiān)獄企業(yè)可以給予一定的勞務(wù)補(bǔ)貼。

3.要發(fā)揮文化激勵(lì)建設(shè)，營造屬于我們自己的監(jiān)獄企業(yè)文化。廣泛運(yùn)用報(bào)刊、雜志、廣播等各種載體，積極宣揚(yáng)在監(jiān)獄企業(yè)的生 產(chǎn)經(jīng)營活動中的優(yōu)秀做法和經(jīng)驗(yàn)，可以每周、每月一評優(yōu)秀的宣傳員，流動小紅旗等，并作一些物質(zhì)上和精神上的獎勵(lì)。此外，還可以多組織一些監(jiān)獄企業(yè)主題的征文、演講、考察學(xué)習(xí)活動。

4.要進(jìn)一步細(xì)化監(jiān)獄企業(yè)的工作職能，在相應(yīng)的工作職能下才更能有效的激勵(lì)。只有工作目標(biāo)明確了，人的責(zé)任心才能發(fā)揮最大的功效。細(xì)節(jié)決定成敗，只有將具體工作交給最適合的人去做，才能發(fā)揮出人的最大效能，防止出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象，從而有效的避免出現(xiàn)大材小用、小材大用的不合理的情況。

激勵(lì)只有貫穿企業(yè)管理的始終，才能永久提升企業(yè)的文化，不同的激勵(lì)內(nèi)容形成不同的的文化，監(jiān)獄企業(yè)要依據(jù)監(jiān)獄的特色建立自己的激勵(lì)內(nèi)容。在激勵(lì)機(jī)制的建立中，我們既要有長期的激勵(lì)，又要有短期的激勵(lì)；既要激勵(lì)組織，更要激勵(lì)個(gè)人；既要滿足人的物質(zhì)需求，也要兼顧人的精神需求。總之，在監(jiān)獄企業(yè)大轉(zhuǎn)型的背景下，兼顧監(jiān)獄和企業(yè)的雙重性，我們就一定能夠建立起一套屬于自己特色的長效激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)： 《監(jiān)獄法》

《人類激勵(lì)理論》 亞伯拉罕〃馬斯洛 《監(jiān)獄工作研究》 監(jiān)獄工作研究編輯 《監(jiān)獄體制改革理論與實(shí)踐》 法律出版社

第二篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

淺析我國中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題及分析

韓曉

【摘 要】目前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的日益加快，在日益激烈的競爭中一個(gè)企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，就必須要有自己長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭力的提升不可或缺的一個(gè)方面就是人才的運(yùn)用，一個(gè)企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵(lì)機(jī)制吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，具有一定的重要性。

【關(guān)鍵詞】

中小企業(yè)

人力資源

激勵(lì)機(jī)制

【目錄】

一、激勵(lì)機(jī)制的概述

二、我國中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀

三、我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問題。

四、完善我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、發(fā)展對外貿(mào)易、技術(shù)創(chuàng)新、促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的作用。中小企業(yè)作為企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的低層，每年都有大批新的中小企業(yè)誕生，也有很多經(jīng)營不善的企業(yè)被市場淘汰，同時(shí)還有一批中小企業(yè)經(jīng)歷了嚴(yán)酷的市場考驗(yàn)，成長起來，向大型企業(yè)邁進(jìn)。那么，同樣是創(chuàng)業(yè)者滿腔熱情建立起來的企業(yè)為什么有的成功，有的失敗呢？有學(xué)者研究得出結(jié)論中小企業(yè)能否成長的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場條件，而是企業(yè)自身的管理工作。筆者支持這一觀點(diǎn)，中小企業(yè)可能因某一

機(jī)會而挖到第一桶金，但企業(yè)是否能繼續(xù)前進(jìn)，卻必須依靠有效的管理，有效的激勵(lì)方式，有效地留住優(yōu)秀人才。因此，在中小企業(yè)建立一套適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，顯得十分重要。

一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的概述

（一）激勵(lì)的概述

激勵(lì)是HR的重要內(nèi)容踏實(shí)心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指持續(xù)激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程。也就是說通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動起來，去實(shí)現(xiàn)指定的目標(biāo)。因此企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本目是正確的引導(dǎo)員工的工作動機(jī)。激勵(lì)使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加自身滿意度，從而使他們的創(chuàng)造性和積極性性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此也可以說激勵(lì)方法運(yùn)能用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)決定性因素，怎樣運(yùn)用好激勵(lì)方法也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)重要性的問題。

（二）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、文化環(huán)境和價(jià)值取向等，對員工的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行鼓勵(lì)和激發(fā)以使其行為繼續(xù)保持和發(fā)展的機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制的原理：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)客體和激勵(lì)主體之間通過激勵(lì)相互作用的方式。即企業(yè)管理者采用激勵(lì)的理論和方法，對員工采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動力，朝著所期忘的組織目標(biāo)做出持久努力，再通過正反兩方面的加強(qiáng)，對行為加以控制和調(diào)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。

二、我國中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀

近些年，我國越來越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵(lì)方法匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本增加等現(xiàn)象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的工作動力，是成為新時(shí)代的管理者首要考慮的問題。其次，人才在我國中小企業(yè)中起著尤其關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實(shí)施員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，大部分中小型企業(yè)的管理者對激勵(lì)機(jī)制的理解不夠正確，存在較嚴(yán)重的片面性。我國中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過以物質(zhì)和精神的方法來創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作主動性、積極性、創(chuàng)造性為基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。大部分中小企業(yè)出現(xiàn)在改革開放初期，特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期造就了企業(yè)的粗放型的成長模式。企業(yè)經(jīng)營者持續(xù)關(guān)注企業(yè)如何發(fā)展壯大，卻忽略了很多與成長速度不協(xié)調(diào)的因素，出現(xiàn)了管理的上的缺陷，特別是在員工激勵(lì)機(jī)制方面，毫無作為?，F(xiàn)如今，隨著我國社會體制的日益健全和市場經(jīng)濟(jì)的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數(shù)的中小企業(yè)管理者都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識，并通過各種方式來完善部分激勵(lì)機(jī)制。但是，目前我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在較多問題。

三、我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問題

（一）缺乏戰(zhàn)略眼光，行為短期化

沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是中小企業(yè)的重大弱點(diǎn)，這就容易造成中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，殺雞取卵，表現(xiàn)為政策朝令夕改，用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時(shí)一事而頻繁變動，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。

(二)企業(yè)多采用家族式管理，用人機(jī)制落后

從全國范圍來看，中小企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，地域分散，規(guī)模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經(jīng)營，早已面臨著眾多的困難 家族式企業(yè)用人唯親的現(xiàn)象十分的普遍，在心理方面經(jīng)常排斥外來人，認(rèn)為外來員工都不可靠，因而對外來員工產(chǎn)生不信任感，在很多企業(yè)主看來，自己人總要比外來人更放心 這種排他式的用人機(jī)制，使得那些家族外的員工，即使有非常好的專業(yè)技能或者管理能力，也是無用武之地，無法展現(xiàn)自己本身的實(shí)力。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外，永遠(yuǎn)也得不到晉升這也直接導(dǎo)致了員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感，無法形成強(qiáng)大的凝聚力，無法激起工作的積極性；同時(shí)企業(yè)無法吸引優(yōu)質(zhì)的人才，由于得不到新鮮血液的補(bǔ)充，對于企業(yè)未來想做大做強(qiáng)將是一種致命的打擊。企業(yè)主們認(rèn)知能力低下是主要原因，無法做到與時(shí)俱進(jìn)，放眼市場，這與他們本身所處的年代有很大的關(guān)系，很多的企業(yè)主學(xué)歷層次不高，有些甚至只有小學(xué)文憑，具有的知識結(jié)構(gòu)非常有限，對管理理念與思想的理解還處在比較低級的階段，無法建立起系統(tǒng)、完整的管理體系，在用人機(jī)制方面更無從談起。

(三)激勵(lì)措施過于單一

員工是企業(yè)最重要的資源，對員工的激勵(lì)是企業(yè)管理里面一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，處于核心的地位。企業(yè)如何對員工進(jìn)行激勵(lì)，涉及企業(yè)的整個(gè)制度結(jié)構(gòu)與自身的文化程度高低，還有整體的價(jià)值觀。也就是說，激勵(lì)不僅僅是一個(gè)獎懲制度，同時(shí)也是組織結(jié)構(gòu)完善的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在跨國公司、國內(nèi)的大型企業(yè)當(dāng)中由于激勵(lì)制度比較健全，各種行為的獎懲都已經(jīng)

很好的規(guī)范化、制度化，從而形成涵蓋內(nèi)部的各項(xiàng)工作內(nèi)容，員工應(yīng)該提倡什么、抑制什么 鼓勵(lì)什么、反對什么都明確的十分的清楚，通過相應(yīng)的一系列完整的規(guī)章制度、獎懲條例的形式確定下來。所以，在這些企業(yè)當(dāng)中，對于員工的激勵(lì)方式是豐富多彩的，有內(nèi)在，外在的，包括各種物質(zhì)性的獎勵(lì)，如工資、獎金、福利、津貼等等；福利制度的獎勵(lì)，如住宅補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼、醫(yī)療保健等等；精神方面的獎勵(lì)，如對工作業(yè)績的認(rèn)可與贊賞、職務(wù)晉升、提供更多的發(fā)展機(jī)會、榮譽(yù)的授予以及贏得別人的尊重等等；還有工作內(nèi)容豐富化，增加工作的豐富化、趣味性、挑戰(zhàn)性等等。員工通過對以上多樣化的激勵(lì)體會到工作的樂趣與內(nèi)在價(jià)值和意義，培養(yǎng)員工的忠誠度，奉獻(xiàn)精神，發(fā)揮員工的潛能，使其可以自愿地努力完成工作任務(wù)，并在工作當(dāng)中促進(jìn)身心的健康發(fā)展。

反觀國內(nèi)的中小企業(yè)，多以短期激勵(lì)為主，以工資或者獎金定奪，這往往直接體現(xiàn)在求職者在企業(yè)的面試當(dāng)中，甚至在面試剛開始的時(shí)候就已經(jīng)說明工資待遇如何。企業(yè)往往通過薪酬機(jī)制來激勵(lì)員工的工作責(zé)任心與積極性，卻很少會考慮到員工工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富化、以及在工作中的成就感。業(yè)績好，老板認(rèn)可，工資獎金就多；業(yè)績不佳，老板訓(xùn)斥，獎金或無。這種激勵(lì)方式完全過分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)，認(rèn)為物質(zhì)獎勵(lì)可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵(lì)。須不知，人不單純是追求經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)利人，而是一種社會人，一種現(xiàn)實(shí)人，是一種有著各種需求的人，是復(fù)雜和高度社會化的產(chǎn)物，不再是舊社會的奴隸，資本主義社會的機(jī)器。

(四)政府監(jiān)管體制不健全

我國的政府監(jiān)管體制正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式向市場經(jīng)濟(jì)管理模式過渡，相應(yīng)的監(jiān)管體系存在著許多不完善的地方。中小企業(yè)由于分布廣、數(shù)量多，各行各業(yè)情況復(fù)雜，東部地區(qū)分布密集，西部地區(qū)分散，各地方政府行政監(jiān)管人員往往因?yàn)槿藛T缺少，資金不足以及機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面的因素，無法完全對所管轄的地區(qū)的中小企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。即使存在監(jiān)管，大多也只是表面現(xiàn)象，象征意義更濃，無法深入企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)日常的經(jīng)營活動不能做到全方位的安全監(jiān)督，更談不上員工的監(jiān)管。所以，即使省政府有針對中小企業(yè)的相關(guān)政策文件，也往往無法準(zhǔn)確及時(shí)的下達(dá)各地區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機(jī)制成為一個(gè)名不副實(shí)的狀態(tài)

另外，少數(shù)地方政府和該地的某些中小企業(yè)聯(lián)系較緊，不能很好的處理經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)安全生產(chǎn)之間的關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)重生產(chǎn)搞發(fā)展，刺激經(jīng)濟(jì)增長，使地方政府更有面子 政府的大門為中小企業(yè)敞開，使中小企業(yè)安全生產(chǎn)處于無人可管，無人敢管的一個(gè)狀態(tài)，出了監(jiān)管方面的問題，政府也不會追究企業(yè)方面的責(zé)任，而是通過某些手段將事態(tài)進(jìn)行平息，因而少數(shù)中小企業(yè)處于國家監(jiān)督制度和相應(yīng)部門的監(jiān)控之外更有政府監(jiān)管人員在執(zhí)法監(jiān)督過程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業(yè)謀取暴利的現(xiàn)象，無視政府監(jiān)管體系的各項(xiàng)規(guī)則，使監(jiān)管體制成為空談，就更談不上去監(jiān)管中小企業(yè)如何去激勵(lì)員工、留住員工、用好員工了。

（五）獎懲激勵(lì)方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒

獎勵(lì)就是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵(lì)，懲罰就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。獎勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以獎勵(lì)為主，懲罰為輔。我國中小企業(yè)在獎懲激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用獎勵(lì)的手段，但更加注重懲罰。如企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的規(guī)范化，但這樣會使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過多的懲罰還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難

以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為。雖然，企業(yè)對員工違規(guī)行為的懲罰一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范等問題。以至于企業(yè)在實(shí)施獎懲激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能合理的掌握獎懲力度，從而導(dǎo)致獎懲激勵(lì)機(jī)制的失衡。

（六）缺乏健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國中小企業(yè)中，員工對企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)員工人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。

四、完善我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策

（一）有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會立即轉(zhuǎn)化為動機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力，也是激勵(lì)的依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機(jī)以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績，企業(yè)或上級應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事

情上做出了成績，他的動機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎勵(lì)的價(jià)值）或獎勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對應(yīng)的獎勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵(lì)，可能會因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)，或因?yàn)樯霞壟袛鄦T工的需求層次不準(zhǔn)而偏低等，造成激勵(lì)沒有到位，這時(shí)要輔助以說到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關(guān)

聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時(shí)，一定解釋到位，補(bǔ)充到位，而不能一味的遷就。

（二）有效建立公司的激勵(lì)和考核制度

績效評估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，我國中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)員工發(fā)表意見，使決策計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策

計(jì)劃的參與群體，調(diào)動其積極性。

（三）注重情感激勵(lì)增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福感。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

（四）堅(jiān)持以獎勵(lì)為主懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調(diào)動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎勵(lì)的方式，調(diào)動員工的積極情緒，適當(dāng)采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以獎勵(lì)機(jī)制為主，懲罰機(jī)制為輔，以此增強(qiáng)員工的工作積極性與主動性。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和

成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，我國中小企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝，要真正調(diào)動人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。

在我國中小型企業(yè)中,每種激勵(lì)機(jī)制都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵(lì)措施，建立合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,為員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境,挽留和使用人才，是生存和發(fā)展的根本。激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的目的則是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動力，這種動力會促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。

總而言之，激勵(lì)對其組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善又對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭以及復(fù)雜多變的市場經(jīng)營環(huán)境，我國中小企業(yè)應(yīng)該竭盡所能，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營特點(diǎn)以及我國的實(shí)際條件，努力建立一套符合中小企業(yè)自身的激勵(lì)機(jī)制，來提高企業(yè)的綜合實(shí)力，以便獲取更好的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]勻曉瑞：《中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)》，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版),2011年版。

[2]馬立強(qiáng)：《我國中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2012年，第103-106頁。

[3]李一民：《中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建》，《企業(yè)改革與管理》,2006年版。[4]陳彥敏：《激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展》，現(xiàn)代商業(yè)期刊2010年版。[5]黃進(jìn)凱：《中小企業(yè)員工激勵(lì)研究》，吉林大學(xué)出版社，2012年，第78-82頁。

第三篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討

管理的核心是對員工的管理，對員工的管理的核心是對員工的激勵(lì)。激勵(lì)作為管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)問題作一些探討。

一、激勵(lì)的定義、特點(diǎn)

（一）、激勵(lì)的定義

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。所以，任何一個(gè)企業(yè)，必須有自己的一套激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能使企業(yè)始終立于不敗之地。

（二）、激勵(lì)的特點(diǎn)

激勵(lì)作為管理手段，與憑借權(quán)威進(jìn)行的指揮相比較，最顯著的特點(diǎn)就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和和自覺自愿性。

由于激勵(lì)是起源于人的需要，是被管理者追求個(gè)人需要和滿足的過程，因此，這種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，不帶有權(quán)威強(qiáng)制性，而完全是靠被管理者內(nèi)在動機(jī)趨驅(qū)使的、自覺自愿的過程。激勵(lì)使人在內(nèi)部或外部某種刺激作用的影響下，始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。激勵(lì)的特點(diǎn)有四個(gè)：

1）、顯著的就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。

2）、有被激勵(lì)的對象，即被激勵(lì)的人

3）、激勵(lì)的動機(jī)是需要，即激勵(lì)人們從事某種活動的一種內(nèi)在愿望和動機(jī)。

4）、激勵(lì)效能的判斷是抽象的。人被激勵(lì)的動機(jī)強(qiáng)弱，即積極性是看不見的、聽不到的，只能通過觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作效績上判斷。

二、影響員工工作積極性的因素

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使企業(yè)管理發(fā)生了劃時(shí)代的變化。管理變革的主題，就是人的管理，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。只有使企業(yè)參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的士氣、高洋的熱情和積極的工作主動性，不斷增強(qiáng)其滿意度，企業(yè)才能表現(xiàn)出巨大的活力，從

而實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營績效。在實(shí)際工作中，影響員工工作積極性的因素主要有：

（一）、企業(yè)中普遍存在的收入分配中的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，干好干壞一個(gè)樣，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，使員工的工作積極性受到抑制。

（二）、企業(yè)管理者讀一員工缺乏必要的信任和尊重，如有些領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，提出建議。而當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議后，卻遲遲得不到回應(yīng)。其實(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)并不一定要接受員工的建議，但至少要應(yīng)尊重員工提出的每一個(gè)建議，讓員工知道你重視他的意見。因?yàn)閱T工在是生產(chǎn)第一線，他最清楚問題的癥結(jié)在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識就愈強(qiáng)，企業(yè)的餓績效就會愈好，形成一個(gè)良性循環(huán)。若對員工所提意見不理睬，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對其缺乏信任，不尊重他們的勞動，工作的積極性會受到挫折。

（三）、企業(yè)管理者的激勵(lì)措施不適時(shí)，會影響員工工作的積極性。由于社會的進(jìn)步、科技的發(fā)展、信息時(shí)代的到來，影響一個(gè)人的社會行為能力和方式的因素發(fā)生了變化，企業(yè)員工的需求層次也相應(yīng)的發(fā)生了由高級的變化，并且呈現(xiàn)出多樣化狀態(tài)。單純生存的需要已被高層次的情感與歸屬感需求、自我實(shí)現(xiàn)需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人們已感覺到團(tuán)隊(duì)合作精神是他們事業(yè)有成的重要因素之一。管理者應(yīng)了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，充分的調(diào)動員工工作積極性。

（四）、用人機(jī)制不當(dāng)，也會影響員工工作的積極性。日本企業(yè)家松下幸之助說過“人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源”。在企業(yè)里，用人是一門藝術(shù)。用人是否正確，直接關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，不僅不會對企業(yè)產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且還會挫傷一部分員工的工作熱情和積極性。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

（一）、建立公開透明的人才激勵(lì)機(jī)制，要讓員工在公開平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性

必須建立一套公開透明的人才激勵(lì)機(jī)制讓每個(gè)員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，才能留住人才。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，增強(qiáng)對企業(yè)發(fā)展的信心，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率。

要與績效考核機(jī)制結(jié)合起來，科學(xué)評價(jià)每個(gè)員工的勞動成果保證員工工資收入公平合理，激發(fā)員工積極向上?？冃Э己艘怀鲋攸c(diǎn)，抓住最重要的指標(biāo)。原則是“重視什么就考評什么”，促使員工做好企業(yè)所希望的事。總結(jié)一下就是三句話：第一，員工干什么就考評什么；第二，公司重視什么就考評什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作態(tài)度、工作能力”這些內(nèi)容納入績效考評，因?yàn)檫@些東西根本就不是“績效”。績效考核結(jié)果還要向每個(gè)員工進(jìn)行反饋，即在考核結(jié)果出來后考核人員要與一個(gè)被考核對象進(jìn)行反饋面談，指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足，達(dá)成一致意見，并把改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，杜絕不良績效再次發(fā)生。但很多企業(yè)的考核人員一方面缺乏溝通技巧，難以保證反饋質(zhì)量；另一方面不能持之以恒，保障反饋工作長久進(jìn)行。只有這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，把這種推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。最后在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，要做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（二）、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普通的一種激勵(lì)模式，事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：首先創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。其次制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；同時(shí)，在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。最后多種激勵(lì)機(jī)制的綜合作用、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

（三）、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

我們始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而企業(yè)所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（四）、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在指定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異；例如年齡差異，性別差異，學(xué)歷差異等等。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮T工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對企業(yè)家的激勵(lì)，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

任何一個(gè)企業(yè)能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，已成為決定組織績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)努力承擔(dān)起應(yīng)有的社會責(zé)任，在人才方面要盡力的做到尊重人才、激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才和凝聚人才；在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人機(jī)制，避免人本管理的誤區(qū)，使每一位員工扮演好自己的角色，擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，努力培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，以在日益激烈的競爭中占據(jù)不敗之地！人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理

念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

第四篇：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

一、建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性

人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。尤其在當(dāng)今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯。彼得（Laurence J.Peter）在對員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因此，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。

二、中小企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的方式

中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵(lì)，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負(fù)激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)等。目前我國中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵(lì)機(jī)制形式如下。

1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報(bào)酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報(bào)酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2.目標(biāo)激勵(lì)。組織目標(biāo)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動員工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.信任激勵(lì)。信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信息激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等

情感對激勵(lì)對象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一。實(shí)踐證明，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

4.情感激勵(lì)。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵(lì)是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)員工對本企業(yè)的歸屬感。

5.行為激勵(lì)。情感常常會受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。

6.獎罰激勵(lì)。獎罰激勵(lì)是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵(lì)方法，在中小企業(yè)中常被運(yùn)用。比如表揚(yáng)、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵(lì)和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外

在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個(gè)極小的贊許，都會激勵(lì)員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明，獎罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

7.競爭激勵(lì)。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競爭激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識，管理者合理的運(yùn)用競爭激勵(lì)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

8.危機(jī)激勵(lì)。隨著競爭的日益激勵(lì)，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。

三、建議

1.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住

三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機(jī)制對企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報(bào)酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報(bào)酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。巧妙地運(yùn)用工資額度、級別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。

2.建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會不斷地產(chǎn)生新的動機(jī)和需要。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同的小群體的不同需要，對其實(shí)施不同的激勵(lì)組織和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。

從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人

之力，注重人才的柔性激勵(lì)有利于吸引、開發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反映靈活、行動迅速、根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會的變化而調(diào)整思想、避開威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理。

總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)伴隨經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關(guān)注。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的方式，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。

第五篇：我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究

我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究

警察管理系07級1班張軍

摘要：在我國監(jiān)獄體制改革的大背景下，本文通過對監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念的探究，認(rèn)識到了監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制對民警工作的重要性，在對重要性研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)了我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在的一些問題，如：激勵(lì)措施不配套、激勵(lì)政策缺乏可操作性、晉升渠道單一等，然后對問題進(jìn)行分析，找到了完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施和對策，如：建

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄民警

激勵(lì)機(jī)制

以人為本

激勵(lì)方法

全國監(jiān)獄體制改革的主要目標(biāo)是完善刑罰執(zhí)行制度，努力建立公正廉潔文明高效的新型監(jiān)獄體制，公正、文明、廉潔、高效是新型監(jiān)獄體制的核心，這是新時(shí)期對全國監(jiān)獄體制的最新定位。在這樣的背景下，監(jiān)獄人民警察作為體制改革過程中的主導(dǎo)者，起到關(guān)鍵的作用，必須努力打造一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊(duì)伍。然而，新形勢下如何完善和創(chuàng)新民警激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。

一、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究的相關(guān)概念辨析

激勵(lì)指的是一定的組織通過創(chuàng)設(shè)滿足其成員各種需求的條件，激發(fā)組織成員的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為過程。監(jiān)獄警察激勵(lì)機(jī)制是指監(jiān)獄管理機(jī)關(guān)或監(jiān)獄充分調(diào)動監(jiān)獄警察工作積極性的各項(xiàng)制度、措施、組織文化的相互作用的過程。它包括一系列有形的激勵(lì)制度、措施和無形的道德規(guī)范、文化理念、共同的價(jià)值觀念；它是充分調(diào)動監(jiān)獄警察工作積極性，引導(dǎo)監(jiān)獄警察的價(jià)值觀念和行為方式以實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄工作目標(biāo)的過程。

二、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制研究的必要性

對監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的研究對促進(jìn)監(jiān)獄民警愛崗敬業(yè)、年終評比和職務(wù)升遷具有推動作用，對每個(gè)監(jiān)獄民警個(gè)體的工作進(jìn)程量化打分，結(jié)果直接與個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎勵(lì)和榮譽(yù)掛鉤，從而增強(qiáng)懶惰者的危機(jī)感和責(zé)任感，保護(hù)和激發(fā)原本積極工作者的積極性，以達(dá)到提高工作效率的目的。監(jiān)獄民警作為體制改革中的主導(dǎo)者，起到關(guān)鍵的作用，必須打造一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊(duì)伍，因此，新形勢下如何完善和創(chuàng)新民警激勵(lì)機(jī)制意義重大。

三、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在的問題

隨著監(jiān)獄體制改革的不斷深入，當(dāng)前正處于舊體制和新格局的轉(zhuǎn)型階段，新舊體制接軌處于一個(gè)較長的時(shí)期，在這一過程中，監(jiān)獄民警隊(duì)伍中出現(xiàn)了一些思想上的波動和消極因素，管理工作存在諸多難點(diǎn)，取得工作的突破首先需要對當(dāng)前民警激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀有科學(xué)的認(rèn)識。

（一）激勵(lì)措施不配套 監(jiān)獄體制改革以來，特別是津補(bǔ)貼政策的實(shí)施，打破了以經(jīng)濟(jì)杠桿為主的傳統(tǒng)激勵(lì)手段，而配套的管理手段卻未能同步出臺，增加了管理難度。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與民警任用、獎勵(lì)、交流、培訓(xùn)掛鉤。

（二）激勵(lì)政策缺乏可操作性 現(xiàn)有的《人民警察法》、《監(jiān)獄法》、《公務(wù)員法》等相關(guān)法律制度，具體的操作細(xì)則較少，缺乏具體的指導(dǎo)性激勵(lì)意見，沒有針對性，只是籠統(tǒng)的概括，對民警的激勵(lì)存在一定的障礙，在實(shí)際工作中未能發(fā)揮功能和作用。

（三）職務(wù)晉升渠道單一，職業(yè)發(fā)展空間狹窄

監(jiān)獄警察被納入公務(wù)員系列之后，取消了專業(yè)的技術(shù)職稱，除個(gè)別崗位外，一般都屬行政系列。在這種情況下，監(jiān)獄警察的晉升只有一條途徑，即職務(wù)晉升。但職務(wù)晉升又受職數(shù)和層次的限制，對于機(jī)構(gòu)規(guī)格高的單位的監(jiān)獄警察來說，晉升機(jī)會相對多些且層次高些，但對于所在機(jī)構(gòu)規(guī)格低又是基層監(jiān)獄警察來講，晉升機(jī)會很少且層次低，使其積極性難以激發(fā)。

核是激勵(lì)的前提，激勵(lì)是考核的保障。晉職晉級是激勵(lì)很重要的一塊，監(jiān)獄體制改革前“職”與“綁”且以“為”主[1]。

（四）物質(zhì)激勵(lì)力度不夠，精神激勵(lì)不到位 改革之后，監(jiān)獄民警的工資和津貼補(bǔ)貼將實(shí)現(xiàn)財(cái)政全額保障，收入的穩(wěn)定性明顯增強(qiáng)。但同時(shí)也產(chǎn)生了新的矛盾:監(jiān)獄民警的收入不再與罪犯勞動改造的成效掛鉤，民警組織罪犯勞動改造時(shí)會缺少增收節(jié)支、改善質(zhì)量、提高效率的積極性，為此，對監(jiān)獄民警而言，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效能明顯下降。監(jiān)獄工作具有很強(qiáng)的政治特征，對監(jiān)獄警察進(jìn)行表彰和思想教育等精神激勵(lì)是重要的激勵(lì)措施，但實(shí)際效果較差。監(jiān)獄警察在長期工作中忙碌于看守、改造與生產(chǎn)之間，變成“無專業(yè)”的萬金油型警察，這不可避免地導(dǎo)致自身職業(yè)認(rèn)同感缺失。部分監(jiān)獄民察認(rèn)為精神激勵(lì)是虛的，空洞的說教不實(shí)在，因而對思想政治工作產(chǎn)生厭倦和抵觸。

（五）社會層面的問題 “有很長的時(shí)間，我不想用警察這個(gè)詞來形容自己??當(dāng)聽到一個(gè)詞是監(jiān)獄民警時(shí)，怪怪的眼神??很少人因?yàn)槟闶潜O(jiān)獄警察而肅然起敬，反而有惋惜的眼神，給你一種投錯(cuò)行的感覺??”[2]美國心理學(xué)家馬洛斯認(rèn)為人的需要可以分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要[3]，這是人由低級到高級追求的過程。很難想象一個(gè)人在從事最危險(xiǎn)的職業(yè)而又得不到社會對這個(gè)職業(yè)最起碼的接納和尊重的的境況下還會持之以恒的付出，或許上面這名監(jiān)獄民警的博客已經(jīng)給出了答案。

四、我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制存在問題的成因分析

影響監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制效率的原因復(fù)雜。從目前運(yùn)行的機(jī)制本身來看，主要存在以下幾個(gè)方面的偏失。

（一）對以人為本的理念理解不透徹，缺乏人力資源管理的科學(xué)思想方法 由于體制、歷史和文化等諸多原因，監(jiān)獄單位的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員配置，多注重于事的管理而忽視了人的積極因素。同時(shí)，他只重視物質(zhì)的獎勵(lì)，忽視了對認(rèn)定重視和尊重，忽視了人是管理之本。有的雖然一開始以“以人為本”作為監(jiān)獄民警管理的指導(dǎo)思想，但工作的方式方法卻與“以人為本”的本質(zhì)要求南轅北轍，更談不上做到保障和促進(jìn)“人的全面發(fā)展”。

（二）監(jiān)獄民警專業(yè)化程度不高，職業(yè)認(rèn)同感缺失

長期以來，監(jiān)獄民警在工作中忙碌于看守、改造與生產(chǎn)之間，變成無專業(yè)的“萬金油”型的警察。應(yīng)當(dāng)看到，在監(jiān)獄體制改革相當(dāng)長的的一段進(jìn)程中，許多監(jiān)獄的物防、技防仍難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，依然會有大多數(shù)各類專業(yè)人才在一線帶班，日復(fù)一日地充當(dāng)看守的角色，既造成專業(yè)人才的浪費(fèi)，又不可避免的帶來本領(lǐng)域危機(jī)和職業(yè)認(rèn)同感缺失[4]。

（三）保守主義思想束縛了先進(jìn)激勵(lì)理念、方法的引入 為了應(yīng)對監(jiān)管改造工作不斷復(fù)雜的局面，監(jiān)獄管理者必須不斷深化人事用工制度改革，充分調(diào)動監(jiān)獄警察的積極性，以適應(yīng)監(jiān)獄工作發(fā)展的需要。但是，由于監(jiān)獄組織特性及其警戒封閉性，導(dǎo)致諸多先進(jìn)的激勵(lì)理念、方法在我國監(jiān)獄系統(tǒng)不能全面實(shí)施，這也是當(dāng)前多數(shù)監(jiān)獄激勵(lì)機(jī)制失效的重要原因。人力資源管理在不斷發(fā)展的過程中，已經(jīng)形成了許多成熟的技術(shù)方法，如工作分析及崗位評價(jià)技術(shù)、工資分配及工作績效考核技術(shù)等，這些方法和手段在監(jiān)獄系統(tǒng)還沒有得到全面推廣和普及?？梢哉f，監(jiān)獄民警激勵(lì)理念和方法的“保守主義”阻礙了“大膽創(chuàng)新”。

（四）.法律、法規(guī)和制度的制約 現(xiàn)行法律、法規(guī)和制度方面的制約也是導(dǎo)致監(jiān)獄警察激勵(lì)力度不足的一個(gè)重要因素。國家制定公務(wù)員管理方面的法律制度有多方面的考慮因素，但如果僅僅從激勵(lì)作用分析，有些反而是制約因素。如監(jiān)獄警察實(shí)行公務(wù)員工資制度，《公務(wù)員法》規(guī)定“任何機(jī)關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險(xiǎn)政策，擅自提高或者降低公務(wù)員的工資、福利、保險(xiǎn)待遇?！边@種工資結(jié)構(gòu)的剛性就和實(shí)行更加靈活的分配辦法來激發(fā)監(jiān)獄警察的工作積極性相矛盾。職務(wù)晉升是監(jiān)獄警察的主導(dǎo)需要，而職位和晉升的機(jī)會受到編制和機(jī)構(gòu)規(guī)格的限制，不可能每個(gè)人都能得到晉升，甚至大部分得不到晉升。再如表彰的比例、培訓(xùn)的人數(shù)，參與管理的范圍都受到法規(guī)文件的制約。實(shí)際上，激勵(lì)所需要的資源總是有限或稀缺的，而人的需要的無限性就與滿足需要的有限性相矛盾，因此，如何在監(jiān)獄法律、制度的框架下，盡可能地挖掘激勵(lì)資源，拓寬激勵(lì)途徑就顯得格外重要了。

五、加強(qiáng)我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的對策及建議

（一）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)過程中起關(guān)鍵作用的因素。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該主要包括：

1、制度激勵(lì)

制度是規(guī)范人的思想行為的最佳載體，各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)與一定的物質(zhì)利益相聯(lián)系，既是鼓勵(lì)又是約束，因此，應(yīng)建立一套涵蓋工作方方面面的，關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、易考核、易兌現(xiàn)的規(guī)章制度，形成一套有效的機(jī)制鏈，著重建立對監(jiān)獄民警激勵(lì)作用較大的、科學(xué)的工作規(guī)律、職位升降、日?？己酥贫?。

2、組織激勵(lì)

監(jiān)獄的警力資源是監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，要建立能吸引人才入警、調(diào)動監(jiān)獄民警積極性相關(guān)制度，如優(yōu)先發(fā)展民警入黨，職務(wù)晉升、薪金獎勵(lì)等，為監(jiān)獄民警提供一個(gè)施展能力的大舞臺，讓其輸出最大能量，創(chuàng)造性地工作，最大限度發(fā)揮人才在監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展中的推動作用。

3、任務(wù)激勵(lì)

任務(wù)激勵(lì)的前提是實(shí)行人、崗的最佳組合，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源得到合理配置，使崗位適合個(gè)體的興趣和工作能力，這樣，就可以使民警體驗(yàn)到工作的重大性，從而產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，創(chuàng)造性地工作，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度滿足感，增強(qiáng)班子的吸引力和向心力。

4、文化激勵(lì)

“發(fā)展可以最終以文化涵義來定義，文化的繁榮是發(fā)展的最高目標(biāo)”?！拔幕膭?chuàng)造性是人類進(jìn)步的源泉，文化多樣性是人類最寶貴的財(cái)富，對發(fā)展是至關(guān)重要的?！币虼耍聵I(yè)發(fā)展必須與文化結(jié)合，建立載體，開展健腦、健身、增智等活動，用豐富的監(jiān)獄文化來陶冶監(jiān)獄民警的情操，激發(fā)民警隊(duì)伍的干勁和創(chuàng)造力。

5、目標(biāo)激勵(lì) 明確目標(biāo)，以目標(biāo)來激發(fā)人。通過在個(gè)人提出對自己在工作上的期望值的基礎(chǔ)上，由單位（部門）黨組織結(jié)合本單位（部門）的實(shí)際，綜合各類因素將組織和個(gè)人的期望統(tǒng)一起來，然后又具體落實(shí)到個(gè)人，并適時(shí)對每個(gè)民警目標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，使每個(gè)民警都有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，讓他們看到自己的發(fā)展態(tài)勢，從而達(dá)到鞭撻和激發(fā)監(jiān)獄民警工作積極性和創(chuàng)新性的目的。

6、情感激勵(lì)

以事業(yè)吸引人，感情留住人，始終堅(jiān)持“以人為本”的人本思想，并以此為指導(dǎo)，從制度、組織方式、績效考核，生活環(huán)境，工作培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上，給予監(jiān)獄民警無微不至的關(guān)懷。

（二）堅(jiān)持正確的激勵(lì)原則

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

“精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)一樣，是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，也是調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和提高工作效率的重要方法?！盵5]物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩者是相輔相成，缺一不可的，物質(zhì)的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，馬克思說過“思想一旦離開，利益就會使自己出丑”，因此，兩者必須有機(jī)結(jié)合并有所側(cè)重，堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，使他們在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神鼓舞下創(chuàng)造性的開展工作，使人的潛能得到最大的發(fā)揮，從而產(chǎn)生最大化利益。

2、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

正激勵(lì)是指從正面給以鼓勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是指從反方向給以刺激，是激勵(lì)過程中不可缺少的兩個(gè)方面，“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到表彰，后進(jìn)受到鞭策，正氣得到弘揚(yáng)，邪氣得到打擊，才能真正調(diào)動起監(jiān)獄民警的工作熱情。

3、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合 從人的感性認(rèn)識角度來看，在獎勵(lì)和處罰下的個(gè)體行為屬于外激勵(lì)，在個(gè)體本身的興趣作用下行為屬于內(nèi)激勵(lì)。因此，在外激勵(lì)的同時(shí)，要最大程度的調(diào)動監(jiān)獄民警的工作積極性和工作興趣，使內(nèi)外激勵(lì)相得益彰，推動激勵(lì)帶來更大的效果。

4、激勵(lì)與約束相結(jié)合

要推動監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制建設(shè)就要實(shí)行約束與激勵(lì)相結(jié)合的措施。一方面要通過合理的約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成競爭壓力。另一方面要客觀公正地對監(jiān)獄民警的實(shí)施獎勵(lì)，若功績與榮譽(yù)不符，過失與處分相殊，不但不能調(diào)動起積極性，反而會引起對組織的不信任，信任度的缺失將是監(jiān)獄機(jī)關(guān)最難以挽回的損失。

（三）樹立“以人為本”的激勵(lì)思想

“以人為本”的現(xiàn)代管理理念是與“以物為中心”的管理理念相對應(yīng)的，是指在管理活動中，堅(jiān)持一切從人出發(fā)，以調(diào)動和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，實(shí)現(xiàn)效益的不斷提高和人的不斷發(fā)展。

它要求將理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，置于管理活動的核心。

1、樹立“以人為本”的激勵(lì)理念

在監(jiān)獄對民警進(jìn)行激勵(lì)的過程中，真是做到以民警為核心，從民警的實(shí)際需求出發(fā)，來激勵(lì)民警的潛能，即重視人力資源開發(fā)，滿足監(jiān)獄發(fā)展需要。人力資源開發(fā)要以“人”為中心，要求人與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與監(jiān)獄的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來從而最大限度的激發(fā)監(jiān)獄民警的積極性。

2、要全面建設(shè)尊重、培養(yǎng)人才的方針

充分的認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度的滿足人的潛在需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。在民警努力 自身價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)監(jiān)獄的發(fā)展。

3、樹立“以人為本”的管理理念，注重從優(yōu)待警和機(jī)制勵(lì)警

“樹立“以人為本”的管理思想，就是管理者要從思想和行動上注重人力資源管理。”[6]監(jiān)獄是特殊的刑罰執(zhí)行機(jī)關(guān)，監(jiān)獄民警作為國家刑法的執(zhí)行者，要提高罪犯教育改造質(zhì)量，也要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，鼓勵(lì)較低級別的監(jiān)獄民警參與決策，提高監(jiān)獄民警工作的積極性和主動性，增強(qiáng)主人翁意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和行政管理部門的凝聚力，增強(qiáng)監(jiān)獄民警實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會的成就感、得到社會承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。

（四）采取有效的激勵(lì)方法

1、激勵(lì)的方式要因人而異

由于民警的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、受教育程度等的不同，決定了必須因人而異，實(shí)踐中要力爭做到對有威望者要尊重、對年輕人要夸獎，對思維敏捷者要言簡意賅，對思想郁悶者要說透意思，講清道理。

2、掌握值得獎勵(lì)的人和事

科學(xué)的掌握獎勵(lì)的人和事是撫慰隊(duì)伍心靈、激發(fā)動力的“特效劑”，因此，必須獎勵(lì)：徹底解決問題者，而非提供特效藥者；承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)者，而非拈輕怕重者；開拓創(chuàng)新者，而非墨守成規(guī)者；行動迅速者而非不推不動者；講效率求質(zhì)量者而非應(yīng)付交差者；忠誠老實(shí)者而非投機(jī)取巧者；團(tuán)結(jié)合作者而非互相拆臺者。

3、獎勵(lì)要及時(shí)分明

對人的激勵(lì)也要與時(shí)俱進(jìn)，必須及時(shí)、適時(shí)，也就是說要審時(shí)度勢，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、最佳的時(shí)期適時(shí)激勵(lì)手段。選擇最佳時(shí)機(jī)對人進(jìn)行激勵(lì)，必須建立在充分了解激勵(lì)對象的個(gè)性追求、周圍環(huán)境以及激勵(lì)對象影響群體的共同期望目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對人的心理分析和把握，了解到激勵(lì)對象及影響群體需要什么，渴望得到什么，及時(shí)進(jìn)行定向激勵(lì)的引導(dǎo)。隨時(shí)發(fā)現(xiàn)典型，隨時(shí)進(jìn)行獎勵(lì)（包括口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)等），及時(shí)鼓勵(lì)干勁，否則，時(shí)過境遷，印象淡漠，效果就會大打折扣。

獎勵(lì)分明本身就是最大的激勵(lì)，應(yīng)肯定的要大漲旗鼓地予以表彰獎勵(lì)，否定的要嚴(yán)格按照責(zé)任予以追究，切忌變通條款、以批評代替追究，這樣既打擊了先進(jìn)者的積極性又助長了后進(jìn)者的僥幸，不思進(jìn)取心理。

（五）堅(jiān)持從嚴(yán)治警，深化從優(yōu)待警，實(shí)現(xiàn)壓力和動力的和諧統(tǒng)一 當(dāng)前，社會處于矛盾高發(fā)期，監(jiān)獄更要站在講政治的高度在依法管理的前提下用鐵的作風(fēng)、鐵的紀(jì)律、鐵的手腕抓好民警管理。要狠抓組織紀(jì)律，下大力氣整治遲到早退、挑肥揀瘦、陽奉陰違的現(xiàn)象。下大力氣整治整天工作不在狀態(tài)，工作質(zhì)量低劣的現(xiàn)象。做到發(fā)展一起，教育一起，處理一起，堵塞人情分，務(wù)求收到“懲要懲得刻骨銘心”的效果。

全面落實(shí)從優(yōu)待警有關(guān)規(guī)定，要抓好民警的教育培訓(xùn)，盡量合理配置警力，減少不必要的基礎(chǔ)性工作，讓科室民警從枯燥的文字材料中騰出時(shí)間來“充電”，完成“知識再造”。要注意保護(hù)民警的合法權(quán)益，在系統(tǒng)內(nèi)部如此，在系統(tǒng)外部也要如此、本著“互利、互助”原則與當(dāng)?shù)毓?、檢查、法院、稅務(wù)、民政、醫(yī)院和工會等部門建立良好的溝通合作機(jī)制，一旦民警的權(quán)益受到嚴(yán)重侵犯，最好以單位的名義為民警維權(quán)，讓民警感受到組織的關(guān)懷。還要定期組織民警進(jìn)行身體健康檢查和心理咨詢，開展登山、野炊、運(yùn)動會、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等活動，活躍身心，陶冶情操。i

（六）主動融入社會，擴(kuò)大宣傳，爭取社會認(rèn)同，增強(qiáng)民警的職業(yè)自豪感 人世間最大的悲哀就是當(dāng)一個(gè)人準(zhǔn)備為自己所鐘愛的事業(yè)奉獻(xiàn)全部時(shí)，卻得不到社會的認(rèn)同。監(jiān)獄民警整天守著炸藥庫。坐在火山口上，從事最危險(xiǎn)的工作，理應(yīng)得到社會的接納和尊重，理應(yīng)為自己的職業(yè)自豪，而毫無疑問這是廣大監(jiān)獄民警一個(gè)群體的訴求。監(jiān)獄要高度重視民警的訴求，改變以往只重視內(nèi)部建設(shè)，而忽視構(gòu)建外部形象的做法，主動融入社會、創(chuàng)新舉措宣傳自己，向社會展示監(jiān)獄人民警察的良好形象，增強(qiáng)民警的職業(yè)自豪感。監(jiān)獄應(yīng)借鑒美國用廣告征兵的做法大膽在當(dāng)?shù)仉娨?。電臺和互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒介上打品牌廣告、公益廣告和播放監(jiān)獄專題片，宣傳新時(shí)期監(jiān)獄公開文明執(zhí)法和監(jiān)獄人民警察無私奉獻(xiàn)、敬業(yè)履職事跡，消除人們對監(jiān)獄和民警認(rèn)識上的種種誤區(qū)。監(jiān)獄要積極參加當(dāng)?shù)卣腿罕娕e行的各項(xiàng)文娛、體育和公益活動，通過零距離接觸讓人們感受到真實(shí)的監(jiān)獄和監(jiān)獄人民警察。另外，堅(jiān)持做到監(jiān)獄工作面向社會，更進(jìn)社會，服務(wù)社會，促進(jìn)監(jiān)獄向行刑社會化的延伸，努力實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄與社會和諧發(fā)展，監(jiān)獄民警與社會大眾共同進(jìn)步。

本文通過對我國監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的概念和重要性的研究，發(fā)現(xiàn)了監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制方面存在的不足，并提出了解決相關(guān)問題的措施和方法。文中指出為適應(yīng)現(xiàn)代監(jiān)獄體制的要求，民警隊(duì)伍建設(shè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，必須不斷創(chuàng)新民警激勵(lì)的手段、方法，充分激勵(lì)機(jī)制的功效，調(diào)動廣大民警工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)民警隊(duì)伍的正規(guī)化、革命化、專業(yè)化建設(shè)，確保監(jiān)獄持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定。由于筆者時(shí)間和精力不足、水平和能力有限及技術(shù)和知識面狹小，本文存在很多不足之處，但筆者對這個(gè)課題很感興趣，有機(jī)會還會做這方面的研究。

參考文獻(xiàn)

[1][2][3]

監(jiān)獄體制改革背景下的民警激勵(lì)研究，湯繼樂，方宏

蘇江.一言難盡

監(jiān)獄民警[J]視，2009（3）：36

中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心和中國心理衛(wèi)生協(xié)會.國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程——心理咨詢師[M]京：民族出版社，2006:59 [4]

河南司法警官學(xué)院學(xué)報(bào)，監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的改革與完善——以監(jiān)獄體制改革為背景，戴春雨，趙橋，孫銀軍2010年3月

[5] 下監(jiān)獄民警隊(duì)伍精神激勵(lì)機(jī)制研究，四川新聞網(wǎng)財(cái)經(jīng)綜合頻道，摘自 金堂監(jiān)獄 [6] 監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的思考，作者：楊印廣 中思網(wǎng) 2009年4月