第一篇：影視制作中心績(jī)效考核辦法

影視制作中心績(jī)效考核辦法

本部室設(shè)主任崗，副主任崗，編輯崗，記者崗。目前主要承擔(dān)《勝利就業(yè)》欄目的編輯制作工作。

崗位工作任務(wù)：

主任：全面負(fù)責(zé)管理本部室。負(fù)責(zé)《勝利就業(yè)》欄目。做好本部門(mén)節(jié)目的整體策劃，選題采編及審查監(jiān)督工作。負(fù)責(zé)分配本部門(mén)工作。完成采訪(fǎng)任務(wù)。對(duì)本部室人員的工作進(jìn)行考核。組織員工進(jìn)行政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，完成臺(tái)里交辦地各項(xiàng)任務(wù)。

副主任：協(xié)助管理本部室。負(fù)責(zé)《勝利就業(yè)》欄目。參與本部門(mén)節(jié)目的整體策劃，選題采編及審查監(jiān)督工作。負(fù)責(zé)分配本部門(mén)工作。對(duì)本部室人員的工作進(jìn)行考核。完成采訪(fǎng)任務(wù)。組織員工進(jìn)行政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，完成臺(tái)里交辦地各項(xiàng)任務(wù)。

編輯：負(fù)責(zé)油田就業(yè)信息和就業(yè)培訓(xùn)信息的文稿編排、主持人圖象剪輯、演播室訪(fǎng)談剪輯、字幕整理、串片、制作完成欄目。完成事務(wù)性工作。

記者：負(fù)責(zé)拍攝、采寫(xiě)局各級(jí)組織就業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)的專(zhuān)題報(bào)道，攝制宣傳就業(yè)和再就業(yè)人員事跡的專(zhuān)題片，熱點(diǎn)問(wèn)題訪(fǎng)談，就業(yè)工作新聞等。

工作數(shù)量及考核辦法

主任：制定當(dāng)月工作計(jì)劃。（10）策劃每月四期節(jié)目的選題，確定文稿，組織安排采訪(fǎng)攝制。（5）每月組織員工進(jìn)行政治學(xué)習(xí)一次，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)二次。（5）完成臺(tái)里交辦地各項(xiàng)任務(wù)。（10）每月獨(dú)立完成一期《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專(zhuān)題節(jié)目。（20）

副主任：參與制定當(dāng)月工作計(jì)劃。（10）策劃每月四期節(jié)目的選題，組織安排采訪(fǎng)攝制。（5）每月組織員工進(jìn)行政治學(xué)習(xí)一次，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)二次。（5）完成臺(tái)里交辦地各項(xiàng)任務(wù)。（10）每月獨(dú)立完成一期《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專(zhuān)題節(jié)目。（20）編輯：每月完成二期《勝利就業(yè)》節(jié)目。每周五上午完成，交有關(guān)部門(mén)審查，并按審查要求整改。對(duì)記者采制的節(jié)目，編輯只做刪節(jié)，不負(fù)責(zé)大的調(diào)整。按時(shí)完成節(jié)目，得（40）。無(wú)故不完成規(guī)定工作量，每期節(jié)目扣（20）。完成事務(wù)性工作。（10）

記者：按要求完成就業(yè)工作新聞。每月完成二期專(zhuān)題節(jié)目。編輯完成的毛片要基本定型。經(jīng)部室主任審查通過(guò)后，每周三交編輯。每期節(jié)目10－－12分鐘。按時(shí)完成節(jié)目，得（40）。無(wú)故不完成規(guī)定工作量，每期節(jié)目扣（20）。

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

主任：工作計(jì)劃詳細(xì)有深度。（10）策劃選題有創(chuàng)意，文稿精彩，攝制精美，編輯流暢。（10）每月獨(dú)立完成的《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專(zhuān)題節(jié)目經(jīng)審查委員會(huì)評(píng)為良以上。（20）一期節(jié)目評(píng)為一般扣（10），通不過(guò)扣（20）。

副主任：工作計(jì)劃詳細(xì)有深度。（10）策劃選題有創(chuàng)意，文稿精彩，攝制精美，編輯流暢。（10）每月獨(dú)立完成的《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專(zhuān)題節(jié)目經(jīng)審查委員會(huì)評(píng)為良以上。（20）一期節(jié)目評(píng)為一般扣（10），通不過(guò)扣（20）。

編輯：剪輯有創(chuàng)意，編輯流暢，畫(huà)面精美。（20）每月完成二期《勝利就業(yè)》節(jié)目，經(jīng)審查委員會(huì)評(píng)為良以上。（20）

記者：策劃選題有創(chuàng)意，文稿精彩，攝制精美，編輯流暢。（30）《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專(zhuān)題節(jié)目經(jīng)審查委員會(huì)評(píng)為良以上。（20）一期節(jié)目評(píng)為一般扣（10），通不過(guò)扣（20）。

勞動(dòng)紀(jì)律、出勤標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

占（10），各崗位按臺(tái)里制度執(zhí)行。遲到一次或早退一次扣（1），缺勤一次扣（3），每月累計(jì)扣（5），（10）全扣。

第二篇：運(yùn)營(yíng)中心績(jī)效考核辦法

文章標(biāo)題：運(yùn)營(yíng)中心績(jī)效考核辦法

運(yùn)營(yíng)中心績(jī)效考核辦法

為客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績(jī)效考核制度，結(jié)合本中心實(shí)際，制定本辦法。

一、考核目的：

1．將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；

2．為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工

職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；

方式：月度考核與考核相結(jié)合

三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、考評(píng)小組：

中心成立績(jī)效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。

2、綜合管理部在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)根據(jù)市公司下達(dá)的效績(jī)考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的初步意見(jiàn)；

2)收集、匯總各類(lèi)考評(píng)相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jī)效工資；

3)關(guān)注中心績(jī)效考核工作態(tài)勢(shì)，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；

4)建立和維護(hù)員工考評(píng)檔案，并將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效考評(píng)上承擔(dān)以下責(zé)任：

1)對(duì)中心下達(dá)到部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；

2)擬定本部門(mén)年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)；

3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過(guò)程管控，確保部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、員工在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：

1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對(duì)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；

2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門(mén)及中心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、績(jī)效工資基數(shù)與系數(shù)

1.績(jī)效工資基數(shù)

1）．部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）.員工績(jī)效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.績(jī)效工資系數(shù)

1）．部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2）．員工績(jī)效工資系數(shù)

在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效工資系數(shù)?？?jī)效工資系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開(kāi)差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。

3．績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整

績(jī)效工資系數(shù)的調(diào)整以為周期。員工的績(jī)效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：

五、考評(píng)方式及內(nèi)容

績(jī)效考核實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績(jī)效考評(píng)小組審核確定；考核由績(jī)效考評(píng)小組組織實(shí)施。

（一）月度考核的實(shí)施

1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級(jí)負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人正職對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)所屬部門(mén)人員實(shí)施考核?？己藘?nèi)容包括中心、部門(mén)確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績(jī)效工資額度。月度考評(píng)是中心績(jī)效考核的主要方式，是考核的基礎(chǔ)。

2．每月5日前各級(jí)考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫(xiě)《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。

3．在月度工作完成后，各級(jí)考核實(shí)施者按照考核表中對(duì)應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對(duì)被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。

4．月度考核結(jié)果要在本部門(mén)的考核中合理拉開(kāi)差距。

5、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：

員工實(shí)發(fā)月度績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)*月度考核得分/100

6、季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在95分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績(jī)效考核在80分以上的員工，下季度績(jī)效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放

（二）考核的實(shí)施

考核以自然年為周期，評(píng)價(jià)部門(mén)和員工全年的部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績(jī)效情況。

1.考評(píng)內(nèi)容：

1）部門(mén)績(jī)效：中心結(jié)合市公司工作要求、部門(mén)職責(zé)、部門(mén)年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績(jī)效協(xié)議方式向各部門(mén)分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門(mén)對(duì)其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。

2）

個(gè)人績(jī)效：根據(jù)部門(mén)績(jī)效及個(gè)人全年業(yè)績(jī)情況綜合確定。

2.考評(píng)方式：

1）部門(mén)績(jī)效由中心考評(píng)小組評(píng)定；

2）部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效：部門(mén)負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。

部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效得分=部

門(mén)績(jī)效得分*70 民主評(píng)議得分*30

3）員工績(jī)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門(mén)負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評(píng)議；部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對(duì)應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。

員工績(jī)效得分=部門(mén)績(jī)效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評(píng)議得分*20

(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。

1、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作突出、成績(jī)顯著的以下事件，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)：

1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。

2）受上級(jí)單位書(shū)面表?yè)P(yáng)的，每件次加10－20分。

3）受同級(jí)單位書(shū)面表?yè)P(yáng)的，每件次加5－10分。

4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。

2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論認(rèn)可，對(duì)責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人實(shí)行扣分：

1）嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；

2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；

4）造成企業(yè)賠償、損失的；

5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；

6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類(lèi)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。

（四）考評(píng)結(jié)果及運(yùn)用：

1.考評(píng)等級(jí)的確定及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)

考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，員工績(jī)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評(píng)為市公司級(jí)先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱(chēng)職”；60－84分為“基本稱(chēng)職”；60分以下“不稱(chēng)職”。

考評(píng)等級(jí)為“杰出”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.2；考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，并調(diào)增績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額，維持績(jī)效系數(shù)不變；考評(píng)等級(jí)為“基本稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的90，并調(diào)減績(jī)效系數(shù)0.1；考評(píng)等級(jí)為“不稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jī)效總額的50，停發(fā)下年績(jī)效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；

2．對(duì)考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對(duì)考核結(jié)果為“稱(chēng)職”的員工,實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)；對(duì)考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對(duì)考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

3．考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫(kù)管理，擁有晉升資格。

4．考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱(chēng)職”的員工，其下崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱(chēng)職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績(jī)效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱(chēng)職”的，實(shí)行待崗。

5.考核等級(jí)為“不稱(chēng)職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jī)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。

六、其他

1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jī)效工資，期滿(mǎn)后績(jī)效系數(shù)按對(duì)應(yīng)崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績(jī)效工資減半發(fā)放。

3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

七、附則

1.本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

2.本辦法從2006年10月1日起執(zhí)行。

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第三篇：呼叫中心績(jī)效考核辦法

1.目的和適用范圍

1.1為全面了解，合理評(píng)估員工工作績(jī)效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過(guò)考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工，以實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。

1.2本制度適用于除熱線(xiàn)座席、回訪(fǎng)座席以外的所有員工。

2.考

核原則

2.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

2.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

3.職責(zé)

3.1行政人事部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績(jī)效考核制度；

3.2其他職責(zé)：

3.2.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)部門(mén)經(jīng)理/主管的具體考核；

3.2.2部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)屬下員工的具體考核；

3.3公司評(píng)選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對(duì)自我及他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.工作程序

4.1考核標(biāo)準(zhǔn)

4.1.1按不同的考核對(duì)象分類(lèi)，對(duì)員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績(jī)（業(yè)績(jī)）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績(jī)”部分的考核根據(jù)公司、部門(mén)及個(gè)人的周、月年工作計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附表；

4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)《優(yōu)秀員工績(jī)效考核表》。

4.2考核期限

4.2.1績(jī)效考核：每月進(jìn)行；

4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。

4.3考評(píng)的權(quán)限

4.3.1普通員工的評(píng)分由部門(mén)經(jīng)理評(píng)定，部門(mén)經(jīng)理的評(píng)分則由總經(jīng)理評(píng)定；

4.3.2行政人事部負(fù)責(zé)核對(duì)各部門(mén)的評(píng)分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；

4.3.3全體員工參與評(píng)選公司優(yōu)秀員工，行政人事部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。

4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案1）

4.4.1員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；

4.4.2績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*運(yùn)營(yíng)管理中心完成率*績(jī)效獎(jiǎng)金百分比；

4.4.3績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：

（1）運(yùn)營(yíng)管理中心支持人員績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)詳見(jiàn)《上海呼叫中心人員激勵(lì)方案（試行）》；

（2）非運(yùn)營(yíng)管理中心員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=員工薪資*40%

4.4.4績(jī)效考核的評(píng)定共劃分為五個(gè)等級(jí)：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，詳見(jiàn)下表：

評(píng)定等級(jí)

a（優(yōu)）

b（良）

c（中）

d（可）

e（劣）

績(jī)效考核得分

96—100分

85—95分

70—84分

60（含）—69分

60分以下

績(jī)效獎(jiǎng)金百分比

100％

75％

50％

25％

0％

4.4.5其他獎(jiǎng)懲：

（1）普通員工月度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，部門(mén)經(jīng)理找其談話(huà)，連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)四個(gè)月被評(píng)為e級(jí)者，予以辭退；

（2）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次被評(píng)為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評(píng)，總經(jīng)理找其談話(huà)，連續(xù)二次被評(píng)為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)二次被評(píng)為e級(jí)者，予以辭退；

（3）普通員工月度績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三個(gè)月或累計(jì)四次考核被評(píng)為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象；

（4）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評(píng)為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評(píng)定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對(duì)象；

4.4.4績(jī)效考核成績(jī)列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；

4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案2）

4.4.1當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；

4.4.2（1）員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；

（2）運(yùn)營(yíng)管理中心達(dá)標(biāo)后部門(mén)全員獎(jiǎng)勵(lì)方案：以部門(mén)在管理中所占權(quán)重及組織架構(gòu)為依據(jù)，實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)金額以運(yùn)營(yíng)達(dá)成后部門(mén)總獎(jiǎng)勵(lì)金額為標(biāo)準(zhǔn)。

部門(mén)獎(jiǎng)金總額=運(yùn)營(yíng)銷(xiāo)售總金額*部門(mén)總績(jī)效獎(jiǎng)金比例

部門(mén)總績(jī)效獎(jiǎng)金比例如下：

目標(biāo)

完成率（≥）

部門(mén)總績(jī)效獎(jiǎng)金比例

超額

120%

任務(wù)

100%

實(shí)現(xiàn)

70%

各部門(mén)提成比例如下：

部門(mén)

運(yùn)營(yíng)管理中心

營(yíng)銷(xiāo)管理中心

培訓(xùn)部

銷(xiāo)售服務(wù)部

技術(shù)

部

行政人事部

財(cái)務(wù)部

績(jī)效獎(jiǎng)金比例

30.00%

20.00%

15.00%

15.00%

10.00%

5.00%

5.00%

發(fā)放說(shuō)明：按各部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財(cái)務(wù)部留存，公司按其部門(mén)當(dāng)月工作實(shí)際結(jié)果另行獎(jiǎng)勵(lì)。

4.4獎(jiǎng)

懲標(biāo)準(zhǔn)（方案3）

4.4.1當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；

4.4.2（1）員工的績(jī)效考核得分與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；

（2）績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100；

4.4.3績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：

公司補(bǔ)貼績(jī)效工資s*20%*25%

崗位固定工資s*80%

崗位固定工資s*20%

績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)：s*25%

新的崗位收入目標(biāo)總額：s*1.05

目前崗位的月工資全部s

例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過(guò)實(shí)行月度績(jī)效工資浮動(dòng)后，該崗位的固定工資為3200元，績(jī)效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。

接上面例子。假定該員工2007年4月份考核分?jǐn)?shù)為83分，則該員工該月實(shí)際績(jī)效工資為：1000*83/100=830元。

該員工2007年4月份收入總額為：3200+830=4030元。

4.4.4員工連續(xù)2個(gè)月績(jī)效低于75分，或累計(jì)4個(gè)月績(jī)效低于75分，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調(diào)崗、培訓(xùn)、解除勞動(dòng)關(guān)系等。

4.5績(jī)效考核評(píng)定時(shí)間

各部門(mén)應(yīng)于每月10日前向行政人事部提交上月本部門(mén)員工的考核成績(jī)，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績(jī)，如遇休息日則往后推遲一天；

4.6績(jī)效考核的反饋

4.6.1全體員工有權(quán)對(duì)全部考核活動(dòng)行使監(jiān)督的權(quán)利，行政人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。

4.6.2普通員工月度績(jī)效考核結(jié)果由部門(mén)經(jīng)理/主管反饋，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行答疑。

4.6.3部門(mén)經(jīng)理/主管月度績(jī)效考核結(jié)果由總經(jīng)理反饋，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行答疑。

5.本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

6.本制度自200８年3月1日起開(kāi)始實(shí)行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司

二○○八年三月一日

第四篇：xxxxxxx中心績(jī)效考核辦法(試行)

附件3 **************中心 績(jī)效考核辦法(試行)

（征求意見(jiàn)稿）

根據(jù)《****事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》（***發(fā)〔2011〕225號(hào)）和《關(guān)于自治區(qū)本級(jí)事業(yè)單位工作人員實(shí)施績(jī)效工資的通知》（***發(fā)〔2011〕190號(hào)）文件精神，為進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效工資考核工作，建立健全激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作質(zhì)量和效率，結(jié)合中心實(shí)際，特制定本辦法。

一、考核原則及對(duì)象

（一）考核原則

堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則；堅(jiān)持根據(jù)崗位特點(diǎn)，分類(lèi)考核的原則；堅(jiān)持平時(shí)考核與考核結(jié)合、組織考核與民主測(cè)評(píng)結(jié)合的原則；堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、單項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則；堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、兼顧公平的原則。

（二）考核對(duì)象

1、按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效考核制度的在編在崗工作人員。

2、經(jīng)組織批準(zhǔn)借調(diào)或外派到外單位工作的在編工作人

（二）考核管理及程序

1、考核管理

（1）中心領(lǐng)導(dǎo)由中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核。（2）中心技術(shù)總監(jiān)和中心調(diào)研員由中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核。

（3）部門(mén)中層領(lǐng)導(dǎo)由中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核。

（4）部門(mén)調(diào)研員、部門(mén)主任助理和工作人員由部門(mén)績(jī)效考核工作小組負(fù)責(zé)考核。

（5）實(shí)行績(jī)效考核回避制度，參加績(jī)效考核人員凡涉及本人的績(jī)效考核予以回避。

2、考核程序

（1）月度考核。被考核人在每月最后一個(gè)工作日內(nèi)，按要求填寫(xiě)《******中心工作人員月度績(jī)效考核表》（電子版），中心領(lǐng)導(dǎo)、中心技術(shù)總監(jiān)、中心調(diào)研員和部門(mén)中層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核表統(tǒng)一報(bào)送綜合部，由中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。部門(mén)調(diào)研員、部門(mén)主任助理和工作人員的績(jī)效考核表報(bào)送部門(mén)績(jī)效考核小組進(jìn)行考核。

考核完成后，考核小組組長(zhǎng)和被考核人分別在績(jī)效考核表上簽字，綜合部負(fù)責(zé)匯總中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核情況，部門(mén)負(fù)責(zé)匯總部門(mén)績(jī)效考核小組考核情況，并報(bào)送中心人事部門(mén)，中心財(cái)務(wù)部門(mén)按人事部門(mén)核定的績(jī)效工資進(jìn)行

年組織修訂一次，要求在每年元月20日前完成，報(bào)中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定批準(zhǔn)后執(zhí)行，原則上在考核內(nèi)不再進(jìn)行修改和調(diào)整?！傲炕己恕敝笜?biāo)要按照科學(xué)合理、操作性較強(qiáng)的原則，從體現(xiàn)實(shí)際工作量、工作效率、工作質(zhì)量等方面制定考核指標(biāo)體系、量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和各指標(biāo)的權(quán)重分值。

（二）考核及評(píng)分

考核總分由“月度考核分”和“民主測(cè)評(píng)分”構(gòu)成，“月度考核分”按考核內(nèi)月度考核總分計(jì)算平均分后，乘以0.9系數(shù)直接計(jì)入考核總分。“民主測(cè)評(píng)分”由考核人根據(jù)被考核人的總體工作情況進(jìn)行評(píng)分，滿(mǎn)分10分，按參加評(píng)分人數(shù)計(jì)算平均分再計(jì)入考核總分。

（三）考核加分

為體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜的考核原則，考核人根據(jù)被考核人在考核周期內(nèi)的實(shí)際工作量和完成質(zhì)量，以及實(shí)際貢獻(xiàn)等情況進(jìn)行適當(dāng)加分，并計(jì)入當(dāng)期考核總分，考核加分最高不得超過(guò)30分?？己思臃衷瓌t上由中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和部門(mén)績(jī)效考核工作小組根據(jù)中心績(jī)效考核加分指導(dǎo)意見(jiàn)在考核時(shí)提出。中心績(jī)效考核加分指導(dǎo)意見(jiàn)另行制定。

五、考核等次確定

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配

1、中心在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中統(tǒng)一提留5%，用于年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)月度和績(jī)效考核為優(yōu)秀等次的人員。考核優(yōu)秀等次的獎(jiǎng)勵(lì)額度相當(dāng)于月度考核優(yōu)秀等次的3倍。具體獎(jiǎng)勵(lì)額度由中心根據(jù)當(dāng)年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量按照有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中扣除5%后，其余部分的60%按月度平均，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。月度考核結(jié)果為合格及以上等次的，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全額發(fā)放；月度考核結(jié)果為基本合格等次的，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按80%發(fā)放；月度考核結(jié)果為不合格等次的，不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

3、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中扣除5%后，其余部分的40%根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放?？己私Y(jié)果為合格及以上等次的，該部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全額發(fā)放；考核結(jié)果為基本合格等次的，該部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按80%發(fā)放；考核為不合格等次的，不享受該部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

4、工作人員因各種原因被扣減的基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分，全部納入中心年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，用于獎(jiǎng)勵(lì)月度和績(jī)效考核優(yōu)秀等次人員。

（四）特殊情況績(jī)效工資發(fā)放

1、病假、事假、派出學(xué)習(xí)、新聘、調(diào)入等人員績(jī)效工資的發(fā)放。

放績(jī)效工資；受留黨察看處分且在處分期的，績(jī)效工資按80%發(fā)放；受開(kāi)除黨籍處分的，績(jī)效工資2年內(nèi)按70%發(fā)放。

（3）工作人員被判緩刑，緩刑期滿(mǎn)重新安排工作的，按重新安排崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

（4）工作人員受立案審查尚未有結(jié)論的，績(jī)效工資暫不發(fā)放。待有結(jié)論后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、其他事項(xiàng)

（一）參加考核評(píng)分的人員必須嚴(yán)格按照規(guī)定要求，實(shí)事求是地進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，凡對(duì)在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)行為的，經(jīng)查實(shí)將進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

（二）被確定為基本合格等次的人員，應(yīng)積極查找原因，提出書(shū)面整改措施，并認(rèn)真落實(shí)。

（三）工作人員考核被確定為不合格等次，予以低聘、轉(zhuǎn)崗或崗前培訓(xùn)，經(jīng)重新考核合格后上崗。

（四）工作人員對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核。中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組在5個(gè)工作日內(nèi)組織復(fù)核并提出復(fù)核意見(jiàn)，以書(shū)面形式通知本人。

（五）其他未盡事宜由中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定后執(zhí)行。

（六）本辦法自2012年 月 日起執(zhí)行。

（七）本辦法由中心績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

日

第五篇：呼叫中心員工績(jī)效考核辦法

呼叫中心績(jī)效管理要結(jié)合所在公司的呼叫中心工作內(nèi)容及公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定，我們可以把呼叫中心績(jī)效管理分為3個(gè)部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對(duì)于這三個(gè)呼叫中心工作模塊，制定相應(yīng)的績(jī)效考核，并在之間建立密切關(guān)聯(lián)項(xiàng)，起到良好的薪酬管理目的。

基層員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：

對(duì)于外呼營(yíng)銷(xiāo)座席代表來(lái)

講，合理的績(jī)效設(shè)置是對(duì)基層座席人員的有效激勵(lì)手段，崗位績(jī)效管理部分可以分為話(huà)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)與日常管理指標(biāo)，相對(duì)于呼入型呼叫中心，效能指標(biāo)就沒(méi)有作用。

話(huà)務(wù)指標(biāo)指坐席代表在單位時(shí)間內(nèi)完成的電話(huà)服務(wù)個(gè)數(shù)，一般計(jì)算單位為月，管理人員可以結(jié)合自身管理特點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)分解，以完成有效管理和數(shù)據(jù)的及時(shí)跟進(jìn)。

１、話(huà)務(wù)考核指標(biāo)

話(huà)務(wù)量指標(biāo)＝（電話(huà)呼出（呼入）個(gè)數(shù)－處理客戶(hù)投訴個(gè)數(shù)）/ 單位話(huà)務(wù)指標(biāo) * 100%

其中的客訴部分要結(jié)合公司情況考慮客戶(hù)投訴及處理客戶(hù)投訴工作給坐席人員帶來(lái)的績(jī)效考核影響，以一個(gè)坐席月單位話(huà)務(wù)指標(biāo)考核５０００通電話(huà)為例，實(shí)行首問(wèn)負(fù)責(zé)制的呼叫中心坐席人員在正常提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的同時(shí)可能會(huì)在一個(gè)月的時(shí)間里受理５００個(gè)客戶(hù)二次咨詢(xún)與客戶(hù)問(wèn)題投訴，那么減去這一部分的話(huà)務(wù)數(shù)量就可見(jiàn)至關(guān)重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶(hù)二次詢(xún)問(wèn)以及客戶(hù)投訴。

單位時(shí)長(zhǎng)指標(biāo)：

對(duì)于呼叫中心而言，無(wú)論是計(jì)算線(xiàn)路成本的外呼營(yíng)銷(xiāo)中心，還是服務(wù)型的成本呼叫中心，在保證通話(huà)達(dá)成率的同時(shí)縮短單位通話(huà)時(shí)長(zhǎng)，是所有呼叫中心運(yùn)營(yíng)者的共同追求。

根據(jù)相關(guān)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)，指定平均通話(huà)時(shí)長(zhǎng)，可以依托系統(tǒng)直接生成各個(gè)坐席人員平均時(shí)長(zhǎng)數(shù)據(jù)。

２、質(zhì)量考核指標(biāo)

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)＝[（監(jiān)聽(tīng)考核分值+撥測(cè)評(píng)定分?jǐn)?shù)）/２— 客戶(hù)投訴數(shù)* 客訴投訴系數(shù)] *100%

由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務(wù)質(zhì)量分?jǐn)?shù)，此分?jǐn)?shù)結(jié)合服務(wù)特點(diǎn)制定相關(guān)模塊，依據(jù)腳本及服務(wù)模塊考評(píng)服務(wù)質(zhì)量并評(píng)定相關(guān)成績(jī)，基層管理人員應(yīng)依據(jù)撥測(cè)管理制度定期提供撥測(cè)數(shù)據(jù)，撥測(cè)人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。

制定相關(guān)分值單位，如監(jiān)聽(tīng)和撥測(cè)分值單位、客戶(hù)投訴系數(shù)，將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行上述公式的計(jì)算得出服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)項(xiàng)。

培訓(xùn)考核指標(biāo)=月平均培訓(xùn)成績(jī) —（培訓(xùn)缺勤次數(shù)*培訓(xùn)考勤系數(shù)）*100%

坐席人員知識(shí)更替是服務(wù)質(zhì)量控制的關(guān)鍵，考慮到員工培訓(xùn)工作在日常實(shí)施中出現(xiàn)的困難，將培訓(xùn)參與度及培訓(xùn)考核分?jǐn)?shù)列入服務(wù)質(zhì)量考核體系，計(jì)入員工績(jī)效考核。

3、日?？己酥笜?biāo)

出勤率及現(xiàn)場(chǎng)工作指標(biāo)

這一項(xiàng)考核沒(méi)有固定模式，呼叫中心根據(jù)自我管理風(fēng)格指定，關(guān)于現(xiàn)場(chǎng)工作考核指標(biāo)，主要是起到監(jiān)督現(xiàn)場(chǎng)工作秩序和規(guī)范相關(guān)工作流程的作用，可以采用直接扣罰或計(jì)入績(jī)銷(xiāo)考核項(xiàng)的方式。