第一篇：試談如何在學(xué)校教育中貫徹以人為本的理念

試談如何在學(xué)校教育中貫徹以人為本的理念

以人為本的教育理念，是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的產(chǎn)物，它主張把人放在第一位，以人作為教育的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，順應(yīng)人的稟賦，提升人的潛能，完整而全面地促進(jìn)人的發(fā)展。而學(xué)校教育中的以人為本，簡(jiǎn)單說(shuō)就是一切從學(xué)生的需要出發(fā)，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的健康成長(zhǎng)。那么，在具體的教育實(shí)踐中，如何貫徹“以人為本”的教育理念呢？筆者談?wù)勛约旱捏w會(huì)：

一、以人為本的教育理念是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的必然選擇

隨著社會(huì)的發(fā)展和人類文明的進(jìn)步，人們將更加關(guān)注人的自由、人的情感，存在和價(jià)值，尊重、理解、溝通、信任等人文精神再次成為時(shí)代的呼喚。以人為本就是要從人的本位出發(fā)，一切制度安排和政策措施要體現(xiàn)人性，要尊重人權(quán)，不能超越人的發(fā)展階段，不能忽視人的需要。以人為本是對(duì)人的基本權(quán)利的普遍尊重，是對(duì)自由、平等、法治等理想社會(huì)的價(jià)值訴求，是社會(huì)文明進(jìn)步的基本目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)的根本途徑。

作為人的培養(yǎng)的主體，學(xué)校教育承擔(dān)起人本教育的理念，光大人的自由、創(chuàng)造與價(jià)值已是義不容辭的責(zé)任。學(xué)校教育要以人為本，是由教育的本質(zhì)所決定的，眾所周知，教育一方面承擔(dān)著傳遞人類文明，發(fā)展人類文明的偉大使命，另一方面又肩負(fù)著開(kāi)發(fā)個(gè)體潛能、擴(kuò)大個(gè)體生命的內(nèi)涵，為個(gè)體的發(fā)展奠基的重要任務(wù)。而以人為本的教育，正是開(kāi)發(fā)潛能、革新天賦，擴(kuò)大生命內(nèi)涵，為人的發(fā)展奠礎(chǔ)的教育。因此，在學(xué)校教育中貫徹以人為本的理念，就要從學(xué)生的需要出發(fā)，尊重學(xué)生的人格，維護(hù)學(xué)生的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的全面健康成長(zhǎng)。

二、以人為本的教育理念的實(shí)施對(duì)策

中國(guó)科學(xué)院院士、美國(guó)諾丁漢大學(xué)校長(zhǎng)楊福家曾說(shuō)：“學(xué)生的頭腦不是一個(gè)被填充的容器，而是一個(gè)待被點(diǎn)燃的火種。”這句話說(shuō)明，以人為本的教育要尊重學(xué)生的主體性和主動(dòng)精神，充分發(fā)掘?qū)W生的智慧潛能。

第一，以學(xué)生為本，為學(xué)生服務(wù)。以人為本，首先就要確立以學(xué)生為主體，為學(xué)生服務(wù)的教育理念，就要教師立足于學(xué)生個(gè)體的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況和需要，著眼于學(xué)生未來(lái)的發(fā)展，通過(guò)各種具體措施，為學(xué)生排除通往未來(lái)的路障，盡可能地發(fā)展學(xué)生的各種潛能，使學(xué)生能在未來(lái)的道路上主動(dòng)地、積極地完善和發(fā)展自己。我們平時(shí)所講的“甘為人梯”指的就是這種理念。而要以學(xué)生為主體，為學(xué)生服務(wù)，就要建立新型的師生關(guān)系，培養(yǎng)新型的師生關(guān)系，應(yīng)該從尊重學(xué)生的人格做起。民主、自由、平等是現(xiàn)代社會(huì)的重要特征，反映到師生關(guān)系上，就是要平等和相互尊重，不僅要學(xué)生尊重老師，更要教師尊重學(xué)生，這就要從尊重學(xué)生的人格做起?，F(xiàn)代教育中的新思想、新方法，如成功教育、愉快教育、情境教育等，無(wú)一不是從“以人為本”的教育理念中派生出來(lái)的?？傊?，以人為本的教育理念，要求教師完成從知識(shí)傳授者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者的角色轉(zhuǎn)換，要求教師在教育教學(xué)中確立學(xué)生的主體地位，全身心地為學(xué)生健康成長(zhǎng)服務(wù)。

第二，重視學(xué)生個(gè)性差異，因材施教。當(dāng)前教育忽視個(gè)性，過(guò)分統(tǒng)一化的弊端，壓抑了學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)十分不利。著名的教育思想家孔子提出育人要“深其深，淺其淺，益其益，尊其尊”，即主張因材施教，因人而異。以人為本，教師就要重視學(xué)生的個(gè)性差異，因材施教。俗話說(shuō)：“一把鑰匙開(kāi)一把鎖”，不同的學(xué)生具有各自 2 的特點(diǎn)，教育方法和手段肯定應(yīng)有所不同。因此，教師要針對(duì)不同學(xué)生，尋找最適合其發(fā)展的教育方法和措施，盡可能地發(fā)掘?qū)W生的智慧和潛能。

第三，構(gòu)造和諧融洽的師生關(guān)系，積極倡導(dǎo)情感教學(xué)。列寧說(shuō)：“沒(méi)有人的情感，就從來(lái)沒(méi)有也不可能有人對(duì)真理的追求?！鼻楦惺侨藗儚氖赂黜?xiàng)活動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。情感教學(xué)是指在教與學(xué)的過(guò)程中，保持師生間誠(chéng)摯的感情，沒(méi)有任何不正常的心理狀態(tài)的干擾和破壞。它是提高課堂效率的前提和基礎(chǔ)。要使情感教學(xué)取得良好效果，要求教師做到：首先，教師要為人師表，躬親示范，在學(xué)生心目中有較高威信；其次，要增進(jìn)師生間的相互理解。教師要經(jīng)常深入學(xué)生當(dāng)中，與學(xué)生談心，了解學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度及性格特點(diǎn)，對(duì)于學(xué)生的良好表現(xiàn)要及時(shí)表?yè)P(yáng)，不打擊學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

第四，實(shí)行鼓勵(lì)機(jī)制。林肯說(shuō)：“人人都喜歡受人稱贊?！泵绹?guó)著名心理學(xué)家威廉說(shuō)：“人類最殷切的需求是渴望被肯定?！毙W(xué)生更是具有樂(lè)于被人稱贊的特點(diǎn)。因此，在教學(xué)過(guò)程中，教師與學(xué)生一起學(xué)習(xí)，對(duì)學(xué)生的回答應(yīng)積極的給予肯定和幫助，一個(gè)微笑，一個(gè)手勢(shì)，一個(gè)鼓勵(lì)，一個(gè)表?yè)P(yáng)，都會(huì)對(duì)學(xué)生的心理和行為產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，使他們感受到信任和尊重，由此產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。尤其對(duì)一些基礎(chǔ)較差，不愛(ài)學(xué)習(xí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，鼓勵(lì)尤為重要。因此，筆者認(rèn)為，在教學(xué)過(guò)程中，宜采取靈活的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)不同學(xué)生在不同學(xué)習(xí)環(huán)境中的表現(xiàn)給予適時(shí)的評(píng)價(jià)鼓勵(lì)，從而在心理上起到積極的引導(dǎo)作用。

第五，營(yíng)造輕松的學(xué)習(xí)氛圍，體現(xiàn)“以人為本“的愉快教學(xué)思想。在輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍中，學(xué)生更易于接受知識(shí)。在語(yǔ)文教學(xué)中，嚴(yán)肅、緊張的課堂氛圍顯然是不適合語(yǔ)言教學(xué)中的交際性，實(shí)踐性等原 3 則的。相反，活潑輕松的教學(xué)氛圍，教師親切的語(yǔ)言、信任的目光等，綜合運(yùn)用這些切實(shí)可行的方法，積極營(yíng)造一種輕松和諧的課堂氛圍，可消除學(xué)生的緊張感和恐懼感，消除學(xué)生心理和生理上的疲勞，積極調(diào)動(dòng)學(xué)生的想像思維和創(chuàng)造思維能力，達(dá)到學(xué)生對(duì)知識(shí)的自然接受和鞏固的目的。因此，在課堂上，我大多是走到學(xué)生中間，面對(duì)面的與學(xué)生交流，而不是在講臺(tái)上高高在上，造成一種“緊張感”。

總之，在學(xué)校教育中，貫徹以人為本的教育理念，是現(xiàn)代教育理念的核心內(nèi)容，也是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的必然結(jié)果。這既有利于基礎(chǔ)教育的科學(xué)、均衡發(fā)展，也能為學(xué)生的全面健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二篇：在檢察工作如何貫徹以人為本理念

在檢察工作如何貫徹以人為本理念

構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)與檢察工作密切相關(guān)，檢察機(jī)關(guān)作為法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，是法治體系的重要組成部分，是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的重要力量，是保障公平正義的重要防線。在構(gòu)建以人為本和諧社會(huì)的大背景下，如何深刻把握和諧社會(huì)的要求，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，更新執(zhí)法理念，加強(qiáng)和改進(jìn)檢察工作，有效懲治犯罪，化解矛盾糾紛，調(diào)節(jié)社會(huì)關(guān)系，以更好地服務(wù)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，是我們必須認(rèn)真研究和思考的課題。

一、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和化解社會(huì)矛盾，營(yíng)造社會(huì)和諧環(huán)境 構(gòu)建和諧社會(huì)，公民的安全感是社會(huì)和諧的重要指數(shù)。社會(huì)治安狀況，關(guān)系到每個(gè)人的身家性命，關(guān)系到人們的生活質(zhì)量和幸福感。檢察工作要認(rèn)真貫徹落實(shí)“強(qiáng)化法律監(jiān)督，維護(hù)公平正義”的工作主題和“加大工作力度，提高工作水平和辦案質(zhì)量”的總體要求，發(fā)揮批捕、公訴和查辦職務(wù)犯罪的職能，嚴(yán)厲打擊嚴(yán)重影響人民群眾安全感的嚴(yán) 重暴力犯罪和盜竊、搶劫、搶奪等多發(fā)性犯罪;突出打擊涉黑、涉槍、涉爆、涉毒、涉賭、涉黃的犯罪活動(dòng):依法打擊走私販私、制假售假、偷稅騙稅、侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)等各類擾亂、破壞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序和破壞發(fā)展 的犯罪；積極辦理非公有制企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)侵占、挪用資金等犯罪案件，依法平等保護(hù)各類市場(chǎng)主體的合法權(quán)益;嚴(yán)肅查辦在土地征用中侵害農(nóng)民利益、城市拆遷中侵害居民利益、工程建設(shè)和工商企業(yè)中侵害農(nóng)民工利益、企業(yè)改制中侵害職工利益等嚴(yán)重侵害人民群眾利益、破壞社會(huì)穩(wěn)定的職務(wù)犯罪案件。官員腐敗、司法腐敗及瀆職犯罪等問(wèn)題，是百姓極為關(guān)注的焦點(diǎn)。腐敗問(wèn)題、瀆職犯罪問(wèn)題不解決，很難提升人民群眾的凝聚力，社會(huì)也不可能和諧。值得一提的是，人民群眾對(duì)檢察機(jī)關(guān)的期望值很高，懲治不力影響民心，而民心穩(wěn)是穩(wěn)定之根本。案件辦好了，能有效地化解因貪污賄賂瀆職行為的存在而引起的各類社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧；把案件辦砸了，或有案不辦、執(zhí)法不嚴(yán)，或刑訊逼供、飼私枉法，則可能會(huì)激化矛盾。檢察機(jī)關(guān)要在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定大局中取得成效，實(shí)現(xiàn)法律監(jiān)督效益的最大化，服務(wù)于構(gòu)建和諧社會(huì)，通過(guò)有效懲治犯罪，不斷提高公信力是很重要的內(nèi)容。公信力就是檢察機(jī)關(guān)的公共影響力。影響檢察機(jī)關(guān)公信力的主要因素總的來(lái)說(shuō)是法律監(jiān)督工作的成效，具體地說(shuō)主要是辦案質(zhì)量和隊(duì)伍自身的形象。因此，檢察工作首先要講究辦案質(zhì)量，在懲治腐敗工作中，應(yīng)始終追求辦“零缺陷”案并查辦大案要案；其次，檢察隊(duì)伍應(yīng)是一支公正、廉潔、高效、執(zhí)法文 明規(guī)范的隊(duì)伍，這也是做好檢察工作的前提和保證，唯有自身素質(zhì)過(guò)硬，樹(shù)立良好形象，才能贏得人民群眾的擁護(hù)和信賴。

二、堅(jiān)持公平正義和法律統(tǒng)一，保障社會(huì)和諧秩序 錯(cuò)誤的案件，甚至是實(shí)體及程序上發(fā)生哪怕再微小錯(cuò)誤的案件，都會(huì)給民眾造成傷害乃至動(dòng)搖法律的社會(huì)根基。法律監(jiān)督既要監(jiān)督有不查、有罪不究的問(wèn)題，也要解決不該追究而被追究的問(wèn)題，使枉法的行為受到處理，使遺漏的犯罪分子受到打擊，使被冤枉的當(dāng)事人得到保護(hù)。法律監(jiān)督既要糾錯(cuò)更要防錯(cuò)。就當(dāng)前司法實(shí)踐暴露出的問(wèn)題，預(yù)防和避免錯(cuò)案發(fā)生，檢 察機(jī)關(guān)本著對(duì)法律、對(duì)社會(huì)、對(duì)公民高度負(fù)責(zé)的精神，貫徹?zé)o罪推定、疑罪從無(wú)原則，運(yùn)用科學(xué)的證據(jù)觀，充分尊重和保障當(dāng)事人的合法權(quán)益以及實(shí)行人民監(jiān)督員制度無(wú)疑是最根本的保證。需要指出的是，檢察機(jī)關(guān)推行外部監(jiān)督機(jī)制—人民監(jiān)督員制度，是確立以人為本理念，服務(wù)和諧社會(huì)，主動(dòng)接受監(jiān)督，增強(qiáng)防錯(cuò)措施在檢察工作的創(chuàng)新體現(xiàn)。

肩負(fù)監(jiān)督國(guó)家法律統(tǒng)一正確實(shí)施的檢察機(jī)關(guān)，要從受理申訴控告信訪中及時(shí)發(fā)現(xiàn)容易引發(fā)群體事件、引發(fā)上訪案件的不安定因素，快速反應(yīng)，依法妥善解決;要帶著對(duì)人民群眾的深情厚誼，以人為本地解決申訴人的冤情和法律困惑，通過(guò)推行檢務(wù)公開(kāi)制度，讓他們不再為同一個(gè)困惑踏上不斷申訴上訪的征程。探索檢察機(jī)關(guān)對(duì)社會(huì)公共利益的訴訟十分有益。建立檢察機(jī)關(guān)公益訴訟制度，不僅能代為社會(huì)上不特定的被侵權(quán)人(尤其是弱勢(shì)群體)尋求整體上的司法救濟(jì)，節(jié)約大量的訴訟資源;更重要的是，它能在缺乏直接利害關(guān)系人的情況下，有效糾正侵權(quán)人的種種違法行為，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)和民事活動(dòng)創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的秩序環(huán)境。

三、預(yù)防犯罪和參與治安綜合治理，提升社會(huì)和諧空間 在構(gòu)建和諧社會(huì)的主題下，執(zhí)法者既要以合適的強(qiáng)制手段制止違法犯罪行為對(duì)和諧社會(huì)關(guān)系的傷害，又要注重對(duì)各種合法權(quán)益的保護(hù)和社會(huì)關(guān)系的協(xié)調(diào)，對(duì)違法犯罪現(xiàn)象的預(yù)防。檢察機(jī)關(guān)要認(rèn)真研究各種社會(huì)矛盾的規(guī)律，增強(qiáng)工作的預(yù)見(jiàn)性和適應(yīng)性，積極參與社會(huì)治安綜合治理。事實(shí)證明，黃、賭、毒等社會(huì)丑陋現(xiàn)象是滋生刑事犯罪的溫床:一些民事糾紛是釀成 群體事件，甚至是引發(fā)惡性犯罪的導(dǎo)火索。檢察機(jī)關(guān)要在履行職能中及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些潛在的社會(huì)問(wèn)題，努力把群眾反映的問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)，解決在基層首辦環(huán)節(jié)。檢察建議是檢察機(jī)關(guān)開(kāi)展預(yù)防犯罪、參與治安綜合治理的一種重要法律形式。檢察機(jī)關(guān)在辦案過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有關(guān)單位在制度與管理等方面存在問(wèn)題與漏洞時(shí)，應(yīng)及時(shí)提出建議，督促有關(guān)單位及時(shí)制定或完善相關(guān)規(guī)章制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理，排除犯罪隱患，鏟除犯罪土壤。同時(shí)，要跟蹤檢查抓實(shí)效，防止類似犯罪的再發(fā)生。在不和諧的背后，常伴著這樣或那樣的腐敗現(xiàn)象。推進(jìn)廉政建設(shè)，構(gòu)建和諧社會(huì)，除需要健全法制，加強(qiáng)監(jiān)督，還需要大力弘揚(yáng)廉政文化，把加強(qiáng)廉政文化建設(shè)作為建立健全預(yù)防腐敗體系的重要載體，要充分利用現(xiàn)有的電視媒介、報(bào)刊雜志資源，積極傳播廉政知識(shí)，弘揚(yáng)廉政精神，在全社會(huì)形成以廉為榮、以貪為恥的良好社會(huì)風(fēng)尚。

刑滿釋放人員重新犯罪是我們要密切關(guān)注的另一問(wèn)題，越來(lái)越多的刑滿釋放人員屢“進(jìn)宮”，令人很震驚。如果我們不重視這些問(wèn)題，并采取措施預(yù)防，那么，為此買單的將是全社會(huì)，是我們每一個(gè)人。突出以人為本，積極開(kāi)展政策教育，建立相關(guān)單位、社群組織對(duì)刑滿釋放人員的跟蹤管理工作機(jī)制，幫助刑釋人員樹(shù)立信心，為刑釋人員重新走上生活道路創(chuàng)造條件，切實(shí)為刑釋人員解決生活中實(shí)際困難，是使刑釋人員回歸社會(huì)、回歸正常人生活狀態(tài)的有效途徑。

四、貫穿人權(quán)保障和人文關(guān)懷，彰顯社會(huì)和諧精髓 執(zhí)法機(jī)關(guān)過(guò)多強(qiáng)調(diào)法律剛性的一面，把處罰和震懾當(dāng)作法 律的惟一屬性，并未從根本上達(dá)到消除社會(huì)矛盾、修復(fù)社會(huì)關(guān)系的目的。犯罪嫌疑人、被告人依法享有人的權(quán)利和尊嚴(yán)，其人權(quán)必須得到尊重和保障。執(zhí)法人員如果不轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，不僅容易造成冤錯(cuò)案，而且勢(shì)必對(duì)和諧社會(huì)留下隱患。法律的人文關(guān)懷和法律的有情操作，一樣不失法律的公平和正義，讓罪犯在感受到法律的鐵面無(wú)私時(shí)，也體味到法律的通情達(dá)理：讓犯罪的人在接受法律懲處時(shí)看到的是走向新生的路，而不是萬(wàn)劫不復(fù)的深淵。比如在法律允許的前提下，特別是當(dāng)犯罪嫌疑人家庭遭遇這樣或哪樣不幸時(shí)，多采用一些人文關(guān)懷的辦法，減少因案發(fā)帶來(lái)的對(duì)家庭的不利影響;再比如反貪偵查部門依法搜查，可以避開(kāi)犯罪嫌疑人的未成年子女。凡此種種，剛法柔情，讓人看到法律對(duì)每一個(gè)人的生命、人格、情感的尊重和保護(hù)，讓人感受到法律真正的強(qiáng)大的力量。和諧理論要求依法協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系，正確反映和兼顧不同方面的利益，要求平等對(duì)待和機(jī)會(huì)均等。因此，我們檢察機(jī)關(guān)辦案工作在保障被告人權(quán)益的同時(shí)，也要注意保障被害人的合法權(quán)益，對(duì)雙方當(dāng)事人的利益訴求都應(yīng)給予公平的注意。對(duì)一般涉及賠償?shù)男淌掳讣?，鼓?lì)被害人與犯罪人面對(duì)面接觸交流，并在自愿基礎(chǔ)上確定賠償方案，使被害人得到補(bǔ)償，犯罪人取得諒解，最終有利于社會(huì)穩(wěn)定。對(duì)一般的由民事糾紛所引起的輕傷害案件，當(dāng)具備一定條件時(shí)，如侵害人徹底認(rèn)罪；侵害人與被害人自愿和解；社會(huì)負(fù)面影響己消除等情況，嘗試用調(diào)解的方式來(lái)化解這種多發(fā)的矛盾也是十分有益的。未成年犯罪問(wèn)題是影響社會(huì)和諧的重大問(wèn)題，當(dāng)今世界上許多國(guó)家，刑罰理念己從單一的懲罰轉(zhuǎn)到 懲罰與教育并重。然而，我國(guó)刑罰則受罪有應(yīng)得的傳統(tǒng)報(bào)應(yīng)思想的影響，在刑罰適用上較少考慮保護(hù)和以人為本的思想。我們能否更有效地發(fā)揮檢察職能，對(duì)未成年人犯罪予以非監(jiān)禁化或者輕刑化處理，值得思考與探求。

總之，我們新時(shí)期的檢察官應(yīng)該在檢察工作中堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，更新執(zhí)法理念，拋棄那些重打擊輕保護(hù)、重實(shí)體輕程序的執(zhí)法理念，樹(shù)立一切為了人民、走群眾路線、尊重和保護(hù)人權(quán)的以人為本的理念，才能使我們的司法活動(dòng)走向理性、客觀、公正。

第三篇：貫徹以人為本理念

畫(huà)卷

--有感于“龍年傳親情，員工家中行”慰問(wèn)活動(dòng)

2012年龍年春節(jié)期間，安徽建行開(kāi)展了“龍年傳親情，員工家中行”慰問(wèn)活動(dòng)，各級(jí)管理者將對(duì)員工的關(guān)愛(ài)傳遞至員工親屬心中，描繪出了一副情真、情切、情濃的寫(xiě)意畫(huà)卷。

情真

畫(huà)卷展開(kāi)，潑墨之前，最重要的是立意的構(gòu)思。省分行新一屆黨委立意確立的主線便是“以人為本，關(guān)愛(ài)員工”的治行理念?！瓣P(guān)愛(ài)源自真誠(chéng)”，于是有了2011年一系列關(guān)愛(ài)員工舉措的推行，有了這些關(guān)愛(ài)員工舉措的自然推動(dòng)，有了這些真情實(shí)感的表達(dá)，開(kāi)展“龍年傳親情，員工家中行”慰問(wèn)活動(dòng)，走進(jìn)員工家中，大家便會(huì)覺(jué)得很自然。

情切

潑墨的過(guò)程，充分展現(xiàn)了省分行黨委的真心運(yùn)筆，點(diǎn)滴相扣，深入人心。發(fā)展為了員工，發(fā)展依靠員工，讓員工更多的享受發(fā)展成果。2011年，安徽省分行取得了非常好的成績(jī)，畫(huà)上了圓滿的句號(hào)。這些成績(jī)的取得主要?dú)w功于全行員工的辛勤工作，背后也離不開(kāi)廣大員工親屬的支持和付出。現(xiàn)在我們很多員工忙于工作，對(duì)家庭照顧不夠，同事之間也了解不深，很多人彼此共事多年，還不知對(duì)方家住哪里，對(duì)對(duì)方的親屬家人更是素未謀面。這些樸實(shí)的言語(yǔ)，讓我們員

工砰然心動(dòng)。這樣的拳拳之心，更讓每個(gè)員工油然而生一種強(qiáng)烈的歸屬感和自豪感。

情濃

畫(huà)卷是寫(xiě)意的，寫(xiě)意的過(guò)程充滿著和諧和溫馨。各級(jí)管理者在走訪員工家庭過(guò)程中，有的員工和家人早早等在樓下，有的員工家人提前將家里收拾一新，有的員工親屬準(zhǔn)備了茶水點(diǎn)心。慰問(wèn)組帶去了省分行黨委的慰問(wèn)信、慰問(wèn)金和禮包，向員工親屬解讀了慰問(wèn)信的內(nèi)容，介紹了我行業(yè)務(wù)發(fā)展情況，對(duì)員工親屬的支持理解表示感謝，祝愿他們新春快樂(lè)。大家坐在一起聊聊家常，問(wèn)問(wèn)員工家庭的生活，老人的身體健康和孩子的學(xué)習(xí)等情況。真切的問(wèn)候、溫馨的交流，大家共同營(yíng)造著這幅大愛(ài)之畫(huà)卷。

“龍年傳親情，員工家中行”慰問(wèn)活動(dòng)得到了安徽建行員工以及員工親屬的廣泛認(rèn)同和傳播，更得到了社會(huì)各界的關(guān)注。慰問(wèn)活動(dòng)在這幅讓人動(dòng)容的愛(ài)的畫(huà)卷上，潑下了濃濃的重彩和感動(dòng)的瞬間，讓大家久久回味，更讓大家豪情滿懷，為明天。

第四篇：在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本理念

中國(guó)聯(lián)通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時(shí)間

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn) “以人為本”理念

中國(guó)聯(lián)通內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內(nèi)涵…………………………………4

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國(guó)古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業(yè)實(shí)踐中學(xué)習(xí)?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現(xiàn)狀………………………………………9

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化…………9

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機(jī)制…………………11

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構(gòu)建先進(jìn)、開(kāi)放、和諧的企業(yè)文化………………21

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”理念

內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業(yè)管理文化，是社會(huì)和歷史進(jìn)步的成果，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)奮斗目標(biāo)的精神財(cái)富。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)管理戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)?以人為本?的企業(yè)管理方式，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文從?以人為本?的文化內(nèi)涵、地市分公司管理現(xiàn)狀、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑三個(gè)部分，詳細(xì)闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個(gè)具體問(wèn)題，而是力圖結(jié)合基層企業(yè)的實(shí)際，以相對(duì)更廣的視角來(lái)透視?在企業(yè)管理中應(yīng)如何體現(xiàn)‘以人為本’理念?這一命題。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 以人為本 大人力資源觀 企業(yè)文化

?堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展?。這是中國(guó)共產(chǎn)黨十六屆三中全會(huì)《決定》提出的一個(gè)重要思想。從?三個(gè)代表?到?以人為本?，預(yù)示著黨的執(zhí)政理念發(fā)生了飛躍性變化，表明了國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀發(fā)生了科學(xué)性變化。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)中?人?的地位不斷提高，企業(yè)開(kāi)始要求員工更主動(dòng)、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人綜合素質(zhì)的提高。那么，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為的目的究竟是什么？回答這個(gè)問(wèn)題之前，讓我們先來(lái)探討什么是?企業(yè)管理?。

教科書(shū)中將?企業(yè)管理?定義為：通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源,以期更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。從定義中可以看出，人既是管理活動(dòng)實(shí)施的主體，也是管理活動(dòng)服務(wù)的客體，任何管理思想和管理實(shí)踐都離不開(kāi)人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過(guò)程。

作為特大型國(guó)企，中國(guó)聯(lián)通在經(jīng)歷了重組劇變后，一方面綜合實(shí)力得到了提升，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、環(huán)境變化的加快以及企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)施，使企業(yè)管理工作更具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，50萬(wàn)聯(lián)通員工的生存與發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理工作提出了更高的要求。堅(jiān)持以人為本，尊重、理解、關(guān)心員工，依靠員工辦企業(yè)，是國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢(shì)。在新形勢(shì)下，如何揚(yáng)棄我們的傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中堅(jiān)持以人為本，有效整合人力資源，是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要認(rèn)真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內(nèi)涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質(zhì)上是以服務(wù)于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統(tǒng)的角度來(lái)研究管理。但在極力推崇利潤(rùn)最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，照此說(shuō)法，它依然只是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的一種手段，而企業(yè)中的?人?僅僅作為一種與資金、技術(shù)、勞動(dòng)工具別無(wú)二致的資源而存在，這和人本管理的實(shí)質(zhì)是背離的。世紀(jì)初，美國(guó)人泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論在管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和管理實(shí)踐的發(fā)展，其所倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化管理已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的要求。?以人為本?的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)管理文明的基本標(biāo)志。

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以泰勒的科學(xué)管理為標(biāo)志，管理科學(xué)開(kāi)始了要素研究階段，這一階段的理論基礎(chǔ)是?經(jīng)濟(jì)人?理論，認(rèn)為人們工作是為了追求經(jīng)濟(jì)利益以滿足自己的基本需求；20世紀(jì)30年代以人際關(guān)系理論產(chǎn)生為標(biāo)志，管理進(jìn)入行為研究階段，認(rèn)為人是有多種需要的?社會(huì)人?，滿足人的多種需要，在組織內(nèi)建立良好的人際關(guān)系是提高組織效率的根本手段；20世紀(jì)60-70年代，日本企業(yè)的飛速發(fā)展，使學(xué)界和業(yè)界開(kāi)始注重研究人的主體意識(shí)，管理科學(xué)進(jìn)入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業(yè)文化理念被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統(tǒng)一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)人與團(tuán)隊(duì)的重要性，體現(xiàn)了東西方管理文化的融合，并在實(shí)踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國(guó)古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚(yáng)棄地繼承傳統(tǒng)價(jià)值觀。中國(guó)是世界上最早提出人本主義哲學(xué)并初步建立起以?愛(ài)人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國(guó)家，這意味著中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人本管理體系不可能拋開(kāi)中國(guó)的傳統(tǒng)文化而重建。早在春秋時(shí)期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛(ài)民?的治國(guó)思路；儒家文化對(duì)中華民族性格和民族精神的形成更是產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響：《禮記 禮運(yùn)》篇說(shuō)：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂(lè)而樂(lè)?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時(shí)代的進(jìn)步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導(dǎo)?天下為公?，倡導(dǎo)?博愛(ài)?精神；偉大領(lǐng)袖毛澤東將?為人民服務(wù)?作為黨的執(zhí)政理念。這些思想和觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)無(wú)私、利他、愛(ài)人、忠誠(chéng)，折射出人性化的燦爛光輝。事實(shí)證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，只有重視并堅(jiān)持人本思想，認(rèn)真研究人的需要，滿足人的需要，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，企業(yè)才能持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

（三）從商業(yè)實(shí)踐中學(xué)習(xí)“以人為本”管理的精髓 透過(guò)東西方人本管理文化的表象，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者的管理思想存在著本質(zhì)的差異：東方文化在認(rèn)識(shí)管理本質(zhì)的過(guò)程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動(dòng)作用，強(qiáng)調(diào)整體性，但忽視個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)民本，但忽視獨(dú)立人格，以?柔性管理?見(jiàn)長(zhǎng)，但缺乏冒險(xiǎn)精神。另外，因過(guò)于強(qiáng)調(diào)人情因素而容易破壞企業(yè)的整體平衡；西方文化突出個(gè)人主義，在管理活動(dòng)中強(qiáng)調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以?剛性管理?見(jiàn)長(zhǎng)，缺點(diǎn)是相對(duì)顯得僵化。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大,各部門之間的關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜,出現(xiàn)問(wèn)題往往是諸多因素綜合的結(jié)果。

要實(shí)現(xiàn)東西方管理的融合，就要把這些特點(diǎn)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)：其中主動(dòng)引導(dǎo)、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和人際關(guān)系的協(xié)調(diào)；同時(shí)，硬性的制度約束也必不可少。

在我國(guó)當(dāng)前的商業(yè)實(shí)踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進(jìn)的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡(jiǎn)單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標(biāo)必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團(tuán)上至總裁，下至普通員工，無(wú)論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標(biāo)，知道自己應(yīng)該干什么，干多少，按什么標(biāo)準(zhǔn)干，要達(dá)到什么效果。當(dāng)天發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題必須當(dāng)天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認(rèn)為，如果讓一些本來(lái)極易排除而未能及時(shí)處理的小問(wèn)題和事故隱患積聚下來(lái)，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)成為積重難返的大問(wèn)題，以致嚴(yán)重影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于國(guó)人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓(xùn)練一個(gè)日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會(huì)這樣做；而一個(gè)中國(guó)人開(kāi)始會(huì)擦6遍，慢慢地覺(jué)得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)需要一種管理機(jī)制專攻這一毛病，這一機(jī)制同時(shí)還要承擔(dān)下述功能：不管領(lǐng)導(dǎo)在與不在，企業(yè)都會(huì)持續(xù)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

于是，張瑞敏發(fā)明了被譽(yù)為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個(gè)人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對(duì)每人每天每件事進(jìn)行控制和清理。其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把每一個(gè)細(xì)小的目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)海爾員工的身上。用一句話來(lái)概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業(yè)及每個(gè)員工、每項(xiàng)工作都能走上自我約束、自我發(fā)展、良性循環(huán)軌道的精細(xì)化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業(yè)內(nèi)部的所有事務(wù)通過(guò)層層細(xì)化，落實(shí)到各級(jí)人員，并制定各級(jí)崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準(zhǔn)。為達(dá)到實(shí)時(shí)控制的目的，每個(gè)人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺(tái)賬，明確每個(gè)人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作頻次、計(jì)劃進(jìn)度、完成期限、考核人、價(jià)值量等。為確保其完整性，每個(gè)人的臺(tái)賬由其上一級(jí)主管審核后方可生效。由于每個(gè)人的工作指標(biāo)明確，工作中既有壓力又有相對(duì)自主權(quán)，可以更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自主管理，較好地體現(xiàn)了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長(zhǎng)期探索中形成的獨(dú)具特色的企業(yè)管理模式，它經(jīng)歷了由無(wú)序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優(yōu)化和上升的動(dòng)態(tài)循環(huán)。

通過(guò)以上分析可以看出，企業(yè)管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進(jìn)步和社會(huì)環(huán)境的變化而變化，企業(yè)中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國(guó)聯(lián)通擁有50萬(wàn)員工，而我們的轉(zhuǎn)型之路剛剛起步，相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)還比較欠缺，怎樣調(diào)動(dòng)起這龐大隊(duì)伍的活力，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，需要我們?cè)谖战梃b先進(jìn)理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，建立起適合自己的管理哲學(xué)。

二、地市分公司管理現(xiàn)狀

從政企分開(kāi)到企業(yè)重組，從獨(dú)家壟斷到引入競(jìng)爭(zhēng)，電信業(yè)的每一步改革都給企業(yè)帶來(lái)了劇烈的沖擊，企業(yè)的廣大員工在變革中經(jīng)受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業(yè)究竟發(fā)生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實(shí)施人本管理不可回避的問(wèn)題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個(gè)層面，對(duì)公司管理現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發(fā)一些有益的思考。

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對(duì)過(guò)去?老郵電?時(shí)期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識(shí)?，認(rèn)為這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想殘留而加以批判。其實(shí)，如果更深入地研究一下中國(guó)電信業(yè)的改革發(fā)展歷程就會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)電信事業(yè)用十幾年的時(shí)間走完了世界上其他國(guó)家?guī)资晟踔粮L(zhǎng)時(shí)間才能走完的路，其間的發(fā)展導(dǎo)向非常鮮明。過(guò)去，在黨和國(guó)家政策的扶持下，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的先鋒官，我們通信企業(yè)靠著一股頑強(qiáng)的拼勁，埋頭抓發(fā)展、搞建設(shè)，依靠科技進(jìn)步，走了一條高起點(diǎn)的跨越式發(fā)展之路。這段特定的歷史經(jīng)驗(yàn)，造就了通信企業(yè)根深蒂固的發(fā)展文化，而這種發(fā)展文化很大程度上又是技術(shù)驅(qū)動(dòng)、生產(chǎn)驅(qū)動(dòng)的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過(guò)去從事的是話務(wù)、建設(shè)和維護(hù)等生產(chǎn)工作，他們技術(shù)精湛，很多曾獲得過(guò)省、市一級(jí)的技術(shù)標(biāo)兵稱號(hào)，他們熟悉老郵電時(shí)期的生產(chǎn)運(yùn)作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務(wù)用戶的過(guò)程中甚至不計(jì)成本和代價(jià)。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經(jīng)創(chuàng)造過(guò)輝煌，但是在當(dāng)今的市場(chǎng)化浪潮中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，過(guò)去由技術(shù)驅(qū)動(dòng)的大躍進(jìn)式發(fā)展文化已經(jīng)不再適應(yīng)新形勢(shì)的要求，今后通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模不可能再有不計(jì)成本的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始走上了商業(yè)化轉(zhuǎn)型之路，從過(guò)去的發(fā)展型服務(wù)文化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)服務(wù)文化。而長(zhǎng)期形成的粗放式發(fā)展文化帶來(lái)的不利影響之一就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作相對(duì)薄弱，這一點(diǎn)在基層單位表現(xiàn)的尤為明顯：

企業(yè)重組初期，通信市場(chǎng)一家獨(dú)大的局面沒(méi)有根本性改觀，為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，筆者所在地市分公司根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，很多從事技術(shù)和管理工作的員工被充實(shí)到營(yíng)銷一線，分公司1550名從業(yè)人員被劃分為職能管理、網(wǎng)絡(luò)建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實(shí)現(xiàn)了?以市場(chǎng)為中心?的人力資源配臵。從管理學(xué)角度來(lái)講，環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，新的戰(zhàn)略又導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，而在組織變革中，人的變革是最關(guān)鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準(zhǔn)備？不妨從與員工利益最密切的績(jī)效管理切入，來(lái)粗略分析一下目前基層單位的管理機(jī)制與其中的弊端。

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機(jī)制 1.績(jī)效管理現(xiàn)狀

通信業(yè)的最大特征是?全程全網(wǎng)?，這決定了通信業(yè)的改革是自上而下的，也就是說(shuō)，面對(duì)迅猛的改革進(jìn)程，基層對(duì)改革的思想準(zhǔn)備和物質(zhì)準(zhǔn)備并不充分。從文化的角度來(lái)看，企業(yè)從以往政企合一式的發(fā)展文化轉(zhuǎn)型為商業(yè)服務(wù)文化，觀念轉(zhuǎn)變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè)、員工的知識(shí)體系等基本處于摸索和適應(yīng)階段，在這種情況下，我們對(duì)管理的唯一認(rèn)識(shí)似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標(biāo)來(lái)衡量。以我地市分公司為例，公司倡導(dǎo)?以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向?的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，在績(jī)效考核方面，員工薪酬與其個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機(jī)制。這種管理方式打破了過(guò)去?論資排輩?的晉級(jí)模式，?以業(yè)績(jī)論英雄?，體現(xiàn)了金錢、職位等稀缺資源的優(yōu)化配臵，與公司目前的經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平基本相適應(yīng)，從經(jīng)營(yíng)方向來(lái)看是符合企業(yè)轉(zhuǎn)型要求的。同時(shí)，這種方式有利于員工開(kāi)展關(guān)系營(yíng)銷，在一定范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見(jiàn)：一是傳統(tǒng)的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權(quán)責(zé)體系沒(méi)有清晰界定的情況下，大量支撐維護(hù)人員承擔(dān)營(yíng)銷任務(wù)，使其本職工作受到影響，進(jìn)而使專業(yè)工作的穩(wěn)定性受到影響，并造成了集體的負(fù)面情緒；二是在經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)匱乏、員工整體知識(shí)體系尚不健全的情況下，各基層單位在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的重壓下，幾乎無(wú)一例外地走入了?數(shù)字化?考核的誤區(qū)，經(jīng)營(yíng)工作完全圍繞?統(tǒng)計(jì)表?來(lái)開(kāi)展，對(duì)員工的激勵(lì)被簡(jiǎn)單地金錢化。在這種主導(dǎo)思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經(jīng)理人?無(wú)從下手的刺猬?。并且這種方式對(duì)組織整體成長(zhǎng)是不利的，因?yàn)樗嵏擦送ㄐ牌髽I(yè)傳統(tǒng)的?全程全網(wǎng)?概念，極易在組織內(nèi)部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來(lái)講，月底或年底由各部門匯總上來(lái)的績(jī)效考核表基本上就是一堆枯燥的數(shù)字，而公司費(fèi)盡心血制定的考核辦法，在各級(jí)管理者手中，象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日、年復(fù)一年地在重復(fù)使用。

從員工來(lái)講，年復(fù)一年重復(fù)撰寫(xiě)的工作總結(jié)，基本沒(méi)有管理者認(rèn)真過(guò)目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯(cuò)，結(jié)果都不會(huì)太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機(jī)作風(fēng)在企業(yè)里并非個(gè)別現(xiàn)象。

從實(shí)際效果來(lái)看，銷售端難以按要求完成任務(wù)，支撐端對(duì)自己的工作目標(biāo)也不是很清楚，前后端都存在有些事沒(méi)人做，而有些事大家又重復(fù)做，同樣的問(wèn)題在重復(fù)地發(fā)生，但是好像沒(méi)有人能說(shuō)清楚為什么會(huì)這樣。

對(duì)于企業(yè)而言，以正向?yàn)橹鞯募?lì)手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這種以金錢推動(dòng)的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來(lái)持久的繁榮。筆者所在地分公司對(duì)營(yíng)業(yè)和裝維兩個(gè)工種實(shí)行計(jì)件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動(dòng)積極性有很大改觀，這一點(diǎn)從相關(guān)客戶服務(wù)指標(biāo)可以側(cè)面反映出來(lái)。但在大約半年后，關(guān)于服務(wù)態(tài)度和裝維及時(shí)率的客戶重復(fù)投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現(xiàn)象也屢次發(fā)生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵(lì)手段單一和基層綜合管理能力不強(qiáng)。

顯然，從企業(yè)管理的操作層面來(lái)講，我們普遍將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，而所謂的績(jī)效管理就是填表和交表。我們的經(jīng)理人并沒(méi)有真正理解何為管理，或者說(shuō)其認(rèn)識(shí)僅僅停留在口頭或經(jīng)驗(yàn)上。這說(shuō)明，現(xiàn)階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒(méi)有員工素質(zhì)的普遍提高，企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不可想象的。

2.思想政治工作現(xiàn)狀

績(jī)效管理是企業(yè)在物質(zhì)層面的管理因素，讓我們換一個(gè)角度，從精神層面來(lái)看企業(yè)的管理現(xiàn)狀如何。

我們知道，物質(zhì)決定意識(shí)，而意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有促進(jìn)作用。企業(yè)文化正相當(dāng)于?企業(yè)意識(shí)?，它必須要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，并能夠指引企業(yè)及企業(yè)的員工在正確的道路上前進(jìn)。當(dāng)前，企業(yè)的確存在思想教育和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)的狀況，這一方面說(shuō)明了企業(yè)精神文明建設(shè)工作被弱化，另一方面則是企業(yè)的思想政治工作缺乏創(chuàng)新，沒(méi)有把準(zhǔn)時(shí)代的脈搏，沒(méi)有想員工之所想，急企業(yè)之所急。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的今天，企業(yè)思想政治工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的黨政理論內(nèi)容和單向宣傳方式，過(guò)于注重政治說(shuō)教而缺少對(duì)前沿管理科學(xué)的深入研究，缺少與員工面對(duì)面、心貼心的交流，不了解員工的真實(shí)困惑。企業(yè)所舉辦的各類活動(dòng)，對(duì)員工而言只是一道?旁觀的風(fēng)景?，無(wú)法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無(wú)法對(duì)員工的思想起到有效的疏導(dǎo)和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業(yè)文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動(dòng)態(tài)與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)企業(yè)778名20-40歲的中青年員工開(kāi)展了一次關(guān)于職業(yè)狀況與思想動(dòng)態(tài)的抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，約占77%的員工認(rèn)為，目前的績(jī)效考核辦法不能有效激勵(lì)員工的工作積極性。在評(píng)價(jià)公司的績(jī)效考核辦法時(shí)，44%的員工認(rèn)為考核的內(nèi)容和方式過(guò)于粗放，34%的員工認(rèn)為考核過(guò)于偏重金錢激勵(lì)。在問(wèn)及個(gè)人才能是否在工作當(dāng)中得到有效發(fā)揮時(shí)，認(rèn)為發(fā)揮有限和無(wú)法發(fā)揮的員工占66%。在問(wèn)及公司對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是否明確時(shí)，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達(dá)65%的員工對(duì)自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展涉及到自身的結(jié)果總體上不令人滿意。

在如此強(qiáng)調(diào)發(fā)展、強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核和正向激勵(lì)的情況下，我們的員工仍然普遍對(duì)薪酬待遇不滿，那些因業(yè)務(wù)發(fā)展好而取得較好報(bào)酬的員工，或者具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工，會(huì)提出除報(bào)酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無(wú)限增長(zhǎng)的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵(lì)手段無(wú)法提供持久動(dòng)力。

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內(nèi)涵，指出企業(yè)實(shí)施人本管理是時(shí)代進(jìn)步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。第二部分對(duì)地市分公司的管理機(jī)制從績(jī)效管理和思想政治工作兩個(gè)維度進(jìn)行了分析。從中看出，在物質(zhì)和精神兩個(gè)層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級(jí)經(jīng)理人在企業(yè)轉(zhuǎn)型的十字路口上充滿了困惑。針對(duì)這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從人員能力和企業(yè)文化出發(fā)，確立人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作的基礎(chǔ)性地位，形成企業(yè)文化主導(dǎo)的軟性管理和以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)的硬性管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。只有物質(zhì)和精神兩者有效結(jié)合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當(dāng)前，企業(yè)在管理中十分重視對(duì)員工的績(jī)效考核。毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績(jī)效、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)順暢是管理工作更高的目標(biāo)。通信企業(yè)基本上是同質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品上，而應(yīng)在管理上。提高企業(yè)管理水平，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最關(guān)鍵的一步，就是要轉(zhuǎn)變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個(gè)人。

所謂大人力資源觀，按照教科書(shū)的定義，就是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題。人力資源管理并不局限于某個(gè)部門或某個(gè)領(lǐng)域，而是作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。簡(jiǎn)而言之，?大人力資源觀?就是企業(yè)的所有管理者，上至總經(jīng)理、下到每位主管以至每名員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，也就是一種對(duì)人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是最重要的資源，國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)企業(yè)早已進(jìn)入人才導(dǎo)向的發(fā)展機(jī)制，人力資源管理工作已經(jīng)從后臺(tái)走向前臺(tái)，企業(yè)要想在更大范圍內(nèi)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須確立人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)性地位。

其次，人力資源部門應(yīng)從目前非主流的職能性部門轉(zhuǎn)型為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，在更高層次執(zhí)行企業(yè)的制度規(guī)劃、質(zhì)量管理、人才選用與優(yōu)化配臵、職業(yè)生涯規(guī)劃、智力開(kāi)發(fā)、監(jiān)督評(píng)價(jià)等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從企業(yè)調(diào)查情況來(lái)看，員工希望人力資源部門能夠?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源管理部門必須根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)來(lái)確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過(guò)哪些途徑來(lái)滿足員工的需要。人力資源經(jīng)理應(yīng)逐漸從過(guò)去那種行政性、?福利委員會(huì)主任?的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、企業(yè)高層主管的咨詢顧問(wèn)、管理專家。

對(duì)于人力資源以外的其他管理者而言，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是其日常工作的核心，這也是當(dāng)前基層經(jīng)理人的最大短板。人們總是將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理工作將永遠(yuǎn)是低效率的重復(fù)勞作?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)->計(jì)劃->培訓(xùn)->檢查->評(píng)價(jià)->激勵(lì)->反饋，僅盯住其中的一個(gè)構(gòu)件，無(wú)法保證組織績(jī)效的持續(xù)提高。某個(gè)銷售人員可能會(huì)憑借其自身能力在短時(shí)間內(nèi)獲得效益，但假如他本人工作調(diào)動(dòng)或是市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了變化，那么組織的績(jī)效就會(huì)受到影響?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)目標(biāo)、措施、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、反饋等一整條工作鏈，在達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)，提升整個(gè)組織的能力，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展而不會(huì)受某個(gè)人的影響。顯然，績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理更注重過(guò)程，它反映的是未來(lái)的績(jī)效，而考核更注重結(jié)果，反映的是當(dāng)前的績(jī)效。企業(yè)當(dāng)前急需的正是這種全面的績(jī)效管理和持續(xù)運(yùn)作的能力。

對(duì)員工而言，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代對(duì)其個(gè)人能力既是考驗(yàn)也是機(jī)會(huì)。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，使得信息的獲取更加便利，這必然導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)節(jié)奏的加快和對(duì)個(gè)人能力要求的提高，不適應(yīng)者將被淘汰。傳統(tǒng)的?老板驅(qū)動(dòng)?型工作方式必將被自主學(xué)習(xí)和自我管理所取代，這已經(jīng)是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學(xué)習(xí)、合作、自律等價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部被大力提倡。

理念不可能自發(fā)形成，要自上而下地推行，這也是通信企業(yè)改革的特征。必須首先從管理層的培訓(xùn)著手，轉(zhuǎn)變管理者的領(lǐng)導(dǎo)觀念；其次要有完整的信息系統(tǒng)支持，在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)制下，建立起統(tǒng)一、穩(wěn)定的人力資源管理平臺(tái)；最后，管理制度和措施要切實(shí)可行，不能?掛在網(wǎng)上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場(chǎng)為中心優(yōu)化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業(yè)創(chuàng)造高附加值。但很顯然，我們當(dāng)前還沒(méi)有把管理上升到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，我們?nèi)匀恢皇茄匾u傳統(tǒng)，把整個(gè)組織結(jié)構(gòu)按照營(yíng)銷、技術(shù)、職能三條線來(lái)劃分，而職能線表面看來(lái)似乎扮演著管理者的角色，但在實(shí)踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動(dòng)得不到應(yīng)有的重視，沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)作在某些層面前后脫節(jié)，?以市場(chǎng)為中心?的戰(zhàn)略思想淪為一種形式，在現(xiàn)實(shí)中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業(yè)管理工作得到加強(qiáng)，更重要和深遠(yuǎn)的意義在于，它可以為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、降低運(yùn)營(yíng)成本、打造?智力型?企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)的飛速發(fā)展使傳統(tǒng)管理模式面臨深刻變革，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化，與此相適應(yīng)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)日益盛行。大型企業(yè)雖然風(fēng)險(xiǎn)承受能力更強(qiáng)，但龐大的機(jī)構(gòu)和遲緩的反應(yīng)，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。反觀中小企業(yè)，精簡(jiǎn)的結(jié)構(gòu)使其市場(chǎng)反應(yīng)更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質(zhì)人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡(jiǎn)高效、以人為本的管理體系，是以市場(chǎng)為中心的企業(yè)戰(zhàn)略布局的關(guān)鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同部門的不同需求來(lái)進(jìn)行人力資源配臵。通常，營(yíng)維一線需要具有敬業(yè)精神的高素質(zhì)技能型員工，而當(dāng)前所謂的職能管理部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步優(yōu)化整合，轉(zhuǎn)型為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，大量吸收通曉業(yè)務(wù)、信息技術(shù)、管理知識(shí)和具有信息采集、分析能力的高水平知識(shí)型員工，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)提供最具價(jià)值的咨詢與管理服務(wù)。而一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的業(yè)務(wù)如用戶端維護(hù)、會(huì)計(jì)核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務(wù)性工作應(yīng)當(dāng)尋求外包，或在企業(yè)內(nèi)部集中獨(dú)立完成，以節(jié)省人力和成本用于核心管理和業(yè)務(wù)，真正形成?一切圍繞市場(chǎng)?的運(yùn)作流程。在這方面，我們應(yīng)當(dāng)向海爾和中國(guó)電信學(xué)習(xí)，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理，在提高管理水平和人員素質(zhì)上下功夫，而非簡(jiǎn)單地搞?一刀切?式的人員調(diào)配。

3.探索激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效方法

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源的高層次目標(biāo)，也是人本管理的核心所在。企業(yè)需要通過(guò)多種途徑來(lái)營(yíng)造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創(chuàng)建更加扁平化的組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)分權(quán)，削減中間管理層，以矩陣式、團(tuán)隊(duì)、虛擬組織等更加靈活的組織機(jī)構(gòu)取代垂直管理機(jī)構(gòu)，使員工有更多施展才華的機(jī)會(huì)；二是完善人才選用機(jī)制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接，每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)充分考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過(guò)分偏重學(xué)歷或業(yè)績(jī)，要把最合適的人放在最合適的崗位。創(chuàng)新干部選拔任用機(jī)制，加大干部任職的考察成本，比如根據(jù)對(duì)環(huán)節(jié)干部的不同能力要求，開(kāi)發(fā)一套評(píng)價(jià)模型，設(shè)臵一個(gè)模擬管理環(huán)境，通過(guò)嚴(yán)格的綜合考試來(lái)測(cè)試該準(zhǔn)干部是否稱職，避免因選材不當(dāng)造成資源浪費(fèi)和管理效率低下；三是豐富激勵(lì)手段。采取利潤(rùn)共享等物質(zhì)激勵(lì)手段和以工作內(nèi)容為依據(jù)的彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段相結(jié)合的綜合激勵(lì)方式，并給予員工更多參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)。不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需要，也要關(guān)注員工的精神需要；不僅關(guān)注員工工作時(shí)間內(nèi)的需求，也要關(guān)注員工事業(yè)、生活和家庭的平衡；四是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及活躍思想和倡導(dǎo)自由探索的氛圍。企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)，明確規(guī)定技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)，并從政策導(dǎo)向上讓擁有決策權(quán)的管理者真正重視創(chuàng)新活動(dòng)。比如，對(duì)于在QC管理等各類創(chuàng)新活動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jī)，并將研究成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予重獎(jiǎng)，真正在企業(yè)內(nèi)部形成重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、引導(dǎo)創(chuàng)新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業(yè)從培育人、塑造人的角度出發(fā)，推行?大人力資源?理念，優(yōu)化人力資源配臵，開(kāi)發(fā)人的智力，提高人的素質(zhì)，以使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動(dòng)力。

（二）構(gòu)建先進(jìn)、開(kāi)放、和諧的企業(yè)文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于提高整個(gè)組織的能力，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同努力，因而員工的平均素質(zhì)就成為管理能否有效實(shí)施的關(guān)鍵。單純依靠硬性管理或物質(zhì)刺激將無(wú)法形成一個(gè)具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，難以應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜和要求越來(lái)越高的外部環(huán)境，這可以從我國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)的衰敗中得到教訓(xùn)。企業(yè)文化不明確，難以形成整體綜合競(jìng)爭(zhēng)力。目前很多企業(yè)只是在諸如團(tuán)結(jié)、拼搏、務(wù)實(shí)等共性理念上做表面文章，實(shí)踐中并未針對(duì)企業(yè)特質(zhì)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致理念和實(shí)踐?兩張皮?。根據(jù)通信企業(yè)特質(zhì)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)從以下層面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)：

1.提煉和培育個(gè)性化的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱，卓越的企業(yè)精神可以為企業(yè)提供內(nèi)部凝聚力和向心力，使企業(yè)顯示出與眾不同的氣質(zhì)。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產(chǎn)品零缺陷?，無(wú)不彰顯著獨(dú)特的個(gè)性魅力。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)精神的培養(yǎng)和提煉具有基石作用，在表達(dá)上，絕不能簡(jiǎn)單地以開(kāi)拓、創(chuàng)新、求實(shí)、進(jìn)取等共性詞匯來(lái)模糊定位。企業(yè)精神必須基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。通信企業(yè)最大的特點(diǎn)是?全程全網(wǎng)?，因此，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的核心價(jià)值觀。

2.樹(shù)立“以人為本”的管理觀念

聯(lián)通在三大運(yùn)營(yíng)商中處于弱勢(shì)地位，這樣的地位要求我們?cè)隗w制機(jī)制創(chuàng)新上要比別人先行一步，因此，實(shí)施人本管理，并盡快過(guò)渡到知識(shí)管理就顯得更加重要。創(chuàng)新不能單靠個(gè)別人的聰明才智，而是要著眼于組織內(nèi)的群體相互作用、相互啟發(fā)，由量變到質(zhì)變，這樣才能產(chǎn)生較為理想的效果。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的動(dòng)力機(jī)制。這一點(diǎn)，日本佳能的?細(xì)胞式生產(chǎn)?非常值得我們借鑒。在內(nèi)蒙古聯(lián)通當(dāng)前正在開(kāi)展的班組文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)更多從這些優(yōu)秀企業(yè)的文化創(chuàng)新中汲取經(jīng)驗(yàn)。

3.構(gòu)建完善的制度創(chuàng)新文化

如果企業(yè)只有創(chuàng)新的觀念，而缺乏制度的落實(shí)，那么企業(yè)的目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，員工的利益就得不到保障。在日本，多數(shù)企業(yè)都設(shè)有鼓勵(lì)員工在各自崗位努力創(chuàng)新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新行為習(xí)慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識(shí)，主要原因在于缺乏保障和激勵(lì)創(chuàng)新的一整套措施。因此，構(gòu)建完善的、有益于創(chuàng)新的制度體系是企業(yè)文化建設(shè)在行為層面的重要內(nèi)容。

4.塑造形神俱佳的企業(yè)品牌

品牌不是商標(biāo)，它是企業(yè)整體素質(zhì)的視覺(jué)表現(xiàn)，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。決定企業(yè)品牌價(jià)值的是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力（如管理水平、創(chuàng)新能力）和企業(yè)文化。比如一提起麥當(dāng)勞，人們立刻就會(huì)想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會(huì)與個(gè)性、時(shí)尚、創(chuàng)新聯(lián)系在一起。所有這些，離不開(kāi)其背后強(qiáng)大的文化支撐，這些名牌的設(shè)計(jì)，無(wú)不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺(jué)形象與品牌內(nèi)涵是高度一致的。正如可口可樂(lè)公司的某高級(jí)主管所說(shuō)：?即使可口可樂(lè)今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂(lè)帝國(guó)大廈。? 企業(yè)品牌必須體現(xiàn)出企業(yè)的核心價(jià)值觀而非僅僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，比如服務(wù)，我們應(yīng)當(dāng)以統(tǒng)一、規(guī)范的形象出現(xiàn)在客戶面前，并能利用先進(jìn)的技術(shù)手段為客戶提供個(gè)性化的產(chǎn)品和服務(wù)，使人們一提起聯(lián)通就會(huì)想到標(biāo)準(zhǔn)、先進(jìn)和暢通，成為高素質(zhì)的代名詞。這是一個(gè)整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強(qiáng)化個(gè)體責(zé)任來(lái)完成。

企業(yè)文化不是口號(hào)，也不是簡(jiǎn)單的文體活動(dòng)，它是支配企業(yè)行為的?思維?能力。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，當(dāng)務(wù)之急一是在企業(yè)文化融合中強(qiáng)化誠(chéng)信、公平、合作等商業(yè)文化因素；二是加快企業(yè)思想政治教育轉(zhuǎn)型，在工作中應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)及社會(huì)學(xué)理論，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)所處環(huán)境的研究，對(duì)企業(yè)變革的研究，對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)的研究，從現(xiàn)實(shí)的角度和人文關(guān)懷的高度加以疏導(dǎo)和引領(lǐng)，培育?以人為本?的管理文化。企業(yè)管理者要多與員工面對(duì)面交流，綜合職能部門要加強(qiáng)對(duì)員工非物質(zhì)文化需要的研究，引導(dǎo)員工正確對(duì)待集體利益和個(gè)人利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和現(xiàn)實(shí)利益的關(guān)系，將思想教育與市場(chǎng)實(shí)踐真正結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)思想政治工作重新煥發(fā)活力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，為員工的進(jìn)步指引方向，使企業(yè)與個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。

最后，就用著名管理學(xué)家陳怡安教授對(duì)人本管理的詮釋來(lái)作為本文的結(jié)尾：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

參考文獻(xiàn)：

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[2]曹金洪：中國(guó)通信業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力培育與運(yùn)營(yíng)創(chuàng)新.人民日?qǐng)?bào)出版社，2006.07 [3]黨書(shū)國(guó)：海爾管理模式全集.武漢大學(xué)出版社，2006.11

第五篇：在部隊(duì)建設(shè)中貫徹以人為本的理念

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。在部隊(duì)建設(shè)中全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，應(yīng)牢固樹(shù)立以人為本的理念，始終堅(jiān)持以官兵為主體，維護(hù)官兵合法權(quán)益，努力實(shí)現(xiàn)推動(dòng)部隊(duì)建設(shè)與促進(jìn)官兵全面發(fā)展的緊密結(jié)合和有機(jī)統(tǒng)一。著力提高官兵的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)實(shí)踐表明，戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利來(lái)自人與武器裝備的完美結(jié)合，而人的素質(zhì)與武器裝備的質(zhì)量以及二者的完美

結(jié)合在很大程度上取決于人的學(xué)習(xí)能力。我軍要在未來(lái)的軍事斗爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，就必須把學(xué)習(xí)擺在部隊(duì)建設(shè)的突出位置，努力創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型軍營(yíng)，通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全面提高官兵的綜合素質(zhì)。具體而言，應(yīng)把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是以教育人、培養(yǎng)人、塑造人、提高人為目標(biāo)，切實(shí)提高廣大官兵的思想政治素質(zhì)、軍事專業(yè)素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、身體心理素質(zhì)；二是把學(xué)習(xí)成才與崗位練兵、科技練兵結(jié)合起來(lái)，通過(guò)讀書(shū)演講、知識(shí)競(jìng)賽、練兵比武等形式，拓寬學(xué)習(xí)渠道，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果；三是完善管理機(jī)制，圍繞目標(biāo)設(shè)計(jì)、時(shí)間安排、績(jī)效要求等制定學(xué)習(xí)規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)官兵學(xué)習(xí)的組織和引導(dǎo)；四是建立教育網(wǎng)絡(luò)體系，實(shí)現(xiàn)各級(jí)各類軍事教育之間的溝通與銜接，為廣大官兵創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件；五是健全激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大官兵學(xué)習(xí)成才的積極性和主動(dòng)性。

切實(shí)保障官兵的合法權(quán)益。在部隊(duì)建設(shè)中堅(jiān)持以人為本，要求尊重官兵的主體地位，切實(shí)維護(hù)官兵的合法權(quán)益，做到部隊(duì)的重大事務(wù)官兵能夠知情、重大問(wèn)題官兵能夠討論、重大決策官兵能夠參與、重大開(kāi)支官兵能夠監(jiān)督。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善民主機(jī)制，豐富民主形式，拓寬民主渠道，切實(shí)保障官兵的合法權(quán)益。保障官兵的合法權(quán)益，不僅有利于強(qiáng)化官兵作為軍隊(duì)建設(shè)主體的光榮感與責(zé)任感，激發(fā)官兵自覺(jué)獻(xiàn)身軍隊(duì)建設(shè)事業(yè)的熱情，而且有利于強(qiáng)化治軍行為的科學(xué)性與合理性，切實(shí)打牢依法治軍、從嚴(yán)治軍的基礎(chǔ)。

充分發(fā)揮官兵的創(chuàng)造潛能。全面推進(jìn)部隊(duì)建設(shè)，必須尊重官兵的首創(chuàng)精神，把官兵的智慧和力量最大限度地凝聚起來(lái)。充分發(fā)揮官兵的創(chuàng)造潛能，關(guān)鍵在于營(yíng)造以事業(yè)成就人、以感情激勵(lì)人、以環(huán)境吸引人、以機(jī)制管理人的良好氛圍。以事業(yè)成就人，就是為官兵提供建功立業(yè)的用武之地，使其發(fā)展有空間、創(chuàng)業(yè)有舞臺(tái)。以感情激勵(lì)人，就是在住房安排、家屬安置、子女就學(xué)等方面為官兵解除后顧之憂，使其生活舒心、工作順心、思想安心。以環(huán)境吸引人，就是努力創(chuàng)造有利于官兵干事業(yè)、干成事業(yè)的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，使其能夠全身心地投入到部隊(duì)建設(shè)中。以機(jī)制管理人，就是不斷建立和完善有利于人盡其才、才盡其用的任用機(jī)制，進(jìn)出順暢、流動(dòng)有序的調(diào)控機(jī)制，人才輩出、各顯其能的激勵(lì)機(jī)制，把廣大官兵的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

不斷鞏固官兵的和諧關(guān)系。我軍是黨領(lǐng)導(dǎo)下的高度團(tuán)結(jié)統(tǒng)一的戰(zhàn)斗集體，官兵之間是平等、友愛(ài)、互助的關(guān)系。在新的歷史時(shí)期，我軍要履行好職責(zé)和使命，就必須大力弘揚(yáng)官兵一致、尊干愛(ài)兵的優(yōu)良傳統(tǒng)，做到干部尊重戰(zhàn)士的人格、關(guān)心戰(zhàn)士的進(jìn)步、維護(hù)戰(zhàn)士的利益，戰(zhàn)士尊重干部的領(lǐng)導(dǎo)、服從干部的指揮、支持干部的工作，不斷鞏固和發(fā)展官兵之間情同手足、親如兄弟的關(guān)系，不斷促進(jìn)軍營(yíng)的團(tuán)結(jié)和諧。這是在部隊(duì)建設(shè)中貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)，是促進(jìn)部隊(duì)建設(shè)科學(xué)發(fā)展的重要保證。作為軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)面向基層、面向一線，把反映官兵的呼聲、解決官兵的困難作為想問(wèn)題、作決策、辦事情的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，在制定有關(guān)政策時(shí)自覺(jué)維護(hù)官兵的合法權(quán)益，在安排部署工作時(shí)切實(shí)考慮基層的承受能力，在調(diào)撥經(jīng)費(fèi)物資時(shí)優(yōu)先滿足一線的實(shí)際需要。同時(shí)，堅(jiān)決抵制和糾正在提職晉級(jí)、立功受獎(jiǎng)、入黨入學(xué)、選改士官等問(wèn)題上的各種不正之風(fēng)，以正確的用人導(dǎo)向和工作導(dǎo)向理順官兵情緒，促進(jìn)官兵關(guān)系和諧。