第一篇：如何在服務(wù)文化中貫徹以人為本的理念

如何在服務(wù)文化中貫徹以人為本的理念

張向軍 機(jī)場集團(tuán)公司消防護(hù)衛(wèi)部

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的服務(wù)文化，服務(wù)文化的內(nèi)涵能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有各類關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)對市場需求的適應(yīng)性問題，與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展息息相關(guān)。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升服務(wù)文化建設(shè)水平，在很大的程度上，決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。每個企業(yè)經(jīng)營管理者都必須充分認(rèn)識到堅持“以人為本”建立服務(wù)文化的重要性，把服務(wù)文化建設(shè)放到企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)的重要位置來抓，加大服務(wù)文化建設(shè)的力度，不斷提升企業(yè)服務(wù)文化水平，使之更加適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和市場競爭的需要，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

一、堅持以人為本，才能培育出獨(dú)具特色的優(yōu)秀服務(wù)文化，提升企業(yè)競爭能力

打造優(yōu)秀的服務(wù)文化，就是要把企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)、價值觀念、品牌形象、服務(wù)理念、經(jīng)營目標(biāo)、行為準(zhǔn)則等等有關(guān)的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)工作之中。

理想的服務(wù)文化，應(yīng)該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應(yīng)該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業(yè)接觸和發(fā)生關(guān)系的所有的人都能夠感受到優(yōu)質(zhì)服務(wù)、細(xì)微服務(wù)和溫馨服務(wù)的氛圍。

提升服務(wù)文化建設(shè)水平，既要通過有形的品牌、產(chǎn)品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現(xiàn)，更重要的是要通過員工的精神風(fēng)貌、工作效率、服務(wù)水平、組織紀(jì)律性、創(chuàng)新能力以及企業(yè)的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現(xiàn)。

由此可見，服務(wù)文化在本質(zhì)上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人(內(nèi)部員工和外部顧客)的需求來建立，并根據(jù)人群需求的增長而不斷予以完善和發(fā)展。

二、堅持以人為本建立的企業(yè)規(guī)章制度，是優(yōu)秀服務(wù)文化賴以建立、保持和發(fā)展的重要條件

優(yōu)秀的服務(wù)文化不是自發(fā)形成的，而是必須通過一定的條件培養(yǎng)和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準(zhǔn)則是服務(wù)文化中的重要組成部分，而員工行為習(xí)慣的形成，也只能在一定的規(guī)章制度的約束和干預(yù)下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴(yán)格的規(guī)章制度和良好的企業(yè)輿論氛圍，既是衡量企業(yè)員工行為的尺度，也是造就優(yōu)秀服務(wù)文化的前提。

但是，企業(yè)規(guī)章制度實(shí)施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應(yīng)員工的文化層次、接受能力和貫徹執(zhí)行的自覺性。因此，就必須在各項(xiàng)規(guī)章制度的制訂和實(shí)施中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實(shí)，才能更有效地使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營理念等通過這些規(guī)章

制度的推行來予以實(shí)現(xiàn)。

堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業(yè)規(guī)章制度，既是創(chuàng)造優(yōu)秀服務(wù)文化的重要前提，又是優(yōu)秀服務(wù)文化得以維護(hù)、延續(xù)、發(fā)展和進(jìn)步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，堅持以人為本地制定各項(xiàng)規(guī)章制度，使企業(yè)和員工的各種行為活動、內(nèi)部和外部等各個方面相互關(guān)系的建立和調(diào)整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優(yōu)良的適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的服務(wù)文化，實(shí)現(xiàn)服務(wù)文化的不斷提升和創(chuàng)新，更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到服務(wù)文化建設(shè)中來

要建立、保持和不斷發(fā)展優(yōu)秀的服務(wù)文化，就必須重視廣大員工參與服務(wù)文化建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，把全體員工吸引到服務(wù)文化建設(shè)中來。因?yàn)槠髽I(yè)的主體是人，企業(yè)的各項(xiàng)活動要靠廣大員工的共同努力來完成。服務(wù)文化是企業(yè)員工整體素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標(biāo)準(zhǔn)、日常行為來體現(xiàn)，服務(wù)文化的建立和發(fā)展必然需要廣大員工的共同參與。

倡導(dǎo)積極進(jìn)取、求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感、敬業(yè)精神和協(xié)作奮斗的團(tuán)隊(duì)精神，使廣大員工普遍增強(qiáng)“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上的良好氛圍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務(wù)

品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全行開展大討論，弘揚(yáng)誠信、合規(guī)、盡職等職業(yè)價值理念，切實(shí)提高文明規(guī)范服務(wù)水平。

最大限度地吸引員工參與到服務(wù)文建設(shè)中來，還能夠保護(hù)好員工的積極性和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮他們的聰明才智和首創(chuàng)精神，達(dá)到企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才的目的，進(jìn)一步提高企業(yè)文化的建設(shè)水平，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力和發(fā)展后勁，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，推進(jìn)企業(yè)健康而全面的發(fā)展。

對于一個企業(yè)而言，生存是基礎(chǔ)，發(fā)展才是硬道理。求得生存與發(fā)展是所有企業(yè)的期盼，它必須滿足多種因素。在這眾多制約企業(yè)生存與發(fā)展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因?yàn)槠渌蛩刈罱K都要通過人這個載體去實(shí)現(xiàn)去完成，沒有人因素的存在，其余因素的價值將無法得到體現(xiàn)。因而，在一個企業(yè)內(nèi)，人的智慧、力量得到了有力發(fā)揮，企業(yè)才能生存發(fā)展壯大。作為企業(yè)的管理層，管理好人的資源是當(dāng)務(wù)之急。那么，如何充分發(fā)揮人的資源優(yōu)勢呢？又如何在服務(wù)文化中貫徹以人為本的理念?

我認(rèn)為：

首先，強(qiáng)化培訓(xùn)員工的技能水平，不斷開闊視野。

在我們積極開展教育培訓(xùn)工作的同時，還要采用“請進(jìn)來送出去”的作法，或從優(yōu)秀的企業(yè)中邀請某一方面專業(yè)技術(shù)人員、高層管理人員對本企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，一方

面達(dá)到推動全體員工業(yè)務(wù)技能的目的另一方面，可以通過交流進(jìn)行思維碰撞，讓員工在此過程中感受他人的優(yōu)秀服務(wù)理念，從而提高員工服務(wù)意識，增強(qiáng)員工職業(yè)責(zé)任感；或?qū)⑸贁?shù)員工送出去到其他優(yōu)秀企業(yè)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，接受他們的先進(jìn)經(jīng)營理念，不斷開闊思維，從而發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的治企管企不足，為以后的企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

其次，及時“調(diào)頻”，讓員工與企業(yè)產(chǎn)生共振效應(yīng)。隨著勞動用工體制的改革，社會保險機(jī)制的進(jìn)一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業(yè)條件好壞與否，經(jīng)濟(jì)效益高低與否死抱一個單位不松手?，F(xiàn)在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現(xiàn)。企業(yè)為了提早預(yù)防這種情況，在平時最好能夠培養(yǎng)員工對職業(yè)的認(rèn)同感、對企業(yè)的歸屬感。如果員工對一個企業(yè)具備了歸屬感，那么在企業(yè)效益一時陷入低迷后，員工會以寬容的心態(tài)去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業(yè)出謀劃策，幫助企業(yè)走出困境，共同實(shí)現(xiàn)雙贏。第三，相互溝通，讓員工時時刻刻融入到家的親情中。每當(dāng)企業(yè)有較大舉動時，往往是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)有參與決定權(quán)，而占絕大多數(shù)的員工就要享受到這種獻(xiàn)言獻(xiàn)策的權(quán)利。但是在現(xiàn)在員工們眼里，企業(yè)中的大事都是領(lǐng)導(dǎo)們說了算，認(rèn)為企業(yè)真正的主人應(yīng)該是為數(shù)不多的領(lǐng)導(dǎo)層。在這種觀點(diǎn)的驅(qū)使下，作為企業(yè)員工只有埋頭苦干的份，喪失了為

企業(yè)大家庭建言獻(xiàn)策的機(jī)會。長此以往員工們雖有微詞卻無人理會，大傷其感情，直接導(dǎo)致了企業(yè)的管理者與員工感情貌合神離，影響著企業(yè)的精神狀態(tài)。為此，要吸引廣大員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，就不能使員工只滿足于作為各項(xiàng)活動的被動參與者，而是要積極鼓勵他們主動成為企業(yè)文化的建設(shè)者和締造者。只有廣大員工積極參與建設(shè)的東西，才更能夠集中廣大員工的智慧，才更能夠被廣大員工所接受，才更具有可行性和約束性，才更能夠使管理者和被管理者實(shí)現(xiàn)良性溝通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群體性的輿論氛圍。

總之，企業(yè)的發(fā)展就是人的優(yōu)勢競爭，人的智慧人的能力發(fā)揮到極致與否決定著企業(yè)發(fā)展壯大的勢頭。從中外優(yōu)秀的企業(yè)管理方法中可以看出，人的素質(zhì)是第一位的，只有高素質(zhì)的員工，方能締造出優(yōu)秀的企業(yè)，建設(shè)出優(yōu)秀的服務(wù)文化。

第二篇：在檢察工作如何貫徹以人為本理念

在檢察工作如何貫徹以人為本理念

構(gòu)建社會主義和諧社會與檢察工作密切相關(guān)，檢察機(jī)關(guān)作為法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，是法治體系的重要組成部分，是維護(hù)社會穩(wěn)定的重要力量，是保障公平正義的重要防線。在構(gòu)建以人為本和諧社會的大背景下，如何深刻把握和諧社會的要求，堅持科學(xué)的發(fā)展觀，更新執(zhí)法理念，加強(qiáng)和改進(jìn)檢察工作，有效懲治犯罪，化解矛盾糾紛，調(diào)節(jié)社會關(guān)系，以更好地服務(wù)于構(gòu)建社會主義和諧社會，是我們必須認(rèn)真研究和思考的課題。

一、維護(hù)社會穩(wěn)定和化解社會矛盾，營造社會和諧環(huán)境 構(gòu)建和諧社會，公民的安全感是社會和諧的重要指數(shù)。社會治安狀況，關(guān)系到每個人的身家性命，關(guān)系到人們的生活質(zhì)量和幸福感。檢察工作要認(rèn)真貫徹落實(shí)“強(qiáng)化法律監(jiān)督，維護(hù)公平正義”的工作主題和“加大工作力度，提高工作水平和辦案質(zhì)量”的總體要求，發(fā)揮批捕、公訴和查辦職務(wù)犯罪的職能，嚴(yán)厲打擊嚴(yán)重影響人民群眾安全感的嚴(yán) 重暴力犯罪和盜竊、搶劫、搶奪等多發(fā)性犯罪;突出打擊涉黑、涉槍、涉爆、涉毒、涉賭、涉黃的犯罪活動:依法打擊走私販私、制假售假、偷稅騙稅、侵犯知識產(chǎn)權(quán)等各類擾亂、破壞市場經(jīng)濟(jì)秩序和破壞發(fā)展 的犯罪；積極辦理非公有制企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)侵占、挪用資金等犯罪案件，依法平等保護(hù)各類市場主體的合法權(quán)益;嚴(yán)肅查辦在土地征用中侵害農(nóng)民利益、城市拆遷中侵害居民利益、工程建設(shè)和工商企業(yè)中侵害農(nóng)民工利益、企業(yè)改制中侵害職工利益等嚴(yán)重侵害人民群眾利益、破壞社會穩(wěn)定的職務(wù)犯罪案件。官員腐敗、司法腐敗及瀆職犯罪等問題，是百姓極為關(guān)注的焦點(diǎn)。腐敗問題、瀆職犯罪問題不解決，很難提升人民群眾的凝聚力，社會也不可能和諧。值得一提的是，人民群眾對檢察機(jī)關(guān)的期望值很高，懲治不力影響民心，而民心穩(wěn)是穩(wěn)定之根本。案件辦好了，能有效地化解因貪污賄賂瀆職行為的存在而引起的各類社會矛盾，促進(jìn)社會和諧；把案件辦砸了，或有案不辦、執(zhí)法不嚴(yán)，或刑訊逼供、飼私枉法，則可能會激化矛盾。檢察機(jī)關(guān)要在維護(hù)社會穩(wěn)定大局中取得成效，實(shí)現(xiàn)法律監(jiān)督效益的最大化，服務(wù)于構(gòu)建和諧社會，通過有效懲治犯罪，不斷提高公信力是很重要的內(nèi)容。公信力就是檢察機(jī)關(guān)的公共影響力。影響檢察機(jī)關(guān)公信力的主要因素總的來說是法律監(jiān)督工作的成效，具體地說主要是辦案質(zhì)量和隊(duì)伍自身的形象。因此，檢察工作首先要講究辦案質(zhì)量，在懲治腐敗工作中，應(yīng)始終追求辦“零缺陷”案并查辦大案要案；其次，檢察隊(duì)伍應(yīng)是一支公正、廉潔、高效、執(zhí)法文 明規(guī)范的隊(duì)伍，這也是做好檢察工作的前提和保證，唯有自身素質(zhì)過硬，樹立良好形象，才能贏得人民群眾的擁護(hù)和信賴。

二、堅持公平正義和法律統(tǒng)一，保障社會和諧秩序 錯誤的案件，甚至是實(shí)體及程序上發(fā)生哪怕再微小錯誤的案件，都會給民眾造成傷害乃至動搖法律的社會根基。法律監(jiān)督既要監(jiān)督有不查、有罪不究的問題，也要解決不該追究而被追究的問題，使枉法的行為受到處理，使遺漏的犯罪分子受到打擊，使被冤枉的當(dāng)事人得到保護(hù)。法律監(jiān)督既要糾錯更要防錯。就當(dāng)前司法實(shí)踐暴露出的問題，預(yù)防和避免錯案發(fā)生，檢 察機(jī)關(guān)本著對法律、對社會、對公民高度負(fù)責(zé)的精神，貫徹?zé)o罪推定、疑罪從無原則，運(yùn)用科學(xué)的證據(jù)觀，充分尊重和保障當(dāng)事人的合法權(quán)益以及實(shí)行人民監(jiān)督員制度無疑是最根本的保證。需要指出的是，檢察機(jī)關(guān)推行外部監(jiān)督機(jī)制—人民監(jiān)督員制度，是確立以人為本理念，服務(wù)和諧社會，主動接受監(jiān)督，增強(qiáng)防錯措施在檢察工作的創(chuàng)新體現(xiàn)。

肩負(fù)監(jiān)督國家法律統(tǒng)一正確實(shí)施的檢察機(jī)關(guān)，要從受理申訴控告信訪中及時發(fā)現(xiàn)容易引發(fā)群體事件、引發(fā)上訪案件的不安定因素，快速反應(yīng)，依法妥善解決;要帶著對人民群眾的深情厚誼，以人為本地解決申訴人的冤情和法律困惑，通過推行檢務(wù)公開制度，讓他們不再為同一個困惑踏上不斷申訴上訪的征程。探索檢察機(jī)關(guān)對社會公共利益的訴訟十分有益。建立檢察機(jī)關(guān)公益訴訟制度，不僅能代為社會上不特定的被侵權(quán)人(尤其是弱勢群體)尋求整體上的司法救濟(jì)，節(jié)約大量的訴訟資源;更重要的是，它能在缺乏直接利害關(guān)系人的情況下，有效糾正侵權(quán)人的種種違法行為，為社會經(jīng)濟(jì)和民事活動創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的秩序環(huán)境。

三、預(yù)防犯罪和參與治安綜合治理，提升社會和諧空間 在構(gòu)建和諧社會的主題下，執(zhí)法者既要以合適的強(qiáng)制手段制止違法犯罪行為對和諧社會關(guān)系的傷害，又要注重對各種合法權(quán)益的保護(hù)和社會關(guān)系的協(xié)調(diào)，對違法犯罪現(xiàn)象的預(yù)防。檢察機(jī)關(guān)要認(rèn)真研究各種社會矛盾的規(guī)律，增強(qiáng)工作的預(yù)見性和適應(yīng)性，積極參與社會治安綜合治理。事實(shí)證明，黃、賭、毒等社會丑陋現(xiàn)象是滋生刑事犯罪的溫床:一些民事糾紛是釀成 群體事件，甚至是引發(fā)惡性犯罪的導(dǎo)火索。檢察機(jī)關(guān)要在履行職能中及時發(fā)現(xiàn)一些潛在的社會問題，努力把群眾反映的問題解決在萌芽狀態(tài)，解決在基層首辦環(huán)節(jié)。檢察建議是檢察機(jī)關(guān)開展預(yù)防犯罪、參與治安綜合治理的一種重要法律形式。檢察機(jī)關(guān)在辦案過程中，發(fā)現(xiàn)有關(guān)單位在制度與管理等方面存在問題與漏洞時，應(yīng)及時提出建議，督促有關(guān)單位及時制定或完善相關(guān)規(guī)章制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理，排除犯罪隱患，鏟除犯罪土壤。同時，要跟蹤檢查抓實(shí)效，防止類似犯罪的再發(fā)生。在不和諧的背后，常伴著這樣或那樣的腐敗現(xiàn)象。推進(jìn)廉政建設(shè)，構(gòu)建和諧社會，除需要健全法制，加強(qiáng)監(jiān)督，還需要大力弘揚(yáng)廉政文化，把加強(qiáng)廉政文化建設(shè)作為建立健全預(yù)防腐敗體系的重要載體，要充分利用現(xiàn)有的電視媒介、報刊雜志資源，積極傳播廉政知識，弘揚(yáng)廉政精神，在全社會形成以廉為榮、以貪為恥的良好社會風(fēng)尚。

刑滿釋放人員重新犯罪是我們要密切關(guān)注的另一問題，越來越多的刑滿釋放人員屢“進(jìn)宮”，令人很震驚。如果我們不重視這些問題，并采取措施預(yù)防，那么，為此買單的將是全社會，是我們每一個人。突出以人為本，積極開展政策教育，建立相關(guān)單位、社群組織對刑滿釋放人員的跟蹤管理工作機(jī)制，幫助刑釋人員樹立信心，為刑釋人員重新走上生活道路創(chuàng)造條件，切實(shí)為刑釋人員解決生活中實(shí)際困難，是使刑釋人員回歸社會、回歸正常人生活狀態(tài)的有效途徑。

四、貫穿人權(quán)保障和人文關(guān)懷，彰顯社會和諧精髓 執(zhí)法機(jī)關(guān)過多強(qiáng)調(diào)法律剛性的一面，把處罰和震懾當(dāng)作法 律的惟一屬性，并未從根本上達(dá)到消除社會矛盾、修復(fù)社會關(guān)系的目的。犯罪嫌疑人、被告人依法享有人的權(quán)利和尊嚴(yán)，其人權(quán)必須得到尊重和保障。執(zhí)法人員如果不轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，不僅容易造成冤錯案，而且勢必對和諧社會留下隱患。法律的人文關(guān)懷和法律的有情操作，一樣不失法律的公平和正義，讓罪犯在感受到法律的鐵面無私時，也體味到法律的通情達(dá)理：讓犯罪的人在接受法律懲處時看到的是走向新生的路，而不是萬劫不復(fù)的深淵。比如在法律允許的前提下，特別是當(dāng)犯罪嫌疑人家庭遭遇這樣或哪樣不幸時，多采用一些人文關(guān)懷的辦法，減少因案發(fā)帶來的對家庭的不利影響;再比如反貪偵查部門依法搜查，可以避開犯罪嫌疑人的未成年子女。凡此種種，剛法柔情，讓人看到法律對每一個人的生命、人格、情感的尊重和保護(hù)，讓人感受到法律真正的強(qiáng)大的力量。和諧理論要求依法協(xié)調(diào)社會關(guān)系，正確反映和兼顧不同方面的利益，要求平等對待和機(jī)會均等。因此，我們檢察機(jī)關(guān)辦案工作在保障被告人權(quán)益的同時，也要注意保障被害人的合法權(quán)益，對雙方當(dāng)事人的利益訴求都應(yīng)給予公平的注意。對一般涉及賠償?shù)男淌掳讣膭畋缓θ伺c犯罪人面對面接觸交流，并在自愿基礎(chǔ)上確定賠償方案，使被害人得到補(bǔ)償，犯罪人取得諒解，最終有利于社會穩(wěn)定。對一般的由民事糾紛所引起的輕傷害案件，當(dāng)具備一定條件時，如侵害人徹底認(rèn)罪；侵害人與被害人自愿和解；社會負(fù)面影響己消除等情況，嘗試用調(diào)解的方式來化解這種多發(fā)的矛盾也是十分有益的。未成年犯罪問題是影響社會和諧的重大問題，當(dāng)今世界上許多國家，刑罰理念己從單一的懲罰轉(zhuǎn)到 懲罰與教育并重。然而，我國刑罰則受罪有應(yīng)得的傳統(tǒng)報應(yīng)思想的影響，在刑罰適用上較少考慮保護(hù)和以人為本的思想。我們能否更有效地發(fā)揮檢察職能，對未成年人犯罪予以非監(jiān)禁化或者輕刑化處理，值得思考與探求。

總之，我們新時期的檢察官應(yīng)該在檢察工作中堅持科學(xué)的發(fā)展觀，更新執(zhí)法理念，拋棄那些重打擊輕保護(hù)、重實(shí)體輕程序的執(zhí)法理念，樹立一切為了人民、走群眾路線、尊重和保護(hù)人權(quán)的以人為本的理念，才能使我們的司法活動走向理性、客觀、公正。

第三篇：貫徹以人為本理念

畫卷

--有感于“龍年傳親情，員工家中行”慰問活動

2012年龍年春節(jié)期間，安徽建行開展了“龍年傳親情，員工家中行”慰問活動，各級管理者將對員工的關(guān)愛傳遞至員工親屬心中，描繪出了一副情真、情切、情濃的寫意畫卷。

情真

畫卷展開，潑墨之前，最重要的是立意的構(gòu)思。省分行新一屆黨委立意確立的主線便是“以人為本，關(guān)愛員工”的治行理念?！瓣P(guān)愛源自真誠”，于是有了2011年一系列關(guān)愛員工舉措的推行，有了這些關(guān)愛員工舉措的自然推動，有了這些真情實(shí)感的表達(dá)，開展“龍年傳親情，員工家中行”慰問活動，走進(jìn)員工家中，大家便會覺得很自然。

情切

潑墨的過程，充分展現(xiàn)了省分行黨委的真心運(yùn)筆，點(diǎn)滴相扣，深入人心。發(fā)展為了員工，發(fā)展依靠員工，讓員工更多的享受發(fā)展成果。2011年，安徽省分行取得了非常好的成績，畫上了圓滿的句號。這些成績的取得主要?dú)w功于全行員工的辛勤工作，背后也離不開廣大員工親屬的支持和付出。現(xiàn)在我們很多員工忙于工作，對家庭照顧不夠，同事之間也了解不深，很多人彼此共事多年，還不知對方家住哪里，對對方的親屬家人更是素未謀面。這些樸實(shí)的言語，讓我們員

工砰然心動。這樣的拳拳之心，更讓每個員工油然而生一種強(qiáng)烈的歸屬感和自豪感。

情濃

畫卷是寫意的，寫意的過程充滿著和諧和溫馨。各級管理者在走訪員工家庭過程中，有的員工和家人早早等在樓下，有的員工家人提前將家里收拾一新，有的員工親屬準(zhǔn)備了茶水點(diǎn)心。慰問組帶去了省分行黨委的慰問信、慰問金和禮包，向員工親屬解讀了慰問信的內(nèi)容，介紹了我行業(yè)務(wù)發(fā)展情況，對員工親屬的支持理解表示感謝，祝愿他們新春快樂。大家坐在一起聊聊家常，問問員工家庭的生活，老人的身體健康和孩子的學(xué)習(xí)等情況。真切的問候、溫馨的交流，大家共同營造著這幅大愛之畫卷。

“龍年傳親情，員工家中行”慰問活動得到了安徽建行員工以及員工親屬的廣泛認(rèn)同和傳播，更得到了社會各界的關(guān)注。慰問活動在這幅讓人動容的愛的畫卷上，潑下了濃濃的重彩和感動的瞬間，讓大家久久回味，更讓大家豪情滿懷，為明天。

第四篇：試談如何在學(xué)校教育中貫徹以人為本的理念

試談如何在學(xué)校教育中貫徹以人為本的理念

以人為本的教育理念，是社會發(fā)展進(jìn)步的產(chǎn)物，它主張把人放在第一位，以人作為教育的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，順應(yīng)人的稟賦，提升人的潛能，完整而全面地促進(jìn)人的發(fā)展。而學(xué)校教育中的以人為本，簡單說就是一切從學(xué)生的需要出發(fā)，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的健康成長。那么，在具體的教育實(shí)踐中，如何貫徹“以人為本”的教育理念呢？筆者談?wù)勛约旱捏w會：

一、以人為本的教育理念是社會發(fā)展進(jìn)步的必然選擇

隨著社會的發(fā)展和人類文明的進(jìn)步，人們將更加關(guān)注人的自由、人的情感，存在和價值，尊重、理解、溝通、信任等人文精神再次成為時代的呼喚。以人為本就是要從人的本位出發(fā)，一切制度安排和政策措施要體現(xiàn)人性，要尊重人權(quán)，不能超越人的發(fā)展階段，不能忽視人的需要。以人為本是對人的基本權(quán)利的普遍尊重，是對自由、平等、法治等理想社會的價值訴求，是社會文明進(jìn)步的基本目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)和諧社會的根本途徑。

作為人的培養(yǎng)的主體，學(xué)校教育承擔(dān)起人本教育的理念，光大人的自由、創(chuàng)造與價值已是義不容辭的責(zé)任。學(xué)校教育要以人為本，是由教育的本質(zhì)所決定的，眾所周知，教育一方面承擔(dān)著傳遞人類文明，發(fā)展人類文明的偉大使命，另一方面又肩負(fù)著開發(fā)個體潛能、擴(kuò)大個體生命的內(nèi)涵，為個體的發(fā)展奠基的重要任務(wù)。而以人為本的教育，正是開發(fā)潛能、革新天賦，擴(kuò)大生命內(nèi)涵，為人的發(fā)展奠礎(chǔ)的教育。因此，在學(xué)校教育中貫徹以人為本的理念，就要從學(xué)生的需要出發(fā)，尊重學(xué)生的人格，維護(hù)學(xué)生的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的全面健康成長。

二、以人為本的教育理念的實(shí)施對策

中國科學(xué)院院士、美國諾丁漢大學(xué)校長楊福家曾說：“學(xué)生的頭腦不是一個被填充的容器，而是一個待被點(diǎn)燃的火種?！边@句話說明，以人為本的教育要尊重學(xué)生的主體性和主動精神，充分發(fā)掘?qū)W生的智慧潛能。

第一，以學(xué)生為本，為學(xué)生服務(wù)。以人為本，首先就要確立以學(xué)生為主體，為學(xué)生服務(wù)的教育理念，就要教師立足于學(xué)生個體的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況和需要，著眼于學(xué)生未來的發(fā)展，通過各種具體措施，為學(xué)生排除通往未來的路障，盡可能地發(fā)展學(xué)生的各種潛能，使學(xué)生能在未來的道路上主動地、積極地完善和發(fā)展自己。我們平時所講的“甘為人梯”指的就是這種理念。而要以學(xué)生為主體，為學(xué)生服務(wù)，就要建立新型的師生關(guān)系，培養(yǎng)新型的師生關(guān)系，應(yīng)該從尊重學(xué)生的人格做起。民主、自由、平等是現(xiàn)代社會的重要特征，反映到師生關(guān)系上，就是要平等和相互尊重，不僅要學(xué)生尊重老師，更要教師尊重學(xué)生，這就要從尊重學(xué)生的人格做起?，F(xiàn)代教育中的新思想、新方法，如成功教育、愉快教育、情境教育等，無一不是從“以人為本”的教育理念中派生出來的?？傊?，以人為本的教育理念，要求教師完成從知識傳授者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者的角色轉(zhuǎn)換，要求教師在教育教學(xué)中確立學(xué)生的主體地位，全身心地為學(xué)生健康成長服務(wù)。

第二，重視學(xué)生個性差異，因材施教。當(dāng)前教育忽視個性，過分統(tǒng)一化的弊端，壓抑了學(xué)生的個性發(fā)展，對學(xué)生的成長十分不利。著名的教育思想家孔子提出育人要“深其深，淺其淺，益其益，尊其尊”，即主張因材施教，因人而異。以人為本，教師就要重視學(xué)生的個性差異，因材施教。俗話說：“一把鑰匙開一把鎖”，不同的學(xué)生具有各自 2 的特點(diǎn)，教育方法和手段肯定應(yīng)有所不同。因此，教師要針對不同學(xué)生，尋找最適合其發(fā)展的教育方法和措施，盡可能地發(fā)掘?qū)W生的智慧和潛能。

第三，構(gòu)造和諧融洽的師生關(guān)系，積極倡導(dǎo)情感教學(xué)。列寧說：“沒有人的情感，就從來沒有也不可能有人對真理的追求。”情感是人們從事各項(xiàng)活動的強(qiáng)大動力。情感教學(xué)是指在教與學(xué)的過程中，保持師生間誠摯的感情，沒有任何不正常的心理狀態(tài)的干擾和破壞。它是提高課堂效率的前提和基礎(chǔ)。要使情感教學(xué)取得良好效果，要求教師做到：首先，教師要為人師表，躬親示范，在學(xué)生心目中有較高威信；其次，要增進(jìn)師生間的相互理解。教師要經(jīng)常深入學(xué)生當(dāng)中，與學(xué)生談心，了解學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度及性格特點(diǎn)，對于學(xué)生的良好表現(xiàn)要及時表揚(yáng)，不打擊學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

第四，實(shí)行鼓勵機(jī)制。林肯說：“人人都喜歡受人稱贊。”美國著名心理學(xué)家威廉說：“人類最殷切的需求是渴望被肯定?！毙W(xué)生更是具有樂于被人稱贊的特點(diǎn)。因此，在教學(xué)過程中，教師與學(xué)生一起學(xué)習(xí)，對學(xué)生的回答應(yīng)積極的給予肯定和幫助，一個微笑，一個手勢，一個鼓勵，一個表揚(yáng)，都會對學(xué)生的心理和行為產(chǎn)生積極的推動作用，使他們感受到信任和尊重，由此產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動力。尤其對一些基礎(chǔ)較差，不愛學(xué)習(xí)的學(xué)生來說，鼓勵尤為重要。因此，筆者認(rèn)為，在教學(xué)過程中，宜采取靈活的評價標(biāo)準(zhǔn)，即對不同學(xué)生在不同學(xué)習(xí)環(huán)境中的表現(xiàn)給予適時的評價鼓勵，從而在心理上起到積極的引導(dǎo)作用。

第五，營造輕松的學(xué)習(xí)氛圍，體現(xiàn)“以人為本“的愉快教學(xué)思想。在輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍中，學(xué)生更易于接受知識。在語文教學(xué)中，嚴(yán)肅、緊張的課堂氛圍顯然是不適合語言教學(xué)中的交際性，實(shí)踐性等原 3 則的。相反，活潑輕松的教學(xué)氛圍，教師親切的語言、信任的目光等，綜合運(yùn)用這些切實(shí)可行的方法，積極營造一種輕松和諧的課堂氛圍，可消除學(xué)生的緊張感和恐懼感，消除學(xué)生心理和生理上的疲勞，積極調(diào)動學(xué)生的想像思維和創(chuàng)造思維能力，達(dá)到學(xué)生對知識的自然接受和鞏固的目的。因此，在課堂上，我大多是走到學(xué)生中間，面對面的與學(xué)生交流，而不是在講臺上高高在上，造成一種“緊張感”。

總之，在學(xué)校教育中，貫徹以人為本的教育理念，是現(xiàn)代教育理念的核心內(nèi)容，也是社會發(fā)展進(jìn)步的必然結(jié)果。這既有利于基礎(chǔ)教育的科學(xué)、均衡發(fā)展，也能為學(xué)生的全面健康發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

第五篇：在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本理念

中國聯(lián)通2010黨建 思想政治工作研究成果

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完成時間

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn) “以人為本”理念

中國聯(lián)通內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內(nèi)涵…………………………………4

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業(yè)實(shí)踐中學(xué)習(xí)?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現(xiàn)狀………………………………………9

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化…………9

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機(jī)制…………………11

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構(gòu)建先進(jìn)、開放、和諧的企業(yè)文化………………21

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”理念

內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業(yè)管理文化，是社會和歷史進(jìn)步的成果，是我國實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)的精神財富。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)管理戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)?以人為本?的企業(yè)管理方式，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文從?以人為本?的文化內(nèi)涵、地市分公司管理現(xiàn)狀、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細(xì)闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結(jié)合基層企業(yè)的實(shí)際，以相對更廣的視角來透視?在企業(yè)管理中應(yīng)如何體現(xiàn)‘以人為本’理念?這一命題。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 以人為本 大人力資源觀 企業(yè)文化

?堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展?。這是中國共產(chǎn)黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預(yù)示著黨的執(zhí)政理念發(fā)生了飛躍性變化，表明了國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀發(fā)生了科學(xué)性變化。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)中?人?的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更主動、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過不斷的學(xué)習(xí)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人綜合素質(zhì)的提高。那么，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業(yè)管理?。

教科書中將?企業(yè)管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源,以期更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實(shí)施的主體，也是管理活動服務(wù)的客體，任何管理思想和管理實(shí)踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過程。

作為特大型國企，中國聯(lián)通在經(jīng)歷了重組劇變后，一方面綜合實(shí)力得到了提升，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、環(huán)境變化的加快以及企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)施，使企業(yè)管理工作更具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，50萬聯(lián)通員工的生存與發(fā)展，對企業(yè)管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關(guān)心員工，依靠員工辦企業(yè)，是國有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢。在新形勢下，如何揚(yáng)棄我們的傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要認(rèn)真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內(nèi)涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質(zhì)上是以服務(wù)于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統(tǒng)的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業(yè)創(chuàng)造利潤的一種手段，而企業(yè)中的?人?僅僅作為一種與資金、技術(shù)、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實(shí)質(zhì)是背離的。世紀(jì)初，美國人泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論在管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進(jìn)步和管理實(shí)踐的發(fā)展，其所倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化管理已經(jīng)不適應(yīng)時代的要求。?以人為本?的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會管理文明的基本標(biāo)志。

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以泰勒的科學(xué)管理為標(biāo)志，管理科學(xué)開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎(chǔ)是?經(jīng)濟(jì)人?理論，認(rèn)為人們工作是為了追求經(jīng)濟(jì)利益以滿足自己的基本需求；20世紀(jì)30年代以人際關(guān)系理論產(chǎn)生為標(biāo)志，管理進(jìn)入行為研究階段，認(rèn)為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內(nèi)建立良好的人際關(guān)系是提高組織效率的根本手段；20世紀(jì)60-70年代，日本企業(yè)的飛速發(fā)展，使學(xué)界和業(yè)界開始注重研究人的主體意識，管理科學(xué)進(jìn)入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業(yè)文化理念被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統(tǒng)一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)人與團(tuán)隊(duì)的重要性，體現(xiàn)了東西方管理文化的融合，并在實(shí)踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業(yè)開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚(yáng)棄地繼承傳統(tǒng)價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學(xué)并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業(yè)的現(xiàn)代人本管理體系不可能拋開中國的傳統(tǒng)文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響：《禮記 禮運(yùn)》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進(jìn)步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導(dǎo)?天下為公?，倡導(dǎo)?博愛?精神；偉大領(lǐng)袖毛澤東將?為人民服務(wù)?作為黨的執(zhí)政理念。這些思想和觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實(shí)證明，在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，只有重視并堅持人本思想，認(rèn)真研究人的需要，滿足人的需要，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，企業(yè)才能持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

（三）從商業(yè)實(shí)踐中學(xué)習(xí)“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者的管理思想存在著本質(zhì)的差異：東方文化在認(rèn)識管理本質(zhì)的過程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，強(qiáng)調(diào)整體性，但忽視個性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)民本，但忽視獨(dú)立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強(qiáng)調(diào)人情因素而容易破壞企業(yè)的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強(qiáng)調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點(diǎn)是相對顯得僵化。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)規(guī)模越來越大,各部門之間的關(guān)系越來越復(fù)雜,出現(xiàn)問題往往是諸多因素綜合的結(jié)果。

要實(shí)現(xiàn)東西方管理的融合，就要把這些特點(diǎn)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)：其中主動引導(dǎo)、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和人際關(guān)系的協(xié)調(diào)；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當(dāng)前的商業(yè)實(shí)踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進(jìn)的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標(biāo)必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團(tuán)上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標(biāo)，知道自己應(yīng)該干什么，干多少，按什么標(biāo)準(zhǔn)干，要達(dá)到什么效果。當(dāng)天發(fā)現(xiàn)的問題必須當(dāng)天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認(rèn)為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴(yán)重影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認(rèn)為，中國的企業(yè)需要一種管理機(jī)制專攻這一毛病，這一機(jī)制同時還要承擔(dān)下述功能：不管領(lǐng)導(dǎo)在與不在，企業(yè)都會持續(xù)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

于是，張瑞敏發(fā)明了被譽(yù)為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進(jìn)行控制和清理。其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把每一個細(xì)小的目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業(yè)及每個員工、每項(xiàng)工作都能走上自我約束、自我發(fā)展、良性循環(huán)軌道的精細(xì)化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業(yè)內(nèi)部的所有事務(wù)通過層層細(xì)化，落實(shí)到各級人員，并制定各級崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準(zhǔn)。為達(dá)到實(shí)時控制的目的，每個人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作頻次、計劃進(jìn)度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標(biāo)明確，工作中既有壓力又有相對自主權(quán)，可以更好地發(fā)揮其主觀能動性，實(shí)現(xiàn)自主管理，較好地體現(xiàn)了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨(dú)具特色的企業(yè)管理模式，它經(jīng)歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優(yōu)化和上升的動態(tài)循環(huán)。

通過以上分析可以看出，企業(yè)管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進(jìn)步和社會環(huán)境的變化而變化，企業(yè)中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯(lián)通擁有50萬員工，而我們的轉(zhuǎn)型之路剛剛起步，相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)還比較欠缺，怎樣調(diào)動起這龐大隊(duì)伍的活力，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，需要我們在吸收借鑒先進(jìn)理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，建立起適合自己的管理哲學(xué)。

二、地市分公司管理現(xiàn)狀

從政企分開到企業(yè)重組，從獨(dú)家壟斷到引入競爭，電信業(yè)的每一步改革都給企業(yè)帶來了劇烈的沖擊，企業(yè)的廣大員工在變革中經(jīng)受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業(yè)究竟發(fā)生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實(shí)施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現(xiàn)狀進(jìn)行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發(fā)一些有益的思考。

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認(rèn)為這是計劃經(jīng)濟(jì)的思想殘留而加以批判。其實(shí)，如果更深入地研究一下中國電信業(yè)的改革發(fā)展歷程就會發(fā)現(xiàn)，中國電信事業(yè)用十幾年的時間走完了世界上其他國家?guī)资晟踔粮L時間才能走完的路，其間的發(fā)展導(dǎo)向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經(jīng)濟(jì)的先鋒官，我們通信企業(yè)靠著一股頑強(qiáng)的拼勁，埋頭抓發(fā)展、搞建設(shè)，依靠科技進(jìn)步，走了一條高起點(diǎn)的跨越式發(fā)展之路。這段特定的歷史經(jīng)驗(yàn)，造就了通信企業(yè)根深蒂固的發(fā)展文化，而這種發(fā)展文化很大程度上又是技術(shù)驅(qū)動、生產(chǎn)驅(qū)動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務(wù)、建設(shè)和維護(hù)等生產(chǎn)工作，他們技術(shù)精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術(shù)標(biāo)兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產(chǎn)運(yùn)作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務(wù)用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌，但是在當(dāng)今的市場化浪潮中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，過去由技術(shù)驅(qū)動的大躍進(jìn)式發(fā)展文化已經(jīng)不再適應(yīng)新形勢的要求，今后通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模不可能再有不計成本的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)開始走上了商業(yè)化轉(zhuǎn)型之路，從過去的發(fā)展型服務(wù)文化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)服務(wù)文化。而長期形成的粗放式發(fā)展文化帶來的不利影響之一就是企業(yè)的經(jīng)營管理工作相對薄弱，這一點(diǎn)在基層單位表現(xiàn)的尤為明顯：

企業(yè)重組初期，通信市場一家獨(dú)大的局面沒有根本性改觀，為了應(yīng)對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，很多從事技術(shù)和管理工作的員工被充實(shí)到營銷一線，分公司1550名從業(yè)人員被劃分為職能管理、網(wǎng)絡(luò)建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實(shí)現(xiàn)了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學(xué)角度來講，環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，新的戰(zhàn)略又導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，而在組織變革中，人的變革是最關(guān)鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準(zhǔn)備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機(jī)制與其中的弊端。

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機(jī)制 1.績效管理現(xiàn)狀

通信業(yè)的最大特征是?全程全網(wǎng)?，這決定了通信業(yè)的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進(jìn)程，基層對改革的思想準(zhǔn)備和物質(zhì)準(zhǔn)備并不充分。從文化的角度來看，企業(yè)從以往政企合一式的發(fā)展文化轉(zhuǎn)型為商業(yè)服務(wù)文化，觀念轉(zhuǎn)變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統(tǒng)平臺建設(shè)、員工的知識體系等基本處于摸索和適應(yīng)階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認(rèn)識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標(biāo)來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導(dǎo)?以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?的經(jīng)營管理機(jī)制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機(jī)制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業(yè)績論英雄?，體現(xiàn)了金錢、職位等稀缺資源的優(yōu)化配臵，與公司目前的經(jīng)營發(fā)展水平基本相適應(yīng)，從經(jīng)營方向來看是符合企業(yè)轉(zhuǎn)型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關(guān)系營銷，在一定范圍內(nèi)調(diào)動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統(tǒng)的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權(quán)責(zé)體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護(hù)人員承擔(dān)營銷任務(wù)，使其本職工作受到影響，進(jìn)而使專業(yè)工作的穩(wěn)定性受到影響，并造成了集體的負(fù)面情緒；二是在經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經(jīng)營指標(biāo)的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數(shù)字化?考核的誤區(qū)，經(jīng)營工作完全圍繞?統(tǒng)計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導(dǎo)思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經(jīng)理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因?yàn)樗嵏擦送ㄐ牌髽I(yè)傳統(tǒng)的?全程全網(wǎng)?概念，極易在組織內(nèi)部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數(shù)字，而公司費(fèi)盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日、年復(fù)一年地在重復(fù)使用。

從員工來講，年復(fù)一年重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，基本沒有管理者認(rèn)真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結(jié)果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機(jī)作風(fēng)在企業(yè)里并非個別現(xiàn)象。

從實(shí)際效果來看，銷售端難以按要求完成任務(wù)，支撐端對自己的工作目標(biāo)也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復(fù)做，同樣的問題在重復(fù)地發(fā)生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業(yè)而言，以正向?yàn)橹鞯募钍侄卧诨鶎颖黄毡椴捎?，就是希望能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業(yè)和裝維兩個工種實(shí)行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點(diǎn)從相關(guān)客戶服務(wù)指標(biāo)可以側(cè)面反映出來。但在大約半年后，關(guān)于服務(wù)態(tài)度和裝維及時率的客戶重復(fù)投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現(xiàn)象也屢次發(fā)生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強(qiáng)。

顯然，從企業(yè)管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經(jīng)理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認(rèn)識僅僅停留在口頭或經(jīng)驗(yàn)上。這說明，現(xiàn)階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質(zhì)的普遍提高，企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展是不可想象的。

2.思想政治工作現(xiàn)狀

績效管理是企業(yè)在物質(zhì)層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業(yè)的管理現(xiàn)狀如何。

我們知道，物質(zhì)決定意識，而意識對物質(zhì)具有促進(jìn)作用。企業(yè)文化正相當(dāng)于?企業(yè)意識?，它必須要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，并能夠指引企業(yè)及企業(yè)的員工在正確的道路上前進(jìn)。當(dāng)前，企業(yè)的確存在思想教育和生產(chǎn)經(jīng)營脫節(jié)的狀況，這一方面說明了企業(yè)精神文明建設(shè)工作被弱化，另一方面則是企業(yè)的思想政治工作缺乏創(chuàng)新，沒有把準(zhǔn)時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業(yè)之所急。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的今天，企業(yè)思想政治工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的黨政理論內(nèi)容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學(xué)的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實(shí)困惑。企業(yè)所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風(fēng)景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導(dǎo)和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業(yè)文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態(tài)與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調(diào)查的方式，對企業(yè)778名20-40歲的中青年員工開展了一次關(guān)于職業(yè)狀況與思想動態(tài)的抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，約占77%的員工認(rèn)為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認(rèn)為考核的內(nèi)容和方式過于粗放，34%的員工認(rèn)為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當(dāng)中得到有效發(fā)揮時，認(rèn)為發(fā)揮有限和無法發(fā)揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業(yè)生涯設(shè)計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達(dá)65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展涉及到自身的結(jié)果總體上不令人滿意。

在如此強(qiáng)調(diào)發(fā)展、強(qiáng)調(diào)績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業(yè)務(wù)發(fā)展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內(nèi)涵，指出企業(yè)實(shí)施人本管理是時代進(jìn)步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機(jī)制從績效管理和思想政治工作兩個維度進(jìn)行了分析。從中看出，在物質(zhì)和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經(jīng)理人在企業(yè)轉(zhuǎn)型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從人員能力和企業(yè)文化出發(fā)，確立人力資源開發(fā)和管理工作的基礎(chǔ)性地位，形成企業(yè)文化主導(dǎo)的軟性管理和以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的硬性管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。只有物質(zhì)和精神兩者有效結(jié)合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當(dāng)前，企業(yè)在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)順暢是管理工作更高的目標(biāo)。通信企業(yè)基本上是同質(zhì)競爭，企業(yè)的核心競爭力不應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品上，而應(yīng)在管理上。提高企業(yè)管理水平，培育企業(yè)核心競爭力最關(guān)鍵的一步，就是要轉(zhuǎn)變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領(lǐng)域，而是作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業(yè)的所有管理者，上至總經(jīng)理、下到每位主管以至每名員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是最重要的資源，國內(nèi)外的先進(jìn)企業(yè)早已進(jìn)入人才導(dǎo)向的發(fā)展機(jī)制，人力資源管理工作已經(jīng)從后臺走向前臺，企業(yè)要想在更大范圍內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，必須確立人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)性地位。

其次，人力資源部門應(yīng)從目前非主流的職能性部門轉(zhuǎn)型為經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，在更高層次執(zhí)行企業(yè)的制度規(guī)劃、質(zhì)量管理、人才選用與優(yōu)化配臵、職業(yè)生涯規(guī)劃、智力開發(fā)、監(jiān)督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從企業(yè)調(diào)查情況來看，員工希望人力資源部門能夠?yàn)閭€人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競爭環(huán)境，人力資源管理部門必須根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經(jīng)理應(yīng)逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、企業(yè)高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應(yīng)當(dāng)是其日常工作的核心，這也是當(dāng)前基層經(jīng)理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認(rèn)為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理工作將永遠(yuǎn)是低效率的重復(fù)勞作?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件：目標(biāo)->計劃->培訓(xùn)->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構(gòu)件，無法保證組織績效的持續(xù)提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內(nèi)獲得效益，但假如他本人工作調(diào)動或是市場形勢發(fā)生了變化，那么組織的績效就會受到影響?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，它強(qiáng)調(diào)的是通過目標(biāo)、措施、培訓(xùn)、評價、反饋等一整條工作鏈，在達(dá)成目標(biāo)的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砀⒅剡^程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結(jié)果，反映的是當(dāng)前的績效。企業(yè)當(dāng)前急需的正是這種全面的績效管理和持續(xù)運(yùn)作的能力。

對員工而言，網(wǎng)絡(luò)時代對其個人能力既是考驗(yàn)也是機(jī)會。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，使得信息的獲取更加便利，這必然導(dǎo)致競爭節(jié)奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應(yīng)者將被淘汰。傳統(tǒng)的?老板驅(qū)動?型工作方式必將被自主學(xué)習(xí)和自我管理所取代，這已經(jīng)是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學(xué)習(xí)、合作、自律等價值觀應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部被大力提倡。

理念不可能自發(fā)形成，要自上而下地推行，這也是通信企業(yè)改革的特征。必須首先從管理層的培訓(xùn)著手，轉(zhuǎn)變管理者的領(lǐng)導(dǎo)觀念；其次要有完整的信息系統(tǒng)支持，在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)制下，建立起統(tǒng)一、穩(wěn)定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實(shí)可行，不能?掛在網(wǎng)上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優(yōu)化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業(yè)創(chuàng)造高附加值。但很顯然，我們當(dāng)前還沒有把管理上升到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，我們?nèi)匀恢皇茄匾u傳統(tǒng)，把整個組織結(jié)構(gòu)按照營銷、技術(shù)、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實(shí)踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應(yīng)有的重視，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)作在某些層面前后脫節(jié)，?以市場為中心?的戰(zhàn)略思想淪為一種形式，在現(xiàn)實(shí)中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業(yè)管理工作得到加強(qiáng)，更重要和深遠(yuǎn)的意義在于，它可以為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、降低運(yùn)營成本、打造?智力型?企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

知識經(jīng)濟(jì)時代，信息技術(shù)的飛速發(fā)展使傳統(tǒng)管理模式面臨深刻變革，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境不斷變化，與此相適應(yīng)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計日益盛行。大型企業(yè)雖然風(fēng)險承受能力更強(qiáng)，但龐大的機(jī)構(gòu)和遲緩的反應(yīng)，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業(yè)，精簡的結(jié)構(gòu)使其市場反應(yīng)更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質(zhì)人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業(yè)戰(zhàn)略布局的關(guān)鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵。企業(yè)應(yīng)針對不同部門的不同需求來進(jìn)行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業(yè)精神的高素質(zhì)技能型員工，而當(dāng)前所謂的職能管理部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步優(yōu)化整合，轉(zhuǎn)型為經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，大量吸收通曉業(yè)務(wù)、信息技術(shù)、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)提供最具價值的咨詢與管理服務(wù)。而一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的業(yè)務(wù)如用戶端維護(hù)、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務(wù)性工作應(yīng)當(dāng)尋求外包，或在企業(yè)內(nèi)部集中獨(dú)立完成，以節(jié)省人力和成本用于核心管理和業(yè)務(wù)，真正形成?一切圍繞市場?的運(yùn)作流程。在這方面，我們應(yīng)當(dāng)向海爾和中國電信學(xué)習(xí)，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理，在提高管理水平和人員素質(zhì)上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調(diào)配。

3.探索激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效方法

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的高層次目標(biāo)，也是人本管理的核心所在。企業(yè)需要通過多種途徑來營造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創(chuàng)建更加扁平化的組織結(jié)構(gòu)。通過分權(quán)，削減中間管理層，以矩陣式、團(tuán)隊(duì)、虛擬組織等更加靈活的組織機(jī)構(gòu)取代垂直管理機(jī)構(gòu)，使員工有更多施展才華的機(jī)會；二是完善人才選用機(jī)制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接，每個環(huán)節(jié)都應(yīng)充分考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學(xué)歷或業(yè)績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創(chuàng)新干部選拔任用機(jī)制，加大干部任職的考察成本，比如根據(jù)對環(huán)節(jié)干部的不同能力要求，開發(fā)一套評價模型，設(shè)臵一個模擬管理環(huán)境，通過嚴(yán)格的綜合考試來測試該準(zhǔn)干部是否稱職，避免因選材不當(dāng)造成資源浪費(fèi)和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質(zhì)激勵手段和以工作內(nèi)容為依據(jù)的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結(jié)合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業(yè)決策的機(jī)會。不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需要，也要關(guān)注員工的精神需要；不僅關(guān)注員工工作時間內(nèi)的需求，也要關(guān)注員工事業(yè)、生活和家庭的平衡；四是創(chuàng)造一個鼓勵員工發(fā)揚(yáng)開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及活躍思想和倡導(dǎo)自由探索的氛圍。企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識，引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實(shí)去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)，明確規(guī)定技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)，并從政策導(dǎo)向上讓擁有決策權(quán)的管理者真正重視創(chuàng)新活動。比如，對于在QC管理等各類創(chuàng)新活動中取得優(yōu)異成績，并將研究成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的團(tuán)隊(duì)或個人給予重獎，真正在企業(yè)內(nèi)部形成重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、引導(dǎo)創(chuàng)新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業(yè)從培育人、塑造人的角度出發(fā)，推行?大人力資源?理念，優(yōu)化人力資源配臵，開發(fā)人的智力，提高人的素質(zhì)，以使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動力。

（二）構(gòu)建先進(jìn)、開放、和諧的企業(yè)文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于提高整個組織的能力，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要整個團(tuán)隊(duì)共同努力，因而員工的平均素質(zhì)就成為管理能否有效實(shí)施的關(guān)鍵。單純依靠硬性管理或物質(zhì)刺激將無法形成一個具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，難以應(yīng)對日趨復(fù)雜和要求越來越高的外部環(huán)境，這可以從我國眾多民營企業(yè)的衰敗中得到教訓(xùn)。企業(yè)文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業(yè)只是在諸如團(tuán)結(jié)、拼搏、務(wù)實(shí)等共性理念上做表面文章，實(shí)踐中并未針對企業(yè)特質(zhì)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致理念和實(shí)踐?兩張皮?。根據(jù)通信企業(yè)特質(zhì)，結(jié)合國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)從以下層面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)：

1.提煉和培育個性化的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱，卓越的企業(yè)精神可以為企業(yè)提供內(nèi)部凝聚力和向心力，使企業(yè)顯示出與眾不同的氣質(zhì)。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產(chǎn)品零缺陷?，無不彰顯著獨(dú)特的個性魅力。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)精神的培養(yǎng)和提煉具有基石作用，在表達(dá)上，絕不能簡單地以開拓、創(chuàng)新、求實(shí)、進(jìn)取等共性詞匯來模糊定位。企業(yè)精神必須基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。通信企業(yè)最大的特點(diǎn)是?全程全網(wǎng)?，因此，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)和忠誠應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯(lián)通在三大運(yùn)營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機(jī)制創(chuàng)新上要比別人先行一步，因此，實(shí)施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創(chuàng)新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內(nèi)的群體相互作用、相互啟發(fā)，由量變到質(zhì)變，這樣才能產(chǎn)生較為理想的效果。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴(yán)，實(shí)行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的動力機(jī)制。這一點(diǎn)，日本佳能的?細(xì)胞式生產(chǎn)?非常值得我們借鑒。在內(nèi)蒙古聯(lián)通當(dāng)前正在開展的班組文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)更多從這些優(yōu)秀企業(yè)的文化創(chuàng)新中汲取經(jīng)驗(yàn)。

3.構(gòu)建完善的制度創(chuàng)新文化

如果企業(yè)只有創(chuàng)新的觀念，而缺乏制度的落實(shí)，那么企業(yè)的目標(biāo)就無法實(shí)現(xiàn)，員工的利益就得不到保障。在日本，多數(shù)企業(yè)都設(shè)有鼓勵員工在各自崗位努力創(chuàng)新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新行為習(xí)慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創(chuàng)新的一整套措施。因此，構(gòu)建完善的、有益于創(chuàng)新的制度體系是企業(yè)文化建設(shè)在行為層面的重要內(nèi)容。

4.塑造形神俱佳的企業(yè)品牌

品牌不是商標(biāo)，它是企業(yè)整體素質(zhì)的視覺表現(xiàn)，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。決定企業(yè)品牌價值的是企業(yè)的核心競爭能力（如管理水平、創(chuàng)新能力）和企業(yè)文化。比如一提起麥當(dāng)勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創(chuàng)新聯(lián)系在一起。所有這些，離不開其背后強(qiáng)大的文化支撐，這些名牌的設(shè)計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內(nèi)涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業(yè)品牌必須體現(xiàn)出企業(yè)的核心價值觀而非僅僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，比如服務(wù)，我們應(yīng)當(dāng)以統(tǒng)一、規(guī)范的形象出現(xiàn)在客戶面前，并能利用先進(jìn)的技術(shù)手段為客戶提供個性化的產(chǎn)品和服務(wù)，使人們一提起聯(lián)通就會想到標(biāo)準(zhǔn)、先進(jìn)和暢通，成為高素質(zhì)的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強(qiáng)化個體責(zé)任來完成。

企業(yè)文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業(yè)行為的?思維?能力。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，當(dāng)務(wù)之急一是在企業(yè)文化融合中強(qiáng)化誠信、公平、合作等商業(yè)文化因素；二是加快企業(yè)思想政治教育轉(zhuǎn)型，在工作中應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)及社會學(xué)理論，加強(qiáng)對企業(yè)所處環(huán)境的研究，對企業(yè)變革的研究，對員工思想動態(tài)的研究，從現(xiàn)實(shí)的角度和人文關(guān)懷的高度加以疏導(dǎo)和引領(lǐng)，培育?以人為本?的管理文化。企業(yè)管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強(qiáng)對員工非物質(zhì)文化需要的研究，引導(dǎo)員工正確對待集體利益和個人利益、長遠(yuǎn)利益和現(xiàn)實(shí)利益的關(guān)系，將思想教育與市場實(shí)踐真正結(jié)合起來，使企業(yè)思想政治工作重新煥發(fā)活力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，為員工的進(jìn)步指引方向，使企業(yè)與個人實(shí)現(xiàn)共同成長。

最后，就用著名管理學(xué)家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結(jié)尾：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

參考文獻(xiàn)：

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