第一篇：加強保密干部隊伍建設的調(diào)查與思考

加強保密干部隊伍建設的調(diào)查與思考

保密工作歷來是黨和國家的一項重要工作，人才是保密事業(yè)興替的決定因素。建設一支高素質(zhì)的保密干部隊伍是形勢所迫也是現(xiàn)實所需。為全面了解縣級保密干部隊伍現(xiàn)狀，推進保密工作深入開展，近日，我們對全縣專兼職保密干部隊伍建設情況進行了一次走訪調(diào)研。

一、基本現(xiàn)狀

此次調(diào)研共調(diào)查40個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和107個縣直單位，調(diào)查在崗保密干部153人，其中專職保密干部4人。具體情況如下：

一是身份級別情況。在被調(diào)查的人員中，男性66人，占43.1%，女性87人，占56.9%；公務員身份的75人，占49.0%，事業(yè)編制的66人，占43.1%，其他性質(zhì)12人（主要為金融、電力等企業(yè)單位），占7.9%。專兼職保密干部隊伍中，有正科級干部3人，副科級干部30人，占總數(shù)的21.6%。保密干部均由單位在崗在編人員擔任，無臨時借用人員。

二是政治面貌情況。在被調(diào)查對象中有共產(chǎn)黨員126人，團員7人，黨團員共占86.9%，除部分企業(yè)和政協(xié)機關以外，其他單位保密干部全部為黨團員擔任，政治素質(zhì)較高。

三是年齡結構情況。在被調(diào)查的人員中，35歲以下的85人，占55.6%，35-50歲的58人，占37.9%，50歲以上的10人，占6.5%，年齡結構較為合理。

四是知識結構情況。在被調(diào)查的人員中，高中或中專學歷的47人，占30.7%，專科學歷的97人，占63.4%，本科學歷的9人，占5.9%，其中有2/3以上是通過自考或函授獲得?？苹虮究茖W歷的，第一學歷為本科者屈指可數(shù)。

二、存在的問題

1．人員流動不順。專職保密干部流動不暢和兼職保密干部流動隨意的問題并存。2005年以來，我縣保密局調(diào)出1人（平調(diào)），調(diào)入2人，現(xiàn)在崗時間最長的達14年，在保密部門工作年限平均達6年，縣級保密部門工作人員流動緩慢，挫傷了工作人員的積極性，工作定位在“看門守攤”，“不求有功，但求無過”，“做一天和尚撞一天鐘”。另外一個極端就是兼職保密干部的無序流動和隨意流動。我縣有鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位近150個，僅2005年年底就有30家單位對保密干部進行了調(diào)整，調(diào)整面達五分之一，有的保密干部剛熟悉工作進入角色又被調(diào)走從事其他工作，造成工作上的斷層。近幾年，我縣每年保密干部隊伍調(diào)整都在20人以上，有的單位甚至年年都是新面孔，給保密部門的管理帶來很大困難。

2．崗位責任不明。一人多崗的現(xiàn)象十分突出，沒有做到專崗專責。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位保密干部全部為兼職人員，除了從事保密工作以外還兼有辦公室值班、檔案文件、后勤財務、政工人事等方面的工作，基層保密員至少兼職兩項以上，多的達到四、五項，根本無暇顧及保密工作，保密工作無形之中成了“搭頭”和“擺設”。如縣政府辦保密干部蘭偉超，一人負責機要、保密、文件、檔案、印信、辦文等六個方面的工作，各項工作要面面俱到，確實分身無術。

3．業(yè)務能力不強。保密干部絕大部分都是半路出家或者中途改行，缺乏相應的專業(yè)知識。有的對保密法規(guī)、規(guī)定一問三不知，使得單位保密工作漏洞百出，保密責任無法落實；有的缺乏必要的科技知識，連電腦、傳真等日常辦公設施都不會運用，更談不上對這些現(xiàn)代辦公用品進行保密技術檢查和提高其防范能力。2005年以來，我縣組織參加市級以上保密學習培訓15人次，縣內(nèi)每年都舉辦了保密干部培訓班，三年來培訓對象達500余人次，但是由于兼職保密干部流動隨意，每年調(diào)整的面很大，有的剛熟悉工作進入角色又被調(diào)整到其他崗位，整體業(yè)務能力還是沒有得到較大提高。

4．激勵手段不夠。一是領導認識有偏差。不少單位領導對保密工作的重要性認識不夠，“無密可保、保密無用”的論調(diào)大行其道，致使保密人員和保密工作得不到應有的尊重和重視，極大地制約了保密事業(yè)的發(fā)展。二是激勵機制有問題。由于沒有評價的標準和依據(jù)，盡管保密干部在工作中為保守國家秘密漚心瀝血，任勞任怨，但在評價工作績效時，絕大部分單位往往忽視保密工作，保密干部的勞動成果得不到承認和認可，保密干部辛辛苦苦干一年，不談物質(zhì)獎勵就連精神鼓勵也沒有，其得到的回報與他們付出的勞動代價存在很大的落差。三是社會地位有影響?？h級保密部門機構不健全、社會知名度不高，保密干部成了干部隊伍中的弱勢群體，保密工作缺乏向心力和凝聚力，部分保密人員不安心本職工作，思遷不思變、思調(diào)不思干。

三、對策及建議

當前保密干部隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題，必須引起各級各部門特別是上級保密工作部門的重視，采取有力措施加以解決，促進保密事業(yè)和諧健康發(fā)展。

1．加強領導，健全機構，落實人員和經(jīng)費。各級各部門黨政主要領導要高度重視保密工作，解決保密工作中的具體問題?？h國家保密局作為縣級保密工作管理機構應單獨設置，編制不得少于3人，提高保密部門的知名度和社會地位?？h委保密委，應根據(jù)人員變動情況，及時調(diào)整，認真履行職責，發(fā)揮具體領導保密工作的作用。各縣直單位和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要建立健全保密組織，成立保密領導小組，配備專兼職保密干部，保密工作要做到有領導分管、有專人負責，選調(diào)一批懂技術、懂法律、善管理的人才充實到保密干部隊伍，從而優(yōu)化保密隊伍結構。各級各部門要安排足夠的保密工作專項經(jīng)費，保證保密工作正常開展。

2．加強管理，大膽創(chuàng)新，完善制度和辦法。針對兼職保密干部隨意流動、難以管理的的問題，探索建立在新形勢下兼職保密干部隊伍管理的一系列新辦法。一是建立保密干部備案審查制度。保密崗位人員異動，屬單位內(nèi)部人員調(diào)整的，必須征得保密部門同意；屬組織調(diào)動的，征求保密部門的意見。二是建立保密崗位從業(yè)資格證制度。探索建立與會計、檔案、衛(wèi)生等專業(yè)技術行業(yè)相類似的從業(yè)資格證制度。新任保密員，必須經(jīng)過學習培訓并取得從業(yè)資格證以后方可上崗，否則按規(guī)定進行處理。三是建立保密干部雙重管理制度。保密干部由所在單位和保密部門雙重管理，對保密干部的年度考核，由所在單位和保密部門雙重考核，對保密干部的提拔任用組織人事部門要征求保密部門的意見。

3．加強培訓，學習強能，提高素質(zhì)和能力。學習培訓是提高保密人員業(yè)務知識和業(yè)務能力最便捷、最有效的途徑。為此，要把繼續(xù)教育和培訓工作作為保密隊伍建設和人才資源開發(fā)的重要戰(zhàn)略任務和基礎性工作來抓，開展多形式、多渠道、多層次的教育培訓活動。一是創(chuàng)新培訓方式。采取“請進來、走出去”的辦法，不定期地組織保密干部到黨校、外地參觀學習，參加省市縣組織的各類專業(yè)和理論培訓班，不斷拓寬視野，拓展知識面。結合工作實際，邀請省市縣有關專家舉辦專題輔導講座和業(yè)務研討講座，提高保密干部的政治業(yè)務素質(zhì)。二是拓寬學習領域。不但要學習保密傳統(tǒng)業(yè)務知識，還要學習政治理論、政策法規(guī)、協(xié)調(diào)處事、科技、經(jīng)濟、管理、現(xiàn)代化辦公等與保密工作有關的知識，努力使保密人員成為“多面手”。三是擴大培訓覆蓋面。每年辦好一次全縣保密干部培訓班，并開展專題課題座談，力爭全縣涉密人員受訓比例達到90%以上，切實做到張口能講、提筆能寫、動手能干、上機能查，整體素質(zhì)不斷提高。

4．加強激勵，營造環(huán)境，凝聚人心和士氣。各地各單位要關心愛護保密干部，做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，健全完善激勵機制，充分發(fā)揮保密干部的積極性和創(chuàng)造性。如可參照機要、紀檢、檔案等部門和外省市的做法，設立保密干部崗位津貼，解決專兼職保密干部待遇低的問題。為了鼓勵工作人員扎根保密行業(yè)，可建立一整套保密專業(yè)技術資格評審制度，從事保密工作同樣可以獲得專業(yè)技術職稱，享受相應的政治經(jīng)濟待遇。每年至少要召開一次保密工作大會，對保密工作先進單位和個人進行表彰，對工作實績特別突出的優(yōu)秀保密干部要破格提拔重用。

第二篇：關于如何加強干部隊伍建設的調(diào)查與思考(定稿)

關于如何加強我區(qū)干部隊伍建設的調(diào)查與思考

為貫徹落實黨的十六屆四中全會關于加強黨的執(zhí)政能力建設的總體要求，根據(jù)區(qū)委部署，由區(qū)委常委、組織部長**同志為組長，區(qū)紀檢、區(qū)委組織部、區(qū)機關工委、區(qū)人事勞動保障局等部門共同參加的加強干部隊伍建設調(diào)研組，于11月20日至12月30日，就“如何加強我區(qū)干部隊伍建設”這個課題，對區(qū)委機關、區(qū)人大機關、區(qū)政府機關、法檢兩院等單位及**鎮(zhèn)、**鎮(zhèn)、**鎮(zhèn)等6個鎮(zhèn)、2個街道辦事處，以召開座談會、發(fā)放問卷調(diào)查、查詢統(tǒng)計資料、個別訪談等形式進行專題調(diào)研，廣泛征求干部群眾意見。課題調(diào)研組對我區(qū)干部隊伍中存在的突出問題和原因進行認真的分析研究，初步提出了解決對策和建議。

一、我區(qū)干部隊伍基本狀況

（一）處級干部情況：我區(qū)共有處級干部27人，其中女干部3人，占11%。大專學歷以上26人，占96.3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年齡47歲，其中45歲以下12人，占44.4%，45至55歲12人，占44.4%；55歲以上3人，占11.1%。

（二）科級干部情況：我區(qū)共有科級干部329人，其中:領導干部246人,占74.8%；非領導干部63人，占19.1%；離崗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年齡44.5歲（未含離崗干部）。

科級領導干部246人中：正科級干部89人，占36.2%；副科級干部157人，占63.8%；女干部29人,占11.8%。中專學歷以下41人，占16.7%；大專學歷122人，占49.6%；本科學歷83人，占33.7%。平均年齡44歲，其中35歲以下的42人，占17%；36至45歲的112人，占45.6%；46至50歲的56人，占22.8%；51歲以上的36人，占14.6%。

非領導職務科級干部63人中：主任科員17人，占27%；副主任

科員46人，占73%；女干部13人,占20.6%。中專學歷以下17人，占27%；大專學歷25人，占39.7%；本科學歷21人，占33.3%。平均年齡45歲，其中35歲以下的13人，占20.6%；36至45歲的21人，占33.3%；46至50歲的12人，占19%；51歲以上的17人，占27%。

離崗科級干部20人中：正科級8人，占40%；副科級12人，占60%；女干部4人，占20%。中專學歷以下12人，占60%；大專學歷6人，占30%；本科學歷2人，占10%。平均年齡58.5歲。其中55歲以下4人，占20%；56歲至58歲6人，占30%；59歲以上10人，占50%。

（三）一般干部情況：我區(qū)一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公務員及參照公務員序列人員304人,事業(yè)編干部2359人。女干部862人，占32.4%。中專學歷以下1230人，占46%；大專學歷1085人，占40.7%；本科學歷341人，占12.8%；研究生學歷7人,占0.3%。平均年齡36.4歲,其中35歲以下1365人,占51.3%；36-45歲611人，占23%；46-50歲251人，占9.4%；51歲以上436人，占16.4%。

二、我區(qū)干部隊伍的優(yōu)勢與不足

（一）優(yōu)勢

1、有一個與時俱進、團結奮斗的領導班子和領導干部隊伍。隨著機構改革的深入推行，區(qū)領導班子和領導干部隊伍結構得到整體優(yōu)化。目前，區(qū)委班子成員均具有大專以上文化程度，大部分領導干部處于45歲以下年齡段。一批敢干、能干的同志進入了各級領導班子,銳意進取，敢于改革，他們傾注全部精力，為建設新**打下了扎實的政治經(jīng)濟基礎。

2、有一個艱苦奮斗、扎根基層的干部隊伍。**作為一個農(nóng)業(yè)人口占大多數(shù)的城郊市區(qū)，工作環(huán)境異常艱苦，待遇也遠遠比不上**

區(qū)和**區(qū)，但各級干部發(fā)揚艱苦奮斗的優(yōu)良作風，工作環(huán)境艱苦，但服務環(huán)境更優(yōu)，以更快捷，更貼心的服務努力創(chuàng)建文明機關，扎根基層，心系群眾，大規(guī)模組織工作隊下鄉(xiāng)幫扶，俯下身子多辦實事，涌現(xiàn)出了一大批先進個人和先進集體，贏得了群眾的贊譽。

3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功經(jīng)驗。在建立公平公正的選人用人機制、量化績效管理、干部考核與監(jiān)督管理等方面進行了積極的探索和實踐。近幾年嚴格實行“三制”選拔任用干部，通過實行離崗、轉崗、降職、改任非領導職務等辦法疏通干部“下”的渠道。拓寬干部“上”的途徑，特別是2004年拿出44個崗位推行公開選拔、競爭上崗，擴大范圍，改進方法，促使一大批年輕干部脫穎而出，改善了干部隊伍結構，激發(fā)了廣大干部工作、學習積極性，干部整體素質(zhì)得到提高。

4、初步建立了干部管理監(jiān)督體系。2004年，我區(qū)出臺了《進一步加強權力運行監(jiān)督工作的意見》，以加強對領導干部特別是“一把手”的監(jiān)督為重點，嚴格執(zhí)行領導干部財產(chǎn)申報制度、離任審計制度、重大事項報告制度。進一步完善干部談話誡勉制度。實行政務公開，主動接受群眾和大眾媒體的監(jiān)督。初步形成組織監(jiān)督、群眾監(jiān)督和社會監(jiān)督的合力。

我區(qū)歷屆領導班子對加強干部隊伍建設給予了高度重視，多次借鑒先進的干部管理理論和實踐經(jīng)驗，結合我區(qū)實際，不斷推出我區(qū)干部管理工作新舉措、新制度，使干部管理工作逐步走上規(guī)范化、科學化的軌道，干部隊伍建設有了很大進展。但要建立一個完善有效的強化干部隊伍建設的制度體系，我們還有一些差距，在干部隊伍中確實存在一些突出問題還亟待進一步研究解決。

（二）不足

1、干部隊伍趨于老齡化。

各級干部隊伍年齡結構不盡合理，偏于老齡化。處級干部平均年齡47歲，科級干部平均年齡44.5歲，一般干部平均年齡36.4歲，全區(qū)45歲以上干部占了40-60%的較大多數(shù)。這一現(xiàn)象在基層尤其明顯，如**鎮(zhèn)46歲以上干部占46%。主要原因是干部入口不暢,缺乏新陳代謝。由于各級黨政機關領導崗位職數(shù)有限，雖然我區(qū)已大力推行離崗、內(nèi)退等方式空出領導崗位，通過公開選拔擴大選用范圍，但由于報考人數(shù)不達要求等原因，今年拿出來公開選拔的44個崗位取消了8個，領導干部隊伍年輕化進程還未能達到預期的成效。加之近幾年通過考選、選調(diào)、調(diào)任或提拔等渠道進入公務員隊伍的人員僅占退出公務員隊伍人員的16%，致使公務員隊伍普遍老化。這與新形勢新任務的需要極不相稱。

2、干部待遇分配不盡合理。

干部待遇在分配上存在向機關傾斜的現(xiàn)象，機關干部享有每月出勤等補助和津貼，基層干部卻沒有這一待遇。這與我區(qū)財力局限有關，但基層地處偏遠，工作條件艱苦，基層干部來回奔波落實各項工作，有時還要貼錢下鄉(xiāng)、出差，待遇卻比機關干部低，這種反差直接導致基層干部隊伍缺乏穩(wěn)定性，基層干部想往機關單位調(diào)，機關干部不愿下基層，即使是提拔重用也不愿到基層任職的現(xiàn)象。

3、基層公務員隊伍缺編較嚴重。

基層公務員出現(xiàn)較為嚴重的缺編現(xiàn)象，如**鎮(zhèn)現(xiàn)缺編公務員16名，占編制數(shù)的36%。不少公務員身兼數(shù)職，如基層紀檢干部身兼數(shù)職的占總數(shù)的45.7%。其原因是相當數(shù)量優(yōu)秀基層干部通過競爭上崗、公開選拔等途徑調(diào)離基層進入各級機關單位，但基層干部隊伍卻同時面臨進口不暢的難題，每年分配給我區(qū)的選調(diào)生、選拔生進入公務員隊伍的人數(shù)較少，基層干部隊伍缺乏新陳代謝，后繼乏人。人力上的不足導致基層干部工作超負荷運轉，大量具體工作由事業(yè)編人員、工勤人員承擔，出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，也使部分干部產(chǎn)生不良情緒，在一定程度上影響了工作成效。

4、干部隊伍素質(zhì)與新形勢的需要還存在一定差距。

據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中專以下學歷科級領導干部達16.7%，科級非領導職務干部達27%，一般干部達46%。這有其歷史上的原因，如錄用硬性指標不高，存在個別人情關照、政策照顧，對后續(xù)學歷教育重視不夠等，使部分干部素質(zhì)達不到工作要求，肯干卻不能干，交辦任務或者無能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要崗位上，導致有些單位出現(xiàn)在編的人不少，骨干卻不多，少數(shù)幾個骨干忙于應付大量工作，對工作的深入開展方面無暇調(diào)研和思考，工作進展較慢。

5、工作崗位責任制、干部考評獎懲機制沒有充分發(fā)揮作用。工作崗位責任制、干部考評機制在實行過程中沒有充分發(fā)揮作用。工作量化細化、責任分解還不到位，硬性指標不多；干部考評獎懲機制的科學化還處于在實踐中積累經(jīng)驗階段，目前以“獎”為主，對“懲”的科學界定與合理施行的研究還不夠；責、權、利相統(tǒng)一的目標要求還未能達到；干與不干一個樣，干好干壞一個樣的矛盾在一定范圍內(nèi)存在，影響了干部的工作積極性。同時個別干部因年齡偏大或受過處分，在主觀上認為無政治前途而失去工作積極性，如果在崗位責任制、考評獎懲機制上缺乏約束力，極易出現(xiàn)人浮于事或不作為、“熬年頭”等現(xiàn)象。

三、對策和建議

通過對我區(qū)干部隊伍狀況、優(yōu)勢與不足的調(diào)查分析，提出如下對策和建議：

（一）轉變觀念

1、樹立“自上而下”的干部隊伍建設觀。加強干部隊伍建設，首要問題是抓好領導班子建設，堅持提高各級領導班子的領導水平和執(zhí)政能力，防止出現(xiàn)“外行人管內(nèi)行人”的素質(zhì)倒掛現(xiàn)象，堅持

提高各級領導班子拒腐防變和抵御風險的能力，充分發(fā)揮表率作用，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的各級領導層。

2、樹立“以人為本”的干部隊伍發(fā)展觀。要緊緊圍繞經(jīng)濟建設中心，按照強班子、帶隊伍、促工作、創(chuàng)佳績的思路，堅持“以人為本”積極探索科學合理的選人、用人、管人機制，整體優(yōu)化干部隊伍結構，提高干部隊伍整體素質(zhì)。

3、樹立“從嚴管理”的干部隊伍監(jiān)督觀。按照黨的十六大提出的“從嚴治黨”要求，從嚴管理干部隊伍，嚴格執(zhí)行各項黨紀政紀等規(guī)章制度，落實獎懲制度，強化管理監(jiān)督，進一步加大黨風廉政建設，塑造廉政勤政的干部隊伍形象。

（二）健全體制

1、建立能者居上的用人機制

在干部使用上解放思想，大膽改革，堅持做到不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，通過建立公開選拔競爭上崗機制、聘任制、換崗交流機制，促使一批優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，達到好中選優(yōu)，優(yōu)中選強的目的。

（1）公開選拔、競爭上崗。繼續(xù)推進選拔范圍擴大化、選拔渠道多樣化和選拔方法科學化。破除論資排輩的觀念，大力推行競爭上崗，提高選拔工作的公開度與透明度，擴大群眾知情權、選擇權、參與權和監(jiān)督權，著力構建領導干部公開選拔機制，進一步開闊識人視野，拓寬選人渠道，打破人員身份、性質(zhì)的界限，配強領導班子。

（2）試行聘任制，完善任期制。一是推行黨政機關公務員序列副職聘任制。二是在鎮(zhèn)、街道推行領導干部聘任制，擇優(yōu)聘任鎮(zhèn)、街道領導。聘任制可以采取不改變干部原有身份的情況下進行使用，打破了條、塊的壁壘，同時完善任期制，使這類干部的“下”變得易于操作，使領導崗位更具有競爭性和挑戰(zhàn)性。

（3）加大年輕化力度，推行常務制。加大優(yōu)秀年輕干部“上”的力度，把他們及早推上第一線施展才華。一是利用黨委政府換屆和行政區(qū)劃調(diào)整的契機，放膽起用新人，特別是注重在“一把手”年輕化上求突破。二是積極推行常務制。選擇副職中的優(yōu)秀年輕干部，先任命為常務副職進行壓擔培養(yǎng)，工作成績突出的，給予提拔重用。

2、建立雙向提高的干部交流機制

加大干部交流工作力度，進行機關對基層的縱向交流，即機關對基層相互交流，使機關干部增強實踐能力，也給予基層干部一個上的空間和機會。在用人政策上體現(xiàn)向基層傾斜，從實踐中煅造人才。進而形成鼓勵年青干部多到基層去鍛煉自我，提高素質(zhì)，強化工作作風的重視基層工作的正確導向。

3、建立科學公正的評價機制

對干部的考察考核是對其工作能力、工作業(yè)績等現(xiàn)實表現(xiàn)的綜合評價，是干部作用和干部管理的主要依據(jù)，要建立科學公正的評價機制，首先要將定性考核與定量考核相結合，對工作目標分解細化，定量定人定單位，即對單位工作進行定量、定時、限期完成，對在崗時間、在崗人員、崗位職責、不在崗原因進行明示，形成制度進行張榜公布，同時公布投訴監(jiān)督電話，接受群眾監(jiān)督。以此明確職責，強化責任。同時建立實績考察為主的考核制度，通過個人總結、單位審核、群眾評議、成果展示等方式，對干部的工作成績予以客觀評價并將其作為獎懲依據(jù)。在干部考核過程中采用科學方式降低主觀因素和人為因素，增加考評公正度。

4、建立干部激勵機制。

要有效激勵干部的工作積極性，就要真正落實獎懲制度。對工作確有成績的干部，設多項獎勵擴大表彰面，如綜合獎類的先進個人、先進集體，可以分為先進科級干部、先進個人兩個層次，領導和領導比，一般干部和一般干部比；另設單項獎類的突出

貢獻獎、優(yōu)秀寫作獎、學習獎、廉潔獎、團結獎、監(jiān)督獎、關心集體獎等，多從精神方面予以充分的肯定和鼓勵，在評先創(chuàng)優(yōu)時可以采取集中不記名投票方式產(chǎn)生，真正評出優(yōu)秀干部，起到鼓勵先進，鞭策后進的作用。對工作中表現(xiàn)不良、責任心不強導致失誤的干部，要按規(guī)定該罰的罰，該降的降，做到懲罰得當、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。對犯過錯誤的同志堅持用發(fā)展的眼光看問題，該起用的起用，該獎勵的獎勵，才能化消極因素為積極因素。

5、建立合理的分配機制。

要建立合理的分配機制，加大對基層的財力投入，改善基層工作環(huán)境，在財政支持上向基層傾斜。提高基層崗位補助和津貼，落實基層干部待遇，解決公積金、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等問題，解除基層干部的后顧之憂。

6、強化干部管理監(jiān)督機制。

堅持黨管干部的原則，按照干部管理權限，實行分級監(jiān)督，一級抓一級，實行監(jiān)督責任制。要把組織部門的監(jiān)督與執(zhí)紀執(zhí)法部門的監(jiān)督、人民群眾的監(jiān)督、民主人士的監(jiān)督、輿論監(jiān)督有機地結合起來，把自上而下和自下而上的監(jiān)督結合起來。

（1）建立用人責任追究機制。對用人審批流程建檔立卷，定期不定期進行抽查，及時發(fā)現(xiàn)和糾正任用干部工作中的問題，建立用人責任追究機制，強化對各級領導干部和組織部門在用人問題上的制約和監(jiān)督，有利于干部工作逐步走向民主化、科學化、法制化的軌道。

（2）制定完善的干部監(jiān)督機制。廣泛借助各監(jiān)督職能部門的監(jiān)督成果，多渠道、多層次地了解和掌握干部的真實情況，有針對性地進行教育。對一些“大錯不犯，小錯不斷”，或有問題，但一時又查不清的干部，紀檢、組織部門可以及時給予談話誡免，必要時建議調(diào)整他們的職務和工作；對違紀違法等小苗頭及時采取有效的防范措施，防止或減少干部犯錯誤，避免小錯釀成大錯；對違法違

紀現(xiàn)象不論職務高低，堅決查處，公開處理，以示警戒，將腐敗現(xiàn)象遏止到最低限度。

（3）嚴格落實各項規(guī)章制度。制度再好，如果不執(zhí)行，也只是一紙空文。各單位、各部門都不同程度地制定了各項規(guī)章制度，如果每個制度都能落實，干部隊伍的管理將有明顯的改觀。因此當務之急不是制定制度，而是要抓好各項制度的嚴格落實。

7、建立綜合培養(yǎng)的教育機制

用人必先育人。只有經(jīng)過多崗位、多層次、多領域的多方位培養(yǎng)鍛煉，才能提高干部素質(zhì)，增強執(zhí)政能力。為此，要積極采取措施，加大干部綜合培養(yǎng)力度，促使他們早成熟、早成長。

（1）加大思想政治教育力度。各級干部普遍政治思想較好，但也存在馬克思主義理論功底不深、政治敏銳性和政治鑒別力不強等問題。對此，要加強馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想的學習，提高干部隊伍思想政治素質(zhì)；同時注重黨性鍛煉。進行警示教育、革命傳統(tǒng)教育、先進性教育，促其自重、自省、自警、自勵，組織他們走村入戶訪貧問苦，增強對農(nóng)民群眾的深厚感情，培養(yǎng)實事求是的工作作風。

（2）加大科技知識培訓力度。堅持常規(guī)辦學與短期輪訓相結合、個人自學與集中輔導相結合，讓干部及時掌握反映當代先進科技成果的各種新知識新技術，主動適應體制改革和經(jīng)濟建設的需要。同時，可采用委托高校代培、外送進修、函授自考等形式，分期分批選送優(yōu)秀干部參加學歷教育，努力擴大學習培訓的覆蓋面和實效性。

（3）加大實踐能力的鍛煉力度。鼓勵支持干部在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干。一是采取下派掛職、參加下鄉(xiāng)工作組等方式，將素質(zhì)較好，發(fā)展?jié)摿^大，但缺乏基層鍛煉的優(yōu)秀干部、選調(diào)生安排到村級組織接受鍛煉；二是抽調(diào)干部參與全區(qū)重點難點工作，如創(chuàng)建文明城市、土地確權工作、計劃生育工作等，經(jīng)過艱苦工作環(huán)境的磨練，對難點問題的分析研究解決，激發(fā)干部奮發(fā)向上、負重奮

進的熱情，提高解決復雜問題的能力。

四、加強干部隊伍建設要注意的幾個問題

（一）要注意營造寬松愉快的工作環(huán)境。工作環(huán)境包含硬件和軟件兩方面。辦公設施、現(xiàn)代化程度等硬件條件是其一，更重要的是在明確分工的前提下，提倡分工不分家，互幫互助；在嚴格制度的前提下，充分尊重個性，樹立平等觀念，營造一個和諧、融洽、平等、團結的工作軟環(huán)境，增強凝聚力，使廣大干部樂崗敬業(yè)，身心投入地開展工作。

（二）要注意營造公平競爭的工作環(huán)境。要依托合理的競爭機制，確立公平競爭的導向，鼓勵開誠布公地比實績、比貢獻、比能力，對廣大干部要求進步予以肯定，同時嚴肅處理背后搞小動作、走人情、托關系等不正之風，營造一個人人爭先，奮發(fā)向上的良好競爭氛圍。

（三）要注意營造公道正派的工作環(huán)境。要大力弘揚正氣，倡導誠信、敬業(yè)的工作作風，對默默工作、無私奉獻的干部給予高度評價和公正的待遇，對跑官買官、不干實事的干部予以誡勉，對敢于管理、敢于批評的干部給予肯定和表彰，鼓勵干部以認真負責的態(tài)度做好工作，樹立公道正派的導向。

（四）要注意營造溫暖貼心的工作環(huán)境。領導干部的關注程度，直接關系到干部的工作表現(xiàn)。要營造一個溫暖貼心的工作環(huán)境，就是要求領導干部要關心愛護干部，改變高高在上的指揮姿態(tài)，俯下身子聽取群眾意見，和風細雨地化解情緒，實實在在地落實干部群眾的待遇，真真切切地關心群眾的冷暖，幫助群眾解決后顧之憂，使干部群眾真正感受到領導干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重視，感受到組織的溫暖，從而產(chǎn)生任勞任怨、勤懇工作的動力。

（五）要注意營造嚴明紀律的工作環(huán)境。無規(guī)矩則不成方圓，要樹立干部隊伍新形象，首先要嚴明紀律。領導干部要帶頭嚴格遵

守組織紀律、工作紀律等各項規(guī)章制度，令行禁止，獎罰分明，絕不允許發(fā)生有令不行，有禁不止現(xiàn)象，使廣大干部牢牢樹立紀律觀念，自覺約束自身，打造一支紀律嚴明的干部隊伍。

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第三篇：加強人武部干部隊伍建設的調(diào)查與思考

加強人武部干部隊伍建設的調(diào)査與思考

萬方數(shù)據(jù)■內(nèi)蒙古包頭軍分區(qū)政治委員劉二明

加強人武部建設核心在黨委，關鍵在干部。近期，我們結合下部隊檢査幫 帶等時機，對軍分區(qū)所屬人武部干部隊伍建設情況作了一些調(diào)査與思考?？偟?感到，當前人武部干部隊伍整體是好的，多數(shù)同志思想穩(wěn)定，盡職盡責，在本 職崗位上發(fā)揮了重要作用，但也有少數(shù)同志在精神狀態(tài)、能力素質(zhì)、工作標準 和紀律養(yǎng)成等方面存在一定的差距，需要認真研究和解決。

一、問題表現(xiàn)

通過調(diào)査了解，我們認為，當前人武部干部主要 存在以下四個方面的問題：一是進取精神退化，缺乏 干事創(chuàng)業(yè)的勁頭。一些干部對武裝工作的重要性認識 不夠，感到人武部人少事雜、難有作為；有的責任心 不夠強，安心不盡心，在職不盡職，思前途想后路，沒有把主要心思和精力放在干好工作上；有的對個人 發(fā)展進步信心不足，不同程度地存在“提升進步?jīng)]多 大奔頭”的想法。有的吃苦奉獻精神淡化，從邊防或 偏遠單位進了城，只想在城里安頓好家屬工作和小孩 上學，別無所求，熬年頭、守攤子的現(xiàn)象比較普遍。二是業(yè)務素質(zhì)弱化，缺乏勝任崗位的本領。調(diào)査發(fā) 現(xiàn)，多數(shù)人武部干部存有不懂不會的問題，能夠熟練 掌握本職業(yè)務的僅占39%，特別是對專業(yè)性較強的業(yè) 務，大多是一知半解、現(xiàn)學現(xiàn)賣。有的軍事干部不會 組織訓練，有的政工干部搞不了教育，有的后勤干部 不熟悉后勤業(yè)務。想武裝、抓武裝、強武裝的自覺性 不夠，尤其是對新形勢下如何加強后備力量建設思考 不多，研究不夠。三是工作標準虛化，缺乏務實創(chuàng)新 的作風。有的不是把工作出色作為追求，而是把工作 出手作為目的，干工作、辦事情只求過得去，不求過 得硬，缺乏精品和一流意識；有的因循守舊，思想保 守，不愿意研究新情況，解決新問題，對一些領導關

?46.(S防2013年第2期

注，容易出名掛號的事比較重視，對一些打基礎、利 長遠、見效慢的工作關注不夠；有的自甘落后，工作 推一推動一動，甚至把弄虛作假應付當作能力和本 事，抓一件是一件，干一件成一件的務實作風比較缺 失。四是自我要求“軟化”，時有不遵規(guī)守紀現(xiàn)象。個別干部到人武部工作后，總想喘口氣、松把勁，甚 至想好好放松一下，把自己混同于普通百姓，游離于 條令條例和規(guī)章制度的約束之外。有的言行過格，說 話辦事不分場合地點、不顧身分形象；有的愛好過 線，貪圖享樂，追求所謂的瀟灑，出入一些不該去的 娛樂場所；有的交往過濫，“交有用的、傍有錢的、靠有權的”、甚至與一些不三不

四、身分不明的人稱 兄道弟、拉拉扯扯。種種現(xiàn)象，都有損部隊干部在人 民群眾中的良好形象。

二、原因剖析

問題的存在，既有客觀原因，也有主觀因素，歸 結起來主要有以下五個方面：一是教育欠賬，思想引 導跟不上。調(diào)査了解到，有的單位平時很少有針對性 地對干部進行思想教育，政治理論學習也很少幵展，即使召開民主生活會也只是走走過場；有的單位領導平時疲于應付具體事務，疏于同干部交心通氣，對干 部思想把不準、情緒摸不透；有的領導班子責任心不

強、怕得罪人，對干部該教育的不教育，該引導的不 引導，致使部分干部黨性有所弱化，活力有所下降。二是發(fā)展受限，干部晉升渠道窄。問卷調(diào)査75名人 武部干部，有38名干部認為到人武部工作，個人發(fā) 展進步受到了限制和影響，占調(diào)查人數(shù)的46.9%;有 14名干部對“到了武裝部，別想再進步”這句話表 示認同，占調(diào)査人數(shù)的17.2%。以我們分區(qū)為例，18 名人武部主官從野戰(zhàn)部隊、邊防部隊和上級機關交流 來的有16名，占88.9%?？陀^地講，受編制體制、工 作性質(zhì)的影響和政策因素的制約，人武部干部特別是 人武部主官得到提拔的機會很少，交流是入口、轉業(yè) 是出口的現(xiàn)象客觀存在。三是幫帶滯后，能力素質(zhì)提 升慢。近年來，各級在干部培訓方面，針對作戰(zhàn)部隊 的多、人武系統(tǒng)的少，領導干部的多、一般干部的 少，特別是人武部的一般干部很少有機會參加軍分區(qū) 以上的集中培訓。個別干部對自己要求不高或者學習態(tài)度不端正，學習缺乏自覺性、針對性，造成個別干 部思想觀念、知識層次、實際能力跟不上形勢發(fā)展和 崗位要求，干部隊伍整體素質(zhì)不高。四是激勵缺失，創(chuàng)爭氛圍不濃厚。調(diào)査分析感到，多數(shù)同志認為人武 部工作相對輕松、舒適，覺得可以歇歇腳了，不求有 功，但求無過，只要平平穩(wěn)穩(wěn)不出事就是成績，爭先 進、創(chuàng)一流的意識不強。部分干部“比趕超”的意識 不強，對單位建設出特色、出亮點、出成果不是很看 重，普遍缺少集體榮譽感。特別是在個別相對后進單 位工作的干部，缺少一種改變落后面貌、干出一番事 業(yè)的態(tài)度和干勁。五是監(jiān)管不力，規(guī)章制度難落實。一些人武部黨委組織生活制度不落實，開展組織生活 不經(jīng)常，不知道黨管干部為什么管、管什么、怎么 管。有的單位人情大于原則，對干部滿足于工作干得 差不多，言行上不出大格就行。還有的只管營區(qū)內(nèi)，不管營區(qū)外；只管工作，不管思想；只管一曰三餐，不管交往活動；甚至“好人”思想嚴重，上面不點，下面就不管，個別時候還幫忙打馬虎眼。

三、對策思考

我們感到，抓好人武部干部隊伍建設，應重點做 好以下四個方面的工作：

一是聯(lián)系實際抓教育，不斷打牢思想基礎。在普 遍抓好創(chuàng)新理論武裝的基礎上，大力開展武裝工作職能使命教育，教育廣大干部充分認清武裝工作的地位 作用，破除“人武工作難有作為”的認識，樹立干人 武工作大有作為、大有奔頭的思想和熱愛武裝、建功 武裝的敬業(yè)精神。要廣泛幵展談心交心活動，有針對 性地做好經(jīng)常性思想工作，通過敞開心扉，講真話、述實情，交流思想、溝通感情，增進了解和理解，進 一步融洽內(nèi)部關系。組織干部認真學習胡主席關于 增強干部事業(yè)心責任感一系列重要論述，切實糾正 “盯著位置干工作”的認識偏差，對照“參加革命是 為了什么？當干部應該做些什么？將來身后應該留點 什么”進行反省，清掃思想上的灰塵，把暮氣換成朝 氣。扎實開展“正確對待事業(yè)、正確對待職務、正確 對待進步、正確對待得失”專項教育活動，引導廣大 干部牟固樹立正確的事業(yè)觀、政績觀，不斷強化“愛 崗敬業(yè)、無私奉獻”的思想意識。同時，要搞好人文 關懷，積極幫困解難，對涉及人武部干部切身利益的 實際困難和問題，力所能及地給予關心照顧，讓其時 刻感受組織的溫暖，激勵他們把更多的心思和精力放 在干好本職工作上，以高度的事業(yè)心和責任感爭創(chuàng)一 流工作業(yè)績。

二是多種方式抓幫帶，扎實提高能力素質(zhì)。以創(chuàng) 建學習型班子、學習型機關為抓手，采取崗位自學、組織抓學、領導講學、定期考學、以比促學的方法，突出抓好人武工作和民兵預備役建設相關政策、制度 和知識的學習，著力解決一些干部基本功不扎實和不 懂不會的問題。堅持把在職培訓作為提升人武部干部 能力素質(zhì)的主渠道，充分利用軍地資源，采取集中辦 班、以會代訓、座談研討等形式，提高業(yè)務能力。

要充分發(fā)揮省軍區(qū)教導大隊培訓人武部干部的作用，~ 5年一個周期，有計劃、有步驟地搞好院校培訓。同時，建立和完善結對幫扶機制，采取以老帶新、以 強帶弱、結對互學、互幫互教的方法，通過面對面地 幫、手把手地帶，切實補齊能力短板，提升工作標 準，提高工作效率。注重把實踐作為提高人武部干部 能力素質(zhì)的平臺，通過參與中心工作、參加地方建設.和應急維穩(wěn)等時機，放手鍛煉干部，大膽使用干部，通過交任務、壓擔子，引導他們在實踐中長本領，在 工作中長才干，真正成為人武工作的行家里手。

三是多措并舉抓激勵，著力發(fā)掘內(nèi)在動力。廣泛 開展創(chuàng)建先進人武部、爭當一對好主官和“立足崗

位、建功武裝”實踐活動，大力宣揚立足本職、發(fā) 奮工作、實績突出的典型事跡和先進個人，使大家 學有榜樣、趕有目標。針對人武部工作覆蓋面寬、彈 性大、標準容易降低的實際，把不同層面、不同崗位 干部的工作標準進行梳理，明確量化細則，結合大型 活動、年終考核和干部雙考等時機，對干部實行綜合 考評，以振奮精神狀態(tài)。按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩瑘猿?公平、公正、公開原則，大膽起用、重獎能力素質(zhì)好 的優(yōu)秀人才，形成正確的用人導向。對那些有發(fā)展?jié)?力、成績突出、群眾公認的優(yōu)秀干部，要打破論資排 輩的習慣做法，優(yōu)先送學深造，優(yōu)先提拔使用，做到 “想干事的給機會、能干事的給舞臺、干成事的給地 位”；對那些精神狀態(tài)不好，工作平庸，甚至守攤.子、混曰子、無所作為的干部，不能“既占位置，又 得實惠”。要用好用活現(xiàn)行干部政策，積極推行“機 關干部下基層、邊遠縣城干部進城區(qū)、城區(qū)干部到邊 遠縣城”交叉任職等制度，使長期在艱苦偏遠地區(qū)工 作的優(yōu)秀干部有盼頭，中心城區(qū)工作的干部有壓力。要采取談話誡勉、安排轉業(yè)、提前免職等鞭策措施，真正達到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，激勵先進、鞭策后進 的目的。

四是依法從嚴抓管理，切實加強紀律約束。人武 部系統(tǒng)是軍隊在地方的窗口，干部形象直接代表軍隊形象。要狼抓條令條例和規(guī)章制度的學習教育，堅持 用制度的“剛性”管好干部行為的隨意性。把上級有 關管理規(guī)定、作戰(zhàn)部隊的管理經(jīng)驗同人武部的實際結 合起來，制定出寬嚴適度、原則性與靈活性相統(tǒng)一的 有效管理辦法，著力糾治日常管理不嚴格、四個秩序 不正規(guī)、規(guī)章制度不落實、軍容風紀不嚴整、執(zhí)行 命令不堅決等傾向性問題。對不易落實和容易出現(xiàn)反 復的問題，堅持天天抓、反復抓、抓反復，自覺做到 問題不解決不撒手。采取家訪、座談和匯報等形式，了解干部八小時以外的活動情況，通過建立部隊、家 庭、社會“三位一體”的管理網(wǎng)絡，采用落實管理責 任促、發(fā)動家庭親友管和借助地方力量幫的方法，加 強干部的動態(tài)管理。充分發(fā)揮組織管控作用，抓好民 主生活會、過雙重組織生活、述職述廉、談話誡勉等 制度的落實，形成齊抓共管的良好局面；堅持從嚴治 官，上級主官負責管好下級主官，定期或不定期打固 定電話檢査其在位情況，對個別自身要求不嚴，行為 舉止不端的“觸線”、“闖燈”干部，該批評的要 嚴肅批評，該制止的要堅決制止，該處理的要嚴肅 處理，決不姑息遷就，用黨紀黨規(guī)和嚴明紀律進行約 束，切實提高人武部干部遵章守紀的自覺性。

第四篇：關于村級干部隊伍建設問題的調(diào)查與思考

村級組織是國家政權的基礎，是全面貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，團結帶領群眾全面建設小康社會的前沿陣地。如何解決新形勢下村級干部隊伍建設中出現(xiàn)的新矛盾、新情況、新問題，如何提高基層組織的凝聚力、號召力、戰(zhàn)斗力，是當前和今后一個時期值得深思和探討的問題。下面，筆者就調(diào)查了解的情況，談談自己的看法。

一、村級干部隊伍的現(xiàn)狀 －－村級干部隊伍素質(zhì)偏低。突出表現(xiàn)為：村級干部特別是支部書記年齡偏；村級干部隊伍政治理論水平偏低；掌握的現(xiàn)代科技文化水平偏少，觀念陳舊，思想保守，市場經(jīng)濟意識淡薄缺乏帶領群眾致富的能力。據(jù)統(tǒng)計，某鄉(xiāng)12名支部書記中，初中文化程度的9名，占75%；高中文化程度的3名，占25%。50歲以上5名，占42%，40歲以上7名，占58%。－－村級干部工作方式和領導方法陳舊。隨著基層民主政治進程的加快，新形勢下出現(xiàn)的新情況、新問題、新矛盾隨之增多，相當一部分村級干部的素質(zhì)、知識水平和各方面的能力跟不上形勢發(fā)展的需要，思想觀念、思維方式、知識結構、工作方法和工作作風等已越來越不適應全面建設小康社會發(fā)展的需要。有些村干部認為“示范引導，說服教育”的新辦法復雜、費力、費時、費心，工作上傾向于老辦法、老經(jīng)驗、老套路，留戀于計劃經(jīng)濟時代簡單、實用、無風險的行政命令，導致工作中干群之間矛盾增多，干群之間關系緊張，形成了“老辦法不頂用，硬辦法不讓用，新辦法不會用”的現(xiàn)狀。－－村級干部為民意識淡薄。有的村干部在工作中由于不適應新的形勢要求，不知如何開展工作，而存在畏難情緒；有的村干部認為收入偏低，工作環(huán)境差，工作任務重，工作開展難，存在當干部吃虧的思想；有的村干部認為自己年齡大，干不了多長時間，存在當一天和尚撞一天鐘的守攤思想；有的村干部滿足于過去的一些成績，自我感覺良好，存在按經(jīng)驗辦事的思想，這主要體現(xiàn)在群眾觀念、服務意識淡薄，對群眾的思想、生產(chǎn)生活不聞不問，對群眾的冷暖漠不關心，在具體事務的處理上將群眾放在自己的對立面，遇到矛盾繞道走，當“老好人”“和事老”，甚至在開展工作中抱著“單純的群眾利益”和組織討價還價，在個人生活中不注意形象，言行舉止不注意形象等。－－村級后備干部匱乏。宗族觀念和既得利益的影響，在職班子對后備干部的選拔不規(guī)范，管理不到位，后備干部不足使有些班子出現(xiàn)“不調(diào)整不行，調(diào)整無合適人選”的“兩難”境地。－－村級收支矛盾凸現(xiàn)。由于稅費改革前各村收入較多，靈活性較大，稅費改革后，農(nóng)民負擔減輕了，村級收入減少了，收支矛盾突出了。據(jù)了解，某一行政村14個村民組，1600人，現(xiàn)有村干部5人，村民小組長和育齡婦女小組長28人，享受補貼的老干部2人，全村全年共需工資支出3萬余元，辦公費、計劃生育支出、報刊費、征兵及軍屬慰問費、學習及差旅費、五保戶供養(yǎng)費、公益事業(yè)維護費等年支出需2萬余元，而農(nóng)業(yè)稅附加和上級轉移支付資金合計不足3萬元，加之村無任何集體收益，年短收2萬余元。

二、村級干部的心態(tài) 一是存在工作負荷大，后顧之憂重的心態(tài)。村級干部一年到頭基本上沒有節(jié)假日，常年是風里來、雨里去，在農(nóng)業(yè)稅征收、計劃生育、農(nóng)田水利建設、農(nóng)業(yè)結構調(diào)整等具體工作中，直接面對群眾，處在各種矛盾的焦點上，在領導與群眾之間兩頭受氣，工作難度大。加之工作環(huán)境艱苦，吃飯不應時，生活無規(guī)律，致使一些同志積勞成疾，得不到有效的醫(yī)治；有的常年帶病工作，離崗或退職后生活無保障；有的對養(yǎng)老、扶小和自身狀況憂心忡忡，比比別人自己甚至變成了貧困戶，感到寒心，對工作缺乏信心，熱情不高，干勁不足。二是存在職務好卸，債務難甩的心心態(tài)。在過去工作中，為完成“三提五統(tǒng)”、地稅、縣鄉(xiāng)工程、科技推廣等任務，往往是人人想辦法、個個出主意，有的從信用社、營業(yè)所貸，有的找鄉(xiāng)直單位磨，有的跟親朋好友借。據(jù)統(tǒng)計，D鄉(xiāng)從金融單位貸款348.8萬元，找別人借款173萬元，兩項合計521.8萬元（不含利息）。他們揪心這些蓋有私章的貸（借）據(jù)用什么來還，金融單位三天兩頭下傳票，親朋好友上門哭鬧要錢。有的把希望寄托在清收“陳欠”上。D鄉(xiāng)共有“陳欠”（農(nóng)戶欠村的）481.2萬元，扣除單身漢、外出戶、特困戶只能收回80%，償還部分貸（借）款，只有9個村可維持幾年。但是，目前稅費改革政策中明確規(guī)定“三年內(nèi)完成清欠”，誰敢闖紅燈。話說回來，有的農(nóng)戶連農(nóng)業(yè)稅都不交，對陳欠只字不提。有的把希望寄托在“轉移支付”上。認為“轉移支付”是唐僧肉，人人想吃，可人人又分吃多少呢？ 三是存在稅金難收，工作守攤的心態(tài)。當前，由于工農(nóng)“剪刀差”不斷加大，農(nóng)村舉家外出人員不斷增多，耕地撂荒現(xiàn)象嚴重，加之“釘子戶”、“難纏戶”、“特困戶”的不斷增多，導致農(nóng)民稅金一時難以征收到位，感覺到工作壓力大，工作缺乏事業(yè)心和責任感，嚴重弱化了村級組織職能。有些村干部消極怠工，存在著當一天和尚撞一天鐘的守攤思想，有的甚至連一些政策宣傳、群眾教育、社會治安、計劃生育等基礎性工作都不能很好地開展，進而出現(xiàn)政策棚架，群眾思想政治工作出現(xiàn)斷層，民事糾紛、治安事件得不到及時有效調(diào)處等現(xiàn)象。四是存在在家干不如在外賺的心態(tài)。受利益驅(qū)動，村干部卸職、離任呈上升趨勢。據(jù)了解，從2000年到現(xiàn)在D鄉(xiāng)卸職7人、離任13人，其中在稅改后有6人卸職和離任。由于這些村干部頭腦活、思想解放、組織能力強，在外地從事個體商業(yè)、運輸、建筑等行業(yè)，收入十分可觀。受他們的影響，目前有的正在等待觀望，有的已與外地聯(lián)系用工單位。

三、村干部隊伍建設的幾點建議

（一）加強教育培訓力度，提高村級干部隊伍整體素質(zhì)。一是認真抓好教育培訓工作的總體規(guī)劃和責任落實工。，縣、鄉(xiāng)、村應結合實際制定出教育培訓計劃，將培訓內(nèi)容和時間安排具體化，具體領導和工作人員要明確，責任要落實，督促檢查要到位，從而確保教育培訓工作的制度化、經(jīng)常化。二是緊緊圍繞當前農(nóng)村工作實踐，將教育培訓工作與參加對象及其工作實踐有機結合起來，并根據(jù)不同層次、有針對性、有的放矢的分期分批培訓，確保教育培訓

取得的實際效果。三是精心組織安排，努力豐富培訓方式，利用現(xiàn)場參觀學習、電視、現(xiàn)身說法等形式，提高培訓的效果，確保教育培訓質(zhì)量。

（二）選拔黨性強、作風正、有較強工作能力的黨員干部到村任職。在具體操作上堅持三條標準：一是要有強烈的事業(yè)心和責任感；二是要有較強的工作能力和過硬的作風，能與群眾打成一片，能在短期內(nèi)打開局面；三是熱愛、熟悉農(nóng)村工作，懂經(jīng)濟、會管理，能帶領群眾為振興農(nóng)村經(jīng)濟、大膽地干、大膽地闖、大步奔小康；四是科學合理地制定目標管理責任制，明確任期和任務，使選拔到村任職的干部有明確的目標，從而增強他們的責任感和使命感；五是加強經(jīng)常性地檢查督促，使責任制落到實處。

（三）減少村干部職數(shù)，實行交叉任職。如何改變“僧多粥少”和“三個和尚沒水吃”被動局面，我們認為，減少村干部職數(shù)，實行交叉任職勢在必行。一是村干部年工資三、四千元，生計難以維持。二是鄉(xiāng)村的大型建設告一段落，常規(guī)性的計劃生育工作也走上了規(guī)范化軌道，現(xiàn)在的村干部輕松多了，無非是收收陳欠和農(nóng)業(yè)稅、地稅而已。如果千人以下的村配2－3名干部，千人以上的村配3－4名干部還是可以的。例如汪埠村有12個居民組、1124口人，目前只有2名村干部相互交叉任職，工作開展得有條不紊。A鄉(xiāng)千人以上共有15個村，千人以下共有7個村，可減少村干部20名左右。

（四）積極盡快地化解村級債務。對已發(fā)生的貸（借）款應按照分類處理陳債，嚴控發(fā)生新債、任期目標化債、落實措施還債的原則，逐筆進行登記建立臺帳，一筆一筆核實。對農(nóng)民直接受益的生產(chǎn)性投入而形成的債務，根據(jù)誰收益，誰負擔；對興辦社會公益事業(yè)所形成的債務，在村集體經(jīng)濟收入中逐年償還，集體經(jīng)濟比較困難的村，可經(jīng)村民代表大會討論，在村“一事一議”籌資中安排償還債務；對由于管理不善，開支過大形成的債務，直接劃給責任人承擔；對村組有息借款形成的債務實行統(tǒng)一換據(jù)掛帳，確實屬于借款性質(zhì)的，應弄清借款原因和用途，該由集體負擔的必須報鄉(xiāng)鎮(zhèn)審核后作為借款處理，并視村集體還款能力，與債權人簽訂還款協(xié)議書，未經(jīng)集體研究巧立名目擅自借款的，落實到責任人，集體不予入帳，集體不支付利息；高息借款形成的債務一律采取停息、降息、掛息的辦法化解。凡變動每筆債務都必須統(tǒng)一報鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)經(jīng)站入帳，月月核對公布防止債務體外循環(huán)。

（五）加大稅法宣傳，嚴厲打擊偷、逃、抗稅行為。稅費改革后，A鄉(xiāng)的農(nóng)民負擔由過去的人均116元減至57元，全鄉(xiāng)只用一周時間就完成了農(nóng)稅總任務的90%，但是過去欠款戶多、金額大，沒有遭到打擊，如果今年放松了對“對抗戶”的征管力度，明年將會出現(xiàn)更多的“對抗戶”。對那些有錢不繳的“對抗戶”一定要按照稅法予以嚴懲，真正起到殺一儆百優(yōu)化納稅環(huán)境作用。對“對抗戶”的征管方式不防采取“誰種田，誰繳稅；誰看門，誰繳稅”的辦法，保證稅金及時收繳到位，以減輕村干部的經(jīng)濟、思想壓力。

關于村級干部隊伍建設問題的調(diào)查與思考(第2頁)一文由004km.cn搜集整理，版權歸作者所有,轉載請注明出處!

第五篇：當前村級干部隊伍建設的調(diào)查與思考

XX年，我州按照《村民委員會組織法》的有關規(guī)定，開展了“村改委”的工作。今年上半年，又將進行村級換屆工作。村級體制改革，給農(nóng)村村級組織的建設提出了新的課題。筆者就雙柏縣村級體制改革后干部隊伍建設情況作了一些調(diào)查，對今后怎樣加強這支隊伍建設談幾點看法。

一、全縣村級干部隊伍現(xiàn)狀

現(xiàn)在，全縣有85個村級組織（其中村委會83個，社區(qū)2個），選配村干部（三職）255人。在這支隊伍中，黨員181人，占71%，黨外人士74人，占29%；少數(shù)民族118人，占46.3%；婦女26人，占10.2%；大專文化5人，占2%；中專（高中）文化60人，占23.5%；初中文化151人，占59.2%；小學文化39人，占15.3%。平均年齡36歲，最大的52歲，最小的21歲。從總體上看，與村改委以前相比，年齡下降，文化上升，少數(shù)民族和婦女比例提高，結構漸趨合理，綜合素質(zhì)明顯提高。村委會是群眾性的基層自治組織，可以這樣說是新生事物，運行三年來，有成績有經(jīng)驗，但也存在一些問題。

二、村干部隊伍建設中存在的問題

（一）村干部的思維觀念不適應形勢發(fā)展需要

一是村民“自治”意識不強。通過村級體制改革，村民委員會已成為村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織。但村干部普遍都沒有樹立“自治”意識，沒有很好履行“自治”職能，依然按照計劃經(jīng)濟的基層行政體制運作，屬于村民自治范圍內(nèi)的事項不敢管不去管，或者帶管不管，存在村干部依賴思想突出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)包攬干預過多的現(xiàn)象。二是法治觀念淡保隨著依法治國方略實施，村民自治、治村需要由人到法的轉變，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。現(xiàn)存在的問題是：有的村委會組織選擇村民小組領導班子，限制有選擇權的村民參加選舉；有的開展公益事業(yè)活動，不找群眾商量解決；有的村務不公正，財務管理混亂；有的以權謀私，嚴重違法違紀等。群眾意見大，影響很壞。三是工作方法簡單。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟，增加農(nóng)民收入，拿不出新辦法，找不到新門路；調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，形不成規(guī)模，上不了檔次；農(nóng)產(chǎn)品銷售市場領域中出現(xiàn)的問題，只會用行政手段去干預，不會用經(jīng)濟手段去解決。遇到了“老辦法不管用，新辦法不會用”的難題，工作打不開局面。

（二）村干部的管理水平不適應黨政職務一肩挑

全縣在85個村級領導班子中，實現(xiàn)村支書、村主任兩職一肩挑的68人，占80%。經(jīng)對8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委調(diào)查，能適應或基本適應一肩挑工作的33人，占48.5%，不適應一肩挑工作的35人，占51.5%。不適應的表現(xiàn)：一是文化偏低，初中文化的占88%；年齡偏大，平均年齡高出村干部8歲。二是工作能力和精力有限，一部分村支書忙于應付日常事務，放松了黨建工作，使村黨支部出現(xiàn)了支部活動難開展、黨員教員難集中、青年黨員難發(fā)展、黨的政策難宣傳到群眾中的“四難”現(xiàn)象。三是在經(jīng)濟發(fā)展方面，過去在“村建”工作中制定并提出的工作思路和發(fā)展目標，沒有得到很好落實，“等、靠、要”思想突出，經(jīng)濟發(fā)展緩慢。

（三）村干部的管理機制不健全不完善

村級體制改革以后，一是取消了過去可以從村干部中破格提拔擔任鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科領導干部的激勵機制，村干部覺得沒有奔頭，上進心和進取心不強，思想很不穩(wěn)定。二是沒有建立工作目標考核責任制，工作積極性不高，干多干少，干好干不好，都不影響個人利益，工作上拖得過去就拖，拖不過去的做上一兩件。三是因報酬偏低，工作沒有積極性，平時除有一人值班外，大多數(shù)時間回家勞動，把村委會的工作當作稍帶活，農(nóng)村工作基礎薄弱。

三、解決問題的幾點思考建議

（一）切實加強培訓學習，努力提高村干部的思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)

今年村級換屆以后，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級都要分別對村委會三職干部進行輪訓，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）要對“兩委”班子成員及村民小組長進行輪訓，培訓經(jīng)費由財政承擔。通過培訓學習，使廣大村干部明確實行村民自治以后的職能和任務，增強村民“自治”意識，充分發(fā)揮自治組織的作用。明確當前農(nóng)村工作所面臨的兩大轉變（即農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展由數(shù)量增長型向質(zhì)量效益型轉變，農(nóng)村事務管理由依靠政策治理向依法治理轉變），樹立市場競爭意識和民主法制觀念，拓展思維空間，創(chuàng)新工作方法，更好地為農(nóng)村改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局服務。

（二）從黨支部實際出發(fā)，因地因人制宜地解決好一肩挑問題

關于“一肩挑”問題，不宜“一刀切”去推廣，要從黨支部的實際，從黨員隊伍狀況出發(fā)，以此確定工作方針。具體講可以分三種形式運作；對黨支部黨員隊伍中有黨建、行政管理能力和水平人選的，可以實行支書、主任兩職一肩挑；黨員隊伍中很難推選出理想合適人選的，就不宜實行一肩挑；極少數(shù)黨支部就推選支部書記也十分困難的，應允許在就近支部選派人選去擔任支部書記。這樣做有利于加強村級黨建工作，有利于加強村級行政工作，有利于培養(yǎng)村級中青年干部。

（三）建立完善激勵機制，調(diào)動村干部的工作積極性

一是建立完善逐級篩選機制。選舉前，應自下而上地推薦出一定數(shù)量的后備干部作為“兩委”成員候選人，逐級篩選，確定“兩委”成員候選人。改革一個候選人只能競爭一個崗位的做法，允許主任落選者，參加副主任崗位競選，盡可能把有能力、有魄力、會辦事的人選上領導崗位。二是建立完善逐級選拔機制。村委會換屆除選配少數(shù)民族和婦女進班子外，應重點考慮具有中專（高中）以上文化的中青年，為他們創(chuàng)造條件參加國家公務員招考，對廣大群眾公認、工作實踐證明是優(yōu)秀的村支書、村主任應破格提拔擔任鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）副科級領導干部，每屆可以按3-5%的比例提拔使用。三是建立完善工作目標考核責任制。要把黨建、經(jīng)濟和社會事業(yè)、社會治安幾大方面作為年終考核內(nèi)容，把工資與工作任務掛鉤進行考核，實行獎懲責任制，進一步解決干多干少一個樣的問題。