第一篇：人力資源自己總結(jié)

名詞解釋

人力資源：在制定范圍內(nèi)人所具備的勞動(dòng)能力的人力資源規(guī)劃：是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是人力資源開發(fā)與管理過程的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

員工關(guān)系：也稱勞動(dòng)關(guān)系，是在就業(yè)組織中雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社管理系統(tǒng)及操作流程。工作說明書：又稱職位說明書，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作環(huán)境、總和，也稱“人類資源”初始環(huán)節(jié)，也是人力資源

“勞動(dòng)力資源”或“勞力資源”。

需要：指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來的。

人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

失業(yè)保險(xiǎn)：是公家和社會(huì)為保證勞動(dòng)者在等待重新就業(yè)期間的基本生活而給予的一種物質(zhì)幫助制度，實(shí)行這種保險(xiǎn)，可以較好的維持人力資源的工作能力，在社會(huì)有需要時(shí)能夠馬上就業(yè)和投入使用

醫(yī)療保險(xiǎn)：指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)制度。

組織結(jié)構(gòu)：是坐直在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。

開發(fā)與管理各項(xiàng)活動(dòng)的起點(diǎn)（廣義：分為組織人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃等等計(jì)劃組成。狹義：指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化預(yù)測(cè)未來發(fā)展對(duì)人力資源需求，以及滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程

工作分析：又稱職位分析，是對(duì)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境、以及員工承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究并制定出工作說明書、工作規(guī)范等人事文件的過程。

面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者的有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。培訓(xùn)：是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目的是使員工不斷地更新知識(shí)開拓技能、改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或負(fù)擔(dān)更高級(jí)的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織

會(huì)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：指企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)，分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解已解決爭(zhēng)議的方式?？?jī)效管理：指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。

平衡計(jì)分卡：是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法。

薪酬：指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總合。

寬帶酬薪：就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓縮

成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬

工作條件等方面的信息所進(jìn)行的書面描述。組織戰(zhàn)略：是組織在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃方案。

人力資源招聘：簡(jiǎn)稱招聘，是“招募”和“聘用”的總稱是指在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得所需合格人員填補(bǔ)職位空缺的過程。甄選：又稱選拔或篩選，是通過運(yùn)用科學(xué)的工具和手段對(duì)已招募到的工作候選人進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們未來工作績(jī)效，從而挑選出職位空缺填補(bǔ)者的過程。

績(jī)效考核：指對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。目標(biāo)管理：是一種綜合性的績(jī)效管理方法，而不僅僅是單純的績(jī)效考核技術(shù)手段

管理：管理者在一定的環(huán)

境下，對(duì)組織所擁有的資

源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、缺點(diǎn)：容易導(dǎo)致員工短期控制和協(xié)調(diào)，以有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。職業(yè)：指人們從事的相對(duì)穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。行為，同事也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛力。

4目標(biāo)管理考核法的優(yōu)點(diǎn)

答：考核職能由主管人員劃時(shí)，需要確定完成組組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所答：1.通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；需人員類型和數(shù)量以后，2.導(dǎo)致技術(shù)和其他工

簡(jiǎn)答題

1簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù) 答：權(quán)利：參加勞動(dòng)的權(quán)利、獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利、享受勞動(dòng)福利的權(quán)利、接受職業(yè)教育的權(quán)利。

義務(wù)：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞

動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

2勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念及要點(diǎn)

答：概念：是基于勞動(dòng)關(guān)系的一種矛盾，又稱為勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛。要點(diǎn)：勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體可以是個(gè)人或團(tuán)體、爭(zhēng)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動(dòng)法調(diào)整范圍、爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。3績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)：有利于員工薪酬與可變化的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于其偶也目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)系之中；有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本，有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工凝聚力

轉(zhuǎn)移到直接工作者，因而能保證員工的完全參與 員工的目標(biāo)是本人參與設(shè)定，在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)后，員工會(huì)有一種成就感 改善授權(quán)方式，有利于促進(jìn)員工的自我實(shí)現(xiàn) 促進(jìn)良性溝通，加強(qiáng)上下級(jí)自建的聯(lián)系

總之目標(biāo)管理法是一種適用面較廣、有利于整體

績(jī)效管理的考核方法。5平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)：公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)、全面動(dòng)態(tài)地評(píng)估、有效防止次優(yōu)化行為、提出具體的改進(jìn)目標(biāo)。

缺點(diǎn)：對(duì)信息系統(tǒng)的靈敏度要求高、對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求較高。6完善績(jī)效管理的措施 答：采用客觀性考核標(biāo)

準(zhǔn)、合理選擇考核方法、由了解情況者進(jìn)行考核、培訓(xùn)考核工作人員、以事實(shí)材料為依據(jù)、公開考核過程和考核結(jié)果、進(jìn)行考核面談、設(shè)置考核申訴程序。

7人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程

答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)

人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。1.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給；

2.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求；

3.籌劃供給與需求的平衡；

4.制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 5.評(píng)估規(guī)劃的有效性并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

1晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。2補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。3培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)

開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。

4調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。5工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。8人力資源的意義

作流程的變革；3.提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；4.改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；5.輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)設(shè)計(jì)和發(fā)展等；

6.按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

7.適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。9面試的特點(diǎn)

答：對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接性和互動(dòng)性、判斷的直覺性。10泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容

答：工作效率和工作定額、科學(xué)選人用人、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、差別計(jì)件工資制度、勞動(dòng)職能分析、例外原則管理。

11簡(jiǎn)述情感智力的內(nèi)容 答：對(duì)自身情緒的體察、對(duì)自身情緒的把握、對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí)、對(duì)人際關(guān)系的把握、對(duì)于自身的要

求和激勵(lì)。12需要層次理論 答：生理需要，即對(duì)維持生命所需的衣食住行等方面的需要

安全需要，既希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要

社交需要，即歸屬感，希答：勞動(dòng)關(guān)系上方在某些勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)事務(wù)，會(huì)隨著客觀條件的變化而發(fā)生變化、由于雙方立場(chǎng)不同，出發(fā)點(diǎn)不同，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同的理解和解釋有可能

性）特征，它的形成、生間方面的限制。4.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中(自我實(shí)現(xiàn)需5.(工作規(guī)范)又稱職位要

追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。

14.人員招聘的直接目的的人)。

15.馬爾可夫分析法是一權(quán)益問題上達(dá)不成一致、產(chǎn)、開發(fā)、使用都具有時(shí)

要)為最高層次的需要。是為了(獲得組織所需要

不同從而在執(zhí)行過程中，求，主要說明某項(xiàng)工作對(duì)望得到伙伴、友誼、愛情、以及歸屬于某一組織的需要

尊重需要，即自尊心，希望讓人尊重自己的需要 求知需要，即好奇心，求知欲、探索心理和對(duì)事物的認(rèn)識(shí)和理解 審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足

自我實(shí)現(xiàn)，既希望施展個(gè)人抱負(fù)和有所成就的需要。

13人力資源招聘的意義 答：招聘是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑、有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、有助于組織形象的傳播、有助于組織文化的建設(shè)。14工作說明書的主要內(nèi)容

答：工作識(shí)別、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)、工

作權(quán)限、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件和工作的物理環(huán)境、其他內(nèi)容 15績(jī)效考核的原則 答：公開與開放原則、反饋與提升原則、定期化和制度化原則、可靠性和正確性原則、可行性和實(shí)用性原則

16勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因

可能產(chǎn)生爭(zhēng)議、管理者的官僚主義和不公正處理問題，激化了雙方的矛盾，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議。

17績(jī)效考核的目的 答：確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)

效益。

了解工作績(jī)效，考核目標(biāo)體系實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評(píng)人、育人、留人、激勵(lì)人提供依據(jù)；完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù)；為分配體系落實(shí)提供依據(jù)；為組織人力資源規(guī)劃，財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息；為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時(shí)監(jiān)督檢查

組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效。

選擇題：

1.從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，其中（人力資源）被看作最根本的資源。

2.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（求業(yè)人口）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。3.人力資源具有（時(shí)效

從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。

6.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（技能、智力、知識(shí)、體力）。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。7.心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都承認(rèn)包括（感知力、思維力、記憶力、想象力）幾個(gè)方面。8.從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識(shí)可以分為（工作知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)、一般知識(shí)）

9.常用的收集工作分析信息的方法有（觀察法、工作日志法、典型事例法）

10.工作說明書的編寫要

求包括（清晰、具體、簡(jiǎn)單、組織保證）11.人力資源(供求)達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。12.充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（動(dòng)態(tài)性）原則。13.（壓力式面試)是以窮

種常用的（內(nèi)部人力資源

供給預(yù)測(cè)）方法。16.人力資源需求分析兩個(gè)基本方法（統(tǒng)計(jì)法、推斷法）。

17.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括（人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、供需綜合平衡）

18.人力資源招聘的基本流程大致分為（招募、甄選、錄用、評(píng)估）階段。19.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（職位性質(zhì)、組織形象、招聘預(yù)算）

20.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（扁平化、柔性化、可塑性、靈活性、虛擬化）21.“師傅帶徒弟”是典型的（個(gè)別指導(dǎo)）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。

22.（拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。23.（近因效應(yīng)）是考核

者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。

24.目標(biāo)管理法是由美提出的，認(rèn)為：“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開。”

25.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（PDCA循環(huán)）34.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)以書面形式通知用人單位。

35.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行回

避制度是為了堅(jiān)持（公正原則）。36.常見的工資形式有

格分為五個(gè)大的因素類要指有活力、主動(dòng)性及社交性。（錯(cuò)）

4.霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長(zhǎng)于

分構(gòu)成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績(jī)效的衡量與績(jī)效考核。（錯(cuò)）

15.個(gè)人好惡是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。（錯(cuò)）

達(dá)到組織內(nèi)部薪酬分配國(guó)管理學(xué)大師（德魯克）合同，應(yīng)當(dāng)提前（30天）別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性主

動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮，16.崗位工作評(píng)價(jià)是為了

（獎(jiǎng)金、津貼、計(jì)時(shí)工資、不足之處是人際關(guān)系能

26.培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)主要有（學(xué)習(xí)指標(biāo)、行為指標(biāo)、反應(yīng)指標(biāo)、成果指標(biāo)）

27.培訓(xùn)需求層次有（組織層次、工作層次、個(gè)人層次）

28.考核申訴是指（認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴、從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化、或認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴、處理考核申訴，一般

是由人力資源部門負(fù)責(zé)）29.目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍、（確定具體的目標(biāo)值、審閱確定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、提供一份工作完成情況報(bào)告、運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核）30.360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（同事、下屬）。31.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）

32.高學(xué)歷的高工資是（潛在勞動(dòng)的反映）33.我國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合）

計(jì)件工資）項(xiàng)目。37.人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（對(duì)工資差距進(jìn)行必要的處理、進(jìn)行崗

位評(píng)價(jià)、市場(chǎng)薪資調(diào)查、繪制工資等級(jí)表、薪酬水平的比較與確定）38.外在報(bào)酬（是經(jīng)濟(jì)性待遇、包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬）39.心理契約是（人力資本含量高的知識(shí)型員工更加注重的、員工個(gè)人與用人單位雙方對(duì)彼此權(quán)

利與義務(wù)的主觀期望和

承諾、不具備法律效力的、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對(duì)雙

方來說都是自覺的）40.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括（合同期限、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、合同終止條件）。判斷題

1.人力資源的動(dòng)力性特征體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和

“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（對(duì)）

2.人的個(gè)性，用心理學(xué)的語言來說，是個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。西方心理

學(xué)則把之稱為“性格”。（錯(cuò)）

3.“大五人格”理論把人

力較差。（錯(cuò)）5.工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個(gè)職位，客體是工作分析者。（錯(cuò)）

6.人力資源規(guī)劃的雙贏

性原則是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。（錯(cuò)）

7.德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測(cè)方法。（對(duì)）

8.矩陣式結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營(yíng)”的總原則(錯(cuò))

9.招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評(píng)估。（錯(cuò)）

10.人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（錯(cuò)）11.責(zé)任評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。（錯(cuò)）

12．任務(wù)分析法適用于新員工的培訓(xùn)需求分析，績(jī)效分析法適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。（對(duì)）13.績(jī)效考核項(xiàng)目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作

行為和工作結(jié)果三大方面。（錯(cuò)）14.績(jī)效管理系統(tǒng)由三部的公平性，薪資調(diào)查是為了到達(dá)組織外部薪酬分配的公平性。（對(duì)）17.每一個(gè)工資等級(jí)的頂薪點(diǎn)和起薪點(diǎn)之間的工資差額叫做薪級(jí)。（錯(cuò)）18.早期職業(yè)生涯關(guān)心的問題是如何選擇專業(yè)，確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位。（錯(cuò)）19.在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。（錯(cuò)）20.用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)生產(chǎn)部門報(bào)告后，可以裁減人員。（對(duì)）

第二篇：人力資源總結(jié)

人力資源部工作總結(jié) 及下一工作思路

在張總“**************”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協(xié)力、共克難關(guān)，盡管在世界經(jīng)濟(jì)形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強(qiáng)勢(shì)的發(fā)展勢(shì)頭，2008年產(chǎn)、銷量再次連創(chuàng)新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績(jī)。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)正確引導(dǎo)、各部門的支持下，認(rèn)真做好人力資源招聘開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績(jī)效考核工作與薪酬機(jī)制也有了一定的提升。

下面我主要從人力資源08年工作內(nèi)容及創(chuàng)新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個(gè)方面來向大家進(jìn)行匯報(bào)，不當(dāng)之處請(qǐng)指證：

一、08年完成的主要工作情況：

（一）、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度

2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標(biāo)準(zhǔn)》、《工作人員待遇執(zhí)行草案》、《工齡工資計(jì)算與實(shí)施細(xì)則》、《技術(shù)職稱晉級(jí)評(píng)定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績(jī)效考核管理辦法》《勞動(dòng)合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工晉升渠道方面的內(nèi)容。員工從進(jìn)入公司到實(shí)習(xí)崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到考核結(jié)果反饋，從日常考評(píng)到離職辦理，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)、快樂服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

（二）積極推進(jìn)績(jī)效管理工作

績(jī)效管理對(duì)公司各項(xiàng)工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，人力資源于2008年4月編制出臺(tái)《績(jī)效考核管理辦法》，在推進(jìn)績(jī)效管理過程工作中，人力資源部?jī)A注了大量的時(shí)間和精力，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行了反復(fù)的推敲與測(cè)算分析，在績(jī)效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法，推行績(jī)效強(qiáng)制分布，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與各部門第一負(fù)責(zé)人的支持與配合下，績(jī)效考核工作開展順暢，現(xiàn)后勤員工（非生產(chǎn)一線員工）績(jī)效考核覆蓋率已經(jīng)到達(dá)95%以上。

（三）人員招聘工作方面

2008年人力資源通過電視廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、專用車雜志、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，后勤員工140人，試用通過在職72人；（截止時(shí)間為2009年2月15日）。人力資源招聘工作基本及時(shí)滿足了用人部門的需求；

建立后勤崗位應(yīng)聘筆試，題庫內(nèi)題型主要為邏輯推理、數(shù)值推理、語言理解、專業(yè)知識(shí)4方面，在招聘筆試過程中可隨機(jī)進(jìn)行組卷，招聘筆試題現(xiàn)組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。

（四）、開展培訓(xùn)教育方面

2008年人力資源共組織外部培訓(xùn)11次，培訓(xùn)總?cè)藬?shù)60人，培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)各模塊工作，如市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、客戶關(guān)系與服務(wù)管理創(chuàng)新、商業(yè)模式（企業(yè)經(jīng)營(yíng)自我診斷）、管理干部技能提升、企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制管理、企業(yè)培訓(xùn)管理體系建設(shè)、汽車產(chǎn)品新版實(shí)施規(guī)則等內(nèi)容；

組織內(nèi)部培訓(xùn)22次（不包括部門內(nèi)部自行組組的培訓(xùn)），培訓(xùn)總課時(shí)158課時(shí)，培訓(xùn)總?cè)藬?shù)1523人，在培訓(xùn)過程中人力資源進(jìn)行對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致組織，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行合理安排；培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)文化、中國(guó)傳統(tǒng)文化—國(guó)學(xué)、管理能力提升、精益生產(chǎn)管理、節(jié)油降耗、辦公系統(tǒng)操作等方面；在培訓(xùn)過程中人力資源不斷總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，適時(shí)修訂培訓(xùn)課件，整合培訓(xùn)課題減少內(nèi)容的重復(fù)培訓(xùn)。

在培訓(xùn)過程中不斷完善培訓(xùn)體系，出臺(tái)《員工培訓(xùn)管理規(guī)定

（二）》，建立培訓(xùn)考核機(jī)制。外部培訓(xùn)結(jié)束參培員工需個(gè)人進(jìn)行心得體會(huì)總結(jié)或進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流；內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)行階段性考評(píng)，建立培訓(xùn)考核題庫。針對(duì)2008年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行培訓(xùn)方式調(diào)整，更新培訓(xùn)考核機(jī)制；在相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)的通力配合與支持下取得了顯著的成績(jī)。

（五）、規(guī)范勞動(dòng)用工方面：

為規(guī)范集團(tuán)各分公司員工聘任與解聘的管理程序，人力資源于2008年6月1日出臺(tái)了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進(jìn)一步明確集團(tuán)總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權(quán)范圍，為公司集團(tuán)化、規(guī)范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。

伴隨2008年新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，公司適時(shí)出臺(tái)了《勞動(dòng)合同管理辦法》，在各部門負(fù)責(zé)人的配合下勞動(dòng)合同的簽訂得到順利開展進(jìn)行，勞動(dòng)合同簽訂率為95%，勞動(dòng)合同續(xù)期率為100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力資源工作雖取得了一定的成績(jī)，但還有許多是需要提升改進(jìn)的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內(nèi)容，雖對(duì)相關(guān)模塊進(jìn)行了開發(fā)，但未對(duì)各模塊工作進(jìn)行寬度、深度上的拓展?！?/p>

08年績(jī)效考核工作單從考核實(shí)施覆蓋率來看，績(jī)效考核工作取得了一定的進(jìn)步；如從績(jī)效考核專業(yè)角度的來看，現(xiàn)績(jī)效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績(jī)效考核內(nèi)容偏向于日常工作內(nèi)容，定量指標(biāo)偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對(duì)單一；

對(duì)于人員的培養(yǎng)、管理干部的儲(chǔ)備缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層，新設(shè)置的部門科室職責(zé)設(shè)置劃分不清楚，新干部跟蹤溝通不及時(shí)；

雖然08年校園招聘的員工培訓(xùn)取得了一定的成績(jī)，但是在培訓(xùn)過程中還是存在許多的不足，如承德石油學(xué)院招聘員工在實(shí)習(xí)初期定位的不當(dāng)，使部分員工在思想認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)錯(cuò)誤，在領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。

由于人力資源員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的年輕化，在招聘過程中存在經(jīng)驗(yàn)不足，識(shí)人能力相對(duì)欠缺、面試結(jié)果溝通技巧欠佳，2008年共參加北京招聘會(huì)17場(chǎng)，面試通過上崗34人，現(xiàn)在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應(yīng)聘者健康狀態(tài)上、技能的把關(guān)，導(dǎo)致2名員工上崗后在工作崗位發(fā)病暈倒的事件，及儲(chǔ)運(yùn)司機(jī)刮車事故。人事檔案更新滯后，人才儲(chǔ)備庫信息建立使用不當(dāng)。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點(diǎn)。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我會(huì)加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加強(qiáng)人力資源自身素質(zhì)建設(shè)

進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用；努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展各項(xiàng)工作，細(xì)化科室員工崗位職責(zé)分工，認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，深入細(xì)致開展各項(xiàng)工作，將各項(xiàng)工作做透、做精。

（二）、要加強(qiáng)招工、用工管理

協(xié)助咨詢公司及相關(guān)部門進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，制定合理的定員編制實(shí)施方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。要求細(xì)化生產(chǎn)一線流程，確定員工數(shù)量，解決生產(chǎn)一線員工數(shù)量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象；拓寬招聘渠道采用網(wǎng)上招聘（北京、天津、廊坊、內(nèi)蒙古、山西等網(wǎng)站）加現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式進(jìn)行其他三廠人員的招聘，招聘培訓(xùn)專員定期在網(wǎng)上收集招聘會(huì)信息，每周更新網(wǎng)上招聘信息，使企業(yè)招聘信息始終處于首頁狀態(tài)；招聘培訓(xùn)專員每周收集匯總招聘簡(jiǎn)歷，每周人力資源相關(guān)人員組織評(píng)審；

加強(qiáng)員工招聘渠道管理，杜絕招聘關(guān)系戶，嚴(yán)格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行招人、選人、用人。優(yōu)化員工入職引導(dǎo)流程，加強(qiáng)員工導(dǎo)入教育，前期工作培訓(xùn)、生活跟蹤，增強(qiáng)離職、辭退員工辦理程序，降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理規(guī)定，薪酬專員不定期抽查，對(duì)請(qǐng)長(zhǎng)假人員上崗情況進(jìn)行跟蹤。

（三）、要加強(qiáng)培訓(xùn)、考核管理

建立基本培訓(xùn)模式，時(shí)間固定化，完善培訓(xùn)考試題庫，考試嚴(yán)格化、制度化。要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對(duì)性的制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓(xùn)方式。加強(qiáng)培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧的塑造，增強(qiáng)培訓(xùn)效果考核。

根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，2009年員工培訓(xùn)將是人力資源的一項(xiàng)重要工作。針對(duì)新一線員工培訓(xùn)，由人力資源與用人部門共同制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到周，每位新員工入職即確定指導(dǎo)員，指導(dǎo)員負(fù)責(zé)新員試用期間的企業(yè)文化引導(dǎo)、培訓(xùn)計(jì)劃具體實(shí)施。針對(duì)內(nèi)蒙培訓(xùn)員工人力資源采取分工包干的政策，每人負(fù)責(zé)一定數(shù)量的人員對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程跟蹤，及時(shí)處理培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。

搭建順通培訓(xùn)晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲(chǔ)備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構(gòu)的培養(yǎng)晉升模式。

（四）、要提高績(jī)效管理的水平

績(jī)效管理工作要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和提高，09年的績(jī)效管理方面思路是：加強(qiáng)績(jī)效的全過程管理，盡量?jī)?yōu)化績(jī)效管理的程序，增強(qiáng)指標(biāo)評(píng)定的合理性，加強(qiáng)績(jī)效指標(biāo)的前期溝通與考核結(jié)果的最終反饋。在制定09年的績(jī)效管理實(shí)施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養(yǎng)、量化指標(biāo)的考核。

（五）、建立人才儲(chǔ)備庫，完善人事檔案庫：

建立人力資源儲(chǔ)備庫，以電子版的形式模塊化、數(shù)據(jù)化。通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)招聘面試收集人才信息，將所儲(chǔ)備的人員信息按年份分高級(jí)人才、中級(jí)人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲(chǔ)備進(jìn)行溝通，人才儲(chǔ)備庫人員信息定期更新，并將溝通結(jié)果反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)。

分析公司人事檔案應(yīng)有項(xiàng)目，設(shè)計(jì)適合公司實(shí)際運(yùn)用的人事檔案項(xiàng)目，3月底4月初下發(fā)人員信息調(diào)查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟件，緊跟人力資源宏觀發(fā)展趨勢(shì)，嘗試公司人力資源管理向數(shù)據(jù)化、信息化、電子化、程序化邁進(jìn)。

我的報(bào)告結(jié)束，請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)及同事點(diǎn)評(píng)指證！

人力資源部******

2009年2月24日星期二

第三篇：人力資源總結(jié)

人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理）

培訓(xùn)與開發(fā)：幫助員工勝任并進(jìn)一步發(fā)掘潛能

1、理論學(xué)習(xí)；

2、項(xiàng)目評(píng)估；

3、調(diào)查與評(píng)估；

4、培訓(xùn)與發(fā)展；

5、需求評(píng)估與培訓(xùn)；

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

第四篇：人力資源總結(jié)

XXX年，是公司二次創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的第二年，在這一年里，公司加大對(duì)人力資源部的授

權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部

打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源工作在李總的正確領(lǐng)導(dǎo)

下，在本部門員工的共同努力下，2013年初人力資源重新新整合組建、管理無序化、人員業(yè)余化等多重問題，我們結(jié)合自身實(shí)際以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，緊

緊圍繞公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃，立足本職，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識(shí)，為

公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人員需求提供了人力資源保障。同時(shí)，在2013

年，人力資源的整體工作也有了長(zhǎng)足的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了管理專業(yè)化、流程化、制度化。但

是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問

題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本的工作總結(jié)報(bào)告如下：

一、XXX工作總結(jié)

（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)

在信息化的時(shí)代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力

資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。

1.截止XXX年12月31日，公司共有員工（）人，其中男性（）人，女

性（）人。春蕾公司（）人，物流公司（）人，開源化工（）人，行政中心（）人，財(cái)務(wù)中心（）人。

2.年齡結(jié)構(gòu)方面90后（）人，80后（）人，70后及以下（）人。

3.公司現(xiàn)有員工的程度方面，后勤管理崗位大專及以上學(xué)歷（）人，占（）%，初中及以上學(xué)歷（）人，占（）%,生產(chǎn)崗位全面實(shí)現(xiàn)初中及

以上學(xué)歷。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，XXX年我們實(shí)現(xiàn)了員工學(xué)歷、年齡的雙向優(yōu)化。至少在寧津縣的企業(yè)中，我們的員工整體素質(zhì)配置已經(jīng)走在了前列。21世紀(jì)人才是第一生產(chǎn)力，希望我們共同努力，積極建言獻(xiàn)策，把我們的人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。

（二）招聘

1.人員招聘情況分析

招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的動(dòng)力。

在XXX年，人力資源部由于受地域限制、及招聘會(huì)資源匱乏影響共參加招聘會(huì)2次。

XXX年集團(tuán)公司全年應(yīng)聘人數(shù)（）人合計(jì)錄用（）人，其中春蕾公司錄用（）人，集團(tuán)其他公司錄用（）人。錄用比（）%

XXX年集團(tuán)離職合計(jì)（）人，離職率（）%。

招聘費(fèi)用：安然招聘廣告3000元，招聘會(huì)300元，宣傳資料（）元，合計(jì)：

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時(shí)，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。XXX年人力資源部在李總的幫助下積極開展落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作：

1、新員工崗前培訓(xùn)

2、要求并監(jiān)督各部門經(jīng)理每周培訓(xùn)員工一次

3、每周中高層培訓(xùn)一次

4、每月全員培訓(xùn)一次。

5、7月份對(duì)春雷新員工集體企業(yè)文化培訓(xùn)

8、協(xié)助春雷公司潘總組織部分春蕾優(yōu)秀員工外部培訓(xùn)一次。

（四）考勤管理

加強(qiáng)考勤管理，提高員工出勤率，XXX年我們精進(jìn)了員工考勤原理制度：

1、實(shí)現(xiàn)了每周日集體公休，2、取消了事假請(qǐng)一天扣1.5天的制度，3、實(shí)現(xiàn)了員工帶薪婚假。

4、定出詳細(xì)的出勤、請(qǐng)銷假管理細(xì)則，5、建立了詳細(xì)的考勤數(shù)據(jù)庫，記錄了員工每月出勤、請(qǐng)假、遲到、早退及每月出勤率。

6、制定了XXX年新的《員工考勤管理制度》

二、本工作存在的不足

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個(gè)業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：

1、人力資源管理缺乏中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。

2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

3、人員招聘和調(diào)動(dòng)以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計(jì)工作還比

較初級(jí)，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。

4、部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要為各個(gè)部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個(gè)崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。

5、公司的績(jī)效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡(jiǎn)單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績(jī)效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。

6、薪酬結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核以及員工勞動(dòng)關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

7、員工福利體系還需要進(jìn)一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。

8、缺乏系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長(zhǎng)期進(jìn)行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強(qiáng)。培訓(xùn)的效果需要評(píng)估并通過評(píng)估改進(jìn)培訓(xùn)工作。

9、員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強(qiáng)化，人力資源部的法律意識(shí)和法律咨詢服務(wù)水平需要進(jìn)一步提高，要把國(guó)家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。

10、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動(dòng)和自信，對(duì)公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會(huì)，缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)。需要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對(duì)公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。

三、下一的工作計(jì)劃

1、完善人力資源管理基礎(chǔ)，制定并精進(jìn)人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度并貫徹落實(shí)；（部分制度已經(jīng)制定完成，近期將會(huì)組織全員了解學(xué)習(xí)）

2、收集并參考寧津縣其他企業(yè)人員配置及薪酬福利待遇，制定適合我們公司的科學(xué)合理的崗位任職資格和薪酬福利待遇，降低員工離職率，加強(qiáng)公司人員穩(wěn)定性。

3、加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

4、根據(jù)14年各分公司及各部門人員需求情況，做好人員及時(shí)補(bǔ)充及人才儲(chǔ)備。尤其是優(yōu)秀業(yè)務(wù)員、春蕾生產(chǎn)崗位的招聘。

5、繼續(xù)做好培訓(xùn)工作，把公司的人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。

6、隨著XXX年公司基層員工配置層次的快速提高，體現(xiàn)出部分中層領(lǐng)導(dǎo)能力不足，可以說是影響了基層優(yōu)秀員工的進(jìn)一步發(fā)展，同時(shí)也影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以2014年人力資源部將會(huì)對(duì)晉升淘汰機(jī)制施行市場(chǎng)化運(yùn)作，以促進(jìn)公司發(fā)展為為原則，堅(jiān)決執(zhí)行能者上庸者下的用人機(jī)制。

7、立足于人力資源六大模塊，認(rèn)真做好各項(xiàng)人力資源服務(wù)工作；

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成匯報(bào)部門：

第五篇：人力資源總結(jié)

第一部分 2015年主要工作完成情況

一、2015年人員招聘情況

1、招聘效果：

15年工廠期初人數(shù)690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年凈增加人數(shù)173人，滿足了生產(chǎn)需求，招工任務(wù)基本完成，未發(fā)生其他招聘相關(guān)費(fèi)用，如以工帶工、宣傳費(fèi)，只有人才網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘年費(fèi)發(fā)生1000元。

2、現(xiàn)有人員分布情況及男女比例： 3、2015年離職率分析對(duì)比：

二、員工培訓(xùn)：

組織員工參加員工培訓(xùn)工作，宣傳公司規(guī)章制度，以各種形式的培訓(xùn)或活動(dòng)等如公司組織新員工培訓(xùn)、利用廣播系統(tǒng)宣傳相關(guān)管理規(guī)定，新員工培訓(xùn)10次，考勤管理及離職規(guī)定制度2次、交通知識(shí)安全2次、小主任以上學(xué)習(xí)151種浪費(fèi)1次，座談會(huì)1次，其他學(xué)習(xí)多次；配合工廠進(jìn)行全廠人員質(zhì)量方面知識(shí)培訓(xùn)1次，全廠傳幫帶培訓(xùn)2次；整風(fēng)補(bǔ)課批評(píng)與自我批評(píng)等活動(dòng)4次；廣播宣傳相關(guān)制度及政策等若干。

三、薪資與考核

1、薪酬政策變動(dòng)：2014.11月開始當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平由1100元/月調(diào)整為1270元/月，工資普調(diào)X%。

2、薪酬總額：2015年1--11月XX事業(yè)部實(shí)發(fā)薪資總額為XXXX萬，員工平均工資2650元：

3、XX工廠1-11月盈虧情況： 盈利，數(shù)據(jù)省略。

4、績(jī)效考核：2015年績(jī)效考核D版本參加考核人數(shù)20人，考核標(biāo)準(zhǔn)基本達(dá)標(biāo)，獎(jiǎng)金控制在規(guī)定比例。

5、計(jì)分考核全覆蓋：根據(jù)XXXX提案，實(shí)施計(jì)分考核，配合領(lǐng)導(dǎo)做好前期宣傳，測(cè)算，培訓(xùn)等方面基礎(chǔ)工作，積極完善計(jì)分考核規(guī)定，并階段性收集計(jì)分考核反饋以完善計(jì)分考核。目前考核已全面覆蓋到全體員工，收效較好，需要持續(xù)堅(jiān)持下去。

四、社保繳納 1、2015年起社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)為2299元/月/人，9月起繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整為2400元/月/人。

2、申請(qǐng)全員參與工傷，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)員工統(tǒng)一參加五險(xiǎn)，殘疾人保險(xiǎn)政策等獲批并執(zhí)行。

3、XXXX2015社保繳費(fèi)總額為XXXXXXX元（數(shù)據(jù)表單省略）。

2、上半年1-6月發(fā)生大小工傷15起，費(fèi)用4.5萬元。5起工傷還在申報(bào)中，1起工傷尚未結(jié)束（需換藥）詳見下表（略）：

五、人事相關(guān)制度及人事檔案

1、制度方面：

根據(jù)管理工作需要，積極完善本部門管理制度，并根據(jù)客戶驗(yàn)廠需要，擬定相關(guān)管理制度，如下表。

2、檔案管理

15年人事檔案資料齊全，審核在職員工登記表，身份證，勞動(dòng)合同等個(gè)人信息資料，不足的及時(shí)補(bǔ)全。逐步規(guī)范人事檔案管理工作。

其次，人事部所有人事資料，于年初整理完畢，歸入檔案室保管。

六、勞資關(guān)系 申報(bào)綜合工時(shí)和不定時(shí)工時(shí)，避免加班超時(shí)而引起的勞資糾紛，本無勞資糾紛事件。

14殘保金申報(bào)工作，初步完成。

七、客戶驗(yàn)廠方面

2015客戶驗(yàn)廠明細(xì)如下：

1、主要負(fù)責(zé)客戶驗(yàn)廠前期工資準(zhǔn)備工作，現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境檢查，及現(xiàn)場(chǎng)整改跟進(jìn)，各個(gè)部門協(xié)調(diào)工作；

2、一套 客戶驗(yàn)廠考勤、工資計(jì)算，附件準(zhǔn)備；

3、一套新增客戶驗(yàn)廠考勤、工資準(zhǔn)備工作正在進(jìn)行；

4、每個(gè)客戶驗(yàn)廠后的整改落實(shí)與跟進(jìn)工作，整改材料收集工作；

5、負(fù)責(zé)某工廠ISO 9001質(zhì)量管理體系監(jiān)督審核順利通過。

八、企業(yè)文化建設(shè)等

1、年初主要是優(yōu)秀員工評(píng)選；困難職工評(píng)選、慰問金發(fā)放；

2、春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)活動(dòng)的組織籌備，節(jié)目排練與活動(dòng)協(xié)調(diào)配合；

3、節(jié)日、生日福利、工作服協(xié)調(diào)發(fā)放；

4、企業(yè)文化宣傳資料的制作、活動(dòng)的開展，本開展主要活動(dòng)：安全知識(shí)宣傳，創(chuàng)新宣傳、25周年慶系列活動(dòng)、招工材料宣傳。

5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半投稿任務(wù)，至今已有13篇采納入刊；

6、推行傳幫帶管理，近200人參加，成績(jī)尚可，新員工離職率明顯降低，且車間工效未受到多大影響。

7、職業(yè)健康體檢方案擬定，組織體檢。

8、儲(chǔ)備干部培養(yǎng)計(jì)劃擬定，初期準(zhǔn)備工作。

9、管理部相關(guān)會(huì)議記錄整理，內(nèi)審材料整理等。

九、整風(fēng)補(bǔ)課

1、批評(píng)與自我批評(píng)開展3次，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，材料整理；

2、提案工作，主要負(fù)責(zé)其中2個(gè)提案，形成實(shí)施細(xì)則，落實(shí)提案辦法執(zhí)行。并積極配合計(jì)分考核及其他提案的工作測(cè)算討論及材料整理等工作；

3、積極配合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，處理與經(jīng)營(yíng)委員會(huì)有關(guān)的工作，如經(jīng)營(yíng)委員會(huì)選舉、代表大會(huì)組織參與，經(jīng)營(yíng)委員會(huì)工作考核資料整理等；

十、代為負(fù)責(zé)XX工廠主要工作

1、每月XX廠工資計(jì)算與審核，薪資考勤工作抽查；

2、每月xx廠社保申報(bào)增、減及費(fèi)用審核；

3、每月人事檔案維護(hù)及勞動(dòng)合同簽訂與續(xù)訂；

4、工傷調(diào)查與申報(bào)等；

5、XX廠ISO9001，ISO14001內(nèi)審，管理評(píng)審，及監(jiān)督審核工作。

第二部分 2015年人事工作存在的問題

一、人力資源系統(tǒng)工作較薄弱：

XX人事系統(tǒng)經(jīng)過半年時(shí)間的研發(fā)，試用，目前已基本正常使用，但是因工廠無專人負(fù)責(zé)考勤工作，無法完全落實(shí)，完全靠一個(gè)人去盯著工作，精力有限，工作難以做到位，薪資模塊暫時(shí)無法嘗試，原因是現(xiàn)有的計(jì)分考核管理辦法導(dǎo)致我們的計(jì)算出現(xiàn)循環(huán)引用問題，暫時(shí)無法解決，故還是使用原來的手工計(jì)算的方式；

二、工傷費(fèi)用遠(yuǎn)超2015年計(jì)劃

目標(biāo)預(yù)期“零工傷”，今年發(fā)生3起費(fèi)用超過5000元的工傷，工傷治療費(fèi)用逾4萬元，不含1起車禍三十萬左右。所有工傷發(fā)生大多數(shù)為粗心、疏忽所致，傷到部位基本為手指。故，今后關(guān)于工傷方面，還需要大力宣傳如何預(yù)防，并積極采取措施防止意外發(fā)生，減少工傷發(fā)生為企業(yè)帶來的各種損失。

三、客戶驗(yàn)廠方面存在問題多

1、前期因沒能及時(shí)向總部學(xué)習(xí)飛創(chuàng)關(guān)于驗(yàn)廠考勤模塊的學(xué)習(xí)方法，導(dǎo)致影響PVH客戶驗(yàn)廠準(zhǔn)備工作，受到集團(tuán)上下領(lǐng)導(dǎo)的很多批評(píng)，終于在后來解決了考勤難以完全對(duì)應(yīng)的問題。2、2015年，隨著客戶的增加，客戶對(duì)于驗(yàn)廠要求的提高（各種要求都高于以往），驗(yàn)廠內(nèi)容的增加（每個(gè)客戶都增加了反恐驗(yàn)廠）。驗(yàn)廠次數(shù)遠(yuǎn)高于往年。再加上以往工作量沒有減少，還兼職做皮革廠的人事及ISO審核工作。導(dǎo)致工作量激增，頻繁的加班也未能如期解決所有驗(yàn)廠問題。也因此讓一些本應(yīng)該做到位的工作受到影響，沒有及時(shí)完成，讓自己工作很被動(dòng)。

3、對(duì)于客戶驗(yàn)廠整改工作配合的力度不夠，還需要加強(qiáng)。

四、培訓(xùn)及人才梯隊(duì)建設(shè)少

上半年員工培訓(xùn)工作做的較多，后因驗(yàn)廠工作持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)于培訓(xùn)工作方面力度不夠，還需要加強(qiáng)。人才梯隊(duì)建設(shè)也只是在準(zhǔn)備階段，已初步擬好相關(guān)表單，待后續(xù)完善實(shí)施。

五、計(jì)分考核實(shí)施中發(fā)現(xiàn)的問題

計(jì)分考核的實(shí)施的意義讓包括一線員工在內(nèi)的所有人都看到他的好處，如現(xiàn)場(chǎng)的整潔，員工整體素質(zhì)的提升等等，也有一些問題：車間主任成了執(zhí)行此規(guī)定的瓶頸。還需要再宣貫，或者考慮方式方法上去解決，才能更有助于此提案的持續(xù)實(shí)施并不斷完善。

六、招聘工作計(jì)劃性不太明朗 今年關(guān)于招聘工作，人事科掌握的信息來看，計(jì)劃性不太明朗，確定的崗位如計(jì)劃員，單證員等總是遇到各種原因最后擱淺了。人事工作就比較被動(dòng)，不能確切的知道信息，就難以把工作做到位。希望今后能有機(jī)會(huì)準(zhǔn)確獲得公司人員架構(gòu)的定位信息。

第三部分2016年工作計(jì)劃

一、招聘工作

1、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及訂單計(jì)劃制定招聘計(jì)劃，預(yù)計(jì)16年招聘主要是技術(shù)、單證人員、車間主任、QC、一線工人，以離職替補(bǔ)及少量增加為主；

2、做好明年春節(jié)招聘會(huì)招工的準(zhǔn)備，提前做好內(nèi)外部宣傳工作。同時(shí)為人才梯隊(duì)建設(shè)做好準(zhǔn)備工作。

3、因16年新廠房建設(shè)要年中完成，因此預(yù)計(jì)16年招聘費(fèi)用不大，基本以現(xiàn)場(chǎng)招聘為主。

二、企業(yè)制度、企業(yè)文化培訓(xùn)工作

1、加強(qiáng)各種內(nèi)容的員工培訓(xùn)及相關(guān)制度、文化宣傳，增加培訓(xùn)次數(shù)。

2、積極配合整風(fēng)補(bǔ)課、經(jīng)營(yíng)委員會(huì)工作，做好整風(fēng)補(bǔ)課宣傳工作，嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)公司規(guī)章制度。

3、做好儲(chǔ)備干部培養(yǎng)工作。

4、擬在16年組織員工活動(dòng)，可以是職工運(yùn)動(dòng)會(huì)或小比賽。

5、積極豐富員工業(yè)余生活，完善員工活動(dòng)室。

三、加強(qiáng)薪酬核算及考核工作

1、加強(qiáng)考勤管理工作，逐步電子化，加強(qiáng)監(jiān)管，落實(shí)工廠專人負(fù)責(zé)考勤工作；

2、根據(jù)集團(tuán)公司薪資政策及政府部門關(guān)于薪酬水平的政策文件，適時(shí)調(diào)整員工薪資水平，并做好測(cè)算調(diào)整及宣導(dǎo)工作。

3、加強(qiáng)考核管理工作，推動(dòng)計(jì)分考核工作，完善測(cè)算工作，并積極控制D版本績(jī)效考核人員、比例等，做好分析工作。

四、社會(huì)保險(xiǎn)

1、根據(jù)客戶驗(yàn)廠要求，并考慮集團(tuán)費(fèi)用要求，逐步提高社會(huì)保險(xiǎn)增保比例。

2、完善保險(xiǎn)相關(guān)制度文件，擬定《工傷管理辦法》并于獲批后宣傳培訓(xùn)并貫徹執(zhí)行。

五、殘疾人保障金

做好16年殘疾人管理工作，提前做好殘疾人招聘或掛靠。

六、客戶驗(yàn)廠及ISO審核工作

1、針對(duì)Target質(zhì)量驗(yàn)廠、突擊社會(huì)責(zé)任驗(yàn)廠、反恐驗(yàn)廠、Fossil質(zhì)量驗(yàn)廠、社會(huì)責(zé)任驗(yàn)廠、反恐驗(yàn)廠，VB質(zhì)量驗(yàn)廠、突擊社會(huì)責(zé)任驗(yàn)廠、反恐驗(yàn)廠，PVH社會(huì)責(zé)任驗(yàn)廠等準(zhǔn)備工作，提前做好整改工作，驗(yàn)廠考勤及驗(yàn)廠工資等工作；

2、ISO9001根據(jù)客戶需要申請(qǐng)認(rèn)證。做好認(rèn)證材料準(zhǔn)備工作，重新完善生產(chǎn)相關(guān)表單材料的制作及填寫。

3、把客戶驗(yàn)廠現(xiàn)場(chǎng)管理工作列入常態(tài)化檢查，定期檢查不合理地方，督促改善。

七、部門內(nèi)部工作

1、要求下屬自我學(xué)習(xí)，并不定期提交相關(guān)工作總結(jié)，希望在專業(yè)范圍內(nèi)不斷深入學(xué)習(xí)，特別是招聘面試技能、薪資核算、數(shù)據(jù)分析技能、專業(yè)知識(shí)等；

2、自己也充分利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)，讓自己更具有專業(yè)性，前瞻性，進(jìn)而提高自己執(zhí)行力、溝通力；