第一篇：萬科集團(tuán)薪酬管理制度

萬科集團(tuán)薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1.目的

為了適應(yīng)萬科控股集團(tuán)有限公司（以下簡稱“萬科集團(tuán)”）發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。2.適用范圍 2.1.本管理制度適用于萬科集團(tuán)全體員工。

2.2.集團(tuán)下屬的項(xiàng)目公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定，報(bào)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批通過后執(zhí)行。

2.3.其它子公司根據(jù)本公司實(shí)際制定相應(yīng)辦法后報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后實(shí) 施。3.術(shù)語和定義 無 4.職責(zé)

4.1.集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)

人力資源管理委員會(huì)是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會(huì)主任；必要時(shí)可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。人力資源管理委員會(huì)是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其在薪酬管理上主要承擔(dān)以下職責(zé)： 4.1.1.負(fù)責(zé)《萬科集團(tuán)薪酬管理制度》和集團(tuán)所屬子公司薪酬管理制度的審核； 4.1.2.負(fù)責(zé)年度薪酬預(yù)算的審核； 4.1.3.負(fù)責(zé)薪酬整體調(diào)整方案的審核。4.2.集團(tuán)總裁

4.2.1.負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門薪酬福利明細(xì)的審批； 4.2.2.負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審批。4.3.人力資源部

4.3.1.負(fù)責(zé)《萬科集團(tuán)薪酬管理制度》的制定、修改和解釋； 4.3.2.負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放； 4.3.3.負(fù)責(zé)績效考核的組織工作；

4.3.4.負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測評(píng)與任職資格評(píng)定的組織工作； 4.3.5.負(fù)責(zé)各部門薪酬福利明細(xì)的復(fù)核、備案； 4.3.6.受理員工就薪酬問題有關(guān)的申訴。4.4.財(cái)經(jīng)部

4.4.1.財(cái)務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。5.程序和內(nèi)容 5.1.薪酬支付的要素

5.1.1.萬科集團(tuán)薪酬支付的要素是：崗位價(jià)值、員工的任職資格和員工的績效。5.1.2.萬科集團(tuán)結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。5.2.薪酬分配的基本原則

5.2.1.薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的 原則。

5.2.2.競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情 況，使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強(qiáng)調(diào)“對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性”；“對(duì)外具有競爭性”是指集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力；“對(duì)內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率，效益至上。

5.2.3.激勵(lì)性原則：打破薪酬的剛性，增強(qiáng)薪酬的彈性。通過績效考核和能力

素質(zhì)測評(píng)，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個(gè)人業(yè)績、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工工作積極性。此外，設(shè)立無極變速薪酬體系，激勵(lì)員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質(zhì)而努力。

5.2.4.公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)估機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并通過對(duì)各部門和員工的績效考核、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)來決定員工的最終收入。

5.2.5.經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展；同時(shí)在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時(shí)，保持公司效益和員工收入雙重增長。

5.2.6.情理性原則：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績的同時(shí)，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等因素，努力做到符合人性化要求。5.3.薪酬元素 5.3.1.萬科集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資；

5.3.1.2.績效薪酬：包括半年績效獎(jiǎng)金、年終績效資金和總裁獎(jiǎng)； 5.3.1.3.福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補(bǔ)助等 5.3.2.崗位工資基數(shù)

5.3.2.1.為了體現(xiàn)崗位價(jià)值而設(shè)定的薪酬項(xiàng)目，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性

質(zhì)、崗位知識(shí)技能要求、崗位工作環(huán)境以及對(duì)個(gè)人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值與個(gè)人能力要求，崗位價(jià)值由崗位評(píng)估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。5.3.2.2.崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資作為員工非

在崗時(shí)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進(jìn)行調(diào)整。

5.3.3.崗位工資

5.3.3.1.崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個(gè)人勝任情況共同決定。5.3.3.2.崗位工資=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。5.3.4.半年績效獎(jiǎng)金基數(shù) 是員工在半年期績效獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來決定，是崗位價(jià)值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。

5.3.5.半年績效獎(jiǎng)金

是半年績效獎(jiǎng)金基數(shù)與半年績效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績效考核綜合系數(shù)由半年度的績效考核結(jié)果決定。

5.3.6.年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)

年終進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來決定，是崗位價(jià)值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。5.3.7.年終績效獎(jiǎng)金

年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績效考核綜合系數(shù)由個(gè)人績效、單位績效的結(jié)果來共同決定。5.3.8.總裁獎(jiǎng)

5.3.8.1.對(duì)通過努力為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員或部門，通過總裁辦公會(huì)或總 裁認(rèn)可而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。

5.3.8.2.總裁獎(jiǎng)適用于公司所有員工和部門，由總裁或總裁辦公會(huì)提名并討論 評(píng)比確定，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法）5.3.9.司齡工資

司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計(jì)算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。表2-1 司齡工資對(duì)照表 工作年限X(年)X≤3 3＜X≤5 5＜X 司齡工資(元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費(fèi)補(bǔ)貼)的比例 0.5% 0.7% 1% 注：司齡工資15年以上封頂。5.3.10.法定福利：

包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。5.3.11.其它福利： 包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供

相關(guān)假期。法定假日共10天，具體為：元旦（1月1日）1天、春節(jié)（正月初一）3天、三八婦女節(jié)（3月8日）女職工半天、勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天、國慶節(jié)（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天（節(jié)假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。5.3.12.補(bǔ)助和津貼： 是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼。包括午餐補(bǔ)助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)、休假補(bǔ)貼等。

5.3.12.1.午餐補(bǔ)助：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐； 5.3.12.2.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行； 5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》 執(zhí)行；

5.3.12.4.發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。5.3.12.5.休假補(bǔ)貼：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。5.4.薪酬體系設(shè)計(jì) 5.4.1.薪酬體系的職系設(shè)計(jì) 萬科集團(tuán)的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。集團(tuán)共設(shè)計(jì)五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運(yùn)營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計(jì)職系。5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等

崗位所在的職等由崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定。從集團(tuán)整體的角度考慮，通過對(duì)責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得到集團(tuán)七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。根據(jù)崗位價(jià)值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。萬科集團(tuán)的職等共劃分為九個(gè)：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對(duì)應(yīng)表》。九個(gè)職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分；根據(jù)管理者的層級(jí)進(jìn)行個(gè)別調(diào)整，盡量使相同層級(jí)的崗位處于同一職等中。

結(jié)合公司的整體獎(jiǎng)金額度，同時(shí)把績效獎(jiǎng)金基數(shù)換算為獎(jiǎng)金系數(shù)，則年終績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為：

員工i的年終績效獎(jiǎng)金Yi={[i的績效獎(jiǎng)金系數(shù)（yi)×i的績效考核綜合系數(shù)（ai)]/（y1×a1+y2×a2+?+yi×ai+?)}×(公司年度績效獎(jiǎng)金總額—公司已發(fā)半年績效獎(jiǎng)金總額）

其中績效考核綜合系數(shù)=部門年終績效考核系數(shù)×個(gè)人年終績效考核系數(shù)（部門副經(jīng)理與一般員工）

績效考核綜合系數(shù)=個(gè)人年終績效考核系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人與高管人員）5.6.薪酬發(fā)放 5.6.1.崗位工資、司齡工資和補(bǔ)助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位 工資與個(gè)人的崗位綜合勝任度有關(guān)。

5.6.2.崗位績效獎(jiǎng)金與半年或年終的考核結(jié)果掛鉤，每半年度計(jì)算發(fā)放。5.6.3.其他獎(jiǎng)金根據(jù)具體情況來確定發(fā)放時(shí)間。5.7.特區(qū)工資制與應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬 5.7.1.設(shè)立特區(qū)工資制的目的

設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于激勵(lì)和吸引市場緊缺人才，提高企業(yè)對(duì)特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。5.7.2.設(shè)立特區(qū)工資制的原則

5.7.2.1.市場原則：特殊人才的薪資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場 供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素談判確定； 5.7.2.2.保密原則：為保障員工的順利工作，對(duì)執(zhí)行特區(qū)工資制的員工及其薪 資嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；

5.7.2.3.限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營 效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。5.7.3.審批程序和確認(rèn)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，公司人力資源部提出實(shí)行特區(qū)工資制的申請(qǐng)，由總裁進(jìn)行審批。

5.7.4.特區(qū)工資制薪資水平的確定

執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績等協(xié)商確定，報(bào)總裁審批后執(zhí)行。5.7.5.薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式 特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。根據(jù)相應(yīng)崗位所對(duì)應(yīng)薪檔的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行發(fā)放，差距部分以半年或年終獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行體現(xiàn)。5.7.6.應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬待遇 應(yīng)屆畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間只發(fā)放崗位工資，按相關(guān)助理崗80%的崗位工資發(fā)放。工作滿一年后對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正定級(jí)，享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。5.8.年度薪酬預(yù)算的編制

5.8.1.人力資源部根據(jù)上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、上年度公司實(shí)際薪酬總額和

本年度公司經(jīng)營計(jì)劃，預(yù)測本年度員工的薪酬總額預(yù)算草案。5.8.2.薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源管理委員會(huì)審議后，報(bào)總裁審批。5.8.3.為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月或每半 年，將工資與獎(jiǎng)金發(fā)放表向總裁上報(bào)。5.8.4.實(shí)際薪酬總額的確定

5.8.4.1.人力資源部年底根據(jù)公司因銷售額的增長產(chǎn)生的利潤（考慮到價(jià)差與 量差）核算公司實(shí)際薪酬總額。

5.8.4.2.由人力資源部根據(jù)上年度薪酬總額與本年度的經(jīng)營計(jì)劃完成情況，針 對(duì)相關(guān)的績效指標(biāo)完成情況，提出年度的薪酬總額草案（確定年終獎(jiǎng)金），報(bào)人力資源管理委員會(huì)審定，由總裁進(jìn)行審批。

5.8.4.3.公司實(shí)際薪酬總額作為下一年度編制薪酬預(yù)算的主要依據(jù)之一。5.8.4.4.個(gè)人年終績效獎(jiǎng)金的確定由公司年終獎(jiǎng)金總額、員工的績效獎(jiǎng)金基數(shù)、部門績效考核系數(shù)、員工個(gè)人績效考核系數(shù)決定。

5.8.5.公司人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核算，須報(bào)人力資源管理委員會(huì)審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。5.9.薪酬調(diào)整 5.9.1.集團(tuán)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式 5.9.2.整體調(diào)整

5.9.2.1.薪酬整體調(diào)整是通過改變集團(tuán)薪酬總體水平，對(duì)公司所有崗位和人員 的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整。

5.9.2.2.薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部 市場薪酬水平確定。

5.9.2.3.薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，總裁審批通過后執(zhí)行。5.9.3.個(gè)別調(diào)整 薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工崗位變動(dòng)、個(gè)人年度考核結(jié)果等情況決定，個(gè)別調(diào)整分為崗位變動(dòng)調(diào)整、薪檔調(diào)整和職等調(diào)整。5.9.4.崗位變動(dòng)調(diào)整

5.9.4.1.員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪

基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。

5.9.4.2.員工平調(diào)后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪

基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對(duì)于同一職等內(nèi)的平調(diào)，員工的薪檔不變。

5.9.4.3.員工降職后，若原來的崗薪基數(shù)高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基 數(shù)，則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數(shù)，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。

5.9.5.對(duì)于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)），半年獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金 分時(shí)間段計(jì)算（以月為單位）。5.9.6.員工職等的調(diào)整

員工職等的調(diào)整包括應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正、助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位、主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。5.9.6.1.應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正

大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生工作滿1年，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為助理崗位；

應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔（H1）的薪酬水平進(jìn)行發(fā)放。5.9.6.2.助理崗位轉(zhuǎn)為主管崗位

根據(jù)公司各崗位任職資格要求，博士畢業(yè)1年、碩士畢業(yè)3年、大學(xué)本科畢業(yè)5年、大學(xué)?？飘厴I(yè)7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績效考核成績沒有“差”的記錄，由總裁批準(zhǔn)后，可轉(zhuǎn)為相應(yīng)主管崗位（F1或G1）； 任職資格達(dá)到主管崗位要求的員工，按照相應(yīng)的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行； 5.9.6.3.主管崗位轉(zhuǎn)為管理崗位

公司根據(jù)管理崗位的需求狀況，結(jié)合管理崗位的任職條件，對(duì)相關(guān)管理崗位進(jìn)行聘任，員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。

主管崗位員工被聘為管理崗位時(shí)，按照相應(yīng)管理崗位所在職等的第一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行；（若低于原來薪酬水平，采取“就高不就低”的原則按原薪酬執(zhí)行。）5.9.6.4.管理崗位的晉升 管理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執(zhí)行。5.9.7.員工薪檔的調(diào)整 員工薪檔的調(diào)整在每年末進(jìn)行，由人力資源部根據(jù)員工的司齡、績效考核結(jié)果和其它一些獎(jiǎng)勵(lì)確定薪檔晉升人員的選擇，然后由總裁進(jìn)行審批。

公司人力資源部負(fù)責(zé)薪檔晉升后薪酬的調(diào)整事宜。5.9.8.薪檔晉升的條件 5.9.8.1.處于A、B、C、D、E職等的員工在本職等本薪檔工作三年以上；處于

F、G職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上；處于H、I職等的員工在本職等本薪檔工作一年以上；

5.9.8.2.處于A、B、C、D、E、F、G職等的員工績效考核成績有一次為“優(yōu)”； 且提檔當(dāng)年的績效考核成績?yōu)椤傲肌币陨稀?/p>

5.9.8.3.處于H、I職等的員工本年度的績效考核成績?yōu)椤傲肌币陨稀?.9.8.4.表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔，由總裁審批后執(zhí) 行。

5.9.9.薪檔晉升管理程序

5.9.9.1.每年度考核工作結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)符合薪檔晉升評(píng)審條件 的員工，確定晉升候選人；

5.9.9.2.人力資源部通知員工本人，并根據(jù)員工身份的不同召集相應(yīng)的評(píng)審小 組進(jìn)行評(píng)審；

5.9.9.3.評(píng)審小組根據(jù)各崗位層級(jí)晉升所需考慮的主要因素對(duì)員工綜合情況進(jìn)

行評(píng)審，高層的評(píng)審由人力資源管理委員會(huì)組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結(jié)論； 5.9.9.4.審核通過的員工相關(guān)檔案記錄和待遇調(diào)整由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布并實(shí) 施；

5.9.9.5.審核未通過的員工如果仍具備評(píng)審資格要求，一年后再次參加評(píng)審和 審核。5.10.附則

5.10.1.本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。5.10.2.本制度自公布之日起執(zhí)行。6.支持性文件

6.1.《能力素質(zhì)與任職資格管理辦法》 7.相關(guān)記錄 7.1.《萬科集團(tuán)職等--薪檔表》

MHKG-RL-BD-019 7.2.《萬科集團(tuán)各薪檔----崗位工資----績效獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)照表》 MHKG-RL-BD-020

第二篇：萬科集團(tuán)培訓(xùn)管理制度（模版）

萬科集團(tuán)培訓(xùn)管理制度（MHKG-RL-ZD-002）

1.目的

為了提高公司核心競爭力，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本管理制度 2.適用范圍

2.1.本制度適用于萬科集團(tuán)（以下簡稱公司）的全體員工。

2.2.集團(tuán)各子公司參照本制度制定本公司的培訓(xùn)管理辦法并組織實(shí)施。3.職責(zé)

3.1.公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)工作。具體職責(zé)如下： 3.1.1.培訓(xùn)制度的制定及修改； 3.1.2.培訓(xùn)計(jì)劃的制定及審議、報(bào)批； 3.1.3.各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算的擬定； 3.1.4.公司、月度培訓(xùn)課程的擬定、呈報(bào)； 3.1.5.聘請(qǐng)培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師； 3.1.6.公司通用性培訓(xùn)課程的舉辦；

3.1.7.通用性教材、課件的編撰、修改與存檔管理； 3.1.8.培訓(xùn)實(shí)施情況的督導(dǎo)、追蹤與考核； 3.1.9.公司外派受訓(xùn)人員的審核與辦理；

3.1.10.建立公司培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)往來單位、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間、學(xué)習(xí)情況等；

3.1.11.建立員工培訓(xùn)檔案。將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記錄備案。包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)效果自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)者的培訓(xùn)評(píng)語等。

3.2.各部門和子公司負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、評(píng)價(jià)，同時(shí)也要組織部門、子公司內(nèi)部的培訓(xùn)。3.2.1.全培訓(xùn)計(jì)劃匯總呈報(bào)；

3.2.2.專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制定及修改，培訓(xùn)師人選的推薦； 3.2.3.內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉辦及成果匯報(bào)； 3.2.4.專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改； 3.2.5.受訓(xùn)員工完訓(xùn)后的督導(dǎo)與追蹤。3.3.受訓(xùn)者的權(quán)利

3.3.1.在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加公司舉辦的相關(guān)培訓(xùn)。3.3.2.經(jīng)批準(zhǔn)參加培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)待遇。3.4.受訓(xùn)者的義務(wù)

3.4.1.培訓(xùn)結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到日常工作中去并有向公司內(nèi)其他員工傳授的義務(wù)。

3.4.2.凡公司出資外出培訓(xùn)進(jìn)修的員工，須簽訂合同，承諾在本公司的一定服務(wù)期限。4.程序與內(nèi)容 4.1.培訓(xùn)積分管理辦法

4.1.1.培訓(xùn)積分管理指每位員工一年的培訓(xùn)按規(guī)定的計(jì)算方法進(jìn)行累積。4.1.2.培訓(xùn)積分計(jì)算方法：培訓(xùn)積分 = 培訓(xùn)課程系數(shù) × 該培訓(xùn)的凈課時(shí)數(shù) 4.1.2.1.公司人力資源部組織的集中授課，培訓(xùn)課程系數(shù)為1。

4.1.2.2.公司人力資源部組織內(nèi)部集中脫產(chǎn)培訓(xùn)（如拓展培訓(xùn)），培訓(xùn)課程系數(shù)為0.5。

4.1.2.3.外出參觀、考察，培訓(xùn)課程系數(shù)為0.25。

4.1.2.4.進(jìn)修或業(yè)余攻讀學(xué)位、考證，培訓(xùn)課程系數(shù)為0.1。

4.1.2.5.集中授課形式的培訓(xùn)，該培訓(xùn)的凈課時(shí)數(shù)為授課時(shí)間。其他形式的培訓(xùn)，半天以內(nèi)（含）或相當(dāng)于3小時(shí)課程的該培訓(xùn)的凈課時(shí)數(shù)為3；1天以內(nèi)（含）的該培訓(xùn)或相當(dāng)于6小時(shí)的凈課時(shí)數(shù)為6。

4.1.2.6.凡遲到、早退在30分鐘以內(nèi)，該次培訓(xùn)積分按一半計(jì)算；凡缺席或遲到、早退在30分鐘以上，該次培訓(xùn)積分為0。

4.1.2.7.培訓(xùn)考核不合格者該次培訓(xùn)積分為0。

4.1.3.培訓(xùn)積分的要求和應(yīng)用：培訓(xùn)積分主要用于對(duì)員工年終的評(píng)優(yōu)、晉升和績效考核方面。4.2.培訓(xùn)需求分析

4.2.1.培訓(xùn)導(dǎo)向分析：分析公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，訪談公司高層和重要部門負(fù)責(zé)人（形成訪談?dòng)涗洠治雠嘤?xùn)需求。培訓(xùn)需求應(yīng)充分考慮公司戰(zhàn)略和公司工作重點(diǎn)。

4.2.2.崗位培訓(xùn)需求分析：根據(jù)崗位勝任度（比較崗位任職資格與人才測評(píng)結(jié)果）、績效評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要、員工培訓(xùn)檔案分析培訓(xùn)需求，由人力資源部組織各部門填寫《員工培訓(xùn)需求表》（見附表1）。4.2.3.培訓(xùn)需求問卷調(diào)查：人力資源部根據(jù)需求分析擬訂初選課程，發(fā)給員工進(jìn)行初步選擇。

4.2.4.培訓(xùn)需求確認(rèn)：人力資源部根據(jù)以上分析調(diào)查，確定員工培訓(xùn)需求。4.2.5.臨時(shí)培訓(xùn)需求分析：由于臨時(shí)性、階段性事件的出現(xiàn)引發(fā)新的培訓(xùn)需求，人力資源部組織相關(guān)分析，確認(rèn)臨時(shí)性培訓(xùn)需求并出臺(tái)相應(yīng)的臨時(shí)性培訓(xùn)計(jì)劃。4.3.培訓(xùn)計(jì)劃

4.3.1.培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容有：確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和形式、培訓(xùn)對(duì)象、師資、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)班開班方案、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。

4.3.1.1.培訓(xùn)目標(biāo)：通過此次培訓(xùn)應(yīng)獲得什么效果，如學(xué)員在本次培訓(xùn)中應(yīng)學(xué)到或掌握什么，在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)該如何做，應(yīng)該做到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.1.2.培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)的內(nèi)容模塊及組合。

4.3.1.3.培訓(xùn)方式：培訓(xùn)的方式或每門課程的授課方式。

4.3.1.4.培訓(xùn)時(shí)間：根據(jù)約束條件的分析，確定培訓(xùn)開展的時(shí)間段。4.3.1.5.培訓(xùn)師資：規(guī)劃師資的來源及數(shù)量。

4.3.1.6.培訓(xùn)后勤資源：培訓(xùn)所需要的主要后勤資源，如場地、設(shè)施、設(shè)備等。4.3.1.7.培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)：培訓(xùn)費(fèi)用的概算或預(yù)算。

4.3.2.培訓(xùn)計(jì)劃：人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求分析，制定《培訓(xùn)計(jì)劃表》（見附表2）初稿，經(jīng)主管副總裁審核，并上報(bào)總裁審批。審批合格后，形成公司《培訓(xùn)計(jì)劃表》正式稿，發(fā)給各部門和子公司。4.3.3.臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃

4.3.3.1.部門主辦的臨時(shí)培訓(xùn)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《計(jì)劃外培訓(xùn)申請(qǐng)表》（見附表3），報(bào)人力資源部，由行政人事副總裁審批后執(zhí)行。

4.3.3.2.人力資源部主辦的臨時(shí)培訓(xùn)由培訓(xùn)主管填寫《計(jì)劃外培訓(xùn)申請(qǐng)表》，由行政人事副總裁審批后執(zhí)行。

4.3.4.臨時(shí)提出參加各類外派培訓(xùn)或進(jìn)修的員工，均要經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人同意，填報(bào)《員工外派培訓(xùn)申請(qǐng)表》（見附表4），由行政人事副總裁審批后執(zhí)行。4.4.培訓(xùn)實(shí)施 4.4.1.培訓(xùn)前準(zhǔn)備

4.4.1.1.培訓(xùn)師應(yīng)于開課前一周將電子版課件送至人力資源部審核并確認(rèn)。4.4.1.2.人力資源部向?qū)W員發(fā)出正式的培訓(xùn)通知，并確認(rèn)參到人員。4.4.1.3.發(fā)放學(xué)習(xí)材料：將有關(guān)教材、講義發(fā)給學(xué)員。

4.4.1.4.后勤準(zhǔn)備：人力資源部根據(jù)《培訓(xùn)前準(zhǔn)備核查表》（見附表5）逐項(xiàng)完成培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。

4.4.2.培訓(xùn)過程

4.4.2.1.培訓(xùn)師和培訓(xùn)班學(xué)員于培訓(xùn)班開課當(dāng)天至培訓(xùn)地報(bào)到，學(xué)員填寫《培訓(xùn)考勤表》。

4.4.2.2.人力資源部在培訓(xùn)實(shí)施過程中根據(jù)《培訓(xùn)中跟進(jìn)與支持服務(wù)核查表》（見附表6）保證培訓(xùn)的正常進(jìn)行，做好培訓(xùn)員工的食宿安排等后勤工作。

4.4.2.3.人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行記錄，保存過程資料，如書面資料、電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。

4.4.3.培訓(xùn)后工作

4.4.3.1.人力資源部根據(jù)《培訓(xùn)后服務(wù)與管理核查表》（見附表7）完成教室清理、數(shù)據(jù)整理等相關(guān)工作。

4.4.3.2.人力資源部整理學(xué)員的出勤記錄、考試成績、培訓(xùn)總結(jié)等，存入員工培訓(xùn)檔案。

4.4.3.3.人力資源部整理本次培訓(xùn)的相關(guān)資料，進(jìn)行歸檔。一般性檔案由人力資源部自行保管,重要檔案由人力資源部完成檔案后交行政部存檔。

4.4.4.培訓(xùn)成果呈報(bào)：人力資源部在每次培訓(xùn)結(jié)束后一周對(duì)該次培訓(xùn)作出書面總結(jié)分析，向行政人事副總裁呈報(bào)，并在公司內(nèi)進(jìn)行公布。4.4.5.培訓(xùn)出勤規(guī)定

4.4.5.1.請(qǐng)假規(guī)定：學(xué)員應(yīng)按時(shí)參加培訓(xùn)，如因事不能參加，應(yīng)于開課前及時(shí)向人力資源部請(qǐng)假。一般員工請(qǐng)假應(yīng)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，經(jīng)理級(jí)員人請(qǐng)假應(yīng)經(jīng)主管副總裁及行政人事副總裁批準(zhǔn)，公司領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假應(yīng)經(jīng)總裁批準(zhǔn)，批準(zhǔn)結(jié)果通知人力資源部備案。未經(jīng)批準(zhǔn)而未參加培訓(xùn)者，按公司相關(guān)工作考勤制度處理。

4.4.5.2.學(xué)員應(yīng)準(zhǔn)時(shí)出勤簽到，不能中途離開或早退。

4.4.5.3.遵守培訓(xùn)現(xiàn)場秩序，尤其注意將手機(jī)調(diào)為無音狀態(tài)、場內(nèi)禁止吸煙或吃零食。

4.5.培訓(xùn)評(píng)估

4.5.1.人力資源部分別對(duì)每次培訓(xùn)的效果作出相應(yīng)的追蹤和評(píng)估。培訓(xùn)效果的評(píng)估由淺入深可分為四級(jí)，分別為反應(yīng)層級(jí)、學(xué)習(xí)層級(jí)、行為層級(jí)和結(jié)果層級(jí)，各級(jí)評(píng)估的主要內(nèi)容如下：

4.5.1.1.一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)層級(jí)，這是培訓(xùn)效果測定的最低層次。主要利用問卷來進(jìn)行測定,針對(duì)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)組織、課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。

4.5.1.2.二級(jí)評(píng)估：學(xué)習(xí)層級(jí)，為培訓(xùn)效果測定的第二層級(jí)，可以運(yùn)用書面測試、操作測試、等級(jí)情景模擬等方法來測定受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識(shí)、較多的技能，是否改變了態(tài)度等。

4.5.1.3.三級(jí)評(píng)估：行為層級(jí)，這是培訓(xùn)效果測定的第三層次，通過上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估來測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運(yùn)用培訓(xùn)中的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更積極等。

4.5.1.4.四級(jí)評(píng)估：結(jié)果層級(jí)，這是培訓(xùn)效果測定的最高層次，可以通過銷售量、成本、技術(shù)、利潤、離職率等指標(biāo)來測定，主要測定內(nèi)容是個(gè)體、群體、組織在受訓(xùn)后是否改善。

4.5.2.培訓(xùn)評(píng)估流程

4.5.2.1.制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)班類型、培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)以及培訓(xùn)時(shí)間等因素確定培訓(xùn)的評(píng)估方法及內(nèi)容，并組織進(jìn)行反應(yīng)級(jí)和學(xué)習(xí)級(jí)評(píng)估。

4.5.2.2.培訓(xùn)實(shí)施結(jié)束后，人力資源部按照規(guī)定時(shí)間調(diào)查和收集培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)，進(jìn)行行為層和結(jié)果層評(píng)估，內(nèi)訓(xùn)講師、學(xué)員以及學(xué)員的直線經(jīng)理和下級(jí)應(yīng)積極配合培訓(xùn)效果評(píng)估工作。4.5.2.3.人力資源部應(yīng)及時(shí)對(duì)收集到的評(píng)估信息與數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，并應(yīng)在培訓(xùn)效果調(diào)查和收集工作結(jié)束后一周內(nèi)撰寫相應(yīng)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告，報(bào)行政人事副總裁。

4.6.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、設(shè)施、設(shè)備的管理

4.6.1.公司每年投入一定比例的經(jīng)費(fèi)用于培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)專款專用。公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由人力資源部備案后撥發(fā)，超預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)或預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由人力資源部申請(qǐng)，報(bào)總裁批準(zhǔn)后撥發(fā)。4.6.2.凡公司同意參加的各種培訓(xùn)（進(jìn)修），其學(xué)費(fèi)、報(bào)名費(fèi)、資料教材費(fèi)用由公司承擔(dān)。培訓(xùn)人員發(fā)生的交通費(fèi)、食宿費(fèi)，按照公司相關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)報(bào)銷。

4.6.3.內(nèi)部培訓(xùn)師如須支付教材或課件編撰費(fèi)用（編撰者在編寫教材、制做課間過程中產(chǎn)生的有關(guān)費(fèi)用）時(shí)，向人力資源部提出申請(qǐng)，經(jīng)核批后憑此予以支付。

4.6.4.培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備的建設(shè)、購置、維護(hù)和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由人力資源部統(tǒng)籌管理，可利用現(xiàn)有資源的不再行添置。4.6.5.培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備的建設(shè)、添置由相關(guān)部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際需要提出申請(qǐng)，所發(fā)生的費(fèi)用例入專項(xiàng)費(fèi)用，不列入公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。4.7.培訓(xùn)資源的管理 4.7.1.內(nèi)部培訓(xùn)師的來源

4.7.1.1.中高層管理人員：中高層管理人員皆擔(dān)負(fù)有培養(yǎng)員工的責(zé)任，是內(nèi)部培訓(xùn)師的主要承擔(dān)者；

4.7.1.2.業(yè)務(wù)骨干或?qū)I(yè)技術(shù)人員

4.7.2.內(nèi)部培訓(xùn)師職責(zé)。內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)員工內(nèi)部兼職的行為，不能因?yàn)榕嘤?xùn)或授受培訓(xùn)而影響本職工作。內(nèi)部培訓(xùn)師主要履行以下職責(zé)： 4.7.2.1.承擔(dān)公司相關(guān)的培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)；

4.7.2.2.負(fù)責(zé)培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的優(yōu)化、資料的收集，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的管理、操作經(jīng)驗(yàn)，編寫教材和提高講授水平；

4.7.2.3.根據(jù)人力資源部的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，如有改動(dòng)應(yīng)事先征得人力資源部的同意。4.7.3.內(nèi)部培訓(xùn)師的管理 4.7.3.1.資格評(píng)定與考核

由人力資源部組織有關(guān)人員從符合條件的人員中確定，主要考查人員資歷、課件、講授水平等條件，達(dá)到要求者聘為內(nèi)部培訓(xùn)師。

人力資源部每年對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師考核一次，不合格的解聘，認(rèn)為一般的要協(xié)助、督促其授課能力的提高。

人力資源部負(fù)責(zé)組織內(nèi)部培訓(xùn)師的集體學(xué)習(xí)、提升活動(dòng)。4.7.3.2.課時(shí)補(bǔ)貼：

內(nèi)部培訓(xùn)師的課時(shí)補(bǔ)貼： 工作時(shí)間： 人民幣（元）非工作時(shí)間： 人民幣（元）

內(nèi)部培訓(xùn)師的授課補(bǔ)貼由人力資源部提出建議，報(bào)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。4.7.3.3.書籍費(fèi)：

內(nèi)部培訓(xùn)師可以獲得一定金額書籍費(fèi)，同時(shí)可以優(yōu)先參加講授領(lǐng)域的外部培訓(xùn)。

4.7.4.外部培訓(xùn)師的來源：高等學(xué)校、科研單位、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、優(yōu)秀企業(yè)高級(jí)的高級(jí)管理人才和技術(shù)人才。

4.7.5.外部培訓(xùn)師的資格審查。技術(shù)/業(yè)務(wù)類培訓(xùn)師：由技術(shù)/業(yè)務(wù)部門和人力資源部進(jìn)行資格審查；其他類培訓(xùn)師：由人力資源部進(jìn)行資格審查，審查內(nèi)容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平。

4.7.6.外部培訓(xùn)師的聘請(qǐng)程序：凡聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師必須由主辦部門申請(qǐng)，報(bào)人力資源部備案。課酬由各主辦部門統(tǒng)一申請(qǐng)，經(jīng)主辦部門領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)和人力資源部備案主管培訓(xùn)的公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部支付。4.8.新員工培訓(xùn)管理辦法

4.8.1.培訓(xùn)目的：向新員工介紹公司的基本背景情況，使他們了解所從事工作的基本內(nèi)容與方法，幫助新員工明確自己的工作職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，并使他們初步了解公司及部門對(duì)其期望的態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等，從而幫助其順利地適應(yīng)公司環(huán)境和新的工作崗位，幫助新員工消除進(jìn)入公司所產(chǎn)生的焦慮，提高工作績效。4.8.2.培訓(xùn)內(nèi)容：通識(shí)訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)、部門間交叉引導(dǎo)。4.8.3.培訓(xùn)管理：

4.8.3.1.新員工培訓(xùn)是員工所在部門及人力資源部的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報(bào)到后一個(gè)星期內(nèi)執(zhí)行。培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核。合格者，獲得結(jié)業(yè)證明；不合格者，重新培訓(xùn)。

4.8.3.2.員工試用期滿，由于個(gè)人原因尚未參加新員工培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)考核不合格者不得轉(zhuǎn)為正式員工。

4.8.4.通識(shí)訓(xùn)練

4.8.4.1.通識(shí)訓(xùn)練是指對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)工作認(rèn)識(shí)、觀念方面的訓(xùn)練，以及培養(yǎng)員工掌握基本的工作技巧和基礎(chǔ)知識(shí)。

4.8.4.2.新員工通識(shí)訓(xùn)練由人力資源部及各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人共同組織，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部向每位正式報(bào)到的新員工發(fā)放相關(guān)通用培訓(xùn)材料。

4.8.5.培訓(xùn)內(nèi)容：公司歷史、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、組織結(jié)構(gòu)、相關(guān)制度、政策及職業(yè)道德教育等。

4.8.5.1.公司簡介（公司歷史與發(fā)展、公司文化、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）；

4.8.5.2.公司人事規(guī)章和福利（作息時(shí)間、著裝、禮儀、加班、獎(jiǎng)懲和薪酬福利等）；

4.8.5.3.員工手冊說明；

4.8.5.4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度（費(fèi)用報(bào)銷）； 4.8.5.5.辦公設(shè)備使用和辦公用品申領(lǐng)； 4.8.5.6.消防安全知識(shí)普及，緊急事件處理； 4.8.5.7.本崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程； 4.8.5.8.投訴及合理化建議渠道； 4.8.5.9.參觀有關(guān)現(xiàn)場、企業(yè)榮譽(yù)室；

4.8.5.10.引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面；

4.8.5.11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項(xiàng)。4.8.6.部門內(nèi)工作引導(dǎo) 4.8.6.1.部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工通識(shí)訓(xùn)練結(jié)束后進(jìn)行，其責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人。

4.8.6.2.部門負(fù)責(zé)人代表部門對(duì)新員工表示歡迎，指派專人介紹新員工認(rèn)識(shí)部門其他人員，并協(xié)助其較快地進(jìn)入工作狀態(tài)。

4.8.6.3.部門內(nèi)工作引導(dǎo)主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)（崗位說明書閱讀）、培訓(xùn)基本專業(yè)知識(shí)技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)等。

4.8.7.部門間交叉引導(dǎo)

4.8.7.1.對(duì)新員工進(jìn)行部門間交叉訓(xùn)練是公司所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。4.8.7.2.根據(jù)工作與其他部門的相關(guān)性，新員工應(yīng)到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)。4.8.8.部門交叉引導(dǎo)主要包括：該部門人員介紹；部門主要職責(zé)；本部門與該部門聯(lián)系事項(xiàng)；未來部門之間工作配合要求等。4.9.崗位培訓(xùn)管理辦法

4.9.1.崗位培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)合員工層級(jí)和序列，以素質(zhì)模型為主要依據(jù)，建立課程庫。課程分為職業(yè)化培養(yǎng)、管理能力、崗位技能三大類。

4.9.2.職業(yè)化培養(yǎng)針對(duì)全體員工進(jìn)行職業(yè)精神、綜合素質(zhì)、工作方法和技能的培訓(xùn)。

4.9.3.管理能力針對(duì)管理層進(jìn)行管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，內(nèi)容分為高層和中層。4.9.4.崗位技能針對(duì)不同的序列，按素質(zhì)模型進(jìn)行課程的設(shè)計(jì)。4.9.5.具體的課程體系詳見《萬科集團(tuán)培訓(xùn)課程體系庫》。4.10.專題專項(xiàng)培訓(xùn)管理辦法

4.10.1.專題專項(xiàng)培訓(xùn)是指公司為了推進(jìn)某項(xiàng)重大工作、進(jìn)行某些重大改革等對(duì)公司有重要意義的事項(xiàng)而進(jìn)行的某一方面的培訓(xùn)。

4.10.2.專題專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃：公司高層提出培訓(xùn)需求，人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

4.10.3.專題專項(xiàng)培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織與管理。

4.10.4.授課教師由公司高層、內(nèi)外部培訓(xùn)師或其他行業(yè)專家擔(dān)任。4.10.5.培訓(xùn)方式：專題講座、專題研討及其他方式。4.11.附則 4.11.1.本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。4.11.2.本制度自公布之日起執(zhí)行。

5.支持性文件 無。6.相關(guān)記錄

6.1.《員工培訓(xùn)需求表》

6.2.《培訓(xùn)計(jì)劃表》

6.3.《計(jì)劃外培訓(xùn)申請(qǐng)表》

6.4.《員工外派培訓(xùn)申請(qǐng)表》

6.5.《培訓(xùn)前準(zhǔn)備核查表》

6.6.《培訓(xùn)中跟進(jìn)與支持服務(wù)核查表》

6.7.《培訓(xùn)后服務(wù)與管理核查表》

6.8.《培訓(xùn)滿意度評(píng)估表（反應(yīng)層評(píng)估）》 6.9.《員工培訓(xùn)總結(jié)表》

6.10.《學(xué)員直接上級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)調(diào)查問卷》

MHKG-RL-BD-009 MHKG-RL-BD-010 MHKG-RL-BD-011 MHKG-RL-BD-012 MHKG-RL-BD-013 MHKG-RL-BD-014 MHKG-RL-BD-015 MHKG-RL-BD-016 MHKG-RL-BD-017 MHKG-RL-BD-018

第三篇：龍湖集團(tuán)薪酬管理制度

龍湖集團(tuán)薪酬管理制度 5.2.1概述 5.2.1.1目的

本制度在于根據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)提供富有競爭力的報(bào)酬，使員工與公司一同分享發(fā)展 帶來的收益，把短期收益與長期收益、個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，激勵(lì)員工努力 工作，提升自我，為當(dāng)前激烈競爭環(huán)境下公司的持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力。5.2.1.2原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及永續(xù)發(fā)展的原則。5.2.1.3依據(jù)

薪酬分配依據(jù)：“按效”、“按勞”、“按知”?！鞍葱А奔礊閱T工的工作績效分配；“按勞” 即多勞多得，少勞少得，依據(jù)員工工作努力程度分配；“按知”即員工的技能、知識(shí)，按照 員工的知識(shí)潛力分配。

5.2.1.4適用范圍 本方案適用于重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。5.2.2薪酬結(jié)構(gòu)

員工工資收入有三部分組成：員工收入 = 基本工資 + 浮動(dòng)工資 + 紅利 圖 1：員工薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

5.2.2.1基本工資 員工的基本工資實(shí)行等級(jí)工資制度，按照崗位、管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí)間等要素劃分基本工資的等級(jí)。員工的基本工資按月發(fā)放。確定基本工資等級(jí)的原則：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）同崗不同薪，設(shè)置薪酬晉級(jí)通道，鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)水平和管理水平；

（四）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)收入同步變化。基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：

（一）評(píng)定崗位職等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)把各崗位分級(jí)列等，確定每個(gè)崗位的職等。

（二）薪級(jí)劃分。在確定崗位職等的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí) 間、學(xué)歷職稱等因素，對(duì)每個(gè)崗位劃分若干薪級(jí)。

（三）不同等級(jí)基本工資的具體數(shù)目根據(jù)行業(yè)工資水平、地方工資水平及公司經(jīng)營業(yè) 績確定，并隨勢調(diào)整。

具體參見附件 1《基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》。基本工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

（一）浮動(dòng)工資的計(jì)算基數(shù)；

（二）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；

（三）事病假工資計(jì)算基數(shù)；

（四）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；

（五）其他基數(shù)。

5.2.2.2浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資與員工工作成效和努力程度有關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，是公司主要激勵(lì)方式之一。浮動(dòng)工資計(jì)算的依據(jù)：員工半年以及考核的成績。浮動(dòng)工資的基數(shù)為員工的基本工資，不同職等浮動(dòng)系數(shù)不同。

(1)高管層浮動(dòng)工資 高管層的浮動(dòng)工資年底統(tǒng)一發(fā)放，浮動(dòng)工資以基本工資為基數(shù)，與考核的成績掛鉤。

高管層基本工資與浮動(dòng)工資的比例原則上為 50%：50%，詳細(xì)浮動(dòng)金額以附件 2《浮動(dòng)工資 標(biāo)準(zhǔn)表》為準(zhǔn)。即高管層年薪收入中基本工資與浮動(dòng)工資根據(jù)“五五開”計(jì)算。高管層浮動(dòng)工資 = 考核系數(shù) * 基本工資

(5)銷售員浮動(dòng)工資

銷售員的浮動(dòng)工資以傭金形式發(fā)放。傭金發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。5.2.2.3紅利

紅利包括紅利和項(xiàng)目紅利兩部分。紅利主要與公司銷售業(yè)績掛鉤，在有銷 售任務(wù)年份發(fā)放。項(xiàng)目紅利與項(xiàng)目考核期結(jié)束后的利潤掛鉤，在項(xiàng)目完成后發(fā)放。紅利收入 旨在激勵(lì)員工，使員工個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)協(xié)同，同時(shí)有利于建立團(tuán)隊(duì)歸屬感，提升工 作績效。紅利發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。5.2.3工資定級(jí)與調(diào)整 5.2.3.1工資定級(jí)

(1)新招聘員工基本工資等級(jí)的確定 新招聘的員工首先根據(jù)崗位確定職等，再綜合考慮員工技能、學(xué)歷、工作年限等因素確

定薪級(jí)（見附件 1）。定級(jí)程序參照 4.18。

(2)招聘員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新招聘員工試用期原則 1 至 3 個(gè)月，具體可以根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、用人部門建議提前或延長。試用期間員工按照同等級(jí)基本工資的 80%（不低于當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)）發(fā)放。試用期滿后按照正式員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

5.2.3.2工資調(diào)整 工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合，即公司工資整體調(diào)整根據(jù)公司效益與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢而定，調(diào)整周期和調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)個(gè) 人的考核結(jié)果、崗位、工齡等的變動(dòng)情況來定。

（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整?？己私Y(jié)果為優(yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”者，工資級(jí)別晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工 進(jìn)行換崗處理。

（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資級(jí)別變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)的工 資級(jí)別，具體程序參照 4.18。

（三）根據(jù)工作年限調(diào)整。在公司連續(xù)工作 3 年以上（含 3 年）者薪級(jí)自動(dòng)晉升一級(jí)。薪整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)職等的最高級(jí)別，則薪級(jí)不再變動(dòng)。

（四）普調(diào)。根據(jù) CPI 的變動(dòng)、勞動(dòng)力市場與市場薪酬的變動(dòng)，結(jié)合公司經(jīng)營狀況，進(jìn)行工資整體調(diào)整。調(diào)整方案由人力資源部提出草案，經(jīng)總裁辦公會(huì)議討論通過后執(zhí)行。5.2.4其他規(guī)定 5.2.4.1加班費(fèi)

根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按 21.75 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 基本工資 / 21.75 5.2.4.2病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.75 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。

事假工資扣除 = 請(qǐng)假天數(shù) * 基本工資/21.75 六個(gè)月內(nèi)的病假工資按基本工資的 60%發(fā)放，六個(gè)月以上按 40%發(fā)放。

5.2.4.3總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金 公司設(shè)立總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。

5.3 龍湖集團(tuán)員工績效考核制度 5.3.1概述 5.3.1.1目的

員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績效。5.3.1.2原則

考核工作遵循以下原則：(一)績效導(dǎo)向原則。考核以提高員工績效為導(dǎo)向，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效、按知分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。(二)全面性原則。通過不同的考核維度（業(yè)績、態(tài)度、能力），全面反映考核對(duì)象的情況。

(三)針對(duì)性原則。對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核維度（業(yè)績、態(tài)度、能力）所占比例不同。(四)客觀性原則。定性與定量考核相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指 標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。(五)公平、公正原則。5.3.1.3用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。5.3.1.4適用范圍

重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偛糜啥?會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工等各類人員。5.3.2考核方法 5.3.2.1考核周期

高層進(jìn)行考核，中層及普通員工進(jìn)行半年考核和考核。其中上半年考核于半 年結(jié)束后十日內(nèi)（7 月 10 日）完成；下半年考核及考核，于次年 1 月 20 日前完成。5.3.2.2考核職責(zé)劃分

(1)考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總裁、副總裁、總工、總監(jiān)、各子公司負(fù)責(zé)人、各中心及辦主任、人力資源部部長組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核及相關(guān)工作，承擔(dān)以下職責(zé)： A、中層及以上管理人員考核等級(jí)的復(fù)評(píng)； B、員工考核申訴的最終處理。

(2)人力資源部職責(zé) 作為考核委員會(huì)有關(guān)具體工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：(一)負(fù)責(zé)考核委員會(huì)的秘書工作；

(二)對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；(三)對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；(四)匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

(五)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；(六)對(duì)半度度、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；(七)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

(八)為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等 的依據(jù)。(3)各部門主管的職責(zé) 作為考核工作在具體部門的執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)：(一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；(二)負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

(三)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；(四)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；(五)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

(六)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

(七)負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。5.3.2.3考核關(guān)系

副總裁及以下員工由直接上級(jí)考核下級(jí)，總裁由董事會(huì)考核。5.3.2.4考核維度

考核維度包括績效維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。

(1)績效 指被考核人員通過個(gè)人努力及與同事協(xié)同工作所取得的工作成果，從以下幾個(gè)方面考核：員工本職工作任務(wù)完成情況、所在部門工作完成情況、分管工作完成情況、公司整體工 作完成情況。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》。(2)態(tài)度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為協(xié)作性、責(zé)任心、接受任務(wù) 的態(tài)度、執(zhí)行力及管理人員培養(yǎng)下屬的能力、考核下屬的公正度。

5.3.2.5考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和考核的相關(guān)內(nèi)容。（1）不同層級(jí)不同考核指標(biāo)權(quán)重分布：

高層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 60%，分管業(yè)績 30%，工作態(tài)度 10%； 中層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 30%，部門業(yè)績 60%，工作態(tài)度 10%； 普通員工考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 10%，部門業(yè)績 20%，個(gè)人業(yè)績 60%,工作態(tài)度 10%；

（2）在由上級(jí)及相關(guān)職能部門共同考核時(shí)，兩者的權(quán)重分布： 直接上級(jí)：60%，相關(guān)職能部門權(quán)重之和：40% 5.3.2.6考核程序

各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，根據(jù)得分 確定被考核人的初評(píng)等級(jí)。基層員工由子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人復(fù)評(píng)；中層及以上管理人員 由考核管理委員會(huì)復(fù)評(píng)。人力資源部負(fù)責(zé)將復(fù)評(píng)結(jié)果反饋到各子公司、中心及辦，由直接上 級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給下屬。

5.3.2.7考核評(píng)分及等級(jí)評(píng)定 根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果，將被考核者的考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格及不合格五個(gè)等級(jí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的工資浮動(dòng)系數(shù)。具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 2：

5.3.3半年考核

半年考核對(duì)象包括中層管理人員和基層員工。

5.3.3.1半年考核流程 半年考核流程包括以下幾個(gè)步驟：(1)啟動(dòng)考核

a)人力資源部在年初啟動(dòng)考核工作。上半年的考核評(píng)定和下半年工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。b)根據(jù)員工及部門及半年工作計(jì)劃，選擇確定考核指標(biāo)和權(quán)重。

c)在年初十日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就半年主要工作 任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級(jí)評(píng) 分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè) 指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確 定后雙方各持一份，作為本半年的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

d)每個(gè)月末考核雙方就本月計(jì)劃及本半年計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí) 行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直 接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。(2)考評(píng)

(一)7 月 3 號(hào)或 1 月 5 號(hào)前，部門負(fù)責(zé)人就工作績效與被考核人面談，共同分析半 年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作 態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績效考核評(píng)分表》中填寫直接上級(jí)考核評(píng)分部分。7 月 6 號(hào)或 1 月 8 號(hào)前，各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人就工作績效與被考核人（直接下 屬）面談，共同分析半年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對(duì)被考 核人的部門工作業(yè)績、工作態(tài)度及對(duì)其考核直接下屬的公正度等，獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績 效考核評(píng)分表》中填寫直接上級(jí)考核評(píng)分部分。

(二)由直接上級(jí)和相關(guān)職能部門共同考核的崗位，相關(guān)職能部門對(duì)被考核人的相關(guān) 工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)。

（三）公司業(yè)績的評(píng)分由人力資源部根據(jù)半公司銷售額指標(biāo)完成情況直接打分。

（四）人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分并初步確定初評(píng)等級(jí)。（3）復(fù)評(píng)

普通員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)；中層以上管理人員由考核管理委員會(huì) 復(fù)評(píng)。

5.3.3.2半年考核結(jié)果的用途 上、下半年兩次考核結(jié)果的平均值，即為被考核人的考核等級(jí)，直接影響績效工資的發(fā)放等?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的影響見《龍湖集團(tuán)薪酬管理制度》，對(duì)其他方面的影響見本 制度相關(guān)條例。5.3.4考核

主要是對(duì)員工本的工作業(yè)績、工作態(tài)度及其部門、分管工作、公司業(yè)績進(jìn)行全面綜 合考核?？己俗鳛闀x升、淘汰、評(píng)聘、績效工資的核發(fā)以及計(jì)算獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的公司員工均需進(jìn)行考核。

中層及以下員工的考核以上、下半年考核成績的平均分作為其考核分。

5.5.4.1 中層及以下員工的考核 中層及以下員工的考核以上、下半年考核成績的平均分作為其考核分。人力資源部確定初評(píng)等級(jí)后，基層員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)，中層管理人員由 考核委員會(huì)復(fù)評(píng)。

中層及以下員工的考核評(píng)定于下一一月十日前完成。

5.5.4.2 副總監(jiān)以上員工的考核 副總監(jiān)以上員工由其直接上級(jí)對(duì)其分管工作及工作態(tài)度進(jìn)行考核，公司業(yè)績由人力資源部根據(jù)公司銷售計(jì)劃完成情況直接打分，并由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總并確定初評(píng)等 級(jí)。復(fù)評(píng)由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。副總監(jiān)以上員工的考核評(píng)定于下一一月十日前完成 5.5.4.3 考核的用途 考核等級(jí)除與績效工資直接掛鉤外，依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

(一)職務(wù)升降。考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象?？己瞬缓细窕蜻B續(xù)兩年考核成績基本合格者，可酌情給予行政降級(jí)、換崗或待崗培訓(xùn)等處理。

(二)工資升降?？己顺煽?yōu)閮?yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果 “良”者，工資薪級(jí)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪級(jí)下調(diào)一級(jí)。

(三)年底獎(jiǎng)金分配。考核成績是獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，具體辦法另行制定。5.3.5申訴及其處理

5.3.5.1申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式通過人力資源部向考核委員會(huì)申

訴?？己宋瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。5.3.5.2申訴流程(1)提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴 事項(xiàng)、申訴理由。(2)申訴受理

人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客 觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主 管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核委員會(huì)處理。

(3)申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件四《申訴流程圖》。5.3.6附件

5.5.6.1 附件一 高層管理人員考核表

5.5.6.2 附件二 中層管理人員考核表

5.5.6.3 附件三 基層管理人員考核表

5.5.6.4 附件四考核申訴流程圖、表格 申訴流程圖

考核申訴處理記錄表

第四篇：萬科集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃管理制度

萬科集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃管理制度（MHKG-JH-ZD-003）

經(jīng)營計(jì)劃制定流程子公司其他部門A子公司綜合管理部B子公司主管副總/總經(jīng)理C總部經(jīng)營管理部D總部其他部門E中長期發(fā)展戰(zhàn)略制定流程總裁組織收集/提供上經(jīng)營總結(jié)、下經(jīng)營情況資料總結(jié)上經(jīng)營情況/預(yù)測下經(jīng)營情況組織務(wù)虛會(huì)，討論下工作思路獲取戰(zhàn)略規(guī)劃分解下來的目標(biāo)和計(jì)劃結(jié)合集團(tuán)中長期發(fā)展戰(zhàn)略提出每年1月20日前完成項(xiàng)目開發(fā)整體計(jì)劃制定流程提出分管各項(xiàng)工作的要點(diǎn)對(duì)經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃框架提供參考建議組織討論/分解目標(biāo)，下發(fā)經(jīng)營計(jì)劃框架模版提出經(jīng)營目標(biāo)及框架思路每年2月5日前完成編制本部門/職能計(jì)劃（草案）編制本部門計(jì)劃（草案）審核、匯總子公司經(jīng)營計(jì)劃（草案）N總經(jīng)理辦公會(huì)審議Y審核/平衡/匯總編制計(jì)劃（草案）召開總裁辦公會(huì)審議整理下發(fā)總裁辦公會(huì)討論意見組織討論/修訂子公司計(jì)劃修訂、提交本部門計(jì)劃（修訂案）修訂本部門計(jì)劃審核、匯總編制子公司計(jì)劃（修訂案）N審核Y審核、編制集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃（修訂案）N審批每年3月15日前完成下發(fā)經(jīng)營計(jì)劃（確定案）Y季度經(jīng)營計(jì)劃制定與執(zhí)行流程預(yù)算編制流程經(jīng)濟(jì)責(zé)任制制定流程 季度經(jīng)營計(jì)劃制定與執(zhí)行流程子公司其他部門A子公司綜合管理部B子公司主管副總/總經(jīng)理C總部經(jīng)營管理部D總部其他部門E總裁F經(jīng)營計(jì)劃制定流程項(xiàng)目開發(fā)整體計(jì)劃制定流程一般每季度末25日前開始；可根據(jù)實(shí)際操作需要對(duì)計(jì)劃編制周期進(jìn)行調(diào)整組織各單位編制季度經(jīng)營計(jì)劃提出分管各項(xiàng)工作的要點(diǎn)編制本部門季度工作計(jì)劃編制本部門季度工作計(jì)劃審核、匯總編制子公司季度經(jīng)營計(jì)劃N審核Y審核、匯總編制集團(tuán)季度經(jīng)營計(jì)劃N下發(fā)季度經(jīng)營計(jì)劃，監(jiān)控計(jì)劃執(zhí)行審批Y執(zhí)行部門季度計(jì)劃，反饋執(zhí)行情況執(zhí)行本部門季度計(jì)劃，反饋執(zhí)行情況廣華軒/萬泰榮達(dá)/國信萬維三家子公司參加季度經(jīng)營例會(huì)，不參加月度例會(huì)一般每季度結(jié)束后10日內(nèi)完成，將計(jì)劃完成情況提交人力資源部作為績效考核數(shù)據(jù)匯總、反饋?zhàn)庸居?jì)劃執(zhí)行情況N審核Y收集計(jì)劃執(zhí)行數(shù)據(jù)，組織召開月度經(jīng)營例會(huì)總結(jié)上季度計(jì)劃完成情況是否有重大調(diào)整事項(xiàng)（目標(biāo)或項(xiàng)目關(guān)鍵控制點(diǎn)）NY結(jié)束經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整流程經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整流程子公司其他部門A子公司綜合管理部B子公司主管副總/總經(jīng)理C總部經(jīng)營管理部D季度經(jīng)營計(jì)劃制定與執(zhí)行流程中長期發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行與調(diào)整流程一般每年7月初開始，當(dāng)有重大調(diào)整事項(xiàng)時(shí)才予以調(diào)整總部其他部門E總裁F收集、識(shí)別重大計(jì)劃調(diào)整事項(xiàng)提出調(diào)整意見組織收集本公司重大計(jì)劃調(diào)整事項(xiàng)根據(jù)重大差異事項(xiàng)，提出計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)根據(jù)出現(xiàn)的重大差異事項(xiàng)，提出計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)審核、匯總編制計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)審核YN審核NY提出計(jì)劃調(diào)整建議方案組織重新調(diào)整或結(jié)束N總裁辦公會(huì)審批Y下發(fā)調(diào)整后的經(jīng)營計(jì)劃預(yù)算調(diào)整流程季度經(jīng)營計(jì)劃制定與執(zhí)行流程經(jīng)營責(zé)任制制定與考核流程

1.目的

確定集團(tuán)及各子公司經(jīng)營計(jì)劃的管理體系，明確公司各部門計(jì)劃的管理職責(zé)，根據(jù)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略編制與落實(shí)經(jīng)營計(jì)劃。2.適用范圍

本制度適用于萬科控股集團(tuán)有限公司及下屬各子公司。

集團(tuán)下屬子公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定，報(bào)集團(tuán)經(jīng)營管理部審批通過后執(zhí)行。3.定義

3.1.經(jīng)營計(jì)劃：指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及工作重點(diǎn)編制的一個(gè)內(nèi)的公司經(jīng)營計(jì)劃。用于指導(dǎo)公司內(nèi)的各項(xiàng)經(jīng)營工作。3.2.季度工作計(jì)劃：根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃按季度編制的經(jīng)營計(jì)劃，用于指導(dǎo)公司各部門、各子公司的季度工作。4.職責(zé)

4.1.總裁

4.1.1.提出經(jīng)營目標(biāo)及框架思路； 4.1.2.召開總裁辦公會(huì)審議計(jì)劃；

4.1.3.召開總裁辦公會(huì)對(duì)各子公司各部門的月度與季度總結(jié)； 4.1.4.對(duì)集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行審批。4.2.集團(tuán)主管副總

4.2.1.提出分管工作的工作要點(diǎn)； 4.2.2.審核集團(tuán)工作經(jīng)營計(jì)劃草案；

4.2.3.審核分管部門季度工作計(jì)劃，并監(jiān)督實(shí)施。4.3.集團(tuán)經(jīng)營管理部

4.3.1.組織務(wù)虛會(huì)，討論下工作思路；

4.3.2.根據(jù)總裁提出的經(jīng)營目標(biāo)及框架思路，組織討論分解目標(biāo)，下發(fā)經(jīng)營計(jì)劃框架模板；

4.3.3.審核、編制集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃并下發(fā)；

4.3.4.組織各單位編制季度經(jīng)營計(jì)劃，下發(fā)季度經(jīng)營計(jì)劃并監(jiān)控計(jì)劃執(zhí)行； 4.3.5.收集計(jì)劃執(zhí)行數(shù)據(jù)，組織召開雙周經(jīng)營例會(huì)；

4.3.6.總結(jié)上或上季度經(jīng)營計(jì)劃完成情況；

4.3.7.收集、識(shí)別重大計(jì)劃調(diào)整事項(xiàng)，提出計(jì)劃調(diào)整建議方案，并下發(fā)調(diào)整后的經(jīng)營計(jì)劃。4.4.集團(tuán)其它各部門

4.4.1.編制、修訂、提交本部門計(jì)劃；

4.4.2.編制本部門季度工作計(jì)劃，執(zhí)行季度計(jì)劃并反饋執(zhí)行情況。4.5.子公司主管副總/總經(jīng)理

4.5.1.各主管副總提出各項(xiàng)工作的要點(diǎn)； 4.5.2.子公司總經(jīng)理通過辦公會(huì)審議并審批子公司/季度經(jīng)營計(jì)劃； 4.5.3.審核子公司經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)。4.6.子公司綜合管理部

4.6.1.根據(jù)子公司各部門計(jì)劃，審核、匯總子公司經(jīng)營計(jì)劃； 4.6.2.審核、匯總、編制子公司季度經(jīng)營計(jì)劃；

4.6.3.監(jiān)督各部門經(jīng)營計(jì)劃執(zhí)行情況，并通過總經(jīng)理經(jīng)營例會(huì)督促經(jīng)營計(jì)劃實(shí)施；

4.6.4.審核、匯總編制經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)。4.7.子公司各部門

4.7.1.負(fù)責(zé)編制本部門的與季度工作計(jì)劃，并根據(jù)子公司的總體經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行完善與修訂； 4.7.2.負(fù)責(zé)分解本部門的工作計(jì)劃，并開展實(shí)施； 4.7.3.在年中時(shí)根據(jù)環(huán)境變化提出計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)。5.程序與內(nèi)容

5.1.經(jīng)營計(jì)劃體系

5.1.1.公司經(jīng)營計(jì)劃體系分為經(jīng)營計(jì)劃、季度經(jīng)營計(jì)劃和月度計(jì)劃。5.1.2.其中經(jīng)營計(jì)劃和季度經(jīng)營計(jì)劃是公司一級(jí)計(jì)劃，各部門、子公司月度計(jì)劃是公司二級(jí)計(jì)劃。5.2.計(jì)劃編制依據(jù)及原則

5.2.1.經(jīng)營計(jì)劃應(yīng)依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)、各項(xiàng)目的整體開發(fā)計(jì)劃及董事會(huì)決定進(jìn)行編制，應(yīng)滿足上述指標(biāo)、計(jì)劃要求。5.2.2.經(jīng)營計(jì)劃的編制應(yīng)本著“量力而行，充分醞釀”的原則制定。5.2.3.公司各部門、各子公司季度工作計(jì)劃應(yīng)依據(jù)經(jīng)營計(jì)劃以及季度工作重點(diǎn)進(jìn)行編制，應(yīng)滿足經(jīng)營計(jì)劃要求。

5.2.4.公司各部門、各子公司月度工作計(jì)劃是與季度計(jì)劃的分解，也是月度總裁辦公會(huì)匯報(bào)與工作安排的重點(diǎn)。

5.2.5.編制計(jì)劃所需資料由各子公司各部門提供，任何單位不得拒絕。

5.2.6.各部門負(fù)責(zé)人要親自主持所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的經(jīng)營計(jì)劃編制工作，計(jì)劃草案應(yīng)在部門內(nèi)充分聽取主管領(lǐng)導(dǎo)的意見，并按規(guī)定的時(shí)間報(bào)計(jì)劃主管部門。5.3.經(jīng)營計(jì)劃編制

5.3.1.經(jīng)營計(jì)劃編制時(shí)間要求

計(jì)劃期指經(jīng)營計(jì)劃編制所覆蓋的經(jīng)營期間和經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行期。本公司計(jì)劃期為每年的1月1日至12月31日。

計(jì)劃編制期指實(shí)際編制經(jīng)營計(jì)劃的時(shí)間期限。公司經(jīng)營計(jì)劃應(yīng)在計(jì)劃期上一的12月份開始著手編制。

5.3.2.集團(tuán)經(jīng)營管理部收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

5.3.2.1.集團(tuán)經(jīng)營管理部每年12月初，與集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展部溝通，掌握《集團(tuán)中長期發(fā)展戰(zhàn)略》對(duì)經(jīng)營工作的目標(biāo)要求，同時(shí)掌握公司所有項(xiàng)目的整體實(shí)施計(jì)劃；

5.3.2.2.集團(tuán)經(jīng)營管理部每年12月初，下發(fā)下經(jīng)營計(jì)劃編制通知，組織子公司、集團(tuán)各部門總結(jié)上經(jīng)營情況、預(yù)測下經(jīng)營情況，要求各單位在12月25日前將相關(guān)資料提交集團(tuán)經(jīng)營管理部；

5.3.2.3.集團(tuán)經(jīng)營管理部每年1月中旬，組織集團(tuán)高層管理人員、子公司、集團(tuán)部門主要負(fù)責(zé)人召開務(wù)虛會(huì)，討論下經(jīng)營目標(biāo)及工作思路；

5.3.3.經(jīng)營目標(biāo)的確定

5.3.3.1.集團(tuán)經(jīng)營管理部匯總、分析各方面提交的經(jīng)營情況基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，提出經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃的框架建議（明確計(jì)劃的編制格式，深度，完成時(shí)間，匯總討論時(shí)間等），報(bào)集團(tuán)總裁；

5.3.3.2.集團(tuán)總裁結(jié)合《集團(tuán)中長期發(fā)展戰(zhàn)略》和經(jīng)營管理部提供的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及建議，提出集團(tuán)整體及各子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營工作的框架思路；

5.3.3.3.集團(tuán)經(jīng)營管理部根據(jù)總裁提出的目標(biāo)和框架思路，細(xì)化編制經(jīng)營計(jì)劃框架模版，并于1月20日前下發(fā)到各子公司和集團(tuán)部門。

5.3.4.子公司經(jīng)營計(jì)劃的編制

5.3.4.1.各子公司高層每年1月25日前，根據(jù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃框架模版，提出分管各項(xiàng)工作的要點(diǎn)；

5.3.4.2.子公司各部門根據(jù)主管高層提出的工作要點(diǎn)，編制本部門工作計(jì)劃（過程中應(yīng)征詢集團(tuán)對(duì)口部門的意見），經(jīng)子公司分管高層審核后，報(bào)子公司綜合管理部。其中，項(xiàng)目公司各部門的分工如下： A.工程部編制完成下一施工進(jìn)度計(jì)劃、施工圖設(shè)計(jì)計(jì)劃（含費(fèi)用）； B.銷售部編制完成下一銷售計(jì)劃（含費(fèi)用）； C.造價(jià)部編制完成下一招標(biāo)采購等工作計(jì)劃； D.其他各部門完成各自工作計(jì)劃（含費(fèi)用）；

5.3.4.3.子公司綜合管理部將以上的下一各種計(jì)劃進(jìn)行整理，匯總成下一《子公司經(jīng)營計(jì)劃》（草案），于1月30日前，提交子公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論。

5.3.4.4.經(jīng)子公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，子公司綜合管理部于2月5日前將《子公司經(jīng)營計(jì)劃》（草案）報(bào)集團(tuán)綜合管理部。5.3.5.集團(tuán)部門計(jì)劃的編制：集團(tuán)部門每年1月25日前，根據(jù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃框架模版，編制本部門經(jīng)營計(jì)劃，經(jīng)主管高層審核后，報(bào)集團(tuán)經(jīng)營管理部；

5.3.5.1.戰(zhàn)略發(fā)展部編制完成下一前期拓展計(jì)劃（含費(fèi)用）；

5.3.5.2.創(chuàng)策部編制完成下一各項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)計(jì)劃（含費(fèi)用）； 5.3.5.3.營銷部編制完成下一集團(tuán)品牌營銷推廣計(jì)劃（含費(fèi)用）； 5.3.5.4.其他各部門完成各自工作計(jì)劃（含費(fèi)用）； 5.3.6.集團(tuán)整體經(jīng)營計(jì)劃的編制 5.3.6.1.集團(tuán)經(jīng)營管理部審核以上各單位上報(bào)的經(jīng)營計(jì)劃（草案），并組織相關(guān)單位進(jìn)行討論、平衡和修訂；

5.3.6.2.集團(tuán)經(jīng)營管理部匯總各單位經(jīng)營計(jì)劃，編制《集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃》（草案），于2月20前，提交集團(tuán)總裁辦公會(huì)討論。

5.3.6.3.集團(tuán)經(jīng)營管理部整理下發(fā)總裁辦公會(huì)討論意見，各責(zé)任單位根據(jù)意見在7個(gè)工作日內(nèi)完成相關(guān)經(jīng)營/工作計(jì)劃的調(diào)整，交集團(tuán)經(jīng)營管理部；

5.3.6.4.集團(tuán)經(jīng)營管理部匯總形成《集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃》（修訂案），報(bào)集團(tuán)總裁審批簽發(fā)。

5.3.6.5.集團(tuán)經(jīng)營管理部在總裁簽發(fā)后，將《集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃》（審批案）發(fā)給各子公司、集團(tuán)部門，作為各單位制定季度經(jīng)營計(jì)劃和月度經(jīng)營計(jì)劃的依據(jù)。5.4.季度經(jīng)營計(jì)劃管理

5.4.1.季度經(jīng)營計(jì)劃的編報(bào)、審核和頒發(fā)

5.4.1.1.集團(tuán)經(jīng)營管理部依據(jù)總裁要求、年初或年中調(diào)整的《經(jīng)營計(jì)劃》，組織各子公司、集團(tuán)部門編制季度經(jīng)營計(jì)劃；

5.4.1.2.集團(tuán)各部門編制本部門的下季度工作計(jì)劃，經(jīng)分管高層審核后，于下一季度10日前提交經(jīng)營管理部。

5.4.1.3.子公司高層提出本季度工作要點(diǎn)，子公司各部門根據(jù)主管高層提出的工作要點(diǎn)，結(jié)合《項(xiàng)目開發(fā)整體計(jì)劃》，編制本部門季度工作計(jì)劃（過程中應(yīng)征詢集團(tuán)對(duì)口部門的意見），經(jīng)子公司分管高層審核后，報(bào)子公司綜合管理部；綜合管理部審核后，匯總編制子公司《季度經(jīng)營計(jì)劃》，經(jīng)子公司總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)經(jīng)營管理部；

5.4.1.4.集團(tuán)經(jīng)營管理部對(duì)各單位報(bào)送的季度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行核查，核查無誤后，匯編集團(tuán)《季度經(jīng)營計(jì)劃》，于本季度末前報(bào)總裁審批。

5.4.1.5.集團(tuán)經(jīng)營管理部將總裁審核后的季度經(jīng)營計(jì)劃下發(fā)各子公司、集團(tuán)部門。

5.4.2.季度經(jīng)營計(jì)劃的執(zhí)行與控制

5.4.2.1.各子公司、集團(tuán)部門執(zhí)行季度經(jīng)營計(jì)劃，定期召開本單位例會(huì)落實(shí)季度經(jīng)營計(jì)劃的執(zhí)行情況，及時(shí)解決出現(xiàn)的問題；

5.4.2.2.集團(tuán)經(jīng)營管理部可隨時(shí)檢查各單位季度經(jīng)營計(jì)劃執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)向有關(guān)部門負(fù)責(zé)人提出，要求責(zé)任單位分析原因，提出改進(jìn)措施，能夠彌補(bǔ)的組織進(jìn)行趕工或采取補(bǔ)救措施，不能彌補(bǔ)的應(yīng)在下一階段計(jì)劃中采取措施加以調(diào)整，以確保整體計(jì)劃完成，并在經(jīng)營例會(huì)或計(jì)劃執(zhí)行情況中報(bào)告；

5.4.2.3.各子公司、集團(tuán)部門在每季度結(jié)束后5日內(nèi)，總結(jié)本單位上季度經(jīng)營計(jì)劃的完成情況，并將相關(guān)數(shù)據(jù)和總結(jié)資料提交集團(tuán)經(jīng)營管理部；

5.4.2.4.集團(tuán)經(jīng)營管理部每季度結(jié)束后10日內(nèi)，對(duì)各單位報(bào)送的季度經(jīng)營計(jì)劃總結(jié)資料進(jìn)行核查，核查無誤后，匯編集團(tuán)季度經(jīng)營計(jì)劃完成情況總結(jié)，主要包括上季度主要完成工作、存在問題及建議、主要成績等，并將相關(guān)資料報(bào)送集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)；

5.4.2.5.集團(tuán)經(jīng)營管理部組織召開集團(tuán)季度經(jīng)營工作例會(huì)（與最近的一次月度經(jīng)營例會(huì)合并舉行），檢討、評(píng)估前期的計(jì)劃執(zhí)行情況，并對(duì)后期的計(jì)劃提出新的要求。

5.4.3.月度經(jīng)營計(jì)劃的執(zhí)行與控制

5.4.3.1.各部門及各單位（房地產(chǎn)項(xiàng)目公司、百達(dá)行、物業(yè)公司及集團(tuán)部門）每月底向經(jīng)營管理部及主管領(lǐng)導(dǎo)提交月度工作總結(jié)，并上報(bào)下月的工作計(jì)劃；

5.4.3.2.集團(tuán)經(jīng)營管理部每月組織召開集團(tuán)經(jīng)營工作例會(huì)，以推進(jìn)季度經(jīng)營計(jì)劃的執(zhí)行。（月度經(jīng)營例會(huì)由總裁主持，總裁不能參加時(shí)，由其指定的人員主持；房地產(chǎn)項(xiàng)目公司、百達(dá)行、物業(yè)公司及集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)高層參加；各單位負(fù)責(zé)人在例會(huì)上匯報(bào)上期工作進(jìn)展，下期工作計(jì)劃）。

5.4.3.3.每雙周由集團(tuán)經(jīng)營管理部組織集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人召開經(jīng)營例會(huì)，以推進(jìn)季度及月度計(jì)劃的執(zhí)行。

5.5.經(jīng)營計(jì)劃執(zhí)行、調(diào)整

5.5.1.經(jīng)營計(jì)劃分解為季度經(jīng)營計(jì)劃，主要結(jié)合季度經(jīng)營計(jì)劃執(zhí)行，并通過季度經(jīng)營計(jì)劃的完成情況反饋計(jì)劃的執(zhí)行效果；同時(shí)季度經(jīng)營計(jì)劃通過月度工作計(jì)劃和月度工作總結(jié)進(jìn)行落實(shí)。

5.5.2.經(jīng)營計(jì)劃一般不進(jìn)行修訂，除非有重大調(diào)整事項(xiàng)（客觀、不可抗力原因，將對(duì)目標(biāo)或項(xiàng)目關(guān)鍵控制點(diǎn)產(chǎn)生較大影響，將導(dǎo)致已制定的經(jīng)營計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差），已明確的計(jì)劃都應(yīng)確保按時(shí)、保質(zhì)完成； 5.5.3.每年7月上旬，集團(tuán)經(jīng)營管理部結(jié)合前兩個(gè)季度經(jīng)營計(jì)劃的完成情況、外部環(huán)境變化，組織各單位收集、識(shí)別經(jīng)營計(jì)劃重大調(diào)整事項(xiàng)； 5.5.4.各子公司、集團(tuán)部門如果發(fā)現(xiàn)重大調(diào)整事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)填寫《計(jì)劃變更申請(qǐng)表》，詳細(xì)說明發(fā)生的重大調(diào)整事項(xiàng)及產(chǎn)生的影響，并提出調(diào)整建議，報(bào)集團(tuán)經(jīng)營管理部；集團(tuán)經(jīng)營管理部對(duì)上報(bào)的調(diào)整申請(qǐng)進(jìn)行核查；

5.5.5.集團(tuán)總裁根據(jù)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化的判斷，可直接提出計(jì)劃調(diào)整要求； 5.5.6.集團(tuán)經(jīng)營管理部匯總各方面意見，編制經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)，提交總裁辦公會(huì)審批；如果是過程中出現(xiàn)的重大調(diào)整事項(xiàng)，也可以由經(jīng)營管理部提出調(diào)整建議，總裁辦公會(huì)審批后，以補(bǔ)充說明等形式下發(fā)執(zhí)行，待半調(diào)整時(shí)予以正式調(diào)整； 5.5.7.如審批通過，集團(tuán)經(jīng)營管理部應(yīng)對(duì)批準(zhǔn)后的調(diào)整計(jì)劃及時(shí)進(jìn)行更新、公告。5.6.經(jīng)營計(jì)劃執(zhí)行情況的總結(jié)與考核

5.6.1.房地產(chǎn)項(xiàng)目公司、百達(dá)行、物業(yè)公司及集團(tuán)各部門每月度進(jìn)行工作總結(jié)，并制定下個(gè)月的工作計(jì)劃，并在月度經(jīng)營例會(huì)上進(jìn)行匯報(bào)； 5.6.2.集團(tuán)所有子公司、集團(tuán)各部門每季度進(jìn)行工作總結(jié)，并制定下個(gè)季度的工作計(jì)劃，并在季度經(jīng)營例會(huì)上進(jìn)行匯報(bào)； 5.6.3.每年年末由經(jīng)營管理部組織，各個(gè)部門與子公司對(duì)本的經(jīng)營情況進(jìn)行總結(jié)，并編寫集團(tuán)的工作總結(jié)；

5.6.4.各公司經(jīng)營計(jì)劃的考核通過內(nèi)部經(jīng)營責(zé)任制的方式進(jìn)行，年初根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃，編制各子公司的內(nèi)部責(zé)任制合同，年終進(jìn)行考核，具體見《萬科集團(tuán)內(nèi)部經(jīng)營責(zé)任制合同管理辦法》；

5.6.5.集團(tuán)各部門通過工作責(zé)任狀的方式來體現(xiàn)，年初根據(jù)各部門的計(jì)劃，編制各部門的工作責(zé)任狀，年終進(jìn)行考核，具體見《萬科集團(tuán)部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書的制定實(shí)施細(xì)則》，5.6.6.總結(jié)與考核的結(jié)果與各子公司、各部門的年終獎(jiǎng)金掛鉤。5.7.附則

5.8.本制度自發(fā)布之日施行。

5.9.本制度由集團(tuán)經(jīng)營管理部解釋并修改；

6.支持性文件

6.1.《項(xiàng)目開發(fā)總體計(jì)劃管理辦法》

6.2.《萬科集團(tuán)經(jīng)營責(zé)任制管理辦法》

6.3.《經(jīng)營計(jì)劃制定流程》

6.4.《季度經(jīng)營計(jì)劃制定與執(zhí)行流程》

6.5.《經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整流程》

MHKG-JH-ZD-002 MHKG-JH-ZD-004 MHKG-JH-LC-003 MHKG-JH-LC-004 MHKG-JH-LC-005 7.相關(guān)記錄

7.1.《萬科集團(tuán)子公司/部門總結(jié)》

7.2.《萬科集團(tuán)子公司/部門計(jì)劃》

7.3.《萬科集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃》

7.4.《萬科集團(tuán)子公司/部門季度總結(jié)與計(jì)劃》

7.5.《萬科集團(tuán)子公司/部門月度總結(jié)與計(jì)劃》

7.6.《經(jīng)營計(jì)劃變更申請(qǐng)表》

MHKG-JH-BD-004 MHKG-JH-BD-005 MHKG-JH-BD-006 MHKG-JH-BD-007 MHKG-JH-BD-008 MHKG-JH-BD-009

第五篇：XX集團(tuán)有限公司薪酬管理制度

XX集團(tuán)有限公司薪酬管理制度

目 錄

第一章...........總則

第二章...........薪酬總額構(gòu)成第三章...........薪酬結(jié)構(gòu)

第四章............薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第五章............薪酬調(diào)整

第六章.............薪酬組織與發(fā)放

第七章..............附則

總則

第一條 為了規(guī)范XX集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結(jié)合XX集團(tuán)的組織機(jī)

構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證XX集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行

第二條 本制度是XX集團(tuán)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則

第三條 在對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員 工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人

機(jī)制

第四條 本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

第五條 本制度適用于XX集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構(gòu)成第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：

第八條 工資性收入——指XX集團(tuán)所有員工的工資性收入，包括：

高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)

貼

第九條 福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條 總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；

2）對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)；每財(cái)政末由集團(tuán)決策層提出下總裁基

金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案；集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán)；3）

核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金

第十一條 預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團(tuán)人力資源計(jì)劃，對(duì)

計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額

第十二條 薪酬總額是根據(jù)XX集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人

力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財(cái)政末，依據(jù)XX集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年

度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團(tuán)

人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)XX集團(tuán)總裁

辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條 集團(tuán)高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利，具

體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度

第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼

構(gòu)成第十六條 員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工

資均有多個(gè)等級(jí)，參見附《XX集團(tuán)崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不

同 ： 中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3

3)固定工資按月發(fā)放，績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《XX集團(tuán)-員工

考核管理制度》

4)集團(tuán)依據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí)，具體調(diào)整原則

參見《XX集團(tuán)-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結(jié)束后，按

正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵(lì)員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工

資，月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在XX集團(tuán)工作年限×15 元/年，至第十年

結(jié)束，司齡工資保持在150元

第十七條 集團(tuán)完成經(jīng)營目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對(duì)員工的關(guān)懷，可按照總裁辦

公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核績效考核

結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；對(duì)于考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎(jiǎng)

金

第十八條 為了更好地保障和激勵(lì)員工，XX集團(tuán)按照國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)

定向員工提供各種福利項(xiàng)目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。

包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金

2)企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包（過年費(fèi)）、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條 歷史補(bǔ)貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，針對(duì)工資改革方案

中工資水平下降的員工，通過歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水

平相一致，歷史補(bǔ)貼在以后工資增長時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年

薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第二十條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第二十一條 職位系列劃分辦法：依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將集團(tuán)總部所

有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列（高層、中層）、專業(yè)系列、勤務(wù)系列

第二十二條 管理系列：高層分為A、B、C、D 四級(jí)，高層可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；中層

分為A、B、C、D、E、F、G 七級(jí)，不同中層的工資級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)第二十三條 專業(yè)系列分為25 個(gè)級(jí)別

第二十四條 勤務(wù)系列分15 個(gè)級(jí)別

第二十五條 根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，詳見《XX集團(tuán)有

限公司工資級(jí)別明細(xì)表》

第二十六條 薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變的情況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來提高等級(jí)，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)第二十七條 人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行個(gè)人定級(jí)：

1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí)，從薪級(jí)區(qū)間的3 級(jí)進(jìn)入，并根據(jù)學(xué)歷或職稱（目前只考慮學(xué)歷和職稱，且只能按一種因素晉級(jí)，就高不

就低）進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整辦法如下：

A.對(duì)于管理系列，研究生或以上晉1 級(jí)；高級(jí)職稱晉1 級(jí)，教授級(jí)職稱晉2

級(jí)

B.對(duì)于專業(yè)系列，本科晉1 級(jí)，研究生或以上晉2 級(jí)；中級(jí)職稱晉1 級(jí)，高

級(jí)職稱晉2級(jí)，教授級(jí)高級(jí)職稱晉3級(jí)

C.對(duì)于勤務(wù)系列，大專及以上晉一級(jí)

2)新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入，并參

照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。如跨級(jí)進(jìn)入的，需要直接主管提出申請(qǐng)，人

力資源分管副總裁審批。

第二十八條 若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級(jí)

第二十九條 對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才，可采用工資特區(qū)的辦法，據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定

其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調(diào)整

第三十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整

第三十一條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定

第三十二條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

第三十三條 工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《XX集團(tuán)-員工考核管理制度》

第三十四條 工資級(jí)別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整第三十六條 調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條 集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案，每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議

第三十八條 薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題

第三十九條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第四十條 人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總裁審批通過后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行

第四十一條 員工工資實(shí)行月薪制。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）

第四十三條 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

第四十四條 月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天

第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15

天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第四十六條 員工在季度或考核前離職，則績效工資不再補(bǔ)發(fā)，效益獎(jiǎng)金不再 發(fā)放

附則

第四十七條 本制度由XX集團(tuán)人力資源部起草和修訂，經(jīng)由XX集團(tuán)總裁審批后發(fā)布第四十八條 本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條 本制度由XX集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋