第一篇：一位即將離開人資界的前輩對績效的總結(jié)

一位即將離開人資界的前輩對績效的總結(jié)

績效管理在企業(yè)管理中扮演著什么地位的角色，在不同的企業(yè)中有不同的定位，有的企業(yè)重視績效管理的全部過程；有的企業(yè)重視績效考核過程；有的企業(yè)單純的把績效管理定位為績效考核，單純地去實施績效考核來克扣員工工資······

不論績效管理在企業(yè)中的定位正確與否，皆為公司管理員工的一種工具，論其科學與否，談不上。但是論其相對合理性，關(guān)鍵點在于考核指標的建立及確定。

針對目前中國很多企業(yè)績效管理過程中的關(guān)注共同點---績效考核體系，筆者將根據(jù)自身近兩年的績效工作經(jīng)驗及認知，對基于KPI的績效考核體系建立及推廣跟大家做個簡單的交流。

一、中國企業(yè)管理及人力資源管理

（一）、中國企業(yè)對人力資源管理的態(tài)度

人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性，不是由人類資源管理書里說有多重要來決定的，更多的是取決于總經(jīng)理對HRM的定位、認知及公司的資金實力及資金鏈。一個小企業(yè)要考慮壯大，必然重視市場的開發(fā)，由于資金流的限制，HR管理也就定位在招聘和簡單的培訓(xùn)；而看中國的500強，這些企業(yè)對HRM管理是真的重視。因此，當你在一個中小企業(yè)的做HRM的時候，不要說老板不重視，一切的根源都是因為老板沒有更多的錢和流動資金。你想讓老板重視HRM，就想著如何跟營銷部門及各部門一起，如何努力去實現(xiàn)公司的利潤及目標。

（二）、企業(yè)績效考核體系建立及實施的基礎(chǔ)工作

為保證順利完成績效考核體系的建立及實施，在開展績效工作之前，很多工作需要做好，但是很多工作的完善也需要時間。作為一名績效管理工作者，不能不切實際地去追求什么都是完善的，但有的工作卻是需要基本完善的，比如公司的崗位設(shè)計及工作分析等。對于考核結(jié)果薪酬運用部分，要求薪酬制度里面也應(yīng)有合理的績效薪酬占比及獎金占比等。

（三）、中國企業(yè)績效考核工具

目前中國的企業(yè)，大部分采用的是目標管理法、KPI、主觀評價法，其次還有BSC（基于戰(zhàn)略的考核工具，個人認為只適用于對公司高管的考核）、目標標準法、強制分布法、關(guān)鍵事件法等。而360工具，筆者個人認為只能作為測評工具，而不能定義為考評工具，如作為考評工具，其帶來的時間成本、團隊斗爭內(nèi)耗將不容估量。

二、基于KPI考核體系的建立

（一）、初始階段

作為一名初到公司的績效管理者，到公司后就需要1—2個月的時間最大化地熟悉公司文化、關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)鍵人才、各部門的負責人、薪酬架構(gòu)、各部門及員工對績效的態(tài)度、現(xiàn)行績效方案及實施后情況等關(guān)鍵情況。

人際關(guān)系是第一生產(chǎn)力，為了更好地開展工作，跟各領(lǐng)導(dǎo)至少要先混個臉熟，跟各部門負責人及績效工作聯(lián)絡(luò)人要保持良好的工作關(guān)系。如何去建立你在公司中的人際關(guān)系，發(fā)揮你的特色吧，微笑吧！

為了能在最短的時間內(nèi)熟悉各部門情況及公司情況，可以采取會議座談、非正式溝通及調(diào)研問卷等方式去了解。對于問卷調(diào)研方式，為便于操作，問卷設(shè)計就要考慮問題的針對性及選擇性、回答問卷的便捷快速性，因此建議問卷調(diào)研內(nèi)容的設(shè)計，以選擇和判斷為主。

（二）、KPI指標庫的建立階段

KPI指標庫是PKI考核的重點基礎(chǔ)工作之一。對于KPI指標庫的建立，主要有以下原則和方法：

1、KPI建立的原則

①可量化和標準化：對于可以定量的指標，一定要量化和細化。比如，本月內(nèi)完成對某客戶的回款XX萬元。而對于管理部門的很多工作，很難用量化指標去定義，這時不必追求量化，但要追求其標準化，比如，針對人力資源管理部門，要求本月完成對銷售提成管理辦法的制定，可以標準化定義為“本月內(nèi)完成銷售提成管理辦法的擬定并試運行?！?/p>

②“二八原則”：不是每個工作我們都要設(shè)定為考核指標及目標，根據(jù)“二八原則”，把重要的、關(guān)鍵的指標設(shè)定為KPI指標即可。

③可行性原則：可行性，包括必要性和可能性。為了保證設(shè)定的指標能夠完成。比如，某服裝公司針對北京路店月度銷售指標，正常月可以完成20萬元銷售額，而本月又恰逢淡季，又沒有促銷計劃，如設(shè)定其店本月完成60萬元的銷售額，這就是一種不可能性指標。

2、KPI指標庫建立和選取過程

針對KPI指標庫的建立，需要與被考核人（部門）一起，根據(jù)被考核者的工作內(nèi)容、任務(wù)目標及其可利用資源等來確定。若不是事業(yè)部制的組織架構(gòu)，很多部門的工作完成與否，都會受到其他部門的相關(guān)工作完成進度影響。比如，生產(chǎn)部門要完成1000噸的產(chǎn)量，而該生產(chǎn)部門的產(chǎn)能為1200噸，若采購部門未將很多原材料及時采購到位，再加上設(shè)備又多次出現(xiàn)問題，必然會導(dǎo)致其產(chǎn)量目標不能達成。因此，針對指標的設(shè)定及實際考核可以采取動態(tài)管理及預(yù)見性管理結(jié)合的方式。

經(jīng)營目標與考核目標如何結(jié)合？經(jīng)營目標是公司戰(zhàn)略或者集團下達，公司最大化去實現(xiàn)。而考核周期的考核指標卻要根據(jù)年度目標、分解目標以及各種實際情況去制定。若要最大化的將考核目標與經(jīng)營目標相融合，那么也必須保證被考核部門完成此項目標所需的各種資源。

3、考核辦法的確定及制定階段

指標庫建立后，每個考核周期將要根據(jù)考核周期各部門目標情況選取其部門及被考核員工的考核指標，而要完成考核工作，各指標頁需制定出對應(yīng)的考核辦法。

目前很多企業(yè)用到的績效考核得分計算辦法只要有以下幾種：

①百分比率法：得分=權(quán)重分數(shù)×實際完成值/考核目標值×100%，比如某銷售部門月度銷售考核目標為200萬元，實際完成220萬元，且該指標所占權(quán)重分數(shù)為40分，則該部門銷售指標得分為40*220/200×100%=44分。

②非此即彼法：對考核結(jié)果只做兩個選擇的結(jié)果認定，即完成或者未完成。

③層差法：根據(jù)計分原則按區(qū)間劃分分數(shù)，對應(yīng)區(qū)間設(shè)計大致的計算方法。

④加減分法：按照事先設(shè)定的加減標準對指標進行加減分。

⑤負績效考核法：是一種結(jié)合過程和結(jié)果的計算方法。假設(shè)結(jié)果指標完成，則不考慮過程指標完成與否，皆為滿分。假設(shè)結(jié)果未完成，則要對影響其結(jié)果完成的各過程指標進行考核的方法。

三、新績效體系的推廣

（一）、新績效方案的宣講培訓(xùn)

對于新績效方案的推廣，首先必須要讓各部門及各員工知道新績效方案的內(nèi)容及流程等，根據(jù)公司人員情況，要進行很對性的宣講培訓(xùn)，要讓各被考核者知道并接受性新績效方案的考核機制。

（二）、輔導(dǎo)及指導(dǎo)實施

宣講培訓(xùn)后，初運行的1—3個月，考核工作者要對各部門的考核工作進行輔導(dǎo)實施，引導(dǎo)各部門朝著設(shè)定的方向去完成每個考核周期的考核工作。

（三）、績效管理及考核組織工作組的建立 為保證績效管理和考核工作的順利實施，建議公司成立績效管理委員會、績效工作組等，這樣便于績效工作的順利推廣。當然，總經(jīng)理得是績效工作的一把手，其他重點的人員也列為組員，HR部門負責工作的組織和推行。

（四）、新績效方案的后續(xù)不定期修改

新方案實施后，必然會伴隨著公司及各部門每月工作的不定性產(chǎn)生不同的問題。為保證績效方案與公司的目標實現(xiàn)能最大化的融合，必然要對新績效方案在后續(xù)的實施中進行不定期的修正。

四、績效管理文化

績效文化作為公司文化的一個重要內(nèi)容，其對公司的發(fā)展、員工工作的積極性、員工團隊隊伍的穩(wěn)定性起著決定性的作用。不可否認的是，在很多企業(yè)的銷售員工都是被“考”走的。

（一）、指標目標文化

指標及目標的合理性及能否達成性、指標目標的增加而獎勵不加等情況，對建立員工對企業(yè)及HRM工作的認可程度有著絕對深遠的影響力。假設(shè)公司為了年度目標，以為將年度目標分解為各考核周期的目標，而不考慮這些指標能否達成，也不管在完成這些目標中越到的各種困難，也不提供相應(yīng)的資源，這樣的結(jié)局只能是年度目標未完成，很多員工對公司的抱怨會越來越大，最后憤憤離職等情況出現(xiàn)。

（二）、考核文化

一個“考”字，在很多員工的眼中，就是要扣他們的分，就是要扣他們的工資。其實，這些因為很多企業(yè)的考核得分計算方案中未有加分計算設(shè)置所致。工作做好了，沒有獎勵；工作做不好，就要被扣分；那些閑著啥都沒有做的人卻可以拿滿分。這樣的情況，長此以往，變會打擊很多員工的工作積極性。

績效管理的積極性是有的，可是績效考核的積極性在很多公司實際操作中是沒有的，我想，這也是為何很多企業(yè)績效考核最終流行于形式的最終原因吧！這也不見得是壞事，既然在很多企業(yè)績效考核都被流行于形式，說明企業(yè)的發(fā)展需要這樣的績效文化！

（三）、理想的績效管理文化

理想的績效管理文化，個人認為應(yīng)該是跟各組織機構(gòu)站一條戰(zhàn)線，為其目標的完成提供指導(dǎo)及各種資源（特別是人力資源）的優(yōu)化配置。為保證團隊的高效性，減少內(nèi)耗、良好協(xié)作、良性溝通、工作能力和態(tài)度的提升，工作激情的保持和提升，團隊目標的一致性保持，才能達成理想中的績效目標。

當然，現(xiàn)實中國的企業(yè)卻是存在著職場斗爭、團隊摩擦、對薪酬福利的不滿意、對公司很多管理工作的不滿而產(chǎn)生的抱怨情緒、低落情緒等等，這也是迄今為止中國企業(yè)績效還未有比較成功案例的原因吧。

五、小結(jié)

管理是一門藝術(shù)，企業(yè)是一個復(fù)雜性的利益組織，人是復(fù)雜人與社會人的共同體。在物質(zhì)金錢主義橫行、市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的激烈商戰(zhàn)中，面對新新突起的80、90后，面對不同價值觀和世界觀的新新一代和老一輩的思想沖突的今天，如何做好績效管理，這不僅僅是一個挑戰(zhàn)，更是一場利益、思想和實力的博弈。

第二篇：人資培訓(xùn)總結(jié)

培訓(xùn)總結(jié)

自從4月21日進入廣州世達密封實業(yè)有限公司以來，我接受了儲備干部的培訓(xùn)，現(xiàn)總結(jié)如下：

4月21日報到填表后，我學習員工手冊并進行了入司考試，了解了世達集團不斷壯大的發(fā)展史、公司的經(jīng)營方針、目標、價值觀、環(huán)境方針、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標、管理承諾和組織架構(gòu)。秉承著奮斗進取、和睦一致、禮節(jié)謙讓、誠實守信、助人為樂和認真負責的世達精神，我熟悉了各項規(guī)章制度，并有了“在世達學習、在世達工作，為個人提高素養(yǎng)、為集團展現(xiàn)作風，為企業(yè)利潤最大化貢獻自己的一份力量！”的信念。

22號我去了制造部綜合班學習：在那里，我學習了撕邊剪邊、冷凍修邊、車切、氣動修邊沖孔、打磨、清洗的操作和原理。同時，我還學了解并認識了綜合班每月必須采購的物料主要有：耐寒膠粒（冷凍修邊用）、液氮（制冷，大約三天充一次）、膠粘劑（涂在骨架上為在硫化機里粘合作準備）、各類骨架（由物流部申購）、不同規(guī)格的彈簧（密封圈上使用）、不同規(guī)格的包裝箱、條形碼以及一些低值易耗品?? 23、30號和4月8日分別接受了人力資源部和行政和技術(shù)總監(jiān)關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，了解作為世達員工對自身的一個定位和公司賦予的一個使命，學習了班組管理目標和達成的方式方法及組織員工進行項目改善。

25號去制造部模具班學習了車床切辰（切導(dǎo)邊）、骨架沖壓、模具安裝（對準定位銷所在位置）、模具清洗維修，此外，由于模具外協(xié)加工是由購買部負責采購，我熟悉了模具班常用的工具和易耗品（洗模液、防銹劑、脫模劑及一些刀具工具）和固定供應(yīng)商。

26號我去了機模科：初步認識了火花機、限割機、車床和銑床所需要的火花油、切削油、導(dǎo)軌油及洗模液，模具原材料（S50C、S50C-718、S136、45#鋼等等），一些量具（磁性表座帶百分表、帶表四用卡尺等等）和零配件（鎖嘴、進口小等等）。

27號我在購買部學習：了解了部門工作進行的程序（早會及8S、檢查昨日工作并跟蹤、營銷部訂單情況并安排實施、檢查一天任務(wù)并記錄跟蹤、市場調(diào)查和新供應(yīng)商開發(fā)等等）。另外，學習了兩位部長對供應(yīng)商審核和工作安排的條理度、報價分析、變價原因、交期明確做出的強調(diào)，上午還和部門同事接待了廣州市晶邦液壓密封技術(shù)有限公司一行的參觀學習，聆聽了司徒副總、楊副部長與晶邦作的會議交談，從而進一步了解了公司架構(gòu)中各部門、各總監(jiān)的運行管理模式。

28號在物流部煉膠班和制造部備料班、硫化區(qū)系統(tǒng)了解橡膠產(chǎn)品生產(chǎn)流程及各工序：A煉（從物流部煉膠班根據(jù)配合劑品種、規(guī)格、用量等指示煉出A煉橡膠）→B煉（制造部備料班在A煉橡膠加入硫化劑、硫化助劑均勻混合煉出B煉橡膠）→（快檢）→預(yù)成型（開煉機煉熱成卷由擠出機上不同口型擠出不同形狀）→（存放在合格半成品中間倉）→硫化（在硫化機臺一定壓力、溫度、時間下使橡膠從線性結(jié)構(gòu)變?yōu)榱Ⅲw網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，從而獲得良好的物理機械性能，使橡膠大分子發(fā)生化學變化形成交聯(lián)的過程）→修邊（撕邊剪邊、冷凍修邊、車切、氣動修邊沖孔、打磨、清洗）→質(zhì)檢→包裝→成品入庫；如果是骨架油封制作工藝流程，就是加了彈簧制作→熱處理（烤箱）→接頭與經(jīng)過骨架沖壓精整磷化（脫脂、酸洗、磷化、鈍化、烘干形成磷化膜防止生銹）→涂膠粘劑的骨架→→合格半成品→經(jīng)過硫化修邊質(zhì)檢→產(chǎn)品包裝、扣邊校正→完成成品入庫。

29號在品保部部長的指導(dǎo)下，我學習了QC七大手法、ROHS指令（Restriction of the certain Hazardous Substances）及8D報告的系統(tǒng)理論認識，還著重學習了《原材料、外購、外協(xié)件檢測試驗規(guī)范》（品質(zhì)證書資質(zhì)核查、外觀包裝檢驗、理化性能檢測等等）。并隨質(zhì)檢員到生產(chǎn)線上進行了實操培訓(xùn)。

30號進行小結(jié)，并在部門初步熟悉了世達集團采購流程：（1）老供應(yīng)商且價格沒變動的：需求部門申購→采購部長或總監(jiān)制定《采購計劃》→有單價老供應(yīng)商的交易條件不變→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監(jiān)批準《采購訂單》→采購員采購處理→供應(yīng)商供方送貨→品保質(zhì)檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據(jù)》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認；（2）老供應(yīng)商但價格有變動的：需求部門申購→采購部長或總監(jiān)制定《采購計劃》→有單價老供應(yīng)商的交易條件變化→采購員詢價、議價→部長審核《價格變動單》并得到總監(jiān)批準→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監(jiān)批準《采購訂單》→采購員采購處理→供應(yīng)商供方送貨→品保質(zhì)檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據(jù)》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認；（3）與新供應(yīng)商合作：需求部門申購→采購部長或總監(jiān)制定《采購計劃》→采購員與可選供應(yīng)商詢價、議價，確定供方→部長審核并得到總監(jiān)批準→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監(jiān)批準《采購訂單》→采購員采購處理→供應(yīng)商供方送貨→品保質(zhì)檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據(jù)》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認。4月1、2、3、6和 7號，我去了低值易耗品倉庫、原料倉庫、成品倉庫學習，在那里看到了琳瑯滿目的各類物件，主要有：設(shè)備電器、工具軸承、機加工刀具、服裝表格、發(fā)熱管燈、皮帶、螺絲，乙丙膠（EP）、氯丁膠（CR）、丁晴膠（NBR）、石蠟機油（PL-80）、芳烴機油（AM-25）等等。

????

學習是個不間斷進行的過程，我作為人資儲備干部，后期進入購買部還有很多值得刻苦鉆研、努力學習的！在接下的培訓(xùn)中我將繼續(xù)鞏固所了解的，不斷學習更新的，常去各個倉庫熟悉物料??，為今后采購工作奠定扎實的基礎(chǔ)！

鄭小健

2013.4.8

第三篇：人資總結(jié)

人力資源管理者的任職資格： 1． 接受教育要求

2． 專業(yè)化的培訓(xùn)和不斷學習的能力 3． 很強的創(chuàng)造性和影響力 4． 很強的協(xié)調(diào)能力 5． 高尚的職業(yè)道德

工作分析定義：完整地確認工作整體（方向），以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息，進行一系列工作信息收集，分析和綜合的活動。

工作設(shè)計定義：為了達到特定組織目標所要進行得構(gòu)造和設(shè)計具體工作活動的過程。

工作分析的地位：是整個人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ) 工作分析的作用（6點）：1.工作分析是預(yù)測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2．工作分析為招聘錄用提供了標準。

3． 工作分析的內(nèi)容可以作為雇員培訓(xùn)和發(fā)展的目標

4． 工作分析為員工績效評估確定了依據(jù)。

5． 工作分析有助于確定員工的報酬

6． 工作分析有利于勞動保護工作的開展

（從人力資源規(guī)劃—招聘---培訓(xùn)---績效評估---報酬---勞動關(guān)系

幾個方面敘說）

工作分析的過程（階段）

1．工作分析的準備與設(shè)計（確定總目標，大致方案）2．工作信息的收集

3．工作信息的分析和綜合

4．工作分析的結(jié)果表達（書面表達---工作說明書）5．工作分析的運用和控制。

工作設(shè)計的內(nèi)容：

1。工作內(nèi)容（確定工作一般性質(zhì)問題）

2。工作職能（每件工作的基本要求和方法）3。工作關(guān)系（工作之中發(fā)生的人與人的關(guān)系）

4。工作結(jié)果（工作成績與績效的高低）

5。工作結(jié)果的反饋（直接反饋與間接反饋）

工作設(shè)計得要求(4個基本要求)1． 全部職務(wù)的集合通過工作設(shè)計應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù) 2． 全部職務(wù)所構(gòu)成的責任體系應(yīng)能保證組織總目標的實現(xiàn)。

3． 職務(wù)分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率，找到一個最佳結(jié)合點并保證每個人有效地工作和充分發(fā)揮積極性。

4． 每個職務(wù)規(guī)定的任務(wù)，責任應(yīng)該有當時的資源條件決定適合人數(shù)，不能脫離資源約束來單獨考慮組織的需要。工作設(shè)計的方法：

1.工作專業(yè)化

2。工作輪換制與工作擴大化

3?，F(xiàn)代工作設(shè)計方法。

關(guān)鍵概念

1.工作擴大化：通過增加職務(wù)的工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求的知識和技能增多，從而提高員工的工作興趣。

2.工作豐富化：是一種縱向擴大工作范圍，即向工作深度進軍的工作方法。3.工作規(guī)范: 崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)，條件，所受教育，培訓(xùn)等。用于招聘以及職業(yè)培訓(xùn)等活動。

4.工作說明書：是用文件形式來表達的工作分析的結(jié)果?；緝?nèi)容包括工作描述和任職者說明。

人力資源規(guī)劃！

1．人力資源規(guī)劃的定義：確保必要的時候和地方可以獲得所需求數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)企業(yè)目標需要的人力資源進行預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)化的安排的過程。

2．地位：是實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性條件。是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和計劃的重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中各項工作的依據(jù)。

3．需求預(yù)測定義：組織為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的一種估算。

4．供給預(yù)測定義：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程。

人力資源規(guī)劃的程序（六點）

1．分析與研究企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求以及變化趨勢的影響。（總方向）

2．研究企業(yè)經(jīng)營環(huán)境及其變化。3．摸清企業(yè)人力資源狀況。

4．對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測。

5．制定人力資源管理與開發(fā)的總體規(guī)劃和各專項業(yè)務(wù)計劃。（大任務(wù)—小任務(wù)）6．對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督，分析與評價。

招聘！！

1．招聘的定義：通過各種方法，把具有一定能力，技巧和其他特點的申請者吸引到企業(yè)組織空缺崗位上的過程。

2．招募的定義：以宣傳來擴大影響，達到吸引別人應(yīng)聘的目的。3．篩選的定義：使用各種選擇方法和技術(shù)來挑選合格員工的過程。4．招聘的程序！1．組織招聘團體 2．確立招聘渠道 3．制定招聘簡章 4．發(fā)布招聘信息

5．申請表/履辦表的填寫和審核 6．初步面試 7．正式測試 8．診斷性面試 9．背景調(diào)查 10．

體檢 11． 聘取決策

5．招聘原則：.公開原則

.競爭原則

平等原則

全面原則

擇優(yōu)原則

級能原則、6．理想的招聘簡章應(yīng)達到以下要求

1．引起求職者對廣告的注意 2．引起求職者對工作的興趣 3．引起求職者申請工作的意愿 4．鼓勵求職者積極采取行動 5．準確傳達組織和職位的信息

7．招聘簡章一般內(nèi)容：

1．招工單位概況 2．工種或?qū)I(yè)的介紹

3．招工名額，對象，條件和地區(qū)范圍。4．報名時間，地點，證件，費用。5．測試時間，地點

6．試用期，合同期以及錄取后的各種待遇。

培訓(xùn)！

1． 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。2． 培訓(xùn)的目的：（3點）

1．（表面）--作為一種繼續(xù)教育，終身教育，可以彌補學校教育的不足，使員工在經(jīng)濟，技術(shù)上不斷發(fā)展變化中，通過完善自身的知識結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)，大大提高企業(yè)或個人的工作績效的水平。2．培訓(xùn)可以增強組織或個人的應(yīng)變，適應(yīng)和創(chuàng)新能力。

3．培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

3． 員工培訓(xùn)的意義： 1． 員工培訓(xùn)是快出人才，多出人才，出好人才的重要途徑。2． 員工培訓(xùn)是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。

3． 員工培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性，滿足員工發(fā)展需要，是員工潛在的能力外在化的手段。

4． 員工培訓(xùn)是保持企業(yè)競爭力的最合算的投資手段。

4． 培訓(xùn)的原則：

（1）理論聯(lián)系實際，學以致用原則

（2）因材施教的針對性原則。

（3）全員培訓(xùn)和重點提高的原則

（4）專業(yè)知識技能的培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則。

（5）前瞻性和持續(xù)性原則。

5． 員工培訓(xùn)的過程

1． 培訓(xùn)的需求分析(把握需求狀況)—包括員工需求分析

工作任務(wù)需求分析

組織的需求分析。（制定培訓(xùn)計劃——設(shè)計培訓(xùn)課程 選擇培訓(xùn)方法 準備培訓(xùn)條件 制定培訓(xùn)人員）

2． 培訓(xùn)的實施（包括：系統(tǒng)規(guī)劃

落實責任 制定政策 創(chuàng)造條件 改進方法

及時考核）

3． 培訓(xùn)效果的評價 4． 培訓(xùn)目標的達成狀況 5． 培訓(xùn)的反饋。

職業(yè)生涯管理

1．職業(yè)生涯的定義：一個人開始憑借自己的勞動取得合法收入到不再依靠勞動取得收入為止的人生歷程。

2．職業(yè)生涯管理定義：為了更好地實現(xiàn)個人目標，使得個人在整個職業(yè)歷程中工作更富有成效，對整個職業(yè)歷程進行計劃，實施，評估，在根據(jù)外部環(huán)境和自身因素以及實施的效果進行調(diào)整的過程。3．編制職業(yè)生涯發(fā)展計劃的程序：

1． 個人因素分析，評價自我 2． 外部環(huán)境因素分析

3． 個人因素與外部因素的匹配，尋找并把握環(huán)境因素中的機會，同時選擇符合自己的職業(yè)興趣等個人因素的組織和工作。4． 設(shè)立職業(yè)生涯發(fā)展的總目標 5． 分解總目標未具體的子目標

6． 通過職業(yè)路徑實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃，實施子目標。7． 反饋實施計劃的結(jié)果，調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

4．職業(yè)生涯管理的目的：（定義）

1． 更好地實現(xiàn)個人目標

2． 使個人在整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效 3． 更好地實現(xiàn)組織目標 5．職業(yè)生涯的作用（個人與組織）１２７頁 6．職業(yè)生涯管理制定的原則：

１． 準確地自我評價

２． 個人因素與外部因素的匹配 ３． 目標結(jié)構(gòu)優(yōu)勢 ４． 彈性計劃原則 ５． 發(fā)展的原則

7．職業(yè)生涯的評估

1． 財富標準 2． 社會地位 3． 名譽

4． 工作成就感 5． 安全穩(wěn)定 6． 社會福利 7． 權(quán)利的大小

8．外部環(huán)境的影響：

1.產(chǎn)業(yè)因素（產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)類型、產(chǎn)業(yè)人員的進出壁壘）2.組織因素3.工作因素

9.內(nèi)部環(huán)境:1.戰(zhàn)略和發(fā)展階段 2.組織文化

3.工作性質(zhì) 酬薪管理

1.酬薪的定義：是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里得到的各種行程的經(jīng)濟收入以及有幸服務(wù)和福利。

2.腥臭管理的定義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響，確定企業(yè)自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

3.薪酬目標：

吸引員工

留住員工

激勵員工

4.薪酬設(shè)計得理念：

１． 外部競爭性：實現(xiàn)外部公平２． 內(nèi)部一致性：實現(xiàn)內(nèi)部公平３． 個人激勵性：實現(xiàn)個人公平４． 可行性

5． 工資結(jié)構(gòu)的確定：

1． 基于職業(yè)的工資結(jié)構(gòu)

a..基于職位的工資結(jié)構(gòu)。

b.工作評價（工作評價的非方法）—工作排序法

配對比較法

工作分類法

（工作評價的分析方法）—薪點評價法

要素比較法 2． 基于任職者的工資結(jié)構(gòu)

a.基于技能的任職者工資結(jié)構(gòu)

b.基于能力的任職者工資結(jié)構(gòu) 3． 工資等級

激勵工資管理 １．

個人激勵計劃

１． 計件制

２． 管理激勵計劃 ３． 行為鼓勵計劃 ４． 推薦計劃 ５． 績效工資(績效調(diào)薪

績效獎金)２． 團隊激勵計劃（收益分享計劃）３． 組織激勵計劃（利潤法相計劃

員工持股計劃）

我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)： 1.勞動人口豐富與高素質(zhì)人才短缺并存 2.人口城市化偏低

3.政府更多地介入人力資源管理實踐 4.管理人性化和價值多元化

人力資源管理的發(fā)展趨勢

１． 關(guān)注知識型員工 進行知識管理 ２． 建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求 ３． 圍繞價值鏈，擴展管理范圍 ４． 吸引和留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展 ５． 利用信息技術(shù)，實踐內(nèi)虛擬化管理 ６． 發(fā)展組織能力，倡導(dǎo)以人為本的價值觀

第四篇：人資培訓(xùn)總結(jié)(2013)

2014培訓(xùn)工作總結(jié)及2015年培訓(xùn)重點工作計劃

------運輸分公司

隨著知識經(jīng)濟的來臨，智力資本已成為企業(yè)最重要的資本。現(xiàn)代管理必須注意發(fā)揮“人”的作用，圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。

運輸分公司自2011年成立至今，各項發(fā)展日新月異。為更好適應(yīng)公司迅速發(fā)展的需要，提升員工職業(yè)素養(yǎng)，增強員工專業(yè)技能，為廣匯集團公司的戰(zhàn)略發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，并培育優(yōu)秀的人才隊伍及企業(yè)后備力量，運輸分公司根據(jù)股份公司《培訓(xùn)管理辦法》，按照煤炭運銷公司培訓(xùn)要求，結(jié)合本公司人員均為生產(chǎn)一線員工的實際情況，采取自主授課、外請講師、外派培訓(xùn)、實戰(zhàn)演練等多種培訓(xùn)方式，順利的完成了2014年的培訓(xùn)工作。

一、2014年培訓(xùn)工作總結(jié)

（一）培訓(xùn)工作開展情況

2014，我公司共組織培訓(xùn)424場次，計劃完成培訓(xùn)項目56項，實際成培訓(xùn)項目71項，培訓(xùn)課時完成率100%。其中：中高層共計參訓(xùn)628人次，共培訓(xùn)895.2個共和課時；初級員工共計參訓(xùn)1310人次，累計培訓(xùn)10990.5課時。

（二）培訓(xùn)科目和培訓(xùn)方式

1、培訓(xùn)科目主要有：廣匯企業(yè)文化、集團（股份）公司領(lǐng)導(dǎo)講話精神、員工職業(yè)態(tài)度培訓(xùn)、企業(yè)各項規(guī)章制度培訓(xùn)和崗位技能等前

瞻性教育和培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)方式主要以新員工入職崗前培訓(xùn)、老員工素質(zhì)教育培訓(xùn)、全員體系化職業(yè)教育培訓(xùn)的方式進行。

2.1 對新員工的崗前培訓(xùn)，由綜合部安全負責人、修理廠負責人及車隊負責人對新入職的駕駛員和維修工進行“三級安全教育”崗前培訓(xùn)；由綜合辦公室對所有新入職員工進行基礎(chǔ)性培訓(xùn)，人均課時不得低于1個課時，培訓(xùn)主要內(nèi)容有：公司簡介、發(fā)展歷程、通用規(guī)章制度、人資基礎(chǔ)內(nèi)容等等。對于平時補充招聘到崗的新員工，按照時間節(jié)點進行分段集中式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不得低于2個課時。

2.2 對老員工的素質(zhì)教育培訓(xùn)一是加強管理人員的業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)工作，二是加強普通員工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。其培訓(xùn)的只要內(nèi)容有：公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位技能、管理技能等系統(tǒng)性基礎(chǔ)培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)取得的成績

1.通過崗前培訓(xùn)，有效幫助新員工盡快適應(yīng)本職工作，保障了公司日常工作的正常進行。

2.明顯提升員工的崗位技能，提高了工作效率。

3.幫助員工進行個人職業(yè)規(guī)劃，提高了員工的工作積極性。

二、2014年培訓(xùn)工作中存在的問題

1、培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新性。由于工作任務(wù)重，駕駛員的流動性較大，加之采用“上面講，下面聽”的簡單授課方式，培訓(xùn)過程相對呆板、枯燥，故而提不起學員的興趣，導(dǎo)致學員注意力不集中，影響了

培訓(xùn)效果。

2、專業(yè)培訓(xùn)講師人才匱乏。缺少專業(yè)性強的培訓(xùn)人才，具有一定培訓(xùn)技能的員工較少，培訓(xùn)形式較為單調(diào)，無法調(diào)動起員工的培訓(xùn)積極性。

3、培訓(xùn)效果不高。培訓(xùn)計劃由公司人資制定而成，受限于培訓(xùn)人員的專業(yè)性和人員設(shè)臵方面的不足，培訓(xùn)工作在基層往往不能由具有一定經(jīng)驗或是知識的專人來負責，導(dǎo)致培訓(xùn)工作在戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)層面都難以達到培訓(xùn)真正所要達到的目的。

三、2015年培訓(xùn)重點工作計劃

2015年，我公司將建立健全培訓(xùn)組織體系，要將集團和股份的精神及時傳遞到一線。抓好部門培訓(xùn)的組織能力，尤其是管理一線的業(yè)務(wù)部門。要讓管理者明白，培訓(xùn)的任務(wù)是要使全員樹立學習意識，為企業(yè)發(fā)展和個人成長不斷提升自我綜合素質(zhì)及專業(yè)能力。

運輸分公司做為一個以煤炭運輸為主要作業(yè)任務(wù)的單位，安全是公司得以穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。在2015年的培訓(xùn)工作中，依據(jù)《廣匯集團職業(yè)培訓(xùn)工作流程及管理制度》的規(guī)定，堅持結(jié)合自身經(jīng)營工作需要，本著支撐戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務(wù)的原則我公司培訓(xùn)重點主要為以下三點：

1、企業(yè)安全生產(chǎn)培訓(xùn)。繼續(xù)加強安全生產(chǎn)管理方面的系統(tǒng)化培訓(xùn)，增強安全培訓(xùn)力度。安全生產(chǎn)方面，可以開展安全生產(chǎn)演講、安全事故現(xiàn)場專題片回顧、消防安全演練、安全事故應(yīng)急處理辦法培訓(xùn)與實踐等。將企業(yè)安全生產(chǎn)培訓(xùn)落到實處，讓培訓(xùn)結(jié)果真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。

2、后備干部培訓(xùn)。逐步強化對各級管理干部、專業(yè)技術(shù)人員和高技能人員三個層面的培訓(xùn)力度，注重高管人員、中干及后備干部偏重于管理技能和專業(yè)知識的培訓(xùn)，確保每年參加培訓(xùn)的課時達到40學時以上。協(xié)同集團公司做好對中層管理人員的培訓(xùn)需求調(diào)研及廣匯“星未來”培訓(xùn)工作，并配合集團公司做好后備干部行動計劃表的評估記錄以及相關(guān)組織實施工作，把對后備干部的培訓(xùn)評估工作落到實處。

3、各職能條塊的培訓(xùn)。做好各職能條塊人才隊伍的培養(yǎng)，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，持續(xù)提升人員綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等使之符合企業(yè)發(fā)展的要求，為員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)參與市場競爭提供人才支持，為企業(yè)各項經(jīng)營指標的保質(zhì)保量完成奠定堅實的基礎(chǔ)。通過全體員工團結(jié)一心，解放思想，創(chuàng)新思維，有效持續(xù)的推進公司人才隊伍建設(shè)，把培訓(xùn)與員工的需求相結(jié)合，使培訓(xùn)工作向人員多層面、內(nèi)容多角度、形式多樣化方向轉(zhuǎn)變，全面提高員工整體素質(zhì)，建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，從而充分發(fā)揮人才對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的推動作用。

新疆哈密廣匯物流有限公司運輸分公司2014年12月16號

第五篇：對于企業(yè)人資績效調(diào)研報告

調(diào)查報告寫作要求（本科）

調(diào) 查 報 告 提 綱

一、本次調(diào)查的題目：

關(guān)于企業(yè)人資績效的調(diào)研報告

二、調(diào)查目的：

1.掌握企業(yè)在人資管理工作中，職員對于績效工資的認知狀況，以及對目前企業(yè)的績效考核看法與建議。

2.研究績效考核在企業(yè)的運行當中，仍舊存在的問題。通過調(diào)查和改進，實現(xiàn)績效考核制度的科學性建設(shè)。從而實現(xiàn)績效考核制度的有效性運行和確立，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理當中所發(fā)揮的意義，完成企業(yè)中層與基層的管理建設(shè)，推動企業(yè)人才建設(shè)的全面成長。

三、調(diào)查對象的一般情況：

中層領(lǐng)導(dǎo) 3 名?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo) 10 名。一線員工 126 名。

四、調(diào)查內(nèi)容：

調(diào)查的內(nèi)容包括，自績效考核實行以來，員工和中低層管理者對于此項制度的實行認知、看法以及目前我司的員工生活質(zhì)量。

五、調(diào)查結(jié)果：

通過本次的調(diào)查得知，目前我司對于員工的社會福利保障基本健全，推動了員工的工作積極性。然而受限于考核量的種類不齊全，致使部分員工對于績效考核政策存在一定意見。

六、調(diào)查體會：

通過本次調(diào)查，充分的了解了當前我司在企業(yè)管理中的問題。許多企業(yè)職工對于績效考核工資這項政策，存在著很大的誤解。另外不合理的考核體系，以及種類相對較少的考核內(nèi)容，并不利于員工的長期發(fā)展。必須加快統(tǒng)一制度的出臺，完成績效工資的有效規(guī)劃，才能夠確保我司的企業(yè)制度健全。

社 會 調(diào) 查 過 程

調(diào)查起止時間 2017 年 4 月 30 日至 2017 年 5 月 31 日 調(diào)

查

計

劃

書

一、調(diào)查目的及調(diào)查對象：

本次調(diào)查于，通過對我市某企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo) 3 名，基層領(lǐng)導(dǎo) 10 名，一線員工 126名的調(diào)查，希望可以了解當前某企業(yè)績效考核管理制度的落實狀況，以及當前這項制度對企業(yè)員工的生活質(zhì)量影響。以便能夠借助本次調(diào)查，更好的調(diào)整企業(yè)管理形式，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，奠定基礎(chǔ)。

二、調(diào)查的主要內(nèi)容：

調(diào)查范圍包括企業(yè)的中、基層領(lǐng)導(dǎo)班子，以及 126 名一線員工對績效考核的認知與理解。此外還要研究績效考核的管理意義核問題和當前這項制度對企業(yè)員工的工作動力支持。

三、調(diào)查工作時間安排：

2017.4.30～5.7：擬定調(diào)查事宜； 2017.5.7～5.25：進行深入訪問、開調(diào)查會等，取得調(diào)查的第一手資料； 2017.5.25～5.31：理清調(diào)查資料，整理報告。

四、調(diào)查方法：

訪談法、調(diào)查問卷。

第一

階段

完成情況 首先確定選題為關(guān)于企業(yè)人資績效的調(diào)研報告。之后根據(jù)這一選題，圍繞我市著名企業(yè)的薪資管理手段和績效管理落實狀況展開相關(guān)調(diào)查。確定調(diào)查的實際手段與調(diào)查對象。通過設(shè)想調(diào)查這一調(diào)查的方向的實際需求，設(shè)想調(diào)查中出現(xiàn)的問題，與指導(dǎo)教師交流探討可行性。

指導(dǎo)

教師

評價 第二

階段

完成情況 通過訪談法、調(diào)查報告的方式，獲取企業(yè)中、基層領(lǐng)導(dǎo)與員工，共計 139 人對績效考核的看法與認可情況。此外還借助于本次調(diào)查，完成了對企業(yè)實行績效考核制度時，出現(xiàn)的弊端調(diào)查。在梳理資料并歸納分析后，提出企業(yè)改進績效考核制度的有效性建議。

指導(dǎo)

教師

評價

社 會 調(diào) 查 鑒 定

個人

鑒

定 借助于本次的調(diào)查實踐，本人得以系統(tǒng)化的了解企業(yè)的績效考核制度的應(yīng)用狀況，以及這項管理制度對企業(yè)志愿工作積極性、企業(yè)管理的負面弊端影響全面的掌握。筆者本次從選題到實踐調(diào)查，最后到歸類與分析，均為個人獨立完成。這對筆者而言，是一次全新的工作挑戰(zhàn)，能夠幫助筆者重新認知調(diào)查報告的撰寫需求，加強了筆者對調(diào)查報告書寫的理解。

此次調(diào)查報告，首要工作便是選題。筆者選取了關(guān)于企業(yè)人資績效的調(diào)研報告這項命題，調(diào)查范圍選自我市某著名企業(yè)。調(diào)查群體為企業(yè) 3 名中層領(lǐng)導(dǎo)、10 名基層領(lǐng)導(dǎo)和 126 名一線員工。通過訪談法與調(diào)查報告的方式，最終確定了績效考核制度對員工生活質(zhì)量的積極性影響和弊端性影響。從而為優(yōu)化績效考核制度，合理調(diào)整企業(yè)的管理制度，提供更為合理的建議。最后在企業(yè)管理者與指導(dǎo)教師的幫助下，完成了這次社會調(diào)查報告。

這次作業(yè)不僅提高了筆者社會實踐能力，同時也在很大程度上加強了筆者的寫作和調(diào)查能力。

簽名：

2014 年 5 月 6 日

關(guān)于 企業(yè)人資績效 的調(diào)研報告

企業(yè)基層員工與基層管理者是企業(yè)發(fā)展的全部動力，此外一線員工和基層領(lǐng)導(dǎo)，也是企業(yè)建設(shè)的核心。因而企業(yè)的發(fā)展前景與工作動力，必然需要員工在工作中，發(fā)揮十足的功效。唯有打造一支精悍的工作團隊，才能夠為企業(yè)的發(fā)展，輸出更多力量。因而筆者本次通過對企業(yè)發(fā)展過程中，有關(guān)加強員工工作動力的績效考核制度，進行了深入調(diào)查。希望借助本次調(diào)查，可以為績效管理制度的科學化實施，提供更多的基礎(chǔ)。完成企業(yè)管理的優(yōu)化建設(shè)。

一、調(diào)查方法和調(diào)查對象 本次調(diào)查，采用了訪談法與調(diào)查報告的方式。調(diào)查對象包括我市某著名企業(yè)共計 139 名中、基層管理者與員工，確保本次的調(diào)查結(jié)果，具有全方位與多層次的參考價值。本次調(diào)查內(nèi)容，包括了企業(yè)職員在實行績效考核制度的前后薪資變化，以及職員對績效考核的認同和工作態(tài)度情況。調(diào)查結(jié)果表明，當前績效考核制度雖在一定程度上提高了部分職員的工作積極性，然而就薪資變化上，并未出現(xiàn)明顯提高。

二、調(diào)查結(jié)果和調(diào)查分析

（一）績效考核缺少足夠吸引力 從企業(yè)的管理狀況來看，績效考核制度因為在企業(yè)實行的時間不長，因而在許多內(nèi)容管理上，還極為欠缺。重點表現(xiàn)為，部分員工在績效考核制度落實后，并未產(chǎn)生足夠的工作動力。出現(xiàn)了考核制度前后并無明顯變化的情況。這一情況，可以從職員在工作中的工作狀況得以看出。如表 1。

表 1.企業(yè)職員在績效考核制度出臺前后薪資（單位：元）

3000-4000 4000-5000 5000-6000 6000-7000 績效考核前 70 56 10 3 績效考核后 64 60 12 3

從表格中不難看出，在實行績效考核管理后，總體情況上來看，企業(yè)職員并未出現(xiàn)明顯的薪資變化，僅有 6 名員工的薪資從 4000 以內(nèi)提高到 4000 以上，有2 名員工從 5000 以內(nèi)提升到 6000 以上，無員工薪資繼續(xù)提高到 6000 以上。結(jié)合筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這是因為在企業(yè)的薪資績效考核制度上，考核的內(nèi)容并不具備足夠的吸引力?？己说膬?nèi)容多是如不早退、主動承擔企業(yè)文化板報、主動加班等內(nèi)容。（事實上，該企業(yè)在加班制度上一直存在一定的不合理，并沒有正常的1.5 倍加班費情況）眾多原因，是導(dǎo)致企業(yè)職員對績效考核的內(nèi)容，缺少足夠工作動力的根本原因。

（二）績效考核制度的管理協(xié)調(diào)存在矛盾 雖然企業(yè)的職員數(shù)量不多，但是企業(yè)在管理上，卻存在明顯的偏袒情況。由于企業(yè)屬于家族式管理，因而企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)均為企業(yè)經(jīng)理的親屬，這導(dǎo)致績效考核制度在根本上，便存在很大矛盾。缺少標準績效管理制度的束縛，導(dǎo)致部分中層領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定部分員工的績效考核情況。這體現(xiàn)在績效考核中，企業(yè)員工對于管理者的管理方式認可，以及對績效考核制度的認可情況上。如表 2。

表 2.企業(yè)職員對績效考核制度的認可情況

認同績效考核制度 不認同績效考核制度 中層領(lǐng)導(dǎo) 3 0 基層領(lǐng)導(dǎo) 9 1 一線員工 11 115 從表格中不難看出當前企業(yè)內(nèi)部存在著嚴重的管理矛盾。這是因為企業(yè)的管理者對于績效考核制度的理解并不全面，導(dǎo)致管理內(nèi)容和管理方式與志愿的實際需求相違背。這將在很大程度上，限制一線員工的工作動力，不利于企業(yè)的可持

續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核制度內(nèi)容不全面 之所以會出現(xiàn)如管理制度認可度低，以及員工工作積極度遲遲未能提升，是因為，績效考核在制度與內(nèi)容上的考慮不全面導(dǎo)致的。這體現(xiàn)在，該企業(yè)在績效考核的內(nèi)容表現(xiàn)的過于片面，缺少足夠的新引力。一味的強求員工在“面”上的表現(xiàn)，并不能實現(xiàn)員工的內(nèi)在動力提升。此外，考核內(nèi)容過于單一，也是造成當前企業(yè)內(nèi)部缺少足夠工作動力的重要原因。詳見表 3。

表 3.績效考核制度內(nèi)容 考核內(nèi)容 考核獎勵 全勤 100 計件工資（10 件）加班費用（每小時）企業(yè)宣傳欄制作 200 從表格中不難看出，當前該企業(yè)在績效考核的內(nèi)容和制度上，存在極大的弊端。首先是計件工資過低，據(jù)筆者調(diào)查，該企業(yè)一線員工每日可加工殼體數(shù)量約為 50 件，而該單位的工作制度為早 8 晚 6 與單休。這就意味著，該企業(yè)的員工在工作的動力上存在嚴重匱乏和疲憊情況。付出與勞動所得并不平衡，這是導(dǎo)致員工工作動力缺失的重要原因。

三、解決與加強績效考核有效性建議

（一）提高考核管理獎勵質(zhì)量 為了能夠更好的完成企業(yè)綜合管理，必須從考核制度的內(nèi)容，與獎勵類型角度出發(fā)。通過提高員工績效考核的考核獎勵質(zhì)量，激發(fā)員工在工作中的熱情和動

力。根據(jù)筆者調(diào)查，每年該企業(yè)的毛坯件殼體的出貨量均超過 3000 萬，而市場的實際需求則約為 4000 萬。這意味著企業(yè)在對外市場中，仍舊有較大的發(fā)展空間。企業(yè)不妨通過提高員工的工件獎勵，發(fā)揮員工積極性在生產(chǎn)中的創(chuàng)造能力。例如，可以將員工的考核計件工資獎勵提高到 10 件/20 元。這樣，員工便可以在更高的獎勵催動下，積極的完成工作任務(wù)。此外企業(yè)不妨采取固定生產(chǎn)件數(shù)等于固定工資，在加上績效考核件數(shù)的獎勵辦法。這樣員工便能夠為了快速獲得績效考核工資，從而加快完成固定工資規(guī)定的固定生產(chǎn)件數(shù)。當然，企業(yè)在此過程中，必須加強質(zhì)量的監(jiān)督，對于毛坯件殼體生產(chǎn)質(zhì)量較差的員工予以一定的處罰。避免員工一味地強求生產(chǎn)計件工資的同時，降低了企業(yè)本來的生產(chǎn)質(zhì)量。

（二）協(xié)調(diào)管理矛盾，平衡考核制度 企業(yè)上下級矛盾的協(xié)調(diào)，是企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵。為了避免出現(xiàn)上下級矛盾為題，平衡企業(yè)的綜合管理能力。企業(yè)應(yīng)從管理考核制度角度出發(fā)，通過健全管理形式，發(fā)揮監(jiān)督職權(quán)的手段，降低基層員工對于中層領(lǐng)導(dǎo)的不認可態(tài)度。例如企業(yè)可以單獨組建成監(jiān)督會，監(jiān)督成員按照比例，由中、基層領(lǐng)導(dǎo)，與員工共同組成。中基層領(lǐng)導(dǎo)出席 3 人，普通職員出席 10 人。這一部門，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)督職能。監(jiān)督內(nèi)容包括績效考核制度的落實情況、職員的工作態(tài)度與積極性監(jiān)督。通過這一部門，實現(xiàn)企業(yè)職員在有效的監(jiān)督下，保障生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率。此外，這一部門的成立，同時還能夠確?？己酥贫鹊挠行鋵?。當然，績效考核制度還要不斷創(chuàng)新和進步，這一部門要積極發(fā)揮參與發(fā)言的作用。為企業(yè)提供更多合理，適合企業(yè)發(fā)展的管理建議。

（三）健全考核內(nèi)容 更加全面的考核內(nèi)容，是企業(yè)協(xié)調(diào)管理的關(guān)鍵。因此，企業(yè)必須結(jié)合績效考

核管理上的漏洞，以及企業(yè)發(fā)展的實際需求角度出發(fā)。通過合理的規(guī)劃與布局，完成企業(yè)制度上的健全。如企業(yè)不妨將員工的遲到早退問題、出勤率問題、工作態(tài)度問題全部列入績效考核的框架當中。通過一系列的規(guī)范行為，幫助企業(yè)職員重新端正生產(chǎn)態(tài)度，重視績效管理的要求格式。這樣，企業(yè)才能夠在健全的管理制度下，完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。