第一篇：2010人力資源管理員考試職業(yè)道德

2010人力資源管理員考試：職業(yè)道德試題1

1、當你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會采取哪一種做法？（A）A、反復檢查，確認沒有錯誤才上交

B、確信自己已做得很好，不再檢查就上交

C、先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交 D、先交給上司，視領導意見而定

2、在工作中當你業(yè)績不如別人時，你通常會采取哪一種做法？（B）A、順其自然

B、努力想辦法改變現(xiàn)狀 C、請同事幫忙 D、換個工作

3、作為一名職工，我可以將自己描述為：清廉公正（D）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

4、你認同以下哪一種說法？（D）

A、現(xiàn)代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步削弱它的價值 B、愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性 C、愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾 D、愛崗敬業(yè)與社會提倡人才流動并不矛盾

5、作為一名職工，我可以將自己描述為：勤勉（D）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

6、當你的同事把公司的實際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時，你認可以下哪一種說法？（D）

A、損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現(xiàn) B、損害了公司的的名譽，是一種嚴重的泄密行為 C、雖然損害了公司的的名譽，但是一種誠信行為 D、雖然損害了公司的的利益，但維護了公司信譽

7、關于人與人的工作關系，你認可以哪一種觀點？（B）A、主要是競爭

B、有合作，也有競爭 C、競爭與合作同樣重要 D、合作多于競爭

8、假設你是單位公關部職員，需要經(jīng)常參加宴請賓客的活動，飯桌上喝酒是少不了的，但你不勝酒力。為了既做好公關工作，又能讓客人滿意，你通常會采取哪一種做法？（B）

A、為了完成工作，不能喝也喝

B、事先向客人做出解釋，獲得客人的理解 C、客人怎么勸也不喝

D、雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人的尊重

9、其他人喜歡與你在一起嗎？（D）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

10、當領導交給你一項對你來說比較困難的工作時，你會選擇哪一種做法？（B）A、先接受，能否完成再說

B、接受時向領導說明情況，再想盡辦法去完成 C、接受時向領導說明難度，請求領導多派人手 D、接受時讓領導降低難度

11、作為一名職工，我可以將自己描述為：遲鈍（A）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

12、如果經(jīng)理做出一項影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行時，你通常會采取哪一種做法？（A）

A、說服經(jīng)理改變決定

B、盡管不情愿，還是努力完成任務 C、采取迂回戰(zhàn)術，把事情托黃 D、堅決反對，拒不執(zhí)行

13、作為一名職工，我可以將自己描述為：忠誠（D）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

14、廠長讓會計小林在賬目上做些手腳，以減少納稅額，并對他說，若不這樣做，小林的工作不保，假如你是小林，你認為以下哪一種做法是可行的？（A）

A、寧可被開除，也不做假帳 B、向有關部門反映

C、做真假兩本帳，既能滿足廠長的要求，又能保留證據(jù) D、明確提出辭職

15、作為一名職工，我可以將自己描述為：有序（D）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

16、假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會采取哪一種做法？（C）

A、向公司領導請示，按領導指示辦

B、為了與對方建立長期的供貨關系，可給對方一定數(shù)量的回扣 C、不給回扣，但可以考慮適當降低價格 D、考慮用小禮品替代回扣

17、某電冰箱廠總裝車間清潔工在打掃衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)了一顆螺丁，假如你是這位清潔工，你會采取哪一種做法（C）

A、將這顆螺丁放入垃圾埇內(nèi)，以免扎傷人 B、將這顆螺丁撿起后交給倉庫保管員

C、將這顆螺丁交給車間主任，并請其查證是否是漏裝的 D、當作可回收廢品處理

18、作為一名職工，我可以將自己描述為：能力不濟（A）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

19、對以下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價？（AD）A、給回扣是一種不正當?shù)母偁幮袨?B、給回扣能夠較好地調(diào)動人的積極性

C、給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的 D、給回扣違反了職業(yè)道德

20、對以下行為態(tài)度，你認同哪一種觀點？（A）A、從不在乎別人說什么話 B、很在意別人的話

C、在乎或不在乎，要看說話的人是誰 D、在意別人的話，做好自己的事

21、作為一名職工，我可以將自己描述為：洞察力（D）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

22、你認為以下哪一種做法是能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功？（D）A、以工作效績?yōu)槌叨葏^(qū)別對待員工

B、員工的晉升、調(diào)薪、獎勵要充分考慮到員工的年齡、工資與資格 C、一般員工與中高層管理人員區(qū)別對待 D、尊重每個人的人格

23、某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標購買專用轎車，對此，作為企業(yè)的員工，你會采取哪一種做法（B）

A、通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長

B、給廠長寫信，力陳這樣做的厲害關系 C、向上級主管部門反映 D、對廠長的行為予以譴責

24、你實現(xiàn)自己設定的目標嗎？（D）A、從不 B、較少 C、較多 D、總是

25、你認可以下哪些說法？（ACD）A、碗里剩下一粒米也要吃光

B、工作忙時，地上掉了一塊錢也不去揀 C、水龍頭滴水，馬上關緊 D、打印紙用完正面再用反面

第二篇：2010年人力資源管理員職業(yè)道德試題(四組,含答案)

2010年人力資源管理員職業(yè)道德試題（四組,含答案）第一組：

1、當你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會采取哪一種做法?(A)

A、反復檢查，確認沒有錯誤才上交

B、確信自己已做得很好，不再檢查就上交

C、先讓下級或同事檢查，然后自己檢查后再上交D、先交給上司，視領導意見而定

2、在工作中當你業(yè)績不如別人時，你通常會采取哪一種做法?(B)A、順其自然B、努力想辦法改變現(xiàn)狀C、請同事幫忙D、換個工作

3、作為一名職工，我可以將自己描述為：清廉公正(D)A、從不B、較少C、較多D、總是

4、你認同以下哪一種說法?(D)

A、現(xiàn)代社會提倡人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步削弱它的價值B、愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性

C、愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾D、愛崗敬業(yè)與社會提倡人才流動并不矛盾

5、作為一名職工，我可以將自己描述為：勤勉(D)A、從不B、較少 考試大論壇C、較多D、總是

6、當你的同事把公司的實際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時，你認可以下哪一種說法?(D)

A、損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現(xiàn)B、損害了公司的的名譽，是一種嚴重的泄密行為C、雖然損害了公司的的名譽，但是一種誠信行為D、雖然損害了公司的的利益，但維護了公司信譽

7、關于人與人的工作關系，你認可以哪一種觀點?(B)A、主要是競爭

B、有合作，也有競爭 來源：考試大的美女編輯們C、競爭與合作同樣重要D、合作多于競爭

8、假設你是單位公關部職員，需要經(jīng)常參加宴請賓客的活動，飯桌上喝酒是少不了的，但你不勝酒力。為了既做好公關工作，又能讓客人滿意，你通常會采取哪一種做法?(B)A、為了完成工作，不能喝也喝

B、事先向客人做出解釋，獲得客人的理解C、客人怎么勸也不喝

D、雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人的尊重

9、其他人喜歡與你在一起嗎?(D)

A、從不B、較少C、較多D、總是

10、當領導交給你一項對你來說比較困難的工作時，你會選擇哪一種做法?(B)

A、先接受，能否完成再說 本文來源:考試大網(wǎng)B、接受時向領導說明情況，再想盡辦法去完成C、接受時向領導說明難度，請求領導多派人手D、接受時讓領導降低難度

11、作為一名職工，我可以將自己描述為：遲鈍(A)A、從不B、較少C、較多D、總是

12、如果經(jīng)理做出一項影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行時，你通常會采取哪一種做法?(A)A、說服經(jīng)理改變決定

B、盡管不情愿，還是努力完成任務C、采取迂回戰(zhàn)術，把事情托黃D、堅決反對，拒不行

13、作為一名職工，我可以將自己描述為：忠誠(D)A、從不B、較少C、較多D、總是

14、廠長讓會計小林在賬目上做些手腳，以減少納稅額，并對他說，若不這樣做，小林的工作不保，假如你是小林，你認為以下哪一種做法是可行的?(A)

A、寧可被開除，也不做假帳B、向有關部門反映

C、做真假兩本帳，既能滿足廠長的要求，又能保留證據(jù)D、明確提出辭職

15、作為一名職工，我可以將自己描述為：有序(D)A、從不B、較少C、較多D、總是

16、假如你是某公司的銷售人員，在銷售活動中，購買方代表向你索要回扣，你會采取哪一種做法?(C)A、向公司領導請示，按領導指示辦

B、為了與對方建立長期的供貨關系，可給對方一定數(shù)量的回扣

C、不給回扣，但可以考慮適當降低價格D、考慮用小禮品替代回扣

17、某電冰箱廠總裝車間清潔工在打掃衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)了一顆螺丁，假如你是這位清潔工，你會采取哪一種做法(C)A、將這顆螺丁放入垃圾埇內(nèi)，以免扎傷人B、將這顆螺丁撿起后交給倉庫保管員

C、將這顆螺丁交給車間主任，并請其查證是否是漏裝的D、當作可回收廢品處理

18、作為一名職工，我可以將自己描述為：能力不濟(A)A、從不B、較少C、較多D、總是

19、對以下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價?(AD)

A、給回扣是一種不正當?shù)母偁幮袨锽、給回扣能夠較好地調(diào)動人的積極性

C、給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的D、給回扣違反了職業(yè)道德

20、對以下行為態(tài)度，你認同哪一種觀點?(A)A、從不在乎別人說什么話B、很在意別人的話

C、在乎或不在乎，要看說話的人是誰D、在意別人的話，做好自己的事

21、作為一名職工，我可以將自己描述為：洞察力(D)A、從不B、較少C、較多D、總是

22、你認為以下哪一種做法是能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功?(D)

A、以工作效績?yōu)槌叨葏^(qū)別對待員工

B、員工的晉升、調(diào)薪、獎勵要充分考慮到員工的年齡、工資與資格

C、一般員工與中高層管理人員區(qū)別對待D、尊重每個人的人格

23、某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標購買專用轎車，對此，作為企業(yè)的員工，你會采取哪一種做法(B)A、通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長

B、給廠長寫信，力陳這樣做的厲害關系C、向上級主管部門反映D、對廠長的行為予以譴責

24、你實現(xiàn)自己設定的目標嗎?(D)

A、從不B、較少C、較多D、總是

25、你認可以下哪些說法?(ACD)A、碗里剩下一粒米也要吃光

B、工作忙時，地上掉了一塊錢也不去揀C、水龍頭滴水，馬上關緊D、打印紙用完正面再用反面

第二組：

1、你能第一次就將事情做成功嗎?(D)

A、從不B、較少C、較多D、總是

2、員工小張一貫準時上班，但在一次上班途中，突遇傾盆大雨而遲到了，你認可以下哪些做法?(B)

A、小張雖然違犯了公司規(guī)定，但事出有因，情在可原，可以理解

B、應該嚴格按照公司規(guī)定，處理小張C、給予小張口頭批評D、偶然一次，應該諒解

3、你樂于服從指示嗎?(D)

A、從不B、較少C、較多D、總是

4、你認同以下哪一種觀點?(D)

A、知識最重要B、人際關系最重要

C、能力最重要D、人品最重要

5、日常工作中，你比較注重什么?(D)A、使自己的著裝和發(fā)型非常得體B、提高自己的社會效能力

C、廣泛建立對自己有利的社會資源D、提高自己的業(yè)務水平和工作能力

6、作為一名職工，我可以將自己描述為：可靠(D)

A、從不B、較少C、較多D、總是

7、某公司沒有專門的保潔人員，也沒有制定打掃衛(wèi)生的輪值制度，辦公室的衛(wèi)生由公司職員自己打掃，如果你是該公司職員，你會采取哪一種做法(A)

A、上班后，看有沒有人做衛(wèi)生，如果沒人做，就自己做B、不管別人做不做，自己都做

C、如果公司有比自己年輕的同事，可以讓他們?nèi)プ鯠、等領導安排自己做的時候再做

8、作為一名職工，我可以將自己描述為：熱情(D)

A、從不B、較少C、較多D、總是

9、假如你是某公司的推銷員，在向客戶推銷某一產(chǎn)品時，你通常會采取哪一推銷方法?(D)

A、為了推銷成功，不主動說明產(chǎn)品存在的不足之處，客戶問到時再說

B、實事求是地介紹產(chǎn)品的狀況C、實事求是地介紹產(chǎn)品的優(yōu)點

D、與其他同類產(chǎn)品相比較，實事求是地說明本公司產(chǎn)品的優(yōu)點

10、你致力于做好工作嗎?(D)

A、從不B、較少C、較多D、總是

11、單位對因公出差的住宿費一般都有限額規(guī)定，如果領導安排你出差，你會采取哪一種做法(B)

A、無論工作是否需要，都要按單位規(guī)定的最高限額選擇飯店

B、只要能完成工作，盡是選擇價格低的飯店C、只要能完成工作，住什么樣的飯店無所謂

D、住宿的檔次對單位的形象和工作有影響，應根據(jù)工作需要進行選擇

12、作為一名職工，我可以將自己描述為：疏忽(A)A、從不B、較少C、較多D、總是

13、A廠的職工朱某用恐嚇電話等非常手段將B廠長期拖欠A廠的錢要回，你認可下列哪些說法?(D)A、以惡制惡的正義之舉B、違反道德的行為

C、特殊情境下的正確選擇，因為若不采用非常手段，就不能要回欠款

D、目的正當，但手段欠妥

14、你不喜歡某同事，其主要原因之一是因為他(她)(A)A、喜歡在背地談論別人B、喜歡在背地里談論領導

C、對別人好，對我卻很疏遠 采集者退散D、不喜歡和我交談

15、以下說法中你認同哪一觀點?(C)

A、按領導的意思辦事就是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)B、敢于對領導提出批評是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)

C、嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠于企業(yè)的表現(xiàn)D、忠誠于企業(yè)就要大膽地批評領導

16、你持以下哪一種觀點，上班對你來說是(A)

A、一件愉快的事B、談不上快樂，也談不上很煩惱C、為了生活，不得已而為之D、非常痛苦的事情

17、作為一名職工，我可以將自己描述為：無禮(A)來源：考試大的美女編輯們

A、從不B、較少C、較多D、總是

18、作為一名職工，我可以將自己描述為：主動性(D)A、從不B、較少C、較多D、總是

19、小王是你所在單位的好朋友，如果你發(fā)現(xiàn)他利用工作時間干了私活，你通常會采取哪一種處理方法?(B)A、反正與自己的利益無關，就當沒看見B、提醒他注意，如果他不改正，再向領導反映C、直接向領導反映這一有損單位利益的行為D、提醒他注意，如果他不改正，則保持沉默20、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎?(A)

A、從不B、較少C、較多D、總是

21、作為一名職工，我可以將自己描述為：準確(D)A、從不B、較少C、較多D、總是

22、作為一名職工，我可以將自已描述為：冷淡(A)A、從不B、較少C、較多D、總是

23、作為一名職工，我可以將自己的描述為：契而不舍(D)A、從不B、較少C、較多D、總是

24、你有禮貌嗎?(D)

A、從不B、較少C、較多D、總是

25、如果你所在的公司為了進一步拓展市場，在人員和機構方面進行重大調(diào)整，而你正負責開發(fā)一個重要客戶，并且已經(jīng)取得較大進展，這時公司讓你放下現(xiàn)在的工作，到一個新部門去，你會采取哪一種做法?(B)

A、立刻放下現(xiàn)在的工作，投入到新的工作崗位

B、請求公司讓你把現(xiàn)在的工作做完，再去接受新工作C、立即將原工作進行安排與交接，同時接手新工作。D、想方設法保留原工作

第三組：

1、如果領導交給你一項有一定規(guī)格要求和時間限制的工作，你最常用的一種做法是(B)

(A)按照有關要求，利用工作時間，按時完成(B)為了把這項工作做得更完美，不惜花費自己的業(yè)余時間，并按時完成(C)等領導催問工作進展時，再趕緊去做，并按時完成(D)為了把這項工作做得更完美，寧可多花費時間，晚一些完成2、作為一名職工，我可以將自己描述為：服從命令(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

3、對單位制定的規(guī)章制度，你通常采取哪一種做法?(D)(A)有人監(jiān)督時就遵守(B)有折不扣地遵守

(C)自己認為合理的就遵守

(D)自覺遵守，并對不合理的地方提出自己的意見

4、作為一名職工，我可以將自己描述為：專注(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

5、作為一名職工，我可以將自己描述為：有效率(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

6、作為一名職工，我可以將自己描述為：小心謹慎(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

7、作為一名職工，我可以將自己描述為：被動(A)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

8、你留意周圍發(fā)生的事嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

9、你同他人合作愉快嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

10、你是否渴望成功?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

11、你浪費時間嗎?(A)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

12、作為一名職工，我可以將自己描述為：適應力(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

13、作為一名職工，我可以將自己描述為：仔細(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

14、作為一名職工，我可以將自己描述為：桀驁不馴(A)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

15、在某同事的行為表現(xiàn)中，你最不能容忍的一種做法是(A)(A)一分鐘也不提前到崗(B)與別人交往多，但與我交往少(C)穿著打扮總是很入時，(D)老是加班

16、同事小王有下列特點，你最不喜歡哪一點?(C)

(A)上班前打扮得很細致(B)工作中總是板著面容

(C)工作后不整理辦公桌(D)業(yè)余時間都花在娛樂上

17、你是個快樂的人嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

18、你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)(A)領導信任我(B)自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)(C)心理充實(D)工作靈活

19、作為一名職工，我可以將自己描述為：無責任感(A)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是20、對單位領導，你持以下哪一種態(tài)度?(A)

(A)愿意與之接觸(B)不愿意與之接觸

(C)接觸不接觸無所謂

(D)看是什么樣的人，再決定是否與之接觸

21、如果單位領導待人很苛刻，你會采取哪一種做法?(B)(A)離開該單位(B)不在意此事

(C)向他(她)提出抗議(D)對他(她)提出批評

22、作為一名職工，我可以將自己描述為：謙遜(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

23、作為一名職工，我可以將自己描術為：守時(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

24、當你不同意某規(guī)定時你也服從它嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

25、作為一名職工，我可以將自己描述為：友好(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

13、作為一名職工，我可以將自己描述為：仔細(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

14、作為一名職工，我可以將自己描述為：桀驁不馴(A)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

15、在某同事的行為表現(xiàn)中，你最不能容忍的一種做法是(A)(A)一分鐘也不提前到崗(B)與別人交往多，但與我交往少(C)穿著打扮總是很入時，(D)老是加班

16、同事小王有下列特點，你最不喜歡哪一點?(C)

(A)上班前打扮得很細致(B)工作中總是板著面容(C)工作后不整理辦公桌(D)業(yè)余時間都花在娛樂上

17、你是個快樂的人嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

18、你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)(A)領導信任我(B)自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)(C)心理充實(D)工作靈活

19、作為一名職工，我可以將自己描述為：無責任感(A)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是20、對單位領導，你持以下哪一種態(tài)度?(A)(A)愿意與之接觸(B)不愿意與之接觸(C)接觸不接觸無所謂

(D)看是什么樣的人，再決定是否與之接觸

21、如果單位領導待人很苛刻，你會采取哪一種做法?(B)(A)離開該單位(B)不在意此事

(C)向他(她)提出抗議(D)對他(她)提出批評

22、作為一名職工，我可以將自己描述為：謙遜(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

23、作為一名職工，我可以將自己描術為：守時(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

24、當你不同意某規(guī)定時你也服從它嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

25、作為一名職工，我可以將自己描述為：友好(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

第四組：

1、作為一名職工，我可以將自己描述為：準確(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

2、你有讓他人失望嗎?(A)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

3、你渴望結(jié)束不得不做的工作嗎?(A)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

4、作為一名職工，我可以將自己描述為：無禮(A)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

5、作為一名職工，我可以將自己描述為：實干(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

6、作為一名職工，我可以將自己描述為：不正直(A)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

7、作為一名職工，我可以將自己描述為：足智多謀(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

8、作為一名職工，我可以將自己描述為：上進(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

9、作為一名職工，我可以將自己描述為：堅持不懈(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

10、你發(fā)現(xiàn)一個同事在工作中遇到了困難，而你又具有解決這個困難的能力。在這種情況下，你通常會采取哪一種做法?(B)(A)不主動去幫助，等他來找自己以后再提供幫助(B)在完成自己的工作以后，主動去幫助他(C)放下自己正在做的工作，主動去幫助他(D)讓他在一旁看著，自己替他去解決問題

11、作為一名職工，我可以將自己描述為：自立(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

12、作為一名職工，我可以將自己描述為：可信(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

13、作為一名職工，我可以將自己描述為：自私(A)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

14、你做的比要求的更多嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

15、對你來講找出解決問題的辦法困難嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

16、當你說要做某事時，你做了嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

17、作為一名職工，我可以將自己描述為：保守(A)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

18、你會因為自身能力不及而沒有完成答應他人的事嗎?(A)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

19、作為一名職工，我可以將自己描述為：雄心勃勃(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是20、你想方設法幫助他人嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

21、作為一名職工，我可以將自己描述為：有耐心(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

22、作為一名職工，我可以將自己描述為：合作(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

23、你說真話嗎?(D)

(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

24、作為一名職工，我可以將自己描述為：服從規(guī)定(D)(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是

25、時下一些企業(yè)紛紛采用給回扣的辦法來增加銷售額，對此，你如何評價?(AD)

(A)給回扣是一種不正當競爭行為

(B)給回扣是能夠較好地調(diào)動人的積極性

(C)給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的(D)給回扣違反了職業(yè)道德

第三篇：人力資源職業(yè)道德考試大綱復習資料

?人力資源考試職業(yè)道德復習提綱：

1、道德的產(chǎn)生和發(fā)展是和人類的生存發(fā)展密切相關。

2、道德的定義：是人類社會特有的，由社會經(jīng)濟關系決定的，依靠內(nèi)心信心和社會輿論、風俗習慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系的特殊行為規(guī)范的總和。

3、根據(jù)道德的表現(xiàn)形式，把道德分為家庭美德、社會公德和職業(yè)道德三大領域。

4、道德與法律的關系：人類社會在長期發(fā)展中形成了兩大規(guī)范，即道德規(guī)范和法律規(guī)范。道德與法律都是國家社會健康發(fā)展的重要保障。二者相輔相成、相互促進、共同發(fā)展。道德和法律在內(nèi)容上存在部分重疊現(xiàn)象。道德能夠彌補法律調(diào)節(jié)的不足。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com5、職業(yè)道德的基本要素：a、職業(yè)理想b、職業(yè)態(tài)度c、職業(yè)義務d、職業(yè)紀律c、職業(yè)良心d、職業(yè)榮譽e、職業(yè)作風

6、職業(yè)道德的特征：a、鮮明的行業(yè)性;b、適用范圍上的有限性;c、表現(xiàn)形式上的多樣性;d、一定的強制性;e、相對穩(wěn)定性;f、利益相關性

7、職業(yè)道德的具體功能： a、導向功能 b、規(guī)范功能 c、整合功能 d、激勵功能

8、職業(yè)道德的社會作用：a、有利于調(diào)節(jié)職業(yè)利益關系、維護社會生產(chǎn)和生活秩序;b、有利于提高人們的社會道德水平，促進良好的社會風尚的形成;c、有利于完善人格，促進人的全面發(fā)展

9、我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的精華：a、公忠為國的社會責任感;b、恪盡職守的敬業(yè)精神;c、以禮待人的和諧精神;d、誠實守信的基本要求;e、見利思義、以義取利的價值取向

10、西方發(fā)達國家職業(yè)道德精華：社會責任至上、敬業(yè)、誠信、創(chuàng)新

11、社會主義職業(yè)道德確立了以人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛祖國、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求，以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要規(guī)范和主要內(nèi)容，以社會主義榮辱觀為基本行為準則。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com12、社會主義職業(yè)道德的特征：a、繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一;b、階級性和人民性相統(tǒng)一;c、先進性和廣泛性相統(tǒng)一

13、職業(yè)道德的五個要求：愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會。

14、在《公民道德建設實施綱要》中，黨中央提出了所有從業(yè)人員都應遵循的職業(yè)道德，即：文明禮貌、勤儉節(jié)約、愛國為民、崇尚科學既是職業(yè)道德的要求，也是社會公德的要求。

15、社會公德是全體公民在社會交往和公共生活中應該遵循的行為準則，涵蓋了人與人，人與社會，人與自然之間的關系

16、職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的行為準則，涵蓋了從業(yè)人員與服務對象，職業(yè)與職工，職業(yè)與職業(yè)之間的關系。

17、作為職業(yè)道德基本點原則的集體主義有著深刻內(nèi)涵：a、堅持集體利益和個人利益的統(tǒng)一;b、堅持維護集體利益的原則;c、集體利益要通過對個人利益的滿足來實現(xiàn)

18、職業(yè)活動內(nèi)在的道德標準：a、忠誠 b、審慎 c、勤勉

忠誠 a、忠實于服務對象 b、忠實于委托人 c、契約精神

審慎 a、選擇最佳手段 b、實現(xiàn)最優(yōu)結(jié)果 c、努力規(guī)避風險

d克服主觀性 民主風格 企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人

審慎”作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則之一，其本質(zhì)要求是選擇最佳手段以達到職責最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風險。

勤勉 a、非常投入 b、積極主動 c、善始善終 d、責任內(nèi)化

作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“勤勉”的真正內(nèi)涵是集中精力，聚精會神干好本質(zhì)工作。

19、職業(yè)化稱為專業(yè)化，是一種自律性的工作態(tài)度。它要求從業(yè)人員在道德、態(tài)度、知識、技能、觀念、思維、心理、行為等方面都符合職業(yè)規(guī)范和標準。職業(yè)化包含3個層次的內(nèi)容，其核心層是職業(yè)化素養(yǎng)，包括職業(yè)道德和責任意識。

20、所謂職業(yè)道德，也可以視為“從事任何職業(yè)的道德資格”，就是按照道德標準行事，是一種最重要的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、職業(yè)榮譽感、職業(yè)責任感等，是職業(yè)化素養(yǎng)中最根本的內(nèi)容

21、職業(yè)技能的特點：a、時代性 b、專業(yè)性c、層次性、4綜合性

22、職業(yè)技能的作用：a、職業(yè)技能是企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營活動的前提和保證;b、職業(yè)技能關系到企業(yè)的核心競爭力;c、職業(yè)技能是就業(yè)的保障;d、職業(yè)技能有助于增強競爭力;e、職業(yè)技能是履行職業(yè)責任、實現(xiàn)自身價值的手段。

23、職業(yè)技能有效發(fā)揮需要職業(yè)道德保障：a、職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用;b、職業(yè)道德對職業(yè)技能的發(fā)揮具有支撐作用;c、職業(yè)道德對職業(yè)技能的提高具有促進作用

24、提高職業(yè)技能的途徑：a、腳踏實地;b、勇于進取;c、與時俱進

25、職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性：a、加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)生涯的拓展;b、加強職業(yè)道德修養(yǎng)有助于職業(yè)境界的提高;c、加強職業(yè)道德修養(yǎng)有利于個人成才

26、從業(yè)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，需要注意以下幾點：a、加強職業(yè)道德修養(yǎng)，要端正職業(yè)態(tài)度;b、加強職業(yè)道德修養(yǎng)要強化職業(yè)情感;c、加強職業(yè)道德修養(yǎng)要注重歷練職業(yè)意志

27、文明禮讓是做人的起碼要求，也是個人道德修養(yǎng)境界和社會道德風貌的表現(xiàn)

28、市場經(jīng)濟環(huán)境下的職業(yè)道德應該講法治、講誠信、講效率、講公平

29、市場經(jīng)濟環(huán)境下的職業(yè)道德內(nèi)含著為人民服務的道德要求

30、敬業(yè)的重要性：a、敬業(yè)是從業(yè)人員在職場立足的基礎;b、敬業(yè)是從業(yè)人員事業(yè)成功的保證;c、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本

31、敬業(yè)作為一種職業(yè)精神，是職業(yè)活動的靈魂，是從業(yè)人員的安身立命之本

32、敬業(yè)包含四層含義：a、恪盡職守 b、勤奮努力 c、享受工作 d、精益求精

33、敬業(yè)的特征:主動、務實、持久

34、敬業(yè)的要求：a、強化職業(yè)責任;b、堅守工作崗位;c、提高職業(yè)技能

35、誠信的重要性：

一、誠信關系著企業(yè)的興衰：a、誠信是企業(yè)形成持久競爭力的無形資產(chǎn);b、誠信是企業(yè)樹立良好形象的需要;c、誠信是企業(yè)組織績效的保證

二、誠信是個人職業(yè)生涯的生存力和發(fā)展力：a、遵守誠信之規(guī)是人的社會化的需求;b、遵守誠信之規(guī)是人們謀求職業(yè)的需求;c、遵守誠信之規(guī)是人們職業(yè)發(fā)展的需求

36、誠信的特征：通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性

37、誠信的要求：尊重事實、真誠不欺、講求信用、信譽至上

38、誠信就是真實無欺，遵守約定和踐行承諾的行為

真誠不欺：a、誠實勞動，不弄虛作假;b、踏實肯干，不搭便車;c、以誠相待，不欺上瞞下。

講求信用：a、擇業(yè)信用;b、崗位責任信用;c、離職信用。

信譽至上：a、理智信任;b、積淀個人信譽;c、維護職業(yè)集體的榮譽。

39、誠信的本質(zhì)內(nèi)涵是真實、守諾、信任即尊重實情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任

40、公道的特征：a、公道標準的時代性 b、公道觀念的多元性 c、公道意識的社會性

第四篇：2009年人力資源管理員考試練習題(十)

1、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（）。A、企業(yè)自主擇人

B、企業(yè)和勞動者的選擇一致 C、勞動者自主擇業(yè)

D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)

2、某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、對比效應 B、首因效應 C、暈輪效應 D、近因效應

3、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（）。A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力

B、使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平C、使企業(yè)改善自身形象 D、使勞動者身體強健

4、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（）。

A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則

B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則

C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則 D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則

5、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應該是（）。A、收集A公司的招聘策略和方法 B、多刊登招聘廣告

C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān) D、檢討公司招聘策略

6、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進團結(jié)、消除矛盾 C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣

7、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應采用的方法是（）。A、直接觀察法 B、階段觀察法 C、工作表演法 D、觀察法

8、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（）等優(yōu)點。A、效果明顯 B、報名者多 C、費用低廉 D、費用昂貴

9、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才 C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘

10、招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（）。A、應聘簡歷和應聘表格 B、應聘簡歷和應聘申請表 C、主觀材料和客觀材料 D、學歷證明和工作簡歷

第五篇：人力資源管理員考試精講筆記

人力資源管理員考試精講筆記：第一章

第一章

組織結(jié)構的類型：

（一）直線制：一種組最簡單的集權組織結(jié)構形式，又稱軍隊式結(jié)構。領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構。

優(yōu)點：結(jié)構簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。

（二）直線職能制：以直線制為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構形式。

優(yōu)點：一種集權和分權相結(jié)合的組織結(jié)構形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

（三）事業(yè)部制：分權制結(jié)構。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。

來源：考試大

優(yōu)點：

1、權利放下

2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力

3、實現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責任和權限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤

缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。

（四）矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構形式。

缺點：組織關系比較復雜。

（五）子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人；分公司是分支機構，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構的因素：信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和

來源：考試大的美女編輯們

環(huán)境變化。

部門結(jié)構的不同模式：（1）以工作和任務為中心來設計部門結(jié)構，設計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構

（2）以成果為中心來設計部門結(jié)構通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權結(jié)構模式。

（3）以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結(jié)構，通常為跨國公司。

來源：考試大

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：（1）服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。（2）盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。（3）注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內(nèi)容：

（一）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。（1）工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。（2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。

（二）工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。

（三）勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設計：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當．斯密提出的職能專業(yè)化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（組織結(jié)構調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構和部門結(jié)構存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。）制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時；產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。服務定額是按一定質(zhì)量要求，對服務人員在制度時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的限額。

勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。

人力資源信息庫的分類：（1）技能清單：它的設計針對一般員工（即非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個人員的崗位適合度、技術等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。（2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關信息。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績。

企業(yè)人員需求預測的方法：

（一）集體預測方法：也稱德爾菲預測技術。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織的外部?？傊?，專家應該是對研究的問題有發(fā)言權。目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域發(fā)發(fā)展狀況，適合于人力需求的長期趨勢預測。

（二）回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學中回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構成關系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務的業(yè)務量。

（三）勞動定額法：公式為N=W/q（1+R）

（四）轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預測方法。計算公式

目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量

計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務量X（1+生產(chǎn)率的增長率）

（五）計算機模擬法：是最復雜也是最精確的一種方法。

解決人力資源過剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工（2）合并或精簡某些臃腫的機構（3）對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質(zhì)（5）加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。（6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（7）采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。

人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術規(guī)范（4）業(yè)務規(guī)范（5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎性的制度規(guī)范。

工資項目的預算：1分析當?shù)卣嘘P部門本發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，（2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準的增長幅度。（3）分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。

企業(yè)人力資源管理費用構成：

（1）工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗禮衛(wèi)生費、上下班交通補貼）加班工資等部分組成。

（2）涉及到員工權益的社會保險以及其他相關的資金項目?；攫B(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；醫(yī)療保險費；失業(yè)保險費；工傷保險費；生育保險費；員工福利費；員工教育經(jīng)費；員工住房公積金；其他費用。

（3）其他項目。其他社會費用；非獎勵基金的獎金；其他退休費用。

人力資源管理員考試精講筆記：第二章

第二章 招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：

（一）人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

（二）人與事結(jié)構配置分析：應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

（三）人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

（四）人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

（五）人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（1）組織人力資源自然減員。（2）組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內(nèi)容：（1）工作標識（2）工作綜述（3）工作活動和工作程序（4）工作條件與物理環(huán)境（5）社會環(huán)境（6）工作權限（7）工作的績效標準（8）聘用條件（9）工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征（知識、技能）和鑒別性勝任特征（社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機）

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備（招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略）招聘實施（招募階段；選擇階段；錄用階段）招聘評估（一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估）

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優(yōu)選培訓方法的要求：（1）保證培訓方法針對具體的工作任務。（2）保證方法與培訓目的、課程目標相適應（3）保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應（學員構成、工作可離度、工作壓力）（4）培訓的方式、方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應（5）取決于培訓的資源與可能性

根據(jù)培訓的目的和內(nèi)容介紹的培訓方法：

（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：講授法、專題講座法研討法

（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法：：工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法

（三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓：自學、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練

（四）適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練

（五）科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓

制定培訓規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應和務求實效

培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：（1）培訓項目的確定（2）培訓內(nèi)容的開發(fā)（3）實施過程的設計（4）評估手段的選擇（5）培訓資源的籌備（6）培訓成本的預算

培訓供應商：包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所

征詢建議書包括的內(nèi)容：（1）概括說明企業(yè)所尋求的服務種類（2）所需參考資料的類型與數(shù)量（3）接受培訓的人員數(shù)量（4）項目資金（5）評價滿意度（6）服務水平的標準和流程（7）預期完成項目的時間（8）

公司接收建議的截止日期

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遴選培訓供應商應考慮的問題：（1）該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗（2）該公司的人員構成以及對員工的任職資格要求（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目和擁有的客戶（4）為所提供服務培訓的客戶提供的培訓資料（5）可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)（6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度（7）咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓資料、手冊和輔助材料等（8）培訓項目的開發(fā)時間（9）該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價

設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）確定目標：明確課程的目標領域和目標層次（3）注重策略：充分注重教者的培訓觀念與學者的學習風格（4）選擇模式：優(yōu)化教學內(nèi)容，調(diào)動教學資源，遴選教學方法（5）進行評價：檢驗目標是否達到培訓課程設置的具體操作過程：（1）前期準備工作（2）設定課程目標（3）信息和資料的收集（4）課程模塊設計（5）課程演示與試驗（6）信息反饋與課程修訂

培訓課程設置的原則：（1）符合企業(yè)和學習者的需求（2）培訓課程設置要符合成人學習者的認知規(guī)律、是主要原則（3）體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標

培訓課程設計的基本要素：（1）課程目標（2）課程內(nèi)容（3）教材（4）課程模式（5）課程策略（6）課程批評價（7）組織（8）時間（9）空間（10）學員（11）執(zhí)行者

培訓教師的選配標準：（1）具備經(jīng)濟類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識（2）對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際經(jīng)驗（3）具有培訓授課經(jīng)驗和技巧（4）能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具（5）具有良好的交流與溝通能力（6）具有引導學員自我學習的能力（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（8）積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料（9）掌握培訓內(nèi)容所涉及的相關前沿問題（10）擁有培訓熱情和教學愿望培訓教師的來源及優(yōu)缺點：來源：企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。外部聘請老師的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源（2）可帶來許多新的觀念（3）對培訓對象具有較大的吸引力（4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。缺點：（1缺乏了解，加大風險（2）適用性降低（3）缺乏工作經(jīng)驗，“紙上談兵”（4）成本較高。

內(nèi)部開發(fā)教師的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：（1）對各方面了解，有針對性，效果高（2）保證培訓中交流的順暢（3）易于控制（4）成本較低。

缺點：（1）不易樹立威望，影響培訓對象的參與態(tài)度（2）選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍（3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。

培訓評估層次與方法列表

層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位

反應評估衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談課程結(jié)束時培訓單位

學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、筆試法、口試法、模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)展課程進行時、課程結(jié)束時培訓單位

行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓導致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級

結(jié)果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效、標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學員的單位主管

評估報告的基本結(jié)構和主要內(nèi)容：

（1）導言（2）概述評估實施的過程（3）闡明評估結(jié)果（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（5）附錄：包括內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結(jié)論是否合理。

評估報告的撰寫要求：

（1）調(diào)查培訓結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。

（2）組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。

（3）評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。

（4）評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關人員的積極性。

（5）當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

（6）要注意報告的文字表述與包裝。

人力資源管理員考試精講筆記：第四章

第四章 績效管理

績效考評方法的因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性

績效考評的原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方 法。（2）考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，（3）上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

考試大論壇

（1）上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

（2）同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

（3）下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

（4）自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。

（5）外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四

來源：考試大

考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)

績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應給予充分的重視。

績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領導的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各管理人員的全心投入。

績效面談種類：（1）績效計劃面談（2）績效指導面談（3）績效考評面談（4）績效總結(jié)面談

績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實性、及時性、主動性和能動性

分析工作績效的差距的方法：（1）目標比較法：將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比。（2）水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。

績效考評的方法：

（一）行為導向型主觀考評方法：（1）排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考 評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關于自己的優(yōu)缺點的反饋。（2）選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。（4）強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信息。來源：考試大

（二）行為導向型客觀考評方法：（1）關鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與、季度計劃密切結(jié)合在一起。特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點：對關鍵事件的觀察和記錄費時費力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

（二）行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：設計和實施的費用較高；優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術強，精確度高；績效考評標準明確。評價標準明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度．

（三）行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點：克服了關鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。

（四）加權量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍較小。

（三）結(jié)果導向型評價方法：（1）目標管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工的個人目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。優(yōu)點：結(jié)果易于觀測，評價失誤少，適合對員工進行反饋和輔導。員工積極性提高，增強責任心和事業(yè)心。缺點：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（2）績效標準法：采用更直接的工作績效衡量的指 標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標要具體、合理和明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。：優(yōu)點更詳細、具體。能對員工進行全面的評估，對員工有明確的導向和激勵作用。缺點：局限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（3）直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和財力、管理成本。缺點：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。（4）成績記錄法：新開發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學工作、工程技術人員等。缺點：需要從外部請來專家參與評估，人力、物力耗費高，時間長。

人力資源管理員考試精講筆記：第五章

第五章 薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：（1）對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；（2）對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬；（3）對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

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崗位評價的原則：（1）崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工（2）讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果（3）崗位評價的結(jié)果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)

崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設置比較穩(wěn)定；規(guī)模小

崗位分類法將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將崗位評價與標準進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位

要素比較法確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標尺崗位；確定報酬要素；確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準要素計點法選擇關鍵評價要素和權中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值選擇評價標準和權重；各要素劃分等級并給予分值；打分能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高

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勞動合同的協(xié)議解除：是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。

用人單位單方解除勞動合同：

（一）隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件：（1）勞動者在適用期間被證明不符合錄用條件的，次種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的（3）勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成中的重大損失的（4）勞動者被追究刑事責任的。

（二）提前30天書面形式通知，承擔經(jīng)濟補償責任的條件：（1）勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。

（三）經(jīng)濟性裁員：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員的。

考試大論壇

勞動者單方解除勞動合同：

（一）隨時向用人單位提出解除勞動合同*（1）在試用期期間，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔賠償責任。（2）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動

（二）提前30天通知用人單位解除勞動合同（1）用人單位招收錄用所支付的費用（2）用人單位支付的培訓費用（3）對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

不得解除勞動合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

簽定集體合同的程序：（1）集體合同的主體。（2）集體合同協(xié)商：協(xié)商準備、討論、審議和簽字（3）政府勞動行政部門審核。

集體合同的概念：是集體雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽定的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定，有成立工會組織的，由職工代表代表與企業(yè)簽定。

調(diào)解委員會的組成：（1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生（2）用人單 位代表，由用人單位法定代表人指定（3）工會代表，由用人單位工會委員會指定

調(diào)解委員會的職責：（1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當事人履行調(diào)解協(xié)議。（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。

勞動爭議仲裁委員會的構成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表（4）仲裁委員會的辦事機構，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。

勞動爭議仲裁的原則：（1）一次裁決原則（2）合議原則（3）強制原則（4）回避原則（5）區(qū)分舉證責任原則

勞動爭議仲裁程序：（1）申請和受理（2）案件仲裁準備（3）開庭審理和裁決（4）仲裁文書的送達

勞動爭議按照主體劃分為：（1）個別爭議，職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的（2）集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以下、有共同理由的（3）團體爭議，工會與用人單位因簽定或履行集體合同發(fā)生的爭議。

信息溝通注意事項：

（一）降低溝通障礙和干擾：（1）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通（2）注意溝通語言的選擇

（二）借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通（1）勞動關系管理事務十分復雜，涉及經(jīng)濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本，提高溝通的效率（2）充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。

員工溝通分析：

（一）工作壓力分析：（1）工作壓力的表現(xiàn)：（2）力產(chǎn)生的原因：過重的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責權不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突

（二）挫折分析：（1）挫折的表現(xiàn)：一種是積極進取的反應，自我調(diào)整，積極適應。另一種是采取消極甚或是反抗的態(tài)度（2）挫折的原因：有客觀和主觀兩類?？陀^因素是環(huán)境障礙，包括管理模式、管理方法、協(xié)作關系以及一些制度性因素；主觀因素為期望過高、自我評價失真以及性格特點。

溝通方法：（1）勸告（2）安撫、勸慰（3）鼓勵溝通。分析信息，鼓勵上情下達，下情上達。提高認識，分清是非。注意傾聽，肯定成績，指出不足，消除緊張情緒（4）重新定向。根據(jù)實際情況，適當調(diào)整崗位，轉(zhuǎn)換環(huán)境，調(diào)整自我評價。