第一篇：企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐與感悟

企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐與感悟

王宗芳 賈立仁 楊 龍

（中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司管材研究所）

一、基本情況

我所是集團(tuán)公司直屬研究所，主要業(yè)務(wù)是石油管工程領(lǐng)域的應(yīng)用基礎(chǔ)研究，承擔(dān)著石油管質(zhì)量、安全、計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化等方面的行業(yè)服務(wù)，是國(guó)內(nèi)唯一專門從事石油管工程技術(shù)的科研機(jī)構(gòu)。現(xiàn)有在冊(cè)正式職工145人，其中專業(yè)技術(shù)人員131人，占在冊(cè)職工總數(shù)的90%。包括：中國(guó)工程院院士1人，集團(tuán)公司高級(jí)技術(shù)專家1人，國(guó)家及部省級(jí)有突出貢獻(xiàn)專家5人，教授級(jí)高工和高級(jí)工程師56人，碩士學(xué)歷以上人員70人，其中博士12人，博士后工作站博士后5人。全所職工平均年齡39歲。現(xiàn)已形成了專業(yè)技術(shù)人員占90%、以碩士研究生為主體的人才隊(duì)伍。

“十五”期間，我所各方面工作取得了為人矚目的成就，實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。科研成果處于同行業(yè)領(lǐng)先地位。我所以百余名科技人員，承擔(dān)局級(jí)以上科研項(xiàng)目97項(xiàng)，其中國(guó)家項(xiàng)目8項(xiàng)。申報(bào)專利21項(xiàng)，獲得省部級(jí)以上科技獎(jiǎng)勵(lì)22項(xiàng)（次），其中國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)1項(xiàng)，省部級(jí)特等獎(jiǎng)和一等獎(jiǎng)8項(xiàng)。

為西氣東輸?shù)戎卮蠊こ烫峁┘夹g(shù)支持和質(zhì)量保證，受到廣泛認(rèn)可和好評(píng)，獲“西氣東輸重大工程”先進(jìn)單位稱號(hào)。

經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)成倍增長(zhǎng)。主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)大幅提高，比“九五”期末增長(zhǎng)164%，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)11.8倍。企業(yè)文化建設(shè)成效顯著，企業(yè)文化理念特色鮮明，廣大員工高度認(rèn)同并積極實(shí)踐，企業(yè)凝聚力顯著增強(qiáng)，樹(shù)立了我所的“TGRC”品牌和良好的社會(huì)形象。獲陜西省“文明單位”稱號(hào)。

回首以上各方面成就，在企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐中我們深切體會(huì)了 “企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂”的豐富內(nèi)涵，感到企業(yè)文化就像一只看不見(jiàn)的手在支撐企業(yè)快速前進(jìn)。

二、我所企業(yè)文化建設(shè)的提出

把企業(yè)文化由理論探討階段向?qū)嵺`與應(yīng)用轉(zhuǎn)化，我所是較早開(kāi)始行動(dòng)的企業(yè)之一。2002年，為使班子年輕化，我所實(shí)現(xiàn)了新老班子交替。如何帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展？如何找準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的突破口？新的領(lǐng)導(dǎo)班子達(dá)成了共識(shí)：必須要跳出慣性思維模式，用全新的視角，用超前性思維制定發(fā)展藍(lán)圖。企業(yè)要發(fā)展，要經(jīng)濟(jì)效益，不能單靠經(jīng)濟(jì)手段，也不能僅靠先進(jìn)的機(jī)制、科學(xué)的管理，還要借助文化力，把企業(yè)文化建設(shè)作為整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，用先進(jìn)的企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)和職工的素質(zhì)全面提高，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。由此，企業(yè)文化作為重要的、獨(dú)立的板塊載入了新的“十五”規(guī)劃，在發(fā)展藍(lán)圖中劃上了濃重的一筆。

五年發(fā)展規(guī)劃確定：用3年的時(shí)間，全面建設(shè)并形成具有我所鮮明特色的企業(yè)文化。形成統(tǒng)一的企業(yè)目標(biāo)，明確的企業(yè)宗旨，鮮明的企業(yè)精神，科學(xué)正確的經(jīng)營(yíng)理念，良好的企業(yè)形象。

我所的企業(yè)文化建設(shè)從此開(kāi)始列入了改革與發(fā)展的重要議程。

對(duì)此我們的感悟是：企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具有高度的文化自覺(jué)性和敏感的文化意識(shí)，以主動(dòng)和創(chuàng)新性思維，用先進(jìn)的企業(yè)文化塑造企業(yè)，不失時(shí)機(jī)地把企業(yè)文化建設(shè)融入企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)文化建設(shè)的啟動(dòng)

為制定“十五”規(guī)劃，在臨潼召開(kāi)了全所干部和骨干參加的戰(zhàn)略研討會(huì)議，這次會(huì)議是我所發(fā)展中十分重要的會(huì)議，后來(lái)被稱為“臨潼會(huì)議”。在這次會(huì)議上，用很大的篇幅對(duì)如何建設(shè)企業(yè)文化進(jìn)行了集中研討, 企業(yè)文化第一次作為專題列入了研討內(nèi)容，全體到會(huì)人員抱著對(duì)企業(yè)文化的希望和熱情展開(kāi)討論，當(dāng)時(shí)的熱烈氣氛令與會(huì)者至今難忘?！芭R潼會(huì)議”拉開(kāi)了我所企業(yè)文化建設(shè)的序幕。

“臨潼會(huì)議”是企業(yè)文化建設(shè)在骨干層面的動(dòng)員會(huì)。隨后，我們又開(kāi)設(shè)了企業(yè)文化網(wǎng)上論壇。利用網(wǎng)上論壇，發(fā)動(dòng)全體職工對(duì)我所的企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)宗旨展開(kāi)了熱烈討論，很多職工發(fā)表了具有真知灼見(jiàn)的言論，產(chǎn)生了相互交流，相互啟迪的作用，引起了全所職工的高度關(guān)注和積極參與。經(jīng)過(guò)一段思想輿論準(zhǔn)備，黨委正式下發(fā)了文件，宣布企業(yè)文化建設(shè)正式啟動(dòng)。

在這一階段，不論大會(huì)小會(huì)，所長(zhǎng)和其他領(lǐng)導(dǎo)，逢會(huì)必談企業(yè)文化，在各種公眾場(chǎng)所和職工聚會(huì)期間，“企業(yè)文化”成為使用頻率最高的詞匯。形成了濃厚的輿論氛圍。企業(yè)文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)層積極倡導(dǎo)，員工熱烈響應(yīng)的局面。我們的體會(huì)：企業(yè)文化建設(shè)啟動(dòng)前的思想發(fā)動(dòng)就像運(yùn)動(dòng)員的熱身活動(dòng)，是充分積蓄力量，調(diào)動(dòng)熱情，為正式起跑加油助力的重要階段。

一個(gè)企業(yè)的文化理念只能由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，而不能由企業(yè)決策層研究決定。只有通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與群眾相給合，才能使企業(yè)精神和價(jià)值觀內(nèi)化為企業(yè)員工的群體意識(shí)。才能使員工在實(shí)際工作中自覺(jué)餞行，實(shí)現(xiàn)由“老板文化”向全員文化的轉(zhuǎn)變。

四、我所企業(yè)文化建設(shè)的定位

在我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的理論研究和實(shí)踐中，有許多經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。與此相伴，也出現(xiàn)了一些務(wù)虛不務(wù)實(shí)，追求新潮，照抄照搬的浮躁之風(fēng)?！拔幕莻€(gè)筐，什么都往里裝”；拿來(lái)主義，把外國(guó)的“CI”與我國(guó)的企業(yè)文化等同；不問(wèn)企業(yè)實(shí)際，生搬硬套其他企業(yè)的文化理念；精神口號(hào)千篇一律、雷同化、概念化，團(tuán)結(jié)、求實(shí)、開(kāi)拓、創(chuàng)新等名詞組合被許多企業(yè)引為企業(yè)精神。這樣的企業(yè)文化不僅不能引起員工的共鳴，反而會(huì)產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，使企業(yè)文化建設(shè)陷入趕時(shí)髦，搞形式的尷尬境地。

關(guān)于企業(yè)文化的定義，目前公認(rèn)的企業(yè)文化體系，分為核心層、中介層、表層。也就是精神層、行為層和物質(zhì)層。精神層包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等。行為層是指企業(yè)的規(guī)章制度、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。物質(zhì)層主要是以物質(zhì)形態(tài)進(jìn)入視野的企業(yè)標(biāo)識(shí)、物質(zhì)條件等。所有這些，幾乎涵蓋了企業(yè)范圍內(nèi)的所有方面。這樣寬泛的定義，往往令人如墜霧中，不得要領(lǐng)。具體做起來(lái)，似乎都該做，無(wú)法集中精力。

開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)開(kāi)宗明義的第一件事，就是要在眾說(shuō)紛紜中理清思路，使企業(yè)文化定位清晰。

在企業(yè)運(yùn)行中，企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略宗旨、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、制度規(guī)范等企業(yè)元素相互交叉重疊，相寓相融，它們之間不能相互掣肘，要保持相互協(xié)調(diào)一致，相輔相成。企業(yè)文化與上述其他方面有著密切關(guān)系，但是，它們有著各自的功能和定位，不能將它們等同。

為找準(zhǔn)我所企業(yè)文化建設(shè)的定位，我們首先向自己提問(wèn)，企業(yè)文化建設(shè)針對(duì)的目標(biāo)是什么？開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)主要解決什么問(wèn)題，要達(dá)到什么目的？經(jīng)過(guò)企業(yè)中層以上干部反復(fù)研究，進(jìn)一步統(tǒng)一了認(rèn)識(shí)。大家一致認(rèn)為，我們的企業(yè)文化建設(shè)針對(duì)的目標(biāo)是員工的精神狀態(tài)，目的就是要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造積極、健康、和諧的精神氛圍，增強(qiáng)員工和企業(yè)的活力，提高企業(yè)凝聚力。

五、企業(yè)文化建設(shè)的總體目標(biāo)和工作思路

在理清思路，明確定位的基礎(chǔ)上，我們確定了以下企業(yè)文化建設(shè)的總體目標(biāo)和工作思路。

總體目標(biāo)是：建成適合我所發(fā)展要求，具有我所鮮明特色的企業(yè)文化。持續(xù)深入地凝聚和塑造我所的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)精神，形成與之相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范。對(duì)外樹(shù)立奮發(fā)進(jìn)取，追求卓越，具有強(qiáng)烈使命感和高度社會(huì)責(zé)任感，對(duì)用戶誠(chéng)信盡責(zé)的良好企業(yè)形象。對(duì)內(nèi)形成巨大的集體向心力和凝聚力，達(dá)到“我的心在企業(yè)，企業(yè)在我心中”，人企合一的理想境界。培育出既有崇高目標(biāo)又能精心做好當(dāng)前工作，既有開(kāi)拓精神又善于合作，和諧競(jìng)爭(zhēng)、真誠(chéng)友善、富有愛(ài)心、精神文化生活更加豐富、富有朝氣與活力的管材所團(tuán)隊(duì)。

工作思路是：建立專業(yè)機(jī)構(gòu)咨詢指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)層推動(dòng)示范、在管理過(guò)程中落實(shí)滲透、職工全員參與的工作格局。

表層、中介層、核心層三個(gè)層次的企業(yè)文化建設(shè)同時(shí)啟動(dòng)，三個(gè)層次相互交融，由表及里，整體推升。

堅(jiān)持高起點(diǎn)、有特色、全員參與的建設(shè)思路。

六、我所的企業(yè)文化理念

確立了“國(guó)內(nèi)第一、國(guó)際一流、實(shí)力雄厚、不可替代”的企業(yè)目標(biāo)。確定了“產(chǎn)業(yè)為標(biāo)、科技為本、服務(wù)為魂、油田為根”的企業(yè)宗旨。以大力發(fā)展產(chǎn)業(yè)為目標(biāo)，以研究開(kāi)發(fā)和技術(shù)監(jiān)督為后盾，以技術(shù)服務(wù)為靈魂、把油田視為我所生存發(fā)展的根本。

提煉、凝聚了“以人為本、誠(chéng)實(shí)守信、求是創(chuàng)新、和諧自尊”的企業(yè)精神。以人為本 ——核心價(jià)值觀 誠(chéng)實(shí)守信——為人從業(yè)之道 求是創(chuàng)新——發(fā)展動(dòng)力 和諧自尊——理想環(huán)境

根據(jù)不同崗位性質(zhì)，制定了工作方針：領(lǐng)導(dǎo)——求是、務(wù)實(shí)。機(jī)關(guān)——超前、創(chuàng)新、主動(dòng)、精心。職工——自己滿意、同事滿意、領(lǐng)導(dǎo)滿意。

我所領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)自己的文化理念高度認(rèn)同。“國(guó)內(nèi)第一、國(guó)際一流、實(shí)力雄厚、不可替代”的企業(yè)目標(biāo)，煥發(fā)了全所員工的創(chuàng)業(yè)激情，產(chǎn)生了強(qiáng)大動(dòng)力?！爱a(chǎn)業(yè)為標(biāo)、科技為本、服務(wù)為魂、油田為根”成為全所員工自覺(jué)奉行的宗旨。

“以人為本、誠(chéng)實(shí)守信、求是創(chuàng)新、和諧自尊”的企業(yè)精神，表達(dá)了員工對(duì)積極、健康、和諧的企業(yè)精神氛圍的追求。在這里，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和定位，以準(zhǔn)確、具體的文字表述載入了理念體系。

七、企業(yè)文化重在建設(shè)

在企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中，營(yíng)造積極、健康、和諧的精神氛圍，增強(qiáng)員工和企業(yè)的活力，始終是我們矢志不移的定位和目標(biāo)。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)各項(xiàng)工作都緊貼這個(gè)定位，服從這個(gè)目標(biāo)。

圍繞這個(gè)定位和目標(biāo)，我們營(yíng)造濃厚的文化氛圍，建立有效機(jī)制，運(yùn)用多種載體，加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，開(kāi)展了一系列卓有成效的企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)。

獨(dú)特的企業(yè)文化宣言。所領(lǐng)導(dǎo)班子用一個(gè)超乎常規(guī)的舉動(dòng)發(fā)布了我所企業(yè)文化宣言，在職工中引起了強(qiáng)烈反響和震撼。

在我所工作區(qū)和生活區(qū)之間有一個(gè)花園?；▓@內(nèi)池水清澈，小橋垂柳，四季花木，自成景觀。但多年來(lái)花園四周用水泥墩和密集的鐵欄圍起，只能隔欄相望，令人不得近前。本來(lái)開(kāi)闊的庭院被花園分解成不規(guī)則的幾個(gè)小板塊。利用花園圍欄的延伸，又將工作區(qū)和生活區(qū)本來(lái)可以直接相連的通路隔斷，職工上下班要在院區(qū)圍欄以外的市政道路繞行一周。職工看著心里別扭。

以前曾幾次動(dòng)議將圍欄拆除，都被中途擱置。一方面原因是擔(dān)心花園被破壞，另方面又感覺(jué)撤除工作區(qū)和生活區(qū)的隔離欄桿有違社會(huì)通行做法。

有形的圍欄，透示了無(wú)形的文化。要不要拆除花園的圍欄和工作、生活區(qū)之間的隔斷？以人為本，營(yíng)造企業(yè)和諧氛圍，必須以實(shí)際行動(dòng)，表示對(duì)員工的尊重和信任。在所長(zhǎng)的提議下所領(lǐng)導(dǎo)召開(kāi)專門會(huì)議，做出兩項(xiàng)決定：拆除所內(nèi)多年來(lái)層層設(shè)置的圍欄，取消考勤打卡制度, 代之以人性化的提示標(biāo)牌。消息傳出，職工奔走相告，為之歡呼。

拆除圍欄，取消考勤打卡，是具有鮮明文化導(dǎo)向的舉動(dòng)，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)班子敏感的文化意識(shí)，顯示了建設(shè)以人為本、和諧文化的決心和氣魄，是無(wú)聲勝有聲的文化宣言。

先進(jìn)的用人機(jī)制和人才制度為企業(yè)增添活力。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是保持企業(yè)和員工活力。實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，必須保持用人機(jī)制和人才制度與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。我所實(shí)行了雙向選擇，能上能下，自愿擇崗的用人機(jī)制，一大批年輕干部步走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，員工通過(guò)自愿擇崗，從事自己喜歡的工作，員工心平氣順，達(dá)到了快樂(lè)工作的良好境界。

制定和實(shí)施了一系列人才培養(yǎng)和激勵(lì)制度。建立了專家選拔制度，公開(kāi)選拔專家和青年專家，為專家提供良好的工作條件，發(fā)放專家津貼；鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，在職攻讀博士、碩士學(xué)位，提供資金和獎(jiǎng)勵(lì)，一批員工學(xué)有所成；持續(xù)不斷的開(kāi)展各種專業(yè)技能，職業(yè)資格培訓(xùn)。多層次、多渠道的培訓(xùn)，滿足了員工的發(fā)展需要，為職工和企業(yè)共同發(fā)展提供了智力保障。

運(yùn)用多種形式和載體，營(yíng)造積極、健康、活潑、和諧的文化氛圍。企業(yè)文化的主要工作手段是溝通。醫(yī)學(xué)界有句婦孺皆知的名言叫做“通則不痛”。有溝通才能達(dá)到和諧。我們通過(guò)各種有效的溝通渠道和載體，進(jìn)行多層次、多角度、多方面的溝通。

利用網(wǎng)絡(luò)、論壇、座談、簡(jiǎn)報(bào)、會(huì)議紀(jì)要傳達(dá)企業(yè)信息，主要是做到及時(shí)準(zhǔn)確。

在當(dāng)今高度緊張、超負(fù)荷工作狀態(tài)下，我們更多地采用新鮮的形式和載體，通過(guò)開(kāi)展各種能夠引起職工興趣的文化活動(dòng)，把職工吸引進(jìn)來(lái)，使他們從緊張的情緒中解脫出來(lái)，在輕松愉快的氣氛中把內(nèi)心情感充分表達(dá)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)精神方面的充分交流和溝通，相互理解，加深員工之間，員工與企業(yè)之間的感情。

我們集中心智探索新鮮的形式載體，提高吸引力，追求實(shí)際效果。利用雙休日、節(jié)假日、工余飯后，開(kāi)展內(nèi)容豐富、形式多樣、新鮮有趣的群眾文化體育活動(dòng)。不論公歷與舊歷，每逢節(jié)日，都舉行各種職工聚會(huì)和聯(lián)歡活動(dòng)。每年舉辦大型文藝晚會(huì)，節(jié)目自編自演，作品題材反映職工生活工作，深受歡迎。元宵節(jié)放焰火、敲鑼鼓，扭秧歌、踩高蹺，家屬兒童齊上陣。元旦舉行拔河、踢踢毽子比賽，中秋節(jié)舉辦露天賞月酒會(huì)。春秋季節(jié)舉行籃球、羽毛球、乒乓球團(tuán)體循環(huán)賽，開(kāi)展小型趣味游藝活動(dòng)。春季踏青旅游，暑期消夏旅游。組織專家出國(guó)休閑考察，先進(jìn)模范國(guó)內(nèi)度假。常年堅(jiān)持工間廣播體操。

形成群眾文化體育活動(dòng)長(zhǎng)效機(jī)制。成立了各種興趣協(xié)會(huì)。攝影協(xié)會(huì)集體采風(fēng)，定期舉辦畫展，餐廳，會(huì)議室、辦公走廊懸掛著職工攝影作品。瑜伽協(xié)會(huì)吸引了眾多健美愛(ài)好者。合唱團(tuán)是最為活躍的業(yè)余興趣團(tuán)體，演唱的石油工人之歌和許多具有時(shí)代氣息的歌曲，成為職工聯(lián)歡活動(dòng)的一大亮點(diǎn)，常常引起觀眾的強(qiáng)烈共鳴?；@球協(xié)會(huì)活動(dòng)不斷，經(jīng)常參加社區(qū)比賽、舉行友誼邀請(qǐng)賽。登山、釣魚(yú)、棋牌協(xié)會(huì)不甘人后，正在謀劃之中。

組織充滿“文化味”的活動(dòng)，達(dá)到熏陶感染、潛移默化的效果。多次組織職工參觀畫展，參加音樂(lè)會(huì)，請(qǐng)來(lái)教師講授音樂(lè)知識(shí)，舉辦音樂(lè)欣賞講座。開(kāi)展禮儀知識(shí)講座，培訓(xùn)社交場(chǎng)所著裝，舉止言談規(guī)范。舉辦心理健康講座并現(xiàn)場(chǎng)答疑。

運(yùn)用嶄新的培訓(xùn)方式，提高員工綜合素質(zhì)。去年冬季，在所領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我所半數(shù)以上員工接受了拓展培訓(xùn)。在拓展訓(xùn)練中，跨越高空斷橋和高空鋼索、攀天梯等項(xiàng)目，使參訓(xùn)者挑戰(zhàn)自我，磨練意志和勇氣。通過(guò)木屐行走、穿越電網(wǎng)、過(guò)沼澤三個(gè)項(xiàng)目使團(tuán)隊(duì)接受合作與協(xié)調(diào)的考驗(yàn)。

在培訓(xùn)中，大家共同完成一個(gè)個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目，都給人帶來(lái)不同的感受。團(tuán)隊(duì)、目標(biāo)、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、溝通、毅力、挑戰(zhàn)，這些詞語(yǔ)是教練、隊(duì)員們使用頻次最高的，也是所有隊(duì)員思考最深的。大家共同的感受是，拓展培訓(xùn)使我們提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，經(jīng)受了意志的磨練，領(lǐng)悟了團(tuán)隊(duì)成員之間協(xié)調(diào)、溝通的作用，得到了全身心的拓展。

我們還體會(huì)到，以人為本，提高企業(yè)凝聚力不能只講“精神”，還要從細(xì)微之處，甚至柴米油鹽，體察和滿足職工的多方面需要。企業(yè)對(duì)職工的愛(ài)護(hù)，要落實(shí)在為職工創(chuàng)造良好的工作、生活條件，解決職工的實(shí)際困難。

我們堅(jiān)持為職工辦好事、辦實(shí)事。開(kāi)辦了職工餐，成立了職工餐管理委員會(huì)，保證飯菜花色品種和衛(wèi)生，解除了職工多年來(lái)忙于工作又要買菜做飯的煩惱；嚴(yán)格保衛(wèi)制度、充實(shí)保安人員、采用紅外監(jiān)視系統(tǒng)，加強(qiáng)防護(hù)措施，保證了職工上班和居家安全；滿足職工健康需要，定時(shí)進(jìn)行體檢；減少員工出差顧慮，辦理人身意外傷害保險(xiǎn)。

派專車接送上學(xué)職工子女，是我們解決職工切身需要的又一舉措。最令父母牽掛的是孩子上學(xué)安全，職工為接送子女耗費(fèi)很多精力。因?yàn)槲宜优藬?shù)不多，上學(xué)路線分成幾個(gè)方向，這個(gè)問(wèn)題幾次提出都沒(méi)能解決。在企業(yè)文化實(shí)踐中，企業(yè)文化“以人為本”的宗旨統(tǒng)一了大家的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)下決心派兩輛專車負(fù)責(zé)接送子女。其中一個(gè)方向僅有少數(shù)幾名學(xué)生，有時(shí)僅剩2、3人，仍然派車按時(shí)接送。暑假期間，教師放假，學(xué)生停課，我們騰出場(chǎng)地，聘請(qǐng)教師，開(kāi)辦興趣教育班。使職工多年的后顧之憂得以解除，愿望得以實(shí)現(xiàn)。我所人數(shù)不多，投入到生活條件、設(shè)施的人均成本比其他企業(yè)高出許多，我們沒(méi)有因此降低標(biāo)準(zhǔn)，而是堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)的辦好事，辦實(shí)事。

建設(shè)優(yōu)美的生活環(huán)境，營(yíng)造和諧的精神氛圍。加大對(duì)職工活動(dòng)場(chǎng)所、健身設(shè)施、綠化衛(wèi)生的資金投入，在環(huán)境建設(shè)上堅(jiān)持高起點(diǎn)、高品位。小區(qū)內(nèi)無(wú)論春夏秋冬，綠意濃濃，鮮花常開(kāi)。早春時(shí)節(jié)白色玉蘭、紅色碧桃花開(kāi)滿枝，四月櫻花怒放，五月芍藥牡丹盛開(kāi)，職工早晚圍繞牡丹園散步、聊天。八月桂花滿院飄香，菊花、月季花開(kāi)不斷。夏季早晚噴泉為人們帶來(lái)涼爽，池邊垂柳、小橋、彩亭、綠色長(zhǎng)廊，是小區(qū)內(nèi)人們最喜歡的去處。即使嚴(yán)寒冬季，高大的雪松、女貞樹(shù)，冬青樹(shù)、大片的草地，仍然使園內(nèi)綠意盎然。優(yōu)美的環(huán)境引來(lái)成群的喜鵲在樹(shù)木間穿梭飛行。工余飯后，舒緩優(yōu)美的庭院音樂(lè)常年播放。室外健身器材觸手可及。幽雅清新、優(yōu)美舒適的環(huán)境，使職工在緊張的工作后放松身心，共同營(yíng)造出健康和諧的氛圍。

領(lǐng)導(dǎo)身體力行，處處以人為本，營(yíng)造積極、健康、和諧的精神氛圍。領(lǐng)導(dǎo)和管理人員像對(duì)朋友一樣，樹(shù)立和藹親切的形象。關(guān)心有困難的員工。職工有病，領(lǐng)導(dǎo)集體前去看望。一線職工生病，所長(zhǎng)親臨現(xiàn)場(chǎng)慰問(wèn)。職工生日，企業(yè)都送去鮮花蛋糕。為每個(gè)職工舉辦生日宴會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)班子到場(chǎng)祝賀并一同聯(lián)歡。

感悟：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人既是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者，又是企業(yè)文化的組織者，又是積極的實(shí)踐者。領(lǐng)導(dǎo)層的價(jià)值取向、思維方式、工作方法，是導(dǎo)向和示范，是企業(yè)文化建設(shè)取得成效的關(guān)鍵因素。

八、企業(yè)文化建設(shè)結(jié)出文明碩果 實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)三年以來(lái)，我所在獲得 “西安市文明單位”稱號(hào)的基礎(chǔ)上，短時(shí)間內(nèi)又獲得“陜西省文明單位”稱號(hào)。多項(xiàng)工作受到集團(tuán)公司和省市政府的表彰獎(jiǎng)勵(lì)。被命名為西安市 “園林式單位”，“西安市安全單位”。

被國(guó)家西氣東輸工程建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和集團(tuán)公司授予“國(guó)家西氣東輸管道工程先進(jìn)集體”榮譽(yù)稱號(hào)。我所研發(fā)中心黨支部被集團(tuán)公司授予“百面紅旗”單位，技術(shù)監(jiān)督中心被集團(tuán)公司授予“先進(jìn)集體”稱號(hào)。

被陜西省科工委授予“陜西省科技系統(tǒng)先進(jìn)黨組織”。被陜西省科學(xué)技術(shù)廳評(píng)為“2004年度科技成果管理工作先進(jìn)單位”。

在我所企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，始終堅(jiān)持集團(tuán)公司企業(yè)文化建設(shè)綱要關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想和應(yīng)遵循的原則。從企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和職工隊(duì)伍狀況的實(shí)際出發(fā)，有的放矢地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的設(shè)計(jì)和組織實(shí)施，體現(xiàn)了先進(jìn)性、導(dǎo)向性要求，探索了一些有針對(duì)性和可操作性的方法，堅(jiān)持用企業(yè)文化解決實(shí)際問(wèn)題，緊緊圍繞企業(yè)文化的定位和目標(biāo)開(kāi)展工作，取得了階段性成果。最近，我們借助專家力量，聘請(qǐng)業(yè)界著名的北大縱橫咨詢管理公司，用三個(gè)月的時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)管理進(jìn)行診斷設(shè)計(jì)。在企業(yè)文化建設(shè)方面獲得了許多新的啟示。今后一個(gè)時(shí)期，我所企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)，是要通過(guò)群眾高度參與的有效方式，把企業(yè)文化的精神理念滲透到企業(yè)的方方面面。制定員工行為規(guī)范、員工社交禮儀規(guī)范以及其它重要的規(guī)章制度。舉辦“我心中的企業(yè)文化”演講比賽，征集、設(shè)計(jì)企業(yè)之歌，開(kāi)展禮儀展示比賽等活動(dòng)。深入、持久地開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)。

第二篇：企業(yè)文化建設(shè)感悟

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部管理的一些思考

企業(yè)管理中我敢于說(shuō)幾句的只有人力資源管理和行政管理，下面是我的一些工作心得和感悟，不妥之處希望多多指教。

人力資源管理管什么？能為企業(yè)的發(fā)展做什么貢獻(xiàn)？這是首要的問(wèn)題，知道使命才能做正確的事，否則南轅北轍，人力資源若做錯(cuò)了事，莫不如沒(méi)有人力資源，這個(gè)部門對(duì)于企業(yè)的興衰成敗起到?jīng)Q定性作用，與企業(yè)業(yè)務(wù)方向選擇，資金流管理同等重要。

人，作為企業(yè)資源人、財(cái)、物三者之中最不可計(jì)量、最不可控制、最不穩(wěn)固的一份子，同時(shí)也是創(chuàng)造價(jià)值比最高一份子?？梢哉f(shuō)，人力資源管理的成敗，決定了企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的長(zhǎng)短、投資比的高低、經(jīng)營(yíng)成本的多少、以及永續(xù)發(fā)展的成敗，所以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)哪怕沒(méi)有錢，沒(méi)有物，只要有好的人力資源，就會(huì)成功，反之則必定失敗，想想聯(lián)想、微軟、戴爾這些知名企業(yè)，他們初創(chuàng)的時(shí)候有什么，而今成功了，他們最大的資產(chǎn)又是什么？

既然人力資源這么重要，那么我們大價(jià)錢聘用行業(yè)高手，那不就成功了嗎？非也，一個(gè)企業(yè)良好的人力資源，并非是單個(gè)人才的累加，而是對(duì)一個(gè)企業(yè)所有組成人員共同價(jià)值的定義，只有團(tuán)隊(duì)才是人力資源，任何個(gè)人都不是。

那么這共同價(jià)值產(chǎn)生于何處，又該如何幫助團(tuán)隊(duì)不斷增加共同價(jià)值，從而達(dá)到人力資源的最佳狀態(tài)呢？

一、最重要的是企業(yè)文化的建立、塑造、提升和不斷良性發(fā)展

在人群之中，凡無(wú)形的都是價(jià)值最高的。企業(yè)文化作為員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀和潛規(guī)則，對(duì)于企業(yè)員工的行為起到最大的監(jiān)督和推動(dòng)的力量，比總經(jīng)理的指示力量還要強(qiáng)大。而且企業(yè)文化一旦建立，很難迅速改變，企業(yè)文化的變更往往會(huì)帶來(lái)陣痛和其他方面的損失，因此文化應(yīng)是企業(yè)所有者最關(guān)心的話題。

如何建立良好的企業(yè)文化？

首先，企業(yè)文化的根基來(lái)自投資者，董事會(huì)。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的直接影響了企業(yè)文化。如果投資人只追求利益最大化，企業(yè)文化中勢(shì)必唯利是圖、不擇手段、爾虞我詐，如同金庸小說(shuō)中的神龍教。而成功的企業(yè)無(wú)論如何演繹他們企業(yè)文化的獨(dú)特，我們深入研究后都不難發(fā)現(xiàn)驚人的共同之處，那就是，做最好的產(chǎn)品或服務(wù)；回報(bào)社會(huì)；對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展和生活品質(zhì)的提高負(fù)責(zé)。在細(xì)節(jié)處，還有一些例如尊重員工，有效溝通，合理的考核晉升體系，培訓(xùn)和發(fā)展等等人本主義的內(nèi)容。

其次，企業(yè)文化在于人力資源部門有目的有計(jì)劃的工作開(kāi)展，和各級(jí)管理者主動(dòng)積極的倡導(dǎo)。

再次，企業(yè)文化來(lái)自于企業(yè)的分配制度、晉升制度、獎(jiǎng)懲制度。企業(yè)文化還來(lái)自于企業(yè)的社會(huì)形象、企業(yè)活動(dòng)。企業(yè)文化也來(lái)自于企業(yè)的物質(zhì)條件。

二、建立融合員工個(gè)人愿景的企業(yè)愿景，并為此建立明確的，公平的激勵(lì)制度； 美國(guó)人吉姆.柯林斯在其著作《基業(yè)長(zhǎng)青》中對(duì)《財(cái)富》雜志選出的18家高瞻遠(yuǎn)矚、業(yè)績(jī)卓著的公司進(jìn)行了追根究底的研究,得出一個(gè)結(jié)論：那些能夠長(zhǎng)期維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，都有一個(gè)基本的經(jīng)營(yíng)理念，這種核心理念，柯林斯把它定義為“愿景”。

愿景，即是由組織成員討論并獲得一致的共識(shí)，從而形成的大家愿意全力以赴的未來(lái)方向。愿景管理，就是結(jié)合個(gè)人價(jià)值觀與組織目的，通過(guò)開(kāi)發(fā)愿景、瞄準(zhǔn)愿景、落實(shí)愿景的三部曲，來(lái)建立團(tuán)隊(duì)，促使組織成功及組織力量極大化發(fā)揮。

愿景必須讓員工相信，并且愿意為此努力，因此愿景必須和企業(yè)的激勵(lì)制度、分配制度結(jié)合起來(lái)。作為管理者必須深入了解員工的需要，并設(shè)定他們感興趣的游戲規(guī)則和目標(biāo)，最終員工就會(huì)樂(lè)于為企業(yè)目標(biāo)而工作。

三、慎重選擇人員，從專業(yè)能力和人品性格，以及人生愿景必須符合企業(yè)要求，否則用人不當(dāng)，后患無(wú)窮；

用人是大事，現(xiàn)在很多企業(yè)現(xiàn)用人先抓，是非常錯(cuò)誤的行為。用人之前必須先有計(jì)劃，按照業(yè)務(wù)分析，制定組織結(jié)構(gòu)，之后制定崗位和數(shù)量，任職要求等；在有計(jì)劃的情況下，需要一定的時(shí)間，結(jié)合心理測(cè)評(píng)、崗前調(diào)查、專業(yè)水平考核，方能確定一個(gè)人能否進(jìn)入這個(gè)企業(yè)。之后的人才儲(chǔ)備，和人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)和供應(yīng)分析也不能間斷。在選人中有如下關(guān)鍵因素：

1、人品、性格、行為風(fēng)格

2、人生目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃、求職動(dòng)機(jī)

3、能力，能力發(fā)展空間和有效經(jīng)驗(yàn)

4、本人自我意識(shí)和對(duì)企業(yè)的期望

5、人才安全（健康，是否違法，競(jìng)業(yè)限制，國(guó)家特殊待遇等）

人力資源工作中，我最重視選人，哪怕一個(gè)司機(jī)，也必須是同路人，否則企業(yè)將會(huì)人事紛紜，員工不得不將大量的精力放在處理人際關(guān)系上（即不產(chǎn)生價(jià)值的內(nèi)耗），而且對(duì)于個(gè)性員工的包容度會(huì)很差，無(wú)法留住人才。

四、內(nèi)部溝通是企業(yè)文化不斷進(jìn)步的無(wú)形手段，用開(kāi)門政策傾聽(tīng)員工聲音；

麥當(dāng)勞的開(kāi)門政策使所有員工開(kāi)心而認(rèn)真地工作，包括小時(shí)工；惠普公司沒(méi)有一間經(jīng)理辦公室，所有人都是同樣的開(kāi)放性工位；GOOGLE員工可以任意把自己的想法、看法、意見(jiàn)寫在公司的任何地方、墻面；可能他們的想法不一定對(duì)，但是有人傾聽(tīng)就讓他們滿足了。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不用支付任何費(fèi)用，就能讓員工開(kāi)心，并努力工作，這種辦法多神奇??！

第三篇：企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)感悟

秋思陳永鋼甘愿和主動(dòng)

今天我給行政人員做了一些工作上的梳理和一個(gè)簡(jiǎn)單的激勵(lì)游戲，2014年，其實(shí)，作為海智來(lái)說(shuō)已經(jīng)到來(lái)了，每年的10月份就可以往前推進(jìn)到下一年的工作就開(kāi)始思考了。

所以我也反思了一下，我們公司九四年創(chuàng)立到現(xiàn)在，近二十個(gè)年頭了，現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到了近5000人的規(guī)模，我們的公司依然公司正在快速增長(zhǎng)，在新疆企業(yè)算是基業(yè)長(zhǎng)青。企業(yè)由很多事業(yè)部組成，但是隨著市場(chǎng)的不斷變革，事業(yè)部?jī)?nèi)部的不斷組織架構(gòu)調(diào)整，有些部門的組織效率有一些降低，內(nèi)部的協(xié)作變得有些困難，危機(jī)感，不能用這個(gè)次形容吧，不用憂郁的巨人形容，但也是有些行動(dòng)遲緩了。集團(tuán)公司成立以來(lái)，近80%的各級(jí)管理者都從內(nèi)部晉升的，這些管理者都是從一線人員提拔晉升而來(lái)，有著非常豐富市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)：有房產(chǎn)的、有家裝的，還家電的。從開(kāi)始到現(xiàn)在，我個(gè)人認(rèn)為這是公司的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槎鄻踊a(chǎn)業(yè)，多樣化的團(tuán)隊(duì)能帶來(lái)充滿創(chuàng)造活力的團(tuán)隊(duì)氛圍。

隨著企業(yè)二十年的發(fā)展這種優(yōu)勢(shì)也會(huì)出現(xiàn)一些摩擦，起到了一些阻礙的作用，有了摩擦力，不同的管理語(yǔ)言和價(jià)值理念，讓公司有著各種各樣的色彩，但很多環(huán)節(jié)還是有些隔閡的，有一些事業(yè)部團(tuán)隊(duì)有些模糊朦朧的水泊梁山文化，讓組織的路變得有些崎嶇不平了。由于我們是營(yíng)銷類的公司，在人力資源部方面每年為公司招募大批量的新人，一方面就像是新注入的活水為公司事業(yè)部帶來(lái)了生機(jī)和活力，但很多事情就是兩面性，到另一方面也稀釋了組織最初的文化：公司創(chuàng)業(yè)之初傳承的那些精神也慢慢的減弱了一些，甘于奉獻(xiàn)、不怕吃苦的精神現(xiàn)在有些事業(yè)部任然在堅(jiān)定不移的堅(jiān)持，有些事業(yè)部在一定程度上有些淡漠遺忘。我覺(jué)得公司的管理出了一點(diǎn)問(wèn)題，我想談?wù)勎业臏\薄的看法。

企業(yè)文化管理是管理發(fā)展的必然階段，我籠統(tǒng)的來(lái)論述吧，其實(shí)，管理分為三個(gè)層次，在管理的三個(gè)層次中，第一層靠人管理，第二層靠制度管理，第三層則是靠文化來(lái)管理。這三個(gè)層次代表了整個(gè)商業(yè)社會(huì)管理活動(dòng)的演進(jìn)歷程，同時(shí)也會(huì)是一家企業(yè)管理方式演變的先后順序，一個(gè)比較類似的例子是人類在胚胎發(fā)育過(guò)程中，往往會(huì)重復(fù)自然進(jìn)化的歷史，只是以一種更為快速的方式。

商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最初階段，小手工作坊是市場(chǎng)參與的主體，對(duì)于小手工作坊，靠一個(gè)人來(lái)管理方方面面已是足夠了。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，組織變得更為復(fù)雜，對(duì)協(xié)作的要求更高，因此通過(guò)流程制度統(tǒng)和各方面力量變得重要。如果說(shuō)制度管理的出現(xiàn)是對(duì)第一個(gè)階段中對(duì)事的管理的提升，那么文化管理則是對(duì)第一個(gè)階段中對(duì)人的管理的提升?？梢园l(fā)現(xiàn)每個(gè)階段都不是對(duì)前一個(gè)階段的推翻，而是提升。

其實(shí)，我們集團(tuán)公司遇到的很多問(wèn)題，也是當(dāng)下眾多新疆企業(yè)乃至中國(guó)企業(yè)所面臨的問(wèn)題。這些問(wèn)題歸根結(jié)底，是企業(yè)文化出了問(wèn)題，公司所有員工沒(méi)有形成一種統(tǒng)一的思維和價(jià)值理念，而要解決這一問(wèn)題，除了制度流程建設(shè)，我們認(rèn)為關(guān)鍵核心還在于領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)。

事業(yè)部文化的建立，不僅是要上墻落地，更要深入人心，特別是每一位管理者的心。事業(yè)部文化管理的重要性不言而喻，因?yàn)樗砹耸聵I(yè)部成員共同的價(jià)值觀，而價(jià)值觀是決定行為表現(xiàn)的最主要因素。事業(yè)部文化往往會(huì)有很多要求，如每天早上的企業(yè)文化誦讀、給員工慶祝生日、每天唱一遍公司之歌、遲到要罰款、在事業(yè)部墻面貼上“第一、平等、責(zé)任、創(chuàng)新”等等，但這些不是事業(yè)部文化本身，而僅僅是試圖建立起事業(yè)部文化的方法手段。這些方法手段背后所代表的，是事業(yè)部乃至企業(yè)希望公司每個(gè)員工遵守企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，關(guān)懷團(tuán)隊(duì)成員、認(rèn)同組織、遵守時(shí)間、合作和創(chuàng)新是必要的。

事業(yè)部文化可以隨著時(shí)間自然形成，因?yàn)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)總會(huì)形成共同的不論好壞的價(jià)值體系。但要建立同事業(yè)部乃至企業(yè)組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)相匹配的一種目標(biāo)文化卻很困難，表層的視覺(jué)系統(tǒng)（VI）、中層的行為系統(tǒng)（我備注下BI，商業(yè)智能通常被理解為將企業(yè)中現(xiàn)有的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為知識(shí)，幫助企業(yè)做出明智的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)決策的工具。商務(wù)智能系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)來(lái)自企業(yè)其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)。）都是容易設(shè)計(jì)或規(guī)定的，困難的是建立深入人心的價(jià)值理念，因?yàn)檫@涉及到改

變?nèi)诵摹９旁捲啤敖揭赘?，本性難移”，要改變組織中的大部分人在過(guò)去長(zhǎng)期形成的價(jià)值理念和行為方式，需要漫長(zhǎng)的努力。每次改變用我的話是打爛禁錮很久核桃上的一個(gè)縫隙。

事業(yè)部文化建設(shè)一定是劍指人心的！一旦同組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)相匹配的價(jià)值理念深入人心，就能表現(xiàn)出卓越的組織能力：流程制度能讓人把工作完成，但不一定能讓工作做到最好，而內(nèi)在的價(jià)值理念，能驅(qū)使員工將工作做到完美。歷史上常見(jiàn)為了理想而奮死拼搏建立起豐功偉業(yè)的偉人，卻罕見(jiàn)有在遵守行為要求的情況下就取得卓越成就的“好人”。越來(lái)越多的事業(yè)部正面臨著企業(yè)文化建設(shè)的挑戰(zhàn)。在我一個(gè)人力資源管理者看來(lái)，文化的建立要取得效果，不僅是要上墻落地，更要深入人心，特別是各級(jí)管理者的心。事業(yè)部經(jīng)理、市內(nèi)經(jīng)理、南北疆經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域主管、乃至行政運(yùn)營(yíng)各個(gè)部門相關(guān)責(zé)任主管。領(lǐng)導(dǎo)是具備領(lǐng)導(dǎo)力的人，我覺(jué)得重要要說(shuō)明的是領(lǐng)導(dǎo)力不是事業(yè)部文化的補(bǔ)充，而是事業(yè)部文化的核心。

一家公司、一個(gè)事業(yè)部的價(jià)值理念由其所有員工來(lái)承載并表現(xiàn)，但是其中的決定性因素卻是各級(jí)管理人員。在任何組織內(nèi)，上級(jí)總會(huì)帶有某種程度的權(quán)威，這并不是缺陷，而是人類社會(huì)行為中一種基本的反應(yīng)。由于管理者與員工主導(dǎo)和被主導(dǎo)的關(guān)系，文化的形成和塑造，更多依賴于管理者的價(jià)值理念和行為。領(lǐng)導(dǎo)力的提升第一方面會(huì)直接促進(jìn)制度流程和團(tuán)隊(duì)氛圍的改進(jìn)；第二會(huì)讓管理者對(duì)員工提出新的要求和期望；第三通過(guò)管理者親身示范形成風(fēng)氣，因?yàn)橄录?jí)會(huì)有意無(wú)意地模仿上級(jí)的言行。試想如果各級(jí)管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到服務(wù)客戶的重要性，員工便不會(huì)被要求做好客戶服務(wù)；再又如果各級(jí)管理者都不拿客戶當(dāng)回事，又會(huì)有那個(gè)員工愿意付出自己的精力去服務(wù)客戶！

正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力對(duì)事業(yè)部文化具有核心作用，所以需要清晰界定組織對(duì)管理者究竟該提哪些領(lǐng)導(dǎo)力要求。在過(guò)去，找到那些區(qū)分當(dāng)前績(jī)效一般和卓越的關(guān)鍵因素是建立領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)最常見(jiàn)的做法。但在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)常性轉(zhuǎn)型的背景下，業(yè)務(wù)和挑戰(zhàn)在時(shí)刻發(fā)生著變化，過(guò)去成功的因素不一定會(huì)保證未來(lái)的持續(xù)成功，文化建設(shè)的目標(biāo)是“要支撐業(yè)務(wù)，特別是支撐未來(lái)業(yè)務(wù)”。因此領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，就不能再按照傳統(tǒng)方法那樣，僅僅找到那些區(qū)分當(dāng)前崗位的優(yōu)秀和卓越的標(biāo)準(zhǔn)，而是更多要考慮到解決組織未來(lái)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)，即基于戰(zhàn)略分析領(lǐng)導(dǎo)力要求。通過(guò)內(nèi)化和內(nèi)生兩種途徑讓領(lǐng)導(dǎo)力要求深入人心。一個(gè)經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析制定的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)往往是組織發(fā)展所需，但這些標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)要求員工做出轉(zhuǎn)變。國(guó)家新任總理李克強(qiáng)的一句話也向我們闡述了這種轉(zhuǎn)變的艱難：“機(jī)構(gòu)改革不易，轉(zhuǎn)變職能更難，因?yàn)樗羁??！币虼嗽趯?shí)踐中，我們需要多管齊下：讓一些關(guān)鍵管理者參與到領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建當(dāng)中，增強(qiáng)認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)從建立過(guò)程開(kāi)始，就要讓關(guān)鍵管理者參與其中，這一過(guò)程可以引發(fā)對(duì)這一問(wèn)題的重視和思考，并且也能增強(qiáng)其對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同。通過(guò)研討會(huì)的方式引導(dǎo)參與者思考組織需求，讓觀念由內(nèi)而生。企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化要有明確的思考，并將這種思考交代給事業(yè)部中各層級(jí)的員工。開(kāi)發(fā)課程并講授是達(dá)成這種目標(biāo)的最好方式之

一。在那些卓越的公司里，公司領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)用大量的時(shí)間來(lái)解釋公司的戰(zhàn)略和文化。這也應(yīng)當(dāng)是公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的事情。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的課程講授宣貫，各層級(jí)對(duì)組織的文化更能取得一致的認(rèn)識(shí)，并且過(guò)程中更多的自下而上的接觸，也能時(shí)常為領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)了解公司現(xiàn)狀，制定靈活措施提供信息。把領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到周邊績(jī)效的考核及任用參考當(dāng)中，提供正向激勵(lì)。如果行為沒(méi)有發(fā)生改變，那么一切工作都是白費(fèi)。因此對(duì)管理者的行為要求應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)為正向激勵(lì)的機(jī)制，表現(xiàn)出組織所倡導(dǎo)的行為和文化的，就應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可，樹(shù)立典型。把領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)作為培訓(xùn)發(fā)展的輸入之一，持續(xù)提升個(gè)人意識(shí)及能力。領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是一種價(jià)值導(dǎo)向，同時(shí)也是一種能力需要。在促進(jìn)價(jià)值理念內(nèi)化的過(guò)程中，需要給予其支持，這種支持可以讓能力與理念相得益彰，齊行并進(jìn)。

人力資源部對(duì)于文化建設(shè)要有非一日之功準(zhǔn)備，企業(yè)抓或事業(yè)部抓文化建設(shè)，其關(guān)鍵舉措在于抓住領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，并以全面、持久的方式進(jìn)行，而衡量成功與否的標(biāo)準(zhǔn)則是這些倡導(dǎo)行為被員工所主動(dòng)表現(xiàn)的程度。

第四篇：企業(yè)文化建設(shè)的探索與實(shí)踐

企業(yè)文化建設(shè)的探索與實(shí)踐

一、課題的研究背景 國(guó)務(wù)院國(guó)資委下發(fā)了《關(guān)于中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，從戰(zhàn)略高度上定位企業(yè)文化為管理新資源，認(rèn)為企業(yè)文化是有別于技術(shù)、人才、資金等傳統(tǒng)要素的第四種資源，是構(gòu)成企業(yè)生產(chǎn)力要素的重要因素。這是我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)史上第一份由國(guó)務(wù)院部委頒發(fā)的有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的重要文件。

人們對(duì)于企業(yè)文化現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)和研究，始于20世紀(jì)80年代初期。從80年代初開(kāi)始，我國(guó)一些部門和企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，加強(qiáng)企業(yè)管理，改進(jìn)思想政治工作，逐步開(kāi)展起企業(yè)文化實(shí)踐和研究活動(dòng)。我國(guó)企業(yè)20多年的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐取得了一定的成果，但存在的問(wèn)題也是明顯的，文化建設(shè)以“活動(dòng)”、“標(biāo)語(yǔ)”、“標(biāo)識(shí)”等有形載體為主，文化建設(shè)主要“發(fā)力”在表層，企業(yè)在核心價(jià)值理念的提取和培植上下的功夫不夠，尚未滲入到“骨髓”中去。

近二十年來(lái)，我國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)經(jīng)營(yíng)被置于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，經(jīng)營(yíng)體制的調(diào)整要求企業(yè)改革內(nèi)部經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中與市場(chǎng)不相適應(yīng)的體制和機(jī)制，改革的實(shí)質(zhì)是利益格局調(diào)整和價(jià)值理念再造。企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念和員工價(jià)值理念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)改革的前提條件，企業(yè)改革過(guò)程也是企業(yè)文化不斷破舊立新的過(guò)程，在企業(yè)文化的改革實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)對(duì)文化的認(rèn)識(shí)由膚淺到深刻，企業(yè)文化的核心價(jià)值觀、文化建設(shè)的手段、措施在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的過(guò)程中發(fā)生了很大的變化，對(duì)傳統(tǒng)與現(xiàn)代文化進(jìn)行比較研究，有助于把脈企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)的軌跡，在繼承的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新文化，更好地建設(shè)企業(yè)文化。

二、企業(yè)文化的普遍特征

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理為主，“軟”管理和“硬”管理兼?zhèn)涠浴败洝惫芾頌橹?。群體意識(shí)包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、心理態(tài)勢(shì)等；行為規(guī)范則指企業(yè)規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、習(xí)慣風(fēng)俗等。任何一個(gè)企業(yè)的文化都存在著差異性，表現(xiàn)為強(qiáng)烈的個(gè)性特征，但企業(yè)文化也存在著一些共性特征。

1．企業(yè)文化與企業(yè)同時(shí)存在。

美國(guó)學(xué)者約翰.科特在其著名的論著《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》中有一個(gè)非常有名的觀點(diǎn)：“每時(shí)每刻我們都在與企業(yè)文化打交道”。企業(yè)文化概念的提出是在20世紀(jì)80年代初，但以文化作為一種管理思想，作用于企業(yè)的管理活動(dòng)，卻是與企業(yè)同日而生的現(xiàn)象。有企業(yè)就有人的行為，就存在文化活動(dòng)，企業(yè)文化與企業(yè)同時(shí)存在，并且滲透于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，不存在企業(yè)文化的有無(wú)問(wèn)題，從來(lái)沒(méi)有搞過(guò)企業(yè)文化建設(shè)并不意味著企業(yè)文化就不存在。

2．企業(yè)文化建設(shè)需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。

中國(guó)人民大學(xué)組織與人力資源所所長(zhǎng)吳春波教授對(duì)企業(yè)文化作了一個(gè)簡(jiǎn)單的概括：“企業(yè)文化是一種無(wú)形資產(chǎn)，而且是最重要的無(wú)形資產(chǎn)。它的重要程度要高于公司的有形資產(chǎn)，而且高于產(chǎn)品品牌的無(wú)形資產(chǎn)?！?；正因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種無(wú)形資產(chǎn)，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，對(duì)于員工精神境界、思想觀念的塑造是一個(gè)艱難而且漫長(zhǎng)的過(guò)程。企業(yè)文化從開(kāi)始建設(shè)到最終走向成熟，需要6-8年。海爾執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)過(guò)：“海爾十幾年的成就，主要不在于有形的東西，而在于無(wú)形的東西，這些就是思維方式和觀念的全新變革。否則，其他搞得再好也是瞎掰?！?/p>

3．企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的作用和影響具有持續(xù)性。

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)職工對(duì)本企業(yè)生存發(fā)展目的和意義的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，以及反映在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)。它對(duì)企業(yè)宗旨、目標(biāo)、方向、思維方式和行為規(guī)范起決定作用，是企業(yè)群體意識(shí)中最重要的內(nèi)容，是企業(yè)文化的核心部分。企業(yè)文化建設(shè)之所以漫長(zhǎng)，正是因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值觀“深植”于職工內(nèi)心需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀一旦為職工“內(nèi)化于心”，實(shí)質(zhì)上就是在企業(yè)與職工之間形成了心理契約，員工自覺(jué)自愿的認(rèn)同了企業(yè)對(duì)他的要求，在不需要監(jiān)督的情況下，能夠自覺(jué)、自愿、主動(dòng)、自發(fā)地工作，從而降低管理成本和監(jiān)督成本并持久生效，強(qiáng)有力地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大。

4．企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化，也是企業(yè)全員的文化。企業(yè)界流行一句話：“企業(yè)文化說(shuō)到底是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化”。何謂“領(lǐng)導(dǎo)者”？顧名思義，“領(lǐng)”就是“帶領(lǐng)”、“率領(lǐng)”、“帶頭”之意；“導(dǎo)”指“導(dǎo)向”、“疏導(dǎo)”、“引導(dǎo)”，“領(lǐng)導(dǎo)者”就是帶領(lǐng)組織成員繼往開(kāi)來(lái)，努力完成組織目標(biāo)并不斷開(kāi)辟新目標(biāo)的帶頭人。因?yàn)槠髽I(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理的，企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動(dòng)。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家位居多個(gè)“第一”，即第一倡導(dǎo)者、第一創(chuàng)造者、第一設(shè)計(jì)者、第一實(shí)踐者等。企業(yè)家的人格魅力、管理風(fēng)格和道德水準(zhǔn)都會(huì)直接作用和影響企業(yè)文化建設(shè)，決定著企業(yè)文化建設(shè)的水準(zhǔn)、成敗和好壞。拿破侖有句名言，“一頭獅子率領(lǐng)一群綿羊，可以打敗一只綿羊率領(lǐng)的一群獅子”。

領(lǐng)導(dǎo)者決定著企業(yè)文化的方向和行動(dòng)，但并不能認(rèn)為企業(yè)文化純粹是領(lǐng)導(dǎo)文化，領(lǐng)導(dǎo)再能，沒(méi)有員工也是孤掌難鳴；領(lǐng)導(dǎo)的決策再正確，也有賴于全體員工的實(shí)踐。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和行為規(guī)范，需要職工群眾從思想上認(rèn)同、吸收，逐漸取得共識(shí)，逐步形成一種文化氛圍，自覺(jué)貫徹到自己的行動(dòng)之中，從“要求我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”。當(dāng)職工群眾齊心協(xié)力地為弘揚(yáng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付諸行動(dòng)的時(shí)候，職工對(duì)企業(yè)便產(chǎn)生了認(rèn)同感、使命感和歸屬感，企業(yè)對(duì)職工就產(chǎn)生了強(qiáng)大的凝聚力。

三、傳統(tǒng)企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的比較分析

本課題中“傳統(tǒng)企業(yè)文化”與“現(xiàn)代企業(yè)文化”研究的時(shí)間范疇僅限定20世紀(jì)80年代企業(yè)文化概念引進(jìn)至今的特定歷史階段。

1．經(jīng)濟(jì)體制的不同決定了傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化在企業(yè)價(jià)值觀上存在著明顯的差異。

在我國(guó)企業(yè)20余載的企業(yè)文化實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重大體制改革。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)營(yíng)企業(yè)的主要任務(wù)是完成上級(jí)主管部門下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃，一般是只管生產(chǎn)，不管銷售，對(duì)于市場(chǎng)需求不重視，也不參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化實(shí)踐主要用艱苦奮斗、勇于奉獻(xiàn)、集體主義、顧全大局、全心全意為人民服務(wù)等價(jià)值觀念統(tǒng)一大家的思想，引導(dǎo)職工去完成國(guó)家計(jì)劃，鼓勵(lì)大家為社會(huì)多做貢獻(xiàn)。

實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，企業(yè)逐步成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，客觀上要求國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要取得自己的生存價(jià)值和生存空間只有競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是效率的競(jìng)爭(zhēng)，而效率的客觀表現(xiàn)是績(jī)效，追求高績(jī)效是現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)特征。企業(yè)必須在發(fā)揚(yáng)優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上樹(shù)立有利于績(jī)效提高的新的價(jià)值觀念，諸如市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、效率觀念、效益觀念、公平觀念、人才觀念、質(zhì)量觀念、法制觀念、科技觀念、開(kāi)拓創(chuàng)新觀念等，競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新是主流的價(jià)值觀念。

2．企業(yè)組織變革中傳統(tǒng)文化理念遭遇挑戰(zhàn)

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)產(chǎn)品不愁銷路，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)性很小，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)比較穩(wěn)定。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，國(guó)家將企業(yè)推向市場(chǎng)，企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所形成的經(jīng)營(yíng)思路與日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)發(fā)生劇烈碰撞，原來(lái)的經(jīng)營(yíng)理念顯得越來(lái)越不適應(yīng)，甚至成了企業(yè)改革的障礙。企業(yè)多年來(lái)形成的大而全、小而全的經(jīng)營(yíng)格局也逐漸成了經(jīng)營(yíng)的巨大包袱，經(jīng)濟(jì)效益日漸滑坡，不少企業(yè)嚴(yán)重虧損，甚至到了斷炊的境地。企業(yè)為了求生存，不斷地進(jìn)行流程再造，致力于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，然而，許多調(diào)整工作并不是一調(diào)就見(jiàn)效，周而復(fù)始，反反復(fù)復(fù)，企業(yè)固有的核心價(jià)值觀不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但新的價(jià)值觀念又未形成，企業(yè)就象海行中失去了方向的船只，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的是表層的混亂與零散，缺乏核心的價(jià)值理念。

3．兩種文化對(duì)人的價(jià)值評(píng)定存在一定的差異。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)環(huán)境艱苦，機(jī)械化程度不高，因此，“艱苦奮斗，吃苦耐勞”是過(guò)去企業(yè)和社會(huì)弘揚(yáng)的典型，老實(shí)肯干講奉獻(xiàn)受到尊重和表?yè)P(yáng)，并成為當(dāng)時(shí)的主流文化；過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織利益，“講待遇”會(huì)遭到批評(píng)和指責(zé)。職工工資依據(jù)技能和工齡等要素“套標(biāo)”，以“論資排輩”為主，領(lǐng)導(dǎo)與員工收入差距小，“績(jī)效分配”只能占其中很少的份額，而且“多勞多得”是“績(jī)效分配”的指導(dǎo)思想；人才不能自由流動(dòng)，“辭職”一詞聽(tīng)起來(lái)都覺(jué)得新鮮。

企業(yè)被推向市場(chǎng)以后，企業(yè)真切地感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一條公認(rèn)的真理。隨著沿海民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的迅猛崛起，內(nèi)地人員開(kāi)始流向沿海一帶，起初還只是以民工流動(dòng)為主，層次相對(duì)較低，但隨著民營(yíng)企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，他們對(duì)于人力資源的需求層次不斷提高，并將矛頭轉(zhuǎn)向國(guó)有企業(yè)高級(jí)的技術(shù)、管理、操作人員，所開(kāi)出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)數(shù)倍甚至數(shù)十倍于國(guó)企；另外，外資企業(yè)除少數(shù)高管外，高級(jí)管理人員及員工也逐漸“本土化”，國(guó)有企業(yè)懂技術(shù)、會(huì)管理的人才是“獵頭”的首選對(duì)象。企業(yè)外部人才市場(chǎng)象一塊巨大的磁鐵深深地吸引著國(guó)企員工。如果說(shuō)幾年前養(yǎng)老、醫(yī)療等保障措施還讓我們的一些員工有所顧忌的話，如今國(guó)家規(guī)范勞務(wù)用工，養(yǎng)老、醫(yī)療等保障措施也不再讓人擔(dān)心?，F(xiàn)代人時(shí)間和金錢觀念、個(gè)人成就感和受尊重的意識(shí)強(qiáng)烈，在個(gè)人需求得不到滿足的情況下，員工“辭職”的現(xiàn)象越來(lái)越普遍，從高管人才、技術(shù)管理型人才發(fā)展到高級(jí)操作型人才，國(guó)企成了外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的人才培養(yǎng)和輸送基地。

值得慶幸的是，越來(lái)越多的企業(yè)已意識(shí)到對(duì)人才的重視光靠口頭喊幾句是不見(jiàn)效的，企業(yè)已開(kāi)始研究人才的激勵(lì)問(wèn)題，并制定一些人才激勵(lì)措施，如績(jī)效薪酬制度，技術(shù)骨干聘任制度、特殊人才薪酬談判制度等，從尊重人、重視人、理解人的角度為員工的成長(zhǎng)營(yíng)造制度環(huán)境和工作氛圍，以體現(xiàn)企業(yè)文化“以人為本”的深刻內(nèi)涵。也許某些制度取得的效果不理想，存在的問(wèn)題還比較多，但企業(yè)對(duì)待人才的觀念正在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)邁出的這一步也許還不成熟，但已經(jīng)邁出了很重要的一步。

4．從企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的深淺程度到對(duì)待企業(yè)文化的態(tài)度，以及業(yè)文化建設(shè)的手段都發(fā)生了根本的變化。

20世紀(jì)80年代，企業(yè)文化概念開(kāi)始引入中國(guó)，立即在國(guó)有企業(yè)掀起一股文化熱，其實(shí)當(dāng)時(shí)多數(shù)人對(duì)它的認(rèn)識(shí)還是狹窄的、浮面的，感覺(jué)企業(yè)文化是個(gè)新鮮的東西，并不知道它有多大的用途，好像很時(shí)髦。因?yàn)閷?duì)企業(yè)文化沒(méi)有真正理解，一些企業(yè)并不知道建設(shè)企業(yè)文化有什么用處，看著別人搞，自己也不甘落后，爭(zhēng)著趕著上，模仿的東西很多，缺乏個(gè)性。不少企業(yè)文化口號(hào)雷同，人云亦云。有人作過(guò)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)文化的宣傳標(biāo)語(yǔ)中，有80%的企業(yè)均打出“以人為本”的旗號(hào)，如何以人為本？每個(gè)人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統(tǒng)一思想，相反卻造成理念的混亂。

傳統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)在手段方面，以硬件設(shè)施建設(shè)為主。許多企業(yè)在總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)成就時(shí)，大多要宣傳本單位在職工住房修建、廠區(qū)綠化、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)定置管理、醫(yī)院、學(xué)校、托兒所、職工活動(dòng)場(chǎng)所等后勤服務(wù)功能建設(shè)情況，企業(yè)文化建設(shè)給人更多的是看得見(jiàn)的東西，并且投入很大，一些人由此認(rèn)為企業(yè)文化“閑貧愛(ài)富”。在資金捉襟見(jiàn)肘時(shí)，企業(yè)省減了許多與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)短期效益不直接相關(guān)的活動(dòng)，企業(yè)文化也在其中。企業(yè)文化建設(shè)在遇到“挫折”之后，熱情退卻，理性升溫，人們開(kāi)始冷靜的思考，開(kāi)始客觀地看待企業(yè)文化。企業(yè)文化開(kāi)始由口號(hào)、儀式、活動(dòng)轉(zhuǎn)向行動(dòng)，由浮華轉(zhuǎn)化為樸素。不少企業(yè)在市場(chǎng)搏擊過(guò)程中，認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)是否能夠持續(xù)活下去關(guān)鍵在于它有沒(méi)有核心價(jià)值觀，對(duì)于未來(lái)有沒(méi)有完整系統(tǒng)性的思考，企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)自身生存發(fā)展的需要，這是我國(guó)企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的質(zhì)的飛躍。企業(yè)核心價(jià)值觀、愿景和使命不再簡(jiǎn)單定格為“以人為本”、“顧客是上帝”、“世界一流”，企業(yè)文化不再是飄揚(yáng)在企業(yè)半空中的一面旗幟。企業(yè)在文化建設(shè)中開(kāi)始以人的文化品牌培養(yǎng)為核心，發(fā)自內(nèi)心的尊重人，并將它滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。

四、建設(shè)企業(yè)文化需要注意的幾個(gè)問(wèn)題 通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)與現(xiàn)代文化的比較研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化核心價(jià)值理念相比于傳統(tǒng)文化的發(fā)展變化是現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化最主要的差異，正是基于核心理念的差異，企業(yè)對(duì)于文化建設(shè)的態(tài)度、手段、方式和方法也發(fā)生了明顯的變化。認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化的差異，科學(xué)把握企業(yè)文化運(yùn)行軌跡，企業(yè)才能在繼承傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上有意識(shí)地發(fā)展和創(chuàng)新企業(yè)文化，并選擇合適的手段和方式方法。建設(shè)企業(yè)文化，首先要正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，在企業(yè)核心理念的提煉和培植過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者起著決定性的作用。企業(yè)重組方興未艾，重組文化的融合是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，績(jī)效管理在企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向中應(yīng)該發(fā)揮重要的作用。

1．正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化。

（1）企業(yè)文化的存在具有客觀性。企業(yè)文化是企業(yè)中“人”的文化，企業(yè)核心價(jià)值觀念是企業(yè)的“頭腦”，決定了人們的基本思維模式和行為模式。企業(yè)文化理念看不見(jiàn)，摸不著，但確實(shí)存在。企業(yè)管理機(jī)制和規(guī)章制度的建立及日常的管理行為詮釋著企業(yè)的文化。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，考慮的不是有無(wú)文化和是否需要文化的問(wèn)題，而是怎么去認(rèn)識(shí)和改造文化，有意識(shí)的建設(shè)文化。企業(yè)核心價(jià)值理念不會(huì)自然形成，有意識(shí)培養(yǎng)企業(yè)文化和沒(méi)有意識(shí)地建設(shè)企業(yè)文化的區(qū)別只有在企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中才能顯示出來(lái)。

（2）企業(yè)文化是個(gè)性文化。假如把企業(yè)看作一個(gè)生命體，那么企業(yè)文化就是它的思維方式和行為舉止，現(xiàn)實(shí)生活中沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人，同樣，完全相同的兩個(gè)企業(yè)文化也難以尋覓。國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個(gè)性的企業(yè)。提到IBM公司就想到“IBM就是服務(wù)”的企業(yè)精神，提到沃爾瑪就知道“低價(jià)銷售，保證滿意”。人的個(gè)性無(wú)絕對(duì)的優(yōu)劣之分，企業(yè)文化的“個(gè)性”也是如此。華為的狼性文化與萬(wàn)科的溫情文化截然不同，但均造就了他們企業(yè)的成功和卓越。企業(yè)在推進(jìn)文化建設(shè)的過(guò)程中，要從自己的實(shí)際情況出發(fā)，精心培養(yǎng)自己的文化品牌，別人的東西再好，也只有經(jīng)過(guò)本企業(yè)充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿來(lái)”，其結(jié)果就是沒(méi)有特色，缺乏個(gè)性，這樣的文化缺乏核心理念，難以凝聚人心。

（3）企業(yè)文化核心價(jià)值理念的提煉和培養(yǎng)需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，不能急于求成。企業(yè)文化所要達(dá)到的目標(biāo)是塑造人心，改變觀念。觀念的塑造與規(guī)章制度的實(shí)施不同，規(guī)章制度可以采取一些非常強(qiáng)制的措施和手段，一般能收到立竿見(jiàn)影的效果，文化建設(shè)所要達(dá)到的目標(biāo)和效果往往很難在企業(yè)表層感受到。

企業(yè)文化建設(shè)要循序漸進(jìn)，不要指望搞一搞活動(dòng)，讓某個(gè)部門或幾個(gè)人抓一陣就能取得什么顯著效果，要有打持久戰(zhàn)的心理準(zhǔn)備。必要的形式也是需要的，但形式必須為內(nèi)容服務(wù)，過(guò)多的活動(dòng)、過(guò)分的口號(hào)往往讓人產(chǎn)生厭煩情緒。建設(shè)文化要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，分步實(shí)施。文化建設(shè)要做的是要刨耕土地、澆水、施肥、播種、開(kāi)花、結(jié)果，辛勤耕耘。要耐心細(xì)致、潛移默化地做實(shí)際的工作，要冷靜系統(tǒng)的思考，科學(xué)提煉價(jià)值理念，精心培植核心價(jià)值觀念，并在企業(yè)的管理機(jī)制和規(guī)章制度的建立過(guò)程中充分詮釋企業(yè)的價(jià)值理念，讓理念“自外”化于行、固于制，再“向內(nèi)”化于心。

（4）建設(shè)企業(yè)文化要把握好時(shí)機(jī)，對(duì)文化的作用不可否定也不能無(wú)限夸大，企業(yè)管理活動(dòng)中對(duì)企業(yè)文化的定位應(yīng)準(zhǔn)確。企業(yè)文化從根本上說(shuō)不能雪中送炭，但是可以錦上添花，不能指望企業(yè)文化來(lái)使一個(gè)企業(yè)起死回生。說(shuō)到底，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的績(jī)效不是短期直接有效的，對(duì)于那些追求發(fā)家致富的企業(yè)家而言，辛辛苦苦培育企業(yè)文化對(duì)于其“暴富”的目標(biāo)意義不大。文化與企業(yè)時(shí)刻相隨，但這并不意味著企業(yè)從一開(kāi)始就必須進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是保證企業(yè)文化向前推進(jìn)的前提條件，一個(gè)企業(yè)如果效益低下，就不要奢談文化，否則員工會(huì)非常反感，企業(yè)需要兢兢業(yè)業(yè)把效益搞上去。企業(yè)在具有一定文化存量基礎(chǔ)，并且具有一定的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，需要管理升級(jí)，或者面臨二次創(chuàng)業(yè)，在這種情況下不失時(shí)機(jī)地導(dǎo)入企業(yè)文化，效果會(huì)更好。

2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視和身體力行是企業(yè)文化建設(shè)取得成功的必要條件 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維模式和言行舉止對(duì)內(nèi)影響著員工的價(jià)值取向，對(duì)外代表著企業(yè)的文化，企業(yè)文化的主體內(nèi)容來(lái)源于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的文化思想，企業(yè)文化建設(shè)的開(kāi)展決定于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的文化自覺(jué)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)建設(shè)本企業(yè)文化有獨(dú)到的見(jiàn)解，對(duì)本企業(yè)發(fā)展有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考，依靠自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、人格魅力和管理藝術(shù)，感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。

21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型企業(yè)，“學(xué)習(xí)型企業(yè)”強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)和全過(guò)程學(xué)習(xí)。那么，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者該學(xué)習(xí)什么呢？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)習(xí)的東西可能很多，但提升思想境界的東西必須學(xué)習(xí)。人的成熟，在于思想的成熟，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成熟在于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上形成的理念體系。成功的企業(yè)家都是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)家。曾經(jīng)有一位記者問(wèn)張瑞敏：“一位企業(yè)家首先應(yīng)懂哪些知識(shí)？”，張瑞敏想了想說(shuō)：“首先要懂哲學(xué)吧！”。張瑞敏聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，從老子思想中悟到“無(wú)”比“有”更重要、“無(wú)”生“有”的道理，這里“有”指產(chǎn)量、利潤(rùn)、生產(chǎn)工具等有形的東西，“無(wú)”指看不見(jiàn)的文化理念、氛圍等無(wú)形的東西；張瑞敏還從老子的思想中悟出 “以柔克剛”，柔才能克剛、謙遜才能進(jìn)取的為人做事之理。張瑞敏說(shuō)：“在過(guò)去人們把此話看成是消極的，實(shí)際上它主張的弱轉(zhuǎn)強(qiáng)、小轉(zhuǎn)大是個(gè)過(guò)程。要認(rèn)識(shí)到：作為企業(yè)家，你永遠(yuǎn)是弱勢(shì)；如果你真能認(rèn)識(shí)到自己是弱勢(shì)，你就會(huì)朝目標(biāo)執(zhí)著前進(jìn)，也就會(huì)成功”。萬(wàn)科集團(tuán)的掌門人王石將萬(wàn)科定位于“高峰”與“低谷”，他說(shuō)：“萬(wàn)科把自己放在高峰，這樣才能有做大事的胸懷。同時(shí)也要把自己放在低谷，這樣才能吸收別人的長(zhǎng)處?！?，王石所說(shuō)的也是一個(gè)關(guān)于企業(yè)家思想境界的問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有思想境界提高了，才能志存高遠(yuǎn)而高瞻遠(yuǎn)矚，也才能虛懷若谷腳踏實(shí)地。

企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，“領(lǐng)導(dǎo)者”是個(gè)集合的范疇，這個(gè)集合就是領(lǐng)導(dǎo)集體。張瑞敏代表海爾文化，但不能說(shuō)海爾文化就是張瑞敏的個(gè)人文化，企業(yè)文化思想是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子集體智慧的結(jié)晶。企業(yè)核心價(jià)值觀念首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子所共同

持有并身體力行的價(jià)值觀，是否持有共同的價(jià)值觀，決定著領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、對(duì)員工的凝聚力和企業(yè)挑戰(zhàn)困難局面的能力。因此，企業(yè)在推進(jìn)文化建設(shè)的過(guò)程中，提煉領(lǐng)導(dǎo)層的核心價(jià)值觀念，形成和諧統(tǒng)一的整體是第一要?jiǎng)?wù)，否則，企業(yè)文化建設(shè)只能停留在形式上，沒(méi)有核心的團(tuán)隊(duì)注定是要失敗的團(tuán)隊(duì)。

3．企業(yè)重組文化融合是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的新課題。從20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，掀起一股企業(yè)兼并重組熱潮。重組雙方各自持有的企業(yè)文化原本有差異，彼此之間的不適應(yīng)和不理解肯定會(huì)存在。據(jù)報(bào)道，國(guó)外大公司的重組，約有一半以上都因文化的不相融而產(chǎn)生無(wú)休止的摩擦，嚴(yán)重影響到經(jīng)營(yíng)效益，最后不得不宣告重組失敗。于是文化融合就成為現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的新課題。

文化融合的實(shí)質(zhì)是核心價(jià)值觀念的融合，由此決定了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能在雙方取得共識(shí)。文化融合以強(qiáng)勢(shì)文化為主，以弱勢(shì)一方的優(yōu)秀文化為補(bǔ)充，這是重組文化的必然選擇，但應(yīng)該注意方式方法，不能操之過(guò)急。重組方在將自己的文化植入被重組方的過(guò)程中，一定要考慮被重組方對(duì)于植入的文化是否能有效吸收，有無(wú)“排異”反映？文化的融合需要一個(gè)相互理解、學(xué)習(xí)、消化及至互相滲入的過(guò)程，取長(zhǎng)補(bǔ)短、兼收并蓄是任何一方均應(yīng)持有的態(tài)度，如果文化強(qiáng)勢(shì)的一方將自己的管理理念強(qiáng)行移植到弱勢(shì)一方，很有可能會(huì)“水土不服”。任何一個(gè)企業(yè)重組，員工“本土化”是大趨勢(shì)，因此，研究被重組方的文化傳統(tǒng)，是文化融合的前提條件。文化融合的初期不妨從小事入手，從物質(zhì)和行為等表層文化建設(shè)開(kāi)始，讓別人感受到你做事為人的態(tài)度，逐步拉近與被重組方員工的距離，待時(shí)機(jī)成熟后再灌輸你的核心價(jià)值理念。如果一開(kāi)始就大勢(shì)宣傳自己的核心價(jià)值觀，被重組方的員工可能因不理解而反感，并產(chǎn)生強(qiáng)烈的排斥作用，以致重組失敗。

4．績(jī)效管理制度應(yīng)在價(jià)值理念“根植”的過(guò)程中發(fā)揮重要的作用

企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)把有關(guān)“人”的各項(xiàng)需求如工資報(bào)酬、招聘晉升等向組織中每一位員工以制度的形式予以規(guī)范，用人力資源機(jī)制去引導(dǎo)人的行為，去驅(qū)動(dòng)人的行為改變?？?jī)效管理系統(tǒng)將企業(yè)價(jià)值理念的訴求體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)中，考核就是剛性的牽引，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的層層分解，將上層管理理念迅速地傳遞到員工。員工對(duì)于績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程，員工照著企業(yè)所要求的考核指標(biāo)去努力，在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。企業(yè)與員工在績(jī)效目標(biāo)及達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的資源、手段等不斷溝通協(xié)調(diào)的過(guò)程中，理解并認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值取向的統(tǒng)一，做到組織與員工共同提升和諧發(fā)展。價(jià)值理念和價(jià)值取向都是隱藏在言行背后的，屬意識(shí)形態(tài)的范疇，對(duì)企業(yè)來(lái)講，將價(jià)值理念融入到績(jī)效管理中，通過(guò)人力資源機(jī)制讓員工真實(shí)地感覺(jué)到企業(yè)理念的要求是什么，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，員工能實(shí)實(shí)在在地感覺(jué)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的存在，將價(jià)值理念這種不易感覺(jué)的東西變得可以觸摸，員工將企業(yè)高層傳遞的價(jià)值理念與自己的價(jià)值追求進(jìn)行比較，并迅速作出認(rèn)同與否的反映。如果員工認(rèn)同了企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念，將在努力完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中養(yǎng)成習(xí)慣，逐漸形成一種自覺(jué)的穩(wěn)定的價(jià)值取向。

第五篇：企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐與思考

企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐與思考

作者：張兆剛編輯：studa20

【摘 要】當(dāng)前，企業(yè)面對(duì)的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈。說(shuō)到底，是人的競(jìng)爭(zhēng)，是文化的競(jìng)爭(zhēng)。因此，培育具有自身特色的企業(yè)文化，凝聚人心，鼓舞斗志，對(duì)提升一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力尤為重要。本文從企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵入手，重點(diǎn)剖析了電力企業(yè)文化建設(shè)普遍存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出了對(duì)策及建議。

【關(guān)鍵詞】電力行業(yè) 國(guó)有企業(yè) 文化建設(shè) 研究

1企業(yè)文化的內(nèi)涵

廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)再生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。狹義的企業(yè)文化特指企業(yè)組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐中形成并為企業(yè)全體成員自覺(jué)遵守和奉行的具有自身個(gè)性的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合。

2電力企業(yè)文化的概念

電力企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)是在一定的文化大背景場(chǎng)下由電力企業(yè)這一共同體內(nèi)部創(chuàng)新為主，外部文化刺激、輸入為輔，內(nèi)、外生文化交互作用所形成的多層次的復(fù)合體系。它的核心是電力企業(yè)信奉并長(zhǎng)期努力貫徹而實(shí)際形成的價(jià)值理念；主要內(nèi)容是電力企業(yè)文化理念群、企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則、企業(yè)倫理道德、企業(yè)文化心態(tài)等。從它的生成看，主要來(lái)源于電力企業(yè)生動(dòng)的內(nèi)部創(chuàng)造和創(chuàng)新，來(lái)自于杰出的企業(yè)家、核心人物以及全體電力職工的創(chuàng)造和創(chuàng)新。3電力企業(yè)文化建設(shè)存在的誤區(qū)

3.1電力企業(yè)文化建設(shè)的不平衡性

從目前情況看，電力企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展不平衡，且從整體分析仍然處于較低水平。這種不平衡性主要是由于生產(chǎn)力發(fā)展不平衡所致。一般來(lái)說(shuō)，先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展地區(qū)的電力企業(yè)文化建設(shè)水平高于落后生產(chǎn)力發(fā)展地區(qū)的電力企業(yè)文化建設(shè)水平；省級(jí)電力企業(yè)文化建設(shè)水平高于地市級(jí)電力企業(yè)文化建設(shè)水平，而地市級(jí)電力企業(yè)文化建設(shè)水平高于縣級(jí)電力企業(yè)文化建設(shè)水平。因此，大部分電力企業(yè)尤其是基層單位的電力文化建設(shè)剛剛起步，水平偏低，在自覺(jué)運(yùn)用企業(yè)文化理論指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐方面仍然存在諸多不足。

3.2缺乏對(duì)電力企業(yè)文化的全面理解

主要表現(xiàn)為：建立了所謂的“企業(yè)文化”，但關(guān)注的卻是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式，甚至認(rèn)為企業(yè)文化就是LOGO，企業(yè)的外在形象，豪言壯語(yǔ)和文體活動(dòng)；缺乏對(duì)電力行業(yè)特色文化的理解，不明白什么才是建設(shè)有電力企業(yè)特色的文化。

3.3企業(yè)文化缺乏個(gè)性化

很多電力企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)候都有這種“跟風(fēng)”的現(xiàn)象，比如山東電力公司企業(yè)文化建設(shè)取得成功，于是就出現(xiàn)一大堆克隆的企業(yè)目標(biāo)和理念，而對(duì)自己本企業(yè)的文化特色卻很少去認(rèn)真的研究。優(yōu)秀的電力企業(yè)文化必須是對(duì)電力企業(yè)成功的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進(jìn)，對(duì)于一個(gè)電力企業(yè)來(lái)講，其企業(yè)文化一定要具有原創(chuàng)性，要能充分挖掘本企業(yè)的特色，并形成科學(xué)的文化體系。缺乏個(gè)性化的企業(yè)文化，既沒(méi)有特色，也不能起到激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工的行為價(jià)值取向的作用。

3.4缺乏建設(shè)手段和組織保證，執(zhí)行力差

企業(yè)文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)研手段，提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣的控制能力，同時(shí)在建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)候組織保證也不強(qiáng)。企業(yè)文化建設(shè)多由黨委兼職或由企業(yè)管理部兼任，以致本來(lái)是全員參與的企業(yè)文化工作最后只有一兩個(gè)部門實(shí)施。久而久之，人們就習(xí)慣于把企業(yè)文化看成是政工部門或者企業(yè)管理部門的事。

4推進(jìn)電力企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策與建議

4.1塑造新的電力企業(yè)價(jià)值觀

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要形成一種新的價(jià)值觀和企業(yè)文化，這樣的文化包含著這樣一些基本要素：創(chuàng)新與變革、人本與能本、學(xué)習(xí)與超越、速度與效率、協(xié)作與共享、嚴(yán)守誠(chéng)信、可持續(xù)發(fā)展等。塑造有個(gè)性的電力企業(yè)文化，就必須根據(jù)供電企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成符合實(shí)際、獨(dú)具特色、能為企業(yè)廣大員工理解和接收、能容納職工利益要求的企業(yè)價(jià)值觀。

4.2概括和提煉更加富有個(gè)性、特色的企業(yè)精神

培育和打造企業(yè)創(chuàng)新精神是企業(yè)文化建設(shè)的核心和基石。企業(yè)創(chuàng)新精神是一種人格化的企業(yè)員工群體的心理狀態(tài)的外化，使企業(yè)基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期精心培育而逐步形成和確立起的思想成果和精神力量，是企業(yè)賴以生存的精神支柱，是“企業(yè)之魂”。發(fā)展企業(yè)精神并使之在員工中發(fā)揚(yáng)光大，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。因此，電力企業(yè)要注意培養(yǎng)和提煉具有時(shí)代特色又符合企業(yè)實(shí)際的社會(huì)主義企業(yè)精神。

4.3大力創(chuàng)建學(xué)習(xí)文化及學(xué)習(xí)型組織

電力企業(yè)作為基礎(chǔ)性、支柱性產(chǎn)業(yè)，面臨新能源、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和未來(lái)潛在競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的壓力，進(jìn)行學(xué)習(xí)型文化建設(shè)富有意義。例如，云南電力集團(tuán)有限公司為了迎接新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，主動(dòng)把自己放在世界經(jīng)濟(jì)的大格局中進(jìn)行思考，制定了做大做強(qiáng)云電集團(tuán)的“二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略綱要”。戰(zhàn)略綱要的實(shí)施需要管理的創(chuàng)新、文化的支持；需要高素質(zhì)的人才隊(duì)伍的支撐，更需要有一個(gè)團(tuán)隊(duì)文化系統(tǒng)作為保障。為此，云電集團(tuán)選擇了學(xué)習(xí)型企業(yè)作為重要的途徑，通過(guò)學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，形成濃厚的“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”的學(xué)習(xí)型組織文化氛圍，使全體員工結(jié)合工作實(shí)際，通過(guò)多種途徑和多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，在團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)中不斷挖掘自身潛力，更新和擴(kuò)展知識(shí)，在持續(xù)的學(xué)習(xí)中，全身心投入和不斷創(chuàng)新，使整體知識(shí)及團(tuán)隊(duì)智商大于員工個(gè)人之和，從而形成云電集團(tuán)“二次創(chuàng)業(yè)”所需要的優(yōu)秀職業(yè)群體和崗位群體，實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新，為云電集團(tuán)在現(xiàn)代創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和快速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)中，具有更強(qiáng)的生命力、競(jìng)爭(zhēng)力和持久發(fā)展之勢(shì)。

4.4全面打造執(zhí)行文化

多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行變革時(shí)之所以失敗，關(guān)鍵在于沒(méi)有成功的將企業(yè)改革的戰(zhàn)略、方案和具體的執(zhí)行結(jié)合起來(lái)，這些方案、策略到最后落實(shí)中往往會(huì)因?yàn)楦鞣N因素而“走了樣”，失去了改革的初衷。但是，要想使新制度得到不折不扣的執(zhí)行，除了制度本身本公平公正、體現(xiàn)價(jià)值觀的要求外，還必須要在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種重視執(zhí)行的“執(zhí)行文化”。因此，處在變革時(shí)代的電力企業(yè)同樣需要高效的執(zhí)行，需要在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中深深地植入執(zhí)行文化。要想在企業(yè)內(nèi)形成一種執(zhí)行文化，首先要選拔出具有執(zhí)行能力的管理者。博西迪和查蘭說(shuō):對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，要想建立一種執(zhí)行文化，它的領(lǐng)導(dǎo)者必須全身心地投入到公司的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)并不是一項(xiàng)只注重高瞻遠(yuǎn)矚的工作，也不能只是一味地與投資者和立法者們閑談，這也是他們工作的一部分。領(lǐng)導(dǎo)者必須切身地融入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。要學(xué)會(huì)執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者們必須對(duì)企業(yè)、對(duì)員工和自下而上環(huán)境有著全面綜合的了解，而且這種了解是不能為任何人所代勞的。因?yàn)?，畢竟只有領(lǐng)導(dǎo)者才能夠帶領(lǐng)一個(gè)企業(yè)真正地建立起一種執(zhí)行文化。就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)首先要從思想上重視執(zhí)行工作，其次要轉(zhuǎn)變工作方法和工作重點(diǎn)，只有這樣，才能帶領(lǐng)員工在企業(yè)中建立起一種真正的執(zhí)行文化。

參考文獻(xiàn)：

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