第一篇：學(xué)校人才與企業(yè)人才的四大矛盾

學(xué)校人才與企業(yè)人才的四大矛盾

現(xiàn)代社會一邊企業(yè)招聘難，一邊是人才求職難？為什么企業(yè)要招人卻找不到人才呢，人才要找工作卻又找不工作呢？到底是招聘單位少了，還是求職人員少了呢？其實，既不是沒有企業(yè)招人，也不是沒有人員求職，而是雙方不能有效對接。那么，產(chǎn)生這種人才供需矛盾的主要原因是什么呢？也許是市場發(fā)展太快，教育改革太慢所導(dǎo)致的結(jié)果吧！主要表現(xiàn)有以下幾種矛盾。

1.學(xué)校注重的是學(xué)歷，企業(yè)注重的是能力。

因為學(xué)校的學(xué)生只是消費者，他們不需要創(chuàng)造財富，所以學(xué)習(xí)知識才是學(xué)生的首要工作。然而，企業(yè)卻不一樣，企業(yè)里的每一個員工都需要為企業(yè)創(chuàng)造財富，否則他就會被企業(yè)淘汰。而財富的創(chuàng)造不僅僅知識的體現(xiàn)，更是能力的體現(xiàn)，因為知道不一定能做到，知識變成能力是需要轉(zhuǎn)化的。如果轉(zhuǎn)化好了，學(xué)歷就會變成能力，轉(zhuǎn)化不好，學(xué)歷只是一張廢紙。所以現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)不太關(guān)注一個人的學(xué)歷，他們看中的是你的辦事能力，而作為一個剛剛走入社會的大學(xué)生來說，能力恰恰是他們比較欠缺的，這是企業(yè)與人才之間供需矛盾的第一要點。

2.學(xué)校注重的是理論，企業(yè)注重的是實戰(zhàn)。

因為學(xué)校學(xué)的都是書本知識，理論知識，而這些理論知識對于中國大多數(shù)不規(guī)范的小企業(yè)來講，大多數(shù)員工在工作上是用不上的，在企業(yè)里是短時間發(fā)揮不出來的，所以老板往往也不夠重視。因為大多數(shù)中小企業(yè)老板都是從實戰(zhàn)中走過來的，他們不喜歡大學(xué)生高談闊論，老板只關(guān)注你的實戰(zhàn)能力。如果一個學(xué)市場營銷的大學(xué)生，跑到市場上一件產(chǎn)品都賣不出去，那么你的知識學(xué)得再好，老板也不會要你。如果一個學(xué)工商管理的大學(xué)生，從來沒有管理過人，那么企業(yè)是不會把一個團隊給你管理的。所以這是企業(yè)與人才之間的第二個矛盾。

3.學(xué)校注重的是成績，企業(yè)注重的是業(yè)績。因為學(xué)生的追求目標(biāo)是學(xué)習(xí)成績，而企業(yè)的追求目標(biāo)是銷售業(yè)績。然而我們無法證明一個學(xué)習(xí)成績好的學(xué)生，他的銷售業(yè)績就一定會好。因為學(xué)習(xí)知識靠智慧，創(chuàng)造業(yè)績靠人脈。而一個專注于讀書的人，往往不太喜歡做銷售，一個會做銷售的人往往不會專心讀書。所以這就產(chǎn)生了企業(yè)對人才的需要與人才對職業(yè)需求的第三個矛盾。學(xué)校的獎狀只能掛在家里，企業(yè)是不會關(guān)注的。企業(yè)只關(guān)心銷信業(yè)績，你是什么學(xué)歷他們并不怎么在乎。

4.學(xué)校注重的是專業(yè)，企業(yè)注重的是經(jīng)驗。

為什么大學(xué)生求職難，企業(yè)招聘難？因為大學(xué)生總想找到與自己專業(yè)對口的工作，希望把自己學(xué)到專業(yè)發(fā)揮出來。而企業(yè)總希望招到一些有工作經(jīng)驗的老員工，讓他們快速為企業(yè)創(chuàng)造財富。所以現(xiàn)在有太多的大學(xué)生找不到工作，一是專業(yè)不對口，二是缺少工作經(jīng)驗。而企業(yè)為何難以招人？因為沒有經(jīng)驗的人才，企業(yè)不要，有經(jīng)驗的人才，人才不來。想想看，家家企業(yè)都需要招收有經(jīng)驗的員工，可是有經(jīng)驗的員工，老板不放人，企業(yè)又到哪里去找呢？所以這就是人才供需的第四個矛盾。一邊是有太多有專業(yè)而沒有經(jīng)驗的人才找不到工作，一邊是有太多需要招收有經(jīng)驗人才的企業(yè)找不到人才。

那么，解決現(xiàn)代社會人才求職難，企業(yè)招聘難的最佳策略是什么呢？對于人才與企業(yè)的矛盾表面上是金錢的矛盾，實質(zhì)上是理念上的矛盾。不解決理念問題，而僅僅是調(diào)整工資，企業(yè)仍然會招不到人，即使招到了人，也不是企業(yè)真正想要的人，因為員工不是沖著工作理念來的，而是沖著工資待遇來的。所以企業(yè)的雙向培訓(xùn)需要彼此統(tǒng)一思想，改變觀念。讓雙方多為對方著想，別以自我為中心，否則矛盾只會加劇。人才離企業(yè)會越來越遠，企業(yè)招聘會越來越難。

第二篇：企業(yè)與人才

企業(yè)與人才

根據(jù)“人事處長的困惑”案例，我們小組進行了以下的分工： 材料的收集與整理部分：全體成員

Word制作部分：黃麗萍、周清泉、周湘盛

PPT制作部分：王力維、龍虹娟

根據(jù)討論，每個組員的觀點如下：

周湘盛：根據(jù)材料我認(rèn)為公司注重引進外來人才，卻使企業(yè)內(nèi)部職工下降。

黃麗萍：我認(rèn)為人事部把裁員僅僅看作單純的減少人員，而沒有真正做到優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)上來。

周清泉：公司不能為職工提供足夠的發(fā)展和提升的空間，導(dǎo)致員工工作積極性下降。

龍虹娟：我認(rèn)為企業(yè)的考核措施使用不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不科學(xué)，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法。王力維：企業(yè)沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，沒有形成核心價值觀。

結(jié)合組內(nèi)成員的觀點，總結(jié)如下：

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人才。人才釋放出最大的才能，是企業(yè)取得并維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)核心人才流失，威脅著企業(yè)的長遠發(fā)展。以人為本，建設(shè)企業(yè)文化，實現(xiàn)人才與崗位的合理配置，實行科學(xué)的績效考評，完善薪酬制度，重視人才開發(fā)和職業(yè)發(fā)展，接納人才參與公司治理，是防范企業(yè)核心人才流失的有效對策。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，從中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀人才，所進行的長遠性的謀劃與方略。

綜合分析，面對5千人的減員計劃，該公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施是不合理的。而這些措施可能會給企業(yè)造成危機:

（1)動搖軍心。離職核心員工給在職員工發(fā)出的“錯誤信號”，有可能加劇人才外流，使外部人才將對企業(yè)用人能力和用人環(huán)境失去信心。

（2)造成成本損失，包括招聘和培訓(xùn)費用損失、造成生產(chǎn)經(jīng)營混亂和生產(chǎn)效率降低的損失。

（3)影響企業(yè)的運作。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計顯示，企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需投入兩個月的時間才可能找到新的合格人選，還要附加3～6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作并真正開始發(fā)揮作用。在繼任者正式勝任之前，企業(yè)的經(jīng)營活動便面臨風(fēng)險。

（4)造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失。重要管理和技術(shù)人才一般都掌握了企業(yè)相關(guān)的商業(yè)或技術(shù)秘密，如產(chǎn)品的設(shè)計圖紙、制造工藝、公司客戶名單、銷售策略、管理訣竅、軟件成果等，一旦這些人才流失，往往導(dǎo)致企業(yè)相應(yīng)的無形資產(chǎn)的流失。

生產(chǎn)部、技術(shù)部、市場部經(jīng)理針對自己部門所做出的解釋都說明了以上幾點。

通過第一季度政策實施所造成的結(jié)果以及三部門經(jīng)理的解釋分析公司第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前的主要因素是:

（1）報酬低。正如生產(chǎn)部門的解釋中所提到的許多離職的工程師為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人卻還擠在一間屋子里，又如市場部門所抱怨的市場部業(yè)務(wù)員獎金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。

（2）難以發(fā)揮專長。公司在用人上，人與崗位不匹配，造成人才閑置和浪費。剛進入公司的大學(xué)生的賣力工作與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，使他們失去對公司的信心，無法發(fā)揮自己的專長，同時公司的人才機構(gòu)也沒有得到優(yōu)化。

（3)缺少先進的企業(yè)文化。沒有統(tǒng)一企業(yè)和員工思想與行為的核心價值觀，加上一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人錯誤的指導(dǎo)，使得員工逐漸對企業(yè)失去信心。

（4)管理水平低。企業(yè)人力資源管理落后，績效考評、收入分配沒有做到科學(xué)和公平，打擊了員工的積極性。

針對該公司出現(xiàn)的這些問題，我們做出以下的解決方案：

1.建設(shè)企業(yè)文化俘獲人才忠心

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有塑造企業(yè)員工、引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展、對員工行為加以激勵和約束、向社會輻射等作用。在企業(yè)文化管理方式下，企業(yè)奉行先進的經(jīng)營理念，以人的能力為本，吸收人才參與決策，積極培養(yǎng)、開發(fā)、利用人的能力和潛力，充分滿足知識型員工的關(guān)系需要和成長需要。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。五種需要可以分為兩級，其中，生理與安全是第一級的需要，而社交，尊重，自我實現(xiàn)是屬于高一級的需要，因此，企業(yè)文化可以緩解企業(yè)報酬偏低的矛盾。在共有的價值觀下，人才從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)及其各種管理制度，自覺遵守企業(yè)制度，把企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)，從而積極自主地工作，最大限度地釋放出的價值創(chuàng)造潛力。著名的IBM公司、松下公司、海爾集團、華為技術(shù)有限公司等就是依靠自己獨特的企業(yè)文化，來激勵員工，增強競爭力。

2.合理使用動態(tài)配置在職人才

要消除人才閑置和浪費現(xiàn)象，在人才使用上必須貫徹人職匹配原則。首先，堅持能力至上，以人的能力作為提拔、晉升、任用的第一依據(jù)，做到人的能力類別、大小與崗位的要求匹配。其次，使人才的個性、興趣與職位適配，以及團隊中人才能力類別、大小、氣質(zhì)、性格的互補。第三，適應(yīng)人才能力的變化，對企業(yè)關(guān)鍵崗位實行動態(tài)配置。由于知識、技能的老化，或者知識、能力、素質(zhì)的不斷更新和提升，對企業(yè)關(guān)鍵崗位人員進行提升或更換便成為保持人職匹配的必然要求，采用競爭上崗的做法是一個保持關(guān)鍵崗位人職匹配的好辦法。第四，為人才發(fā)揮才能創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系環(huán)境和必備的工作條件。

3.科學(xué)考評人才績效

國內(nèi)很多企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效考評制度，主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不科學(xué)，不能

對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法。這種考核制度不能衡量出人才的價值，從而影響到人才的使用，使人才不能充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致人才的浪費甚至流失。按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，人才績效考評應(yīng)以工作分析和工作說明書為依據(jù)，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和人的能力為標(biāo)準(zhǔn)，從而為人才的使用和激勵提供依據(jù)。

4.完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚、地位、學(xué)習(xí)機會、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。我國企業(yè)還沒有建立起與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的激勵制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，國有企業(yè)重視基本工資、獎金、福利等物質(zhì)激勵，缺乏激勵性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業(yè)重視評先進、樹標(biāo)兵這種榮譽與地位的激勵，欠缺支持、信任、學(xué)習(xí)機會、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵。根據(jù)激勵——保健理論，物質(zhì)激勵報酬低，會導(dǎo)致人才的不滿，因而國內(nèi)企業(yè)應(yīng)逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬以及非物質(zhì)的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級的關(guān)系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、有發(fā)展前景、有提升機會等，來激勵人才。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業(yè)績、能力、職位相稱，實現(xiàn)薪酬分配的公平性。同時在激勵上既要注重效率，又要注意公平

5.實現(xiàn)人才職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展互動

沒有人才的職業(yè)發(fā)展，是無法留住人才的。職業(yè)發(fā)展，從個人角度來說，是為了更好實現(xiàn)人生價值、做出更多貢獻、獲得更多利益、承擔(dān)更大責(zé)任、具有更大自由。人才職業(yè)發(fā)展不僅要有清晰的發(fā)展計劃、職業(yè)晉升階梯，而且要獲得組織的支持并提供成才機會。為了支

持人才職業(yè)發(fā)展，企業(yè)在職業(yè)管理要做好三件事，一是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與人才個人目標(biāo)，引導(dǎo)人才個人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，如果可能組織也向個人目標(biāo)靠近；二是為人才提供雙重職業(yè)發(fā)展階梯，即管理職務(wù)發(fā)展通道和專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道，并使兩者具有可比性;三是為人才提供職業(yè)指導(dǎo)，幫助人才實現(xiàn)職業(yè)計劃。此外，組織還應(yīng)為人才發(fā)展提供三個方向:（1）縱向發(fā)展，沿組織層級系列提升;（2）橫向發(fā)展，在同一層次不同職務(wù)間調(diào)動;（3）向核心方向發(fā)展，雖無晉升，但承擔(dān)更多責(zé)任，參與更多決策。在職業(yè)發(fā)展順利的情況下，人才必然會表現(xiàn)出空前的積極性、創(chuàng)造性和較高的忠誠度，從而實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展互動。

6.制定接班人計劃對抗人才流失

制定接班人計劃是預(yù)防企業(yè)核心人才流失對企業(yè)造成沖擊的有效方法。接班人計劃是指為某些關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任者，使關(guān)鍵職位任職者實現(xiàn)平穩(wěn)過度，形成企業(yè)核心人才梯隊。在外企中，有27.4%的企業(yè)在平時就注重接班人的培養(yǎng)，一旦重要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，對企業(yè)運營不產(chǎn)生重大影響。美國通用電氣公司的董事們每年都要對管理人員進行詳細審查，從中發(fā)現(xiàn)潛在的CEO人選，并設(shè)計相應(yīng)的考察計劃。在國企中，有18.4%的企業(yè)對管理人員的意外離職持不在意的態(tài)度，并且由上級領(lǐng)導(dǎo)臨時指派接班人，僅有12.1%的國有企業(yè)注重繼任者的培養(yǎng)。以上數(shù)據(jù)表明，外國企業(yè)對核心人才流失所采取的預(yù)防措施系統(tǒng)性更強，而國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)所采取的應(yīng)對措施更多是一種臨時性的應(yīng)急措施。管理人才的接班人計劃制定步驟如下:（1）確定哪些關(guān)鍵職位需要選拔、培養(yǎng)接班人和接班要求。（2)確定核心人才必備的技術(shù)、能力和知識等條件。（3)建立人才綜合數(shù)據(jù)庫，提供候選者的學(xué)歷、專業(yè)、特長、興趣愛好、個性特征、工作經(jīng)驗和研究成果等信息。（4)考核和選擇候選人。（5)制定和實施核心人才繼任者培養(yǎng)計劃。（6)實施培養(yǎng)計劃，實際考察候選人是否勝任相關(guān)職位。

7.社會保障制度的建立情況

企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略的選擇必須考慮社會保障新制度的建立和進展情況，即待業(yè)保險制度，退休養(yǎng)老保險制度，醫(yī)療保險制度的建立和完善情況。例如:鳥老體弱的員工以力不從心，隨著年齡的增長，盜了退休年齡就該退下來；如果不退，高齡員工占得比重過大，且擁有高級職稱的人數(shù)又多，則企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略無法實施。而社會的退休養(yǎng)老保險制度比較完善，他們退休后的權(quán)益得到保障，老職工愉快退休，企業(yè)也能順利實施人才的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。又如隨著企業(yè)技術(shù)進步，多種經(jīng)營的開展，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，需要補充不少新的專業(yè)人才，一些原有的專業(yè)人才不許那么多，需調(diào)整下來，社會的人才交流制度，待業(yè)保障制度完善，因此企業(yè)已不需要的人才就可以流動出去，一時找不到合適工作的人，有待業(yè)保險，人們心理也能平靜下來，企業(yè)也可放心的進行人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略的選擇。

第三篇：淺論企業(yè)人才與激勵

文章標(biāo)題：淺論企業(yè)人才與激勵

摘要：結(jié)合學(xué)習(xí)工作實際談?wù)勅瞬排c激勵方面的問題：一是人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。二是激勵是企業(yè)發(fā)展的有效推動力量。知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，企業(yè)現(xiàn)有的知識存量決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場機會和配置資源的能力，擁有自己核心能力的企業(yè)不易被競爭對手仿效，從而形成獨特、持久的競爭優(yōu)勢，因而每一個

成功的企業(yè)都是求賢若渴的。

關(guān)鍵詞：人才激勵管理

正文：所謂，“人才是經(jīng)濟發(fā)展的財富之源，是真正意義上的第一資本?！碑?dāng)今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動，本質(zhì)是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設(shè)和開發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來，我們的事業(yè)才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進的心理過程?，F(xiàn)結(jié)合工作實際談?wù)剝蓚€方面的問題：人才和員工的參與，員工激勵和以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)管理理論。

一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對市場經(jīng)濟，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

現(xiàn)針對我公司發(fā)展情況談?wù)剮c看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我廠將全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才，同時在人員抽調(diào)后，要及時選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實到基層管理工作中，加快各類技術(shù)和管理人員隊伍梯隊建設(shè)，儲備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項目建設(shè)的人才所需；其次要建立長效的激勵約束機制，積極創(chuàng)造條件，探索新的培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實際操作和處理復(fù)雜問題的能力，爭取在自主創(chuàng)新上有所突破；三要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo)，積極引進新技術(shù)、新工藝，做好對影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)。

我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。

二、激勵——企業(yè)發(fā)展的有效推動力量

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。

早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作?；谶@一觀點，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵形式。

純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與

企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一

千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

作者簡介，程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經(jīng)濟師

工作單位：墊江縣脫硫廠

通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮(zhèn)墊江縣脫硫廠

郵編：408324

電話：***023-74532751

電子信箱：cmy123456789cmy

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第四篇：企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的人才

企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的人才

發(fā) 言 稿

為什么選擇“企業(yè)”這個詞匯，而不用“公司”？企業(yè)是一群有共同企圖心（明確目標(biāo)或共同理想）的人，干成自己的事業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人就叫企業(yè)家，而公司的領(lǐng)導(dǎo)人叫老板，所謂老板就是天天板著臉的人，一般人叫他爆發(fā)戶。

一、個人與企業(yè)

1、企業(yè)的發(fā)展是個人發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的共同努力。企業(yè)發(fā)展了，市場擴大了，才能有個人發(fā)展的平臺和空間，才有一展身手的舞臺。企業(yè)發(fā)展面臨的形勢和任務(wù)。長慶油田公司的發(fā)展給我們提供了難得的發(fā)展機遇，4000萬噸、5000萬噸、7000萬噸（給胡總書記的匯報數(shù)據(jù)）。每年近萬口井：鉆井市場、增產(chǎn)市場、老井修井維護。樹立信心，中國和日本比，中國200萬軍隊比不過日本20萬軍隊，因為日本基本是軍官，根據(jù)戰(zhàn)事，可以迅速組建強大的軍隊。士兵是短期可以訓(xùn)練出來的，軍官是需要長期培養(yǎng)才能成材的。

2、個人發(fā)展的目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。有目標(biāo)很重要。沒有目標(biāo)就沒有發(fā)展的動力。這里講一個目標(biāo)重要性的故事。三國歸晉的故事想必大家都清楚，但為什么晉朝命運短暫呢？這與晉武帝有關(guān)系。晉武帝司馬炎奪取曹魏社稷后，定下統(tǒng)一全國的目標(biāo)，消滅東吳最后一任皇帝孫皓。此時的司馬炎勵精圖治、謙恭儉樸，是個有為的皇帝，可是滅掉東吳后，他自認(rèn)為天下太平，再無大事，失去奮斗目標(biāo)。滅吳后做的第一件事是把東吳后宮5000佳麗全部充斥到自己的后宮，加上原有的5000人，后宮佳麗達到1萬人，從此再不理朝政，每日在后宮只是宴飲。從此朝綱大亂，國家迅速衰落，前后4任皇帝都是如此，短短20年就被外族所滅，成為中國歷史上壽命最短的朝代。從這個故事上就可以看出沒有目標(biāo)是多么可怕的事情，小則毀掉個人，大則毀掉一個強大的國家，何況一個小小的企業(yè)。塔吉特的近期目標(biāo)（立足長慶市場）、中期目標(biāo)（拓展國內(nèi)、國際市場）、長期目標(biāo)（上市融資、股份增值）。今年塔吉特的目標(biāo)是維護好原有的定向業(yè)務(wù)，拓展其它業(yè)務(wù)。只有單一業(yè)務(wù)是很危險的，就像正月十五踩高蹺的，一條條腿走路是很辛苦的，隨時都要休息，隨時都有倒下的危險。

3、個人的行為要符合企業(yè)的文化特點。個人是公司的移動窗口，其行動代表公司的形象，反映的是企業(yè)文化成果。企業(yè)的管理制度只是企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化涵蓋了發(fā)展目標(biāo)、團隊風(fēng)格、工作方式、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等。企業(yè)文化的形成是由全體個體去實現(xiàn)的。個體的行為匯成了企業(yè)的風(fēng)格，不以惡小而為之，不以善小而不為，個體在社會的口碑最終形成企業(yè)的社會口碑，好的口碑是十年磨一劍，需要長期積累。正所謂好事不出門，壞事傳千里，毀掉千年的修行只需要幾秒鐘。

4、個人的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)技術(shù)水平的縮影，反映的是企業(yè)培訓(xùn)水平的效果。學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)的目標(biāo)要求員工不斷充實自己, 形成自覺學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)涵蓋專業(yè)技術(shù)、服務(wù)意識、個人情操、做人原則、知識修為等。

5、個人與團隊管理。帶隊伍要靠制度，管理人要靠規(guī)矩。個人的行為要在不觸犯原則的前提下盡情發(fā)揮。團隊建設(shè)要通過考核來實現(xiàn)。溝通是管理的重要手段，指令的理解必須進行充分的溝通。要主動與甲方溝通，獲得理解和支持，要主動與上下級溝通，實現(xiàn)政令暢通。

二、做人與做事

做人：

1、有理想與目標(biāo)。設(shè)立目標(biāo)要有近期目標(biāo)和遠期目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)好比爬山，一直盯著山頂容易氣餒，動力容易衰竭，反而不易實現(xiàn)，如果一直盯著前面2-3個臺階爬山反而可以輕易到達山頂，所以要實現(xiàn)遠期目標(biāo)，正確的做法是緊盯近期目標(biāo)，積小勝為大勝，不斷培養(yǎng)信心，最終達成終點。

2、有謙卑心和感恩心。有感恩心的人容易被別人接納，容易得到外力的幫助。西方人一般開表彰會，得獎的人一般上臺肯定是先講一大堆的感謝，顯示出良好的修養(yǎng)。

3、有良好的心態(tài)。例子：痛苦和鹽的故事(一個小伙子總是對生活、對工作抱怨、不滿，人總是消極頹廢。一天，師傅交代給他工作，他又是表現(xiàn)得極不耐煩，抱怨連連。這次，師傅對他說，好吧工作先放放，你去街上買兩袋鹽。小伙買回鹽后，師傅叫倒上一杯水，然后叫徒弟把一袋鹽倒進去，然后讓徒弟喝，那個味道大家可想而知，是又咸又澀。然后師傅帶徒弟走到附近的湖邊，讓徒弟把另外一袋鹽倒進湖里，然后叫徒弟舀上一杯水喝下去，問徒弟，這次的水與上杯水有啥不同。徒弟幡然醒悟，明白了師傅的良苦用心。同樣是一袋鹽，由于裝它的容器不一樣，味道就截然相反，這就叫人的器量。人活一輩子，壽命就那么長，痛苦就那么多，不會增，不會減，器量大的人快快樂樂一輩子，器量小的人痛痛苦苦一輩子)。另外，不同的心態(tài)決定干活的效果。我曾經(jīng)告訴我的徒弟一個道理：面對別人交待的事情，特別是上級的任務(wù)，你不要抱怨，先想一想，這件事你能不能拒絕，如果必須接受，你就愉快的接受，因為如果你扭扭趔趔，極不情愿的勉強接受，雖然結(jié)果是一樣的，但效果大相徑庭。對兩個過程的評價是不一樣。同樣的流血流汗，采用后一種方式去干事情，結(jié)果是汗白流，血白出，全是負(fù)面評價。我的徒弟明白了這個道理后變的很開朗，嘴邊聽得最多的話就是，碎碎一點事，好的。

4、有反思心。日日反省，著名的莫過于曾國藩的家書。全書的精華就是自省。曾國藩每晚睡前的必修科就是對照圣人的標(biāo)準(zhǔn)，想想今天自己做的不好的地方在哪，如果有，記下來，改過。這實際上就是修煉自己的悟性。一個人悟性的高低就定了其成就的高低。

5、有誠實心。腳踏實地，做人要有韜略而不城府，精明而不狡詐。

6、有執(zhí)行力。能立即付諸行動。對上級下達的指令能夠堅決執(zhí)行，不打折扣。一個團隊的發(fā)展需要軍人般雷厲風(fēng)行的作風(fēng)，一旦領(lǐng)命，不講條件，克服一切困難去完成任務(wù)

7、有遠見。人無遠慮必有近憂。這個道理也適用我們這些搞定向技術(shù)的。一口井交給你，怎么干？如果是沒有通盤考慮（這是遠慮），干到哪算啦，一看需要增斜哪，趕緊滑動，一看需要降斜哪，趕緊降，這樣干，往往鉆速上不去不說，還有中不了靶的風(fēng)險（這就是近憂）。

做事：

1、注意細節(jié)。做事注意細節(jié)，往往一帆風(fēng)順。林彪是解放軍部隊的著名將領(lǐng)，位居十大元帥第二，僅次于朱德，是戰(zhàn)無不勝，許多人都說他是福將。什么是福將？什么叫運氣？普通人只津津樂道那些著名的戰(zhàn)役和輝煌，在炮火轟鳴中，戰(zhàn)役往往很快就結(jié)束了，而在開戰(zhàn)前，林彪往往花幾個月時間仔細的研究軍事地圖，分析敵我優(yōu)劣，觀察地理地形，收集情報信息等，做到胸有成竹后才決定實施，實施過程中的風(fēng)險要有考慮，要留有生力軍以應(yīng)對突發(fā)情況（相當(dāng)于定向施工中要留有余地），這才能做到百戰(zhàn)百勝。

2、時間管理。要明白什么是重點，什么是次要？什么是急辦，什么是緩辦？時間要多分配給重點事、急辦事，才能做到有不慌不忙，從容不迫。

3、養(yǎng)成良好的習(xí)慣。壞習(xí)慣一旦養(yǎng)成，就會形成下意識的語言和行為，自己并不覺得，可是在很多時候已經(jīng)給自己帶來了傷害。做定向技術(shù)工作，不做防碰圖，心存僥幸，這就是一個十惡不赦的壞習(xí)慣，一旦發(fā)生碰撞，輕則傷人，公司破產(chǎn)，重則還有牢獄之災(zāi)。所以，發(fā)現(xiàn)不好的習(xí)慣，要及時糾正，好的習(xí)慣要不斷強化，形成像吃飯一樣的自覺行動。

4、注意條理。做事要養(yǎng)成井井有條的習(xí)慣，要學(xué)會統(tǒng)籌規(guī)劃，化繁為簡，化難為易，要學(xué)會去簡化，加強記錄。

5、講究方法。學(xué)會比較，通過比較可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，也可以發(fā)現(xiàn)不足。比較能使人清醒，使人自信。

6、有策略不盲從。在學(xué)習(xí)的過程中要勇于質(zhì)疑，敢于和權(quán)威辯論，師從師傅，要超越師傅。先繼承，掌握，在此基礎(chǔ)上，要給自己提出目標(biāo)，有沒有比師傅更好的辦法，有沒有效率更高的措施，有沒有更省力更省錢的工具。青出于藍而勝于藍。

7、學(xué)會換位思考。站在別人的位置上，從他的立場上來觀察問題，就會有不同的發(fā)現(xiàn)。經(jīng)常試試換位思考，你會發(fā)現(xiàn)溝通原來是這樣容易的事情。

第五篇：人工智能與企業(yè)人才管理

一、人工智能的發(fā)展及其與企業(yè)人才管理的結(jié)合

人工智能（Artificial Intelligence，也稱AI），是計算機科學(xué)的一個分支，它企圖了解智能的實質(zhì)，并生產(chǎn)出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應(yīng)的智能機器。盡管“人工智能”的概念于 1956 年才首次被提出，但人工智能領(lǐng)域的起源可以追溯到 20 世紀(jì) 40 年代。從那時起，人工智能研究經(jīng)歷了多次的跌宕起伏，直到 20 世紀(jì) 90年代后期才開始出現(xiàn)加速發(fā)展，主要因為研究人員開始更加關(guān)注現(xiàn)實世界的 AI 子問題和子應(yīng)用，例如圖像識別、語音識別、機器人和數(shù)據(jù)處理等。發(fā)展到今天，人工智能領(lǐng)域已處于第三次浪潮的初始階段，更加注重解釋性和通用人工智能技術(shù)。

與此同時，隨著人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，其應(yīng)用領(lǐng)域也不斷得到擴展，在企業(yè)人才管理領(lǐng)域，人工智能也深入其中，扮演了日趨重要的角色，給企業(yè)帶來的全新的機遇和挑戰(zhàn)。

四、人工智能在企業(yè)人才管理中的具體功能及當(dāng)前實踐

1、聘用選拔

人才的聘用選拔過程一直是個復(fù)雜且繁瑣的過程，企業(yè)往往在這方面付出了大量的精力，例如人工篩選海量簡歷，發(fā)送面試通知，全程跟蹤記錄面試的各個流程及結(jié)果，最后選擇適合企業(yè)的人才。在這當(dāng)中工作量巨大繁復(fù)并且會摻雜許多人為的因素影響最后結(jié)果。人工智能則可以解決這個問題，它可以應(yīng)用在諸多招聘環(huán)節(jié)，從閱讀簡歷到最后面試。首先可以通過識別紙質(zhì)簡歷及圖片，對簡歷進行分析，結(jié)合簡歷的特征和文字內(nèi)容，抽取其中關(guān)鍵性的信息，加以規(guī)整，通過建立數(shù)據(jù)庫的方式使簡歷結(jié)構(gòu)化模型化，從而精準(zhǔn)快速地把簡歷推送給面試官。同時也可以通過對簡歷的解析和職位的匹配，逆向地把合適的工作崗位推薦給候選人，針對一些高端稀有人才收效頗佳。在面試環(huán)節(jié)可以通過人工智能技術(shù)建立企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)題庫，與候選人簡歷內(nèi)容相結(jié)合，為面試官提供更有針對性的問題，逐步深入，幫助面試官更好的了解求職者的具體信息。

通過人工智能技術(shù)應(yīng)用，可以將HR從以往沉重的工作中解脫出來，使面試官能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁谂c候選人進行深入交流、識別候選人是否與企業(yè)文化及價值觀相匹配以及說服高端人才加入本企業(yè)等方面。

2、培養(yǎng)發(fā)展

在員工的培育發(fā)展過程中，要注重刺激員工的學(xué)習(xí)能力及意愿。通過人工智能技術(shù)，結(jié)合員工興趣愛好及潛能，進行個性化課程的推薦，形成員工地圖；對員工的崗位，級別，發(fā)展目標(biāo)，興趣愛好，社交群體，歷史記錄等等數(shù)據(jù)的發(fā)掘整理與匹配，繪制出個人的學(xué)習(xí)畫像，對企業(yè)員工進行360°洞察，為員工在企業(yè)中的學(xué)習(xí)發(fā)展提供導(dǎo)航，注重互動，分享，用戶體驗，游戲化來增強課程的吸引力。同時通過人工智能技術(shù)可以設(shè)置AI顧問，能夠24小時不間斷的解決員工在日常工作生活中遇到的種種問題，利用AI進行培訓(xùn)，為員工提供沉浸式的培訓(xùn)體驗和環(huán)境。

3、績效管理

在以往工作方式下，企業(yè)管理者會將大量的精力放在管理考察監(jiān)督員工的工作績效和表現(xiàn)。而當(dāng)人工智能技術(shù)參與其中，就可以高效的完成整個工作流程。人工智能可以直接收集員工日常工作表現(xiàn)和行為，整合到數(shù)據(jù)庫中，進行分析處理，通過不同的因素如工作時間，工作成果等建立評級模型，最后將工作表現(xiàn)的評估結(jié)果通過在線方式反饋給每個員工。不僅如此，還可以通過人工智能為員工在哪些工作方面存在不足應(yīng)該更加努力做出針對性的建議。而在薪酬計算方面也可以通過人工智能系統(tǒng)的統(tǒng)計結(jié)果直接計算，減少人力資源部門工作量，同時準(zhǔn)確度較高。

4、激勵與保留

人才是企業(yè)的根本，如何保留人才對企業(yè)來說至關(guān)重要。職場中，想要減少人員的離職，找到離職的原因并加以改進是根本的解決辦法。利用人工智能技術(shù)可以對企業(yè)員工的相關(guān)職業(yè)因素包括個人因素、集體因素、外部因素等進行分析，具體涵蓋了年齡、績效、薪酬福利、個人能力，組織氛圍、工作壓力、外部市場工作機會、外部薪酬水平、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的等多個因素建立多元回歸模型，對影響因素進行排序，這樣就能幫助企業(yè)判斷員工是否有離職意向，產(chǎn)生離職意向的主要因素是什么，對癥下藥，采取措施減少企業(yè)離職率，保留企業(yè)關(guān)鍵人才，從而大大節(jié)約了企業(yè)重新招聘所花費的人力及金錢成本，降低了企業(yè)花費精力培養(yǎng)的人才流失的風(fēng)險。作為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，百度充分發(fā)揮其在人工智能和大數(shù)據(jù)方面的天然優(yōu)勢，為應(yīng)對上述問題做出了很多具有前瞻性的探索。百度組建了面向智能化人才管理的專業(yè)復(fù)合型團隊：“百度人才智庫”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中簡稱TIC）。TIC將人工智能/數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)知識和人力資源等領(lǐng)域知識有機結(jié)合，致力于提升人才管理的科學(xué)性、客觀性、全面性、清晰性與前瞻性。TIC把焦點集中在內(nèi)部管理中“不易”的三個主題——人才、組織、文化：在人才上，極大提升招聘效率，科學(xué)識別優(yōu)秀管理者與人才潛力；組織方面，科學(xué)評估組織穩(wěn)定性，揭示組織間人才流動規(guī)律，為組織優(yōu)化調(diào)整、高效人才激勵提供支持；文化方面，及時呈現(xiàn)組織內(nèi)外部輿情熱點，為管理者提振員工士氣提供支持。

TIC以大數(shù)據(jù)人工智能為基礎(chǔ)，提供了從數(shù)據(jù)、技術(shù)到系統(tǒng)落地的一整套人才智能化管理解決方案，推動了百度人才管理模式從傳統(tǒng)經(jīng)驗型向大數(shù)據(jù)驅(qū)動的、以人為本的人工智能管理模式轉(zhuǎn)型?，F(xiàn)階段項目研發(fā)出的一些智能工具已實際應(yīng)用于支持人力部門日常的管理實踐，Hilton集團正在開發(fā)一套全球人力資源和人才獲取系統(tǒng)，該系統(tǒng)運行于Oracle的HCM Cloud，并將于今年晚些時候為Hilton在美國、英國和愛爾蘭的1000多處酒店招聘到8萬名員工。Hilton數(shù)字人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃副總裁Kellie Romack說道，這套全新的系統(tǒng)正在取代公司長期依賴的PeopleSoft本地部署系統(tǒng)。新系統(tǒng)將通過AI功能幫助公司對每年超過7萬個職位的申請人建立進行整理與歸檔。

2017年四月，SmartRecruiters在其人才獲取套件中新加入了招聘AI功能。招聘AI使用人工智能技術(shù)來處理大量的招聘信息及數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)和信息進行解釋以便招聘人員作出更好的決策。通過AI與機器學(xué)習(xí)的技術(shù)，招聘人員可以重新做回自己的“員工”的角色，極大地提升公司內(nèi)部的多樣性，并讓公司和候選人都能找到心儀的對方。

同時，招聘AI還有望解決雇主的偏見問題。盡管通常是無意的，但是招聘人員總會具有一些偏見，而人工智能不會這樣。招聘AI可以通過預(yù)測分析為特定工作的候選人提供公正的評估。

總結(jié)

在人工智能的飛速發(fā)展的今天，大量重復(fù)化、機械化的工作的確會被人工智能所取代。這樣的變化帶來的是企業(yè)人才管理的全新挑戰(zhàn)和機遇。對于人才來說，如何快速適應(yīng)人工智能的發(fā)展，發(fā)揮自己的學(xué)習(xí)能力，判斷能力，增加自己的核心競爭力才是做到“識水性者不懼潮”的關(guān)鍵。而更重要的是對于企業(yè)，不論是在人才方面還是技術(shù)方面，企業(yè)都面臨著前所未有的新問題，如何有效的解決問題，把問題轉(zhuǎn)化為機會是企業(yè)在人工智能發(fā)展環(huán)境下應(yīng)該具備或者說急需掌握的能力。

在企業(yè)人才管理的諸多方面，人工智能都能發(fā)揮巨大的作用。不論是減輕企業(yè)員工的工作量還是作出更有針對性的分析上，人工智能都有著自己的優(yōu)勢。正所謂“新方法不會用，是無智；新方法不管用，是無謀?！?，企業(yè)應(yīng)該主動積極的探尋在人才管理的實際操作中AI技術(shù)的應(yīng)用方式，尋找最有效的方法，這樣才能發(fā)揮出“1+1>2”的實際效果。今天，已經(jīng)有很多人工智能研究成果進入人力資源領(lǐng)域，具體的效果也十分喜人，相信伴隨的技術(shù)進步和時代發(fā)展，越來越多的企業(yè)會將AI技術(shù)應(yīng)用到自己的人才管理系統(tǒng)中。

人才管理發(fā)展的核心是對人的認(rèn)識與尊重。所以，面對人工智能的高速發(fā)展，企業(yè)必須更加關(guān)注人性，在應(yīng)用AI技術(shù)的同時，關(guān)注關(guān)心企業(yè)員工的自身發(fā)展，培養(yǎng)員工與AI技術(shù)相結(jié)合的能力，才能在未來的激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢。