第一篇：連鎖美容院標(biāo)準(zhǔn)化薪資制度 -劉俊

標(biāo)準(zhǔn)化美容院薪酬管理制度

1、員工正常月工資實(shí)施細(xì)則

營(yíng)業(yè)額取決于美容師的能力、心態(tài),美容師的收入取決于自身的能力,也取決于合理正規(guī)的經(jīng)營(yíng)方式為了用工合理,鼓勵(lì)挖掘人員的積極性和專業(yè)能力,針對(duì)不同的環(huán)境,方式如下：

（1）美容師經(jīng)培訓(xùn)考核、可分為店長(zhǎng)、顧問、美容師、美容助理,其工資底薪也依次不同,美容師的待遇一般為底薪＋績(jī)效工資+提成＋獎(jiǎng)金

（2）美容師入職前需經(jīng)培訓(xùn),考試合格后方能入職,試用期1～3個(gè)月給予基本工資待遇,3個(gè)月后升為正式美容師

（3）美容師提成為療程消耗業(yè)績(jī)提成（僅現(xiàn)金業(yè)績(jī)）（4）店長(zhǎng)和顧問提成為個(gè)人提成和小組提成

（注：若是關(guān)系折扣提成,即屬于老板、熟人特價(jià)的項(xiàng)目業(yè)績(jī)提成統(tǒng)一提成減半）

2、福利制度

（1）員工每月可帶薪休假2天,但不能在節(jié)假日休息,節(jié)假日需由店長(zhǎng)安排輪休

（2）規(guī)定的休假一個(gè)沒有休息堅(jiān)持上班,可以由院長(zhǎng)安排調(diào)休，但是不能連休（3）服務(wù)滿一年的員工可享受帶薪假期5天,喪假2天,婚假5天（4）服務(wù)滿一年,增加工齡工資50元

（5）員工生日,由美容院送生日蛋糕祝賀

3、獎(jiǎng)勵(lì)制度 員工獎(jiǎng)勵(lì)分3等：

（1）員工有下列事跡之一者,設(shè)定為三等獎(jiǎng),給予 200元獎(jiǎng)金,并由主管書面通報(bào)表?yè)P(yáng)

①工作積極主動(dòng),敬業(yè)愛崗,連續(xù)3個(gè)月完成銷售任務(wù)

②熱心奉獻(xiàn)本店,在個(gè)人業(yè)績(jī)和顧客服務(wù)方面有具體事例者

③嚴(yán)守本院規(guī)章制度,敢于阻止揭發(fā)違紀(jì)員工的行為者

④維護(hù)本店形象,優(yōu)質(zhì)服務(wù)受到顧客書面表?yè)P(yáng)者

（2）員工有下列事跡之一者,將設(shè)定為二等獎(jiǎng),并給予 500元的獎(jiǎng)勵(lì)獲晉升職位一級(jí),并由店長(zhǎng)書面通報(bào)表?yè)P(yáng)

①改進(jìn)本店經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效率方面做出顯著成績(jī)或提出合理建議,采納后卓有成效者 ②連續(xù)3個(gè)月雙倍完成銷售任務(wù),并協(xié)助同事提高銷售業(yè)績(jī)

③業(yè)績(jī)、營(yíng)銷策略計(jì)開發(fā)項(xiàng)目方面具有突出表現(xiàn)者

（4）每月制定本院業(yè)績(jī)總額,美容師月目標(biāo)業(yè)績(jī)（目標(biāo)業(yè)績(jī)按照美容師的基礎(chǔ)底薪、基本提成定）

4.店內(nèi)架構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

店長(zhǎng)工資結(jié)構(gòu)

每月保底任務(wù)12萬元

底薪2500+績(jī)效工資500+3%提成 保底任務(wù)12萬，3%提成

12萬-15萬，超出11萬部分按照5%提成 15到20萬，超出15萬部分按照7%提成 20萬到30萬，超出20萬部分按照8提成 顧問工資結(jié)構(gòu)

每月保底任務(wù)3萬

底薪1800+績(jī)效工資500+5%提成 4萬-6萬，超出4萬部分按照7%提成 6萬-10萬，超出6萬部分按照8%提成 10萬-15萬，超出10萬部分按照9%提成

美容師工資結(jié)構(gòu) 每月保底任務(wù)3萬 1萬-3萬提成3% 3-5萬，超出3萬部分5%提成 5萬-8萬，超出5萬部分7%提成 底薪1500+10%消耗提成 消耗提成按月發(fā)放

本店今天銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)為120萬，一經(jīng)完成，在年底每人獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1萬元，預(yù)留5千

保密協(xié)議：在職者不得將店內(nèi)客戶資料外泄，毀壞本店名譽(yù)。離職者不得挪用店內(nèi)客戶資料，開店得距離本店3公里以外。

提成分類：

1.小組總業(yè)績(jī)提成 2.小組內(nèi)個(gè)人業(yè)績(jī)提成（若個(gè)人無法完成獨(dú)立銷售，需要他人協(xié)助，此銷售提成雙方平分）3.消耗提成（顧問操作客人，消耗提成減半）

舉例：人員架構(gòu)及分組

一組 顧問

小雪

二組

顧問

安姐（兼新老員工專業(yè)培訓(xùn)）

美體師 小燕

美體師 小娟

三組 顧問

吳姐（兼新老員工技術(shù)手法培訓(xùn)）

前臺(tái)

小依

美體師 佳佳

1.每月店內(nèi)總業(yè)績(jī)保底12萬業(yè)績(jī)

2.每組保底基礎(chǔ)業(yè)績(jī)4萬，若完成，顧問與美體師各提組業(yè)績(jī)0.5%

3.美體師主要負(fù)責(zé)客戶消耗與客戶銷售

4.顧問主要負(fù)責(zé)在美體師忙不過來的情況下客戶消耗，客情的維護(hù)，直接銷售

5.自己完成不了獨(dú)立銷售，需要協(xié)助，銷售提成對(duì)半。

顧問薪資績(jī)效制度

1.每天電話回訪客戶不得低于15個(gè) 2.房間衛(wèi)生監(jiān)督

3.每周回訪睡眠客戶不得低于15個(gè) 4.每周組織小組開會(huì)總結(jié)

5.每周每天帶動(dòng)美體師制定目標(biāo)計(jì)劃，分析顧客檔案并做好銷售目標(biāo) 6.每天晚上帶動(dòng)美體師在微信群做工作總結(jié)匯報(bào)及次日工作計(jì)劃 7.每月把店內(nèi)有效到店客人通過新ABC客戶分類，做好消耗計(jì)劃 8.每周帶動(dòng)美體師進(jìn)行手法及專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)及考核 9.獨(dú)立完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，不返工

10.美體師解答不了的專業(yè)問題，顧問要在第一時(shí)間進(jìn)行解決

每月進(jìn)行考核，若全部完成，績(jī)效獎(jiǎng)金全部發(fā)放，若未完成，50元一條成長(zhǎng)

第二篇：連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

一、薪資政策

各企業(yè)對(duì)于其薪資制度應(yīng)有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據(jù)，一般薪資政策的制定考慮下列幾項(xiàng)要因：

◇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)對(duì)所給付薪資水準(zhǔn)的定位，一般采用與同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準(zhǔn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱、對(duì)人力招募的難度都影響甚大。

◇企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：薪資給付的最大要因，為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力；財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能務(wù)強(qiáng)，則自然有較大的調(diào)整空間。

◇給付合理性：薪資給付的水準(zhǔn)應(yīng)與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度相當(dāng)，且給付水準(zhǔn)必須可以保障其基本生活。

◇內(nèi)部公平性：薪資給付應(yīng)與員工在企業(yè)內(nèi)之生產(chǎn)力及貢獻(xiàn)度相關(guān)，因此各職位的給付價(jià)值，須透過職位評(píng)價(jià)來決定。

◇工作激勵(lì)性：薪資給付是否具有鼓勵(lì)員工努力工作的誘因。

二、薪資制度

一般連鎖店在薪資給付時(shí)會(huì)針對(duì)給薪制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

（一）固定薪資制

依企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷別及職務(wù)別二種方式來決定，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵(lì)額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

（二）薪資加獎(jiǎng)金制

除固定薪資外，另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式，可采高薪資低獎(jiǎng)金或低薪資高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，對(duì)于營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)的創(chuàng)造成效甚大，更可以透過獎(jiǎng)金的誘因來協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市書業(yè)人員。

（三）獎(jiǎng)金制

薪資所得完全來自于獎(jiǎng)金，沒有保障薪資，獎(jiǎng)金高低完全決定于銷售成績(jī)或達(dá)到目標(biāo)狀況，獎(jiǎng)金誘因須大，才足以吸引企圖心旺盛的員工，但是因?yàn)樾劫Y的不確定性亦會(huì)使一般員工卻步，導(dǎo)致人員招募的不易。

（四）鐘點(diǎn)計(jì)薪制：工資＝工作時(shí)數(shù)×每小時(shí)薪資，以工作時(shí)數(shù)作為薪資計(jì)算標(biāo)

準(zhǔn)，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計(jì)算方式：

·固定工時(shí)薪資：一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。

·差別工時(shí)薪資，一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。

另外亦可針對(duì)工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工，給予調(diào)薪水辦法，引方式對(duì)于穩(wěn)定長(zhǎng)期性ＰＴ（Part

Time）具有誘因，不過ＰＴ的一般特性為工作時(shí)數(shù)短、流動(dòng)率大，因引如何在起薪與工作內(nèi)容安排賦有吸引力才是重點(diǎn)：此外，連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí)，有的由總部統(tǒng)一核薪，有的授權(quán)店長(zhǎng)有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限，以因應(yīng)區(qū)域市場(chǎng)需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。

（五）論件計(jì)酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計(jì)件性的工作。

三、獎(jiǎng)金制度

獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤(rùn)增加、成本抑減及服務(wù)品質(zhì)提升考量，對(duì)于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考量，造成實(shí)際利潤(rùn)損失，如費(fèi)用抑減的獎(jiǎng)金制度，可能在降低費(fèi)用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤(rùn)減少則得不償失；另上在獎(jiǎng)金分配方式上，可考量依其職位貢獻(xiàn)度及員工績(jī)效表現(xiàn)來分配，應(yīng)避免齊頭式的分配方式，另外獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的可達(dá)成率，應(yīng)維持在７０％－８０％，可達(dá)成率太低易失去激勵(lì)性，可達(dá)成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎(jiǎng)金的激勵(lì)精神，一常見的獎(jiǎng)金方式如下：

（一）固定獎(jiǎng)金方式

采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金，與公司營(yíng)運(yùn)績(jī)效及員工績(jī)效無關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵(lì)效果，會(huì)被員工視同固定薪資所得。

（二）依公司營(yíng)運(yùn)狀況決定方式

獎(jiǎng)金金額依公司營(yíng)運(yùn)狀況而定，將員工績(jī)效表現(xiàn)及員工職級(jí)列入發(fā)放參考，一般采用發(fā)放方式，但必須考量時(shí)效太長(zhǎng)而產(chǎn)生部門營(yíng)運(yùn)無法展現(xiàn)，員工對(duì)部門目標(biāo)不易凝聚共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不清楚，激勵(lì)的立即性較弱。

（三）依部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門目標(biāo)設(shè)定預(yù)撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季度目標(biāo)達(dá)成即發(fā)放，具有立即性，能形成部門內(nèi)部共識(shí)，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，其非常適用于營(yíng)業(yè)部門。

一般營(yíng)業(yè)門市常用的幾種公式如上：

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額－目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用－實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×管理績(jī)效權(quán)數(shù)Ｘ預(yù)撥比例

管理績(jī)效權(quán)數(shù)可依各公司對(duì)管理要求重點(diǎn)列入權(quán)數(shù)加減，如盤損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

·獎(jiǎng)金金額＝各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)加總×固定金額

各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

四、福利制度

各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目，一般常見的福利制度如下：

（一）保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及汽、機(jī)車保險(xiǎn)等。

（二）休閑：國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。

（三）補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。

（四）進(jìn)修：在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、企業(yè)內(nèi)學(xué)碩士承認(rèn)辦法等。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。

（六）其他：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

五、升遷與輪調(diào)管理

員工的未來發(fā)展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當(dāng)連鎖店的組織層級(jí)

越來越龐大時(shí)，如何有效公平的晉升與人員輪調(diào)是非常重要的。

（一）明確的晉升管道

“員工進(jìn)入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工所最關(guān)切的，因此公司的晉升路線必須制度化，且能讓員工充分知悉，使員工對(duì)其生涯發(fā)展有明確的依循方向，并建立公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)人才的培育管道，一般對(duì)晉升制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮下列幾項(xiàng)因素：

１．資格限制

晉升不同職級(jí)所需具備的資格，如年資、考績(jī)、擔(dān)任現(xiàn)職的年資要求、須歷練何種職務(wù)或完成何種訓(xùn)練等。

２．晉升時(shí)機(jī)

制度化的晉升管理對(duì)于晉升時(shí)機(jī)應(yīng)予以明示，一般可分為職位出缺及固定時(shí)間晉升二種方式：

·職位出缺

職級(jí)的晉升在職位出缺的情形下進(jìn)行，對(duì)職位管理者來說，是最佳的方法，可避免浮濫，晉升時(shí)間較不固定，會(huì)隨著人員的變動(dòng)或組織的調(diào)整而發(fā)生?！す潭〞r(shí)間

當(dāng)同一職級(jí)內(nèi)再細(xì)分不同的職稱時(shí)，如部門主管內(nèi)細(xì)分為襄理、經(jīng)理，則需要有每年固定的晉升提報(bào)時(shí)間，以免造成內(nèi)部不公平。

３．晉升人數(shù)

一般主管職位多采用職位出缺晉升的方式，無人數(shù)限制問題，但是對(duì)于有的職位如采用時(shí)間限制的資格方式，易造成晉升的浮濫，因此有時(shí)會(huì)有不同職級(jí)晉升人數(shù)上限的限制，而此原則多依各企業(yè)需求與晉升政策制定。

４．晉升方式

晉升方式是采取資格符合即給予，還是需經(jīng)由主管提報(bào)及篩選后才給予，亦需明確規(guī)定。

（二）公開的甄選方式

晉升過程中最大問題在于是否公平的甄選，而非主管個(gè)人的喜好，因此須具備何種資格條件，受過何種訓(xùn)練或通過何種考試均應(yīng)明確規(guī)定，以避免員工不當(dāng)?shù)拇y(cè)，一般常用的甄選方式有筆試、面試、才能評(píng)鑒或主管評(píng)議決定等方式，再配合考績(jī)及年資等條件規(guī)定。

·筆試

較適用于基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)點(diǎn)為具有公平性，可測(cè)驗(yàn)其對(duì)基本技能的了解，缺點(diǎn)為考試成績(jī)與管理能力并不相等，易造成甄選的疏忽，故一般仍會(huì)搭配主管的面試。

·面試

較常用于中階主管以下的甄選方式，優(yōu)點(diǎn)為可由面談中了解其表達(dá)能力、組織能力、專業(yè)知識(shí)及發(fā)展?jié)摿Φ?，使主管?duì)被面試者有更進(jìn)一步了解，缺點(diǎn)為主考官的主觀意識(shí)會(huì)影響甄選的公平性。

·才能評(píng)鑒

此為較先進(jìn)的甄選參考方式，著重于未來的潛能發(fā)展，以模擬工作情境演練展現(xiàn)特質(zhì)，較具備客觀件，評(píng)選項(xiàng)目需經(jīng)由專家設(shè)計(jì)，故設(shè)計(jì)上較為困難。·下管評(píng)議會(huì)議

常適用于中高階主管的甄選，屬于非公開的甄選作業(yè)，只有參與評(píng)議的主管知道，當(dāng)事者本人彼不知悉，一般采用提名甄選討論的方式，較著重于過去或現(xiàn)在的工作績(jī)效，依評(píng)選人主觀認(rèn)定而有不同的標(biāo)準(zhǔn)，故多采用多人評(píng)選方式，可避免由單一主管的主觀意識(shí)影響決定。

上述的甄選方式是可以互相搭配使用，如何的先賢與能適才適所及避免用人不當(dāng)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的要件之一。

（三）晉升與訓(xùn)練相結(jié)合在人員晉升的甄先過程中，如能將教育訓(xùn)練與晉升路徑作一相關(guān)聯(lián)的結(jié)合，則可使人同在各階層的訓(xùn)練落實(shí)，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測(cè)驗(yàn)合格才有晉升資格，如此對(duì)人員素質(zhì)的提升才有幫助。

（四）輪調(diào)管理

·任職管理

在考量各職位人員對(duì)該職位工作的成熟度有效發(fā)揮，或避免某些職位人員在任職過久后衍生弊端，對(duì)部分職位必須予以限制其最短或最長(zhǎng)的任期，以作為輪調(diào)管理的依據(jù)，并可適度的進(jìn)行人員輪調(diào)培訓(xùn)。

·輪調(diào)比敘

當(dāng)不同職位人員在輪調(diào)時(shí)如主管職輪調(diào)，應(yīng)如何作相當(dāng)?shù)穆毤?jí)比敘，亦必須明確規(guī)定，以免造成人員輪調(diào)的阻礙性。

·門市與后勤輪調(diào)處理

連鎖店的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃中，最擔(dān)心的是規(guī)劃人員不了解實(shí)際業(yè)務(wù)動(dòng)作需求，尤其是有些公司對(duì)于中階以上的干部及后勤規(guī)劃人員作用傾向于外聘，致使實(shí)際與理想落差甚大，而中階干部的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不足，無法有效管理基層干部，使職責(zé)所在員工認(rèn)為缺乏未來性而流動(dòng)率較高。相對(duì)于有些公司的主管與后勤規(guī)劃人員，均從門市基層人員提升，雖然實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富，但有時(shí)會(huì)受通職性限制及創(chuàng)新性較弱，而無法有效發(fā)揮。因引在設(shè)計(jì)晉升與輪調(diào)制度時(shí)，須考量企業(yè)特性及未來發(fā)展，使基層人員有晉升與輪調(diào)的機(jī)會(huì)，且外招的儲(chǔ)備主管亦能在公司內(nèi)歷練輪調(diào)相關(guān)的職位再晉升，故有的公司會(huì)在用人政策內(nèi)，明確儲(chǔ)備管與基層人員晉升的百分比，以作為人員晉升的參考，另在輪調(diào)規(guī)定內(nèi)訂立相關(guān)職位需具備的輪調(diào)歷練，既可通暢晉升管道，又可培育公司發(fā)展所需的中高級(jí)人才。

第三篇：連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

一、薪資政策

各企業(yè)對(duì)于其薪資制度應(yīng)有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據(jù)，一般薪資政策的制定考慮下列幾項(xiàng)要因：

◇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)對(duì)所給付薪資水準(zhǔn)的定位，一般采用與同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準(zhǔn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱、對(duì)人力招募的難度都影響甚大。

◇企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：薪資給付的最大要因，為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力；財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能務(wù)強(qiáng)，則自然有較大的調(diào)整空間。

◇給付合理性：薪資給付的水準(zhǔn)應(yīng)與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度相當(dāng)，且給付水準(zhǔn)必須可以保障其基本生活。

◇內(nèi)部公平性：薪資給付應(yīng)與員工在企業(yè)內(nèi)之生產(chǎn)力及貢獻(xiàn)度相關(guān)，因此各職位的給付價(jià)值，須透過職位評(píng)價(jià)來決定。

◇工作激勵(lì)性：薪資給付是否具有鼓勵(lì)員工努力工作的誘因。

二、薪資制度

一般連鎖店在薪資給付時(shí)會(huì)針對(duì)給薪制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

（一）固定薪資制

依企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷別及職務(wù)別二種方式來決定，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵(lì)額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

（二）薪資加獎(jiǎng)金制

除固定薪資外，另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式，可采高薪資低獎(jiǎng)金或低薪資高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，對(duì)于營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)的創(chuàng)造成效甚大，更可以透過獎(jiǎng)金的誘因來協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市書業(yè)人員。

（三）獎(jiǎng)金制

薪資所得完全來自于獎(jiǎng)金，沒有保障薪資，獎(jiǎng)金高低完全決定于銷售成績(jī)或達(dá)到目標(biāo)狀況，獎(jiǎng)金誘因須大，才足以吸引企圖心旺盛的員工，但是因?yàn)樾劫Y的不確定性亦會(huì)使一般員工卻步，導(dǎo)致人員招募的不易。

（四）鐘點(diǎn)計(jì)薪制：工資＝工作時(shí)數(shù)×每小時(shí)薪資，以工作時(shí)數(shù)作為薪資計(jì)算標(biāo)

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求職準(zhǔn)備

簡(jiǎn)歷

網(wǎng)申

筆試

面試

準(zhǔn)，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計(jì)算方式：

·固定工時(shí)薪資：一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。

·差別工時(shí)薪資，一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。

另外亦可針對(duì)工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工，給予調(diào)薪水辦法，引方式對(duì)于穩(wěn)定長(zhǎng)期性ＰＴ（Part Time）具有誘因，不過ＰＴ的一般特性為工作時(shí)數(shù)短、流動(dòng)率大，因引如何在起薪與工作內(nèi)容安排賦有吸引力才是重點(diǎn)：此外，連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí)，有的由總部統(tǒng)一核薪，有的授權(quán)店長(zhǎng)有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限，以因應(yīng)區(qū)域市場(chǎng)需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。

（五）論件計(jì)酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計(jì)件性的工作。

三、獎(jiǎng)金制度

獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤(rùn)增加、成本抑減及服務(wù)品質(zhì)提升考量，對(duì)于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考量，造成實(shí)際利潤(rùn)損失，如費(fèi)用抑減的獎(jiǎng)金制度，可能在降低費(fèi)用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤(rùn)減少則得不償失；另上在獎(jiǎng)金分配方式上，可考量依其職位貢獻(xiàn)度及員工績(jī)效表現(xiàn)來分配，應(yīng)避免齊頭式的分配方式，另外獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的可達(dá)成率，應(yīng)維持在７０％－８０％，可達(dá)成率太低易失去激勵(lì)性，可達(dá)成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎(jiǎng)金的激勵(lì)精神，一常見的獎(jiǎng)金方式如下：

（一）固定獎(jiǎng)金方式

采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金，與公司營(yíng)運(yùn)績(jī)效及員工績(jī)效無關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵(lì)效果，會(huì)被員工視同固定薪資所得。

（二）依公司營(yíng)運(yùn)狀況決定方式

獎(jiǎng)金金額依公司營(yíng)運(yùn)狀況而定，將員工績(jī)效表現(xiàn)及員工職級(jí)列入發(fā)放參考，一般采用發(fā)放方式，但必須考量時(shí)效太長(zhǎng)而產(chǎn)生部門營(yíng)運(yùn)無法展現(xiàn)，員工對(duì)部門目標(biāo)不易凝聚共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不清楚，激勵(lì)的立即性較弱。

（三）依部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門目標(biāo)設(shè)定預(yù)撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季度目標(biāo)達(dá)成即發(fā)放，具有立即性，能形成部門內(nèi)部共識(shí)，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，其非常適用于營(yíng)業(yè)部門。

一般營(yíng)業(yè)門市常用的幾種公式如上：

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額－目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額）×預(yù)撥比例 ·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×預(yù)撥比例 ·獎(jiǎng)金金額＝（目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用－實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×管理績(jī)效權(quán)數(shù)Ｘ預(yù)撥比例 管理績(jī)效權(quán)數(shù)可依各公司對(duì)管理要求重點(diǎn)列入權(quán)數(shù)加減，如盤損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

·獎(jiǎng)金金額＝各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)加總×固定金額

各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

四、福利制度

各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目，一般常見的福利制度如下：

（一）保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及汽、機(jī)車保險(xiǎn)等。

（二）休閑：國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。

（三）補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。

（四）進(jìn)修：在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、企業(yè)內(nèi)學(xué)碩士承認(rèn)辦法等。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。

（六）其他：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

五、升遷與輪調(diào)管理

員工的未來發(fā)展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當(dāng)連鎖店的組織層級(jí)

越來越龐大時(shí)，如何有效公平的晉升與人員輪調(diào)是非常重要的。

（一）明確的晉升管道

“員工進(jìn)入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工所最關(guān)切的，因此公司的晉升路線必須制度化，且能讓員工充分知悉，使員工對(duì)其生涯發(fā)展有明確的依循方向，并建立公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)人才的培育管道，一般對(duì)晉升制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮下列幾項(xiàng)因素：

１．資格限制

晉升不同職級(jí)所需具備的資格，如年資、考績(jī)、擔(dān)任現(xiàn)職的年資要求、須歷練何種職務(wù)或完成何種訓(xùn)練等。２．晉升時(shí)機(jī)

制度化的晉升管理對(duì)于晉升時(shí)機(jī)應(yīng)予以明示，一般可分為職位出缺及固定時(shí)間晉升二種方式： ·職位出缺

職級(jí)的晉升在職位出缺的情形下進(jìn)行，對(duì)職位管理者來說，是最佳的方法，可避免浮濫，晉升時(shí)間較不固定，會(huì)隨著人員的變動(dòng)或組織的調(diào)整而發(fā)生?！す潭〞r(shí)間

當(dāng)同一職級(jí)內(nèi)再細(xì)分不同的職稱時(shí)，如部門主管內(nèi)細(xì)分為襄理、經(jīng)理，則需要有每年固定的晉升提報(bào)時(shí)間，以免造成內(nèi)部不公平。３．晉升人數(shù)

一般主管職位多采用職位出缺晉升的方式，無人數(shù)限制問題，但是對(duì)于有的職位如采用時(shí)間限制的資格方式，易造成晉升的浮濫，因此有時(shí)會(huì)有不同職級(jí)晉升人數(shù)上限的限制，而此原則多依各企業(yè)需求與晉升政策制定。４．晉升方式

晉升方式是采取資格符合即給予，還是需經(jīng)由主管提報(bào)及篩選后才給予，亦需明確規(guī)定。

（二）公開的甄選方式

晉升過程中最大問題在于是否公平的甄選，而非主管個(gè)人的喜好，因此須具備何種資格條件，受過何種訓(xùn)練或通過何種考試均應(yīng)明確規(guī)定，以避免員工不當(dāng)?shù)拇y(cè)，一般常用的甄選方式有筆試、面試、才能評(píng)鑒或主管評(píng)議決定等方式，再配合考績(jī)及年資等條件規(guī)定。

·筆試

較適用于基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)點(diǎn)為具有公平性，可測(cè)驗(yàn)其對(duì)基本技能的了解，缺點(diǎn)為考試成績(jī)與管理能力并不相等，易造成甄選的疏忽，故一般仍會(huì)搭配主管的面試。·面試

較常用于中階主管以下的甄選方式，優(yōu)點(diǎn)為可由面談中了解其表達(dá)能力、組織能力、專業(yè)知識(shí)及發(fā)展?jié)摿Φ?，使主管?duì)被面試者有更進(jìn)一步了解，缺點(diǎn)為主考官的主觀意識(shí)會(huì)影響甄選的公平性?！げ拍茉u(píng)鑒

此為較先進(jìn)的甄選參考方式，著重于未來的潛能發(fā)展，以模擬工作情境演練展現(xiàn)特質(zhì)，較具備客觀件，評(píng)選項(xiàng)目需經(jīng)由專家設(shè)計(jì)，故設(shè)計(jì)上較為困難?！は鹿茉u(píng)議會(huì)議

常適用于中高階主管的甄選，屬于非公開的甄選作業(yè)，只有參與評(píng)議的主管知道，當(dāng)事者本人彼不知悉，一般采用提名甄選討論的方式，較著重于過去或現(xiàn)在的工作績(jī)效，依評(píng)選人主觀認(rèn)定而有不同的標(biāo)準(zhǔn)，故多采用多人評(píng)選方式，可避免由單一主管的主觀意識(shí)影響決定。

上述的甄選方式是可以互相搭配使用，如何的先賢與能適才適所及避免用人不當(dāng)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的要件之一。

（三）晉升與訓(xùn)練相結(jié)合

在人員晉升的甄先過程中，如能將教育訓(xùn)練與晉升路徑作一相關(guān)聯(lián)的結(jié)合，則可使人同在各階層的訓(xùn)練落實(shí)，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測(cè)驗(yàn)合格才有晉升資格，如此對(duì)人員素質(zhì)的提升才有幫助。

（四）輪調(diào)管理 ·任職管理

在考量各職位人員對(duì)該職位工作的成熟度有效發(fā)揮，或避免某些職位人員在任職過久后衍生弊端，對(duì)部分職位必須予以限制其最短或最長(zhǎng)的任期，以作為輪調(diào)管理的依據(jù)，并可適度的進(jìn)行人員輪調(diào)培訓(xùn)。·輪調(diào)比敘

當(dāng)不同職位人員在輪調(diào)時(shí)如主管職輪調(diào)，應(yīng)如何作相當(dāng)?shù)穆毤?jí)比敘，亦必須明確規(guī)定，以免造成人員輪調(diào)的阻礙性。

第四篇：美容院薪資方案

美容院薪資方案

一、前言：為了激勵(lì)的員工能更快地進(jìn)入工作狀態(tài)，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)分工與合作之精神對(duì)客戶做最有效的服務(wù)，特?cái)M定以下方案。

二、薪資制度：1． 底薪：初級(jí)美容師：350+350×(實(shí)際操作業(yè)績(jī)÷8000)元≤1中級(jí)美容師：450+450×(實(shí)際操作業(yè)績(jī)÷13000)元≤1高級(jí)美容師：550+550×(實(shí)際操作業(yè)績(jī)÷18000)元≤1初級(jí)美容顧問：700+700×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷80000)元≤1中級(jí)美容顧問：850+850×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷130000)元≤1高級(jí)美容顧問：1000+1000×(當(dāng)月顧問所屬現(xiàn)金總收入÷180000)元≤1初級(jí)美容店長(zhǎng)：800+800×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷16萬)元≤1中級(jí)美容店長(zhǎng)：950+950×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷26萬)元≤1高級(jí)美容店長(zhǎng)：1000+1000×(當(dāng)月店所屬現(xiàn)金總收入÷36萬)≤11．薪資結(jié)構(gòu)：美容師部分：底薪+提成（卡、產(chǎn)品）+實(shí)操A：美容實(shí)操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。B：新客在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績(jī)100%歸顧問, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績(jī)50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產(chǎn)品）在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績(jī)80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績(jī)40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;C：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計(jì)劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計(jì)劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計(jì)劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計(jì)劃占20%，40%歸操作美容師，顧問40%。如有異議，最終解釋權(quán)歸店長(zhǎng)；D：贈(zèng)送項(xiàng)目面部，胸部，腹部提3元，贈(zèng)送項(xiàng)目身體提4元E：紋繡介紹按開卡計(jì)算。介紹手術(shù)按10%）；紋繡師賣卡產(chǎn)品按8萬以下?lián)跤汧：其它銷售內(nèi)衣（業(yè)績(jī)計(jì)入總業(yè)績(jī)）。、注射等特殊項(xiàng)目提成方案按8%提出減去開支，店長(zhǎng)20%，指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業(yè)績(jī)不計(jì)入總業(yè)績(jī)）。G：銷售提成部分與組業(yè)績(jī)結(jié)合按下列比例提?。?1)銷售提成:

組現(xiàn)金總收入

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

會(huì)員卡（%）

3．0%

3．5%

4．0%

4．5%

5.0%

5．5%

6.0%

療程卡

5．0%

5．5%

6．0%

6．5%

7．0%

7．5%

8．0%

產(chǎn)品（%）

7%

7．5%

8%

8．5%

9%

9．5%

10%②

組實(shí)耗總額

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

產(chǎn)品、卡（%）

-1%

-0．5%

0

0．25

0．5%

0．75%

1%(2)每月月底結(jié)算按第(1)+(2)為當(dāng)月卡提成和產(chǎn)品提成比例其它特殊項(xiàng)目例如針劑羊胎素等銷售提成按8%提出減去開支，按店長(zhǎng)20%，（指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業(yè)績(jī)不計(jì)入總業(yè)績(jī)）。套合以開卡記(3)注：卡扣產(chǎn)品部分一律按4%，卡扣療程部分一律按2%，單次現(xiàn)金以開卡計(jì)算 顧問部分：底薪+提成（卡，產(chǎn)品）+顧問津貼A：新客在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績(jī)100%歸顧問, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績(jī)50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產(chǎn)品）在美容師操作之前產(chǎn)生業(yè)績(jī)80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產(chǎn)生業(yè)績(jī)40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;B：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計(jì)劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計(jì)劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計(jì)劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計(jì)劃占40%，40%歸操作美容師，顧問20%。如有異議，最終解釋權(quán)歸店長(zhǎng)顧問實(shí)操無提成顧問除領(lǐng)取顧問部分薪資外，另加津貼，津貼按下列比例提?。侯檰柮吭鹿べY3000元以下就300元顧問每月工資3000元以上就500元

第五篇：美容院薪資體系

美容院薪資體系

雅思佳人：

底薪1000+社保200

手工費(fèi)：面部20——80分

身體最低20，最高190分不等

無責(zé)任手工

提成：9千=6%1.2萬=7%1.5萬=8%

1.8萬=9%2.1萬=10%

興瑞美容：

1基本工資：初800低900中1000高1100

2銷售提成：9千=5%在底薪上加100

1.2萬=6%在底薪上加200

以此類推

3手工費(fèi)：面部20——120分

身體最低40，最高240不等。根據(jù)使用的產(chǎn)品高低而定 4消耗提成：前期顧客的項(xiàng)目卡，后期美容師的消耗提成。

5獎(jiǎng)金制度：特定的套盒+項(xiàng)目的銷售

詩(shī)麗堂

底薪1000+200生活補(bǔ)助

手工費(fèi)：面部20——40分

身體20——200分

提成：6千=4%9千=5%1.2萬=6%

1.5萬=7%1.8萬=8%2.1萬=9%

手工最低4000分，不到4000不提手工費(fèi)扣200，業(yè)績(jī)6000以上才提。圣荷美容：

底薪1300——1500無責(zé)任底薪

提成：無責(zé)任提成，銷售就提5%

手工：20分以上不等跟時(shí)間掛鉤

樂多健美容：

底薪+提成+獎(jiǎng)金

底薪：1200——1500

提成：3%——5%無責(zé)任銷售

美琪美容：

底薪+生活補(bǔ)助+話補(bǔ)=1300

手工：5以上不等

提成：5%——6%無責(zé)任提成