第一篇：工資標準及工長績效考核辦法
項目管理人員工資標準及考核辦法
一、工長工資標準：
1、實習工長：5000～5500元（基本工資1000—1500元，績效工資4000元）。
2、正式工長：6000～6500元（基本工資2000—2500元，績效工資4000元）。
二、項目經理工資標準：
1、實習項目經理：7000元（基本工資2000元，績效工資5000元）
2、正式項目經理：8000元（基本工資3000元，績效工資5000元）
三、項目部管理人員工資調整依據及工程量產值系數考核說明：
1、隨著管理能力及技術水平的提高逐步上調工資級別。
2、在本職管理工作中和相關專業(yè)技術上能夠獨擋一面完全勝任工作，基本能夠達到公司要求的才能從實習崗位轉為正式崗位。
3、實際工資=基本工資＋（績效考核得分/100×績效工資）×工程量系數（當月完成層數/4×0.7+單層面積/700×0.3）。
4、工程量系數：
（1）、陽臺欄板、凸窗和懸挑部位其他構件必須同主體同時施工。（2）、當月完成層數按標準層計算，其他按基礎算1層、大板配置算1層、地下室×2.5、非標層×
2、標準層第1-3層×1.33換算、塔樓施工非常規(guī)三層做為標準、加女兒墻一個月完成×績效工資結果1的系數。（①、基礎以上至非標層以下和塔樓根據難度的大小、層的高低權衡系數，塔樓還應根據面積的大小考慮。②、標準層根據工程的難易程度、各工種含量大小適當考慮權衡工程量系數。③、單層面積的計算按建筑面積進行計算，陽臺面積全算。④項目經理管二棟樓以上的，工程量系數按一棟樓計算，根據面積大小和工作綜合成績加
0.1--0.4的系數，年終按照當年完成的建筑面積總產值核算年終獎。⑤項目全是外包班組的相比項目有直屬隊的根據當月完成情況及管外包班組的適當權衡系數。⑥特殊情況，未明文規(guī)定的，考核工資時進行綜合比較，適當權衡系數）。
（3）單層面積小于700平方米、一個木工工長管一棟樓及其它工種工長管一棟樓的情況下，適當權衡系數。（4）單層面積大于1200m2的按1200m2計算。
四、考核說明
1、對項目經理的考核屬于質量、安全、生產、經營等部門考核范圍原則上按每層進行一次，其它如行政部門、財務部的考核按照定期考核（在規(guī)定時間按檢查驗收的項目進行考核）和關鍵事件考核（就某個隨機發(fā)生的事件進行考核）兩種方式進行。
2、各部門的考核結果須填寫在考核表單上（見附件）。月末按照績效考核成績統(tǒng)計匯總，按規(guī)定流程逐級上報。
3、未注明的以標準分扣完為止，不再扣分。
五、本考核辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
陜西杰瑞信建筑勞務有限責任公司
二0一三年五月十三日
項目經理績效考核辦法
一、基本工資與考核工資比例：
項目經理：實際工資=基本工資+績效工資(5000元)。
二、績效考核辦法：
1、安全：20分
(1)、安全教育及安全交底(3分)：除日常交底外，項目部每月至少召開一次以上項目部全體員工安全交底及安全教育大會，并有簽到記錄和會議內容。無簽到和無會議內容的扣1分，不召開者扣3分。
(2)、安全防護（5分）：一次防護不到位（無防護或者防護不符合要求）扣1分。
(3)、安全管理（5分）：工人違章或安全管理工作中出現隱患，一次扣0.5分。
(4)、安全事故（5分）：發(fā)生一次安全事故扣2～5分（根據事故大小及責任大?。?發(fā)生事故未上報或上報不及時的每次扣1分。
(5)、安全責任落實（2分）：對安全工作中出現的問題，未處理未落實一次扣1分。
（6）特殊工種持證上崗：每月上交特殊工種持證上崗情況，不上交或因管理問題造成無證上崗的每發(fā)現一次扣1分。
2、質量：33分
(1)、工法及技術交底（3分）：除日常交底外，在各施工段之前必須分別召開項目管理人員和全體員工交底要求會議（如基礎、地下室、非標層、標準層、塔樓等各階段），一次不召開的扣1分。
(2)、質量工法執(zhí)行（3分）：質量工法執(zhí)行情況，執(zhí)行不到位一次扣0.5分，未執(zhí)行一次扣1分。
(3)、過程控制（6分）：未按工法及標準要求進行過程控制檢查、驗收的一次扣1分。
(4)、質量責任落實（3分）：每施工段（半層）成品出來后在下
個施工段施工前進行檢查驗收，落實責任，一次不到位扣1分。
(5)、質量事故（5分）：每發(fā)生一次質量事故扣1～3分。
(6)、質量成品（13分）：①實測實量（10分）：每月生產部分別對墻、頂砼樓面實測實量平均百分比乘7分為最終得分。②質量觀感（3分）：模板、砼、鋼筋總體觀感平均百分比乘3分為最終得分。
3、進度：6分
(1)、月末無計劃完成情況（4分），每推遲1天扣1分（甲方耽誤的，必須給公司上交工作聯(lián)系單）。
(2)、工序交接（2分）：未按要求填寫工序交接單或執(zhí)行工序交接的者每次扣0.5分，未填寫及未執(zhí)行工序交接的每次扣1分。
4、成本：19分（項目考核14分，預算統(tǒng)計部考核5分）(1)、定額執(zhí)行（8分）：成本過程控制未按公司定額要求執(zhí)行成本控制管理的扣1～3分，并承擔其相應經濟損失。
(2)、過程管理（6分）：屬自身管理出現重大問題或失職瀆職造成窩工、返工等造成成本加大的每次扣1～3分。
(3)、因質量問題造成二次用工及維修的等費用，必須在每施工段完成后及時落實到人，未落實，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者負責將超出的成本落實到相關責任人。
(4)、月末成本控制結果（5分）：每月審核項目成本與公司定額之差，每平米建筑面積超出0.5元以內不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次遞增；超出1元（含1元）由預算部查明原因并將超出的成本落實到相關責任人。
5、文明施工：5分
(1)、現場文明施工（4分）：現場文明施工不達標一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根據文明宿舍標準，宿舍一次不達標扣0.2分。
6、材料管理:5分
(1)、材料控制（2分）：不按定額控制領料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工過程材料浪費的每一次扣0.5分。
7、遵紀考勤：7分
(1)、簽到情況（2分）：未按時簽到者每一次扣0.5分，不簽到每一次扣1分，遲到半小時以上，1小時以內扣1分。
(2)、遲到、早退、曠工情況（3分）：遲到1小時以上按曠工處理，不請假或短信請假按曠工計算，曠工一次扣3分，曠工當天不計考勤。
(3)、考勤記錄及上交情況（2分）:不按時記錄考勤一次扣0.5分，不按時上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。
8、隊伍建設：5分
(1)、人力組織與員工流失（2分）：年度人力組織未完成或當月下達指標未完成，每差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。
(2)、員工言行（1分）：要德行兼?zhèn)?，言行一致，當面不說，背后亂說，造成不良影響的每一次扣0.5分。
(3)、制度宣傳與執(zhí)行（1分）：要嚴格按照公司規(guī)定宣傳并執(zhí)行相關制度與規(guī)定，每一次不到位的扣0.5分。
(4)、遵紀守法（1分）：有打架斗毆、聚眾賭博、聚眾鬧事等不良違規(guī)行為的每一次扣1分。
以上考核辦法在考核扣分中，若本項分扣完仍不能整改的，必須強制執(zhí)行且予以處罰，情節(jié)嚴重或造成嚴重后果以及不能限時整改的，按公司相關制度及規(guī)定處理，在工作中涌現出來的成績突出者，生產部提出具體建議上報公司予以額外獎勵。
陜西杰瑞信建筑勞務有限責任公司
二0一三年五月十三日
工長績效考核辦法
一、基本工資與考核工資比例：
工長：實際工資=基本工資+績效工資(4000元)
二、績效考核辦法：
1、安全：20分
（1）、安全教育及安全交底（3分）：除進行正常班前交底外，每月至少三次書面交底簽字，少一次扣1分。
（2）、安全防護（5分）：一次防護不到位（未防護或者防護不符合要求）扣1分。
（3）、安全管理（5分）：工人違章或安全管理工作中出現隱患，一次扣0.5分。
（4）、安全事故（5分）：發(fā)生一次安全事故扣2～5分（根據事故大小及責任大?。０踩鹿什簧蠄蠡蛏蠄蟛患皶r的每一次扣1分。
（5）、安全責任落實（2分）：對安全工作中出現的問題，未處理未落實一次扣1分。
2、質量：33分（過程控制23分，成品10分）
（1）、工法及技術交底（3分）：除了日常交底外，在各個施工段或施工程序操作之前必須把工法及相關技術進行書面交底簽字，一次不到位扣1分。
（2)、質量工法執(zhí)行（3分）：質量安全八件事中的1—6項質量工作執(zhí)行情況，執(zhí)行不到位一次扣0.5分，未執(zhí)行一次扣1分。
（3）、過程控制（9分）：未按工法及標準要求進行過程控制檢查驗收一次扣1分。
（4）、質量責任落實（3分）：每施工段（半層）成品出來后在下個施工段施工前進行檢查驗收，落實責任，一次不到位扣1分。
（5）、質量事故（3分）：每發(fā)生一次質量事故扣1～3分。
（6）、實測實量（2分）：每施工段（半層）進行一次實測實量，未進行一次扣1分。
（7）、質量成品（10分）：墻柱實測實量由項目經理每月按百分率乘10為成品得分，頂板每月由項目經理對標高及平整度，按百分率乘7分加上項目經理對細部質量觀感的目測乘3分權衡打分之和，以墻柱、質量成品十分為滿分取平均值為最終成品得分；砼、鋼筋考核同頂板。
（8）、質量獎勵：質量過程控制到位、成品效果好獎勵1—3分。
3、進度：6分
（1）、工序交接（2分）：未按要求填寫或未執(zhí)行工序交接的扣0.5分，未填寫及未執(zhí)行工序交接者1次扣1分。
（2）、按時完成情況（4分）：不能按時完成進度任務的，每一次扣1分，管理失職或有明顯管理失誤的每一次扣1分。
4、成本：19分（項目考核14分，預算統(tǒng)計部考核5分）（1）、定額執(zhí)行（8分）：成本過程控制未按公司定額要求執(zhí)行的扣1～3分，并承擔其相應經濟損失。
（2）、過程管理（6分）：屬自身管理出現重大問題或失職瀆職造成窩工、返工等造成成本加大的扣1～3分。
(3)、因質量問題造成二次用工及維修的費用必須在每施工段完成后及時落實到人，未落實，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者負責將超出的成本落實到相關責任人。
(4)、月末成本控制結果（5分）：每月項目綜合成本與公司定額之差，每平方米建筑面積超出0.5元以內不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次遞增；超出1元（含1元）由預算部查明原因并將超出的成本落實到相關責任人。
(5)、獎勵：每月成本結果每平方米建筑面積節(jié)省0.5元獎1分,以次遞增。
5、文明施工：5分
(1)、現場文明施工（4分）：現場文明施工不達標一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根據文明宿舍標準，宿舍一次不達標扣
0.2分。
6、材料管理:5分
(1)、材料控制（2分）：不按定額控制領料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工過程材料浪費的每一次扣0.5分
7、遵紀考勤：7分
(1)、簽到情況（2分）：未按時簽到者每一次扣0.5分，不簽到每一次扣1分，遲到半小時以上，1小時以內扣1分。
(2)、遲到、早退、曠工情況（3分）：遲到1小時以上按曠工處理，不請假或短信請假按曠工計算，曠工一次扣3分，曠工當天不計考勤。
(3)、考勤記錄及上交情況（2分）:不按時記錄考勤一次扣0.5分，不按時上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。
8、隊伍建設：5分
(1)、人力組織與員工流失（2分）：年度人力組織未完成或當月下達指標未完成差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。
(2)、員工言行（1分）：要德行兼?zhèn)洌孕幸恢?，當面不說，背后亂說，造成不良影響的每一次扣0.5分。
(3)、制度宣傳與執(zhí)行（1分）：嚴格按照公司規(guī)定宣傳并執(zhí)行相關制度與規(guī)定，一次不到位扣0.5分，(4)、遵紀守法（1分）：有打架斗毆、聚眾賭博、聚眾鬧事等不良違規(guī)行為的每一次扣1分。
以上考核辦法在考核扣分中，若本項分扣完仍不能整改的，必須強制執(zhí)行且予以處罰，情節(jié)嚴重或造成嚴重后果以及不能限時整改的，按公司相關制度及規(guī)定處理，在工作中涌現出成績突出者，由生產部提出建議上報公司予以額外獎勵。
陜西杰瑞信建筑勞務有限責任公司
二0一三年五月十三日
第二篇：績效工資標準
教師績效工資發(fā)放標準：
國人部發(fā)[2008]6號教師績效工資
日前，中央已發(fā)文（國人部發(fā)[2008]6號）：事業(yè)單位從2008年5月起兌現績效工資，人均：中學高級教師（副高，處級）2.8萬元／年，中級（高級工，科級）2.3萬元／年，初級（中級工，辦事員）1.8萬元／年，員級1.1萬元／年。從2006年7月1日補發(fā)，但要扣出已發(fā)的各種獎金和津貼。待實行新的崗位聘任后，再按等級發(fā)放：
【管理崗位】
五級：（正處）30000元／年
六級: 26000元／年
七級: 23800元／年
八級 :19600元／年
九級: 15800元／年
十級: 11400元／年
【專業(yè)技術崗位】
五級 :34000元／年 副高（中高、副教授）
六級 :32000元／年
七級 :30000元／年
八級 :26000元／年 中 級（講師、中
一、小高）
九級 :24800元／年
十級: 23800元／年
十一級: 19600元／年 初 級
十二級: 15800元／年
十三級 :11400元／年
【工勤技能崗位】
技術工 一級: 26000元／年
二級: 24800元／年
三級： 23800元／年
四級： 19600元／年
五級： 15800元／年
普通工： 11400元／年
第三篇：績效考核辦法
南部縣衛(wèi)生局
南部縣財政局 關于印發(fā)《南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目
績效考核辦法》的通知
各醫(yī)療衛(wèi)生單位：
為貫徹落實《衛(wèi)生部、財政部關于加強基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核的指導意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制的意見》（川辦發(fā)[2011]10號）和《四川省關于促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛(wèi)生服務項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務績效考核辦法》，現印發(fā)給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛(wèi)生服務項目內容。
二〇一一年四月二十二日
附件：
南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法
為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛(wèi)生服務項目，建立健全基本公共衛(wèi)生服務項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據《衛(wèi)生部 財政部關于加強基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核的指導意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發(fā)《四川省關于促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛(wèi)生廳印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳關于印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法的通知》（川衛(wèi)辦發(fā)[2011]205號）文件精神，結合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》。
一、考核目的
通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范》，使城鄉(xiāng)居民享有基本公共衛(wèi)生服務；加強項目監(jiān)管，提高資金使用效益；及時發(fā)現問題，不斷提高服務能力；考核結果作為安排和撥付基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金的依據。
二、考核原則
（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級?；竟残l(wèi)生服務項目績效考核以縣級為主體，衛(wèi)生局會同財政局，根據上級有關規(guī)定，每年以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務中心）為單位下達基本公共衛(wèi)生服務項目工作任務指標，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務中心）進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務中心）對村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）進行考核。
（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內容、標準，考核結果要客觀、真實地反映基本公共衛(wèi)生服務項目任務實施和進展情況，考核辦法和結果要以適當方式向社會公示。
（三）科學合理原則。堅持科學規(guī)范，準確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合、日?？己伺c定期考核相結合、單項考核與綜合考核相結合、機構考核與服務考核相結合的辦法，準確合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。
（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結果與經費補助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結果作為財政局、衛(wèi)生局安排補助資金的重要依據。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務補助資金效益。
三、考核依據
根據國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務相關政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛(wèi)生服務績效考核的依據。
四、考核對象
按照規(guī)定承擔基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他醫(yī)療衛(wèi)生機構，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構包括社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等。
五、考核內容
（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導考核等情況。
（二）項目內容
1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前主要是衛(wèi)生部、財政部和國家人口計生委《關于促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務項目的數量和質量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛(wèi)生服務項目隨著經濟社會發(fā)展適時調整時，考核內容要相應調整。充分發(fā)揮中藥藥作用，將中醫(yī)藥應用情況適當納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內容。
2、其他國家重大公共衛(wèi)生服務項目。農村孕產婦住院分娩補助項目，孕產婦葉酸補服項目，預防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。
（三）實施效果。居民對基本公共衛(wèi)生服務的知曉率和滿意度等。
六、考核方法
（一）人員組成?？己私M由衛(wèi)生局、財政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機構、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員組成。成立南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核專家?guī)欤ǜ郊唬?/p>
（二）考核方式。縣衛(wèi)生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核。
（三）考核辦法?？己瞬扇‖F場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調查、問卷調查等多種方法。并將專業(yè)公共衛(wèi)生機構的日?？己私Y果納入綜合考核。
（四）考核時間?？冃Э己嗣磕暌淮危瓷夏?0月1日至當年9月30日作為一個考核。縣衛(wèi)生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。
七、考核結果應用
（一）考核結果與補助資金掛鉤 績效考核結果作為財政、衛(wèi)生部門核撥基本公共衛(wèi)生服務項目資金的重要依據，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構的補助資金計算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機構應獲得的補助資金=該機構服務人口數×該機構考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區(qū)內每一機構服務人口數×每一機構考核得分）]。
（二）推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)展 衛(wèi)生局、財政局根據考核情況，總結推廣先進經驗，發(fā)現并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務質量和效率，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構可持續(xù)發(fā)展。
附件：
1、南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核領導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核專家組
2、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務績效考核標準
3、南部縣2011年婦幼工作考核標準
4、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務項目目標任務
南部縣基本公共衛(wèi)生服務項目考核領導小組
組 長： 蔡永泉 南部縣衛(wèi)生局局長 副組長： 成 員：
沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛(wèi)生局副局長 南部縣人民醫(yī)院院長 南部縣中醫(yī)院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法大隊隊長 南部縣財政局社保股長
建興中心衛(wèi)生院院長
定水中心衛(wèi)生院院長 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任 河東中心衛(wèi)生院院長 伏虎中心衛(wèi)生院院長 大橋中心衛(wèi)生院院長 升鐘中心衛(wèi)生院院長 大坪中心衛(wèi)生院院長 王家中心衛(wèi)生院院長 盤龍中心衛(wèi)生院院長 楠木中心衛(wèi)生院院長 東壩中心衛(wèi)生院院長
南部縣基本公共衛(wèi)生服務績效考核專家?guī)?/p>
組 長： 李瀘新 南部縣衛(wèi)生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長
羅加瑞 南部縣疾控中心主任
楊明亮 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任
成 員：
張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛(wèi)東 梁 旺
高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛(wèi)生局防保股副股長
南部縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦主任 南部縣衛(wèi)生局計財股股長 南部縣衛(wèi)生局計財股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長
南部縣婦幼保健院保健科科長
南部縣婦幼保健院保健科
南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所
南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心副主任
南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)辦專職副主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心辦公室主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心
第四篇：績效考核辦法
第三節(jié)績效考核辦法
第一條為了強化公司管理，規(guī)范績效考核，完善績效評定，調動員工積極性，提升管理執(zhí)行力，推動公司快速發(fā)展，特制訂本辦法。
第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務情況進行的綜合性考核，它是根據建立責任人和責任中心的要求，以公司經營任務指標和部門工作計劃為依據，采用設定關鍵考核指標等方法，并對應分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結果實施獎罰的績效評定過程。
第三條績效考核理念：業(yè)績至上
1、關注過程，注重結果，結果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；
3、有位則有為，無為則無位；
4、按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻排位子。
第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內的工作業(yè)績、能力和行為表現進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；
（二）了解個人和團隊的發(fā)展?jié)摿?，合理配置人力資源；
（三）給予與貢獻相應的激勵及公正合理的待遇，為相關人事調整、任免、獎懲、培訓、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據。
第五條績效考核原則
（一）以目標為導向，績效為結果的原則；
（二）公平、公正、公開的原則；
（三）定性與定量相結合的原則；
（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；
（五）反饋與糾正的原則；
（六）實事求是的原則；
第六條考核機構及職責
（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領導機構。委員會人員構成包括：總經理、副總經理、總工程師、財務負責人等公司經營管理層。
（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務目標完成情況及所屬員工的工作績效。
（三）考核機構成員要對其考核過程及考核結果負責。
（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設計、組織協(xié)調、具體實施、公布結果、結果運用、員工申述處理和考核總結工作。
（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。
第七條 部門績效考核
（一）考核對象：公司各部室
（二）考核機構：公司考核小組（另行通知）
（三）考核周期：為半年考核和年終考核
（四）考核內容：半主要考核各部門工作任務完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。
第八條部門考核辦法
（一）公司將運用關鍵考核指標對各部室進行考核，依據考核結果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務目標，分條分段予以明確，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。年底統(tǒng)一對部門全年工作情況進行考核；
（二）部分工作未明確完成時限，至時根據實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據工作進展進行記分；
（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；
第九條部門考核程序
（一）年初由公司和部門按照關鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；
（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務，落實到人；
（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領導書面報告工作任務的執(zhí)行情況和下一季度的工作計劃；
（四）考核結果運用與歸檔。
第十條部門考核獎罰辦法及結果運用
（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；
（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；
（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；
（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調整人員；
（五）部門獎金額度由部門負責人根據員工工作業(yè)績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；
（六）部門考核結果直接與本部門員工年終績效考核結果掛鉤，所占權重
根據員工職級高低和所承擔的責任大小設定。
第十一條職員績效考核辦法
（一）考核范圍
1、職員績效考核的范圍為部門經理（含以下）職員；
2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內尚未轉正者，考核期內連續(xù)出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協(xié)議性員工等，以及經公司批準不納入考核范圍的員工。
（三）考核辦法
1、采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現方法，對職員考核按崗位關鍵考核指標，即各部門年初將工作任務分解到個人，確定關鍵業(yè)績指標，明確責任及完成時限，并按任務權重確定各項任務所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權重，應與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應得分值根據目標任務完成情況據實評定。上不封頂，下不保底；
2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內容是根據崗位關鍵考核指標的內容考核個人任務的完成情況。考核結果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。
3、考核工資標準及考評兌現時間：
1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；
2)員工的薪金由以下幾部分構成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）
a、基礎工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結果
3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關制度進行考核；
4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標完成情況掛鉤；
5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序
考核動員→被考核人工作總結→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級
第十三條職員考核得分
（一）管理人員考核總分：（滿分100分）
自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結果*30%；
（二）職員考核總分：（滿分100分）
自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結果*30%； 第十四條職員績效等級評定
職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結果以公司審定為準。其中任務完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%。績效等級與職員年終獎金、薪酬調整、晉升降免、培訓發(fā)展直接掛鉤。具體如下：
A級：超額完成工作任務，成績顯著，全年表現優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；
B級：認真完成了工作任務，全年表現良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務，全年表現稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務，工作出現明顯過錯，表現不稱職，需要改進，綜
合評分原則上在70分以下者。
第十五條職員考核結果的運用
（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；
（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；
（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；
（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；
（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項?？己说梅?0分以下的不得評為所在公司先進個人；
（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：
1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內者；
2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；
3、當受到公司警告以上（含）處分者；
4、在公司工作未滿半年的。
第十六條考核檔案管理
1、總經理、行政部可調閱員工考核檔案，部門經理可調閱其管轄范圍內員工考核檔案；
2、員工經總經理批準可查閱本人考核檔案；
3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。
第十七條申訴及處理
被考核部門及員工對考核結果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織調查，并將處理結果通知申訴者。
第五篇：績效考核辦法
對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據是綜合目標責任制。但各科室內部分配制度上存在較大差異，有的科室進行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進行二級分配改革。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標準的相關管理要求，設計和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系。
1.1臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度績效考核
1.1.1考核體系設計依據——關鍵業(yè)績指標法(KPI)關鍵業(yè)績指標法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實現程度的量化指標，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解為具體目標的工具。通常根據層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標間具有嚴密的連續(xù)性和因果關系，構成KPI體系。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標是相近的。戰(zhàn)略目標(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務收入、成本百元消耗等；質量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術發(fā)展類KPI：新技術開展、學分、論文發(fā)表等。這些關鍵績效指標必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標的設立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠景與科室建設、職工個人理想有機地聯(lián)系在一起，促進三者的共同發(fā)展。1.1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度考核(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內容為出院病人數、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術量（外科醫(yī)師）。以上4項任務以科室平均數為考核基點。即完成任務數高于平均數加分，低于平均數減分；人均住院費用同樣以科室平均數為考核基點，高于平均數者扣分，低于平均數者加分；藥品比例考核根據不同的科室測算后設定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內容為完成科室現有技術項目的比例、報告單數量、報告單質量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內容為制片合格率、操作合格率、完成任務數等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內容不同，考核指標設計時應有所不同。（2）醫(yī)療質量。醫(yī)務處等考核部門每月根據醫(yī)院全程醫(yī)療質量管理實施辦法對醫(yī)院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數越多則扣分越多?？剖屹|量管理小組每月進行醫(yī)療質量檢查，并認真記錄檢查結果，以備月底考核使用，發(fā)現醫(yī)療質量問題的次數越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全?？己酸t(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關系?？己瞬∪藵M意度和醫(yī)療服務態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風管理辦公室每月進行醫(yī)德醫(yī)風調查，結果進行月度通報?？剖铱己诵〗M應將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調查作為考核內容；對病人及家屬的醫(yī)療服務投訴，也應與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調查進行評定。（6）勞動紀律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應及時對員工的勞動紀律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權重，可以依醫(yī)院與科室當年
總體目標和工作重心不同而不同。
1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核考核是在月度考核的基礎上進行，考核體系設計的依據仍然是關鍵業(yè)績指標法(KPI)。考核的內容除月度考核的內容外，增加學術水平（開展新技術、新業(yè)務，發(fā)表論文以及科研）考核指標。學術水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務；主治醫(yī)師則要求每年應有1篇論文發(fā)表或在學術會議上交流；住院醫(yī)師則對學術水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結果=當年月度考核總成績/12×85%+學術水平考核結果（15分）。即月度考核結果占考核權重為85%，學術水平權重為15%。住院醫(yī)師考核結果=當年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責和工作是在最初的5年打好臨床基礎，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學術水平進行考核。
1.3績效考核的方法科室考核小組應每月對每位員工的工作數量、醫(yī)療質量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關系等進行考核，并認真記錄。科室應成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負責科室員工的月度考核，并對考核結果負責?？剖抑魅蚊吭乱罁t(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結果記錄在案，作為考核重要參考依據。
1.4績效考核結果
1.4.1月度考核結果使用月度考核結果主要與科室的勞酬分配掛鉤?？剖铱己诵〗M根據考核結果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數不同）。職工當月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數×職工當月考核分數/科室當月考核平均分數。
1.4.2考核結果科室考核小組按照績效考核強制分布法，將本科室被考核的同類人員按分數高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優(yōu)秀候選對象；連續(xù)２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數，考核結果還作為晉升、晉級重要參考指標。（2）績效較低者，科室主任應針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉崗對象；盡管科室不超編，連續(xù)２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉崗對象；連續(xù)３年績效考核在績效較低者范圍為轉崗對象。
2體會
（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎上，加強管理者的培訓。給管理者確定學習的目標和任務，形成管理者人人學績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細則轉移到管理的方法上來，將員工與醫(yī)院績效的提高作為最終目標。當員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負責制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標和近期工作計劃，認真扎實地實施，共同做好醫(yī)院績效管理。
3績效管理中應注意的問題
（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內容的全面性和完整性，考核具體指標必須與工作相關并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標要取得醫(yī)院科室職工的廣泛認同，并盡可能量化。
（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標準、理解考核標準以及績效管理流程，才能提高考核質量、達到考核目的。（5）績效管理中，除關鍵業(yè)績指標法外，還應引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負激勵機制等管理方法。（6）考核結果應與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達到績效考核的目的。（7）建立科學的考核周期，一般采用月度考核與考核相結合的考核方式較為合適。同時應建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優(yōu)秀職工。（8）由于臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫(yī)師要求不同。制定醫(yī)師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標準。
參考文獻
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