第一篇：創(chuàng)業(yè)公司招聘技巧

創(chuàng)業(yè)公司招聘技巧

創(chuàng)業(yè)公司招聘主要有幾點 1.校招

創(chuàng)業(yè)公司也可以校招，和大公司怎么拼？ 找大公司看不到的盲點。比如說，給一些有不錯潛質但是成績并不那么突出的孩子實習機會，并且給予足夠的成長空間，百度剛創(chuàng)業(yè)的時候，校招是主力。李明遠這樣的人都是從實習生練出來的。2.員工推薦

這也很重要，你招到一個不錯的員工，他的朋友，他的前同事，他的前領導，都可能成為你的員工，甚至他的親戚，舉賢不避親。這里的關鍵是讓你的員工覺得這個公司有希望，有機會，愿意把自己的朋友帶來一起發(fā)展。如果員工自己牢騷滿腹，他不會推薦朋友來的。我們現(xiàn)在員工推薦是非常主要的人才渠道，事實證明，比招聘網(wǎng)站的質量好太多。3.影響力建設

其實影響力很重要，比如說你說微博招聘好，先做影響力，影響力怎么做？先要有分享精神，以及分享能力。

我們在廈門做了幾期技術分享會，產(chǎn)品分享會，請了廈門范圍內(nèi)，領域內(nèi)比較有能力的人一起來分享，免費提供場所和飲料，成本不高，也不是挖人會，也不是廣告會，就是針對產(chǎn)品主題，技術主題，展開討論和分享，順帶提供一些案例，當然，很多是我們自己的案例，漸漸的，這個圈子就會認可我們，覺得我們是真正做產(chǎn)品，懂技術的團隊，做的是靠譜的事情，慕名而來的就開始多起來了?？看鐾谌耸亲畈豢孔V的事情，因為如果一個牛人，因為你待遇給的高才來，這種人不適合創(chuàng)業(yè)。

薪酬待遇一定不能高，記住我說的，一定不能！但是激勵制度一定要到位，神馬激勵制度，我舉個例子，我一個朋友的公司，創(chuàng)業(yè)公司，百來個人，其中主程月分紅10來萬。底薪和巨頭公司相比差距很大，但是成績做出來后，激勵一定要到位，或者是分紅，或者是績效獎金，或者是期權股權這樣的，這樣，一些自信，在大公司被埋沒無處發(fā)揮的牛人才會前來施展拳腳。

現(xiàn)在你有一家證照齊全的公司啦，可以大展宏圖嘍，一家公司除了有辦公地點，公司體制外，還需要合格的員工?，F(xiàn)在擺在我們面前的問題就是怎么樣招募合格的員工。通過什么渠道招募呢？

一說到招聘馬上就會有想到各類招聘網(wǎng)站，最熟悉的肯定是58同城和趕集網(wǎng)，不過這類的網(wǎng)站推廣也有技巧的哦。1、58同城招聘：注冊賬號后進行企業(yè)，個人，郵箱，手機認證，這樣有利于你招聘的可信度，好感和排名。現(xiàn)在58同城專業(yè)版有2個模塊一個是生活服務，一個是招聘欄，點擊招聘欄右上角企業(yè)資料，在企業(yè)資料中因為已經(jīng)進行過企業(yè)認證所以企業(yè)名稱以及確定按照要求填寫自己的公司信息，不過要認真的寫下公司簡介，這樣有利于公司的企業(yè)形象，和好感度。個人資料盡量也填寫完整提高58的評分有利于招聘信息的排名。直接在發(fā)布職位中發(fā)布職位就可以了，在你發(fā)布職位以后每天會有一次刷新一次的機會綁定微信賬號可以有7次刷新的機會，（58和趕集都是通過發(fā)布時間來排名的刷新可以讓你的招聘信息排在最前面）然后建立個小號去你的招聘信息下寫點好評會有一定得好處。在你注冊后你會收到58的奪命追魂靠，要有心理準備，一般是3000元一年的招聘推廣服務。對于一般的初創(chuàng)公司只要每天去刷新一下你的招聘信息就夠了，當然要是你想快速發(fā)展速度招人3000元一年的服務費用還是可以接受的。

2、趕集網(wǎng)招聘：性質和58差不多，也是盡量認證。發(fā)布信息，南京市2家趕集代理，所以會有更多的電話找你推廣。

3、智聯(lián)招聘：智聯(lián)招聘是不可以直接發(fā)布招聘信息的，必須成為他們的會員，所以本質上智聯(lián)招聘的信息可信度還是蠻高的，并且智聯(lián)的業(yè)務員會給你一定的試用時間。他們的會員價格也是3000多每年。

4、本地區(qū)的人才市場：可以通過本地區(qū)的人才市場發(fā)布招聘信息，不過人才市場的人才資源對于專業(yè)性高，技術性的高的職業(yè)來說就不是那么適合了。

5、最實際的還是通過親戚朋友，同事，同學來成為你的合作伙伴或者是企業(yè)的第一批員工，創(chuàng)業(yè)公司的話肯定沒有雄厚的財力資源，所以待遇不好，對于求職者沒有什么吸引力。

6、本地論壇：南京的本地論壇比如南京的西祠也是個招聘的好地方，可以在西祠的各大招聘論壇中，最好的一點是可以每天刷新一下這些信息。

4、是合作而非雇傭:我們是一個創(chuàng)業(yè)公司，在你項目沒有前景之前對優(yōu)秀人才的吸引力幾乎是零。難道我們創(chuàng)業(yè)公司就沒有任何優(yōu)勢了嗎？有一種他們給不了但是我們可以給的，那就是成就感和個人成長和一個創(chuàng)業(yè)成功后的豐厚獎勵。創(chuàng)業(yè)公司千萬不要在雇傭的思維定勢里面，創(chuàng)業(yè)項目不是你個人的而是大家的，團隊的。這樣才能發(fā)揮大家的積極性。是我們再創(chuàng)業(yè)而不是你一個人。

5、招不到人怎么辦？我們可以找合作伙伴，把你的業(yè)務分包出去，在你沒有能力完成這些業(yè)務時可以直接外包。創(chuàng)業(yè)初期我們也只能一個人干2個甚至3個人的工作，在業(yè)余時間學習你的項目所觸及到的專業(yè)知識，自己干，也為以后更加了解你的項目。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘秘笈

親力親為

在你親自嘗試做這份工作之前，永遠不要雇人去做。只有這樣，你才能了解這項工作的本質，你才會懂得如何判斷工作完成的好壞，才會知道怎樣寫出符合實際的崗位招聘要求，也才會清楚在面試中該問什么問題。你才能知道該雇用全職員工還是兼職人員，是將工作直接外包還是堅持自己搞定（如果可能，盡量自己搞定）。你也會成為一位更加優(yōu)秀的經(jīng)理人，因為你是在指導人們完成你已經(jīng)做過的工作，你知道何時該批評，何時該鼓勵。有時候你可能覺得力有不逮，甚至可能覺得筋疲力盡。這很正常。你可以通過招人來擺脫這種感受，也可以通過學習正確的處理方法來解決問題，先試著學習吧。在最初的運營中付出的所有努力，都會變成無數(shù)倍的管理智慧，最終回報給你。另外，你應該讓自己密切融入業(yè)務的方方面面。否則你就會陷入一片茫然，把自己的命運交到別人的手上，這是非常危險的。受不了時再招人

不要為了貪圖一時高興而招人，招人是為了解除痛苦的。要時時提醒自己：如果我們不招人又會怎樣？這項額外的工作真的給我們帶來了很大的負擔嗎？我們能不能用一套軟件或者改變一下操作來解決這個問題呢？我們不做這個行不行？ 同理，如果有人離職了，不要立即招人來頂替他?？纯慈绻麤]有人在這個職位上，你們能堅持多久。你往往會發(fā)現(xiàn)自己需要的人遠沒有想象得那么多。當你在很長一段時間內(nèi)都被超負荷的工作所困擾，這才是招人的正確時機。此時出現(xiàn)了一些你無法再親力親為的事情，你發(fā)現(xiàn)工作質量有所下滑，令你感到受不了了，這時才是招人的最佳時機，不要提前招人。放棄牛人

有些公司沉迷于招聘。有些公司甚至在沒有招聘計劃時還在吸納員工。當他們一聽說某個牛人時，就特地設置一個職位或設定一個頭銜，來吸引他們。這些牛人就被安放在這些位置上——他們的職位毫無意義，他們的工作也無關緊要。放棄那些你并不需要的牛人，即使你覺得這是個人才。把有能力的人招進來，卻讓其無所事事，這對公司來說是有害無益的。

一旦人浮于事，問題就會顯現(xiàn)出來。你得開始沒事找事地設計出一些工作，好讓所有人都忙碌起來。虛無的工作帶來的是虛無的項目，而虛無的項目花費的卻是實實在在的成本，帶來的也是實實在在的麻煩。別擔心“那人一去不復返”。那人要是待在你的公司里卻沒有任何有意義的事情可做，這才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有這樣的需求，肯定能找到合適的人選。牛與不牛沒有任何意義，不需要就是不需要。雞尾酒會上的陌生人

如果你去參加一個全是陌生人的雞尾酒會，就只能談些無聊枯燥的內(nèi)容，只能寒暄一下天氣、體育運動、電視節(jié)目之類的話題，你得回避那些嚴肅的交談或者有爭議的觀點。老朋友之間的親密小聚會則完全不同。其中充滿了真正有意思的話題和熱火朝天的辯論。等那晚的聚會結束后，你會感覺大有所獲。短期內(nèi)大批招人的后果就同陷入“全是陌生人的雞尾酒會”一樣。你身邊充斥著新面孔，每個人都彬彬有禮，每個人都努力避免矛盾或沖突，沒有人說：“這點子真爛?！比藗円粓F和氣，互不攻擊。種一團和氣的氛圍就是公司陷入麻煩的根源。當有人把事情弄得一團糟時，總得有人直言不諱地說出來。否則，你就是在經(jīng)營一個既不惹人恨、又不招人愛的公司。要營造一個能讓人直言不諱并且有安全感的環(huán)境。你得清楚自己能把別人推多遠，你得知道人們話里的真正含義。

因此，放慢招聘腳步，這是避免公司陷入“陌生人的雞尾酒會”的唯一辦法?？尚Φ那舐毢啔v

我們都知道簡歷就是個笑話。它們都十分夸張，上面充斥著毫無意義的“行為動詞”，羅列著一堆的工作職位和崗位責任，卻空有頭銜，實際內(nèi)容模糊不清，并且上面的大部分信息是無法驗證的，整個就是一場鬧劇。

最糟的是，杜撰一份簡歷太容易了。每個人都能交出一份恰到好處的簡歷。因此，簡歷深受那些工作不稱職人士的喜愛。他們一次發(fā)出幾百份簡歷，無異于制造出又一堆垃圾郵件。他們不關心如何得到你的工作，他們關心的是如何得到任何一份工作。如果有人一次將自己的簡歷投給300家不同的公司，這就是一個危險的標志。他不是你所需要的人才，他根本不了解你的公司與別的公司有什么不同。如果你的招聘就是建立在這一堆垃圾郵件之上，那么你就搞錯了招聘的重點：你要招的是一個特別的人，這個人要特別關心你的公司、你的產(chǎn)品、你的客戶，以及你提供的職位。那么，該如何找到合適的人選呢？第一步就是要看求職信。在求職信里你能看到真正的交流，而不是一堆技巧、動詞以及無關經(jīng)歷的羅列。一個求職者不可能炮制幾百份不同的求職信。因此，求職信比簡歷更適合用來作為判斷一個人的標準。你能在求職信里看到人們的真實想法，能夠鑒別他們的理念是否和你以及你的公司合拍。要相信自己的本能反應。如果求職信的第一段就寫得很爛，那么后面可能更糟糕。如果前三段里沒有任何亮點，那么這個人可能完全不適合這份工作。換句話說，如果你的本能告訴你這個人有戲，那么就進一步約他面談吧。多年的無關經(jīng)驗

我們經(jīng)常在招聘廣告上看到諸如“要求5年工作經(jīng)驗”之類的描述。這只是給出了一個數(shù)字，但是沒有任何實質意義。當然，招聘時要求具有基本經(jīng)驗水平是沒錯的?？梢园涯繕朔旁谀切┚哂邪肽曛?年工作經(jīng)驗的應聘者身上。要養(yǎng)成一定的工作習慣、掌握工作方法、學習相關技巧什么的，確實至少需要這么長的時間。但是在那之后，成長曲線就開始趨于平緩了。一個具有6個月工作經(jīng)驗的應聘者和一個具有6年工作經(jīng)驗的應聘者相比，其差別小得令人吃驚。真正的差別來自于個人的努力程度、性格差異以及智力水平。那么如何評估這些方面呢？5年工作經(jīng)驗意味著什么呢？如果你在好幾年前花幾個周末的時間去試著做了某些事情，是不是能把這些算做是1年工作經(jīng)驗？公司又該如何證實這些說法？這種說法就是渾水摸魚?，F(xiàn)在已經(jīng)不是以時間長短論英雄的時候了，真正重要的是他們到底做得有多好。

常規(guī)教育不值一提

很多公司都對受教育水平有明確要求。他們只招聘具有本科及以上學歷（有時候還有專業(yè)限制）的人、要求GPA（高中生平均成績）高分或其他特殊的認證及要求。省省吧！象牙塔外面有大把的聰明人，不要以為只有在重視考試分數(shù)的“重點”高校里才能找到你需要的人才。目前美國500強企業(yè)的CEO中，有90%是沒有在常青藤學校接受過本科教育的。事實上，在威斯康星州立大學讀過書的CEO比在哈佛（這個最具代表性的重量級常青藤名校，只培養(yǎng)出9位CEO）讀過書的CEO要多得多。

在學術界待得太久了對你沒什么好處。以寫作為例，當你從學校出來時，你得拋掉過去學到的多種寫作方法，你得從記憶中抹掉這些可能誤導你的教導： 文章越長越好。嚴謹、正式的語句比隨意交談式的語句強。華麗的詞語會令你的文章印象深刻。你得寫夠一定的字數(shù)或頁數(shù)才行。文章格式和內(nèi)容同等重要，甚至更重要。無怪乎很多商業(yè)文件都寫得這么干巴巴、啰里啰唆、廢話連篇。這些作者都是在繼續(xù)發(fā)揚其在學校里培養(yǎng)出來的壞習慣。不只是寫作，很多在學術上十分有用的技巧，在現(xiàn)實世界中也一文不值。

馬克·吐溫說，我從來不把我自己受過的正規(guī)學校教育等同于我的受教育程度?，F(xiàn)實世界中的人才庫要遠遠大于考高分、上大學的那一撥人。不要忽略了這些人，雖然他們的GPA分數(shù)不高、畢業(yè)于社區(qū)大學，甚至只讀過高中。人人都得干活

在一個小團隊里，你需要的是干活的人，而不是監(jiān)工。每個人都得做事，沒有人可以袖手旁觀。

這就意味著你在招聘中要避免招到監(jiān)工型的人物，這些人喜歡對別人諄諄教導。對于小團隊來講，監(jiān)工型的人就是累贅。他們想出各種事情讓別人去做，在丟下自己的工作去安排別人時，他們制造出了更多的工作——不管這些工作是否需要去做。監(jiān)工們還喜歡把人拖去開會。實際上，會議是監(jiān)工們最好的朋友，因為只有在開會時才顯示出他們的重要。與此同時，每個被他們拉去開會的人都沒辦法踏實干活了。聘用獨當一面的經(jīng)理人

獨當一面的經(jīng)理人有自己的目標，并能夠堅定地執(zhí)行這些目標。他們不需要過多的指導，也不需要每天檢查。他們做的都是經(jīng)理人該做的事情——定基調、派任務、作決策，等等——但都是親力親為，自我審查。有了這些人，你就省去了失察之苦，他們能自己確定方向。只要把他們?nèi)釉谀莾焊苫?，你就會驚訝于他們的工作效率。他們不需要手把手地指導或監(jiān)督。怎樣才能找到這樣的人才？方法就是看他們的背景。他們在做其他工作時都有自己獨特的基調，他們自己運營過業(yè)務，也親自做過某些項目。你需要那種能夠變圖紙為實物、并能實干到底的人。一旦找到這樣的人，你的團隊就能從管理中解脫出來去做更多的工作了。招聘筆桿子

如果你準備在一堆人中挑出一個人來做某份工作，那就挑文章寫得最好的那個。至于他有沒有做過市場、銷售、設計、編程或其他什么工作，倒并不重要。這種人的寫作才華就值得雇用。

這是因為，一個優(yōu)秀的寫手，其優(yōu)點并不僅僅在于寫作。文法清晰代表思路明晰。優(yōu)秀的寫手都懂得如何與人溝通。他們使事情變得易于理解，他們善于換位思考，懂得抓重點、砍枝節(jié)，這些都是合格的應聘者身上應具備的特點。今天，社會上再次掀起了寫作熱潮。你可以看到有多少人不用電話聊天，而是轉向寫電子郵件和文本消息。也可以看看有多少人選擇通過即時消息和博客進行交流。如今，會寫就代表會思考。高手遍布世界各地

因為距離遙遠而拒絕錄用高手，這簡直就是瘋了，特別是在網(wǎng)上交流如此方便的今天。

我們的總部在芝加哥，但是有超過一半的團隊成員分布在世界各地。西班牙、加拿大、愛達荷州、俄克拉荷馬州等各個地方都有我們的人。如果只局限于招聘芝加哥本地的人，我們的團隊可能就會失去大半的高手。

要想使你的遠程團隊彼此保持聯(lián)系，每天就得安排幾小時的共同在線時間。如果大家住在不同的時區(qū)，那么這樣做就比較困難。如果面臨這種情況，可能就得提前或推遲個別人的工作時間，這樣大家才能碰到一起。當然，你不需要每天8小時都碰頭工作。（事實上，我們發(fā)現(xiàn)不完全碰在一起比較好——這樣一來你就能擁有更多的獨立工作時間。）2～4小時的共同工作時間就足夠了。

同樣的，團隊成員應該時不時地見一下面。你們彼此應該至少每隔幾個月見一次面。我們一般會盡力確保我們的團隊在一年之中能見幾次面。這幾次碰面是我們討論程序、評議對錯、計劃未來、加深感情的絕佳機會。

地理上的距離不重要，不管距離多遠，你都可以把最好的人才引入你的團隊。試用期必不可少

面試的作用畢竟有限，有些人看起來很專業(yè)，但做起事來卻很雷人。你得評估他們的實際工作能力，現(xiàn)在能做什么，而不是迷信他們自稱過去做過什么。最好的評估辦法就是看他們的實際工作情況。把他們安排到一個小項目中，哪怕是只有20～40個小時的項目也好。你從中能觀察到他們?nèi)绾螞Q策，你能發(fā)現(xiàn)他們?nèi)绾翁釂?，你能通過他們的實際行動而非口頭承諾來對他們進行判斷。你甚至可以建立一個虛擬的項目。在南卡羅萊納的工廠里，寶馬公司建立了一條模擬裝配生產(chǎn)線，讓那些求職者在這里實際操作90分鐘，完成和汽車有關的各種工作。

塞斯納（Cessna）飛機制造公司針對待聘經(jīng)理人安排了一個角色扮演練習，主要是模擬高管的一天工作安排。候選人要處理備忘錄，通過電話解決客戶的問題，并處理其他問題。塞斯納通過這種方法招聘了上百人。

這些公司都十分清楚，一旦進入實際工作環(huán)境當中，一個人的真實水平就會體現(xiàn)出來。翻看作品、閱讀簡歷、約見面試，那是一回事；實際和人搭檔干活，那又是另一回事。

十多位創(chuàng)業(yè)的朋友聚在一起聊天，談到了幾個問題，很基礎，聽下來卻很有意思。

一個問題是：你會如何選自己的創(chuàng)業(yè)團隊？

C君創(chuàng)業(yè)多次，他個人的經(jīng)驗是，1、合伙人數(shù)量最好不要超過3個；

2、要找有激情、想做事情、不注重短期利益的人；

3、股東可以從優(yōu)秀員工中誕生。

曾經(jīng)一次他創(chuàng)辦一家企業(yè)，合伙人堪稱明星，出身大企業(yè)，人脈資源超強，兩人分工明星主外他主內(nèi)，很快公司入賬幾十萬。這時，明星提出要把錢提走，他認為他是對企業(yè)做出絕對貢獻的那個人，其他人的努力和配合顯然不在他的眼里。C君思考后，將錢全提給了對方，但也要求對方退出了公司，鼠目寸光不足以合作。

另外一個要求是互補，即當一人在外沖鋒時，合作伙伴能在內(nèi)部守得住，一人對市場很熟悉時，另一人要對財務或技術是行家里手。G君對此有些補充，如共同使命、性格互補、技能補充等。

此前，有位熟悉的CEO再創(chuàng)業(yè)，選擇的合作伙伴是認識將近10年左右知根知底，品性也宜，盡管創(chuàng)業(yè)過程中出現(xiàn)波折，也一路相扶堅持，直至成功。

緊隨而來的是第二個問題：你如何招聘前十名員工？

有個題外話。從美國硅谷回來的朋友談起創(chuàng)業(yè)時說，硅谷的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，員工薪水不見得比大公司低，還有股票，因此頭疼的是大企業(yè)，他們的優(yōu)秀員工很容易流失去創(chuàng)業(yè)或加盟創(chuàng)業(yè)公司。

但國內(nèi)顯然不是，大家煩惱的是：沒錢開高工資，優(yōu)秀的員工都在大公司，培養(yǎng)出了優(yōu)秀的員工也很容易被大公司挖走。甚至，投資人也不喜歡看到創(chuàng)業(yè)團隊正常水平的薪水，很多時候常聽到的故事是：創(chuàng)業(yè)團隊低薪、拼命，咬牙堅持N久終于一飛沖天。

百度是這樣，早年百度員工薪水顯著低于新浪搜狐。好在最后上市股票高企，讓辛苦的員工笑到了最后。優(yōu)酷是這樣，上市后盡管員工們狂歡多時，但一樣有低低的聲音抱怨自己薪水略低于行業(yè)水平，甚至加入優(yōu)酷時調低了幾個級別的薪水。上周見一家公司負責投資的高管時是這樣，當他看到一家待投的公司高管薪水略高時掉頭而去（其實才1W多點）。

這個問題困擾了這些創(chuàng)業(yè)的朋友好久。好在他們自己討論中答案漸顯。A君，此前招聘了一批來自北大、清華的高才生，當然結果大家猜的到，于是后來他改招了來自普通學校的員工，發(fā)現(xiàn)他們反而更認真、勤奮。招聘中，他注重的第一個特質是：思路清晰透徹。透徹的人能快速明白、向客戶闡述清楚。

第二個特質是學習能力最重要，（經(jīng)驗不重要）。第三個特質是激情，傾注自己的熱情努力工作。這些其實無需解釋。

X君公司發(fā)展從幾人，發(fā)展到了二百人的規(guī)模，他已經(jīng)無需為這個問題擔憂。過去的做法是，一旦收入上規(guī)?；蛴腥谫Y，立即提升員工薪水，一般比業(yè)界平均水平略高保持競爭力即可。

企業(yè)逐漸發(fā)展，還有兩個問題被列入考慮流程，一是收入逐漸增加，融資或上市也會提到議事日程，這時員工持股也會被同時考慮，二是員工經(jīng)驗增長，工作日長，對于職業(yè)發(fā)展就會思考的越多，但顯然沒有那么多經(jīng)理職位讓員工升職，因此專家體系可以被考慮，其實這個正是向大企業(yè)學習的結果，IBM、HP、騰訊都是如此。這是后話。

另一個方面則來自創(chuàng)始人：能否展開自己的個人魅力，或傾注自己的情感因素？

聊天時有朋友提起了百度的發(fā)展。老百度人曾有個小調查，詢問大家對百度印象最深刻的是什么？出乎意料的是，99%人都說是早餐。一點小用心，讓那群牛哄哄的人至今難忘。

這些看似虛無飄渺的情感因素至關重要。那么，然后呢？

然后就是，即使公司碰到了生死攸關的關頭，即使幾個月發(fā)不出公司，忠誠有信念的員工會選擇與創(chuàng)始人一起堅守。直到成功。這樣的例子在聊天中的幾位創(chuàng)業(yè)者身上真實地發(fā)生過。（徐志斌）

第二篇：創(chuàng)業(yè)公司怎樣招聘和吸引實習生？

創(chuàng)業(yè)公司怎樣招聘和吸引實習生？

簡叔的回答我們最近剛剛結束了一次實習生招聘，這次實習生招聘進行得異常順利，收到的簡歷普遍質量偏高，最終錄取了兩名學生，本次招聘的一些經(jīng)驗應該可以給互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司在招聘開發(fā)實習生上提供一些幫助，在此做一個小結：

關于招聘貼

本次招聘我認真撰寫了招聘貼，不同于一般的招聘信息，我寫的招聘貼描述了我們做什么、我們可以給實習生什么、我們需要什么樣的一名實習生等，更像是交流而不是那種高高在上的感覺，我想這是創(chuàng)業(yè)公司該有的誠意。招聘貼的格式后來居然還被抄襲了。我將招聘貼發(fā)布到了：Ruby-China（我們是招RoR開發(fā)），V2EX，以及上海三大高校（復旦、交大、同濟）的BBS。質量比較高的簡歷來自 Ruby-China, V2EX 和交大BBS，創(chuàng)業(yè)公司一般招聘實習生的數(shù)量不會很多，我相信這些在這些地方發(fā)布已經(jīng)足夠，而且還都是免費的，要不然數(shù)量過多的簡歷也是一種負擔。比較意外的是，智聯(lián)招聘和應屆生都轉發(fā)了我的招聘貼，以至于我還收到從這兩個網(wǎng)站收到的簡歷，不過簡歷質量不高。

重金之下必有勇夫

本次招聘我們所給出的實習工資比較高，200/天的工資是百度研究生的實習工資水準。這自然是吸引人才的重要保證，正所謂重金之下必有勇夫，結果也確實不錯。

兩個100/天的能力一般的實習生能帶來的效率未必比得上一個200/天的能力較強實習生，你懂的。所以我的建議還是把能給的薪水提高，從而招那些能力較強的人。

200/天意味著什么，意味著一個月有4400的工資，這對一個找工作的應屆生、甚至一個已經(jīng)畢業(yè)的人都還是有吸引力的，我們也確實收到過這樣的簡歷，確實可以來之即用，但是我們收到的學生的簡歷很出色，我們認為學生的潛力更大，所以我們最終還是選擇了學生。

所以提高薪水自然可以幫助你招到更好的人，所以如果你有一個月4000的預算去招實習生，我建議你招聘的時候招一個200/天的人，而不是招兩個100/天的人。

對于創(chuàng)業(yè)公司來說，開始招實習生了基本上就意味著在財務上已經(jīng)不是很緊張了。假如你一個月只有2000預算去招實習生，我建議你不如不招，把這2000用以提高現(xiàn)有團隊成員的工資（創(chuàng)業(yè)不易，緩解一下生活壓力），或者拿去開發(fā)你的業(yè)務。等你有了4000/月的預算再去招實習生。

名校和非名校

最后我想談一下招聘結束后我對“名校生”和“非名校生”的想法。請原諒我如此用詞，為了寫文章方便所以我采取了“名校生”和“非名校生”的說法，并無看低“非名校生”的意思，實際上我我們最終錄取的都是非名校生。（在這里的名校我只指上海的復旦、交大、同濟這三校）

言歸正傳，我們在上海三大高校的BBS都發(fā)了招聘貼，所以自然也會收到不少來自這三校的簡歷，然而最終進入我們最后一輪考慮的學生里面，名校生只有一名，而非名校生則有三名。而這唯一一名名校生在我們仔細考慮之后還是放棄了。

為什么是非名校生？

我們來做一個橫向比較，都是大三即將結束，尋找暑假實習，下學期升大四的大學生。我們發(fā)現(xiàn)，名校的學生并沒有什么競爭優(yōu)勢，因為名校生動手太少，直至大三結束，他們大部分都沒搞過web開發(fā)，更不用說RoR了，發(fā)來的簡歷里面基本看不到有什么實踐的經(jīng)驗。相反，非名校生普遍動手能力都比較出色，直至大三結束，他們已經(jīng)搞過不少小項目，前端后端都有所涉獵，更有人已經(jīng)做出了相當不錯的產(chǎn)品demo。動手實踐經(jīng)驗絕對讓名校生自慚形穢。

有人會說，中國的高校教育導致了學生缺少動手實踐經(jīng)驗，但是非名校的學生也一樣啊，你還指望他們的教育會引導他們?nèi)邮謱嵺`么？不！他們都是在自學，在自己搞demo，自己早早地找項目做。我覺得名校生更應該問問自己這個問題：你是否真的喜歡開發(fā)？—— 誠然你高考的時候考進了名校，但是你報計算機類專業(yè)的時候是真的喜歡么？還是只是因為計算機專業(yè)好找工作？興趣是第一位的，沒有興趣你怎么會去鉆研呢？如果名校生再不引起重視，再不產(chǎn)生危機感，那么日后你們在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的就業(yè)機會將面臨非名校生的強烈挑戰(zhàn)。

總結

綜上所述，我給互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司在招聘實習生上面的三點建議：好好寫你的招聘貼提高實習工資不一定非要找名校生原文發(fā)自我的博客：孫慶新的回答創(chuàng)業(yè)公司不能靠待遇招新人/實習生

必須用價值觀和公司愿景吸引新人，剛畢業(yè)的學生不是賺錢的時候，是積累經(jīng)驗的時候。要向實習生傳達2個信號：

1.雖然是創(chuàng)業(yè)公司，我們的流程和工作方法都不亞于大公司，因為我們的管理團隊出色； 2.這里能真槍實彈的參與很多工作，一定比大公司成長更快。

期權可以使用，但是不能適用所有人。

渠道最好還是找人推薦。夏然的回答您好，我是剛畢業(yè)的大學生，所以我就以我自己為例來說一下這些情況吧。

第一其實我不建議去bbs招聘，也許這是有效的一個辦法，但我不覺得很實用，因為我們基本不怎么上我們本校的bbs，大學生未畢業(yè)找工作通常都是無從下手，但也很少從校園網(wǎng)內(nèi)搜索，一般校園網(wǎng)用來提供搜房之類服務比較受歡迎。所以我覺得還是從淺顯一點的地方入手容易，大學生沒經(jīng)驗肯定第一都是來百度，所以很多會吸引他，但是這樣盲目選擇網(wǎng)站會找到人也是良莠不齊。所以就引發(fā)了第二點，一個合適的程度。第二，針對于沒有經(jīng)驗，但是又有點才能的大學生一般比較文藝，也不喜歡隨便從58 趕集，前程之類的找，不是針對這些，而是大家覺得容易被騙，這種地方臺混雜，所以一般大家都想找一點靠譜點的，高端的接觸又不多，所以我們定位一般是不要太慘淡，基本熟悉的地方。所以通常都會選擇大街網(wǎng)，豆瓣，微博之類看一下，就像我大部分同學找房子也在豆瓣，覺得都是比較文藝開放的小青年，自己比較靠譜。

所以綜上所述，想要找好一點的實習生，公布招聘的地方要選擇一些比較年輕化的地方，這里的大部分是年輕人，而且也比較接受新鮮事物自然說實話懂得的內(nèi)容多，相關的能力素質也比“閉關鎖國”的同學好一點點····所以我建議你發(fā)在豆瓣，大街，微博運營試試！

還有怎樣吸引方面，如果是創(chuàng)業(yè)公司，一定要強調作為甲方的優(yōu)勢，可以為自己而工作而不是向乙方作為別人的苦力看著自己辛苦勞動作為別人的成果，強調創(chuàng)業(yè)就是為年輕人們提供一個自己的未來，強調一下公司的前景以及準備工作。其次，拋出你的小錢錢?。。。⌒″X錢怎么樣都是必殺技！

再就是幽默一點的招聘，強調自己的個性化特色，并非枯燥的學習and賺錢，而是給別人一份打拼的經(jīng)驗之類的，外加環(huán)境也不錯，那不就ok了么?。?！何麗英的回答我也是一個進了創(chuàng)業(yè)公司當實習生，想說說我的想法。算是回答第二個問題吧。

很多學生其實在考慮創(chuàng)業(yè)公司和大公司的時候，不是看薪水的比較，他們最看重是：是選擇一個樹大好乘涼的平臺好以后跳槽還是選擇一個給自己更多主動權、更多執(zhí)行空間的挑戰(zhàn)平臺？

求職的時候，簽了一個大公司A。后來接到一個創(chuàng)業(yè)公司B的實習邀請，能不能轉正還是要看自己的能力，B公司的人力也跟我說，反正我現(xiàn)在沒有毀約A公司，可以先試試。我也決定先試試再說。A公司也要求我實習，肯定得舍其一，并且作為大四生，如果實習到一半被刷，就到5月份了，幾乎很難找到工作，所以當時很糾結。后來我下了一個決定，去B公司看看。到B公司的時候，我表明我的態(tài)度，希望知道如果我加入B公司，我接下來的工作會涉及到哪些內(nèi)容、我們的team目前是怎么要的狀態(tài)、有什么目標、我的待遇、公司的整體情況等等。B公司都很詳細地跟我做了介紹，我在B公司待了半天，看到員工的工作狀態(tài)、公司氛圍，對自己的工作有了很詳細的了解和清晰的認識。之后，很自然的，我決定加入B公司去當一個實習生。

我覺得創(chuàng)業(yè)公司的對新員工的吸引在于能給員工很多主動權，因為都在摸索，所以即使最終發(fā)現(xiàn)自己可能做錯了，我們也積累了經(jīng)驗，而不是像很多大公司一樣遵循慣有的套路去實施很多事情，這也許才是最吸引年輕人的地方。所以我建議創(chuàng)業(yè)公司在招實習生的時候，能讓求職者看到他如果進你們公司，能真正地做事，而不是進行邊緣性的工作。而求職者對創(chuàng)業(yè)公司的擔心無非在于會不會倒閉或工資能不能按時發(fā)、正不正規(guī)等一些心理上的擔憂，公司不妨大膽地袒露自己的一切，因為害怕的人是不會選擇創(chuàng)業(yè)公司的，你們需要的也是大膽愿意嘗試的人，不是嗎？

以上只是個人的一些想法，不代表大眾理論。王佐的回答個人經(jīng)驗，供參考：渠道：高校BBS人人網(wǎng)日志分享由團隊成員聯(lián)系母校的學生機構內(nèi)推（相對而言效率最高）@魏國 提到的宣講會要辦好的話有點兒費事兒，不過也很有效~ 吸引方式：獨具一格的JD足夠酷的公司文化良好而自由的工作環(huán)境（像你說的Mac 或者配備專用鍵盤 以及其他福利比如VPN 咳咳..）激情而溫馨的工作氛圍（定期的KM分享、團隊活動 如籃球羽毛球）靠譜的薪酬（實習的話和主流水準持平就行，但一定要畫一個大大的餅：未來更美好）最后，在招聘文案上下點兒功夫，圖文并茂神馬的（突出特色 比如給力的設備 溫馨的辦公環(huán)境）

差不多了，其實實習生需要的只是個夢想 用你的激情和理想打動他們，號召大家和你一起織夢，創(chuàng)造未來 總會有志同道合的朋友前來加入~

對了 可以參考這個~AF知識網(wǎng)工程師工資多少？其他待遇怎么樣？ 魏國的回答想想如何吸引別人，不如倒過來想想怎么吸引當初的自己。創(chuàng)業(yè)公司有幾個大公司沒有的優(yōu)勢，實習生可以接觸到更多核心的內(nèi)容，可以負責更多核心的項目；對于實習生而言，薪金大概不是絕對因素（至少于我是如此），不過有競爭性的薪金也是一個吸引點；再就是實習生也許還不能適應社會的人際交往，公司的環(huán)境是否能讓他們覺得自然沒有緊張感；當然，良好的辦公環(huán)境也是十分有吸引力的。

至于渠道，多舉辦高校的宣講會是個不錯的辦法，特別是熱情度高的高校，然后就是去各高校論壇發(fā)招聘信息，還是有許多高校的學生希望能接觸到實際的開發(fā)工作的，最后，各大面相大學生的招聘網(wǎng)站也是可以考慮的地方，不過個人以為沒有直面高校學生的方式來得有效~~ 說的不好請輕拍~朱文健的回答最主要是讓實習生看到你創(chuàng)業(yè)公司的前景AF知識網(wǎng)用戶的回答額，作為一個正在找長期實習機會的學生，表達下晚輩的看法吧。

感覺，學生畢竟是學生，我們并不是把工資看的很重要。工資只是簡單的一方面，當然不能否認重金之下必有勇夫。但是，大部分學生更想要的是一種感覺，一種氛圍。工資高了，已經(jīng)很好很好了，股權~額，給實習生，您不感覺您太虧了么。

學生要的是什么感覺呢？什么氣氛呢？這里確實想到了知道創(chuàng)宇。創(chuàng)宇給我們在校生一種在創(chuàng)宇都是神人，跟他們在一起或者在創(chuàng)宇實習是一種比較驕傲的事；在創(chuàng)宇可以，跟大神們學到很多知識，提高自己的能力。什么氛圍呢？一種輕松愉快的工作氛圍。在校的學生們大部分還是孩子氣的，不想被拘束，想要輕松愉快的學習與工作氛圍。so，招聘時要傳遞給我們這種信息，必然會吸引很多人的，尤其是在校的極客類。然后是，怎么找到技術相對較好，或者經(jīng)歷的項目以及競賽多的學生呢？作為我們學校一個工作室的渣渣負責人，您可以跟類似我們學校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心的人聯(lián)系，在眾多工作室里挑選你需要的人。這樣，不僅可以選擇到比較出眾的人，而且還可以漸漸的跟學校這種組織熟悉。搞好的話，那些組織的人也會主動聯(lián)系公司的。甚至，您可以想點小課題就拿給這些組織，這些組織中白做的也可能有，偶爾給點小恩小惠，簡直收買了一群在學校里很優(yōu)秀的技術男們。感覺這個渠道簡單粗暴，比較好。

另，對于學生來說，硬件好固然是好事，但是好的開發(fā)環(huán)境更重要的是人文方面的！晚輩的個人愚見。kayki的回答作為應屆的我來說，最吸引的無非是 有一個強手能帶領指導 公司氛圍 以及公司合理的環(huán)境位置

小歐的回答1.不是所有具備熱情的人都是可以來的。

2.尋求認同感。如果該實習生不太認同公司的項目及未來3年的目標，實習完了就閃了。

3.潛力第一，能力第二，長相第三。陳韻倩的回答新公司想要吸引新人，首先一定要把自己壓箱底的誠意拿出來。趨利避害的宣傳是很重要的。你要告訴那些潛在的應聘者你能提供什么，是區(qū)別度很高的、相對輕松的工作環(huán)境，兼容競爭、挑戰(zhàn)但更聯(lián)系更緊密的內(nèi)部人際關系，還是未來對個人更好更快的發(fā)展前景的速度。其實能想到這些并不難，重要的是怎么把這些東西稍加放大并完整地表述出來。打個比方，要能讓潛在的應聘者看著劇本想到接下來的整出戲。

承諾和誠意一樣重要。抱成團的team才能在崎嶇且充滿危機的道路上滾動得更順暢。孫尚香的回答我們之前在v2ex上招過，我們的招聘啟事還一度引起熱議 招聘啟事是這樣寫的

京招聘—前端工程師跳槽跑路~報復貧窮高薪招聘中！

我勒個去~~有人連我們初級的前端工程師都挖走了啊??！沒有天理?。?！就因為人家是大公司，有自己的食堂，還管飯啊??！我們不加班~所以不管晚飯，難道是這么不可以原諒的嗎？??！不能在這樣了，我們決定不能再這樣墮落了，拿出砸鍋賣鐵的氣魄，把所有的口袋都翻出來，準備再尋找一個前端工程師了，期望這次能跟我們一起成長，好在不遠的將來，發(fā)達了！一起報復這貧窮的日子！

真心的，我們的要求不復雜，很簡單—— 招聘職位：網(wǎng)站前端工程師

工作內(nèi)容：我們自己網(wǎng)站（網(wǎng)址）的前端實現(xiàn)和代碼架構整理、優(yōu)化。條件要求：

1、得是個前端，我們采訪過明白人（），每個前端都不簡單，沒經(jīng)驗，設計轉前端，后端轉前端，都有點不靠譜。

2、得是個有理想、有素質的青年，21-27歲為佳，有學習知識、鉆研技術、獨立解決問題的激情和興趣。

3、得有強烈的責任心和團隊精神，良好的溝通能力及抗壓性。痛定思痛，這一點真心重要。

4、能夠編寫HTML+CSS，有簡單JS語言的應用經(jīng)驗，熟悉jquery框架有加分哦！有較強的頁面制作功底，比較健康的代碼書寫風格，能夠對css/JavaScript性能進行優(yōu)化并解決不同瀏覽器的兼容問題。

5、有配合網(wǎng)站SEO的意識，具體實施標準我們有計劃。結果被人吐槽為地圖炮。。

后來再看看我們的圖文銷售招聘信息，你們會覺得會吸引人嗎？至少我們收到的簡歷不少，可是不知道為什么，總是有很奇葩的人。。

岑錦超的回答團隊氛圍，還有工作流程。就前端而言，大部分創(chuàng)業(yè)公司的要求看了都覺得惡心。AF知識網(wǎng)用戶的回答能用的錢給夠, 不能用的千萬別將就招進來劉冠潮的回答一個老兵覺得重要的東西，也不知道那些學生能不能明白？

一，一個靠譜的領導。也就是一個有正常人生觀、價值觀、世界觀，明白自己在做什么？自己的員工在做什么？和誰做的比較好。

二，一個完善的體系。不是完整，只是完善。一個創(chuàng)業(yè)公司總是有沖勁的，但是就像一個人一樣，他要有一個完整的骨架，才能是穩(wěn)固的。想象一下，你在上班高峰期去擠北京地鐵，就是那種餅干進去面粉出來的地方。沒有良好的骨頭，如何控制自己身上的肉呢？當一個有沖勁的企業(yè)擠進地鐵，沒有完善的體制，那就變成肉泥了。

在我看來有這兩項的公司，才更容易留住人才。Freda Chan的回答我覺得你可以試試網(wǎng)絡渠道和移動客戶端渠道，比如微博、微信招聘，微博的話首先你自己的官網(wǎng)要維護的新奇精致一點，微信平臺的話，基于你是初創(chuàng)公司，可以注冊一些像招聘寶hrtools這種免費的平臺，系統(tǒng)可以對接微信的，你的職位可以在你的微信公眾號前端展示，可以個性化創(chuàng)建菜單，這個你可以去看看百度招聘的微官網(wǎng)，不過他們應該是找付費公司做的，然后求職者可以通過微信投遞自己的簡歷，簡歷會自動進入系統(tǒng)后臺，不需要你在手機上操作，個人覺得這種方式還是比較吸引求職者的周瑞金的回答我就特別想招到一些極客類的實習生。

第三篇：大學生創(chuàng)業(yè)技巧

對于那些身在象牙塔而心系創(chuàng)業(yè)“江湖”的大學生而言，來自親歷江湖的前輩們的忠告應該是最中肯、最有幫助的。且大學生是需要在創(chuàng)業(yè)過程中不斷學習和進步的，那么大學生創(chuàng)業(yè)有哪些技巧？

? 創(chuàng)業(yè)不等于做老板、大學生創(chuàng)業(yè)不一定在高科技領域、均分股份最易散伙、創(chuàng)業(yè)“預則立不預則廢”

創(chuàng)業(yè)不等于做老板

前輩們一致認為，創(chuàng)業(yè)的概念應該是廣義的，不管在哪個崗位，都可以看成是創(chuàng)業(yè)的開始。創(chuàng)業(yè)可以分幾步走，先對社會、對市場增加了解，打工既可以增加閱歷，也有助于確定自己的目標，要有埋頭苦干、吃苦耐勞的精神。?

大學生創(chuàng)業(yè)不一定在高科技領域

社會輿論不要劃分創(chuàng)業(yè)的高低貴賤，任何產(chǎn)業(yè)都可以做得很漂亮，不要一提大學生創(chuàng)業(yè)就一定要高科技才不失身份。只要為社會增加了財富，提高了效率，就是好的。

均分股份最易散伙

均分股份導致決策困難，每人一個主意，不利于企業(yè)在市場中生存，更加難以朝著一個既定的方向發(fā)展，所以最好是一股獨大。

創(chuàng)業(yè)“預則立不預則廢”

大學生經(jīng)常會進行假期實踐，如果打定了主意將來要創(chuàng)業(yè)，就要明確自己創(chuàng)業(yè)的方向，并據(jù)此選擇相應的實踐活動。前輩的經(jīng)驗是得先有了項目再成立公司，如果先成立公司再去找項目，公司存活的幾率就微乎其微。注意事項：

? 大學生創(chuàng)業(yè)最重要的還是不能停止學習，需要在創(chuàng)業(yè)中不斷的進步與改

進。

第四篇：創(chuàng)業(yè)小技巧

1.“天時、地利、人和”是成功的良好準備，開店也離不開這句古語；服裝開店計劃書服裝加盟開店2.可以志比天高，但莫忘腳踏實地，每一步踩實了再跑；3.防騙子，防假幣，防小偷，這三者對新人情有獨鐘，這“三防”看過后還要牢記于心；4.不要輕信廣告，不要加盟，不要網(wǎng)上進貨,這“三不”同樣要牢記于心，因為你還沒有足夠的鑒別力；5.從小處學起，從小事做起，從小量批起，記住這“三小”能讓你在開店初期少栽大跟頭；6.好店面，好貨源，好口才，努力成為“三好”店主，這將讓你離成功更近；7.開店是辛苦的，08年開店可能比以往更辛苦，快樂和成功屬于能消化辛苦并邁過艱難的人；8.只有最適合自己的方向，沒有絕對好的方向，選擇開店項目及經(jīng)營類別等方向問題都要結合自己的定位；9.開店前記住“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”，開店后多想想另一句“沒有不賺錢的行業(yè)和生意，只有不會賺錢的人和商店”；10.新手開店，自己親自看店比你想一百個辦法指導別人更有效；11.學點服飾方面的專業(yè)知識，比如面料區(qū)分，比如顏色搭配，開店可以不要學歷，但不可沒有學習力；12.沒有絕對好的貨源，店主家園也不會特別推薦任何貨源，只有靠你自己尋找最適合你的貨源；

13.學會與批發(fā)商打交道，與好的批發(fā)商成為朋友，成為他喜歡的顧客，這將會對你有好處；

14.選址時多跑點路，盤店時多問些人，開店后可以少費點心，15.服飾要學會搭配著賣，服裝與飾品搭配，裙子與鞋子搭配，新貨與舊貨搭配，搭配好會賣得讓你心花怒放；16.上貨不要跟風，賣貨不要心急，把心態(tài)放平穩(wěn)，急功近利可能會讓你得不償失；17.不管你的心情如何，不管前面發(fā)生了什么，對每一位進店顧客笑臉相迎；18.接待顧客不要急于求成，要學會換位思考，想顧客所想，說顧客喜歡聽的，要做到生意不成人緣成；19.開店要關注天氣，進貨更需要提前預測后面一段時間的天氣；20.服飾的流行周期短，變化快，剛開店的新手不能把握好規(guī)律，切記見好就收；21.空閑時少點錢，多點貨,錢少點得迷茫，錢多點的陶醉，只有點貨能讓你清醒；22.想盡一切辦法消滅過期庫存，否則你將沒有利潤和流動資金；23.貨就是錢，錢只有流動才能創(chuàng)造利潤，即使利薄你能流動快，照樣能賺大錢;24.方法比方向重要，方向不能天天改，方法可以天天改進；25.方法比困難多，好的方法來源于不斷的實踐，學習，思考，總結；26.開店學習的不僅是做生意，還更應該學會做人；27.開店收獲的不僅是錢，還豐富了人生的經(jīng)驗和閱歷；28.開店再忙，也別忘關心自己的健康，關心你身邊的家人，有身體才有一切，有愛才有幸福；29.感謝你的客戶，感謝支持你的親人，感謝幫助過你的人，不管生意好與壞，感恩的心要常在；30.關注報紙，關注電視，關注網(wǎng)絡，關注你身邊的人群，流行的趨勢自在其中。

第五篇：招聘技巧總結

招聘技巧總結

對于一個企業(yè)來說，選人比育人更重要。

在招聘的前要做好足夠的準備工作，首先要識別招聘空缺的職位，并且要對所空缺的職位做個評估，在心里創(chuàng)建一個理想的人員，這樣才有利于招聘更快，效率更高。再來確定如何來彌補這個空缺，認真看應聘者的個人簡歷，了解應聘者的一些基本信息，并且要對感興趣的話題記清楚，方便應聘時了解應聘者?？赐旰啔v后回顧下有沒有什么好的印象。不可以以人比人，要以職位來取人。作為一個管理者，首先要從公司的利益來考慮招聘人員，若公司所空缺的職位不是占據(jù)主要的工作，那么首先要考慮在不影響公司運程的情況下公司內(nèi)部人員是否可以分工完成，在面試過程中，要注意提問方式，開放式提問，假設性提問，壓迫式提問，封閉式提問，這些是應聘時常用的提問方式，了解應聘者的長處和短處，相應的要應聘者做自我評價，問一些比較基本的面試問題，比如：你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你過去給你自己定下的一個重要目標的例子是什么？為達到它你都做了些什么？等等。我們還要避免些引導性問題，批評性問題，歧視性問題等。并且，應避免許多不良回應，在尊重別人的同時去詢問是最好的，在詢問中要去判斷別人信息的真?zhèn)?，還要有足夠的觀察力，從肢體語言中獲取些信息。面試還需要注意許多問題，1，要安排好面試的時間 2，要給應聘者表現(xiàn)的機會

3，工作經(jīng)歷比學歷重要

4，做好相應的面試記錄 5，切不可當場做決定等等。

面試的時間最好控制在一個小時以內(nèi)，在面試時對應聘者的回答做好相應的記錄，面試結束后，給他做個評估，對于相關信息進行核實后，確定應聘者的工作能力及相關信息確實符合本公司的這個崗位，并向上級領導說明后方可通知上崗。