第一篇：用獎勵激勵員工的絕招

用獎勵激勵員工的絕招

獎勵是一種激勵的手段，獎勵使所有員工在工作績效的問題上有了一個最基本的共識：良好的工作績效會贏得一個美好的生活。需要指出的是，獎勵只是為發(fā)廊老板和管理者提供有效的肥料，要讓花園繁茂起來，還需要發(fā)廊老板和管理者多掌握一些獎勵的藝術(shù)或叫絕招。

1、獎勵員工的原則(1)吻合被獎勵者的愛好

發(fā)廊老板和管理者在激勵員工時，要運用適當(dāng)?shù)莫剟罘椒?，方法要符合被獎勵者的個人愛好。它可以是針對私人方面或公務(wù)方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公開的或私下的，也可以是—份禮物的形式或一項活動的形式，反正越是能令員工心動越好，越能達(dá)到激勵員工的效果越好。有些發(fā)廊管理者設(shè)計一份問卷，讓員工圈選他們喜歡的獎品或獎勵方式，而且發(fā)廊管理者和下屬們每個人都應(yīng)填一份問卷。由于每個員工的喜好不一樣，最好先綜合參考這些問卷的答案，然后才能做出最恰當(dāng)?shù)臎Q定。(2)準(zhǔn)確性規(guī)則

在獎勵過程中，人們最擔(dān)心的是獎勵的準(zhǔn)確性。獎勵出現(xiàn)不準(zhǔn)確，不但對受獎?wù)呷鄙偌钭饔?，更失去了對多?shù)人的說服力。

準(zhǔn)確性是指獎勵某一員工，就是要因為該員工做的比他人要突出些；獎勵某員工所做的工作，是因為該工作相對于其他工作存在難度或更具有代表性。否則就會降低獎勵應(yīng)有的激勵作用。

全面評價一個員工，不應(yīng)只看一時一事，而要全面評價；在獎懲過程中，就要論功行賞，論過施罰。如果因為過去有功，犯了錯誤也不罰，就容易使有功者躺在功勞簿上生活，喪失進(jìn)取精神。(2)把握獎賞的時機

提升某人的時候就是增加其責(zé)任的時候。下屬如果心情好，發(fā)廊老板要肯定他的成績，同時又要鼓勵他百尺竿頭，更進(jìn)一步，多做點事；當(dāng)下屬心灰意冷的時候，則不要讓他太難堪；如果下屬因自己失敗而悶悶不樂，這時候發(fā)廊老板更不要落井下石，否則就會冒嚴(yán)重傷害他的危險，他就不想再上進(jìn)了。

發(fā)廊管理者如果能夠調(diào)動另一個人的積極性，他的成績就很大。要使一個部門能夠正常順利運轉(zhuǎn)，一切要靠調(diào)動積極性，發(fā)廊管理者可以做兩個人的工作，但發(fā)廊管理者不能是兩個人，發(fā)廊管理者應(yīng)該激勵他的副手，使副手再激勵他的部下，層層激勵，就能煥發(fā)出極大的工作熱情。

(4)配合員工達(dá)成的成就

要獎勵一項成就，自然應(yīng)該看這項成就的價值大小，如果一個員工花了兩年的時間完成一項重大任務(wù)，另一個員工只不過幫了你一點小忙，那么前者應(yīng)該獲得的獎勵，自然要比后者大的多。至于獎勵的大小要如何定義？簡單地說，你為一次獎勵計劃所花去的時間與金錢越多，就是越大的獎勵。(5)洞察員工的內(nèi)心

洞察員工的內(nèi)心，找出能真正激勵員工的因素。到底什么因素能真正激勵呢？我們必須認(rèn)真研究員工內(nèi)心的激勵因素，而非表面的激勵因素。

“細(xì)心客觀觀察”是惟一找出激勵員工因素的正確之道。仔細(xì)觀察他做的選擇，就會了解他主要的需要與關(guān)切。

觀察被激勵者做的選擇，可以了解他的行為方式，根據(jù)被激勵者的行為方式，可以有效地激勵他，了解被激勵者行為的原動力，就能對癥下藥。(6)物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合

在處理物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩者關(guān)系中，要防止兩種錯誤做法，一種是只看到物質(zhì)獎勵的重要，另一種是只重視精神獎勵的作用。應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇開物質(zhì)需要，空談解決人們的各種思想問題；但也不能搞“一切向錢看”，單靠物質(zhì)獎勵調(diào)動起來的積極性是不鞏固的。發(fā)廊管理者實施激勵的訣竅就在于恰當(dāng)運用兩種手段，巧妙結(jié)合、相輔相成，互為補充。

物質(zhì)獎勵和精神獎勵各有側(cè)重，應(yīng)因時、因事、因人制宜。在這兩種獎勵結(jié)論頒發(fā)時，必有主有輔，對此要靈活掌握，不能機械地、固定地予以規(guī)定。精神獎勵是一種高層次的獎勵，能起到平衡的作用，控制和調(diào)節(jié)人們對物質(zhì)的追求。當(dāng)一個人思想覺悟、道德修養(yǎng)水平較高時，他在精神獎勵的激勵下，可以放棄自己對某些物質(zhì)利益的追求或為了某種需要將物質(zhì)獎勵計于他人。但是，也應(yīng)該看到，在一般情況下，對多數(shù)人來說，如不滿足他們最基本的物質(zhì)需要，僅靠精神獎勵是難以調(diào)動其持久旺盛的積極性的。這時，物質(zhì)生活的改善、物質(zhì)獎勵的施行就顯得尤為重要了。(7)獎勵要及時

有效的獎勵應(yīng)該越快越好，如果一個人有什么值得獎勵的表現(xiàn)，你就應(yīng)該盡快地獎勵他，讓他明白你希望他繼續(xù)那樣做，假如你過了一星期或一個月才去獎勵他的話，效果自然就會降低。

2、獎勵員工的形式(1)非正式的獎勵

下面是一些有趣而且相當(dāng)珍貴的員工調(diào)查結(jié)果，是發(fā)廊管理者應(yīng)該了解的：

第一，多數(shù)員工認(rèn)為，最有效的獎勵，是針對員工在工作上的表現(xiàn)，發(fā)廊管理者親自并立即給予贊揚。

第二，上述第一種鼓有效的獎勵方式，在任何工作場所都不多見。第三，一般發(fā)廊最常見的獎勵，是獎勵單純的年資，也就是不追究工作表現(xiàn)如何，只要人在那里，就可以得到獎勵。

第四，發(fā)廊有必要讓員工多參與工作的規(guī)劃，因為，僅僅是參與本身，對員工也是一項很好的獎勵。

這項調(diào)查告訴我們：員工心里要的獎勵與發(fā)廊管理者正在實施的獎勵，在很多情況下是相互矛盾的，多數(shù)發(fā)廊對員工所做的獎勵是效果很差的，而那些員工心中所期盼的獎勵，大多數(shù)發(fā)廊反而沒有做。

五種最有效的獎勵技巧：

①員工表現(xiàn)杰出時，發(fā)廊管理者親自向他道賀。

②發(fā)廊管理者親自寫信稱贊好員工。

③以工作表現(xiàn)作為升遷的基礎(chǔ)。

④發(fā)廊管理者公開表揚優(yōu)秀員工。

⑤對于部門或個人在績效上的優(yōu)異表現(xiàn)，發(fā)廊管理者召開會議公開地獎勵他們，并進(jìn)一步激

勵士氣。

事實上，非正式獎勵不但有效，而且比正式獎勵來得經(jīng)濟。

在某些情況下，最有效的非正式獎勵方法有些是不需花一分錢的。有的時候，利用適當(dāng)?shù)臅r機，由適當(dāng)?shù)娜吮磉_(dá)出誠摯的感謝，對員工來說比加薪、正式獎勵或掛滿一墻壁的獎狀、獎牌更具有意義。(2）正式的獎勵

盡管有些時候，正式獎勵的獎勵辦法通常涵蓋范圍比較大也比較籠統(tǒng)，在激發(fā)員工士氣方面，不如那些對個別員工的獎勵來得有效。但是，正式的獎勵仍具有重要作用，因為，對于員工的一項重大成績，正式的獎勵可以體現(xiàn)發(fā)廊對該成績的重視，而且正式獎勵的壽命也比一般的非正式獎勵長。此外，如果在那些由發(fā)廊管理者出了一份非正式的獎勵之外。再加上一份正式獎勵，也使得獲獎人的成就更能受到確認(rèn)。

一個成功的正式獎勵辦法，應(yīng)該注意八個要點： ①給每個目標(biāo)下明確的定義； ②發(fā)廊管理者要以身作則； ③設(shè)定評斷的標(biāo)準(zhǔn)； ④給予有意義的獎勵； ⑤讓員工參與獎勵辦法的設(shè)定； ⑥與員工之間要有清楚的溝通； ⑦獎勵整個團(tuán)隊；

⑧眼光放在長期的發(fā)展上。溫馨提示：

光是有獎勵辦法存在，并不表示員工就一定會很在乎，也不保證它就一定能激勵員工，或使員工感到滿足。所以應(yīng)該如下管理獎勵：

①獎勵品應(yīng)該配合得獎人的需求； ②保證獎勵的合理性； ③獎勵應(yīng)有適當(dāng)?shù)臅r效；

④要以正面的態(tài)度談?wù)摢剟畹囊饬x； ⑤突出獎的崇高地位； ⑥頒獎要公開；

⑦不要老王賣瓜，自賣自夸。(3)特殊成就的獎勵

建立一個特別獎，并為這個獎取一個名稱，來獎勵員工的重大成績。

建立一個獎，來表揚員工在職責(zé)之外的特殊表現(xiàn)，送他一件名牌高級運動衫，把這個獎的名稱寫上去。

表現(xiàn)突出的人最喜歡別人測量他的成就。因為別人若不測量，他就難以證明自己的杰出。

員工看到自己的努力對發(fā)廊有所貞獻(xiàn)，又看到發(fā)廊很重視他的貢獻(xiàn)，以后自然會更加努力。

發(fā)廊管理者都渴望他的員工能為發(fā)廊盡心盡力，譬如提供好的辦法為發(fā)廊節(jié)省成本支出，或者賣力為顧客服務(wù)來為發(fā)廊創(chuàng)造利潤，能夠用到這樣的員工，是發(fā)廊之福，發(fā)廊管理者也應(yīng)當(dāng)費盡心力找出一種別出心裁的辦法，來感謝這些員工，來獎勵他們超乎尋常的努力。

3、獎金是手段，激勵才是目的 案例：一家發(fā)廊以年薪3萬元雇了有一年工作經(jīng)驗的發(fā)型師阿豪，一年后阿豪表現(xiàn)優(yōu)異，在年終考核后加薪至3.3萬元。當(dāng)工作滿兩年時，發(fā)廊將他的待遇調(diào)至4.75萬元，與其他兩個五年工作經(jīng)驗的同事的薪水相比，僅僅差500元。其中一個同事知道這件事以后，提出要求加薪，發(fā)廊未允許，于是他跳槽到另外一家發(fā)廊。

從這個案例可以看出，獎酬高對本人有著正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于獎金，而在于獎金背后對工作的認(rèn)同與贊許。從另一方面講，部分人提薪有可能挫傷其他人的工作積極性，處理得不恰當(dāng)容易引起員工情緒的波動，更有甚者，會直接危及整個發(fā)廊的穩(wěn)定性。

此時我們發(fā)現(xiàn)，獎金遠(yuǎn)沒有我們想象的那么簡單，我們不能只是停留在獎金上，而要弄清楚為什么發(fā)獎金，發(fā)獎金要用何種方式及及其作用如何？

原來獎金竟然這么復(fù)雜，其實我們只需要記住兩句話：

獎金是手段，激勵是目的。

在管理過程中，獎金發(fā)放的目的就是激勵。應(yīng)不應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行獎勵、如何進(jìn)行獎勵都必須圍繞激勵的效果進(jìn)行考慮。

獎金的確定絕不是發(fā)廊老板拍腦袋拍出來的，更不是根據(jù)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近而定的，而是要以員工的績效考核為依據(jù)，綜合參考各方面的心理反應(yīng)，以達(dá)到激勵的目的，當(dāng)然獎金作為一種激勵工具就有運用得是否恰當(dāng)?shù)膯栴}，這其中涉及技巧問題。按一般的說法，隨著工作經(jīng)驗的增加，工作效率相應(yīng)提高，因而獎金所得相應(yīng)增加。于是，我們一般看到的獎金序列往往是獎金隨工齡成正比例增長，人們熬到一定年頭就會有其相應(yīng)的獎金。

4、懲罰員工的原則

懲罰是一種有效的管理手段，真正實施起來，對每一個發(fā)廊老板都不是件輕而易舉的事。懲罰的目的在于向人們宣告錯誤行為的危害，從而使員工不再重復(fù)那種銷誤行為。懲罰并不是無原則隨意進(jìn)行的，它必須遵循其內(nèi)在的規(guī)律性，非此不能發(fā)揮其本有的積極作用。我們認(rèn)為，這里所說的規(guī)律、原則應(yīng)包括：(1)懲教結(jié)合原則

懲罰本身不是目的而是手段。既然教育幫助人是目的，那么，我們實施懲罰時，就必須做到二者的有機結(jié)合。就是說，懲罰就必須與教育結(jié)合起來。單純的懲罰很難完全改變被罰者不良行為和錯誤思想，甚至?xí)m得其反，進(jìn)一步將其推向錯誤的方向，即所謂“逆反”現(xiàn)象。

任何懲罰都不會像獎勵那樣，給人們帶來興奮愉悅的心情，受罰者必然會羞愧、煩惱。這時，他們最希望有人予以思想上的解惑。尤其上進(jìn)心很強、因過失而受罰者，心理的不平衡則更甚。如果不能及時解決其不能自我排解的疙瘩，就可能出現(xiàn)過激行為。所以，實行懲教結(jié)合原則，要求人們把懲罰前、懲罰中、懲罰后的工作，作為一個完整過程。一是施行懲罰，必須依據(jù)事先制定好的公布于眾的規(guī)則。也就是說，任何懲罰都必須是“有言在先”的，不教而誅，不但受罰者感到冤屈，眾人也會抱不平。

二是懲罰中要進(jìn)行很細(xì)致的思想工作，做到態(tài)度既嚴(yán)肅叉誠懇，道理既明了義實在，使其心服口服。

三是懲罰后要切實使受罰者認(rèn)識到自己錯誤的所在及危害，并幫助其樹立改正錯誤、繼續(xù)前進(jìn)的目標(biāo)。

(2)懲罰公平原則

任何人都知道火爐燒紅了不能碰。在發(fā)廊中應(yīng)該有這樣一個“燙火爐”來整頓規(guī)章制度。只要你一碰它，它馬上就燙你。對員工的錯誤行為，進(jìn)行及時的懲罰，在效果上比延時懲罰要好的多。

燙火爐是很講“政策”的，它只燙你碰它的那一部分，而不會燙你的別處或燙你的全身 不遷怒、不搞株連。在發(fā)廊管理工作中，懲罰犯了錯誤的員工應(yīng)實事求是、就事論事，要對事不對人。還有懲罰要適度，過度的懲罰就是“迫害”，不但難以讓人心服口服，更有甚者還會引起反抗，惹禍上身。

在實施懲罰之前，可以先與員工討論具體情況，確定沒有誤解實情之后再責(zé)備部屬的不足之處，在責(zé)備中要強調(diào)你所期望的行為，同時讓員工明白問題在于他不當(dāng)?shù)男袨?，而不是他本人。?zé)備的重點在于改變部屬不良行為，而不是羞辱他本人。這往往需要發(fā)廊管理者發(fā)揮極大的自制力，不論你有多生氣，你都不應(yīng)亂發(fā)脾氣。

懲罰相對于獎勵，民主公開更為重要。秘密施懲，懲罰就完全針對個人了。我們懲罰的目的，不僅在于挽救教育犯錯誤的人，還為了教育群眾。懲罰不公開，懲罰就失去了本身的意義和價值。在施懲前進(jìn)行民主討論，讓群眾參與，大家一起分析當(dāng)事人所犯錯誤的性質(zhì)、程度、危害、原因，能使大家都受教育，從而達(dá)到懲罰的目的。民主討論，也是懲罰公正適度的重要保證。(3)防微杜漸原則

古人常說：“勿以小善而不為，勿以小惡而為之?！比说奈⑿∩婆e，不一定要給予正式的獎勵；然而人的微小的惡行，卻不能不給予某種形式的懲罰。因為人的社會行為的不當(dāng)或過失，一般總有量的積累過程，能將問題解決在萌芽狀態(tài)，而不是等問題堆積如山。所以，優(yōu)秀的發(fā)廊管理者，總能做到未雨綢繆，在部屬滑向泥坑前，及時設(shè)立“禁止通行”的黃牌，或者對初犯者予以適當(dāng)?shù)呐u、懲責(zé)，以免將來病重時下猛藥。(4)及時原則

該原則與防微杜漸原則有緊密聯(lián)系。在突發(fā)事件下，懲罰尤其要講究及時性，尤其在群眾心理互動頻繁，情緒感染極快的情況下，懲罰的實施更要分秒必爭

第二篇：有效激勵員工101個絕招

在今日競爭愈來愈激烈的商場中，對一個希望獲得良好業(yè)績的機構(gòu)而言，擁有一個具有激勵動機的工作場 所是相當(dāng)重要的。因此學(xué)習(xí)如何激勵員工，便成為管理人責(zé)無旁貸的任務(wù)?！都顔T工》教你如何將理論付 諸實現(xiàn)，以及在工作場所中，如何建立、維持一個具積極氛圍的環(huán)境。本書提供許多實用的建議，包括 101 個秘訣；更詳盡地解釋了所有重要的激勵技巧──從分析員工不同的需求、誘發(fā)動機，到利用多種技巧和 訓(xùn)練增加工作滿意度。最后有個自我評估的項目，用來檢視你的激勵技巧，幫助你提升表現(xiàn)水準(zhǔn)，激發(fā)你 與下屬的最大潛能。●分析激勵 要激勵員工──不管是針對個體還是針對團(tuán)隊──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。1.如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。2.評估你自己和員工的積極程度。3.運用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵。4.確定員工的需要是甚么，同時在會見他們時給予他們幫助。5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。6.嘗試?yán)米园l(fā)的社交和體育活動來激勵員工。7.利用小組競爭刺激士氣。8.將管理者的數(shù)目減至最低。9.謹(jǐn)記不同的人需要不同的激勵方式。10.留意可能會使員工消極的系統(tǒng)。11.對任何批評，都要尋求正面的響應(yīng)──這是員工在激勵中的正面表現(xiàn)。12.和員工談話時，一定要保持目光接觸。13.詢問你的員工，工作中的每一個改變是否有助于激勵他們。14.學(xué)習(xí)分辨公事和私事之間的差異。15.讓工作盡可能的多樣，可以預(yù)防怠惰情況產(chǎn)生。16.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。

●創(chuàng)建激勵 在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。17.確信員工了解他們的角色和重要性。18.把握每一個機會展示你的能力。19.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。20.20 不要自認(rèn)為你是“無所不在的”──應(yīng)該加以確定。21.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。22.尊重你的員工，他們也會尊重你。23.利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。24.在公司內(nèi)傳遞訊息以快速為佳。25.鼓勵你的員工參與決策。26.盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會令員工士氣潰散。27.鼓勵員工持反對意見──這通常是意見一致的先聲。28.花時間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。29.對員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。30.小心辦公室的政治權(quán)謀，并且以身作則，絕不加入。31.不要孤注一擲，而應(yīng)以周密的計劃作后盾來面對風(fēng)險。32.即使一些目標(biāo)并未達(dá)成，也要獎勵成效卓越的工作表現(xiàn)。33.

只有在成功機率很高的時候，才冒險一試。

34.當(dāng)你注意到員工的錯誤時，必須嚴(yán)格且公平，而不是一味的責(zé)怪。35.找出員工一再抱怨的理由，同時盡快解決問題。36.再三檢查你的想法是否被了解透徹。37.告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。38.拒絕員工的要求時，找一個好的理由和解釋。39.除非你有能力籌募資金，否則別答應(yīng)員工金錢的援助。40.考慮所有老資格員工提出的意見。41.利用每個人正面的特質(zhì)。42.盡可能給員工創(chuàng)造提意見的機會。43.盡快感謝大家提供建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。44.利用設(shè)定高而實際的目標(biāo)，鼓勵員工去達(dá)成既定的目標(biāo)。45.不要過快地接受“不”這種答案。46.在設(shè)立目標(biāo)時，讓你的員工有機會表達(dá)意見。

●幫助員工發(fā)揮最大的潛能 擁有良好的環(huán)境和善于激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。47.將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。48.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。49.對你的同事和員工要有自己的評價。50.盡可能表現(xiàn)自然一點，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。51.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。52.不要讓獎勵變成空中閣樓──這只會打擊工作動機。53.野心能引導(dǎo)成就，所以要激勵每個人的野心。54.一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當(dāng)面交談。55.改進(jìn)每一個壞系統(tǒng)，是克服士氣低落的第一步。56.如果員工的士氣不振，就應(yīng)考慮改變你的工作系統(tǒng)。57.不要等到評鑒時，才和員工討論他們的表現(xiàn)。58.和員工討論與工作有關(guān)的事情，以防他們太緊張。59.讓員工告訴你降低他們工作動機的原因，注意要認(rèn)真聆聽。60.壞消息總是傳播得很快，所以應(yīng)盡快加以公布。61.不管多么不受歡迎，一定要強調(diào)改革會給員工帶來利益。62.在因員工工作動機低落而采取行動之前，先評估整個情形。63.在失去有價值的團(tuán)隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。64.評定時顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。65.藉由員工評定你的機會，尋求自身的改進(jìn)。66.評定總是以討論取得的進(jìn)步和獲得的成功為起點。67.找出工作中所需支持的性質(zhì)。68.提供小型、定期的訓(xùn)練，而非長時間的課程。69.對每個訓(xùn)練課程都做后續(xù)工作，以檢視它們的質(zhì)量和員工的反應(yīng)。70.給予員工發(fā)揮和增加他們專業(yè)技術(shù)的機會。71.旁聽訓(xùn)練課程，以確保其高質(zhì)量。72.謹(jǐn)慎地對待計分以及類似的系統(tǒng)──而不是莊嚴(yán)地對待。73.薪資給付以員工的責(zé)任和貢獻(xiàn)為依據(jù)，而不是他們的年資和職位。74.不要讓工作的特定條件被視為

“約束”。

75.確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。76.正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。77.注意附加福利的花費──它們通常不被重視，結(jié)果花費更多。78.如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。79.擔(dān)任整個任務(wù)，可以增加效率和提高工作動機。80.當(dāng)訓(xùn)練結(jié)束后，讓員工有機會使用新掌握的技能。81.如果有個建議被采納了，就讓提議人來完成這個建議。82.確保員工不因外在限制受折磨。83.從在職員工口中了解其工作內(nèi)容。84.給一位在過去一年 z 里一直沒有任務(wù)的員工分派任務(wù)。85.鼓勵員工參加定期培訓(xùn)，為今后的成功鋪平道路。86.不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴(yán)重。87.盡可能利用每一位員工的技能。

●獎勵成就 運用感謝個人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良 性競爭。88.盡早提拔有能力、年輕一點的員工。89.盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發(fā)揮最大的潛能。90.利用特遣部隊發(fā)掘最優(yōu)秀的員工。91.利用每一個機會去宣傳品質(zhì)和實踐提高。92.在實行重大改變時，同時也作些小改變。93.確信所有員工都加入品質(zhì)改進(jìn)的計劃中。94.確信你給的獎勵是錦上添花，而非理所應(yīng)得的薪資。95.確定所給的獎勵并不需要額外支出。96.盡可能讓競爭者在非金錢獎勵的競爭上得到樂趣。97.不要讓浮動計算現(xiàn)金的獎勵，成為打擊士氣的來源。98.在可能的時候，給予與表現(xiàn)有關(guān)的獎勵，而不僅僅是加薪。99.利用證書和刻上姓名的禮物，標(biāo)示員工的成就。100.如果改變你自己的行事方法能夠改進(jìn)員工的工作動機，那就設(shè)法去改變自己。101.定期和員工進(jìn)行面談，以便檢視他們的工作士氣。

第三篇：激勵員工獎勵通知怎么寫

一個公司免不了有表現(xiàn)好跟表現(xiàn)不好或者表現(xiàn)一般的員工，遇到表現(xiàn)要的除了要進(jìn)行獎勵還需要通過對表現(xiàn)好的的員工的獎勵來激發(fā)表現(xiàn)不好的員工上進(jìn)。下面是小編整理的激勵員工獎勵通知怎么寫，希望對你有所幫助！

【標(biāo)題】

一般通知的標(biāo)題，其實都是千篇一律差不多的。寫個什么的獎勵通知?；蛘咧苯訉憘€通知。重要的是內(nèi)容。

【上文】

寫明這個員工是什么事跡或者什么行為的表現(xiàn)。

【中間】

然后對某一員工有什么獎勵什么獎勵。

【下文】

下文當(dāng)然是鼓舞沒有表現(xiàn)到的同事的話語啦。

【后綴】

后綴加點適當(dāng)結(jié)束語。

【完畢】

寫好公司名，注明日期。蓋上章。就完事了。

第四篇：自我激勵六大絕招

hr：自我激勵六大絕招

1.調(diào)高目標(biāo)

真正能激勵你奮發(fā)向上的是：確立一個既宏偉又具體的遠(yuǎn)大目標(biāo)。許多人驚奇發(fā)現(xiàn)，他們之所以達(dá)不到自己孜孜以求的目標(biāo)，是因為他們的主要目標(biāo)太小，而且太模糊，使自己失去主動力。

2.尋求挑戰(zhàn)

不斷尋求挑戰(zhàn)，體內(nèi)就會發(fā)生奇妙的變化，從而獲得新的動力和力量。生活挑戰(zhàn)你的事情，你定可以用來挑戰(zhàn)自己。這樣，你就可以開辟一條成功之路。成功的真諦是：對自己越苛刻，生活對你越寬容；對自己越寬容，生活對你越苛刻。

3.慎重?fù)裼?/p>

你所交往的人會改變你的生活。結(jié)交那些希望你快樂和成功的人，你在人生的路上將獲得更多益處。同樂觀的人為伴能讓我們看到更多的人生希望。

4.正視危機

危機能激發(fā)我們竭盡全力。無視這種現(xiàn)象，我們往往會愚蠢地創(chuàng)造一種舒適的生活方式，使自己生活得風(fēng)平浪靜。當(dāng)然，我們不必坐等危機或悲劇的到來，從內(nèi)心挑戰(zhàn)自我是我們生命力的源泉。

5.敢于犯錯

有時候我們不做一件事，是因為我們沒有把握做好。我們感到自己“狀態(tài)不佳”或精力不足時，往往會把必須做的事放在一邊，或靜等靈感的降臨。

6.迎接恐懼

哪怕克服的是小小的恐懼，也會增強你對創(chuàng)造自己生活能力的信心。一味想避開恐懼，它們就會對你窮追不舍。此時，最可怕的莫過于雙眼一閉假裝它們不存在。

第五篇：激勵獎勵方案：

激勵獎勵方案：

一、營養(yǎng)顧問提成：(一)(二)每聽提成15元；當(dāng)月銷售超過12聽/人的，超額部分，每聽再增加5元提成； 新客獎勵標(biāo)準(zhǔn)： 5-10名：10元/名；11-20名：15元/名；21-30名：20元/名；31-40名：25元/名；41名以上：30元/名；

(三)該系列產(chǎn)品提成（含新客獎勵）封頂為2500元/人/月；

二、所有無營養(yǎng)顧問的母嬰店，如店家能提供消費者信息，由我司CRM系統(tǒng)確認(rèn)合格后，每名新客獎勵門店店主50元，每店獎勵上限1500元/月；如發(fā)現(xiàn)新客名單造假，則扣罰50元/名，扣罰上限：獎勵金額罰完。

此激勵獎勵方案操作細(xì)則如下：

一、提成：

（一）公司營養(yǎng)顧問提成發(fā)放流程

1、提成計算、發(fā)放

公司所屬營養(yǎng)顧問提成的計算根據(jù)《銷售一部營養(yǎng)顧問人員發(fā)薪管理辦法》執(zhí)行，隨每月工資一并發(fā)放（費用歸屬市場部）。

相關(guān)門店月銷量水單或有效銷售證明（銷售證明加蓋門店財務(wù)專用章或公章方為有效）必須包含各單品銷量和銷額，由經(jīng)銷商提供，并100%保證其準(zhǔn)確真實有效。水單或銷售證明由各區(qū)域保管備查，沒有總部通知，不允許隨便銷毀或丟失。

2、銷量抽查

（1）所有門店銷量水單或有效銷售證明，各區(qū)域必須100%檢核其真實有效性。同時，每月由各區(qū)域負(fù)責(zé)抽查當(dāng)月應(yīng)發(fā)提成金額的準(zhǔn)確性（對比門店水單或有效銷售證明與營養(yǎng)顧問應(yīng)發(fā)提成獎金表中的銷量是否一致，提成金額是否計算有誤等；以經(jīng)銷商為單位：抽查20%的營養(yǎng)顧問，且最低抽查營養(yǎng)顧問數(shù)量不少于5個。采取抽查數(shù)量底限和抽查比例雙重要求），并于15日前將抽查結(jié)果提交大區(qū)零售推廣經(jīng)理。如發(fā)現(xiàn)異常情況，由大區(qū)零售推廣經(jīng)理及時報告總部零售推廣單元，并按以下條款對相關(guān)人員進(jìn)行責(zé)罰（區(qū)域自查結(jié)果區(qū)域抽查人員免責(zé)）。

（2）商務(wù)稽查部門和總部其它部門隨時對存檔的水單或有效銷售證明進(jìn)行抽查，一旦發(fā)現(xiàn)異常，按以下條款對相關(guān)人員進(jìn)行責(zé)罰。

3、相關(guān)責(zé)罰（1）提成計算錯誤：

1． 提成獎金計算錯誤時，在次月營養(yǎng)顧問的提成獎金中調(diào)整；所屬督導(dǎo)或業(yè)務(wù)代表及區(qū)域抽查人員，按照集團(tuán)員工獎懲制度相關(guān)規(guī)定處罰。

2． 大區(qū)零售推廣經(jīng)理于每月底前將提成獎金算錯的營養(yǎng)顧問名單及調(diào)整金額發(fā)給各區(qū)域人事專員，由其進(jìn)行提成調(diào)整核算，同時報總部人事單元和零售推廣單元備案。3． 大區(qū)零售推廣經(jīng)理需及時將應(yīng)責(zé)罰人員名單（督導(dǎo)、業(yè)務(wù)代表、區(qū)域抽查人員）提交總部零售推廣單元，再由其轉(zhuǎn)交行政單元進(jìn)行通報與責(zé)罰。（2）提供虛假水單或銷售證明：

1． 無效水單比例在10%以內(nèi)（含10%）：經(jīng)銷商罰款1000元。2． 無效水單比例大于10% ：經(jīng)銷商罰款2000元。

（二）經(jīng)銷商營養(yǎng)顧問提成發(fā)放流程

1、提成計算、發(fā)放

經(jīng)銷商在每月10日前提報提成計算結(jié)果（當(dāng)月計算上月），并提供相關(guān)門店月銷量水單或有效銷售證明（銷售證明加蓋門店財務(wù)專用章或公章方為有效）必須包含各單品銷量和銷額，100%保證其準(zhǔn)確真實有效。水單或銷售證明由各區(qū)域保管備查，沒有總部通知，不允許隨便銷毀或丟失。

每月15日前由區(qū)域零售推廣主管對提成準(zhǔn)確性進(jìn)行抽查，對比門店水單或有效銷售證明與營養(yǎng)顧問應(yīng)發(fā)提成獎金表中的銷量是否一致，提成金額是否計算有誤等；以經(jīng)銷商為單位：抽查20%的營養(yǎng)顧問，且最低抽查營養(yǎng)顧問數(shù)量不少于5個。采取抽查數(shù)量底限和抽查比例雙重要求。并將抽查結(jié)果提報區(qū)域經(jīng)理。

每月18日前區(qū)域經(jīng)理對營養(yǎng)顧問提成結(jié)果與經(jīng)銷商核對并由雙方簽字（區(qū)域經(jīng)理）和蓋章（經(jīng)銷商）確認(rèn)，并由區(qū)域經(jīng)理提報經(jīng)銷商費用申請，簽批到市場部，同時提供銷量水單或有效銷售證明（銷售證明加蓋門店財務(wù)專用章或公章方為有效）必須包含各單品銷量和銷額、考勤表、假條、經(jīng)銷商和區(qū)域經(jīng)理簽字蓋章的提成結(jié)果等憑證。

每月30日前完成費用申請簽批，次月5日之前經(jīng)銷商完成經(jīng)銷商營養(yǎng)顧問提成發(fā)放，次月10日前區(qū)域?qū)⒔?jīng)銷商營養(yǎng)顧問提成簽收單（附身份證復(fù)印件）提報給市場部費用單元。市場部費用單元抽查經(jīng)銷商營養(yǎng)顧問是否足額按時收到工資（以經(jīng)銷商為單位：抽查20%的營養(yǎng)顧問，且最低抽查營養(yǎng)顧問數(shù)量不少于5個。采取抽查數(shù)量底限和抽查比例雙重要求）。

市場部收到經(jīng)銷商營養(yǎng)顧問提成簽收單（附身份證復(fù)印件），并且抽查營養(yǎng)顧問是否足額按時收到工資結(jié)果達(dá)到100%后，進(jìn)行費用核銷（折價或開陳列費發(fā)票）。

2、銷量抽查（1）所有門店銷量水單或有效銷售證明，各區(qū)域必須100%檢核其真實有效性。同時，每月由各區(qū)域零售推廣主管抽查當(dāng)月應(yīng)發(fā)提成金額的準(zhǔn)確性（對比門店水單或有效銷售證明與營養(yǎng)顧問應(yīng)發(fā)提成獎金表中的銷量是否一致，提成金額是否計算有誤等；以經(jīng)銷商為單位：抽查20%的營養(yǎng)顧問，且最低抽查營養(yǎng)顧問數(shù)量不少于5個。采取抽查數(shù)量底限和抽查比例雙重要求），并于15日前將抽查結(jié)果提交區(qū)域經(jīng)理。

（2）商務(wù)稽查部門和總部其它部門隨時對存檔的水單或有效銷售證明進(jìn)行抽查，一旦發(fā)現(xiàn)異常，按以下條款對相關(guān)人員進(jìn)行責(zé)罰。

3、相關(guān)罰則（1）計算錯誤：

提成獎金計算錯誤時，在次月營養(yǎng)顧問的提成獎金中調(diào)整；所屬經(jīng)銷商及區(qū)域核查人員，按照集團(tuán)獎懲制度相關(guān)規(guī)定處罰。（2）假水單或銷售證明：

1.無效水單比例在10%以內(nèi)（含10%）：經(jīng)銷商罰款1000元。2.無效水單比例大于10% ：經(jīng)銷商罰款2000元。

二、新客獎勵

（一）信息收集

終端門店新客資料由營養(yǎng)顧問收集，公司營養(yǎng)顧問按照《關(guān)于2012年銷售一部終端門店新客資料收集及確認(rèn)的通知》操作；非公司營養(yǎng)顧問和無營養(yǎng)顧問門店由店主收集的新客資料，報給業(yè)務(wù)代表，由業(yè)務(wù)代表匯總交給區(qū)域業(yè)務(wù)主管，由業(yè)務(wù)主管核對后交給區(qū)域新客導(dǎo)入負(fù)責(zé)人，并監(jiān)督同公司營養(yǎng)顧問新客一并導(dǎo)入。

（二）信息導(dǎo)入和核對

按公司下發(fā)《關(guān)于2012年銷售一部終端門店新客資料收集及確認(rèn)的通知》執(zhí)行（系統(tǒng)100%核查）。

（三）獎勵發(fā)放

全國珍護(hù)新客人數(shù)確認(rèn)結(jié)果由總部客服單元發(fā)給市場部品牌組、市場部費用單元、銷售一部行銷單元和各區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理下發(fā)經(jīng)銷商，經(jīng)銷商在每月15日前完成獎勵發(fā)放，并在每月25日前將營養(yǎng)顧問和店主獎勵簽收單（附身份證復(fù)印件）和相應(yīng)陳列費發(fā)票寄給市場部費用單元核銷。

以上提成和獎勵均隔月發(fā)放。

2011年11、12月和2012年1月珍護(hù)提成和新客獎勵2月開始進(jìn)行統(tǒng)計核銷，3月發(fā)放。