第一篇：如何發(fā)揮激勵機制在企業(yè)管理中的作用

如何發(fā)揮激勵機制在企業(yè)管理中的作用

摘 要：“激勵機制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。在這個資訊發(fā)達、變革迅捷的時代，充分發(fā)輝人的潛能，保持員工高漲的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大的必要保障。本文通過采用實地考察和統(tǒng)計分析的方法對企業(yè)人力資源管理中激勵機制的采納、應(yīng)用及推行效果進行調(diào)研，羅列了目前企業(yè)激勵現(xiàn)狀，圍繞較為普遍問題提出了較為實際的操作程序，以期達到將激勵機制的管理思想通過可行性較高的步驟落實到企業(yè)管理工作中的目的，充分調(diào)動員工潛在才能，實現(xiàn)人力資源價值最大化收益。

關(guān)鍵詞：激勵機制；人力資源管理；激勵現(xiàn)狀羅列；可行性步驟概述

目前相當企業(yè)都或多或少存在激勵機制運行的問題。富士康“十三連跳”悲劇折射出企業(yè)人力資源管理的簡單粗暴。管理過程不僅僅是發(fā)出指令，然后用強硬的手段?g使被管理者服從。忽視人的自我操控、自我管理的能力會嚴重挫傷其創(chuàng)造力，間接扼止企業(yè)創(chuàng)新求變的能力。而今市場競爭激烈殘酷，放眼國內(nèi)：網(wǎng)絡(luò)電商與實體店面直面交鋒如火如屠，阿里巴巴在雙十一當天的銷售突破191億！余額寶直面叫板國有銀行從娘胎帶來的壟斷優(yōu)勢。騰訊的微信讓一向以大佬自居的國有通訊巨頭前途堪憂。當年不可一世的柯達膠卷、諾基亞手機現(xiàn)如今不見蹤影。處于變革的時代，市場局勢瞬息萬變的復雜性，決定了企業(yè)必須具備創(chuàng)新求變的強大能力和與時俱進的強大適應(yīng)性，因此企業(yè)中人才的積極性和創(chuàng)新性就成為了企業(yè)必須倚靠的堅強支柱，企業(yè)管理中激勵機制的重要性日益凸現(xiàn)。企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀并不樂觀，普遍存在以下問題

2.1 忽視激勵，以罰代管

這種現(xiàn)象在小型加工制造企業(yè)比較常見。由于管理的粗放，組織機構(gòu)不健全企業(yè)僅以死板的規(guī)章制度來約束員工，忽視員工需求，粗暴地運用處罰來達到規(guī)范員工行為、糾正管理偏差、實現(xiàn)管理預(yù)期目的。

2.2 重物質(zhì)、輕精神，重短期、輕長效

在中型企業(yè)，特別是由國企轉(zhuǎn)制的企業(yè)中，這種單一激勵形式相應(yīng)較多。管理者已樹立激勵的積極意識，希望發(fā)揮員工潛在能力。但目前在這種企業(yè)里過分強調(diào)利益導向及物質(zhì)刺激，缺乏文化、精神激勵的現(xiàn)象較普遍。最常見到的形式是將企業(yè)目標和個人經(jīng)濟收入綁定。這種激勵方式對促進企業(yè)短期目標的實現(xiàn)的確有一定效果，但放在企業(yè)宏觀發(fā)展的層面，并不值得借鑒。

2.3 激勵手段缺乏藝術(shù)性，有效性不高

這種企業(yè)決策者激勵意識還比較強，但激勵操作缺乏有效手段。很多企業(yè)都是生搬硬套、憑借別人經(jīng)驗勵。不積極了解員工需求，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力所在，單憑人力資源管理人員的主觀想象盲目激勵，結(jié)果做了很多工作，并不能充分調(diào)動員工的積極性，有的甚至還造成了負面影響。

2.4 企業(yè)文化缺乏，員工歸屬感淡漠

企業(yè)文化是構(gòu)筑企業(yè)凝聚力、向心力必不可少的精神力量。經(jīng)營適合企業(yè)使命責任的企業(yè)文化，豐富員工內(nèi)心世界，提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感是激勵工作的堅實基礎(chǔ)。很多企業(yè)把這二者割裂開來，一味追求經(jīng)濟利益，唯生產(chǎn)經(jīng)營為上，忽視與員工精神層面的交流和溝通，從而使激勵成了無本之木，無源之水。員工潛能是一項巨大的資源，如何有效發(fā)揮激勵機制的作用，創(chuàng)建相對固定的激勵操作模式對企業(yè)發(fā)展意義非凡。

激勵機制是指激發(fā)員工的工作動機，使用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其主動積極地完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織經(jīng)營目標。激勵機制運用的效果在一定程度上決定著企業(yè)興衰，有沒有相對固定的步驟來推行激勵機制的運行？ 了解企業(yè)現(xiàn)狀

匯集資料做統(tǒng)計分析，掌握企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置、員工地理分布，知識架構(gòu)組成，員工的工作真實狀態(tài)、對企業(yè)的期望和要求、對企業(yè)的不滿和抱怨……盡量全面了解員工需求。人的行動往往是由于有需求激發(fā)的，企業(yè)只有滿足了員工的需求，才能夠調(diào)動員工行動。企業(yè)要想促進員工積極工作，就必須首先了解員工相關(guān)的需求是什么？需要多大程度的滿足。按此需求將員工劃分成不同的激勵群體，為激勵策略選擇可靠數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。制定相應(yīng)層次的激勵策略

動機需要啟發(fā)，行動需要激勵，不同動機需要不同的激勵手段。建立全方位立體化的激勵體系以適應(yīng)復雜的員工需要。注重個體激勵和群體激勵相結(jié)合；物質(zhì)激勵和精神激勵交叉覆蓋：超產(chǎn)獎金、加薪、升職、期權(quán)紅利、及時給予工作的認可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級關(guān)系、充分授權(quán)的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時間、提供家庭支持服務(wù)等方式都可納入激勵措施。最重要一點：激勵手段與員工內(nèi)心強烈渴望要想匹配，正中靶心注重實效。及時兌現(xiàn)激勵策略獎罰條例

激勵是時效性很強的工作，激勵的時機非常重要，同樣的激勵手段，早一刻晚一刻效果大相徑庭。一旦員工業(yè)績達到相應(yīng)水準，第一時間兌現(xiàn)相應(yīng)的激勵條約，實現(xiàn)員工及時的滿足。員工滿足的同時會建立對企業(yè)更大的信任感，信任感累積到一定程度就是員工的忠誠度。總結(jié)

重視企業(yè)文化建設(shè)要避免單調(diào)訓誡，力求富于藝術(shù)性。比如，建立員工個性趣味資料庫，將其個性、愛好、特長、興趣詳細登記，依據(jù)相同的愛好或者特長成立相應(yīng)的影迷會、集郵組、合唱團等，利用非正式組織把員工吸引在一起，共同分享資源一起追求快樂。這樣有利于把員工的人生觀、價值觀、道德觀統(tǒng)一到相應(yīng)一致的高度，使其擁有比較一致的思想追求。這種情形下，激勵的多樣化需求就會相應(yīng)趨于一致，利于降低激勵難度，同時也會更易于凸顯激勵策略的成效。

參考文獻：

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第二篇：論激勵機制在企業(yè)管理中的作用——正

論激勵機制在企業(yè)管理中的作用

摘要：激勵是現(xiàn)代管理學的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導及管理中，激勵機制的合理運用是能否調(diào)動員工積極性、提高公司效益的關(guān)鍵。人力資源管理的核心是激勵，激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵機制的建立和運作是企業(yè)成長和發(fā)展的關(guān)鍵所在，激勵成為企業(yè)制度的必然安排。激勵是心理學的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。企業(yè)要想有進一步發(fā)展，亟待解決的關(guān)鍵問題之一在于企業(yè)的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和有效利用，而實現(xiàn)人力資源整體效益的提高，必須建立一套完整、有效的激勵機制。本文結(jié)合作者所在企業(yè)的激勵實例研究了激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的推進作用及意義。關(guān)鍵詞：激勵機制

企業(yè)

管理

作用

一、激勵機制概述

（一）激勵機制的原理

所謂激勵機制，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。激勵機制可以使員工自覺地努力實現(xiàn)組織目標，并通過績效考評獲得相應(yīng)的獎勵和自豪感，從而增強員工的自信，強化實現(xiàn)組織目標的動機。

在激勵機制產(chǎn)生的過程中，主要的激勵理論有：心理學家馬斯洛的需求層次理論；美國行為學家赫茨伯格提出的雙因素理論，指激勵因素和保健因素和美國心理學家弗魯姆提出的期望理論。

（二）激勵機制在企業(yè)管理中的重要意義

激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業(yè)實行激勵機制的重要意義主要有：

1、競爭壓力日趨激烈的需要

全球經(jīng)濟一體化潮流已經(jīng)到來，各個企業(yè)面臨的競爭壓力將會日趨加劇。企業(yè)為了生存和發(fā)展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內(nèi)在的潛力，不斷提高工作質(zhì)量和自身的競爭力。

2、員工的自身素質(zhì)不斷提升的需要

隨著新技術(shù)、新設(shè)備的應(yīng)用，企業(yè)各類員工的業(yè)務(wù)知識和綜合素質(zhì)需要不斷的提高和更新。只有建立科學的激勵機制才能建立良好的學習氣氛，給員工的學習帶來壓力和動力，充分調(diào)動員工學習的積極性，使員工的綜合素質(zhì)得到不斷提高，以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。

3、吸引和留住優(yōu)秀人才的需要

目前很多企業(yè)都存在人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才，有很大程度上說明企業(yè)激勵機制出現(xiàn)了問題。企業(yè)人員流動率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了很大危害，同時也影響企業(yè)內(nèi)部

員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產(chǎn)能力下降?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發(fā)展人”，面對國內(nèi)外錯綜復雜的市場競爭和企業(yè)本身的績效問題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵機制是企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問題。

4、企業(yè)提高績效的需要

目前很多企業(yè)存在績效不高、運轉(zhuǎn)不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但企業(yè)缺乏有效的激勵機制是其中一項很重要的內(nèi)容。如果這種狀況持續(xù)下去，企業(yè)的運轉(zhuǎn)和發(fā)展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業(yè)的員工激勵機制。

二、企業(yè)管理中激勵機制的方法

任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法。在企業(yè)中常用的激勵方法有以下幾種：

（一）薪酬激勵

1985年以前，我國在企業(yè)實行等級薪金制度。1985年后，開始對工資制度進行結(jié)構(gòu)性改革，不再對企業(yè)的內(nèi)部分配制度作統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)可自主決定內(nèi)部的薪酬制度。1993年后，在企業(yè)外部形成了“市場決定工資，企業(yè)自主分配，國家監(jiān)督調(diào)控”的工資機制，對內(nèi)企業(yè)有權(quán)決定員工的薪酬模式和具體分配形式。

八冶建設(shè)集團經(jīng)過這些年來的改革，企業(yè)的薪酬制度不斷發(fā)展和完善，主要的薪酬模式有崗薪工資和計件工資兩種。但根據(jù)專業(yè)分工的不同和施工地區(qū)的不同，即便在同一個企業(yè)的不同的分、子公司

之間區(qū)別也很大。這是最簡單有效的激勵手段，因為員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在八冶公司中體現(xiàn)的尤為明顯。因為建筑單位的特殊性，薪酬的激勵可以使在外施工的員工心理得到一定程度的滿足，從而激發(fā)他們的工作積極性。報酬與人的生存需要是密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。合理薪酬的制定要遵循以下幾個方面：

1、在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

2、薪酬要與企業(yè)績效掛鉤

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與企業(yè)績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。在八冶公司的薪酬體系中，各單位、各項目部的績效薪酬是薪酬體系中的一個重要部分。以前的績效薪酬的制定雖然也按照個人能力和貢

獻的大小來劃分，但是沒有從根本上將公司與員工的利益統(tǒng)一起來，因為員工只要上班，企業(yè)不論盈虧就要給其支付相應(yīng)的工資。為了有效的運用薪酬來激勵員工，公司在各項目部推行小組承包制和項目股份制。這兩項措施都很好的將員工薪酬和企業(yè)績效統(tǒng)一起來了，員工工資水平的高低取決于自己工作業(yè)績的高低，小組是干多少拿多少，項目部按照工程結(jié)算后的盈利狀況拿相應(yīng)的獎金績效工資。在實施過程中還規(guī)定了科學的考評體系，會由相關(guān)部門定期對其作出考核評定。在績效薪酬實施過程中一定要有科學的績效評估體系，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

3、適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系統(tǒng)就是由固定薪酬和浮動工資、績效工資構(gòu)成。在薪酬層次的設(shè)計中按照崗序來設(shè)計，相鄰的崗序之間相差50—100元，既有層次，又不會相差太大影響到工資的公平性。

美國治理學家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就會不正。”因此隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)現(xiàn)代制度的不斷完善，很多企業(yè)員工的激勵模式已經(jīng)不再單一的使用物質(zhì)手段，還開始注重別的激勵的內(nèi)容。除了傳統(tǒng)的工作、獎金、福利外，還增加了帶薪休假、職位晉升、外出培訓、授予榮譽等內(nèi)容。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動工作積極性。我們還有很多不足之處需要改進，所以我們在設(shè)計員工激勵機制的時候一定要注重整體設(shè)計。因為激勵模式單一，很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（二）目標激勵

目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。八冶公司的人員構(gòu)成主要是管理人員和工人組成，在公司的發(fā)展過程中，很多領(lǐng)導都是由一線的員工中產(chǎn)生。對于領(lǐng)導的提拔不會只限于管理人員，這會充分調(diào)動一線員工的積極性。因為當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。

（三）培訓和發(fā)展機會激勵

當今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。公司每年都會定期舉行各種技師

證書取證和技能證書取證培訓工作，使員工的技能得到認可，激勵他們在工作中積極學習。在公司內(nèi)部舉行的公開選舉后備科技干部，是對員工的一種發(fā)展機會激勵，只要工作年限夠，甚至對于優(yōu)秀人才可以不做工作年限的限制，都可以進行后備科級干部的考試、面試。這是一種有效公平的激勵手段，可以使員工公平競爭，激發(fā)工作積極性。

（四）榮譽和提升激勵

榮譽是企業(yè)對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，公司每年都給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

（五）負面激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

公司對于不合格的領(lǐng)導的降職、對于不作為分公司的合并撤銷都是負面激勵的手段。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、企業(yè)管理中激勵機制的誤區(qū)

（一）管理意識落后

有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。

（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，沒有結(jié)合自己的實際情況。激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

（三）激勵措施的無差別化

許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如公司推行的項目股份制就屬于長期激勵的一種。

（四）激勵就是獎勵

這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。公司對于不合格領(lǐng)導的降職和不作為分公司的合并撤銷都屬于懲罰措施。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

（五）激勵過程中缺乏溝通

企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。這一點很多公司做的還有欠缺，制定激勵措施后，對于產(chǎn)生的效果很多時候都沒有反饋。g.重激勵輕約束

在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才?？梢姡粡娬{(diào)對激勵的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。

（六）過度激勵

有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。

四、對于提升激勵機制作用的建議

（一）轉(zhuǎn)變激勵機制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機制

為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執(zhí)行長期堅持。

(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養(yǎng)、道德水準不同，千差萬別,企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異，區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機制

企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領(lǐng)導、部門領(lǐng)導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流，員工就會有效地激勵自己。

(四)培養(yǎng)員工的自我激勵能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發(fā)展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到

最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達到最大限度的激勵作用。

(五)建立健全薪酬體系,采用多種激勵方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準,獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(六)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。

要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn),都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn),為了更好地激勵員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

(七)為職工提供終生教育的機會

明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標,將短期專職培訓和長期業(yè)余培訓相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

五、結(jié)論

總之,企業(yè)激勵機制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維

交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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第三章

激勵在企業(yè)人力資源管理中的推進作用

激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。3.1激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心

對人的管理一般有兩個方面的基本目標：一方面要吸引、招聘優(yōu)秀的勝任工作的人才到本企業(yè)中來；二要激勵他們創(chuàng)造和革新的精神，把工作向更高的境界推進和發(fā)展。激勵之所以成為以人為中心管理的核心，主要有以下幾個方面的原因。首先，它是完成對人管理的兩條基本目標的關(guān)鍵。要想使一個組織卓有成效地工作和運行，就必須激發(fā)它的成員愿意參與這一組織的興趣以及創(chuàng)造性地進行工作的熱情[6]。想要全面理解一個組織有效運行的方式，就必須了解哪些因素決定這些人在工作中所表現(xiàn)出來的行為以及這些行為將對該組織造成什么樣的后果。其次，技術(shù)對生產(chǎn)的要求在性質(zhì)上有了改變，技術(shù)越先進，對人的要求也就越高，于是就要有滿懷工作熱情的職工去操作尖端設(shè)備。3.2激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用

在國內(nèi)外競爭加劇的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，就要不斷地提高自己的競爭力。為此，就必須最大限度地激勵全體職工充分挖掘其內(nèi)在的潛力。眾所周知，企業(yè)中的人員有好、中、差之分，通過各種激勵辦法，就是要不斷地使表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極行為，使表現(xiàn)一般和差的人，逐步地轉(zhuǎn)變成為主動積極多作貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺自愿地為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。

筆者實習所在的單位是屬于物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識員工，在激勵的制度上始終保持著先進性。我公司首先從培養(yǎng)業(yè)務(wù)人員的開發(fā)力著手，對新招聘的人員不管是?？茖W校畢業(yè)生或大學本科畢業(yè)生，都必須先到下屬的公司鍛煉1年～2年，讓他們在實踐中熟悉倉儲和物資流通的整個環(huán)節(jié)及要求。然后，視他們的業(yè)務(wù)熟練程度安排到相應(yīng)科室工作[7]。這樣，業(yè)務(wù)人員在開展業(yè)務(wù)時，才不會感到無從下手。其次，為了讓業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造出更多的效益，公司不惜代價給他們提供優(yōu)越的居住環(huán)境和工作條件。為了體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，公司在制訂獎勵辦法時明顯向業(yè)務(wù)人員傾斜。辦公環(huán)境裝修得同樣典雅和諧，在幽雅的環(huán)境下，每一名員工工作更加勤奮、更加專注、更加成功。3.3激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段

實踐證明，通過激勵可以把有才能的、企業(yè)所需要的人才吸引進來，并長期為該企業(yè)工作。如美國國際商用機器公司（即IBM公司）就有很多有效激勵新招，它給職工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇等等。通過這些措施，IBM公司的職工個個都無后顧之憂，這就為職工拼命為企業(yè)工作提供了基礎(chǔ)，使IBM公司在1986年實現(xiàn)營業(yè)總額達513億美元的歷史最好成績。這就是IBM公司能從起初一個默默無聞的小廠發(fā)展成現(xiàn)在擁有雄厚資金實力的跨國集團公司的原因。這是激勵的結(jié)果。3.4激勵對職工提高工作績效具有突出的作用

激勵可以進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。這對于加速我國的現(xiàn)代化建設(shè)很重要。如，哈爾濱軸承廠開展的合理化建議大獎賽的效果就很好，僅縮

小切斷刀口一項建議，每年就可節(jié)省鋼材達130 t，節(jié)約價值達70多萬元。相反，大明服裝廠，因為服裝市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降。廠長趙茹面對這一困境，降低各項費用，甚至把每月50元的全勤獎也撤銷了。結(jié)果廣大職工怨聲載道，工作散漫，不求上進，生產(chǎn)效率比以前下降了25％，企業(yè)走到了瀕臨破產(chǎn)的邊緣[8]。后來，負責經(jīng)營的李蘭副廠長提出恢復了全勤獎，增設(shè)了獻計獎，對給出主意的職工按其產(chǎn)生的效益給予獎勵。此舉使全廠職工受到鼓舞，職工團結(jié)奮斗，獻謀獻策，共渡難關(guān)，企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅度提高。措施實施后的第一年就扭虧為盈，第二年獲500萬元的利潤。3.5激勵的有效運用有利于員工素質(zhì)的提高

通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷提高。比如，對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。3.6激勵作用的有效發(fā)揮能夠增強一個組織的凝聚力

行為學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24 h之內(nèi)送到收件人手中，可這時飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態(tài)度[9]。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。第四章.咸豐集團激勵機制改革案例分析 4.1咸豐集團背景簡介

20世紀80年代在浙江某市的一個小鎮(zhèn)上，王先生以1.75萬元收購鎮(zhèn)政府的原絲廠的舊廠房、設(shè)備，又籌集資金13.5萬元興辦了第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)—宏業(yè)銅棒廠。20年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個擁有10億元資產(chǎn)，下屬6家境內(nèi)獨資或控股子公司、2家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加土的企業(yè)集團—咸豐集團公司。

4.2人力資源管理現(xiàn)狀

作為咸豐集團董事長，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。甚至公司采購員差旅費報銷也要董事長親自簽字，實行“一支筆”管理，以控制企業(yè)的財務(wù)。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權(quán)，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓太深了。2002年放權(quán)，貿(mào)易公司經(jīng)理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權(quán)，工作兩年后實在不行，只好再度放權(quán)，沒想到總經(jīng)理攜款1000萬元跑到國外去了，而且還是王董的親戚。王董只好再次集權(quán)。董事長表明了心跡:要控制這家公司越來越難了。以前給員工發(fā)個紅包、拜個年，會得到員工真誠努力的回報[9]。自鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制后，有關(guān)部門界定王董個人在公司中的產(chǎn)權(quán)占90%,鎮(zhèn)政府只占10%，最親密的戰(zhàn)友也與他疏遠了，他給員工加工資，有的年薪已達30萬元，配備公車、司機和秘書，但這些自己一手培養(yǎng)起來的下屬以及元老，卻照樣提不起精神。公款消費、私拿回扣和浪費現(xiàn)象開始在公司蔓延，原有的中小企業(yè)的優(yōu)勢正在逐步消失，而且攜款外逃事件還有可能再度發(fā)生。4.3 咸豐集團激勵機制存在的主要問題

咸豐集團公司經(jīng)歷了規(guī)模迅速膨脹、產(chǎn)權(quán)關(guān)系變更、權(quán)力從集中到分散再到集中、員工收入不斷提高忠誠度卻不斷下降的蛻變，企業(yè)潛伏著嚴重的生存危機。到底從上述案例，我們可以看到，該公司潛伏的嚴重生存危機主要來自于其激勵機制。具體講包括：

第一，薪資標準太模糊。案例中提到的經(jīng)理人員攜款而逃，或給予其優(yōu)厚待遇但卻不知回報等現(xiàn)象，是有其深層原因的。首先是員工薪資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由王董確定，而且?guī)в泻艽蟮碾S意性和模糊性，模糊的薪資標準侵蝕了公平、弱化了激勵。其次是在宏業(yè)公司，員工試用期滿后，同一工種、同一類型的工作薪資水平就不再作區(qū)分，基本上一視同仁，公司沒有考慮不同時期進入企業(yè)的員工為公司所作的貢獻。最后是獎勵方式過于單一。咸豐公司為激勵員工，通常是從事同一工作的員工都發(fā)放同樣的獎金，獎金沒有起到獎勵的作用。

第二，干部任用不合理。主要體現(xiàn)在引進人才與員工提升不均衡,任用干部缺乏標準。引進人才與員工提升不均衡表現(xiàn)在：咸豐公司為了促進企業(yè)更好地發(fā)展，引進了不少職業(yè)經(jīng)理人，但卻忽視了內(nèi)部人才的提升，使企業(yè)缺少了一個重要的激勵手段，尤其對那些曾經(jīng)為公司做出過重大貢獻的“元老們”和打江山的“兄弟們”來說，是一個沉重打擊[10]。公司在任用干部時“重外輕內(nèi)”的傾向，使得公司內(nèi)部的老員工失去了發(fā)展機會，不利于員工歸屬感的形成，降低了員工的忠誠度。任用干部缺乏標準表現(xiàn)在：由于公司的權(quán)力過于集中在王董手中，在提升員工進入管理層的時候，主要也是由王董最后確定。而王董也只是依據(jù)個人的眼光，而不是根據(jù)各崗位的任用標準。實際上，該公司不但沒有形成管理崗位的任用標準，而且也沒有制定職位說明書。

第三，績效評估不公平。在咸豐公司，高管人員攜款而逃、干勁不足的背后意味著什么？其中一個重要原因就是績效評估不公和結(jié)果處理不當?？冃гu估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點。根據(jù)工作績效的好壞來確定薪資或職務(wù)晉升，可以激勵員工更好地去實現(xiàn)工作目標。但宏業(yè)公司對干部的評估、提職、加薪主要是憑王董的主觀感覺，帶有濃厚的個人色彩。如果沒有績效考核制度，不明確考核主體、考核對象、考核指標和評價標準，不進行考核評分和結(jié)果處理等，就不能客觀地評價員工的功過，就不能做到公正公平、獎罰分明，就會影響管理人員和員工的積極性，最終導致優(yōu)秀員工流失或消極怠工。

第四，沒有實行員工持股激勵制度。針對不同的對象可以設(shè)計不同的持股形式，這樣既可以把員工現(xiàn)在的工作績效與企業(yè)的長遠利益緊密相連，又可以激勵員工努力做好現(xiàn)有的工作，吸引人才，留住人才、提高企業(yè)的競爭力，而公司王董自己持有90%的股份，讓員工認為公司效益好壞與自己無關(guān)。4.4 咸豐集團解決方法的研究

（1）完善薪酬制度,使其科學化和合理化

本案例中，當公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系發(fā)生變更時，不但企業(yè)中的一般老員工沒有獲得回贈，而且連企業(yè)中的中高層管理人員也沒有股份或“干股”。這自然會讓那些老員工心理上產(chǎn)生不平衡，情緒低落也就可想而知了。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)充分認識人力資本的作用，充分考慮人力資本的增值效應(yīng)，強調(diào)勞資雙方的利潤分享，讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果。一般地說，薪資可以考慮設(shè)置崗位基本工資、工齡工資、福利工資和績效工資，在設(shè)計績效工資所占比例時，應(yīng)隨著崗位級別的升高、崗位所承擔責任的增大而提高。薪資水平從縱向上看，與企業(yè)以前的歷史比應(yīng)有所發(fā)展；從橫向上看，與同地區(qū)、同行業(yè)的企業(yè)比也應(yīng)該具有競爭優(yōu)勢。競爭性的薪資政策應(yīng)該體現(xiàn)崗位的性質(zhì)，創(chuàng)造性的、稀缺性的崗位薪資水平自然應(yīng)定得高一些，技術(shù)性低的、市場充裕的崗位薪資水平應(yīng)定得低一些[11]。企業(yè)應(yīng)對職位所要求的專業(yè)技能、工作復雜程度、人際關(guān)系的難度與頻度，職位對組織目標的影響程度、工作中的責任與壓力大小等薪酬要素進行科學測評，準確確定各崗位的薪資基點，并以此來確定付酬標準。在設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)有一定的柔性，即不同的崗位、不同的績效可以設(shè)置不同的薪資結(jié)構(gòu)。

（2）對企業(yè)人力資源制定合理的評價體系,加強員工考核

職位評價，就是對某一特定職位上的工作難易、繁簡程度采用一定的指標進行合理評價?？梢酝ㄟ^職位評價確定薪資基點，職位評價的目的是通過量化的方法來確定該職位的等級和檔次，根據(jù)等級和檔次來確定職位（崗位）工資。職位工資是該職位的薪資基點。在這樣一個薪酬體系下，員工可以清楚地了解自己目前所處崗位的薪資基點及其在公司整體中的位置，由此激勵員工更好地工作，以爭取提升到薪資基點較高的職位。對職位進行評價是靜止的，對員工的評價是動態(tài)的。員工表現(xiàn)的好壞，就一個企業(yè)而言，應(yīng)看他在一定時期內(nèi)所取得的工作績效。對于員工的考核應(yīng)盡可能采取客觀的量化方法。量化考核應(yīng)從工作完成程度的數(shù)量和質(zhì)量兩方面來考慮，并建立相應(yīng)的指標體系。同時，還應(yīng)適當加入定性的評價，如職業(yè)道德、工作態(tài)度、溝通能力、團隊意識等。（3）優(yōu)化人力資源晉升機制

員工進入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)對其各方面的能力做一個合理的綜合考評，以確定其優(yōu)缺點，并將其放在相應(yīng)的崗位上。這是員工職位提升的前提，只有在充分了解員工的長處以后，才能有效地做出符合員工特點的職業(yè)生涯設(shè)計，從而做到對員工進行合理的提升。以績效評估作為員工提升的依據(jù)。員工的提升不外乎自身素質(zhì)提升、收入提升和職位提升。員工提升的依據(jù)是什么？是績效。一般來說，績效較高的員工往往代表著其有較強的工作能力，且對工作的滿意度也較高；持續(xù)的高績效，說明該員工有較高的潛力可挖[12]。對有潛力的員工可以提升，可委以重任，一方面可以體現(xiàn)公司承認他的價值，以培養(yǎng)他的忠誠度；另一方面公司還可以發(fā)揮他更大的潛力，帶動其他員工共同努力工作。（4）實行持續(xù)有效的激勵

一般情況下，收入往往與職位聯(lián)系在一起。職位升了，收入自然提高。職位提升，在中國人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的職位是有限的，不可能每個人分享。為持續(xù)有效地激勵尋求發(fā)展的員工，有兩條道路可以設(shè)計：一條是規(guī)模不變狀態(tài)下的傳統(tǒng)的縱向職位晉升；另一條是規(guī)模擴張狀態(tài)下的橫向職位發(fā)展，也就是說，提供更多的職位成為員工奮斗的目標。同時，員工被提升到更高的職位以后，還應(yīng)該配合培訓、外出考察、工作輪換等制度，以便讓該員工有更多的機會接觸新知識、新事物、新觀念，以更新的視野來開展工作。4.5 咸豐集團激勵機制改革后的成效

該集團公司激勵機制改革以后取得了迅速、驕人的業(yè)績，員工的工作積極性得到了很大的提高，于此同時，該集團的銷售業(yè)績也突飛猛進。這與其領(lǐng)先的人力資源管理理念和人力資源管理激勵實踐是分不開的。集團公司成立人力資源委員會和人力資源中心，視團隊和人才為企業(yè)決定資本，視管理能力取勝、管理水平升級為企業(yè)重要資本，是精神文化和規(guī)則制度為企業(yè)關(guān)鍵資本，將人力資源與人力資本管理體系列入公司的十大制度系統(tǒng)。認識到激勵是集團人力資源管理體系的重要組成部分，將激勵機制貫穿于集團吸納人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才、流動人才之中，推動集團人力資源管理體系發(fā)展。在公司制定的薪酬福利管理制度、獎懲制度、財富俱樂部管理制度以及各項實施細則中，明確地確定了集團人力資源委員會、集團總裁、人力資源中心、下屬各集團公司總經(jīng)理、各集團公司人力資源管理部門等部門的組織管理及權(quán)限，從而體現(xiàn)了公司管理層對人力資源管理的高度重視。該公司承認和尊重每一個職員的集體主義與個人主義雙重價值權(quán)利，在尊重個人利己主義權(quán)利的基礎(chǔ)上，積極鼓勵其集體主義的精神，通過有效平衡兩種權(quán)益關(guān)系，形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀，通過建立合理的精神激勵機制和物質(zhì)激勵機制，最大限度地調(diào)動職員潛能，把職員的個人追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展之中。

公司強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標。堅持“人才優(yōu)先于資本”的發(fā)展理念；為職員提供“對外具有競爭性、對內(nèi)具有不公均性”的薪酬福利，即集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平是具有競爭力的，集團不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上。4.6對于咸豐集團激勵機制的幾點建議

通過上述案例介紹，我建議咸豐集團在員工激勵時應(yīng)處理好下面幾對關(guān)系：（1）處理好個別激勵與一般激勵的關(guān)系,即激勵的適應(yīng)性問題

在企業(yè)組織對員工的激勵中最常見的是忽視激勵方法的適用對象,用同樣的方法去激勵不同層次、不同經(jīng)歷、不同職務(wù)的員工,這是激勵認識中的誤區(qū)。對企業(yè)員工在使用激勵方法的時候,一定要考慮每個員工的具體需要而制定相應(yīng)的措施,做到對癥下藥。比如對普通員工實行計件工資的績效薪金制,對各級主管則實行按利分紅等績效薪金制,對有突出貢獻的員工授予突出貢獻獎,在工作能力、職業(yè)道德等相同的條件下,評先評優(yōu)提拔優(yōu)先考慮資歷較深者等等。

（2）處理好激勵方法中的公平性問題

人人都關(guān)心的一件事是相對于自己所處的參照群體中的其它人而言,自己所受的待遇屬于何種水平,公平問題貫穿企業(yè)人力資源管理過程中的全過程。如果制定的激勵機制使員工受到不公平待遇,他們的勞動積極性、主動性就會下降,甚至采取辭職、偷竊企業(yè)財物,破壞企業(yè)產(chǎn)品,暗中擾亂企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序等方式進行報復。因此我們企業(yè)組織在制定激勵機制的時候一定要處理好公平性問題。確保激勵機制的公平的根本辦法是盡可能將激勵制度化、規(guī)范化,如某項革新能帶來多少利潤,就按利潤的比例提取獎金;如果是精神文明的成績,則可類推出幾等獎,按等級給予獎勵。

（3）要處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系

給予員工物質(zhì)激勵是許多企業(yè)組織常用的激勵方式,但一味強調(diào)物質(zhì)獎勵而忽視精神激勵,只會導致員工產(chǎn)生拜金主義,唯利是圖的思想傾向,并且在員工之間產(chǎn)生不當?shù)母偁幥榫w,反而不利企業(yè)組織的發(fā)展。人的需要有物質(zhì)需要和精神需要兩種,物質(zhì)需求由崇高精神需求來調(diào)節(jié)才不會使人變得貪婪自私。所以在物質(zhì)激勵的同時要給予精神激勵,在員工中營造一種團結(jié)互助、相互信任的和諧人際關(guān)系,從而更充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（4）處理好激勵與約束的關(guān)系

激勵和獎勵都帶有一個“勵”字,所以人們常常誤認為激勵就是獎勵,其實完整意義上的激勵本身就包含激發(fā)和約束兩層含義,是獎勵與懲罰的對立統(tǒng)一體。我們在制定激勵措施時既要考慮采取正面措施鼓勵員工上進,又要采取反面措施鞭策后進職工。對希望出現(xiàn)的行為,公司可采取獎勵進行強化,對不希望出現(xiàn)的行為,按照激勵中的強化理論,可采取約束措施和懲罰措施,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù),如批評、罰款、淘汰等,從而使企業(yè)員工不斷激發(fā)出新的活力,充分發(fā)揮每個人潛在的能力,讓每個人每天都能感受到來自內(nèi)部競爭和市場競爭的壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為競爭的動力。第五章．結(jié)論

人力資源作為“第一資源”，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，必須提到企業(yè)決策層和管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度的制定、執(zhí)行中。人力資源管理的核心是激勵，企業(yè)如何根據(jù)實際情況，建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求、為企業(yè)員工所接受的有效的激勵機制就成為企業(yè)面臨的一個迫切需要研究和解決的任務(wù)，也是企業(yè)基于競爭和戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文研究了激勵在企業(yè)人力資源管理中的推進作用，主要表現(xiàn)在激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心；激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用；激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段；激勵對職工提高工作績效具有突出的作用；激勵的有效運用有利于員工素質(zhì)的提高；激勵作用的有效發(fā)揮能夠增強一個組織的凝聚力。本文的重點是對咸豐集團激勵機制改革進行了案例分析，該集團存在的主要問題是薪資標準太模糊；干部任用不合理；績效評估不公平；沒有實行員工持股激勵制度。解決方法主要是完善薪酬制度,使其科學化和合理化；對企業(yè)人力資源制定合理的評價體系,加強員工考核；優(yōu)化人力資源晉升機制；實行持續(xù)有效的激勵。并獲得了一定的成效，并對咸豐集團激勵機制的提出了幾點建議處理好個別激勵與一般激勵的關(guān)系,即激勵的適應(yīng)性問題；處理好激勵方法中的公平性問題 ；要處理好物質(zhì)激勵與精神

激勵的關(guān)系；處理好激勵與約束的關(guān)系。參考文獻：

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致謝

本文從選題、研究到最終定稿都是在導師XXX的悉心指導下完成的。導師淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、勤奮的敬業(yè)精神，令我終生難忘，受益匪淺。在本文完成之際，謹向我的導師焦開山致以崇高而誠摯的謝意!在論文的寫作過程中，我的同學、朋友給了我很大的幫助，在此，表示衷心的感謝。另外，我還要感謝我的家人，他們?yōu)槲腋冻隽舜罅康男难?，使我能夠順利地完成學業(yè)!由于本人的學識、經(jīng)驗和能力有限，論文中難免有不足之處，敬請各位尊敬的老師多加批評指正。

最后，借此機會，向在百忙之中抽出時間評審本文的各位老師表示最衷心的感謝!

第三篇：發(fā)揮財務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心作用

發(fā)揮財務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心作用

近年來，企業(yè)管理以財務(wù)管理為中心已逐步成為人們的認同，這種認同的形成，為抓好企業(yè)財務(wù)管理工作創(chuàng)造了良好的社會環(huán)境，同時也對財務(wù)管理工作者轉(zhuǎn)變觀念、提高水平提出了更高更緊迫的要求。在此，筆者就財務(wù)部門如何發(fā)揮財務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心作用談點看法。

一、構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要的資金管理體制，活化財務(wù)管理的主“動脈”，在提高資金營運效益的過程中發(fā)揮財務(wù)管理的中心作用

目前，企業(yè)資金匱乏，財務(wù)人員除了算帳、記帳外，常常要為借款、還貸而東奔西跑，而好不容易籌措來的有限資金在諸多條件的制約之下，又難以盤出“增量”，導致財務(wù)管理的主要對象一一資金運動步履維艱，財務(wù)部門對資金管理處于有錢難管，甚至是無錢可管的尷尬局面。因此，開創(chuàng)財務(wù)管理新局面關(guān)鍵要從資金管理上尋找突破口，圍繞資金運動這根主動脈，加大財務(wù)管理對企業(yè)生產(chǎn)營銷各個領(lǐng)域的調(diào)控力度，從而發(fā)揮財務(wù)管理的中心作用。

1、建立資金投人效益的保證機制，抓好資金的源頭管理。

決策失誤是資金低效甚至無效的重要原因。企業(yè)財務(wù)部門要改變目前僅限于對企業(yè)內(nèi)部價值信息進行綜合處理的做法，多方收集企業(yè)外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業(yè)技資項目的測算、論證；考慮貨幣時間價值和風險價值，準確比較項目的投資回報率和籌資成本率，把好項目的財務(wù)預(yù)算關(guān)；在充分考慮企業(yè)償債能力的前提下，設(shè)法籌足項目建設(shè)資金，防止急功近利，盲目舉債，避免“胡子工程”，或“包袱工程”；加大對在建工程的財務(wù)監(jiān)督，跟蹤考核項目的資金使用效果，建立項目決策負責制，杜絕集體決策、集體負責、最終誰也不負責的現(xiàn)象。

2、建立優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)的約束機制，抓好資金的結(jié)構(gòu)管理。

合理的資金占用結(jié)構(gòu)是保證資金發(fā)揮最大效能的前提，財務(wù)部門必須運用財務(wù)測算方法確定最佳購存點上的資金結(jié)構(gòu)，扭轉(zhuǎn)多數(shù)企業(yè)在資金配置上畸輕畸重的現(xiàn)狀；改變財務(wù)部門坐等貨款回籠的被動局面，加大財務(wù)部門對資金運籌的調(diào)控力度，按風險類別劃分客戶，正確估計和把握客戶的信用品質(zhì)，建立客戶信用風險財務(wù)分析制度，監(jiān)督以貨幣回籠為中心的銷售責任制的實施，杜絕為銷售而銷售甚至為了某種目的不惜“勞命傷財”，搞假銷售的不正常現(xiàn)象，依靠財務(wù)力量監(jiān)督兩項資金的非常占用；財務(wù)部門要經(jīng)?！皶\”資金運轉(zhuǎn)偏差，適時實施戰(zhàn)略性的資金結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3、建立活而不亂的資金循環(huán)機制，抓好資金的流程管理。

為了保證資金“滿負荷”高速運轉(zhuǎn)，財務(wù)部門要對企業(yè)的資金統(tǒng)一管理，集中調(diào)度，有償使用。

一是要進一步完善現(xiàn)有財務(wù)公司、內(nèi)部銀行等資金統(tǒng)管形式，內(nèi)部使用資金模擬銀行結(jié)算，改變現(xiàn)行的“只計單利，不計復利；只計現(xiàn)值，不計終值”的做法，拓展資金成本的核算內(nèi)容。

二是企業(yè)必須保持合理的籌資結(jié)構(gòu)，適度負債經(jīng)營，形成既要“借雞下蛋”，又能“以蛋還雞”的良性循環(huán)，避免企業(yè)的效益過多地分流于資金利息，提高企業(yè)償債能力，逐步把企業(yè)從高負債——低效益——高占用的惡性循環(huán)中解脫出來。

三是規(guī)范企業(yè)的融資行為，財務(wù)部門要克服重商品信用輕資金信用的現(xiàn)象，務(wù)求保持良好的融資信譽，形成借——還——借的良性態(tài)勢。不僅要重視銀行信用，而且還要重視和講究商業(yè)信用。

4、建立資金補償積累機制，抓好資金的后續(xù)管理。

（1）財務(wù)部門要監(jiān)控企業(yè)資金的分流，防止過多分流到工資福利、非生產(chǎn)投資等方面；

（2）合理制定企業(yè)稅后利潤分配政策，盡可能用于企業(yè)擴大再生產(chǎn)，促進企業(yè)自我滾動發(fā)展；

（3）財務(wù)部門要認真實施資本金保全制度，監(jiān)督管理好資本金。

二、建立科學嚴謹?shù)某杀竟芾頇C制，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益的過程中發(fā)揮財務(wù)管理的中心作用

企業(yè)成本水平的高低直接決定著企業(yè)產(chǎn)品盈利能力的大小和競爭能力的強弱?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，“管理科學”最明顯的表現(xiàn)物就是成本消耗水平。成本管理是財務(wù)部門的重要管理內(nèi)容，但實際工作中，成本管理的職能被生產(chǎn)、計劃等部門分解，財務(wù)部門在企業(yè)成本管理中的作用和地位相當弱小。因此，要發(fā)揮財務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心作用，提高財務(wù)部門對成本的管理水平尤為關(guān)鍵。

當前，財務(wù)部門抓成本管理除了運用財務(wù)手段抓好定額管理等一些基礎(chǔ)性工作外，重要的是要發(fā)揮財務(wù)部門的優(yōu)勢，立足提高經(jīng)濟效益、提高自身地位和提高管理水平，認真實施符合科學管理要求的成本管理方法，在自身管理水平得到提高的基礎(chǔ)上發(fā)揮財務(wù)管理的中心作用。

1、掌握成本控制關(guān)鍵點，發(fā)揮財務(wù)部門抓成本管理的優(yōu)勢。

目前，我國多數(shù)企業(yè)對成本控制比較注重采用精打細算、減少浪費等絕對成本控制措施，如壓縮差旅費、水電費、材料消耗等，而對采用現(xiàn)代科學技術(shù)和先進成本控制方法重視不夠。因此，財務(wù)部門要發(fā)揮自身擁有大量價值信息的優(yōu)勢，運用量本利分析法，合理測定成本最低、利潤最大的產(chǎn)銷量，減少無效或低效勞動；開展價值工程活動，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特點的既能提高產(chǎn)品功能、又能降低成本的途徑；改變現(xiàn)行產(chǎn)品成本出現(xiàn)浪費后再控制的做法和具注重在生產(chǎn)

過程中抓成本控制的偏面行為，從產(chǎn)品的設(shè)計、論證抓起，把技術(shù)進步、成本控制和經(jīng)濟效益有機地結(jié)合起來，防止產(chǎn)品功能無效，把成本浪費消滅在產(chǎn)品的“源頭”，實現(xiàn)財務(wù)部門抓成本管理的事前參與和超前控制。

2、拓展成本考核范圍，建立以財務(wù)為中心的成本考核體系。

（1）財務(wù)部門不能局限于目前的成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品的制造成本，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本、責任成本；不僅要考核產(chǎn)品的售前成本，還要考核產(chǎn)品售后的后續(xù)成本；不僅要核算產(chǎn)品的有形成本，還要單獨考核產(chǎn)品的資源成本、環(huán)境成本等無形成本；

（2）要改目前的定額成本核算法為目標成本核算法，把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制；

（3）推行責任成本制度，加大成本考核力度。在企業(yè)內(nèi)部劃小核算單位，設(shè)立責任成本中心，財務(wù)部門充分利用財務(wù)信息的全面性、權(quán)威性客觀公正地評價成本中心的績效，實行成本否決制，使財務(wù)部門在全員和全過程成本控制網(wǎng)絡(luò)中發(fā)揮核心作用。

三、瞄準財會“四化”，目標，在提高財會人員的整體素質(zhì)中發(fā)揮財務(wù)管理的申心作用

1、提高財會人員綜合素質(zhì)，實現(xiàn)財會電算化。

要發(fā)揮財務(wù)管理的中心作用，人的因素很關(guān)鍵。企業(yè)財會人員不僅要精通財會專業(yè)知識，而且要諳熟企業(yè)生產(chǎn)營銷方面的基本知識，適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學管理的客觀要求，檳棄呆板陳舊的管理方式，跳出就財務(wù)管理財務(wù)的框框，憑借自身的專業(yè)優(yōu)勢、知識優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，靈活運用現(xiàn)代財務(wù)管理方法，以較高的人員素質(zhì)來保證實現(xiàn)較高質(zhì)量的財務(wù)管理。同時為加快財會工作節(jié)奏，提高財會工作效率，必須實現(xiàn)財會電算化，把財會人員從繁瑣的手工操作中解放出來，從而更好地發(fā)揮財務(wù)管理的作用。

2、建立健全內(nèi)部財會制度，實現(xiàn)財會制度規(guī)范化。

財會制度是財務(wù)部門發(fā)揮作用的“法寶”，欲加大財務(wù)部門對企業(yè)經(jīng)濟行為的控制力度，就必須有規(guī)范、完善的財務(wù)制度。企業(yè)財務(wù)部門要按照“兩則”、“兩制”的要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立健全符合企業(yè)發(fā)展要求的內(nèi)部財會制度，使企業(yè)的生產(chǎn)蕾銷發(fā)展到哪里，財務(wù)管理的觸角就能延伸到哪里。財務(wù)部門要敢于抓制度的執(zhí)行，唯有如此，財務(wù)部門才會在企業(yè)管理中行而有據(jù)，管而有力。

3、認真編制和執(zhí)行財務(wù)預(yù)算，實現(xiàn)財務(wù)管理預(yù)算化。

市場經(jīng)濟條件下，瞬息萬變的市場對企業(yè)管理提出了“靈活、快捷、準確”的要求，“預(yù)則立，不預(yù)則廢”。財務(wù)管理要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，編制并

執(zhí)行財務(wù)預(yù)算顯得十分必要，也十分迫切。企業(yè)財務(wù)部門要在綜合考慮多方面因素的基礎(chǔ)上，圍繞目標利潤，認真編制好涵蓋企業(yè)主要發(fā)展指標的財務(wù)預(yù)算，以此為主線建立健全企業(yè)財務(wù)責任指標體系。財務(wù)部門按照財務(wù)預(yù)算目標，加強管理，定期檢查，嚴格考核，落實財務(wù)責任，兌現(xiàn)財務(wù)政策，促進企業(yè)形成以財務(wù)制度為主對經(jīng)濟行為進行定性約束、以財務(wù)預(yù)算為主對經(jīng)濟行為進行定量約束的格局。

4、建立財務(wù)信息系統(tǒng)，實現(xiàn)財務(wù)管理信息化。

財務(wù)部門要在保證財會信息真實性的前提下，進一步開發(fā)財務(wù)信息的利用價值，發(fā)揮財務(wù)信息在企業(yè)各類信息中的主渠道作用，實現(xiàn)物流和財務(wù)信息流的有機統(tǒng)一。

財務(wù)部門要改變目前僅從會計數(shù)據(jù)中生成財務(wù)信息的做法，擴大財務(wù)信息的采集面。統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部信息傳輸方式，建立財務(wù)信息的收集、整理、反饋利用等完整系統(tǒng)的規(guī)范化程序，形成與企業(yè)生產(chǎn)營銷等市場信息相融相伴的企業(yè)財務(wù)信息系統(tǒng)，并建立企業(yè)財務(wù)綜合分析數(shù)據(jù)庫。根據(jù)日常收集整理的財務(wù)信息，把握并反映企業(yè)經(jīng)濟動態(tài)變化趨勢，事前有針對性地提出財務(wù)建議，變目前算帳型財務(wù)管理為管理決策型財務(wù)管理，不斷提高財務(wù)管理工作質(zhì)量，充分發(fā)揮財務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心作用。

第四篇：如何發(fā)揮考勤在企業(yè)管理中的作用

如何發(fā)揮考勤在企業(yè)管理中的作用 只有正確認識考勤的作用，采用正確的方法和工具，制定與執(zhí)行嚴格的考勤制度，加強日常的管理和監(jiān)督，才能使考勤在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用。然而，很多企業(yè)在考勤管理中都沒有達到預(yù)期的效果，以下案例將說明考勤管理中考勤制度和考勤監(jiān)督管理的問題： 小李在一家雜志社工作已近2年，期間一直是彈性工作制度。小李的主要工作內(nèi)容就是整理稿件，制作出刊，以及日常大小會議。在職期間，雜志社始終沒有和小李簽訂勞動合同，加班也沒有任何加班費用。

這樣一直過了近一年半的時間，今年雜志社換了領(lǐng)導，口頭要求員工上下班刷卡，但是此制度沒有下正式文件，也沒有說明此制度會與工資掛鉤，同時主管領(lǐng)導也沒有對員工的考勤進行監(jiān)督管理。而小李還是按照以前的彈性工作制度上下班，沒有去錄入指紋，沒有打過一次卡，但是并沒有耽誤任何工作。

直到有一天，正處于“哺乳期”的小李收到了雜志社貼出的除名通知（沒有蓋章和領(lǐng)導簽名），小李和另一位編輯被雜志社以違反考勤制度除名。

小李不服氣決定去勞動局申請勞動仲裁。

分析

問題一：雜志社口頭要求員工上下班打刷卡，并沒有形成具有法律效益的規(guī)章制度要件，從而將小李除名。

問題二：雜志社口頭通知后，沒有說明此制度會與工資掛鉤，而且小李的主管領(lǐng)導也沒有進行監(jiān)督管理。

解決方案

針對問題一，雜志社應(yīng)該明確考勤的規(guī)章制度，并形成具有法律效益的文件。

針對問題二，雜志社應(yīng)該在每次變更考勤規(guī)章制度時，及時的向員工下發(fā)通知并說明情況，這點可利用海南久其研發(fā)的噠咔手機考勤中的消息通知功能，向員工推送信息，員工可以直接通過手機端進行查看。同時，人力資源部也可通過噠咔手機考勤將考勤管理放權(quán)至各個部門主管手中，讓部門主管管理本部門的考勤，人力資源部執(zhí)行監(jiān)督管理工作即可。

總結(jié)，考勤在促進企業(yè)管理方面意義重大。只有正確認識考勤的作用，采用正確的方法和工具，制定與執(zhí)行嚴格的考勤制度，加強日常的管理和監(jiān)督，才能使考勤在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用。

第五篇：淺議有效溝通在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用

淺議有效溝通在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用

摘要：溝通是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，是聯(lián)系企業(yè)共同目的橋梁，是企業(yè)中有協(xié)作愿望的個人之間進行聯(lián)系的橋梁。在企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系處理中，溝通是最重要的內(nèi)容和手段之一。確保有效的溝通是企業(yè)內(nèi)部溝通管理的核心目標。但在中國，由于受到傳統(tǒng)文化中“面子”和“關(guān)系”因素的影響，企業(yè)管理中出現(xiàn)了溝通不暢的問題。在管理中，管理者可以從注意表達方式、選擇有利的時機、增強下級對管理者的信任度和運用恰當?shù)臏贤记傻确矫孢M行解決。

關(guān)鍵詞：溝通，企業(yè)管理，重要性，不足，開放式，創(chuàng)新，整合渠道

正文

一．什么是管理，什么是溝通

對于什么是管理，不同學者有著不同的看法，然而從哲學角度看，管理實際上就是指人們在認識客觀對象的基礎(chǔ)上，通過決策，計劃，組織，指導和控制，有效地利用人，財，物，以達到共同目標的一種社會活動過程。管理就是將人力，物力，財力，時間，信息，技術(shù)等最佳配合人起來，用最小的資源投入去產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效果的活動過程。

溝通既指組織信息的正式傳遞，又包括人員，團體間的情感交流。溝通是技術(shù)性的，但比技術(shù)更有意義的是因此而建立起來的人們互相了解，互相尊重，彼此坦率地討論個人情感和個人問題等關(guān)系。

二．溝通是一種有效的管理方式

溝通是協(xié)調(diào)個體，各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑，是領(lǐng)導激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導職能的基本途徑，是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。

管理就是經(jīng)由他人的努力 而達成一定的目標，管理者較少與“具體事物”打交道，而更多地是與“事物的信息”打交道。管理者要想做好任何管理工作，都離不開信息和信息溝通。

為了有效進行信息溝通，充分發(fā)揮信息溝通的作用，對有關(guān)溝通的一些基本問題應(yīng)該有所了解，要做到協(xié)調(diào)就必須要有人員之間的溝通。著名的組織管理學家巴納德認為：“溝通是一個把組織的成員聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)共同目標的手段。溝通管理的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.溝通管理能把企業(yè)經(jīng)營管理由內(nèi)到外有效地連接起來，對提高效率，確保企業(yè)經(jīng)營有序運行產(chǎn)生重要的影響，在社會轉(zhuǎn)型和組織變革中加強管理溝通，可以有效地減少內(nèi)部阻力，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，也能有效的整合社會資源，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，更快更好的達到企業(yè)的目標。

2.有效的管理溝通有利于企業(yè)全方位地，快速地與各方面合作共事化解可能發(fā)生的矛盾，防止發(fā)生經(jīng)營障礙，創(chuàng)造出合作共贏的和諧環(huán)境。企業(yè)任何管理任務(wù)的圓滿完成和管理問題的順利解決，都是參與者在充分溝通基礎(chǔ)上合作的結(jié)果。

3.溝通管理是落實企業(yè)經(jīng)營管理思想的重要工具。企業(yè)戰(zhàn)略目標和管理任務(wù)的確定，不僅需要企業(yè)上下共同討論并一致認同，還要考慮企業(yè)對社會和環(huán)境所負有的責任和使命，在與內(nèi)外各利益相關(guān)者進行廣泛溝通的基礎(chǔ)上，達成共識并促成共贏的局面，確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益和社會利益等多重價值。

三．目前企業(yè)管理溝通中存在的問題

由于認識的不足和文化的差異，目前我國的企業(yè)人力資源管理存在諸多問題。其中管理中70%的錯誤是由于溝通不善造成的,主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）管理者思想認識上存在著偏差。許多企業(yè)的管理者,尤其是中高層管理者還沒有從根本上認識到溝通對于企業(yè)管理的重要性, 也沒有體會到溝通能力是作為管理者的最主要的能力,因而對溝通沒有引起足夠的重視,這是大部分溝通問題產(chǎn)生的根源。

（2）企業(yè)缺乏一整套的溝通戰(zhàn)略目標和規(guī)劃。戰(zhàn)略目標和規(guī)劃是人們行動的方向和指南,它需要管理者站在未來的角度, 根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標等因素來制定具有前瞻性和競爭性的溝通戰(zhàn)略目標和規(guī)劃,然后一步步組織實施?，F(xiàn)在很多企業(yè)里有產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等,就是沒有溝通管理戰(zhàn)略,等發(fā)現(xiàn)了問題才想到其嚴重性,臨時想辦法去解決,具有明顯的短期行為性。

（3）溝通渠道管理薄弱。在中國企業(yè)主要表現(xiàn)為:下多上少;縱向多,橫向少;間接渠道多,直接渠道少;傳統(tǒng)渠道多,創(chuàng)新性渠道少;正式多,非正式少等問題。這些問題的存在,使很多企業(yè)中高層管理者不能全面了解下情,員工滿意度低下,離職傾向嚴重;企業(yè)內(nèi)橫向合作難,部門間關(guān)系不協(xié)調(diào),團隊精神差;溝通速度慢,信息容易失真,上下級關(guān)系疏遠,領(lǐng)導缺少親和力;非正式的小道消息四處傳播。（4）企業(yè)內(nèi)沒有專門的管理溝通的組織機構(gòu)。（5）企業(yè)管理溝通缺少制度性的規(guī)范和約束。

四．架起開放式溝通的橋梁——以德國西門子公司為例

西門子公司之所以發(fā)展成為世界電器界的一顆璀璨明星，總結(jié)其成功經(jīng)驗，最重要的一條就是良好的員工管理和開放式溝通，那么，西門子公司的開放式溝通是如何建立起來的？

1.確立人才是立足之本的經(jīng)營理念。西門子公司始終把“誠實”當作一個很重要的用人標準，還把每一個員工當作公司“內(nèi)部企業(yè)家”，是企業(yè)的擁有者，主人翁，公司經(jīng)營過程中的每一個決策，西門子都希望員工是決策者，而不僅僅是一個執(zhí)行者，實施者。

2.建立眾多的員工溝通渠道。西門子公司作為一家不斷進取的跨國公司，努力改善管理方式及行為，加強開放式溝通，建立了眾多的員工溝通渠道，其中有內(nèi)部媒體，內(nèi)部網(wǎng)站，員工溝通信息會，員工建議制度，員工滿意度調(diào)查。

3.員工溝通的創(chuàng)新。西門子公司員工溝通是一個“CPD流程”——一個在全年不斷持續(xù)的交流溝通過程，由CPD圓桌會議和CPD員對話兩部分組成，另一個是“EFA”(愛發(fā)談話)，是德文開發(fā)，促進，承認的縮寫，這樣，談話就成為了員工溝通的核心。

五．通過以上案例，淺議解決中國企業(yè)管理溝通問題的初步對策

1、明確認識管理溝通在企業(yè)管理中的地位和作用確立管理溝通在企業(yè)管理中的核心地位。

2、制定企業(yè)管理溝通的戰(zhàn)略目標?？紤]到中國企業(yè)現(xiàn)存的主要問題及未來管理溝通的發(fā)展趨勢改善溝通環(huán)境,創(chuàng)造良好的溝通氛圍,不斷提高溝通效率,進而形成一個既體現(xiàn)現(xiàn)代信息技術(shù)要求又反映現(xiàn)代企業(yè)管理人文情懷的溝通模式,以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

3、加強對管理者的溝通培訓。一個具有競爭性溝通戰(zhàn)略的形成和貫徹實施, 離不開管理者的溝通思想、意識、理念。這是由管理者在企業(yè)管理溝通中的地位和作用決定的。

4、成立專門的企業(yè)管理溝通部門。通過設(shè)立專門的部門、專門的人員來管理企業(yè)溝通,從一定程度上可以改變企業(yè)管理溝通主體缺位、溝通事務(wù)落不到實處的不良現(xiàn)象。

5、創(chuàng)新溝通機制。溝通效率的提高,離不開溝通機制的創(chuàng)新,現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為溝通機制的創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)和條件。企業(yè)應(yīng)抓住信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的機會,創(chuàng)新企業(yè)的溝通機制。

6、整合溝通渠道，在整合過程中,應(yīng)堅持以下原則: 1）系統(tǒng)原則。組織是一個系統(tǒng),組織中任何一個部分的變化或變動都會對整個系統(tǒng)產(chǎn)生連帶的影響。2）公開性原則。它要求企業(yè)在管理溝通過程中,對大部分的無須保密的管理溝通活動而言。

3）簡捷性原則。即選擇和采用最短的路徑、最快的速度進行溝通。4）時效性原則。在溝通過程中,既要講究溝通時間的節(jié)約,又要講究效率的提高。

5）完整性原則。從溝通的過程來看,一個完整的溝通過程包括信息的傳遞、接收和反饋。

7、制定和完善管理溝通的各項政策制度。企業(yè)必須實實在在地制定明確而成文的溝通政策, 并逐步完善各項溝通制度。

企業(yè)能否有一個有效的溝通政策,關(guān)鍵在于政策的制定者——管理者的溝通意識、態(tài)度和立場;另外,疏通溝通渠道,尤其是向上溝通渠道也是關(guān)鍵所在。為了使政策能夠得到有效的貫徹執(zhí)行,需要溝通制度的配套。

參考文獻：

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