第一篇：人資總結(jié)

人力資源管理者的任職資格： 1． 接受教育要求

2． 專業(yè)化的培訓(xùn)和不斷學(xué)習(xí)的能力 3． 很強的創(chuàng)造性和影響力 4． 很強的協(xié)調(diào)能力 5． 高尚的職業(yè)道德

工作分析定義：完整地確認(rèn)工作整體（方向），以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息，進(jìn)行一系列工作信息收集，分析和綜合的活動。

工作設(shè)計定義：為了達(dá)到特定組織目標(biāo)所要進(jìn)行得構(gòu)造和設(shè)計具體工作活動的過程。

工作分析的地位：是整個人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ) 工作分析的作用（6點）：1.工作分析是預(yù)測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2．工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)。

3． 工作分析的內(nèi)容可以作為雇員培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)

4． 工作分析為員工績效評估確定了依據(jù)。

5． 工作分析有助于確定員工的報酬

6． 工作分析有利于勞動保護(hù)工作的開展

（從人力資源規(guī)劃—招聘---培訓(xùn)---績效評估---報酬---勞動關(guān)系

幾個方面敘說）

工作分析的過程（階段）

1．工作分析的準(zhǔn)備與設(shè)計（確定總目標(biāo)，大致方案）2．工作信息的收集

3．工作信息的分析和綜合

4．工作分析的結(jié)果表達(dá)（書面表達(dá)---工作說明書）5．工作分析的運用和控制。

工作設(shè)計的內(nèi)容：

1。工作內(nèi)容（確定工作一般性質(zhì)問題）

2。工作職能（每件工作的基本要求和方法）3。工作關(guān)系（工作之中發(fā)生的人與人的關(guān)系）

4。工作結(jié)果（工作成績與績效的高低）

5。工作結(jié)果的反饋（直接反饋與間接反饋）

工作設(shè)計得要求(4個基本要求)1． 全部職務(wù)的集合通過工作設(shè)計應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù) 2． 全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)。

3． 職務(wù)分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率，找到一個最佳結(jié)合點并保證每個人有效地工作和充分發(fā)揮積極性。

4． 每個職務(wù)規(guī)定的任務(wù)，責(zé)任應(yīng)該有當(dāng)時的資源條件決定適合人數(shù)，不能脫離資源約束來單獨考慮組織的需要。工作設(shè)計的方法：

1.工作專業(yè)化

2。工作輪換制與工作擴大化

3。現(xiàn)代工作設(shè)計方法。

關(guān)鍵概念

1.工作擴大化：通過增加職務(wù)的工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求的知識和技能增多，從而提高員工的工作興趣。

2.工作豐富化：是一種縱向擴大工作范圍，即向工作深度進(jìn)軍的工作方法。3.工作規(guī)范: 崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)，條件，所受教育，培訓(xùn)等。用于招聘以及職業(yè)培訓(xùn)等活動。

4.工作說明書：是用文件形式來表達(dá)的工作分析的結(jié)果?；緝?nèi)容包括工作描述和任職者說明。

人力資源規(guī)劃！

1．人力資源規(guī)劃的定義：確保必要的時候和地方可以獲得所需求數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)化的安排的過程。

2．地位：是實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性條件。是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃的重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中各項工作的依據(jù)。

3．需求預(yù)測定義：組織為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的一種估算。

4．供給預(yù)測定義：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程。

人力資源規(guī)劃的程序（六點）

1．分析與研究企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求以及變化趨勢的影響。（總方向）

2．研究企業(yè)經(jīng)營環(huán)境及其變化。3．摸清企業(yè)人力資源狀況。

4．對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測。

5．制定人力資源管理與開發(fā)的總體規(guī)劃和各專項業(yè)務(wù)計劃。（大任務(wù)—小任務(wù)）6．對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，分析與評價。

招聘?。?/p>

1．招聘的定義：通過各種方法，把具有一定能力，技巧和其他特點的申請者吸引到企業(yè)組織空缺崗位上的過程。

2．招募的定義：以宣傳來擴大影響，達(dá)到吸引別人應(yīng)聘的目的。3．篩選的定義：使用各種選擇方法和技術(shù)來挑選合格員工的過程。4．招聘的程序！1．組織招聘團(tuán)體 2．確立招聘渠道 3．制定招聘簡章 4．發(fā)布招聘信息

5．申請表/履辦表的填寫和審核 6．初步面試 7．正式測試 8．診斷性面試 9．背景調(diào)查 10．

體檢 11． 聘取決策

5．招聘原則：.公開原則

.競爭原則

平等原則

全面原則

擇優(yōu)原則

級能原則、6．理想的招聘簡章應(yīng)達(dá)到以下要求

1．引起求職者對廣告的注意 2．引起求職者對工作的興趣 3．引起求職者申請工作的意愿 4．鼓勵求職者積極采取行動 5．準(zhǔn)確傳達(dá)組織和職位的信息

7．招聘簡章一般內(nèi)容：

1．招工單位概況 2．工種或?qū)I(yè)的介紹

3．招工名額，對象，條件和地區(qū)范圍。4．報名時間，地點，證件，費用。5．測試時間，地點

6．試用期，合同期以及錄取后的各種待遇。

培訓(xùn)！

1． 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。2． 培訓(xùn)的目的：（3點）

1．（表面）--作為一種繼續(xù)教育，終身教育，可以彌補學(xué)校教育的不足，使員工在經(jīng)濟，技術(shù)上不斷發(fā)展變化中，通過完善自身的知識結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)，大大提高企業(yè)或個人的工作績效的水平。2．培訓(xùn)可以增強組織或個人的應(yīng)變，適應(yīng)和創(chuàng)新能力。

3．培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

3． 員工培訓(xùn)的意義： 1． 員工培訓(xùn)是快出人才，多出人才，出好人才的重要途徑。2． 員工培訓(xùn)是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。

3． 員工培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性，滿足員工發(fā)展需要，是員工潛在的能力外在化的手段。

4． 員工培訓(xùn)是保持企業(yè)競爭力的最合算的投資手段。

4． 培訓(xùn)的原則：

（1）理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用原則

（2）因材施教的針對性原則。

（3）全員培訓(xùn)和重點提高的原則

（4）專業(yè)知識技能的培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則。

（5）前瞻性和持續(xù)性原則。

5． 員工培訓(xùn)的過程

1． 培訓(xùn)的需求分析(把握需求狀況)—包括員工需求分析

工作任務(wù)需求分析

組織的需求分析。（制定培訓(xùn)計劃——設(shè)計培訓(xùn)課程 選擇培訓(xùn)方法 準(zhǔn)備培訓(xùn)條件 制定培訓(xùn)人員）

2． 培訓(xùn)的實施（包括：系統(tǒng)規(guī)劃

落實責(zé)任 制定政策 創(chuàng)造條件 改進(jìn)方法

及時考核）

3． 培訓(xùn)效果的評價 4． 培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成狀況 5． 培訓(xùn)的反饋。

職業(yè)生涯管理

1．職業(yè)生涯的定義：一個人開始憑借自己的勞動取得合法收入到不再依靠勞動取得收入為止的人生歷程。

2．職業(yè)生涯管理定義：為了更好地實現(xiàn)個人目標(biāo)，使得個人在整個職業(yè)歷程中工作更富有成效，對整個職業(yè)歷程進(jìn)行計劃，實施，評估，在根據(jù)外部環(huán)境和自身因素以及實施的效果進(jìn)行調(diào)整的過程。3．編制職業(yè)生涯發(fā)展計劃的程序：

1． 個人因素分析，評價自我 2． 外部環(huán)境因素分析

3． 個人因素與外部因素的匹配，尋找并把握環(huán)境因素中的機會，同時選擇符合自己的職業(yè)興趣等個人因素的組織和工作。4． 設(shè)立職業(yè)生涯發(fā)展的總目標(biāo) 5． 分解總目標(biāo)未具體的子目標(biāo)

6． 通過職業(yè)路徑實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃，實施子目標(biāo)。7． 反饋實施計劃的結(jié)果，調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

4．職業(yè)生涯管理的目的：（定義）

1． 更好地實現(xiàn)個人目標(biāo)

2． 使個人在整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效 3． 更好地實現(xiàn)組織目標(biāo) 5．職業(yè)生涯的作用（個人與組織）１２７頁 6．職業(yè)生涯管理制定的原則：

１． 準(zhǔn)確地自我評價

２． 個人因素與外部因素的匹配 ３． 目標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)勢 ４． 彈性計劃原則 ５． 發(fā)展的原則

7．職業(yè)生涯的評估

1． 財富標(biāo)準(zhǔn) 2． 社會地位 3． 名譽

4． 工作成就感 5． 安全穩(wěn)定 6． 社會福利 7． 權(quán)利的大小

8．外部環(huán)境的影響：

1.產(chǎn)業(yè)因素（產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)類型、產(chǎn)業(yè)人員的進(jìn)出壁壘）2.組織因素3.工作因素

9.內(nèi)部環(huán)境:1.戰(zhàn)略和發(fā)展階段 2.組織文化

3.工作性質(zhì) 酬薪管理

1.酬薪的定義：是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里得到的各種行程的經(jīng)濟收入以及有幸服務(wù)和福利。

2.腥臭管理的定義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響，確定企業(yè)自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

3.薪酬目標(biāo)：

吸引員工

留住員工

激勵員工

4.薪酬設(shè)計得理念：

１． 外部競爭性：實現(xiàn)外部公平２． 內(nèi)部一致性：實現(xiàn)內(nèi)部公平３． 個人激勵性：實現(xiàn)個人公平４． 可行性

5． 工資結(jié)構(gòu)的確定：

1． 基于職業(yè)的工資結(jié)構(gòu)

a..基于職位的工資結(jié)構(gòu)。

b.工作評價（工作評價的非方法）—工作排序法

配對比較法

工作分類法

（工作評價的分析方法）—薪點評價法

要素比較法 2． 基于任職者的工資結(jié)構(gòu)

a.基于技能的任職者工資結(jié)構(gòu)

b.基于能力的任職者工資結(jié)構(gòu) 3． 工資等級

激勵工資管理 １．

個人激勵計劃

１． 計件制

２． 管理激勵計劃 ３． 行為鼓勵計劃 ４． 推薦計劃 ５． 績效工資(績效調(diào)薪

績效獎金)２． 團(tuán)隊激勵計劃（收益分享計劃）３． 組織激勵計劃（利潤法相計劃

員工持股計劃）

我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)： 1.勞動人口豐富與高素質(zhì)人才短缺并存 2.人口城市化偏低

3.政府更多地介入人力資源管理實踐 4.管理人性化和價值多元化

人力資源管理的發(fā)展趨勢

１． 關(guān)注知識型員工 進(jìn)行知識管理 ２． 建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求 ３． 圍繞價值鏈，擴展管理范圍 ４． 吸引和留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展 ５． 利用信息技術(shù)，實踐內(nèi)虛擬化管理 ６． 發(fā)展組織能力，倡導(dǎo)以人為本的價值觀

第二篇：人資培訓(xùn)總結(jié)

培訓(xùn)總結(jié)

自從4月21日進(jìn)入廣州世達(dá)密封實業(yè)有限公司以來，我接受了儲備干部的培訓(xùn)，現(xiàn)總結(jié)如下：

4月21日報到填表后，我學(xué)習(xí)員工手冊并進(jìn)行了入司考試，了解了世達(dá)集團(tuán)不斷壯大的發(fā)展史、公司的經(jīng)營方針、目標(biāo)、價值觀、環(huán)境方針、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)、管理承諾和組織架構(gòu)。秉承著奮斗進(jìn)取、和睦一致、禮節(jié)謙讓、誠實守信、助人為樂和認(rèn)真負(fù)責(zé)的世達(dá)精神，我熟悉了各項規(guī)章制度，并有了“在世達(dá)學(xué)習(xí)、在世達(dá)工作，為個人提高素養(yǎng)、為集團(tuán)展現(xiàn)作風(fēng)，為企業(yè)利潤最大化貢獻(xiàn)自己的一份力量！”的信念。

22號我去了制造部綜合班學(xué)習(xí)：在那里，我學(xué)習(xí)了撕邊剪邊、冷凍修邊、車切、氣動修邊沖孔、打磨、清洗的操作和原理。同時，我還學(xué)了解并認(rèn)識了綜合班每月必須采購的物料主要有：耐寒膠粒（冷凍修邊用）、液氮（制冷，大約三天充一次）、膠粘劑（涂在骨架上為在硫化機里粘合作準(zhǔn)備）、各類骨架（由物流部申購）、不同規(guī)格的彈簧（密封圈上使用）、不同規(guī)格的包裝箱、條形碼以及一些低值易耗品?? 23、30號和4月8日分別接受了人力資源部和行政和技術(shù)總監(jiān)關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，了解作為世達(dá)員工對自身的一個定位和公司賦予的一個使命，學(xué)習(xí)了班組管理目標(biāo)和達(dá)成的方式方法及組織員工進(jìn)行項目改善。

25號去制造部模具班學(xué)習(xí)了車床切辰（切導(dǎo)邊）、骨架沖壓、模具安裝（對準(zhǔn)定位銷所在位置）、模具清洗維修，此外，由于模具外協(xié)加工是由購買部負(fù)責(zé)采購，我熟悉了模具班常用的工具和易耗品（洗模液、防銹劑、脫模劑及一些刀具工具）和固定供應(yīng)商。

26號我去了機?？疲撼醪秸J(rèn)識了火花機、限割機、車床和銑床所需要的火花油、切削油、導(dǎo)軌油及洗模液，模具原材料（S50C、S50C-718、S136、45#鋼等等），一些量具（磁性表座帶百分表、帶表四用卡尺等等）和零配件（鎖嘴、進(jìn)口小等等）。

27號我在購買部學(xué)習(xí)：了解了部門工作進(jìn)行的程序（早會及8S、檢查昨日工作并跟蹤、營銷部訂單情況并安排實施、檢查一天任務(wù)并記錄跟蹤、市場調(diào)查和新供應(yīng)商開發(fā)等等）。另外，學(xué)習(xí)了兩位部長對供應(yīng)商審核和工作安排的條理度、報價分析、變價原因、交期明確做出的強調(diào)，上午還和部門同事接待了廣州市晶邦液壓密封技術(shù)有限公司一行的參觀學(xué)習(xí)，聆聽了司徒副總、楊副部長與晶邦作的會議交談，從而進(jìn)一步了解了公司架構(gòu)中各部門、各總監(jiān)的運行管理模式。

28號在物流部煉膠班和制造部備料班、硫化區(qū)系統(tǒng)了解橡膠產(chǎn)品生產(chǎn)流程及各工序：A煉（從物流部煉膠班根據(jù)配合劑品種、規(guī)格、用量等指示煉出A煉橡膠）→B煉（制造部備料班在A煉橡膠加入硫化劑、硫化助劑均勻混合煉出B煉橡膠）→（快檢）→預(yù)成型（開煉機煉熱成卷由擠出機上不同口型擠出不同形狀）→（存放在合格半成品中間倉）→硫化（在硫化機臺一定壓力、溫度、時間下使橡膠從線性結(jié)構(gòu)變?yōu)榱Ⅲw網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，從而獲得良好的物理機械性能，使橡膠大分子發(fā)生化學(xué)變化形成交聯(lián)的過程）→修邊（撕邊剪邊、冷凍修邊、車切、氣動修邊沖孔、打磨、清洗）→質(zhì)檢→包裝→成品入庫；如果是骨架油封制作工藝流程，就是加了彈簧制作→熱處理（烤箱）→接頭與經(jīng)過骨架沖壓精整磷化（脫脂、酸洗、磷化、鈍化、烘干形成磷化膜防止生銹）→涂膠粘劑的骨架→→合格半成品→經(jīng)過硫化修邊質(zhì)檢→產(chǎn)品包裝、扣邊校正→完成成品入庫。

29號在品保部部長的指導(dǎo)下，我學(xué)習(xí)了QC七大手法、ROHS指令（Restriction of the certain Hazardous Substances）及8D報告的系統(tǒng)理論認(rèn)識，還著重學(xué)習(xí)了《原材料、外購、外協(xié)件檢測試驗規(guī)范》（品質(zhì)證書資質(zhì)核查、外觀包裝檢驗、理化性能檢測等等）。并隨質(zhì)檢員到生產(chǎn)線上進(jìn)行了實操培訓(xùn)。

30號進(jìn)行小結(jié)，并在部門初步熟悉了世達(dá)集團(tuán)采購流程：（1）老供應(yīng)商且價格沒變動的：需求部門申購→采購部長或總監(jiān)制定《采購計劃》→有單價老供應(yīng)商的交易條件不變→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監(jiān)批準(zhǔn)《采購訂單》→采購員采購處理→供應(yīng)商供方送貨→品保質(zhì)檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據(jù)》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認(rèn)；（2）老供應(yīng)商但價格有變動的：需求部門申購→采購部長或總監(jiān)制定《采購計劃》→有單價老供應(yīng)商的交易條件變化→采購員詢價、議價→部長審核《價格變動單》并得到總監(jiān)批準(zhǔn)→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監(jiān)批準(zhǔn)《采購訂單》→采購員采購處理→供應(yīng)商供方送貨→品保質(zhì)檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據(jù)》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認(rèn)；（3）與新供應(yīng)商合作：需求部門申購→采購部長或總監(jiān)制定《采購計劃》→采購員與可選供應(yīng)商詢價、議價，確定供方→部長審核并得到總監(jiān)批準(zhǔn)→采購文員制定《采購訂單》→采購部長或總監(jiān)批準(zhǔn)《采購訂單》→采購員采購處理→供應(yīng)商供方送貨→品保質(zhì)檢→倉庫入貨→《對賬單》、《簽收單》或《送檢單》和《票據(jù)》處理→請款填寫《支付證明》→付款并確認(rèn)。4月1、2、3、6和 7號，我去了低值易耗品倉庫、原料倉庫、成品倉庫學(xué)習(xí)，在那里看到了琳瑯滿目的各類物件，主要有：設(shè)備電器、工具軸承、機加工刀具、服裝表格、發(fā)熱管燈、皮帶、螺絲，乙丙膠（EP）、氯丁膠（CR）、丁晴膠（NBR）、石蠟機油（PL-80）、芳烴機油（AM-25）等等。

????

學(xué)習(xí)是個不間斷進(jìn)行的過程，我作為人資儲備干部，后期進(jìn)入購買部還有很多值得刻苦鉆研、努力學(xué)習(xí)的！在接下的培訓(xùn)中我將繼續(xù)鞏固所了解的，不斷學(xué)習(xí)更新的，常去各個倉庫熟悉物料??，為今后采購工作奠定扎實的基礎(chǔ)！

鄭小健

2013.4.8

第三篇：人資培訓(xùn)總結(jié)(2013)

2014培訓(xùn)工作總結(jié)及2015年培訓(xùn)重點工作計劃

------運輸分公司

隨著知識經(jīng)濟的來臨，智力資本已成為企業(yè)最重要的資本。現(xiàn)代管理必須注意發(fā)揮“人”的作用，圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。

運輸分公司自2011年成立至今，各項發(fā)展日新月異。為更好適應(yīng)公司迅速發(fā)展的需要，提升員工職業(yè)素養(yǎng)，增強員工專業(yè)技能，為廣匯集團(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，并培育優(yōu)秀的人才隊伍及企業(yè)后備力量，運輸分公司根據(jù)股份公司《培訓(xùn)管理辦法》，按照煤炭運銷公司培訓(xùn)要求，結(jié)合本公司人員均為生產(chǎn)一線員工的實際情況，采取自主授課、外請講師、外派培訓(xùn)、實戰(zhàn)演練等多種培訓(xùn)方式，順利的完成了2014年的培訓(xùn)工作。

一、2014年培訓(xùn)工作總結(jié)

（一）培訓(xùn)工作開展情況

2014，我公司共組織培訓(xùn)424場次，計劃完成培訓(xùn)項目56項，實際成培訓(xùn)項目71項，培訓(xùn)課時完成率100%。其中：中高層共計參訓(xùn)628人次，共培訓(xùn)895.2個共和課時；初級員工共計參訓(xùn)1310人次，累計培訓(xùn)10990.5課時。

（二）培訓(xùn)科目和培訓(xùn)方式

1、培訓(xùn)科目主要有：廣匯企業(yè)文化、集團(tuán)（股份）公司領(lǐng)導(dǎo)講話精神、員工職業(yè)態(tài)度培訓(xùn)、企業(yè)各項規(guī)章制度培訓(xùn)和崗位技能等前

瞻性教育和培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)方式主要以新員工入職崗前培訓(xùn)、老員工素質(zhì)教育培訓(xùn)、全員體系化職業(yè)教育培訓(xùn)的方式進(jìn)行。

2.1 對新員工的崗前培訓(xùn)，由綜合部安全負(fù)責(zé)人、修理廠負(fù)責(zé)人及車隊負(fù)責(zé)人對新入職的駕駛員和維修工進(jìn)行“三級安全教育”崗前培訓(xùn)；由綜合辦公室對所有新入職員工進(jìn)行基礎(chǔ)性培訓(xùn)，人均課時不得低于1個課時，培訓(xùn)主要內(nèi)容有：公司簡介、發(fā)展歷程、通用規(guī)章制度、人資基礎(chǔ)內(nèi)容等等。對于平時補充招聘到崗的新員工，按照時間節(jié)點進(jìn)行分段集中式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不得低于2個課時。

2.2 對老員工的素質(zhì)教育培訓(xùn)一是加強管理人員的業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)工作，二是加強普通員工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。其培訓(xùn)的只要內(nèi)容有：公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位技能、管理技能等系統(tǒng)性基礎(chǔ)培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)取得的成績

1.通過崗前培訓(xùn)，有效幫助新員工盡快適應(yīng)本職工作，保障了公司日常工作的正常進(jìn)行。

2.明顯提升員工的崗位技能，提高了工作效率。

3.幫助員工進(jìn)行個人職業(yè)規(guī)劃，提高了員工的工作積極性。

二、2014年培訓(xùn)工作中存在的問題

1、培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新性。由于工作任務(wù)重，駕駛員的流動性較大，加之采用“上面講，下面聽”的簡單授課方式，培訓(xùn)過程相對呆板、枯燥，故而提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響了

培訓(xùn)效果。

2、專業(yè)培訓(xùn)講師人才匱乏。缺少專業(yè)性強的培訓(xùn)人才，具有一定培訓(xùn)技能的員工較少，培訓(xùn)形式較為單調(diào)，無法調(diào)動起員工的培訓(xùn)積極性。

3、培訓(xùn)效果不高。培訓(xùn)計劃由公司人資制定而成，受限于培訓(xùn)人員的專業(yè)性和人員設(shè)臵方面的不足，培訓(xùn)工作在基層往往不能由具有一定經(jīng)驗或是知識的專人來負(fù)責(zé)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作在戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)層面都難以達(dá)到培訓(xùn)真正所要達(dá)到的目的。

三、2015年培訓(xùn)重點工作計劃

2015年，我公司將建立健全培訓(xùn)組織體系，要將集團(tuán)和股份的精神及時傳遞到一線。抓好部門培訓(xùn)的組織能力，尤其是管理一線的業(yè)務(wù)部門。要讓管理者明白，培訓(xùn)的任務(wù)是要使全員樹立學(xué)習(xí)意識，為企業(yè)發(fā)展和個人成長不斷提升自我綜合素質(zhì)及專業(yè)能力。

運輸分公司做為一個以煤炭運輸為主要作業(yè)任務(wù)的單位，安全是公司得以穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。在2015年的培訓(xùn)工作中，依據(jù)《廣匯集團(tuán)職業(yè)培訓(xùn)工作流程及管理制度》的規(guī)定，堅持結(jié)合自身經(jīng)營工作需要，本著支撐戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務(wù)的原則我公司培訓(xùn)重點主要為以下三點：

1、企業(yè)安全生產(chǎn)培訓(xùn)。繼續(xù)加強安全生產(chǎn)管理方面的系統(tǒng)化培訓(xùn)，增強安全培訓(xùn)力度。安全生產(chǎn)方面，可以開展安全生產(chǎn)演講、安全事故現(xiàn)場專題片回顧、消防安全演練、安全事故應(yīng)急處理辦法培訓(xùn)與實踐等。將企業(yè)安全生產(chǎn)培訓(xùn)落到實處，讓培訓(xùn)結(jié)果真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。

2、后備干部培訓(xùn)。逐步強化對各級管理干部、專業(yè)技術(shù)人員和高技能人員三個層面的培訓(xùn)力度，注重高管人員、中干及后備干部偏重于管理技能和專業(yè)知識的培訓(xùn)，確保每年參加培訓(xùn)的課時達(dá)到40學(xué)時以上。協(xié)同集團(tuán)公司做好對中層管理人員的培訓(xùn)需求調(diào)研及廣匯“星未來”培訓(xùn)工作，并配合集團(tuán)公司做好后備干部行動計劃表的評估記錄以及相關(guān)組織實施工作，把對后備干部的培訓(xùn)評估工作落到實處。

3、各職能條塊的培訓(xùn)。做好各職能條塊人才隊伍的培養(yǎng)，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，持續(xù)提升人員綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等使之符合企業(yè)發(fā)展的要求，為員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)參與市場競爭提供人才支持，為企業(yè)各項經(jīng)營指標(biāo)的保質(zhì)保量完成奠定堅實的基礎(chǔ)。通過全體員工團(tuán)結(jié)一心，解放思想，創(chuàng)新思維，有效持續(xù)的推進(jìn)公司人才隊伍建設(shè)，把培訓(xùn)與員工的需求相結(jié)合，使培訓(xùn)工作向人員多層面、內(nèi)容多角度、形式多樣化方向轉(zhuǎn)變，全面提高員工整體素質(zhì)，建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，從而充分發(fā)揮人才對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的推動作用。

新疆哈密廣匯物流有限公司運輸分公司2014年12月16號

第四篇：三級人資重點總結(jié)

企業(yè)人力資源三級重點總結(jié) ·第一章 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：5個

（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

（5）費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：

1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件?！纬蓛煞N書面文件

4、工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5、工作崗位分析信息主要來源：

（1）書面材料（2）任職者報告（3）同事的報告（4）直接的觀察

6、工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。

（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

7、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容

1）崗位勞動規(guī)則-時間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則

2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn) 3）崗位培訓(xùn)規(guī)范 4）崗位員工規(guī)范

8、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定?？煞譃椋簫徫还ぷ髡f明書、部門工作說明書、公司工作說明書

9、工作說明書的內(nèi)容（重點）1.基本資料 2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間* 8資歷 9.身體條件* 10.心理品質(zhì)要求* 11.專業(yè)知識和技能要求* 12.績效考評*

10、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別： 1）所涉及的內(nèi)容不同。

工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2）所突出的主題不同。

崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？” 3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。

工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

11、工作崗位設(shè)計的原則： 1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2）合理分工協(xié)作的原則。3）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。

12、改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：（1）崗位工作擴大化與豐富化。

橫向擴大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一個人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序

縱向擴大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向。

工作豐富化的五項要求： 1）任務(wù)多樣化 2）明確任務(wù)意義 3）任務(wù)的整體性 4）賦予必要自主權(quán) 5）注重信息溝通與反饋（2）工作的滿負(fù)荷（3）崗位的工時制度（4）勞動環(huán)境的優(yōu)化：

影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素（動作地組織、照明與色彩、設(shè)備操縱）影響勞動環(huán)境的自然因素

13、工作崗位設(shè)計的方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

14、企業(yè)定員含義：

亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。（勞動定員）是（勞動定額）的重要發(fā)展形式

15、企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

16、企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括： 直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；

非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

17、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率

（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

18、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定．

19、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類

（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級 １）國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) ２）行為勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 3）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 4）企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

（二）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：

１．按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為；

（１）單項定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)．（２）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn) ２．按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為；

（１）效率定員標(biāo)準(zhǔn)．（２）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（３）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（４）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（５）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)． 20、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：

（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理

（二）依據(jù)要科學(xué)

（三）方法要先進(jìn)

（四）計算要統(tǒng)一

（五）形式要簡化

（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

21、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排。

１概述．這一部分應(yīng)有封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成． ２標(biāo)準(zhǔn)正文

（１）標(biāo)準(zhǔn)名稱（２）范圍．（３）引用標(biāo)準(zhǔn)。３．補充．

22、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理

23、管理人員在實施管理時的3個特點： 1）因事設(shè)人 2）每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利

3）管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定

24、制度化管理的優(yōu)點： １）個人與權(quán)力相分離．

２）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)． ３）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

25、制度規(guī)范的類型： １．企業(yè)基本制度 ２．管理制度 ３．技術(shù)規(guī)范 ４．業(yè)務(wù)規(guī)范． 5行為規(guī)范．

26、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

由錄用、保持（或激勵）、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計。（區(qū)別在于是否設(shè)計員工的切身權(quán)益）屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括： 組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定； 工作崗位分析與評價工作的規(guī)定； 崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定； 對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定； 員工績效管理的規(guī)定； 人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定； 薪酬福利規(guī)定；

勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定 ；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：

工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

27、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則： 原則：

（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：

（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。

28、人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

29、人力資源費用控制的原則 1.及時性原則 2.節(jié)約性原則 3.適應(yīng)性原則 4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

30、人力資源費用控制的作用：

人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費用支出控制的實施

3、差異的處理。第二章 人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘（專業(yè)化初級水平人員）；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點：

1、成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣.2、不受地點和時間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論你身處何地都不會妨礙你工作的開展.3、使應(yīng)聘者求職申請書,監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。

缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。

缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。

2、選擇招聘渠道的步驟： 1）分析單位的招聘要求.2）分析前在應(yīng)聘人員的特點 3）確定合適的招聘來源.4）選擇適合的招聘方法.3、參加招聘會的主要程序： 1）準(zhǔn)備展位 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3）招聘人員的準(zhǔn)備.4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 5）招聘會的宣傳作用 6）招聘會后的工作

4、中介結(jié)構(gòu)包括：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才時通過）

5、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)； 重點看客觀內(nèi)容；

判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求； 審查簡歷中的邏輯性； 對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度； 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題； 注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)； 確定評閱分規(guī)則； 閱卷及成績復(fù)核。（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。

分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2、心理測試法。

分為能力測試、人格測試和興趣測試。

6、面試的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問圖的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求。

7、面試考官的目標(biāo)： 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛

2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 應(yīng)聘者的目標(biāo)：

1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣憤

2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待 4）充分的了解自己關(guān)心的問題 5）決定是否愿意來該單位工作

8、面試的基本步驟：

面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。

9、面試的方法：

1．初步面試和診斷面試：初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補充，組織對其求職動機進(jìn)行了解，并向組織介紹組織情況，屆時崗位招募的原因及要求。診斷面試則是對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的面試

2．結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試地進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，實現(xiàn)無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。

10、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧，又稱為（描述提問）。

11、心里測驗的分類：

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業(yè)能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達(dá)能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務(wù)處理能力測試。

12、員工錄用決策策略的分類： 多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。

13、信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

效度評估 效度，既有效性或精確性，是知識及測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的復(fù)合程度。

預(yù)測效度：說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。

同側(cè)效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作計郊考核得分進(jìn)行比較。

14、如何進(jìn)行員工招聘的評估：

（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

15、勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。

16、勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

17、勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

18、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟合同制；

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

19、員工配置的方法：

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。20、“5S”活動的內(nèi)涵：

整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

21、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。

22、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。23、1.三運轉(zhuǎn)的組織形式：

即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。

2.四運轉(zhuǎn)的組織形式：

即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認(rèn)錯三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

24、勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。

25、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批：

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件：

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作：

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

26、匈牙利法的約束條件： 1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

2）求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的有效環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

2、培訓(xùn)需求分析的作用：

（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。

（二）有利于找出解決問題的方法。

（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析。

（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。

（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。

3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：

（一）培訓(xùn)需求的層次分析。

（二）培訓(xùn)需求的對象分析。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析。

企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

4、培訓(xùn)需求的層次分析從三個層次：（戰(zhàn)略層次）（組織層次）（員工個體層次）培訓(xùn)需求的對象分析：包括（新員工培訓(xùn)需求分析）（在職員工培訓(xùn)需求分析）

5、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。1.需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團(tuán)隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。循環(huán)評估模型需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個人層面）三個層面進(jìn)行分析

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

3、運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。

分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。

包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實踐型培訓(xùn)法。

通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。

工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。

個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。

通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。

具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。

函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法： 要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。方法：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；

（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。

（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；

（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；

（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：

（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；

（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；

（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：

（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；

（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：

（1）被考核評估的對象；

（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；

（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：

（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；

（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：

（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；

（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；

（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；

（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：

績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準(zhǔn)確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？

為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：

（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。

（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：

（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾 檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。

通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問卷調(diào)查法。

有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。

為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。

為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：

1、績效計劃面談。

2、績效指導(dǎo)面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點分：

1、單向勸導(dǎo)式面試。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。

分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。

分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。

說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法 特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。

3.成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

4.強制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法 特點：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。

關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。

采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是 為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；

考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；

以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是

關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力； 能做定性分析，不能作定量分析； 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級評定法

和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。

（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標(biāo)管理法

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績記錄法 特點：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。

1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章 薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。

分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。

（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。

分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。

包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： 評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。

權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法： 分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；

（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；

（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；

（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；

（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。

人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：

1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。

2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費用（也稱計劃人工費用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額（也稱計劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率=目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）

（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。

具體辦法：在計算上和確定本目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為： PX=F+VX 在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：

X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。

每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：

損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：

以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。

（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。

（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章 勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；

（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。

集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。

集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。

集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。

一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。

優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；

缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。

由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付； 全額支付。

員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？

員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：

信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業(yè)病的分類：

職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病

9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；

第一章 人力資源規(guī)劃

簡答題：

一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：

（一）準(zhǔn)備階段 本階段的具體任務(wù)是：

了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。

（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；

非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

五、說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員。

（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。特點：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。

2、保持。

3、發(fā)展。

4、考評。

5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基

第五篇：人資工作計劃

人資工作計劃

人資工作計劃應(yīng)該怎么寫？工作計劃是行政活動中使用范圍很廣的重要公文,也是應(yīng)用寫作的一個重頭戲。下面小編給大家?guī)砣速Y工作計劃，歡迎大家閱讀。

人資工作計劃1 20xx年工作的順利開展，成為我所團(tuán)支部在新的一年里繼續(xù)搞好各項活動的良好開端。在這個基礎(chǔ)上，20xx年我們將繼續(xù)以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，積極落實上級團(tuán)組織的重要會議精神和重大工作部署，結(jié)合我所的工作實際，堅持服務(wù)大局、服務(wù)青年的工作方針，求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新，重點從以下幾個方面做好團(tuán)的工作：

作為黨的助手和后備軍，團(tuán)支部要以理想信念教育為核心，持之以恒地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝團(tuán)員青年的頭腦，幫助廣大青年樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，明確肩負(fù)的歷史使命，立足本職，奮發(fā)有為。要聯(lián)系實際，研究團(tuán)的工作和團(tuán)的建設(shè)中出現(xiàn)的新情況，新問題，改進(jìn)團(tuán)的工作方法和服務(wù)方式，讓廣大青年和團(tuán)員在良好的氛圍中豐富知識、增長見識，鍛煉膽識。

要以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)組織為契機，積極開展理論學(xué)習(xí)和相關(guān)的業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，要把組織學(xué)習(xí)和自主學(xué)習(xí)結(jié)合起來，同時要利用互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代科技手段豐富學(xué)習(xí)手段，提高學(xué)習(xí)興趣，閱讀相關(guān)書籍、積極地投入工作中以此提高理論水平和業(yè)務(wù)水平。同時要積極參加機關(guān)黨工委、機關(guān)團(tuán)委組織的各項活動。

在組織團(tuán)員青年進(jìn)行思想政治教育和培訓(xùn)工作的同時，結(jié)合我站的實際情況，以廣大團(tuán)員青年樂于接受的方式，廣泛開展形式多樣的文體活動。要做到“貼進(jìn)實際、貼進(jìn)青年、貼進(jìn)生活”，豐富團(tuán)員青年的業(yè)余生活，增加團(tuán)支部活動的情趣，把團(tuán)員青年真正凝聚到團(tuán)組織的周圍。開展青年志愿者活動。以3月5日學(xué)雷鋒青年志愿者集中活動日為契機，大力宣傳雷鋒精神，把學(xué)雷鋒活動與團(tuán)工作制度建設(shè)相結(jié)合，號召團(tuán)員青年積極投身到青年志愿者行動中來，培養(yǎng)團(tuán)員青年高尚的道德情操。繼續(xù)做好每年一度的無償獻(xiàn)血活動，開展富有特色的主題教育。結(jié)合建軍80周年、“五四”、“七一”、“十一”等節(jié)慶，結(jié)合工作實際，通過主題日活動等方式開展各類活動，豐富青年文化生活。

在12月底前完成全年團(tuán)費的收繳工作，做到不拖欠團(tuán)費。

要組織廣大青年團(tuán)員學(xué)習(xí)黨的基本知識，加深她們對中國共產(chǎn)黨的了解和認(rèn)識，引導(dǎo)她們嚴(yán)格要求自己，努力學(xué)習(xí)和工作，積極向黨組織靠攏。在工作中，我們將繼續(xù)加強對團(tuán)員的培養(yǎng)，并堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，推薦合格的團(tuán)員青年加入黨組織。

綜上所述，在20xx年的工作中，團(tuán)支部將嚴(yán)格按照上級團(tuán)組織的有關(guān)工作部署，積極響應(yīng)號召，積極完成上級團(tuán)組織布置的各項工作任務(wù)，協(xié)助團(tuán)組織進(jìn)一步做好青年群眾工作。同時，結(jié)合我所工作實際，圍繞我所黨的中心工作，當(dāng)好黨的助手，扎實開展好各項工作，讓我所的團(tuán)員青年逐步增強素質(zhì)，提高水平，改進(jìn)工作作風(fēng)，提高服務(wù)意識，為離退休老干部提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。

人資工作計劃2 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項任務(wù)，特制定本計劃。

20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“徐旭超1號”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和08年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

4、切實做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認(rèn)真組織和落實和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。08年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責(zé)任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，08年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

7、建立人才約束機制，保證減少人才流失

20xx年公司將和每個管理人員和一線員工簽定勞動合同和服務(wù)年限約定書，對經(jīng)過公司培訓(xùn)的人才要保證一定的服務(wù)年限，如果沒有達(dá)到服務(wù)年限，公司將根據(jù)合同要求，追究其違約責(zé)任，賠償公司對其培訓(xùn)的費用和損失，并根據(jù)每個員工的表現(xiàn)情況，表現(xiàn)優(yōu)秀和業(yè)務(wù)突出的員工和管理人員，公司將根據(jù)實際情況給予交納養(yǎng)老保險和工傷保險，對有家庭困難的員工將從一定程度上給予幫助和扶持。來增強企業(yè)的凝聚力和向心力，讓他們感受到在旭旺可以得到家的溫暖。從情感上來吸引和留住人才。

8、增加企業(yè)文化宣傳，擴大企業(yè)的品牌知名度，從而產(chǎn)生品牌效應(yīng)。

人力資源部20xx年將不定期舉辦各類活動，來豐富員工的業(yè)余文化生活，增強員工的團(tuán)隊意識和榮譽感，同時，將通過電視、廣播、報紙等方式來擴大企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)的品牌知名度，讓員工產(chǎn)生一種自豪感，為自己是一名旭旺員工而倍感光榮。并且通過組織員工參加一些社會公益性活動，來回報社會，回報廣大消費者，來激發(fā)員工的參與意識。

9、全方位的跟蹤員工思想變化，切實作好員工的思想工作

20xx年人力資源部將緊緊根據(jù)各個門店和各部門的員工思想動態(tài)，及時掌握思想變化，并根據(jù)變化狀況，充分作好員工的思想動員和教育工作，確保員工思想穩(wěn)定，工作作風(fēng)踏實。

三、認(rèn)真組織實施工作計劃，確保計劃任務(wù)得到切實有效的開展

人力資源部將根據(jù)工作計劃，認(rèn)真組織實施計劃內(nèi)容，并配合各部門嚴(yán)格按照計劃目標(biāo)有序的開展各項工作。確保各項工作能夠切實有效的開展，達(dá)到預(yù)期的目的，發(fā)揮出有效的作用。

20xx年是公司發(fā)展史上不平凡的一年，人力資源部將努力工作，踏實工作，確保全年工作圓滿的完成。為公司不斷發(fā)展發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

人資工作計劃3 “沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，XX年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

人力資源部倡導(dǎo)XX年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，XX年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

人資工作計劃4 2xx年將深入貫徹黨的十七屆三中全會、上級和我市人事工作會議精神，繼續(xù)圍繞全市經(jīng)濟建設(shè)中心，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人事人才和機構(gòu)編制工作，大力實施人才強市戰(zhàn)略和“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃，深入實施公務(wù)員法，繼續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革，統(tǒng)籌人才資源和社會事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，為實現(xiàn)全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供強有力的人事人才保證。

一是繼續(xù)依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進(jìn)力度。積極開展領(lǐng)軍型海歸創(chuàng)業(yè)人才招聘工作，做好引進(jìn)領(lǐng)軍型海外留學(xué)歸國人才創(chuàng)業(yè)服務(wù)工作，繼續(xù)加強高層次人才開發(fā)力度。二是大力引進(jìn)國外智力。結(jié)合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業(yè)申報引進(jìn)國外智力項目，解決企業(yè)技術(shù)難題。督促華朋集團(tuán)、上上電纜集團(tuán)做好博士后科研工作站的有關(guān)工作，利用我市出臺的相關(guān)政策，力爭引進(jìn)博士后進(jìn)站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進(jìn)高層次人才資助力度，做好《***市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才若干政策規(guī)定》落實工作。組織開展第三屆***市杰出人才獎的申報評選。四是加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體建設(shè)及高層次人才服務(wù)工作，為留學(xué)生來***就業(yè)、創(chuàng)業(yè)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。繼續(xù)做好企業(yè)博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養(yǎng)緊缺人才。做好國務(wù)院特殊津貼專家、省有突出貢獻(xiàn)專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計劃實施申報工作。繼續(xù)開展科技人才素質(zhì)提升工程，按照省和常州市統(tǒng)一部署，加快實施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程。

一是建立公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫。充分發(fā)揮其在公務(wù)員日常管理中的作用。加強公務(wù)員管理配套制度建設(shè)，研究建立公務(wù)員日常登記制度、公務(wù)員動態(tài)管理機制。建立事業(yè)單位工作人員日常登記制度和動態(tài)管理機制。二是認(rèn)真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關(guān)部門做好規(guī)范津貼補貼工作。加強財政統(tǒng)發(fā)工資的人員和項目管理工作。加強信息化建設(shè)，逐步實現(xiàn)工資日常管理信息化。三是加強公務(wù)員能力和作風(fēng)建設(shè)。加強公務(wù)員四類培訓(xùn)做好新錄用公務(wù)員的初任培訓(xùn)。開展公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育和“菜單式”培訓(xùn)。做好考核和獎懲工作，開展人民滿意公務(wù)員評選表彰活動。加強公務(wù)員行為規(guī)范建設(shè)，促進(jìn)勤政廉政，規(guī)范服務(wù)行為，增強工作效能，提高服務(wù)水平。

一是深化行政和事業(yè)機構(gòu)管理改革。繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革掃尾工作，做好獸醫(yī)管理體制改革、紀(jì)檢監(jiān)察等改革的檢查驗收總結(jié)。做好市級機關(guān)機構(gòu)改革準(zhǔn)備工作。二是深化事業(yè)單位人事制度改革。根據(jù)上級統(tǒng)一部署，研究制定《***市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，扎實穩(wěn)妥地開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用制，實現(xiàn)事業(yè)單位人員聘用、崗位設(shè)置管理和收入分配制度改革工作有機銜接。認(rèn)真貫徹執(zhí)行《***市事業(yè)單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業(yè)單位公開招聘工作。進(jìn)一步規(guī)范人事爭議處理工作。三是完善事業(yè)單位分配制度改革，結(jié)合崗位設(shè)置管理工作的推進(jìn)，進(jìn)一步做好事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的組織實施工作。研究事業(yè)單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效、分級分類管理要求的事業(yè)單位新型分配體系。規(guī)范機關(guān)事業(yè)單位臨時用工管理。推開機構(gòu)編制實名制管理。四是加快職稱制度改革。結(jié)合崗位設(shè)置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強職稱考試的組織管理，繼續(xù)做好職稱社會化評審申報和不具備規(guī)定學(xué)歷人員職稱評審服務(wù)工作。配合省市做好企業(yè)中經(jīng)營業(yè)績突出高級經(jīng)濟師認(rèn)定工作。

一是加強機構(gòu)編制工作。加快信息化建設(shè)，根據(jù)上級統(tǒng)一部署，盡快實現(xiàn)機構(gòu)編制電子化管理。重點推進(jìn)機構(gòu)編制實名制管理。繼續(xù)做好人事計劃管理和三大年報統(tǒng)計工作。二是全力完成軍轉(zhuǎn)干部安置任務(wù)。健全自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部和企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部數(shù)據(jù)庫。切實做好自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部管理服務(wù)工作。進(jìn)一步做好部分企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解困和穩(wěn)定工作，完善突發(fā)事件處置預(yù)案。三是進(jìn)一步提高人事人才公共服務(wù)水平。堅持人才市場公益性發(fā)展方向，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。辦好大型畢業(yè)生就業(yè)洽談會，為特困家庭畢業(yè)生提供就業(yè)援助，組織好畢業(yè)生見習(xí)工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執(zhí)行機關(guān)工作人員規(guī)范津貼補貼政策。完成機關(guān)人員體檢，開展機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人繼續(xù)教育培訓(xùn)。五是積極推進(jìn)政務(wù)公開工作。編制政府信息公開目錄，擴大政務(wù)公開范圍，努力為各類企業(yè)和人才提供高效的人事人才服務(wù)。六是扎實推進(jìn)局行政效能建設(shè)，加強人事部門自身建設(shè)，進(jìn)一步加強“三基一化”建設(shè)。