第一篇：英語(yǔ)本科畢業(yè)論文的提綱(翻譯語(yǔ)境)

Contents

Ⅰ.Introduction…………………………………………………………………….1 Ⅱ.Classification of Contexts…………………...………………………………1

2.1 Linguistic Contexts……………………...…………………………………..1

2.1.1 Lexical Meaning………………………………………………………2

2.1.2 Grammatical Meaning………………………………………………...3

2.1.3 Pragmatic Implication………………………………………………...4

2.1.4 Style of Language……………………………………………………..5

2.2 Situational Contexts……………………………………………………….6

2.3 Macro Contexts……………………………………………………………6 Ⅲ.Contexts in Translation Process…………………...………………………7

3.1 In the Course of Understanding…………………….……………………8

3.2 In the Course of Representation…………………………………………8

3.2.1 Reproduction of Contexts in the Original Work………………………8

3.2.2 Conforming to the Conveying Customs of Target Language…………8 Ⅳ.Misconception on this Issue…………………………………………………8

4.1 Under-conveyance………………….……………………………………….9

4.2 Over-conveyance…………………………………………………………….9 Ⅴ.Conclusion………………………………………………………………………9

第二篇：本科畢業(yè)論文提綱

畢業(yè)論文提綱

一、論文題目：我國(guó)中小企業(yè)融資難問(wèn)題研究

二、題目來(lái)源：本學(xué)期開(kāi)始，本人正式開(kāi)始找工作之旅，今年就業(yè)形勢(shì)不太好，本學(xué)期大部分時(shí)間都花在了找工作上。10中旬開(kāi)始至今，本人一直在東莞銀行佛山分行中小企業(yè)融資中心實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)的崗位是銀行客戶(hù)經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)佛山地區(qū)中小企業(yè)和小微企業(yè)的融資工作。至今已在這個(gè)崗位上實(shí)習(xí)了將近3個(gè)月，對(duì)銀行的信貸工作和中小企業(yè)融資難的現(xiàn)狀有一定的了解，因此，經(jīng)過(guò)認(rèn)真的考慮，本人將畢業(yè)論文方向定在中小企業(yè)融資這一塊。

三、論文結(jié)構(gòu)：

第一部分：闡述本文的研究方法以及相關(guān)文獻(xiàn)綜述。

第二部分：對(duì)中小企業(yè)做簡(jiǎn)單的概述，介紹中小企業(yè)的界定以及中小企業(yè)融資的概念與

背景。

第三部分：介紹我國(guó)中小企業(yè)目前的融資現(xiàn)狀、妨礙我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題和困

難。

第四部分：從中小企業(yè)自身和企業(yè)外部?jī)纱蠓矫娣治鑫覈?guó)中小企業(yè)的融資融資難的原

因。

第五部分：從政府、銀行和中小企業(yè)自身三個(gè)方面對(duì)解決中小企業(yè)融資問(wèn)題具體建議。第六部分：針對(duì)前面五部分的研究作出結(jié)論。

第三篇：英語(yǔ)畢業(yè)論文提綱

contents

introduction………………………………………………………………1

1.the common historical background……………………………………1

1.1 international………………………………………………………1

1.2 national…………………………………………………………1

2.the common beliefs of beats and rockers……………………………2

2.1 rebellion against conventions……………………………………2

2.1.1 beats in literature………………………………………………2

2.1.2 rockers in music circles………………………………………3

2.2 ideologies in between……………………………………………4

2.2.1 beatniks were fed up with their government about

the explanations of why things happened……………………4

2.2.2 their same destiny……………………………………………4

2.2.3 beat culture and rock culture were not accepted by

both capitalist and socialist ideologies………………………5

2.3 belief in oriental religion…………………………………………5

2.3.1 beatniks study on chinese buddhism…………………………6

2.3.2 rockers belief in indian buddhism……………………………6

3.their identical lifestyles………………………………………………6

第四篇：本科行政管理畢業(yè)論文提綱及

附件四： 提綱范例

對(duì)私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考

（提綱）

一、人才流失對(duì)企業(yè)的不利影響

（一）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本

（二）人才流失會(huì)造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落

二、私營(yíng)企業(yè)人才流失成因的分析

（一）主觀原因

（二）客觀原因

三、解決私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立科學(xué)的人才選拔和用人制度

（二）企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)

（三）建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度

（五）科學(xué)合理的使用人才

（六）改善人才的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境

（七）企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)格式范文

對(duì)私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考

莊明歡

內(nèi)容提要：當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象還比較嚴(yán)峻，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性和重要性，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)找出適合自己企業(yè)特色的留住人才對(duì)策。本文針對(duì)人才流失對(duì)企業(yè)的不利影響，分析了私營(yíng)企業(yè)人才流失的成因，提出建立科學(xué)的人才選拔和用人制度；加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才的教育培訓(xùn)；建立和實(shí)施有效地激勵(lì)機(jī)制；建立科學(xué)有效地績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度；科學(xué)合理地使用人才；企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)等幾方面對(duì)策。

關(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè) 人才 流失

改革開(kāi)放以來(lái)，私營(yíng)企業(yè)伴隨著工業(yè)化、城市化進(jìn)程的快速推進(jìn)呈現(xiàn)跨越式發(fā)展態(tài)勢(shì)，特別是近幾年，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)已逐步成為整個(gè)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展力量的重要組成部分，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定、快速增長(zhǎng)的生力軍。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置過(guò)程中的作用不斷增強(qiáng)，加上人才市場(chǎng)的日益完善和健全，使得現(xiàn)代的私營(yíng)企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，私營(yíng)企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為私營(yíng)企業(yè)家面臨的較為棘手的問(wèn)題。

一、人才流失對(duì)企業(yè)的不利影響

我們知道，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理中具有重要的地位，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷(xiāo)模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展不可缺少的因素。正常的人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，持續(xù)培養(yǎng)人才方面大有益處。但是，如果人才的流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)面過(guò)大，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和連續(xù)性時(shí)，對(duì)企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

（一）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本

人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用，而且還會(huì)給留下來(lái)的人造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型人才的離職，致使企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，也可能導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，這樣一個(gè)惡性循環(huán)現(xiàn)象。企業(yè)需再培養(yǎng)一批掌握核心技術(shù)等知識(shí)型人才，必然要花費(fèi)企業(yè)的人力、物力和財(cái)力。這勢(shì)必影響或增加企業(yè)的正常成本運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

（二）人才流失會(huì)造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落

企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，不管人才是什么原因離開(kāi)企業(yè)，在其他人不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多種猜忌、猜測(cè)、傳言，產(chǎn)生從眾心理。這些都不利于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)對(duì)企業(yè)精心塑造的人才管理形象帶來(lái)?yè)p失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他人才中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生的懷疑，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。

二、私營(yíng)企業(yè)人才流失成因的分析

文中所說(shuō)的“人才”，主要是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中層的核心管理人才、掌握核心企業(yè)技術(shù)的人才和具有高銷(xiāo)售能力的人才。

近年來(lái)，隨著珠江三角和長(zhǎng)江三角經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各地私營(yíng)企業(yè)里不少的優(yōu)秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的私營(yíng)企業(yè)工作，以致部分私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)求人才難，留人才更難的局面，導(dǎo)致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個(gè)角度進(jìn)行了分析。

主觀原因

現(xiàn)階段，私營(yíng)企業(yè)中流動(dòng)性最強(qiáng)的往往是具有一定學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷(xiāo)精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷(xiāo)售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，需求也越高。企業(yè)決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)方法也間接影響人才的流失，依據(jù)這樣的前提，從人才和企業(yè)決策者自身考慮，原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、人才對(duì)薪金福利提出更高的要求

我們知道，金錢(qián)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主要交換媒介物，因此薪酬福利對(duì)個(gè)體始終是一個(gè)極為重要的影響因素。人才的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間等等。有時(shí)雖然人才不太愿意呆在一家沒(méi)有什么發(fā)展空間的私營(yíng)企業(yè)里，但具有較高的薪金福利使得他們還是愿意留下來(lái)為企業(yè)做貢獻(xiàn)。由此可見(jiàn)，薪金福利對(duì)留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。

2、人才對(duì)晉升前景有更高的需求

從成就需要理論中，我們了解到，沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁十足的人才來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更為重要。一個(gè)人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作。但許多私營(yíng)企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果，私營(yíng)企業(yè)里的高級(jí)職位都是與企業(yè)具有血緣關(guān)系的人占據(jù)，而優(yōu)秀人才對(duì)職位及權(quán)利有較高的需求卻難以實(shí)現(xiàn)。因此，人才為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，自然會(huì)選擇離開(kāi)該企業(yè)。

3、私營(yíng)企業(yè)決策者的決策水平有待提高

當(dāng)私營(yíng)企業(yè)的決策者與人才在經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀等方面的發(fā)生沖突時(shí)，私營(yíng)企業(yè)的決策者不懂得對(duì)于不同職位屬性的人才，采取不同的管理方式。有的私營(yíng)企業(yè)常常采用家長(zhǎng)式的管理模式，在企業(yè)中從上到下企業(yè)決策者一個(gè)人說(shuō)了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍，這種管理方式會(huì)打擊人才在工作上的主動(dòng)性和積極性。私營(yíng)企業(yè)決策者領(lǐng)導(dǎo)水平的高低，也是人才流失不容忽視的一個(gè)主觀因素。

客觀原因

人才流失除了人才及企業(yè)決策者的主觀因素外，還有企業(yè)自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。

1、私營(yíng)企業(yè)管理制度不健全

私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致人才無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業(yè)的認(rèn)可，以至于造成對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡(jiǎn)單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

2、缺乏完善的人才培訓(xùn)制度

在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。隨著我國(guó)加入WTO，私營(yíng)企業(yè)也不斷面臨著新的情況，過(guò)去的被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，許多私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)不夠重視，不能滿(mǎn)足人才對(duì)自身素質(zhì)提高的需求，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。私營(yíng)企業(yè)要想在劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得有利位置，必須與時(shí)俱進(jìn)地給人才補(bǔ)充新的科學(xué)文化知識(shí)。

3、缺乏有效的激勵(lì)制度

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了私營(yíng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果私營(yíng)企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿(mǎn)足人才精神需要的具有企業(yè)特色的精神待遇，這樣的私營(yíng)企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。

4、缺乏科學(xué)的用人機(jī)制

私營(yíng)企業(yè)受制于傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無(wú)法形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，崗位設(shè)置不合理，再加上家族式的管理，不少私營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才 “出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)，以致人事安排往往是因人設(shè)崗,缺乏一套科學(xué)用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的聰明才智沒(méi)有的得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

5、績(jī)效考評(píng)管理不完善

導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)人才待遇不公的原因，在于私營(yíng)企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，不能把人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來(lái)，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會(huì)得到什么物質(zhì)鼓勵(lì)，導(dǎo)致人才不會(huì)心甘情愿為企業(yè)做出自己最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)的績(jī)效考核制度不合理或者不完善，通常會(huì)打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。

6、私營(yíng)企業(yè)人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳

一直以來(lái)，私營(yíng)企業(yè)的決策者一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧，也忽視了人才精神文化的需求。有的私營(yíng)企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，許多設(shè)施簡(jiǎn)單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的人才工作氛圍。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛(ài)和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。長(zhǎng)此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導(dǎo)致人才另謀高就。

三、解決私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策

“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。任何一個(gè)私營(yíng)企業(yè)都不希望自己的人才流動(dòng)率過(guò)高，影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)人才都希望自己有一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，也不會(huì)希望自己過(guò)快的流動(dòng)，這樣會(huì)損失自己的時(shí)間、精力，更不 利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。私營(yíng)企業(yè)要解決這些矛盾，減少人才流失，除了充分利用我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)外，私營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵還要從自身著手進(jìn)行調(diào)整。

（一）建立科學(xué)的人才選拔和用人制度

私營(yíng)企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科學(xué)的人才選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。因此，企業(yè)的管理一定要制度化、規(guī)范化，通過(guò)實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)強(qiáng)化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構(gòu)筑一個(gè)能容納人才的制度。

（二）企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)

教育培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要人才在企業(yè)工作中能力不斷得到增值，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。還要通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行教育培訓(xùn)，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使人才心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，私營(yíng)企業(yè)的決策者應(yīng)該注重對(duì)企業(yè)人才的教育培訓(xùn)，特別要對(duì)年輕人才的培養(yǎng)，不斷提升人才的綜合素質(zhì)，這樣也滿(mǎn)足了人才喝望知識(shí)的需求。

（三）建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制 隨著全球經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以爭(zhēng)奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多私營(yíng)企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。私營(yíng)企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已收效甚微。因此私營(yíng)企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn) “適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制最大的效能。

（四）建立科學(xué)有效地績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度

績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度對(duì)留住人才具有極其重要的作用。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對(duì)企業(yè)的薪資和待遇很不滿(mǎn)意，這種不公平的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度，導(dǎo)致人才會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。所以要建立以績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵(lì)機(jī)制，正確的評(píng)估人才的價(jià)值，正確的評(píng)價(jià)人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。要合理拉開(kāi)薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在績(jī)效考核和薪酬福利方面，私營(yíng)企業(yè)因?yàn)槠渑c生俱來(lái)的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。

（五）科學(xué)合理的使用人才 私營(yíng)企業(yè)決策者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，私營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)，然后才有私營(yíng)的特性，自己也只是企業(yè)的其中一員，要認(rèn)同別人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同別人應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)，沒(méi)有這種理念，要留住關(guān)鍵人才是非常困難的。私營(yíng)企業(yè)如果想要留住人才，那么給予人才以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)空間是絕對(duì)必要的。合理科學(xué)地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析，給人才以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。在掌握人才心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，讓人才有展示其才華、實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的大舞臺(tái)，從而起到一種留人的作用。

（六）改善人才的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境

安全、清潔、舒適的環(huán)境能使人才在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺(jué)，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然環(huán)境之外，同時(shí)不能忽視人才的人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會(huì)讓人才在企業(yè)里有一種家的感覺(jué)，因此公司要注重人文環(huán)境的營(yíng)造。要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守則，使人才與人才之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時(shí)要制定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)之一，定期考核。還要關(guān)心人才的日常生活，切實(shí)解決他們?cè)谏钪杏龅降睦щy，解除他們工作的后顧之憂(yōu)?？傊?，要一人一策，幫助人才解決最關(guān)鍵最迫切的問(wèn)題，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。

（七）企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)

企業(yè)決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平在防止人才流失上具有重要的作用。企業(yè)決策者要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，學(xué)會(huì)尊重人才，要對(duì)人才的重要性有足夠的認(rèn)識(shí)，要有大膽使用人才的膽識(shí)和魄力。這都是企業(yè)決策者用人的水平高低的體現(xiàn)。企業(yè)決策者要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問(wèn)題，要樹(shù)立“雙贏”理念。決策者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價(jià)值觀的樹(shù)立具有重要意義。事實(shí)證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個(gè)人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。

綜上所述，人才資源是現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要資源和因素。而深圳的私營(yíng)企業(yè)也正是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，認(rèn)識(shí)到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人才流失隊(duì)企業(yè)造成的消極影響，進(jìn)而在人才在企業(yè)中的定位上，明確提出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是要從人出發(fā)。尤其是深圳的私營(yíng)企業(yè)，不論從競(jìng)爭(zhēng)上，還是從環(huán)境的日益發(fā)展上，都是異常激烈的，所以，管理著認(rèn)識(shí)到深圳私營(yíng)企業(yè)發(fā)展沒(méi)有人才不行，也認(rèn)識(shí)到在當(dāng)前的人才問(wèn)題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護(hù)企業(yè)發(fā)展的人才優(yōu)勢(shì)。這既是深圳私營(yíng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境的要求，同時(shí)也是深圳企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的必然要求。本文正是立足于此，分析了私營(yíng)企業(yè)和企業(yè)管理者在面對(duì)人才時(shí)的問(wèn)題以及如何尋求積極的解決辦法。當(dāng)然，不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制人才的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。在對(duì)人才的管理上，時(shí)刻跟進(jìn)員工的發(fā)展情況，只有真心尊重關(guān)心人才，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造一種能夠發(fā)揮自己才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的公平、融洽的環(huán)境和條件，才能換來(lái)人才對(duì)企業(yè)的深度認(rèn)同，使得人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。也就是說(shuō)，在企業(yè)和人才之間形成良性循環(huán)，以培植人才的優(yōu)勢(shì)來(lái)贏得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，又以企業(yè)優(yōu)良的人才管理為企業(yè)留住更多的人才。參考資料：

1、孫成志，《新編組織行為學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2006年1月版。

2、李劍，《論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2001年9月版。

3、（美）加里?德斯勒，《人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年9月版。

4、汪力斌 李小云，《人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2002年2月。

5、俞鈺凡，《論人力資源的多元化管理》，《商業(yè)時(shí)代》，2004年3月。

6、孫海法，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》，中山大學(xué)出版社，2002年9月版。

第五篇：本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作總結(jié)提綱

河南師范大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作總結(jié)提綱

為積累工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)工作成效，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足，客觀評(píng)價(jià)每一屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作，提出改進(jìn)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作的方向、措施及建議，更好的規(guī)范管理程序，促進(jìn)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作的健康發(fā)展和學(xué)生實(shí)踐能力的整體提高，要求各院系每學(xué)年對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行全面總結(jié)，為進(jìn)一步加強(qiáng)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作提供重要依據(jù)。

總結(jié)提綱如下：

一、本屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作概況（本屆畢業(yè)生總?cè)藬?shù)、各專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生人數(shù)、實(shí)驗(yàn)性論文和綜述性論文的比例、論文成績(jī)比例）。

二、與往屆相比，作了哪些改革的嘗試，具體做法與效果如何？

三、本屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是否達(dá)到教學(xué)要求，對(duì)鞏固學(xué)生的基礎(chǔ)理論、專(zhuān)業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)基本技能訓(xùn)練、計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)和科學(xué)素質(zhì)塑造等方面效果如何？

四、學(xué)生的文獻(xiàn)檢索和綜述能力如何？

五、與往屆相比，在選題上有何改進(jìn)？怎樣注意從本專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，在滿(mǎn)足教學(xué)基本要求的情況下結(jié)合生產(chǎn)、科研實(shí)際？與教師科研課題相結(jié)合的比例是多少？

六、在提高學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力方面成效如何？怎樣注意發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性與積極性，保護(hù)和支持學(xué)生的探索精神？

七、從畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）教學(xué)環(huán)節(jié)中反映出本專(zhuān)業(yè)以及我校本科教育教學(xué)質(zhì)量如何？學(xué)生的基礎(chǔ)理論、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐能力、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力及獨(dú)立工作能力如何？主要存在哪些薄弱環(huán)節(jié)？

八、本屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）水平和質(zhì)量如何評(píng)價(jià)，有哪些突出成果？

九、學(xué)生和指導(dǎo)教師中的典型事例。

十、改革畢業(yè)論文以及相關(guān)教學(xué)工作的意見(jiàn)和建議。