第一篇：MBA薪酬調查

MBA 薪酬調查
2007-08-23 11:04:00 來源: 搜狐 作者: 無 跟貼 0 條 分享到： QQ 空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)

據(jù)一項 MBA 薪酬調查顯示，以中歐、長江商學院的 MBA 就業(yè)整體薪酬最高，平均年薪超 過 20 萬元，華南的中山大學、暨南大學、華南理工大學 MBA 就業(yè)也很好，平均年薪在 11 萬元，也高于國內其他二、三線商學院的 MBA.

而中山大學嶺南學院、暨南大學管理學院這兩所商學院 MBA 的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)也顯示，2006 年華南地區(qū) MBA 畢業(yè)生的薪情依然堅挺。截至 2006 年 7 月，中山大學嶺南學院 48 位 2004 級

國際 MBA 畢業(yè)生中已有 43 位同學確定了工作，每人平均獲得 2 個以上入職要約，畢業(yè) 時平均年薪 11.5 萬元，最高年薪達到 25 萬元。暨南大學管理學院 2004 級全日制 MBA 畢業(yè) 生的平均年薪也在 10 萬元左右，其中，47%的畢業(yè)生月薪在 5000~8000 元之間，22%的畢業(yè) 生月薪 8000~12000 元，還有部分畢業(yè)生月薪在 12000 元以上。

具體調查數(shù)據(jù)顯示，國際 MBA 畢業(yè)生主要的求職渠道源于職業(yè)發(fā)展中心和學院 MBA/EMBA 校友（75%），25%的畢業(yè)生通過個人的網(wǎng)絡找到工作。絕大部分 MBA 畢業(yè)生在職業(yè)、職位或 者工作的城市方面進行了某種職業(yè)生涯的轉換。

第二篇：薪酬調查

薪酬調查

薪酬調查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發(fā)布的薪酬調查報告、委托專業(yè)機構進行薪酬調查等。

薪酬調查的目的一般來說，薪酬調查主要有以下幾個目的：

1、幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。

2、幫助查找企業(yè)內部工資不合理的崗位。

3、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調薪時間、水平、范圍等。

4、了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。

5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。企業(yè)為什么要參加薪酬調查？

行業(yè)競爭的需要

作為行業(yè)中的一個企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)相關薪酬狀況，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學的，甚至有時候會產(chǎn)生一種誤導的作用。所以積極參加由中間機構發(fā)起的薪酬調查活動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調查是一件利國利民利已的事情。

自身利益的需要

依據(jù)專業(yè)機構出具的薪酬調查報告作為參考來對自身薪酬福利狀況進行調整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、公平性。事實上企業(yè)通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購買薪酬調查所付出的成本。

所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數(shù)據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對應市場的差別并據(jù)此對自身的薪酬狀況做出調整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調查。

薪酬調查的范圍

Yintl咨詢專家認為，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調查以企業(yè)所在地為調查地區(qū)，因為這一類的勞動力流動區(qū)域一般局限在當?shù)?，這樣的調查費用也比較節(jié)省。

至于企業(yè)所需的高新技術人才和行政、管理崗位的復合型人才，由于這些人的學歷一般較高，流動性比較大，所以最好進行全國性的工資調查，以利于留住這些人才。

介于兩者之間的中級技術人員和管理人員，可結合當?shù)匦匠暾{查水平和全國薪酬調查水平綜合確定。

薪酬調查的主要內容

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。

2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。

3、調查工資結構。

薪酬調查的步驟

建立薪酬架構

在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。

（1）、確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思考：

誰與我公司進行人才競爭？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內容：

行業(yè)市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構成。

通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

（3）、對比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。

（4）、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

（5）、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。

對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

設計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。

薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。

薪酬調查前期準備

薪酬調查開始之前必須收集以下幾類信息：

一是崗位薪酬的高、中、低位值；

二是目前的薪酬率；

三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計算平均值）；

四是雇員在該崗位的平均服務時限；

五是獎金的可行性與數(shù)額；如何選擇薪酬調查報告？

1、對個人或免費用戶而言，如果不要求報告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報告，因為這些報告的數(shù)據(jù)來源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴謹性，但是作為免費資源還是可以參照的；

2、對企業(yè)用戶而言，建議選擇專業(yè)調研機構或咨詢公司的數(shù)據(jù)報告，因為職位評估這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的，如果希望參照的是企業(yè)實際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。

定制的薪酬調查：對一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調查方式來收集準確的數(shù)據(jù)。

定制優(yōu)勢

定制的調查有以下三個方面的優(yōu)勢：一是與你需要了解的職位最為匹配； 二是可收集到最新的數(shù)據(jù)；

三是可以指定你需要收集的準確的信息。

不足

但同時也存在一些不足，如執(zhí)行時需要花費一定的時間與費用。相比購買調查報告而言費用是比較高的。

基本要素

定制的薪酬調查的幾個基本要素：一是崗位；二是崗位職責的標準；三是工資的數(shù)字

調查技巧

如果你的調查有點模糊，可以在同事間先進行測試，這樣可以去掉語法上或方向上的不準確；

在發(fā)送調查之前最好取得被調查者的同意；

計劃好反饋時間是重要而合理的；

多項選擇對獲取有效信息較為有用；

標上一些時間標注以便讓被調查者清楚并提醒他們調查的截止時限；

發(fā)送調查前，必須在網(wǎng)絡上確定一些調查者。

取得調查反饋的結果后，開始對相應的職位進行數(shù)據(jù)分析。調查過程中要留下充足的時間給被調查者以便澄清他們發(fā)送之前所碰到的疑惑。然后編輯信息以便能向被調查者反映一些基本信息。完成調查數(shù)據(jù)的分析并向你的被調查者反饋。這些工作中最關鍵的是組織工作。

第三篇：薪酬調查計劃書

薪酬調查計劃書

本計劃書只是為了更好的開展小組的調查工作，以達到成員間分工協(xié)作更好的完成薪酬調查任務

一、調查目的：為學習薪酬調查知識，探索出對員工富有激勵性，對內具有公平性，對外具有競爭性的薪

酬體系

二、調查計劃實施時間：10月20號-10月27號（10月13號開始準備）

三、調查計劃實施人：09人力一班 北極薪小組

四、調查對象：成都郫縣地區(qū)里具有同樣企業(yè)性質——快遞行業(yè)，同樣崗位薪酬（派件員）情況

五、調查步驟 ：確定目標 ： 確定范圍 ： 調查選擇：調查實施： 數(shù)據(jù)分析 ： 評估反饋 ：

六、項目細分：

1、確定目標：分析公司內、外環(huán)境；發(fā)展規(guī)劃與趨勢預測；企業(yè)經(jīng)營階段與策略分析；具體公司包

括：圓通快遞 申通快遞 中通快遞 韻達快遞

2、確定范圍：具體定崗（職位分析、工作評估）：派件員

3、調查選擇：咨詢工作人員信息收集；聯(lián)系溝通；選擇；確定

4、調查情況了解：參考調查結果表

5、數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)比較；薪酬定位（設計薪酬結構；薪資等級以及定薪）計算人力成本

6、評估反饋：調查總結；薪酬制度完善；薪酬體系改進

七、分工與時間：1．前期工作由陳炯準備 10月13日至10月20日

2．中期調查由何榮林和吉玲進行 10月20日至10月23日

3．后期分析工作由朱建波和王威進行 10月23日至10月26日

4．調查結果展示由劉策進行 10月27日

第四篇：薪酬調查問卷

薪酬調查問卷

各位同事：

大家好，感謝您在百忙之中閱讀這份問卷，為配合公司的薪酬制度改革，需要了解公司的客觀情況、員工的真實想法。您的見解和意見對于公司未來發(fā)展至關重要，問卷匿名填寫，人事部將以嚴謹?shù)穆殬I(yè)態(tài)度對您的問卷嚴格保密，并只在調查范圍內作統(tǒng)計和建議依據(jù)使用。請你認真填寫問卷，人事部感謝您的積極支持和參與。

所屬部門：職務：性別：月工資收入狀況：

一、工資情況

1、您參加工作共有：

⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□

2、你在本企業(yè)工作了：

⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□

3、你認為目前公司薪酬制度所倡導的分配機制是

⑴ 絕對勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜 ⑵ 按勞分配 ⑶ 不確定 ⑷吃大鍋飯搞平均主義 如果選擇⑶或⑷, 請寫明簡要理由或感受：

4、企業(yè)工資結構的是什么類型？

⑴等級森嚴的工資結構 □⑵等級趨于平緩的工資結構 □

5、您的工資結構包括以下哪些部分：

⑴ 基本工資 □⑵ 加班費□

⑶ 勤工獎□⑷各種津貼 □

⑸ 獎金□

你覺得這樣的工資結構是否具有激勵性（YES □NO □），你覺得怎么樣的工資結構才可以調動員工的積極性：

6、您認為目前公司的薪酬有沒有體現(xiàn)出新老員工之間的差別？

⑴ 有體現(xiàn)□⑵ 沒有體現(xiàn)□⑶ 不清楚□

為鼓勵老員工的生產(chǎn)積極性，新老員工的工資差距依靠什么來調節(jié)較為合理？年功工資或其他?

7、和其他同職位的人相比，自己的工資

(1)非常高□(2)較高□（3）不確定□（4）較低□（5）非常低□

如果選擇(4)或(5), 請寫明簡要理由或感受：

8、在日常的工作中，你的狀態(tài)是：

⑴ 認真、積極的工作 □ ⑵按部就班的干好工作□ ⑶ 不確定 □ ⑷ 過一天算一天 □⑸心情比較郁悶，真想換個工作□

如果選擇⑷或⑸，請寫明簡要理由或感受：

9、您領到工資時心情怎樣

⑴ 很愉快□ ⑵比較平靜□⑶ 覺得不公平□ ⑷ 氣憤□

10、你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是

(1)完全公平□（2）基本公平□（3）不確定 □（4）不公平□（5）非常不公平□ 如果選擇(4)或(5), 請寫明簡要理由或感受

11、您覺得公司確定員工工資的主要依據(jù)是什么？

⑴ 依據(jù)員工所在的崗位□⑵ 依據(jù)員工所擁有的技能和能力□

⑶ 依據(jù)員工的績效□⑷ 競爭對手的工資策略□

⑸其它□

12、您覺得公司在工資的制定過程中是否做到了公平？

⑴ 公平□⑵ 一般公平□⑶ 很不公平□

如有不公平，是哪些方面不公平：

13、公司在制定工資的過程中，是否考慮到了以下幾個方面？

⑴ 職工或職工代表參與工資的制定□

⑵ 有對工資不滿的申訴程序□

⑶ 工資政策適用于所有職工□

14、您認為公司的薪酬標準相對于市場平均水平而言

⑴ 高出很多□⑵ 高出一些 □⑶ 基本持平□

⑷ 稍低一些□⑸ 低很多□

15、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是

(1)非常吸引 □(2)較吸引 □(3)不確定 □(4)不夠吸引 □(5)幾乎沒有吸引力 □ 如果選擇（4）或（5）, 請寫明簡要理由或感受：

16、你對目前公司薪酬制度合法性的評價是

(1)絕對符合法律法規(guī) □(2)基本符合法律法規(guī) □(3)不確定 □(4)有些地方不符合法律法規(guī) □(5)完全不符合法律法規(guī) □

舉例說明：

17、公司加薪的主要依據(jù)是什么？請將下列幾項排序（在___上表明1、2、3）：⑴ 績效 _____⑵ 工齡、資歷_____⑶ 晉升_____

18、您認為企業(yè)加薪依據(jù)應該是什么？請將下列幾項排序（在___上表明1、2、3）： ⑴ 績效_____⑵ 工齡_____⑶ 晉升_____

19、您所得到的工資能否充分體現(xiàn)您所在崗位的價值或您所擁有的技能的價值?

⑴ 能夠充分反映□⑵ 崗位或技能的價值被低估了□⑶ 崗位或技能的價值被高估了□⑷不清楚□

20、企業(yè)不同工資等級之間的差距如何？你覺得這樣的差距合理嗎？

⑴ 大，合理□⑵ 大，不合理□

⑶ 小，合理□⑷ 小，不合理□

21、這種不同等級之間的工資差距，是否會激勵你為晉升到高一級的職位而努力工作？⑴ 有很強的激勵作用□⑵ 有較強的激勵作用□

⑶ 激勵性一般□⑷只有很小的激勵作用□

⑸ 沒有激勵作用□

22、如果這種激勵作用不明顯或沒有，您覺得原因在哪兒？（也可多選）

⑴ 不在乎這種工資的差距□

⑵ 個人能力有限，晉升的機會不大□

⑶ 不能肯定自己有了好的績效就能夠得到晉升 □

23、對于工資的發(fā)放，公司采取的方式屬于？

⑴ 保密性的發(fā)放形式 □⑵ 公開透明式的發(fā)放形式 □

24、對于工資的發(fā)放，您覺得公司采用什么性質的方式更合理？

⑴ 保密性的發(fā)放形式 □⑵ 公開透明式的發(fā)放形式 □

25、如果對于工資的發(fā)放采取保密的形式，您會不會有以下類似的想法或行為：

⑴ 懷疑公司在工資的發(fā)放方面存在貓膩□

⑵ 極力想打聽別人的工資發(fā)放水平，進行比較□

⑶ 覺得很正常，沒有什么別的想法□

26、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時,公司態(tài)度是

(1)非常歡迎,積極采納和接受意見□

(2)基本上會有一些正面的改善,但比較被動□

(3)不確定□

(4)聽聽而已,沒有什么改變□

(5)非常敏感,盡量壓制□

如果選擇（4）或（5）, 請寫明簡要理由或感受 ：

27、您覺得工資結構中是否有必要加入績效工資（績效獎金）這一塊，以體現(xiàn)不同員工的個體差異？

⑴ 很有必要 □⑵ 必要 □⑶ 無所謂 □⑷ 不清楚□

28、在過去半年中,你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面

(1)控制得非常好,找到二者的平衡點 □

(2)控制得較好□

(3)不確定□

(4)較差,二者有些失衡□

(5)明顯失衡□

如果選擇（4）或（5）, 請寫明簡要理由或感受：

29、你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關系是

(1)利潤增長時員工一定會得到工資增長 □(2)利潤增長時員工可能會得到工資增長 □

(3)不確定 □(4)利潤增長時員工不會得到工資增長 □(5)利潤增長時絕對得不到工資增長 □

您認為員工薪酬是否有必要和企業(yè)利潤聯(lián)系起來，說說你的理由：

30、你覺得公司大部分員工的辭職

(1)因為薪酬的不合理而直接導致□

(2)和薪酬有一定關系□

(3)不確定□

(4)和薪酬沒有什么關系□

(5)絕對與薪酬問題無關□

31、你有信心在一年內獲得加薪嗎

⑴ 不可能 □⑵ 希望很小 □⑶很有希望□⑷一定能□

32、過去的一年你獲得的漲幅工資

⑴ 非常合理且令人滿意 □ ⑵較合理比較令人滿意 □ ⑶ 不確定 □ ⑷ 不合理也不令人滿意 □ ⑸ 非常不合理令人很不滿□

如果選擇⑷或⑸，請寫明簡要理由或感受：

33、公司有薪假期的設置

(1)有多種假期,可靈活休假

(2)多種有薪假期,但休假方式比較呆板

(3)不確定

(4)只有少數(shù)的有薪假期

(5)完全沒有如何有薪假期

如果選擇（4）或（5）, 請寫明簡要理由或感受 ：

34、薪酬調整政策應該是

⑴ 每年調整一次□⑶ 每年調整兩次□⑵ 根據(jù)員工業(yè)績個別調整 □⑷ 根據(jù)公司效益狀況調整調整□ 其他：

35、你認為公司現(xiàn)在有必要進行薪酬制度改革嗎？

A、很有必要B、必要C、不必要D、無所謂

36、你認為目前的薪酬制度存在的最大問題是什么？該怎樣來改善：

37、對公司的分配制度你還有何更好的建議？

二、福利情況

1、企業(yè)有下列哪些福利：

⑴ 加班費□⑵ 額外的津貼、收入 □⑶ 住房福利□⑷交通福利□⑸ 飲食福利□⑹ 醫(yī)療保險□⑺工傷賠償□⑻ 離退休費□⑼帶薪休假□⑽ 文體旅游性福利 □⑿ 教育培訓性福利□

⒀ 其他貨幣性福利（購物券、過節(jié)費等）□

⒁ 提供法律顧問，幫您解決一些法律問題□

⒂ 提供心理咨詢 □⒃ 提供托兒所□

⒄ 提供衛(wèi)生設施及醫(yī)療保健□⒅ 提供部分子女的教育費□

2、如果可以在原有福利基礎之上，可自主選擇另外三種福利項目，您會選擇？ ⑴加班費□⑵額外的津貼、收入 □⑶住房福利□

⑷ 交通福利□⑸飲食福利□（6）醫(yī)療保險□

⑺ 工傷賠償□⑻離退休費□⑼ 帶薪休假□

⑽文體旅游性福利□⑿教育培訓性福利□

⒀其他貨幣性福利（購物券、過節(jié)費等）□

⒁提供法律顧問，幫您解決一些法律問題□

⒂提供心理咨詢□⒃提供托兒所□

⒄提供衛(wèi)生設施及醫(yī)療保健□⒅提供部分子女的教育費□

3、您對單位福利狀況滿意嗎？

⑴很滿意 □⑵滿意□⑶一般□

⑷不滿意 □⑸很不滿意 □

4、你覺得企業(yè)給你提供的各種福利能給你帶來什么好處？（可多選）⑴企業(yè)的福利做的不夠，沒有給我切實性的幫助□

⑵可以部分的解決我的困難，使我能更加安心的工作□

⑶這些福利措施可以彌補法定福利的不足□

⑷這些福利體現(xiàn)了企業(yè)對我的尊重，讓我有歸宿感□

⑸能對我有很大的激勵作用，讓我更好的工作□

5、你對公司過去一年在非經(jīng)濟性福利的建設方面的看法是

⑴ 卓有成效 □ ⑵ 基本可以 □ ⑶ 不確定 □ ⑷ 較差 □ ⑸ 非常差 □ 如果選擇⑷或⑸, 請寫明簡要理由或感受：

6、你對公司公共福利政策及建設的看法是□

⑴ 做得非常好,極大鼓舞和激勵員工□

⑵ 有一些福利項目,但不夠完善和合理□

⑶ 不確定□

⑷ 做得較差,不太令人滿意□

⑸ 完全沒有什么公共福利□

如果選擇D或E, 請寫明簡要理由或感受：

7、如果您對單位福利不滿，最主要是因為：

⑴單位的福利項目較少，總體水平較低□

⑵單位雖然參加社會保險，但存在較嚴重的欠繳情況□

⑶單位的福利項目沒有針對性，不是自己最需要的□

第五篇：2009星級飯店薪酬調查

1.1 薪酬調查簡述

1.1.1 什么是薪酬調查？

薪酬調查，就是通過對一系列標準、規(guī)范的專業(yè)方法和流程系統(tǒng)，對市場上各職位信息進行收集、整理、分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬水平的數(shù)據(jù)調查報告，為企業(yè)提供薪酬設計方面的決策依據(jù)及參考，為個人提供薪酬現(xiàn)狀評估和自我價值衡量的參考。簡言之，就是通過科學方法讓管理者、決策者了解薪酬的市場水平。

1.1.2 酒店員工為什么要參加薪酬調查？

對于酒店員工來說，相對于市場水平，酒店員工所得到的薪酬可能是低于市場水平的，自我價值沒有得到適當?shù)捏w現(xiàn)，工作付出沒有得到相應的回報，酒店員工完全可以依據(jù)薪酬調查的結果評定現(xiàn)期的薪酬水平是否合理，并可以利用市場數(shù)據(jù)要求加薪，維護自身的權益。

對于酒店員工來說，相對于市場水平，酒店員工所得到的薪酬也可能是高于市場水平的，高于市場水平的薪酬會使其清楚地看見自身的位置，看到企業(yè)對于自己員工的重視，將更加激勵其努力工作。

1.1.3 酒店企業(yè)為什么要參與薪酬調查？

對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。

薪酬調查所帶來的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內其他企業(yè)的調薪時間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平；了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講，酒店企業(yè)參與薪酬調查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。企業(yè)可以通過薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的。

1.1.4 酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。

另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十數(shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。

近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平衡自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.2 重要項目的定義

1.2.1 調查對象的定義

各酒店中，同一職位的酒店人，外方管理人員工資往往遠高于中方管理人員。本報告的調查對象均定義為中方管理人員，不包括外方管理人員。

1.2.2 年薪的定義

由于各酒店企業(yè)在年終獎、獎金等福利待遇方面存在相當大的差異。本報告中所指的年薪均定義為稅后平均年薪，僅含月度津貼，但不包括獎金、年終獎、年終分紅等其他收入。

1.2.3 部門經(jīng)理的定義

不同的酒店部門經(jīng)理的職級也不盡相同。有的酒店部門經(jīng)理上不設總監(jiān)，行使的是部門總監(jiān)的權責，直接對總經(jīng)理負責，有的部門經(jīng)理則接受部門總監(jiān)的管轄，直接對部門總監(jiān)負責。本報告中所指的部門經(jīng)理均定義為二級部經(jīng)理。

1.3 調查報告的使用

1.分析定位

本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業(yè)內部薪酬結構時，貴企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質對市場薪酬水平進行對比。

2.職位匹配

由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。

3.對比分析

在完成市場定位和職位匹配之后，可以將貴公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。

4.其他說明

由于酒店業(yè)薪酬存在明顯的地區(qū)差異性，本報告數(shù)據(jù)信息并不構成具體的操作意見，僅供參考

【邁點網(wǎng)】

一、職位名稱：總經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述：

1.全面負責酒店的運行和管理，向董事長負責，負責確立酒店的經(jīng)營管理方針、發(fā)展方向、組織機構和完善酒店的長遠規(guī)劃及經(jīng)營計劃，并指揮實施。

2.負責建立健全酒店內部的組織系統(tǒng)、運行機制及各項規(guī)章制度；決定酒店組織機構設置和編制定員，確定各部門職責，任免中層管理人員并審定酒店的人力資源開發(fā)方案；協(xié)調各部門關系;審批各部門的請示、報告。

3.負責研究并掌握市場變化及其發(fā)展趨勢，制定價格體系，適時提出階段性工作重點，并組織實施。

4.審定酒店的內部財務制度和分配方案，審定酒店的預算、決算、更新改造和投資方案，審定并簽訂酒店的重要合同；審定酒店的市場營銷方案，不斷開拓市場；審定酒店培訓計劃，提高員工素質和服務質量。

5.塑造良好的酒店形象，與社會各界人士保持良好的公共關系，并負責重要客人的接待工作

二、職位名稱：總監(jiān)級

所屬地區(qū)：全國

職位描述：

1.對總經(jīng)理負責，全面負責本部門的日常經(jīng)營管理工作。

2.貫徹執(zhí)行總經(jīng)理或副總經(jīng)理下達的各項工作任務，協(xié)調本部門與酒店其他部門的關系。

3.負責制定本部門的組織機構、管理運行模式以及部門長期、短期的和月度計劃，組織、督促各項任務的完成。

4.定期召開本部門工作例會，及時、準確傳達上級指示，總結部門運作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。

5.參加總經(jīng)理召開的總監(jiān)一級和部門經(jīng)理例會、業(yè)務協(xié)調會議，建立良好的公共關系。

6.指導、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作，掌握部門整體的工作情況，及時對所屬下級工作中的爭議作出裁決。

備注：總監(jiān)級包括人力資源部總監(jiān)、財務總監(jiān)、娛樂總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、房務總監(jiān)等

三、職位名稱：前廳部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述：

1.接受房務總監(jiān)的督導，負責前廳日常管理或授權專職管理的各項工作。

2.協(xié)助房務總監(jiān)制定和策劃各項前廳部計劃并貫徹執(zhí)行;協(xié)助房務總監(jiān)做好成本控制工作，降低各項用品的消耗；協(xié)助房務總監(jiān)安排本部門內各項人事調動，處理員工違紀問題。

3.巡視屬下各部門、抽查服務質量，保證日常工作順利進行;組織、主持每周主管例會，聽取匯報，布置工作，解決工作難題;指導主管訓練屬下員工，并督導各主管的管理工作。

4.檢查消防器具，做好防火防盜及安全工作。

5.掌握房間預訂情況及當天客情；接受客人投訴，及時解決并作好記錄。

6.審閱大堂副理的周報，呈房務總監(jiān)批示。

四、職位名稱：客房部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述：

1.全權負責客房部的管理工作，向房務總監(jiān)負責。

2.制定客房部各項經(jīng)營目標和營業(yè)管理制度，組織推動各項計劃的實施，組織編制和審定客房部工作程序及工作考評。

3.負責客房部各項工作的計劃、組織和指揮工作，帶領客房部全體員工完成房務總監(jiān)下達的各項工作指標。

4.主持部門日常業(yè)務和主管、領班例會，負責本部門主管以上人員的聘用、培訓及工作考評。

5.制定客房部經(jīng)營預算，控制各項支出，審查各項工作報表及重要檔案資料的填報、分析和歸檔。

6.制定客房價格政策，制定和落實客房推銷計劃，監(jiān)督客房價格執(zhí)行情況。

7.檢查客房部的設施和管理，抽查本部工作質量及工作效率；巡查本部所屬區(qū)域并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，不斷完善各項操作規(guī)程。

8.定期約見與酒店有關長住關系的重要客人，虛心聽取客人意見，不斷改進和完善工作。

五、職位名稱：財務部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述：

1.財務部經(jīng)理是指高星級酒店的財務二級部經(jīng)理，包括成本部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、總會計師、運作部經(jīng)理、電腦部經(jīng)理等和三星級酒店的財務負責人。

2.主要負責酒店各部門的成本和費用支出控制、酒店的工程建設材料和經(jīng)營用品采購、內部資金的調度和外匯管理、收入程序的監(jiān)督和收入報告的審核、酒店電腦系統(tǒng)的維修維護管理等。

3.負責財務部的隊伍建設，制定各級人員培訓計劃，提高各二級部門員工的業(yè)務素質，擬訂財務部各部門機構設置和人員配備方案，并實施各級人員任免和獎懲方案；完成上級分配的其他工作任務

【邁點網(wǎng)】

一、職位名稱：公關銷售部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.在總經(jīng)理和市場銷售總監(jiān)的領導下負責酒店的市場開發(fā)，客源組織和酒店客房的銷售工作。

2.及時掌握國內外旅游市場動態(tài)，定期分析市場動向、特點和發(fā)展趨勢，擬定市場銷售計劃，報上級審批后組織實施。

3.密切聯(lián)系國內外客戶，了解市場供求情況，客戶意向和需求，積極參加國內外的旅游宣傳、促銷活動，與各地區(qū)客戶建立長期穩(wěn)定的良好合作關系，不斷開拓新市場，新客源。

4.經(jīng)常走訪客戶，征求客戶意見，分析銷售動態(tài)，根據(jù)市場變化提出改進方案，把握酒店的營銷政策，提高酒店平均房價和市場占有率。

5.協(xié)調各部門之間的關系，加強橫向溝通，配合做好公關和銷售工作。

6.統(tǒng)籌和落實酒店內外的公關宣傳工作。對外通過接待、出訪、新聞媒介等，力求在公眾面前樹立酒店的最佳形象。對內做好各部門的推銷和宣傳活動等，以達到酒店經(jīng)營的宣傳目標。

二、職位名稱：人力資源部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.負責草擬酒店人力資源發(fā)展長遠規(guī)劃和計劃(編制、工資、培訓、任用、激勵等);草擬和監(jiān)督執(zhí)行酒店各項人力資源管理制度、規(guī)定和辦法;組織制定各部門定崗定編定員工作方案及工資福利計劃。

2.負責在本部門實施計劃管理和制度管理，推動部門日常工作高效運行。

3.負責審核簽批各種人員申請、聘用、變動、績考、獎懲、考勤、工資、離辭等人事報表和文件。

4.負責組織全店性的員工招聘、培訓，績考、評優(yōu)和獎懲等活動；負責組織接待外來人員培訓和店內人員外派培訓；負責全店性員工聯(lián)誼活動的組織策劃工作。

5.代表酒店與政府人事勞動管理部門、同行、勞動中介機構、學校及公安機關聯(lián)系溝通等。

6.學習、分析、研究人力資源管理的新思想、新動向和新手段，完成上級交辦的其他工作

三、職位名稱：工程部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.制定本部門的組織機構和管理運行模式，使其操作快捷合理，并能有效地保障酒店設備、設施安全經(jīng)濟地運行和建筑、裝潢的完好。

2.制定和審定設備設施及建筑裝潢的預防性維修計劃、更新改造計劃并督促執(zhí)行，保

證酒店設施不斷完善，始終處于正常、完好狀態(tài)。

3.負責酒店能源消耗的控制、檢查和監(jiān)督，根據(jù)營業(yè)情況和氣候及市場能源價格情況，提出節(jié)能降耗的計劃和方案。

4.建立完整的設備設施技術檔案和維修檔案，完成上級布置的其他工作

四、職位名稱：餐飲部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.開展餐飲經(jīng)營及銷售活動，完成計劃指標;每日提供銷售統(tǒng)計，每月擬寫經(jīng)營報告；參與執(zhí)行預算及菜單的成本、價格的制定。

2.審閱餐飲部下屬各部門的每日營業(yè)報表、每日記事簿及客人的投訴單，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，并報告餐飲部總監(jiān)。

3.檢查餐飲部的各個餐廳、酒吧、廚房，確保餐飲產(chǎn)品的質量;做好開餐前的準備工作;

4.實施餐飲部的各項規(guī)章制度，解決人事問題;不斷地創(chuàng)造部門內良好、和諧的工作氣氛和環(huán)境；評估員工，實施員工培訓計劃，提高服務質量。

5.實施餐飲部的促銷活動方案，組織和協(xié)調有關部門，確保促銷活動順利進行。

五、職位名稱：保安部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.協(xié)助各部門制定崗位安全制度，并督導落實。

2.對酒店員工進行法制教育，生產(chǎn)安全教育及遵紀守法教育。

3.積極開展治安檢查和消防檢查。

4.組織策劃重大節(jié)日、重要接待任務的安全保衛(wèi)工作。

5.了解和掌握酒店內部員工的情況，注意防止因自然災害而造成酒店和賓客、員工的生命財產(chǎn)的損失。

6.建立和完善酒店治安工作檔案，積極配合公安機關做好酒店治安防范工作。

【邁點網(wǎng)】職位名稱：娛樂部經(jīng)理

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.制訂部門管理制度并監(jiān)督實施，保證部門各娛樂設施及各項管理工作的協(xié)調運轉和發(fā)展。

2.根據(jù)市場和客人需求變化，研究并提出調整各設施項目的經(jīng)營方式、經(jīng)營時間、產(chǎn)品和收費標準等管理方案。

3.配合酒店銷售活動，推出各類娛樂比賽活動，提高設施利用率和銷售水平。

4.按部門預算控制成本開支，提高經(jīng)濟效益；做好主管、督導的考評工作。

5.適時指導工作，調動各級人員的積極性。與各部門的協(xié)調配合，完成上級交辦的其他工作。

職位類別：主管

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.在部門經(jīng)理領導下，負責本部門員工的工作安排、調配，保證按要求、規(guī)格完成工作任務和指標。

2.督導各級領班人員，發(fā)現(xiàn)問題及時向部門經(jīng)理匯報，并進行妥善處理。

3.組織、主持每周領班例會，聽取匯報，布置工作，解決工作中遇到的難題。

4.負責實施員工的業(yè)務培訓計劃，負責下屬員工的考核和評估工作。

5.完成本職工作的同時做好上級交辦的其他工作。

職位類別：領班

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.負責所轄員工的工作安排與調配，檢查和督導轄區(qū)內的工作情況。

2.耐心仔細地教導新員工，協(xié)助主管做好新員工培訓工作。

3.協(xié)助主管對所轄員工進行不定期操作培訓，不斷提高員工的素質、業(yè)務水準和操作技能。

4.深入工作實際，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，參與某些環(huán)節(jié)的工作，特別重要的工作環(huán)節(jié)需要親自負責。

5.完成本職工作的同時做好上級交辦的其他工作。

職位類別：一線服務人員

所屬地區(qū)：全國

職位描述

1.遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。

2.積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。

3.參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。

4.完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。

備注：一線服務人員是指餐飲服務員、客房服務員、PA、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。