第一篇：2007年“和諧”才是中國(guó)企業(yè)的主流文化

2007年:“和諧”才是中國(guó)企業(yè)的主流文化

作者：蔡高峰

“狼性文化”的破滅

說(shuō)中國(guó)的企業(yè)文化，不得不提到任正非、華為和“狼性文化”。任正非是一個(gè)讓很多中國(guó)人敬佩甚至崇拜的人，就連楊元慶、郭為、周鴻一這樣眾多知名的、性格迥異的中國(guó)企業(yè)家也為之敬佩。這不僅僅在于軍人出身的任正非用2萬(wàn)元起家創(chuàng)造了現(xiàn)在名震中外的華為，也不單單因?yàn)樵?005年，任正非的名字與比爾·蓋茨、史蒂夫·喬布斯等全球IT名人的名字一起出現(xiàn)在了美國(guó)《時(shí)代周刊》評(píng)選的“2005年度全球最具影響力的100人”的名單上，主要的還是在于任正非創(chuàng)辦了對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)界、企業(yè)界影響深遠(yuǎn)的《華為基本法》和“狼性文化”。

正因?yàn)槿A為的成功，符合對(duì)成功如饑似渴的中國(guó)人心理需要，所以在短短的時(shí)間內(nèi)，任正非的“狼性文化”不僅僅迅速走紅，而且迅速發(fā)展成為“狼崇拜”。而一本叫做《狼圖騰》小說(shuō)所創(chuàng)下的銷售奇跡就是一個(gè)最好的證明。因?yàn)橥瞥邕@本書(shū)的始作俑者并不是我們所認(rèn)為的文學(xué)評(píng)論家和文學(xué)愛(ài)好者，而是一大批企業(yè)家。企業(yè)大批量的采購(gòu)此書(shū)，發(fā)給自己的員工學(xué)習(xí)。在《狼圖騰》之后，《狼道》、《狼魂》、《酷狼》、《像狼一樣思考》等也紛紛出籠，甚至還有不亞于《孫子兵法》的《狼子兵法》，其中最典型就要數(shù)《企業(yè)的狼性》一書(shū)，不僅系統(tǒng)講述了企業(yè)如何學(xué)習(xí)狼，還把任正非總結(jié)的狼的三大特征敏銳的嗅覺(jué)，不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)攻精神，和群體奮斗作為推崇的主旨，強(qiáng)調(diào)中國(guó)和中國(guó)的企業(yè)都要象狼一樣富有進(jìn)攻性。

“嗅到肉味就奮不顧身”本是狼的本性，但是卻成了華為初創(chuàng)期乃至很長(zhǎng)時(shí)期“狼性文化”的真正含義。任正非曾對(duì)自己的員工這樣說(shuō)到：“為了這公司，你看我這身體，什么糖尿病、高血壓、頸椎病都有了，你們身體這么好，還不好好干？”。《華為真相》曾較詳細(xì)地記述了華為最初利用利益均沾原則搶奪市場(chǎng)的過(guò)程和一些經(jīng)典事例。利益均沾成為華為籠絡(luò)客戶、攻城掠地的利器。正是通過(guò)利益均沾，華為拿下了本被國(guó)外同行完全占領(lǐng)的國(guó)內(nèi)一個(gè)又一個(gè)電信市場(chǎng)，被有些媒體稱為用三流的產(chǎn)品賣出了一流的市場(chǎng)。除此之外在《華為基本法》中充斥著大量的“100：1的人海戰(zhàn)術(shù)”、“不計(jì)成本——不敢花錢的干部不是好干部”、“把客戶震撼，把合同給我”、“價(jià)格進(jìn)攻——擊殺對(duì)手”和“狹路相逢勇者勝”等市場(chǎng)策略，無(wú)不體現(xiàn)了任正非的奮不顧身。

直到2006年5月28日的晚上，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇，一個(gè)2005年碩士畢業(yè)生，進(jìn)入深圳華為公司一直從事研發(fā)工作。正因?yàn)槿A為所提倡的奮不顧身，胡新宇在4月底住進(jìn)醫(yī)院之前，經(jīng)常在公司加班加點(diǎn)，甚至在辦公室打地鋪過(guò)夜。但是經(jīng)過(guò)多天的搶救最后也沒(méi)能挽回這位勞累的工程師年輕的生命。華為才開(kāi)始加大了對(duì)加班加點(diǎn)的約束力度，規(guī)定不準(zhǔn)在公司過(guò)夜，員工如果需要加班，必須得到批準(zhǔn)；如果是晚上進(jìn)入公司加班，必須登記。正所謂好事多磨，剛剛結(jié)束的2006年，在春暖花開(kāi)的時(shí)節(jié)就傳出了一條驚人的消息：華為收購(gòu)了港灣全部資產(chǎn)，曾是華為的“二把手”，被認(rèn)為是任正非的接班人，人稱任正非“義子”的李一男另立山頭，反過(guò)來(lái)不斷擴(kuò)張并與華為瘋狂搶食的“小華為”夭折了?！度A為真相》向外界透露“由于戰(zhàn)爭(zhēng)式的市場(chǎng)手段屢試不爽，戰(zhàn)爭(zhēng)意識(shí)滲入人心，沉淀下來(lái)，就成了華為企業(yè)文化的基因之一?！比A為對(duì)外不擇手段充滿狼性的擴(kuò)大方式和咄咄逼人的進(jìn)攻氣勢(shì)也讓業(yè)內(nèi)同行不可忍受，到處樹(shù)敵，并引起強(qiáng)有力的反擊，早在2003年1月24日就出現(xiàn)了震驚業(yè)界的思科對(duì)華為提出的起訴案件；在2005年，華為欲以優(yōu)越的條件收購(gòu)英國(guó)電信巨頭馬可尼，但在英國(guó)政府干預(yù)下，也以失敗而告終。

任正非有句話說(shuō)的非常好：“任何資源都可能枯竭消亡，唯有文化生生不息?！钡皇侵浮袄切晕幕?，就在大家不斷學(xué)習(xí)狼性文化的時(shí)候，華為“狼性文化”的神話已經(jīng)開(kāi)始破滅了，而且是確確實(shí)實(shí)地在破滅。因?yàn)槿A為的文化轉(zhuǎn)型在不知不覺(jué)中進(jìn)行著，一個(gè)最重要、最簡(jiǎn)單的證明就是作為華為的立廠之本也是任正非最重視和最得意的華為基本法，在不斷做作調(diào)整，甚至有人說(shuō)任正非要拋棄《華為基本法》?？梢?jiàn)任正非的雄才大略是不會(huì)拘泥于以前的成功模式的，這就是大將風(fēng)范，難怪任正非在中國(guó)內(nèi)外會(huì)有那么多崇拜者和追隨者?！昂椭C文化”的誕生

世界經(jīng)濟(jì)正走向全球化、一體化，各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互滲透、相互影響。市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。而企業(yè)文化不僅是企業(yè)的管理模式、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，也是企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、健康地發(fā)展不可或缺的部分。因此企業(yè)文化的建設(shè)和未來(lái)發(fā)展也越來(lái)越受到企業(yè)界的青睞與重視。

其實(shí)一個(gè)企業(yè)的文化發(fā)展，在很多時(shí)候會(huì)和一個(gè)國(guó)家的文化發(fā)展存在關(guān)聯(lián)和擁有許多共同點(diǎn)。

中國(guó)自2003年十六屆三中全會(huì)，中央提出“科學(xué)發(fā)展觀”和“和諧社會(huì)”的概念開(kāi)始；到2004年十六屆四中全會(huì)將“和諧社會(huì)”列為中國(guó)共產(chǎn)黨全面提高執(zhí)政能力的五大能力之一，2005年十六屆五中全會(huì)提出切實(shí)加強(qiáng)“和諧社會(huì)”建設(shè)的六大重點(diǎn)，2006年十六屆六中全會(huì)中央作出《中央關(guān)于構(gòu)建和諧社會(huì)若干重大問(wèn)題的決定》，從經(jīng)濟(jì)和諧、社會(huì)和諧、到和諧外交、和諧世界，無(wú)不彰顯了中國(guó)執(zhí)政黨破解和諧社會(huì)難題的決心，也引領(lǐng)著中國(guó)社會(huì)的未來(lái)走向。

在2006年的5月,胡錦濤總書(shū)記在云南考察工作時(shí)指出和諧文化建設(shè)的核心內(nèi)容就是要樹(shù)立共同理想、打牢共同思想基礎(chǔ),特別是要宣傳和樹(shù)立以“八榮八恥”為主要內(nèi)容的社會(huì)主義榮辱觀,促進(jìn)和諧文化建設(shè),為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)提供強(qiáng)大的思想道德力量。其中精神和諧是構(gòu)建和諧社會(huì)的核心內(nèi)容.要營(yíng)造好精神和諧的局面,就必須把思想道德建設(shè)與培育民族精神放在一個(gè)突出位置上,并重視其制度保障.同時(shí),還應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)和處理“一元”與“多元”、“建設(shè)”與“批判”、“現(xiàn)代西方文化”與“東方傳統(tǒng)文化”的關(guān)系.同時(shí)隨著改革的深入,人們之間的利益關(guān)系發(fā)生重大調(diào)整,利益分化日漸凸顯,利益紛爭(zhēng)沖突也有日益增多和激化的趨勢(shì),嚴(yán)重影響了社會(huì)和諧與穩(wěn)定.因此,建構(gòu)社會(huì)主義和諧社會(huì),必須首先協(xié)調(diào)好人們之間的利益關(guān)系,這是社會(huì)和諧的首要前提和基礎(chǔ).在企業(yè)里：“和諧文化”的概念就是企業(yè)和員工一起用自己勤勞的雙手創(chuàng)造的奇跡，是企業(yè)和員工共同發(fā)展，是員工在保持高效率的同時(shí)心甘情愿為企業(yè)奉獻(xiàn)，是企業(yè)具有超強(qiáng)戰(zhàn)斗力的雙贏戰(zhàn)略，是企業(yè)日新月異的變革，是企業(yè)文化發(fā)展的必然選擇；是企業(yè)在五湖四海的知音越來(lái)越多，是企業(yè)保持長(zhǎng)久的戰(zhàn)斗力永生不息。

如果體現(xiàn)在實(shí)體上，它就應(yīng)該是一個(gè)可以為廣大的客戶和消費(fèi)者提供產(chǎn)品和服務(wù)，滿足客戶的需求、幫助客戶解決問(wèn)題、為客戶創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)；是一個(gè)可以為廣大的員工提供一個(gè)充分施展才能的舞臺(tái)，不斷得到成長(zhǎng)和發(fā)展的企業(yè)；是一個(gè)可以為投資者、股東創(chuàng)造豐厚回報(bào)的企業(yè)；是一個(gè)可以為社會(huì)做貢獻(xiàn)，推動(dòng)人類和社會(huì)發(fā)展的企業(yè)；是一個(gè)以企業(yè)組織為核心的利益共同體能夠和諧相處、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。實(shí)質(zhì)就是一種“利益均衡”。只有利益均衡，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工、企業(yè)組織自身和社會(huì)的和諧發(fā)展，才能獲得可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“基業(yè)常青”。

后記

卓越的企業(yè)都擁有卓越的企業(yè)文化。像惠普公司的“直呼姓名”，Google員工的餐譜都需要董事會(huì)來(lái)討論決定，和沃爾瑪?shù)娜蠡拘叛觯鹤鹬貍€(gè)人、服務(wù)顧客、追求卓越，以及中國(guó)海爾的“敬業(yè)報(bào)國(guó)、追求卓越”、聯(lián)想的“以人為本，客戶至上”等等，無(wú)不展示了“和諧”在企業(yè)文化的超強(qiáng)魅力和重要內(nèi)涵。從“狼性文化”的破滅，到“和諧文化”的誕生，無(wú)不體現(xiàn)了2007年是一個(gè)“和諧中國(guó)年”，“和諧”才是2007年中國(guó)企業(yè)乃至整個(gè)中國(guó)的主流文化。

第二篇：和諧才是美

和諧，才是美

________讀《新雜志 舊雜志》有感

新雜質(zhì),舊雜志，都是雜志，在本質(zhì)上，并沒(méi)有區(qū)別?？墒?，有一種很新鮮的現(xiàn)象——新雜志總是比舊雜志容易被接受。在新雜志的世界里，有一種叫做花花綠綠的雜志封面，的確，這樣的花花綠綠吸引了百分之六十的人的眼球。剩下的是什么呢？經(jīng)典。

物欲橫流的這個(gè)社會(huì)，什么最容易吸引人呢？我想就是色彩了。我們的世界里充滿了奇異的色彩，它們給了我無(wú)限的生機(jī)和活力。它們讓我勇往直前。自然而然，這樣的色彩，也給了我們多少的迷惑與幻想。我們幻想，自己有個(gè)美麗的老婆，和諧的家。我們?cè)诨孟?，也在暢想。你想過(guò)，我們會(huì)在什么樣的色彩世界里暢游嗎？黑色還是紫色？

走一步是一步的你，會(huì)抬頭看看你頭頂?shù)哪莻€(gè)星星嗎？它也有一種絢麗的色彩，是它才有給我們走下去的力量的能力。一種淡淡的黃，是希望，是豁達(dá)，是山與水的環(huán)繞，是你與我的追求。我會(huì)看看腳下的這一片土地，是誰(shuí)的天地。我走了，是否會(huì)后即有人。有句話是這樣說(shuō)：“我走了他人的路，讓他人無(wú)路可走”。這是一句多么霸氣的話，我走在了別人的前面，不是擋住了別人的路，而是做了先驅(qū)，走了彎路。不是我不給他們路，而是，他們眼里本來(lái)就沒(méi)有路。如此說(shuō)來(lái)，我不就走了他們的路。

永遠(yuǎn)的勝利者，是在別人還沒(méi)有開(kāi)始行動(dòng)前，自己就已經(jīng)開(kāi)始了行動(dòng)。這是我?guī)煾附o我的話。它很簡(jiǎn)單，做起來(lái)，的確是登天。我不想做失敗者，因?yàn)椤疤焐也谋赜杏谩?，什么用？大用?！斑_(dá)則兼濟(jì)天下”，這是仙師的教誨。窮不是我的理想，我的理想是兼濟(jì)天下。說(shuō)起色彩，我們需要它幫助我們走向兼濟(jì)天下的目的，并非，獨(dú)善其身。中國(guó)紅，是多么鮮艷。不是因?yàn)樗墓鉂桑瑓s是因?yàn)樗墓獠省?/p>

再看看這個(gè)世界，是個(gè)什么樣的呢？綠色的。新鮮卻不是那么的新

鮮。我們要清醒，我們要警醒，我們要在這個(gè)世界里，找到自己的位置，找到自己的前進(jìn)方向。所以，我們需要走進(jìn)這個(gè)自然，去體道、悟道，最后得道。

都說(shuō)，自己的理想是多么的偉大。說(shuō)到頭來(lái)，是多么的空曠。你做了嗎？百說(shuō)，不如一做?！拔覀兒艹螅覀兒軠厝帷?，這不再是一句很美好的言語(yǔ)，而是，我們自己的自我圈套。的確，我們很丑，我們才有不丑的必要，才有裝扮的本錢。對(duì)，我們需要裝扮，在這個(gè)色彩的世界里。男孩子不在需要多少本事，只需要裝扮。女孩子也不需要這樣那樣的約束，自由與活力，這才是青春的象征。

男兒有淚不輕彈，不是未到傷心處，而是不應(yīng)該談。我是男子漢，我不需要太多的裝扮，我需要的是能力以及培養(yǎng)我能力的地方。這就是我的裝扮，實(shí)實(shí)在在的裝扮。顏色易改，本金難求。前面這句話，是翟鴻燊大師的經(jīng)典名言。世間繁雜，多少即為過(guò)眼云煙。唯本，乃是最德之本。我要關(guān)義士的才貌和對(duì)主的忠貞不二，也要韓信點(diǎn)兵的本質(zhì)英雄。

色彩終究要被摒棄，要的是什么？你的本事。

我并不提倡不打扮，我提倡的是怎樣去打扮。怎樣去打扮？并重卻有所偏重。我們要打扮，要在擁有氣質(zhì)的基礎(chǔ)上去打扮，發(fā)揮自己最厲害的技巧。不要偏重你的著裝，沒(méi)有氣質(zhì)，在華麗的著裝，也只是一件破抹布。正如這樣一句老話：“即使你穿上龍袍你也不是太子”。這樣的局面怕才是最讓人難以接受的。

說(shuō)到這里，我們也說(shuō)說(shuō)自己。我很喜歡色彩，對(duì)于那些色彩鮮艷的東西，總會(huì)過(guò)去摸一摸，弄一弄。但是我忘了，越是鮮艷的東西，越是有毒的，甚至?xí)四愕男∶?。女孩的美麗，本是天生，加之點(diǎn)綴即可。并不是那種“濃妝淡抹總相宜”。

美，人人具備；美，你我共有。美，不是裝扮，而是點(diǎn)綴；美不是

濃妝，而是點(diǎn)綴。美，不是我給你，是你自己的修煉；你我都不是妖怪，只因?yàn)椋覀儧](méi)有苦修。

話說(shuō)：“眾生平等皆緣起，相由心生酷字根”。

和諧，才是美??！

（全文完）冶金材料學(xué)院0925班荀長(zhǎng)權(quán)

2011年6月4日

第三篇：銳馳主流文化

銳馳主流文化

部門(mén)：經(jīng)營(yíng)管理部職位：預(yù)算員姓名：

2014年5月29日有幸參加了企業(yè)長(zhǎng)青培訓(xùn)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，認(rèn)真聽(tīng)了參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)同事發(fā)自內(nèi)心的心得演講，讓在座的我感受頗深。最后劉總出了一道作業(yè)：?jiǎn)T工堅(jiān)持什么樣的銳馳主流文化，“銳馳主流文化”不僅僅是一長(zhǎng)篇的書(shū)面文字，而是被我們認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知、是銳馳公司由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。對(duì)自己發(fā)問(wèn)：我應(yīng)堅(jiān)持什么樣的銳馳主流文化呢？

交流會(huì)中涉及最多的就是

1、“三個(gè)交給”把時(shí)間交給公司、把立場(chǎng)交給公司、把成果交給公司，2、“感恩”感恩領(lǐng)導(dǎo)、感恩所有人、感恩自己?！叭齻€(gè)交給”把時(shí)間交給公司，公司就給你事業(yè)；把立場(chǎng)交給公司，老板就把心交給你；把成果交給公司，公司就把收入交給你，聽(tīng)完之后，認(rèn)為這就是我尋找并要遵循的基本信念和認(rèn)知，他能徹底的體現(xiàn)出我的價(jià)值，表明出我的立場(chǎng)?！案卸鳌背运煌诰?，老板創(chuàng)建了平臺(tái)，讓我們有機(jī)會(huì)施展才華，懂得感恩，我們才會(huì)變成有德的人。

我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持“三個(gè)交給”，“感恩”做為銳馳主流文化，不斷積極進(jìn)取，多問(wèn)，努力讓自己變成一個(gè)有德有才的人。

第四篇：中國(guó)企業(yè)加班文化解析

中國(guó)企業(yè)“加班文化”解析

目錄

中國(guó)企業(yè)“加班文化”解析...........................1

【案例】.........................2

一、司空見(jiàn)怪的加班現(xiàn)象.........................2

二、“加班文化”背后的社會(huì)原因.....................31、就業(yè)生存壓力大是加班現(xiàn)象泛濫的直接原因..............32、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力匱乏是加班現(xiàn)象泛濫的根本原因..............33、企業(yè)管理不科學(xué)是加班現(xiàn)象泛濫的深層原因..............3

三、對(duì)“加班文化”的幾種觀點(diǎn).........................41、加班文化是一種“殺人”的文化....................42、加班文化是一種“剝削”的文化....................43、加班文化是一種非法的文化.....................4

四、現(xiàn)代管理中如何對(duì)待加班文化.......................51、企業(yè)不應(yīng)該倡導(dǎo)“加班文化”......................52、企業(yè)應(yīng)為加班現(xiàn)象負(fù)主要責(zé)任.................53、通過(guò)管理優(yōu)化提高工作效率.....................6

參考文獻(xiàn)：.............................6

【摘要】如今加班已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)目前普遍存在的一種現(xiàn)象，成為公司約定俗成的行為準(zhǔn)則，加班文化也被許多公司上升到企業(yè)文化的高度。本文從企業(yè)員工加班的現(xiàn)狀及原因入手，淺析現(xiàn)代管理中如何正確對(duì)待加班文化。

【關(guān)鍵詞】加班 壓力 企業(yè)文化 科學(xué)管理

【案例】

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，“勞動(dòng)者每天的工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)，用人單位因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)?！薄坝萌藛挝挥捎谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后才可以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間?！比欢?，法律的規(guī)定被“文化”消解于無(wú)形之中。

“中國(guó)已經(jīng)成為了世界上勞動(dòng)時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一。”“在許多行業(yè)，中國(guó)員工的勞動(dòng)時(shí)間幾乎已經(jīng)趕超日韓了?！眹?guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的一位專業(yè)人士如是說(shuō)。而全國(guó)總工會(huì)保障工作部的一位處長(zhǎng)則說(shuō)：“當(dāng)加班成為一種‘企業(yè)文化’的時(shí)候，其負(fù)作用正在迅速顯現(xiàn)?！?/p>

上有“嚴(yán)苛”的企業(yè)制度高懸，身邊有“先進(jìn)”的工作榜樣，大家為了保住難得的職位，不得不忍耐超時(shí)加班之苦，加之來(lái)自家庭、社會(huì)輿論的對(duì)于過(guò)度工作的褒揚(yáng)，共同作用之下，促成了難以逆轉(zhuǎn)的“加班潛規(guī)則”。這個(gè)“潛規(guī)則”帶來(lái)的結(jié)果是，過(guò)度加班的氛圍在社會(huì)漸漸彌漫，演變成一種共通的“加班文化”。

上海最新一項(xiàng)調(diào)查顯示：42％的勞動(dòng)者處于超時(shí)工作狀態(tài)?！捌疵影唷背陕殘?chǎng)“潛規(guī)則”。最近，國(guó)內(nèi)一家門(mén)戶網(wǎng)站進(jìn)行了調(diào)查。對(duì)于“你經(jīng)常加班嗎？”這個(gè)問(wèn)題，近7000名被調(diào)查者中，64％“經(jīng)常加班”，27％“偶爾加班”。從每次加班時(shí)間來(lái)看，2小時(shí)以上的多達(dá)78％，而超時(shí)加班能獲得補(bǔ)貼的員工只占17％。翰德人力資源公司最新調(diào)查顯示，上海目前有42％的員工每周工作時(shí)間超50小時(shí)。無(wú)獨(dú)有偶，上海社科院在同一天公布的“上海市員工工作倦怠現(xiàn)狀”調(diào)查顯示，40％的員工對(duì)工作表示倦怠。

一、司空見(jiàn)怪的加班現(xiàn)象

當(dāng)今社會(huì)，人們對(duì)“加班”二字毫不陌生，許多人或多或少地經(jīng)歷著加班。因?yàn)?，“加班”在如今這個(gè)社會(huì)里，儼然已經(jīng)成了一種文化，許多企業(yè)甚至用加班多少來(lái)衡量一個(gè)員工的敬業(yè)度。在關(guān)系到員工去留與否、加薪與否、升降與否等方面的關(guān)鍵問(wèn)題上，加班無(wú)疑成了一個(gè)重要的考核指標(biāo)。社科院社科文獻(xiàn)出版社最新出版的 2006 年人才藍(lán)皮書(shū)《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告3》指出，中國(guó)七成知識(shí)分子走在“過(guò)勞死”的邊緣，平均壽命從五十八九歲下降到五十三四歲。

中國(guó)已成為全球工作時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一，人均勞動(dòng)時(shí)間已超過(guò)日本和韓國(guó)。隨著加班的“普及”，年輕人死在辦公室的例子屢見(jiàn)不鮮，這些已經(jīng)造成了公民體質(zhì)危機(jī)。

二、“加班文化”背后的社會(huì)原因

現(xiàn)在許多上班族用“吃得比豬少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比雞早”來(lái)形容自己的工作狀態(tài)，同時(shí)也表達(dá)出一種對(duì)疲勞工作的不滿。在他們看來(lái)，在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，要企業(yè)員工不加班簡(jiǎn)直是可望而不可即的事。這一切加班泛濫的背后，有著各種深層次的原因：

1、就業(yè)生存壓力大是加班現(xiàn)象泛濫的直接原因

就業(yè)壓力和生存壓力大，是導(dǎo)致加班現(xiàn)象泛濫的直接原因。我國(guó)人才問(wèn)題的一個(gè)突出矛盾是，人才短缺嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)配置失衡。由于人才培養(yǎng)和配置方面的不合理，造成了大量高學(xué)歷的人才大多留在大城市，不少人學(xué)非所用。加之社會(huì)處于轉(zhuǎn)型期，隨著改革和就業(yè)壓力的增大，企業(yè)員工感到了前所未有的不安全感，工作做不好就會(huì)被淘汰，這促使員工們不得不加班。另外不斷高漲的物質(zhì)生活水平與消費(fèi)，刺激了企業(yè)員工更高的物質(zhì)需要。但正常的八小時(shí)工作報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們現(xiàn)有的物質(zhì)需求，于是選擇通過(guò)加班來(lái)實(shí)現(xiàn)在短期內(nèi)獲取更高報(bào)酬的目的。此外，有些員工的工作能力不強(qiáng)，執(zhí)行力差，或是不會(huì)科學(xué)分配時(shí)間，許多事情無(wú)法在工作時(shí)間內(nèi)有效完成，只有加班。尤其是剛參加工作的大學(xué)生以及從國(guó)有企業(yè)出來(lái)的員工，由于以前工作環(huán)境和習(xí)慣問(wèn)題，對(duì)私企、外企一切以利益為先、講求高效率的工作模式不適應(yīng)。這都造成了他們工作效率低下，使得最終不得不靠加班來(lái)保證工作的完成。

2、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力匱乏是加班現(xiàn)象泛濫的根本原因

從當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平來(lái)看，跟西方國(guó)家仍有很大的差距，面臨著很大的考驗(yàn)。目前，除了少數(shù)企業(yè)從提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力以外，更多的企業(yè)是采用增加工作時(shí)間來(lái)縮短生產(chǎn)周期的方式來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今企業(yè)中“用一個(gè)員工, 給兩個(gè)人的工資, 當(dāng)三個(gè)人使用”，可見(jiàn)企業(yè)為了提高利潤(rùn), 是盡可能地節(jié)約生產(chǎn)成本，盡可能多的榨取剩余價(jià)值。從表面上來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)力的確提高了，但從實(shí)質(zhì)上來(lái)看，這樣的方法絕對(duì)不適合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種方法沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，反而導(dǎo)致員工頻繁加班的現(xiàn)狀，長(zhǎng)此下去，會(huì)使員工的工作熱情驟減，不利于生產(chǎn)效率的提高。

3、企業(yè)管理不科學(xué)是加班現(xiàn)象泛濫的深層原因

很多企業(yè)幾乎是天天加班，這與企業(yè)自身的管理水平低下有直接的關(guān)系。企業(yè)管理不科學(xué)，一些企業(yè)某些工作的流程設(shè)計(jì)的不合理，或流程所涉及到的部門(mén)責(zé)任不明確，致使重復(fù)性工作增多，總工作量就相應(yīng)增長(zhǎng)，只有靠加班來(lái)完成。企業(yè)缺乏管理效率，員工的工作效率自然低

下，因此企業(yè)要完成目標(biāo)任務(wù)，只有靠剝削員工的剩余時(shí)間來(lái)實(shí)現(xiàn)。工作量分配不均、重復(fù)勞動(dòng)、過(guò)高估計(jì)自己的生產(chǎn)能力無(wú)一不會(huì)造成多余的勞動(dòng)，導(dǎo)致沒(méi)日沒(méi)夜的加班。

三、對(duì)“加班文化”的幾種觀點(diǎn)

加班已經(jīng)成為一種“企業(yè)文化”了嗎？仔細(xì)想想，確實(shí)如此。在很多企業(yè)，不辭勞苦、廢寢忘食、經(jīng)常加班的員工常常被當(dāng)成模范，這些人也總是最受老板的喜愛(ài)；相反，誰(shuí)要是經(jīng)常按時(shí)下班，就會(huì)被認(rèn)為是“不夠敬業(yè)”，不但自己不自在，而且領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)側(cè)目??“以經(jīng)常加班為榮，以按時(shí)下班為恥”——雖然工作制度或員工守則都沒(méi)有這樣寫(xiě)，但無(wú)形之中卻成了支配員工行為的準(zhǔn)則。

1、加班文化是一種“殺人”的文化

近日，微博上一則關(guān)于“普華永道25歲女碩士過(guò)勞死”的帖子，短時(shí)間內(nèi)被大量轉(zhuǎn)載，“過(guò)勞死”這個(gè)詞再次成為公眾特別是年輕白領(lǐng)熱議的話題。雖然這名女碩士生前所在公司并未承認(rèn)“過(guò)勞死”的說(shuō)法，但是之前網(wǎng)絡(luò)和媒體上已經(jīng)有了太多有關(guān)中青年干部、業(yè)務(wù)骨干甚至勞動(dòng)模范等因勞累過(guò)度死亡的事例。一時(shí)間，許多年輕人感到“人人自?！?，有人在網(wǎng)上抱怨“工作很累”、“被加班”??

這是一種“殺人”的文化。由于經(jīng)常加班，很多職工處于亞健康狀態(tài)，甚至積勞成疾、英年早逝。據(jù)估算，目前中國(guó)每年大約有60萬(wàn)人發(fā)生猝死，勞累、生活不規(guī)律等是最大誘因。

2、加班文化是一種“剝削”的文化

這是一種“剝削”的文化。延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間是“剩余價(jià)值”產(chǎn)生的關(guān)鍵要素，也是違法企業(yè)剝削工人最常用的手段。從這一點(diǎn)上看，“加班文化”只是竊取了企業(yè)文化的名字，實(shí)際上用的還是古老的榨取超額剩余價(jià)值的辦法來(lái)達(dá)到企業(yè)的發(fā)展。加班文化僅僅是用一個(gè)時(shí)髦、現(xiàn)代的名字給自己赤裸裸的剝削行為蓋上一塊遮羞布。所以，加班文化是對(duì)真正優(yōu)秀企業(yè)文化的扭曲，是一種偽企業(yè)文化。企業(yè)文化的約束本來(lái)是應(yīng)該建立在員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同的基礎(chǔ)上的，但是“加班文化”已經(jīng)偏離了這個(gè)方向。它僅僅是用企業(yè)文化的約束性來(lái)約束員工，而員工并沒(méi)有產(chǎn)生對(duì)加班文化極大的認(rèn)同。

3、加班文化是一種非法的文化

這是一種“非法”的文化。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，每天的工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)，“用人單位因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)?！薄坝萌藛挝挥捎谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后才可以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間?！比欢?，法律的規(guī)定被“文化”消解于無(wú)形之中。

總而言之，這是一種可怕的文化?！拔幕笔前选败浀蹲印保牧α渴菨撘颇?。它殺了人，還會(huì)讓人“無(wú)怨無(wú)悔”；它違了法，卻會(huì)讓人“心甘情愿”。而解決這個(gè)問(wèn)題，僅僅依靠執(zhí)法部門(mén)的干預(yù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。首要的，勞動(dòng)者自己要有自我保護(hù)意識(shí)，自覺(jué)抑制那些“損己利人”的所謂“企業(yè)文化”。

四、現(xiàn)代管理中如何對(duì)待加班文化

1、企業(yè)不應(yīng)該倡導(dǎo)“加班文化”

加班不應(yīng)該成為一種企業(yè)文化，它不符合以人為本的管理理念，長(zhǎng)期加班，表明管理者的時(shí)間管理做得不夠好，對(duì)企業(yè)危害巨大，不利于人的身體健康，從績(jī)效方面來(lái)講，會(huì)在整個(gè)公司形成人浮于事、辦事拖拖拉拉的習(xí)慣，使公司的經(jīng)營(yíng)效率降低。加班能比別人付出更多，才能擁有更多的市場(chǎng)話語(yǔ)權(quán)；公司發(fā)展不成熟，迫使高層要加班；加班是高層管理者的一種自覺(jué)行動(dòng)，甘心為公司付出。當(dāng)加班演變成了一種“文化”，便顯得“高尚”起來(lái)，逍遙于法律約束之外了。

企業(yè)管理人員要清醒認(rèn)識(shí)到員工逃避一切加班、忽視必要的工作職責(zé)固然是錯(cuò)誤的，但變成“上班拼命，下班睡覺(jué)”的工作機(jī)器，更會(huì)與豐富、有益的社會(huì)生活隔絕。常識(shí)表明，連續(xù)加班會(huì)影響生產(chǎn)效率，不僅消磨身體，還會(huì)導(dǎo)致員工步入思維和文化的真空。只有將企業(yè)的價(jià)值觀和員工的所求很好地結(jié)合，才能讓企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展，否則光靠加班的方法只能讓員工心生厭惡，反而影響了效率，造成沒(méi)必要的內(nèi)耗，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)可以真正靠著“加班文化”從小發(fā)展到大。管理者在管理中要清醒地認(rèn)識(shí)到加班對(duì)企業(yè)的利弊，并對(duì)之進(jìn)行權(quán)衡。

2、企業(yè)應(yīng)為加班現(xiàn)象負(fù)主要責(zé)任

企業(yè)是加班的發(fā)起人，實(shí)施主體，在加班這個(gè)問(wèn)題中，企業(yè)應(yīng)該負(fù)主要的和直接的責(zé)任。企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)發(fā)展不僅是發(fā)展老板、資本家，也有發(fā)展勞動(dòng)者，發(fā)展社會(huì)幸福的責(zé)任。但調(diào)查中，只有1/4企業(yè)重視員工的健康問(wèn)題，而大多數(shù)企業(yè)則對(duì)此“并不在乎”。隨著加班成了普遍現(xiàn)象，必然會(huì)造成企業(yè)社會(huì)責(zé)任的失落。若企業(yè)的社會(huì)責(zé)任失落了，必然引起社會(huì)經(jīng)濟(jì)不健康發(fā)展的危機(jī)。因?yàn)槿羝髽I(yè)存在長(zhǎng)期的、經(jīng)常性的加班必然影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展，于是社會(huì)經(jīng)濟(jì)就必然走上血汗發(fā)展之路，這是一種不健康的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，最終會(huì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代被擠入深淵。企業(yè)應(yīng)實(shí)施科學(xué)管理。企業(yè)的工作流程完全可以合理設(shè)計(jì)或進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，以及明確規(guī)定各部門(mén)或各個(gè)人員的責(zé)任，使職位和職權(quán)相一致。這樣，企業(yè)的管理透明度高，各環(huán)節(jié)的銜接流暢，重復(fù)性工作減少或消除，效率自然提高，也就無(wú)需加班。

3、通過(guò)管理優(yōu)化提高工作效率

要提高工作效率，減少加班，企業(yè)管理者應(yīng)該多下功夫。首先，解決企業(yè)管理環(huán)節(jié)繁多，工作量分配不均的問(wèn)題。企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)，建立或改善管理模型，制定管理制度，盡量減少或取消不必要的管理環(huán)節(jié)。在進(jìn)行工作量分配的時(shí)候，管理者應(yīng)該綜合多方面的因素，充分考慮到人力物力的狀況，不能盲目分配計(jì)劃，以免獲得事倍功半的結(jié)果。其次，克服企業(yè)中的管理混亂的現(xiàn)象，盡量減少重復(fù)勞動(dòng)。充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)管理職能的自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)公司范圍內(nèi)的信息資源共享，快速、便捷地進(jìn)行溝通交流，既節(jié)省企業(yè)的物質(zhì)成本，還可以節(jié)省時(shí)間成本。另外，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工工作能力以及時(shí)間管理能力的培訓(xùn)，員工工作能力提升了，時(shí)間管理有效了，效率自然而然地就上去了。企業(yè)要盡可能地控制加班，因?yàn)榧影嘣蕉嘈试降?，久而久之就形成了惡性循環(huán)，造成人力物力的大量浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：文化競(jìng)爭(zhēng)力中國(guó)企業(yè)不及格

文化競(jìng)爭(zhēng)力中國(guó)企業(yè)不及格

企業(yè)文化是企業(yè)的大腦和潛意識(shí)，是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。企業(yè)文化與企業(yè)的產(chǎn)品品質(zhì)、研發(fā)技術(shù)、盈利能力一樣，是企業(yè)的一項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。這一觀念早已深入人心，但是，中國(guó)企業(yè)這項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀到底如何呢？

德勤于2014年3月發(fā)布《2013德勤企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)研報(bào)告》，涉及科技、傳媒、電信、制造、消費(fèi)、運(yùn)輸、房地產(chǎn)等七大主要行業(yè)，涵蓋國(guó)有、民營(yíng)、外資和中外合資四類企業(yè)，本地區(qū)、全國(guó)、跨國(guó)三類企業(yè)，歷時(shí)6個(gè)月，參加企業(yè)多達(dá)286家，包含多個(gè)行業(yè)、資產(chǎn)性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍（見(jiàn)圖1），對(duì)中國(guó)企業(yè)普遍性的文化問(wèn)題進(jìn)行了摸底和探討，對(duì)中國(guó)企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平做了一次全面的體檢。

整體文化競(jìng)爭(zhēng)力偏低且明顯兩極分化

德勤運(yùn)用企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力分析模型工具（見(jiàn)圖2）對(duì)企業(yè)進(jìn)行打分和分析，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的整體文化競(jìng)爭(zhēng)力呈現(xiàn)出四大特征（見(jiàn)圖3）：

首先，中國(guó)企業(yè)整體文化競(jìng)爭(zhēng)力偏低，且兩極分化明顯。從總體得分結(jié)果看，中國(guó)企業(yè)整體得分54%，低于經(jīng)驗(yàn)及格值60%，其中，“文化管理”和“文化驅(qū)動(dòng)”是9大維度中的短板，得分僅37%；優(yōu)秀企業(yè)的文化競(jìng)爭(zhēng)力與其他企業(yè)相差30%（此處的“優(yōu)秀企業(yè)”是本次調(diào)研中企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力總得分90分位級(jí)以上的企業(yè)，“其他企業(yè)”為得分90分位以下的企業(yè)，后同）。

其次，中國(guó)企業(yè)關(guān)注市場(chǎng)、客戶和變革創(chuàng)新等價(jià)值觀的塑造。從各維度的得分結(jié)果看，關(guān)注客戶和市場(chǎng)，以及認(rèn)為自身市場(chǎng)口碑良好的企業(yè)占比86%，也有80%的企業(yè)關(guān)注創(chuàng)新變革。

再次，優(yōu)秀企業(yè)在對(duì)標(biāo)管理、文化培訓(xùn)等方面有突出的文化優(yōu)勢(shì)。與其他企業(yè)相比，優(yōu)秀企業(yè)的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)管理、文化培訓(xùn)、文化案例收集、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、戰(zhàn)略溝通與傳遞、文化理念外化到視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)，都有56%到44%不等的得分差距。

最后，優(yōu)秀企業(yè)將創(chuàng)建和管理文化作為管理者最重要的職能。94%的優(yōu)秀企業(yè)，賦予管理者員工職業(yè)導(dǎo)師職責(zé)，管理者被賦予企業(yè)文化講師的職責(zé)的優(yōu)秀企業(yè)，占比82%。

在此基礎(chǔ)上，德勤針對(duì)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和地理分布的得分，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)按照行業(yè)等來(lái)看呈現(xiàn)如下情況：

1、能源與資源行業(yè)領(lǐng)跑文化競(jìng)爭(zhēng)力，金融、生命科學(xué)與醫(yī)療行業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力較弱；

2、不同類型的企業(yè)在企業(yè)文化整體得分上差異不顯著。相比而言，國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，其中，國(guó)有企業(yè)得分最高，中外合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)得分最低；

3、業(yè)務(wù)區(qū)域越廣文化競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。其中，跨國(guó)和全球性企業(yè)整體得分最高，本地區(qū)企業(yè)的得分最低，這說(shuō)明，企業(yè)隨著業(yè)務(wù)從本地?cái)U(kuò)展到全球，對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注度和建設(shè)水平逐步提升，在業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中，也更需要注重企業(yè)文化的管理，以提升內(nèi)部凝聚力和外部美譽(yù)度。

癥結(jié)所在

上述調(diào)研結(jié)果讓人不禁要問(wèn)：為什么十多年過(guò)去，中國(guó)企業(yè)文化的整體競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀依然不盡如人意？據(jù)德勤調(diào)研報(bào)告分析顯示，這與企業(yè)文化的自身特點(diǎn)、中國(guó)企業(yè)發(fā)展的文化土壤、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)等都有關(guān)系。

縱觀全球企業(yè)的發(fā)展歷程可以總結(jié)出：人才可以讓企業(yè)做大，組織可以讓企業(yè)做強(qiáng)，文化可以讓企業(yè)做長(zhǎng)。一個(gè)企業(yè)可能單靠找到合適的人，業(yè)績(jī)一下子就能翻幾倍，而如果一個(gè)企業(yè)能關(guān)注組織、結(jié)構(gòu)，比如通過(guò)建設(shè)一些IT系統(tǒng)、進(jìn)行更多資本操作、相應(yīng)提升管理水平，企業(yè)想做得更強(qiáng)也能實(shí)現(xiàn)。但是一個(gè)企業(yè)要想基業(yè)長(zhǎng)青，上述要素都還不夠，因?yàn)槿狈玫钠髽I(yè)文化，企業(yè)就如同缺失靈魂的機(jī)體。

企業(yè)文化，這個(gè)如同企業(yè)靈魂的要素，像空氣一樣讓人看不見(jiàn)摸不著但總能感覺(jué)得到?？諝赓|(zhì)量好、不污染的情況下，員工們會(huì)心情更好一點(diǎn)、工作效率會(huì)更高一些，反之則可能一團(tuán)糟；更像是一座冰山，企業(yè)的表象和行為模式只是露出水面的部分，而真正發(fā)揮效用的企業(yè)運(yùn)營(yíng)規(guī)則、行為標(biāo)準(zhǔn)、不斷被證明正確并灌輸給員工的思維模式和預(yù)設(shè)，以及占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價(jià)值觀、信念等無(wú)形的東西，正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，也是冰山藏在水下的部分（見(jiàn)圖4）。

德勤人力資本咨詢服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理業(yè)務(wù)線合伙人王拓軒在發(fā)布會(huì)現(xiàn)場(chǎng)舉了這樣一例：一個(gè)上百億歐元的連鎖公司，核心成功要素是強(qiáng)調(diào)成本控制，某天早晨，可能因?yàn)橛腥耸帐拔葑影褵舸蜷_(kāi)了，天亮后老總進(jìn)辦公室開(kāi)會(huì)前，第一個(gè)動(dòng)作是先關(guān)掉屋子里的所有燈，毫無(wú)疑問(wèn)，這位老總是用自己的實(shí)際行動(dòng)告訴所有人，這是一家注重成本控制的公司。如果是一家奢侈品公司，老總很可能不會(huì)這么做，因?yàn)檫@對(duì)他而言并不是業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的核心驅(qū)動(dòng)。類似的行為背后，是一個(gè)企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)未來(lái)或當(dāng)下的業(yè)務(wù)模式，而這些背后要素加在一起，又構(gòu)成企業(yè)文化的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

這還不夠，企業(yè)文化還需要傳導(dǎo)機(jī)制，包括對(duì)內(nèi)和對(duì)外傳導(dǎo)。前述例子中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為舉動(dòng)，就屬于傳導(dǎo)機(jī)制的一種，可以對(duì)內(nèi)也可以對(duì)外傳播，并且，勝過(guò)公司里所有關(guān)于節(jié)約成本的宣傳或口號(hào)。德勤此次調(diào)研的一項(xiàng)重要的發(fā)現(xiàn)就是，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，員工都會(huì)看管理層怎么做，并不會(huì)簡(jiǎn)單地跟著宣傳走。

有數(shù)據(jù)也顯示，企業(yè)文化的70%是來(lái)自于企業(yè)最高管理者，它就是一個(gè)上行下效的模式。管理者尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)人，在企業(yè)文化建設(shè)中起著核心的作用。所以，跟員工宣傳應(yīng)該怎么做，其實(shí)沒(méi)什么用，員工都會(huì)看領(lǐng)導(dǎo)怎么做，如果領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了但是沒(méi)做，那么領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的或者企業(yè)內(nèi)部宣傳的，最終都是白說(shuō)。

另外，中國(guó)企業(yè)大多是“家庭式”的企業(yè)文化，這種文化中一把手就是家長(zhǎng)，其權(quán)力和副手差別特別大，而員工在組織中的地位取決于和家長(zhǎng)的關(guān)系，企業(yè)的執(zhí)行力和業(yè)績(jī)也一般比較差。不僅如此，中國(guó)企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，還存在十大常見(jiàn)誤區(qū)：墻面化、政治化、文學(xué)化、文體化、制度脫節(jié)、一勞永逸、等待拖延、只看眼前、說(shuō)一套做一套、臨時(shí)抱佛腳等。

德勤建議

面對(duì)并不樂(lè)觀的現(xiàn)狀，中國(guó)企業(yè)該如何提升自身的文化競(jìng)爭(zhēng)力？德勤基于調(diào)研結(jié)果和分析指出，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該牢記這樣四個(gè)觀點(diǎn)：

1、價(jià)值觀本身無(wú)對(duì)錯(cuò)，但文化有著與企業(yè)未來(lái)發(fā)展適應(yīng)與否之別，并導(dǎo)致企業(yè)成功或失敗；

2、文化是聽(tīng)不見(jiàn)的旋律，人們的思維和行為卻無(wú)時(shí)無(wú)刻不被潛移默化地影響；

3、企業(yè)文化需要不斷變革更新，失去對(duì)環(huán)境的敏感性就是失敗的開(kāi)始；

4、領(lǐng)導(dǎo)人行為傳遞的才是真正的文化，領(lǐng)導(dǎo)人言行不一將讓員工無(wú)所適從。

從明確價(jià)值導(dǎo)向和建立落實(shí)機(jī)制兩方面，德勤也給出了增強(qiáng)企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力、全面提升企業(yè)管理軟實(shí)力的五方面建議：

1、戰(zhàn)略匹配：從戰(zhàn)略前瞻的角度，厘清價(jià)值導(dǎo)向，或從文化的角度，厘清戰(zhàn)略；審視并更新企業(yè)文化理念體系，確保文化與戰(zhàn)略的匹配。

2、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：完善領(lǐng)導(dǎo)力提升和培訓(xùn)體系，加強(qiáng)后備管理隊(duì)伍建設(shè)；發(fā)動(dòng)管理者垂范表率價(jià)值導(dǎo)向，發(fā)揮在企業(yè)文化管理中的巨大作用。

3、文化傳播：完善文化傳播機(jī)制，豐富文化傳播形式；積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，有意識(shí)提升社會(huì)影響力，樹(shù)立良好企業(yè)公民形象。

4、制度匹配：完善人力資源制度體系，尤其是人才的保留和激勵(lì)機(jī)制；以企業(yè)文化理念為標(biāo)準(zhǔn)，審視和完善相關(guān)制度體系。

5、監(jiān)測(cè)評(píng)估：建立員工和管理者的行為監(jiān)測(cè)機(jī)制；定期回顧企業(yè)文化效果，并與最佳實(shí)踐對(duì)標(biāo)，形成閉環(huán)管理。