第一篇：民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設(shè)計方案

民營醫(yī)院專科醫(yī)生薪酬設(shè)計方案

民營醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬設(shè)計方案從國內(nèi)專業(yè)醫(yī)療發(fā)展的趨勢來看，一大批專業(yè)醫(yī)生的地位和價值在不斷得到提升，優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)生已經(jīng)成為各醫(yī)療機構(gòu)競相搶購的熱門人才，成為人力資源領(lǐng)域中處于優(yōu)勢地位的稀缺資源。相對國有公立醫(yī)院較為傳統(tǒng)的分配機制和較為成熟的醫(yī)療環(huán)境而言，民營醫(yī)院為了吸引更多專業(yè)醫(yī)療人才的加盟，所要付出的代價似乎更高。民營醫(yī)院如何合理構(gòu)建專業(yè)人才的薪酬體系制度，以便更好的吸引優(yōu)秀人才的加入，本人以?？漆t(yī)生為例，試做如下的設(shè)計。設(shè)計本方案的目的在于：吸收優(yōu)秀?？漆t(yī)生，有效激勵在職專科醫(yī)生，留住優(yōu)秀專科醫(yī)生長期發(fā)揮作用。?？漆t(yī)生不再是人力成本的載體，而應(yīng)該成為醫(yī)院人力資源的核心部分。

所以，醫(yī)院在進行利潤和成本分析的同時，需要在人力投入上做一定的財務(wù)調(diào)整。本薪酬方案同時與醫(yī)院的福利制度相配套執(zhí)行。從正反兩方面而言，相對于國有公立醫(yī)院較完善的福利保障優(yōu)勢和良好的學(xué)術(shù)背景，同時也從國有公立醫(yī)院比較嚴重的論資排輩現(xiàn)象，培訓(xùn)學(xué)習(xí)及實踐機會較少等不利方面，綜合設(shè)計本方案。

?？漆t(yī)生的收入構(gòu)成包括四部分：基本工資，月度獎金收入，年終獎金和各項福利收入?；竟べY由以下幾部分構(gòu)成：學(xué)歷工資，職稱工資，技能工資，擔(dān)任醫(yī)院任一管理職務(wù)的，同時按照不同級別，給予職務(wù)補貼。其中學(xué)歷工資約占基本工資的15%左右，職稱工資約占基本工資的20-25%左右，技能工資由醫(yī)院內(nèi)部和外部在?？祁I(lǐng)域中具有較高資歷的專家組成小組，給予綜合評定，約占基本工資的60%左右。月度獎金根據(jù)該醫(yī)生所在科室當(dāng)月的任務(wù)完成情況和醫(yī)生本人當(dāng)月的業(yè)務(wù)量確定。年終獎金則根據(jù)醫(yī)院當(dāng)年的經(jīng)營狀況，在確定獎金總額的基礎(chǔ)上，進行年度考核，并綜合考評成績，決定?？漆t(yī)生的年終獎金數(shù)額。基本工資的標準，按照比在國有公立醫(yī)院相同級別或職稱的基數(shù)，在1.5~5倍的基礎(chǔ)上確定。其中的關(guān)鍵是技能工資的評定。在專科醫(yī)生對民營醫(yī)院了解不充分的條件下，可以采取靈活措施，對新進醫(yī)生實行保底工資制或年度總薪制，確定?？漆t(yī)生在完成本年度業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，按照其在國有公立醫(yī)院的年總收入標準，給予1.5倍以上的年度總報酬。若?？漆t(yī)生本年度未能完成約定的任務(wù)，或因?qū)？漆t(yī)生個人原因，導(dǎo)致業(yè)務(wù)開展受挫，或發(fā)生醫(yī)療質(zhì)量事故，需承擔(dān)一定責(zé)任。該一方式，必須以合同形式給予明確規(guī)定，并嚴格依照合同執(zhí)行。對專科醫(yī)生能夠較好履行個人職責(zé)，甚至在其他方面（譬如帶教）有優(yōu)秀表現(xiàn)，可以在醫(yī)院條件許可的情況下，在月度和年終獎金中，高于雙方的約定，支付更客觀的薪酬。按照上述標準，民營醫(yī)院雖然杜絕了?？漆t(yī)生收受紅包等行為，但是，收入已遠遠高于其在國有醫(yī)院的實際收入，這就涉及到醫(yī)生之間分配的公平性問題。

中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實行最嚴密的薪資保密制度也無濟于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：

一、把好招聘進人關(guān)。

所有新進?？漆t(yī)生均由具有專業(yè)專科背景的專家進行初步考核，以確定其基本素質(zhì)；

二、對所有?？漆t(yī)生均實行“試用期”制。

因為醫(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外圍調(diào)查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實水平的。某些具有較高學(xué)歷以及較高職稱的醫(yī)務(wù)人員，可能有一部分人員的動手能力或業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體現(xiàn)該醫(yī)生的實際價值（虛值或浮值），而且必將對原來已經(jīng)進行了“按質(zhì)定價”的專科醫(yī)生造成不公平，進而影響到原來?？漆t(yī)生的工作積極性，最終形成醫(yī)生之間的隔膜，導(dǎo)致影響醫(yī)院業(yè)務(wù)的開展。

三、建立薪酬靈活調(diào)整機制。

對新進?？漆t(yī)生，在試用期內(nèi)的薪酬只是一個初定的標準（按照工資體系內(nèi)標準核給），試用期滿后，及時組織相關(guān)專家進行綜合的技能評定，然后按照評定的分數(shù)，對照技能等級標準確定其技能工資。因為技能評定的標準是一致的，薪酬體系的結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公平性。

四、與所有新進?？漆t(yī)生進行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一環(huán)。

一方面，主動對?？漆t(yī)生介紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據(jù)與合理性；另一方面，充分聽取專科醫(yī)生對薪酬方案的意見。在初步的討價還價過程中，需要從整體考慮而非個體差異，來進行薪酬價格談判，只要認為醫(yī)院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因為一個醫(yī)生而使整個薪酬制度變成一張廢紙。

五、變動因素的考慮。

人力因素在很多時候是變動的，某些醫(yī)生通過培訓(xùn)，加強實踐和學(xué)習(xí)等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計方案中，必須充分考慮到醫(yī)生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評定制度，使這一工作制度化，規(guī)范化，流程化和標準化（當(dāng)然，這里有一個前提條件就是，醫(yī)生技能評定的各項指標和評定系數(shù)，必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上）。這樣也將有效的鼓勵醫(yī)生專業(yè)技能的提升，最終是醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)水平的提高。

六、特殊人才。

對于醫(yī)院的學(xué)科負責(zé)人，甚至業(yè)務(wù)專家類人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫(yī)生的范圍盡量縮小，這一類人才，應(yīng)該是醫(yī)術(shù)功底深厚，醫(yī)德高尚的專家，能夠自動的把學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展作為個人的使命。在報酬上可以給予適當(dāng)傾斜。

七、獎金的分配。

醫(yī)院應(yīng)該采用科學(xué)實用的獎金分配標準，在獎金計算辦法、數(shù)字統(tǒng)計、計獎比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標盡量全部量化，以事實和結(jié)果為準繩。

八、在薪酬分配的過程中，醫(yī)院的管理人員一定要克服人為因素的干擾。

不能以個人好惡作為評定醫(yī)生能力和貢獻的標準，而應(yīng)該充分利用現(xiàn)代人力資源的各項管理工具，并建立標準體系來進行醫(yī)院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執(zhí)行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。

九、在管理規(guī)范的醫(yī)院，薪酬制度應(yīng)該實行“對外保密，對內(nèi)公開”的做法。

增加制度的透明度，是醫(yī)院規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實更容易引發(fā)員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規(guī)定必須享受的各項福利外，醫(yī)院在休假、培訓(xùn)、退休等方面額外給予更多優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī)療保險可以照顧到?？漆t(yī)生的家庭，醫(yī)療維護，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費，利潤分享（如醫(yī)生自進入醫(yī)院的第二年開始，醫(yī)院每年可以根據(jù)利潤情況向醫(yī)生帳戶存入一定資金，醫(yī)生退休或離職后可以支?。?。針對不同層次的醫(yī)生需求，很多年輕醫(yī)生對參加各項培訓(xùn)、手術(shù)觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫(yī)生針對性較強的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。目前國有公立醫(yī)院（尤其是知名大醫(yī)院），甚至在更長時間的將來，仍然是醫(yī)療市場的主體，悠久的歷史背景，良好的學(xué)術(shù)氛圍，層次分明的人才梯隊建設(shè)，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了較為堅實的基礎(chǔ)。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開人才，尤其離不開專業(yè)的醫(yī)師隊伍，作為民營醫(yī)院，要想取得較好的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī)療人才方面作出更大的努力。

第二篇：民營醫(yī)院工資薪酬方案

民營醫(yī)院工資薪酬方案

根據(jù)我院實際情況，將工資分為基本工資、學(xué)歷工資、工齡工資、資質(zhì)工資、崗位工資五類，一般五類總和為員工的工資。本工資核算方法使用于本院職工，特殊聘用崗位、協(xié)議工資者除外。我院暫定崗位級別為院長、副院長、主任、院長助理、護士長/主任助理/組長（組員含5人以上）、普通員工。

1、學(xué)歷工資

1.1根據(jù)國家法律規(guī)定，**省人力資源和社會保障廳《關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知（****[2010]36號）》，我院將采用醫(yī)、護、技人員1680元/月工資，其他行政、后勤等人員1800元/月工資為最低標準，始用于中專學(xué)歷，無任何資質(zhì)，工齡的情況下以此為基準。

1.2學(xué)歷由全日制大學(xué)?？?、本科、碩士研究生、博士等根據(jù)級別每升高一個級別，工資增加100元。

1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取學(xué)歷，每提高一級，工資增加80元。

1.4取得學(xué)歷畢業(yè)證后，交人事部備案當(dāng)月即上調(diào)學(xué)歷工資。

2、工齡工資

2.1每年1月份，上調(diào)一級工齡工資：為期滿試用期員工、普通員工，一級為20元；主任、院長助理，一級為30元；院長、副院長一級為50元。

2.2應(yīng)聘本院工作，非應(yīng)屆畢業(yè)生，在外院工作不滿3年的不計外院工齡工資。

2.3應(yīng)聘本院工作，非應(yīng)屆畢業(yè)生，在外院工作滿3年及3年以上的，除去3年后剩余年限為工齡工資，統(tǒng)一為20元。

2.4工齡計算方法：工齡=入院年-全日制學(xué)歷畢業(yè)年– 3（如：**大學(xué)本科與2005年畢業(yè)，2012年來院工作，工齡=2012-2005-3=4）

3、資質(zhì)工資

根據(jù)所屬崗位不同，資質(zhì)每提高一級，增加一級資質(zhì)工資。與崗位無關(guān)的資質(zhì)不在資質(zhì)工資范圍。

2.1醫(yī)師：助理20元，醫(yī)師30元，主治50元，副主任醫(yī)師100，主任醫(yī)師200元。

2.2護士：護士20元，護師30元，主管50元，副主任護師100元，主任護師200元。

2.3醫(yī)技：技士20元，技師30元，主管50元，副主任技師100元，主任技師200元。

2.4藥師：藥士20元，藥師30元，主管50元，副主任藥師100元，主任藥師200元。

2.5其他崗位：初級50元，中級100元，高級200元。

2.6各級別資質(zhì)的認定以注冊本院為準。

2.7來院人員涉及執(zhí)業(yè)地點變更注冊，在試用期滿后馬上進行變更，試用期滿轉(zhuǎn)正工資按已注冊計算，如未完成變更，即改回未注冊工資，通知當(dāng)事人盡快解決，不得違規(guī)執(zhí)業(yè)。

2.8首次考取，由于取證、注冊時間，執(zhí)業(yè)注冊后即上調(diào)工資。

4、崗位工資

4.1根據(jù)我院崗位級別，設(shè)定崗位工資。如各級別崗位有空缺或者崗位人長期外出（含15天以上），需要代理崗位的情況下，代理者需要根據(jù)代理工作時間增加代理崗位工資。

4.2院長、代理院長崗位工資為500元。

4.3院長助理、主任崗位工資500元；代理崗位工資300元。

4.4護士長/主任助理崗位工資300元；代理崗位工資200元。

4.5由于崗位工作量或設(shè)定，每兼職一個崗位（以定崗定編崗位設(shè)定為準），補發(fā)兼職工資200元，原則上兼職崗位不超2個。

5、其他

5.1各級工資采用累計方式，取得高級別工資累計計入核算工資。來院即高級別工資，低級別工資累計計入核算工資。

5.2其他未盡事宜，人力資源部、院辦、分管院長商議決定，上報院長審批后執(zhí)行。5.3本工資級別自頒布之日起執(zhí)行。

第三篇：薪酬設(shè)計方案

薪酬設(shè)計方案：恰到好處留人才

作者：牛津管理評論

來源：好投網(wǎng)

發(fā)表時間:2011年07月07日

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)通過一些薪資調(diào)查方法和手段來提高其競爭力，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

薪酬設(shè)計方案：

目錄

薪酬與福利設(shè)計方案...2

一、薪酬概念...2

二、崗位類型和薪級...4

三、薪酬晉升與下調(diào)...5

四、薪酬管理...6

五、員工福利...6

薪酬與福利設(shè)計方案

根據(jù)獸藥公司和進出口公司實際情況，結(jié)合市場綜合水平，參考其他單位薪酬情況，并根據(jù)以往工作經(jīng)驗對本公司薪酬設(shè)計方案如下：

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設(shè)計本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1.基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標準，北京地區(qū)2011年標準為930元/月/人。

2.崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3.績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20％，試用期不享受績效獎金。

4.加班工資：根據(jù)基本薪酬標準按照國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

5.業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(B)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

6.福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險

7.其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項，將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1.基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70％，分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。

2.崗位津貼(補助)：根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5％。

3.績效薪酬：年薪總額20％，按照年終績效考評結(jié)果按實際考核分數(shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發(fā)放。

4.目標責(zé)任年金：完成工作目標全額發(fā)放，未完成目標將根據(jù)實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10％

5.福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金

6.其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級

1.崗位類型分為：

A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎(chǔ)層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2.崗位薪級架構(gòu)表(詳見附件1)

3.月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20％=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社?？蹨p+本月額外獎罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=實發(fā)薪資

4.年薪薪酬

月度發(fā)放計算方式：

全額既定年薪×70％÷12-社保扣款=月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=月度實發(fā)

結(jié)算

既定年薪總額20％×績效考評系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10％×目標工作進度百分比=稅前目標責(zé)任年金

稅前績效工資+稅前目標責(zé)任年金-個人所得稅=實發(fā)結(jié)算薪酬。

三、薪酬晉升與下調(diào)

1.根據(jù)面試情況確定入職薪級;

2.參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調(diào)制度。

3.當(dāng)公司整體經(jīng)營效益同比提高或減少20％時，應(yīng)啟動薪資(浮動)調(diào)整措施。

4.當(dāng)公司整體經(jīng)營效益同比提高或減少30％，硬啟動薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

四、薪酬管理

1.公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實行公開;

2.公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬狀況。

3.考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門實施發(fā)放。

4.對于臨時性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5.同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30％，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50％。

6.兼職崗位績效工資以基礎(chǔ)工資加兩個崗位累積薪級工資的20％計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

五、員工福利

1.福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金

B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

2.福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7％

第四篇：企業(yè)薪酬設(shè)計方案

如何設(shè)計薪酬

薪酬設(shè)計重點是薪酬結(jié)構(gòu)和水平的設(shè)計，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動部分，固定的該定多少，浮動的又該定多少，固定和浮動工資又包含哪些具體的工資項，等等。對于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計可能不必很復(fù)雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行。

薪酬結(jié)構(gòu)由：基本工資 + 績效工資 + 崗位工資 + 全勤獎金 + 加班費 + 其他津貼 － 扣項 ＝ 月收入

薪酬設(shè)計原則，對外要有競爭性，對內(nèi)要有公平性，還要有合法性．

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現(xiàn)在還有很多的企業(yè)每周仍然是六天工作制，但是入職時都是協(xié)商月薪工資，也就是周六不會再額外支付加班費．介于此情況，為了避免發(fā)生勞動爭議，員工要求企業(yè)支付休息日加班費，所以只好將工資進行拆分．假設(shè)某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項目(社保，個人所得稅，其他)＝ 當(dāng)月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計，一旦該員工申請勞動仲裁，要求公司支付所有周六加班費，企

業(yè)肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標準支付所有周六之加班費，這會給企業(yè)帶來用工風(fēng)險。

１）基本工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，以此為基本工資(合同工資)加班費相對較低，而且也不會違返勞動法．所以很多企業(yè)都以此數(shù)據(jù)為標準。如果基本工資定得超高，加班費就會隨著基本工資的增長而增加．使企業(yè)的用工成本增加．

２）工資結(jié)構(gòu)中的活動部分工資－－績效工資，績效工資占總工資數(shù)額不能太多，這樣會嚴重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動的，也可以說是固定的，當(dāng)企業(yè)沒有推行績效時，此數(shù)據(jù)是固定的，如果推行績效那就是活動．這有助于內(nèi)部員工的激勵，也有助于內(nèi)部員工管理．原則上此工資結(jié)構(gòu)不應(yīng)低于固定數(shù)據(jù)，當(dāng)然如果員工不能勝任崗位工作，企業(yè)不能降其工資收入，但可以扣績效獎金．有的ＨＲ就會反映，員工沒有達到入職里約定的業(yè)績，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績效。

３）沒有最好的績酬結(jié)構(gòu)，只有最適合企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)．適合企業(yè)的東西才是好東西，不合適企業(yè)的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計不違法，這點非常重要，否則就會不斷解決勞動爭議(具體可以查看本月第一天打卡內(nèi)容)；這是在整個薪酬設(shè)計中最基本的要求，也是必須達到的要求與標準．合理性就是內(nèi)部員工能接受，能理解，再好的薪酬結(jié)構(gòu)，不被內(nèi)部員工接納也是廢話，所以這點不能忽視。有效性就要做好前面兩項，使公司薪酬結(jié)構(gòu)能有效運作。

Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點?！?嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點的。原因如下：

1、國學(xué)經(jīng)典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷。”大意就是：對人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對人施威嚴要先從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，那部屬就會厭恨你冷酷無情。

2、馬斯洛理論與一些現(xiàn)實經(jīng)驗告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個需要，新的需要又會產(chǎn)生，得隴望蜀，是人的“天性”。

3、俗話說：“斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇”，指的就是對別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當(dāng)然，以至于最后成仇。我們再來看看二個乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續(xù)兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現(xiàn)在給五塊？小王：我結(jié)婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養(yǎng)你老婆？

故事二：有個乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個好人，不打他。

有鑒于以上三點，在現(xiàn)實薪酬福利管理時要切記：別給員工造成這是理所當(dāng)然的錯覺。如果福利體現(xiàn)在每個月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會認為這是理所當(dāng)然的事情，就會忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時間）如果不加薪或少加薪就會“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點一點的、偶爾的增加，效果與結(jié)果就會完全不同。

4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)慶...即中西方情人節(jié)、生日、婦女節(jié)、圣誕節(jié)）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現(xiàn)良好，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現(xiàn)而拒絕相信你在其它360天里細心呵護她的事實?！?/p>

我們可以學(xué)以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實。

5、我們來算一算：

福利支出如果是集體的支出，那么費用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個月固定支出；

福利能一個月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經(jīng)不錯；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……

第五篇：企業(yè)薪酬設(shè)計方案樣本

企業(yè)薪酬設(shè)計方案樣本

根據(jù)對某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結(jié)合對各種薪酬模式的深刻認識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內(nèi)部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：

薪酬設(shè)計方案

（一）——結(jié)構(gòu)工資模式

1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說明：基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標準制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責(zé)任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售傭金、項目提成、獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

計算公式：員工實際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資標準X部門考核系數(shù)X員工個人考核系數(shù) 綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準進行確認；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。

福利——福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次。

技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)項目為單位進行考核結(jié)算；

銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放。

行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行季度考核，每季度發(fā)放一次

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績考核初期對內(nèi)部管理的震動。

從對情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生激勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標準的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整?？偟膩碇v固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。

薪酬設(shè)計方案

（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級與系列采用不同的比例（參考標準見下表）

狀態(tài)：固定 + 變動 +變動+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、說明：崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責(zé)任和上進心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點30%，下限可以低于中點30%。

對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，可用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。同上。

獎金——獎金可以是貢獻獎金、獎金，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的經(jīng)營目標與利潤相關(guān)；納入薪酬總量進行財務(wù)核算，依據(jù)公司市場及經(jīng)營狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設(shè)置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)確定；獎金以公司整體效益確定。

各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對

員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價值貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進行。

福利——福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：

注：

①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨立核算經(jīng)營實體的負責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級核心研究人員。

②、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調(diào)獎金的激勵作用，見下：

μ 獎金池確定：

μ 分配方案：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進行月度考核，每月發(fā)放一次。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

技術(shù)類：崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利；項目提成每月考核一次進行發(fā)放，以研發(fā)項目完成后為單位進行綜合考核結(jié)算；獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進行考核發(fā)放。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準。

行政事務(wù)類：略。

補充說明：

以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪酬組合進行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級管理人員（含高技術(shù)人員）實行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實行結(jié)構(gòu)工資制、市場營銷人員采用業(yè)績工資制、生產(chǎn)人員采用市場定價方式。

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。

另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn)，以增強激勵性。

從對情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生激勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的80%左右?？傊?，與上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯。