第一篇：企業(yè)團隊薪酬設(shè)計方案

3、團隊工資制度

(1)團隊的定義

團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織.團隊成員為共同的目標(biāo)努力工作,彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重.管理界對團隊的分類可謂是五花八門,但大都將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等.(2)團隊工資的主要組成要素

在團隊工資制度中,主要有這樣幾種組成要素:基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵.1)基本工資.雖然許多企業(yè)采取了某些形式的可變工資,但是基本工資仍然是員工的工資收入中的主要形式.由于平行團隊中的成員屬于兼職性質(zhì),所以其基本工資主要基于員工的個人工作,而非團隊工作.但是對于流程團隊來說,企業(yè)一般比較愿意用寬帶工資體系來支付流程團隊成員的基本工資,該體系通過將不同的工資水平統(tǒng)一到一系列的寬帶中來簡化基本工資的結(jié)構(gòu),由于流程團隊中的成員都有相似的能力和背景,并且通過分工協(xié)作完成一項工作,所以寬帶工資體系的意義就是:將該團隊成員的工資置于同一個工資帶中,形成一種很強的公平感,有利于加強團隊的合作精神.2)激勵性工資.為了使激勵性工資能夠真正以揮激勵的作用,這種工資金額必須足夠大.但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上,企業(yè)有著不同的做法,其具體的選擇要視團隊的類型而定.對于平行團隊來說給予員工激勵性工資不是一個明智的選擇,因為一旦對平行團隊采用激勵性工資,團隊成員就會花太多的時間在團隊的工作上,從而耽誤了自己的更重要的常規(guī)工作.而且,向平行團隊成員支付激勵性工資可能會使那些未被選入平行團隊的員工產(chǎn)生強烈的不公平感.流程團隊成員的任務(wù)可能會有不同,但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化,所以應(yīng)該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資.對于項目團隊來說,成員之間技能、能力和對團隊的貢獻(xiàn)存在著差距,所以他們的基本工資通常也存在著較大的差異,如果對項目團隊的成員支付相同金額的激勵性工資,會抵消基本工資所體現(xiàn)出來的差別性,并影響整個工資制度的有效性.所以,應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資.3)績效認(rèn)可獎勵.企業(yè)對員工績效的認(rèn)可獎勵有兩種形式:貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵.非貨幣性獎勵比較常用,這些獎勵通常具有名義價值,一般是一些具有象征性的物品獎勵.企業(yè)即使是采用貨幣性的認(rèn)可獎勵,其價值一般也不會太大.貨幣性獎勵與非貨幣性獎勵的區(qū)別在于:非貨幣性的獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn);貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果.(3)團隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題

1)平行團隊工資制度的設(shè)計.在設(shè)計平行團隊的工資制度的結(jié)構(gòu)時,企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去.而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去.如果企業(yè)支付的團隊工資過高,容易使團隊成員忽視自己的全職工作,而過分地關(guān)注團隊工作.因此,平行團隊通常不使用激勵性工資形式,而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用.2)流程團隊的工資制度設(shè)計.基本工資應(yīng)該是團隊工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵,基本工資支付的主要依據(jù)就是團隊成員的能力和技能.團隊中的每一個成員應(yīng)該能夠勝任其他在員的工作,為鼓勵成員接受交叉培訓(xùn),可以采用技能技能工資制.為了更有效地激勵員工,企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵.因此預(yù)先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié).3)項目團隊工資制度的設(shè)計.基本工資在項目團隊的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分.項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資.少量的貨幣性獎勵被廣泛地用于在事后獎勵績效.但事前的激勵性工資在項目團隊工資中的地位并不像在流程團隊工資中那樣重要.項目團隊工資方案中采用激勵性工資的幾個弊端:一是項目團隊的工作通常比流程團隊的工作更難量化;二是項目團隊工作中的可變因素較多,如競爭策略的改變、新技術(shù)的引進(jìn)等都可能會導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢,甚至使整個項目半途而廢,使得工資方案更加復(fù)雜.所以,企業(yè)在設(shè)計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資.

第二篇：企業(yè)薪酬設(shè)計方案

如何設(shè)計薪酬

薪酬設(shè)計重點是薪酬結(jié)構(gòu)和水平的設(shè)計，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動部分，固定的該定多少，浮動的又該定多少，固定和浮動工資又包含哪些具體的工資項，等等。對于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計可能不必很復(fù)雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行。

薪酬結(jié)構(gòu)由：基本工資 + 績效工資 + 崗位工資 + 全勤獎金 + 加班費 + 其他津貼 － 扣項 ＝ 月收入

薪酬設(shè)計原則，對外要有競爭性，對內(nèi)要有公平性，還要有合法性．

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現(xiàn)在還有很多的企業(yè)每周仍然是六天工作制，但是入職時都是協(xié)商月薪工資，也就是周六不會再額外支付加班費．介于此情況，為了避免發(fā)生勞動爭議，員工要求企業(yè)支付休息日加班費，所以只好將工資進(jìn)行拆分．假設(shè)某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項目(社保，個人所得稅，其他)＝ 當(dāng)月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計，一旦該員工申請勞動仲裁，要求公司支付所有周六加班費，企

業(yè)肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付所有周六之加班費，這會給企業(yè)帶來用工風(fēng)險。

１）基本工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，以此為基本工資(合同工資)加班費相對較低，而且也不會違返勞動法．所以很多企業(yè)都以此數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。如果基本工資定得超高，加班費就會隨著基本工資的增長而增加．使企業(yè)的用工成本增加．

２）工資結(jié)構(gòu)中的活動部分工資－－績效工資，績效工資占總工資數(shù)額不能太多，這樣會嚴(yán)重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動的，也可以說是固定的，當(dāng)企業(yè)沒有推行績效時，此數(shù)據(jù)是固定的，如果推行績效那就是活動．這有助于內(nèi)部員工的激勵，也有助于內(nèi)部員工管理．原則上此工資結(jié)構(gòu)不應(yīng)低于固定數(shù)據(jù)，當(dāng)然如果員工不能勝任崗位工作，企業(yè)不能降其工資收入，但可以扣績效獎金．有的ＨＲ就會反映，員工沒有達(dá)到入職里約定的業(yè)績，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績效。

３）沒有最好的績酬結(jié)構(gòu)，只有最適合企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)．適合企業(yè)的東西才是好東西，不合適企業(yè)的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計不違法，這點非常重要，否則就會不斷解決勞動爭議(具體可以查看本月第一天打卡內(nèi)容)；這是在整個薪酬設(shè)計中最基本的要求，也是必須達(dá)到的要求與標(biāo)準(zhǔn)．合理性就是內(nèi)部員工能接受，能理解，再好的薪酬結(jié)構(gòu)，不被內(nèi)部員工接納也是廢話，所以這點不能忽視。有效性就要做好前面兩項，使公司薪酬結(jié)構(gòu)能有效運作。

Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點。” 嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點的。原因如下：

1、國學(xué)經(jīng)典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴(yán)而寬，先寬后嚴(yán)者，人怨其酷?！贝笠饩褪牵簩θ耸┒骰菀鹊笾饾u變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對人施威嚴(yán)要先從嚴(yán)而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴(yán)，那部屬就會厭恨你冷酷無情。

2、馬斯洛理論與一些現(xiàn)實經(jīng)驗告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個需要，新的需要又會產(chǎn)生，得隴望蜀，是人的“天性”。

3、俗話說：“斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇”，指的就是對別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當(dāng)然，以至于最后成仇。我們再來看看二個乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續(xù)兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現(xiàn)在給五塊？小王：我結(jié)婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養(yǎng)你老婆？

故事二：有個乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個好人，不打他。

有鑒于以上三點，在現(xiàn)實薪酬福利管理時要切記：別給員工造成這是理所當(dāng)然的錯覺。如果福利體現(xiàn)在每個月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情，就會忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時間）如果不加薪或少加薪就會“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點一點的、偶爾的增加，效果與結(jié)果就會完全不同。

4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)慶...即中西方情人節(jié)、生日、婦女節(jié)、圣誕節(jié)）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現(xiàn)良好，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現(xiàn)而拒絕相信你在其它360天里細(xì)心呵護她的事實?！?/p>

我們可以學(xué)以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實。

5、我們來算一算：

福利支出如果是集體的支出，那么費用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個月固定支出；

福利能一個月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經(jīng)不錯；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……

第三篇：企業(yè)薪酬設(shè)計方案樣本

企業(yè)薪酬設(shè)計方案樣本

根據(jù)對某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結(jié)合對各種薪酬模式的深刻認(rèn)識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內(nèi)部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：

薪酬設(shè)計方案

（一）——結(jié)構(gòu)工資模式

1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說明：基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售傭金、項目提成、獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

計算公式：員工實際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考核系數(shù)X員工個人考核系數(shù) 綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻(xiàn)隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項目為單位進(jìn)行考核結(jié)算；

銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。

行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績考核初期對內(nèi)部管理的震動。

從對情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生激勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整?？偟膩碇v固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強。

薪酬設(shè)計方案

（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級與系列采用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表）

狀態(tài)：固定 + 變動 +變動+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、說明：崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點30%，下限可以低于中點30%。

對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，可用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。同上。

獎金——獎金可以是貢獻(xiàn)獎金、獎金，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財務(wù)核算，依據(jù)公司市場及經(jīng)營狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設(shè)置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)確定；獎金以公司整體效益確定。

各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對

員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。考慮到員工所積累的價值貢獻(xiàn)隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：

注：

①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨立核算經(jīng)營實體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級核心研究人員。

②、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強調(diào)獎金的激勵作用，見下：

μ 獎金池確定：

μ 分配方案：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準(zhǔn)。

技術(shù)類：崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利；項目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎金（或長期激勵）以綜合考核為準(zhǔn)。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準(zhǔn)。

行政事務(wù)類：略。

補充說明：

以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級管理人員（含高技術(shù)人員）實行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實行結(jié)構(gòu)工資制、市場營銷人員采用業(yè)績工資制、生產(chǎn)人員采用市場定價方式。

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。

另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻(xiàn)的不同，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn)，以增強激勵性。

從對情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生激勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的80%左右?？傊?，與上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進(jìn)公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯。

第四篇：營銷團隊薪酬激勵設(shè)計方案

營銷團隊薪酬激勵設(shè)計方案

潛能對于每一個人而言都是無限的！薪酬激勵是“胡蘿卜”，也是“大棒”，是我們調(diào)節(jié)員工積極性最有效的手段之一。它的科學(xué)設(shè)計對于突破營銷與管理的瓶頸至關(guān)重要！它既能熔煉團隊，提升激情！更能為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的加速度！

一、目的：

1、提升團隊斗志與銷售熱情，激發(fā)無限的潛能！

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實現(xiàn)快速突破！

3、提升資金流速，增加公司抗風(fēng)險能力！

4、凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！

二、薪酬方式

薪酬=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎

原則：低底薪，高提成1、底薪：浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，銷售代表的底薪實行季度浮動制度，明細(xì)如下：

A、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到10萬時，底薪為1800元。

B、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到13萬時，底薪為2000元。

C、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到16萬時，底薪為2200元。

D、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到20萬時，底薪為2500元。

E、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到25萬時，底薪為3000元。

F、連續(xù)三個月銷售/回款達(dá)到30萬以上時，底薪為3500元。

注：

1）浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

2）月銷售/回款10萬以下的代表底薪為1500元，試用期代表底薪為1300元。

3）該項評選活動為銷售與回款二個指標(biāo)雙重考核！

2、提成：提成按銷售計提，按回款發(fā)放！

提成=回款*5%*績效考評分*（1-5%）注：

1）5%為銷售代表的獎金系數(shù)；1-5%為暫扣5%的風(fēng)險金，員工辭職一個月內(nèi)無發(fā)現(xiàn)遺留問題時全額發(fā)放。

2）掛帳部分提成的處理：從本提成的設(shè)計公式來看，總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工的在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊，留住優(yōu)秀的人才！

3、補貼：

主要為出差補貼、通訊/交通補貼、崗位補貼等（按公司原制度實施）

4、銷售競賽獎：

“人人是人才，比賽馬不相馬”！銷售競賽對于引入競爭機制，充分激發(fā)團隊的競爭意識是十分重要的，市場如逆水行舟，不進(jìn)則退！唯有競爭是永遠(yuǎn)不變的主旋律！

1）月度獎勵：每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：

A、銷售/回款最大絕對增長量獎

B、銷售/回款最大絕對增長率獎

C、銷售/回款最大絕對量獎

2）季度獎勵：參考月度獎勵方式設(shè)計。

同時每半根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌銷售員”活動，每大區(qū)評選5名，獎勵價值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。

3）獎勵：參考月度獎勵的方式設(shè)計。

同時每年終舉行“金牌銷售員”評選活動，頒發(fā)證書、并獎勵價值2000元的旅游。由于各大區(qū)逐級上報參賽者，報公司總部統(tǒng)一評選，每年評選15名。

所有的銷售競賽兌現(xiàn)方式可以是現(xiàn)金、禮品、培訓(xùn)與旅游等。

注：大型競賽的獎勵可以其他形式代替獎金，如培訓(xùn)（以外訓(xùn)為主）、禮品或旅游等，但應(yīng)該頒發(fā)證書，因為證書對員工的精神影響有時比1000元的獎金更大，這是一個良好的附加值，可以增強團隊的凝聚力，提升員工對公司的忠誠度。

三、針對客戶快速回款獎勵方案

1、現(xiàn)金回款獎勵

A、對公：可以享受公司最低價80扣（單筆業(yè)務(wù)額須在10000元以上）。

B、對私：3%返利。

2、30天以內(nèi)快速回款獎勵，不享受最低價，享受2%的返利。

四、價格體系維護

以直銷為主的銷售模式，價格的穩(wěn)定是非常重要的，短期的打折行為可以作為一種促銷的手段，帶動銷售的增長，但從長遠(yuǎn)來說是無益的。

首先它對品牌的損害比較大；其次是對維護客戶的穩(wěn)定性有不良影響（因為很多客戶之間的信息是相通的，同時更有部分是重復(fù)購買的）；再次它對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的利潤損害很大。所以維持合理的價格，并保持穩(wěn)定是非常重要的！

以我們目前的價格水平來說，科學(xué)的制定一條價格底線是十分必要的，現(xiàn)在按80扣為準(zhǔn)（所有產(chǎn)品的最低銷售折扣）。

維護方案：

1、所有產(chǎn)品銷售扣率必須≥80扣，鼓勵代表以較高扣率銷售。

2、90扣以上銷售時，超出90扣部分的利潤全部歸代表所有（需向公司繳納增值部分利潤的增值稅，稅率為17%），在該筆業(yè)務(wù)回款后結(jié)算。

3、對于特殊情況，確實無法實現(xiàn)80扣以上銷售時，經(jīng)大區(qū)經(jīng)理批準(zhǔn)（特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)），根據(jù)公司的利潤水平可以適當(dāng)價格銷售。但該筆業(yè)務(wù)劃算該代表的銷售與回款業(yè)績（不影響其績效考評分），但不予以計提獎金。

4、隨著公司的不斷發(fā)展，產(chǎn)品的價格水平應(yīng)該逐漸走向穩(wěn)定，并努力做到全國價格統(tǒng)一。

五、員工績效考評系統(tǒng)

月代表績效考評分表

銷售代表： 日期：

KPI：

銷售30分

回款30分

銷售增長10分

勤奮度10分

執(zhí)行力10分

價格10分

誠信度100分誠信行為（費用、市場行為等）

考核：計劃 /實際/達(dá)成率 評：主 管 /大區(qū)經(jīng)理

注意：

1、考評分最高分為100分，總分低于70分或銷售/回款的達(dá)成率任一項低于70%時，均不能享受當(dāng)月的提成。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、價格主要指的是業(yè)務(wù)員出貨的價格水平，及由此給公司的利潤貢獻(xiàn)。

釋：

1、該績效考評系統(tǒng)增加了回款方面的考核，實行銷售與回款雙重考核！

2、增加價格方面的考核，以確保產(chǎn)品的價格水平與公司的利潤。

3、誠信度的考核在于注重員工的誠信行為，特別在市場費用方面。

4、對于代表因考核不能享受提成的部分，全額納入SF！

六、SF制度的建立與運營

SF為Self-help Fund首個字母縮寫，中文的意思是員工自助發(fā)展基金，它是通過自身的途徑融資，并全部用于員工發(fā)展事業(yè)的一種資金組織形式。

1、目的：實現(xiàn)自助者天助！

2、融資途徑：

A、因達(dá)不到考核要求的提成。

B、愛心捐款（日常工作處罰）。

C、其他途徑

3、使用方式：

A、員工培訓(xùn)

B、銷售獎勵

C、員工生日等喜慶事項

D、團隊氣氛建設(shè)

E、困難員工的補助等

4、基金管理人：大區(qū)經(jīng)理

公開使用賬務(wù)，接受大家監(jiān)督！

八、回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)

建立獨立的財務(wù)回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)，由公司清欠部負(fù)責(zé)。

清欠部職能：分析客戶回款風(fēng)險，每月及時提醒營銷人員60天以上的應(yīng)收款。行政類別：垂直系統(tǒng)（財務(wù)部）

呆死帳預(yù)防與控制措施：

90天的應(yīng)收賬款非正常原因無法回籠的，轉(zhuǎn)入呆死帳管理系統(tǒng)，由大區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)督促清欠，代表獎金享受其中80%；

120天的帳款清收，代表享受其中提成的50%；

150天以上的帳款，交公司清欠部負(fù)責(zé)，代表不再享受該筆回款提成，（扣除部分提成納入SF）；

150天以上的呆死帳部分款項，要對相關(guān)的責(zé)任人作一定的處罰，額度為扣除其當(dāng)月回款中的呆死帳部分金額，即假如當(dāng)月回款20萬，但當(dāng)月有150天以上的呆死帳3萬時，實際劃分計算獎金的回款為：20-3=17萬，并做出績效考核的處罰。

同時為減少公司的資金風(fēng)險與損失，鼓勵有條件與優(yōu)勢的員工去清欠，對于清欠成功的給予回款額10%的獎勵。

第五篇：企業(yè)福利薪酬設(shè)計方案

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企業(yè)福利薪酬設(shè)計方案

1.目的和作用

每個企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業(yè)提供的福利，反映了企業(yè)的目標(biāo)，戰(zhàn)略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，它能吸引優(yōu)秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進(jìn)行了分類管理設(shè)計，整合并構(gòu)建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業(yè)激勵系統(tǒng)中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統(tǒng)一，規(guī)范實施，產(chǎn)生積極的作用。

2管理職責(zé)

福利管理從業(yè)務(wù)性質(zhì)上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設(shè)部分，屬于人力資源開發(fā)中的激勵部分;二是福利業(yè)務(wù)的具體經(jīng)辦與聯(lián)系，屬于行政事務(wù)工作部分，另外，從資金管理上還有財務(wù)部門參與管理。

2.1人力資源部(主要側(cè)重于福利政策制定與體系完善)，2.1.1負(fù)責(zé)公司福利政策的規(guī)劃、制定與完善。

2.1.2根據(jù)政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領(lǐng)導(dǎo)審批 2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議。

2.1.4聯(lián)絡(luò)行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好福利資金的預(yù)算、福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側(cè)重于業(yè)務(wù)的聯(lián)系、經(jīng)辦與管理)

2.2.1根據(jù)公司相關(guān)政策及公司領(lǐng)導(dǎo)的審批文件，按照享受級別辦理福利相關(guān)手續(xù)。2.2.2負(fù)責(zé)清勵、核查、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項目的相關(guān)合同及關(guān)系。2.2.3負(fù)責(zé)制定并完善與福利相關(guān)的管理實施細(xì)則(如辦理程序及方法等)。

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2.2.4執(zhí)行經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)審批或認(rèn)可的福利項目，2.3財務(wù)管理部門(主要側(cè)重于資金管理)。2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務(wù)科目。

2.3.2根據(jù)福利制度和相關(guān)財務(wù)管理制度審核資金的使用情況 2.3.3及時支付，定期結(jié)算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應(yīng)遵循的原則 3.1社會效益與企業(yè)利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象，也要考慮企業(yè)的承受能力和經(jīng)濟效益狀況。3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競爭對手相結(jié)合的原則。

在考慮福利實施項目時，應(yīng)首先考慮國家法律、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立的福利制度，然后冉針對行業(yè)競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發(fā)展的要求，又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競爭優(yōu)勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設(shè)相結(jié)合的原則，各企業(yè)在設(shè)計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業(yè)和集團的福利體系建設(shè)中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結(jié)合的原則。

既要注重吸引與留住關(guān)鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力、3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應(yīng)的管理實施細(xì)則，以規(guī)范化的操作程序予以實施，避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。

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這要從兩個方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮，既要使企業(yè)目前能擔(dān)負(fù)得起，又要符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo);二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠(yuǎn)的需要。

4.福利的概念及福利資金管理 4.1定義。

福利是指企業(yè)通過物質(zhì)方式滿足員工不同層次的需要，從而達(dá)到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質(zhì)激勵的一部分;福利所關(guān)注的重點是如何通過物質(zhì)激勵手段，促進(jìn)企業(yè)的激勵效果，培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻(xiàn)越大，得到的福利就應(yīng)越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面: 4.2.1以工資總額為基礎(chǔ)的福利提取額(如社會保險類福利)，4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務(wù)科目中)4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達(dá)到應(yīng)有效用，公司福利資金由財務(wù)部門統(tǒng)一歸口管理，財務(wù)部門要定期準(zhǔn)確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應(yīng)當(dāng)在財務(wù)中建立獨立的科目，定期進(jìn)行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應(yīng)會同財務(wù)部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面: 4.4.1根據(jù)產(chǎn)品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數(shù)。4.4.2與同行業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以了

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解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預(yù)算。4.4.4要做細(xì)致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標(biāo)的前提下，降低福利成本的途徑與方法.4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應(yīng)的福利項目成本計劃。5福利項目的管理與分類 5.1福利項目的統(tǒng)一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統(tǒng)一福利政策，并要規(guī)范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執(zhí)行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經(jīng)本單位主要負(fù)責(zé)人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進(jìn)行審核，并簽具書面意見后報公司董事長: 5.1.4董事長審批同意后即可通知執(zhí)行。5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類: 5.2.1法律規(guī)定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規(guī)定，公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期、有關(guān)勞動保險、養(yǎng)老保險、有關(guān)醫(yī)療保健等。

5.2.2企業(yè)自定的福利項目，這是指企業(yè)根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進(jìn)。

5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類: 路橋英才網(wǎng) 服務(wù)熱線0755-86153561

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5.3.1基礎(chǔ)福利。

這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產(chǎn)、生活的基本需求而制定的基礎(chǔ)性福利及相關(guān)待遇。包括:員工基本生活設(shè)施及條件、文化娛樂設(shè)施、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策，如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩(wěn)定員工隊伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻(xiàn)。

5.3.3高級福利，是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和留住對企業(yè)有關(guān)鍵作用的人才。

7.公司中級福利

7.1可享受中級福利待遇員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)

中級福利覆蓋績效優(yōu)秀的普通員工，衡量員工績效優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是： 7.1.1在月度績效考核中連續(xù)6個月保持特別優(yōu)秀的員工，7.1.2在技術(shù)開發(fā)或各項管理工作中具有創(chuàng)新成果，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

7.2中級福利的申報政管理程序

7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告（部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)簽署意見)，并附有關(guān)績效成果的證明材料一并報公司人力資源部: 7.2.2公司人力資源部對報告及材料進(jìn)行審核，并提出書面意見。7.2.3由人力資源部轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。

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7.2.4總經(jīng)理批示后，由總經(jīng)辦下達(dá)正式通知，并由行政管理部經(jīng)辦。7.2.5人力資源部負(fù)責(zé)追蹤執(zhí)行情況，相關(guān)材料進(jìn)入員工個人檔案。7.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業(yè)保險;個人健康檔案;公司產(chǎn)品折扣或獎勵;自助培訓(xùn)獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業(yè)深造資助。

7.3.1商業(yè)保險，主要指人身意外傷害保險，保險一般以為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內(nèi)，屬于員工可選擇福利之一。

7.3.2個人健康檔案。

由公司醫(yī)務(wù)室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

7.3.3公司產(chǎn)品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產(chǎn)品，折價金額或獎送價值確定在500元（限于每人每年一次)7.3.4自助培訓(xùn)獎金。

員工可以申請培訓(xùn)獎金，培訓(xùn)的課程由員工自行選擇，自行決定培訓(xùn)時間及培訓(xùn)方式，但不能對工作造成影響培訓(xùn)資金可確定在800元之內(nèi)(以達(dá)到目標(biāo)或獲得證書為準(zhǔn))。

7.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應(yīng)盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

7.3.6年休假。

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員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內(nèi)不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

7.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內(nèi)，貸款償還期限及相關(guān)事宜以協(xié)議書為準(zhǔn)一。

7.3.8對口專業(yè)深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業(yè)的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育等，資助金額根據(jù)實際情況確定，8.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術(shù)人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內(nèi)將應(yīng)當(dāng)歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休（療）養(yǎng);個人醫(yī)療服務(wù);保姆家庭護理;個人持股。8.1住房

根據(jù)骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔(dān)，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統(tǒng)一決定，也可由員工自行選擇;規(guī)定面積內(nèi)的商品房購置費由公司承擔(dān)，或員工自已承擔(dān)一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產(chǎn)權(quán)屬公司所有，簽訂住房協(xié)議，根據(jù)協(xié)議規(guī)定時間(一般為5年)轉(zhuǎn)移產(chǎn)權(quán)，員工自已承擔(dān)部分可經(jīng)批準(zhǔn)后通過借款協(xié)議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產(chǎn)權(quán)屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產(chǎn)權(quán)。

8.2工作用車

根據(jù)骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權(quán)，根據(jù)級別可以全部或部分報銷養(yǎng)路費、維修費、汽油費、路橋費等: 8.3休(療)養(yǎng)、路橋英才網(wǎng) 服務(wù)熱線0755-86153561

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骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養(yǎng)的，經(jīng)總裁(董事長)批準(zhǔn)后，可以聯(lián)系比較知名的療養(yǎng)院，享受7-15天的休(療)養(yǎng)期，一般情況下，可以享受休(療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔(dān)任管理職務(wù)3年以上。

8.4個人醫(yī)療服務(wù)，骨干人員因年齡和健康需要，經(jīng)總裁(董事長)批準(zhǔn)，可以在出差期間配置一名專職醫(yī)療服務(wù)人員，享受全程個人醫(yī)療服務(wù)。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔(dān)任管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)5年以上。

8.5保姆家庭護理

骨干人員因家庭原因需要保姆，經(jīng)總裁(董事長)批準(zhǔn)后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔(dān)任管理或技術(shù)職務(wù)8年以上。

8.6個人持股。

根據(jù)骨干人員的級別，可以持有公司不同數(shù)額的股份，享有在年終分紅的權(quán)利 9有關(guān)說明

9.1本設(shè)計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經(jīng)總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)后可先試運行: 9.2在實施時還應(yīng)對不同的福利項目擬定具體的實施細(xì)則。

9.3公司人力資源部應(yīng)對試運行情況進(jìn)行跟蹤，對產(chǎn)生的激勵效應(yīng)作調(diào)查分析，并將信息反饋到公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

9.4人力資源部負(fù)責(zé)對本方案內(nèi)容的解釋工作

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