第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析（共）

企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析

摘 要: 企業(yè)越來越重視對(duì)員工的培訓(xùn), 但培訓(xùn)的效果往往達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。究其原因是企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)缺乏合理有效的需求分析。本文將從員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容，意義，角度，方法，流程五個(gè)方面來闡述，以期對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)有所幫助。

關(guān)鍵詞:培訓(xùn)；員工；需求分析

所謂培訓(xùn)需求分析是指通過對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動(dòng)過程。如何做好員工培訓(xùn)需求分析，對(duì)準(zhǔn)確把握公司內(nèi)部員工培訓(xùn)脈搏，有效提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)公司大變革、大發(fā)展有著極其深遠(yuǎn)的意義。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（一）員工個(gè)體分析

員工個(gè)體分析是以員工個(gè)體作為企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的對(duì)象，主要分析員工個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。主要分管理人員和操作工人的培訓(xùn)需求分析。企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求分析。對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的一個(gè)重要方面是績(jī)效分析，一般通過績(jī)效評(píng)估的方式進(jìn)行。通過績(jī)效分析，可以發(fā)現(xiàn)管理人員績(jī)效水平的高低，從而進(jìn)一步尋找績(jī)效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題，近而求得績(jī)效水平有一定的提高。另一個(gè)重要方面是對(duì)管理人員專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，即對(duì)某一管理人員所從事的專業(yè)管理模式、管理職責(zé)及管理的日常工作等作為一個(gè)分析標(biāo)準(zhǔn)，同本人現(xiàn)有專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析比較，尋找他們的差距，以此為依據(jù)來決定誰(shuí)需要參加培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。另外，也可以通過問卷調(diào)查、座談?dòng)懻摰褥`活多樣的形式，結(jié)合個(gè)人培訓(xùn)檔案記錄，來確定管理人員的培訓(xùn)需求。企業(yè)操作工人培訓(xùn)需求分析。操作工人是企業(yè)生產(chǎn)的具體操作實(shí)施者。操作者技術(shù)素質(zhì)的高低決定了企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)完成的好壞、產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。因此，操作工人培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)需求分析的一個(gè)重要方面。操作工人培訓(xùn)需求分析是指對(duì)照本工種初、中、高級(jí)工的《操作規(guī)程》和《崗位規(guī)范》標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容，同工人現(xiàn)有的技術(shù)水平、工作態(tài)度、責(zé)任心作比較，尋找在本工種應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面的差距，以此來確定操作工人的培訓(xùn)需求。

（二）企業(yè)組織分析

培訓(xùn)需求的企業(yè)組織分析主要是指通過對(duì)企業(yè)完成某一項(xiàng)任務(wù)(工程)所需的知識(shí)、技能狀況同現(xiàn)有狀況的差距的分析，來確定組織的培訓(xùn)需要及培訓(xùn)內(nèi)容。確定企業(yè)完成某一項(xiàng)任務(wù)(工程)所需的知識(shí)、技能標(biāo)準(zhǔn)，即組織的目標(biāo)。這對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施起決定性作用。一般來說，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。有什么樣的組織目標(biāo)就有什么樣的培訓(xùn)目標(biāo)，組織目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)具有內(nèi)在的一致性。因此，在培訓(xùn)需求分析中，組織目標(biāo)的確定應(yīng)該盡可能詳細(xì)具體。對(duì)照組織目標(biāo)，做好人力資源分析。主要是對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，內(nèi)容包括人員的數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)等方面。在企業(yè)改制、變革過程中，針對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)存在的問題，尋求通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)有效解決的辦法，迅速制定培訓(xùn)計(jì)劃，為公司現(xiàn)有員工提供培訓(xùn)指導(dǎo)，為完成新的工作(工程)任務(wù)做準(zhǔn)備。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的意義

員工培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)員工培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其它培訓(xùn)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)全部過程中具有重要作用。具體表現(xiàn)為:

1.確認(rèn)差距，明確目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析的基本任務(wù)之一是尋找個(gè)體或組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，包括績(jī)效差距，專業(yè)知識(shí)、實(shí)際技能存在的差距等，為做好員工培訓(xùn)工作樹立目標(biāo)。

2.選擇辦法，解決存在問題。在差距明確之后，以此為依據(jù)來決定誰(shuí)參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。這是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的重要原因之一。

3.為培訓(xùn)成本分析提供依據(jù)。在進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，并找到了存在問題后，就要將培訓(xùn)成本引入培訓(xùn)需求分析中，也就是要進(jìn)行不培訓(xùn)的損失與培bll的成本之間的比較。如果不培訓(xùn)的損失大于培訓(xùn)的成本，那么，培訓(xùn)就是可行的;反之，如果不培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說明當(dāng)前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的角度

建立有效的培訓(xùn)體系,首先要從需求分析入手。許多企業(yè)在最初制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)不是深入的進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查, 而是根據(jù)現(xiàn)有熱門培訓(xùn)招生簡(jiǎn)章想當(dāng)然的選擇員工培訓(xùn)的內(nèi)容;或者是從企業(yè)各個(gè)層面選取一些自認(rèn)為應(yīng)該被培訓(xùn)的員工,所以往往造成培訓(xùn)與需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。那么如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析才能使培訓(xùn)達(dá)到自己想要的目的呢?在進(jìn)行需求分析時(shí)可以按需求的主體即“誰(shuí)的需求”來劃分成兩個(gè)層次:組織需求和個(gè)人需求,從這兩個(gè)角度對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

（一）組織需求分析

組織需求是企業(yè)需要就組織層面和工作層面進(jìn)行分析。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃, 提高各個(gè)部門的工作績(jī)效, 解決實(shí)際工作中存在的問題, 就要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

1組織層面的分析。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到影響培訓(xùn)效果的有關(guān)組織的各個(gè)方面,包括組織目標(biāo)分析、組織資源分析、組織特征的分析以及環(huán)境影響的分析等方面?？梢赃@樣說,組織分析是要在給定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的條件下, 決定相應(yīng)的培訓(xùn)——判斷企業(yè)中哪些員工或哪些部門需要培訓(xùn),以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求, 為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。比如:組織的目標(biāo)是要進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè),就要注重對(duì)員工的技術(shù)培訓(xùn),儲(chǔ)備技術(shù)人才;對(duì)某些工作績(jī)效較差的人員或部門,進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn);對(duì)工作中有些不能完全勝任其職位的人員進(jìn)行培訓(xùn)。

2.工作層面的分析。培訓(xùn)需求的工作分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能, 了解員工有效完成該項(xiàng)工作所必需的條件,找出差距。也即工作分析能夠確定某一工作的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù),精細(xì)說明各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難度, 并揭示成功完成該項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。比如:市場(chǎng)部需要面臨的是經(jīng)常變化的外部環(huán)境, 那么就要注重創(chuàng)新性培訓(xùn)和市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力的培訓(xùn);財(cái)務(wù)部門則需要進(jìn)行財(cái)務(wù)方面的管理, 就要注重財(cái)務(wù)軟件應(yīng)用的培訓(xùn)。

(二)個(gè)人需求分析

個(gè)人需求須從組織方面和個(gè)人方面進(jìn)行分析。組織的個(gè)人需求分析往往只是片面地考慮到員工個(gè)人的需要或者是組織對(duì)于這個(gè)員工的要求,很難調(diào)動(dòng)員工的積極性起到良好的激勵(lì)作用。

1.從組織方面分析。從組織方面進(jìn)行個(gè)人分析是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā),分析現(xiàn)有情況與工作要求之間的差距, 以形成培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。從組織方面進(jìn)行分析員工的個(gè)人情況有助于了解誰(shuí)需要接受培訓(xùn),以及怎樣進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)的方式等等使企業(yè)的培訓(xùn)取得預(yù)想的效果。

2.從個(gè)人方面分析。個(gè)人需求是員工個(gè)人對(duì)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)能力, 進(jìn)行自我充電的需求。這一需求是自發(fā)的, 自上而下的。許多人將培訓(xùn)的機(jī)會(huì)作為選擇工作或職位的考慮因素之一,說明個(gè)人需求與組織需求不是同源的。當(dāng)員工為了更好的勝任自己的職位。尋求更多的在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會(huì),產(chǎn)生培訓(xùn)需求時(shí), 組織需求與個(gè)人需求往往能有機(jī)的結(jié)合起來起到事半功倍的效果。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法

根據(jù)“二八原理”,培訓(xùn)組織工作 80%的時(shí)間需要用在培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃階段。成功的培訓(xùn)需求分析需要采用合理有效的方法,常用的需求分析方法

一般有八種, 包括觀察法、問卷法、訪談法、測(cè)驗(yàn)法以及關(guān)鍵事件法。

1觀察法:觀察法要求調(diào)查者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況, 通過與員工一起工作, 觀察員工的工作技能、工作態(tài)度, 了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯栴}。使用觀察法的時(shí)候, 調(diào)查者應(yīng)避免在正式的場(chǎng)合下進(jìn)行, 否則容易造成被觀察人員的緊張及不適應(yīng)。

2問卷法:問卷法是通過將一系列的問題編制成問卷, 發(fā)給培訓(xùn)對(duì)象填寫之后再收回分析, 以此來獲得有關(guān)需求信息進(jìn)行分析的方法。問卷法是現(xiàn)今收集資料最常用且最有效的一種分析方式。但是在使用的過程中應(yīng)該注意合理的設(shè)計(jì)問卷中的問題, 注意對(duì)問卷進(jìn)行編號(hào)處理以保證回收率。

3訪談法:訪談法是調(diào)查者針對(duì)某一特定目的, 通過與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面的談話方式了解情況, 收集所需要資料的方法。訪談的形式可以根據(jù)訪談對(duì)象和內(nèi)容而進(jìn)行靈活變化。在使用訪談法時(shí)應(yīng)提前對(duì)所訪談對(duì)象及性質(zhì)、內(nèi)容有充分的準(zhǔn)備,并在談話時(shí)進(jìn)行必要的記錄以確保收集到所需要的信息。

4.測(cè)驗(yàn)法:測(cè)驗(yàn)法是采用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表, 對(duì)企業(yè)中類人員的技術(shù)知識(shí)熟悉程度、觀念、素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來確定培訓(xùn)需求。在使用這個(gè)方法時(shí)應(yīng)注意控制題目的數(shù)量,以確保測(cè)出員工真實(shí)的水平。

5.關(guān)鍵事件法:關(guān)鍵事件法是在員工工作的過程中,通過觀察,記錄下組織內(nèi)部或外部發(fā)生的對(duì)員工或客戶影響較大的事件,以此來收集信息, 確定培訓(xùn)需求的方法。采用這種方法往往需要耗費(fèi)大量的時(shí)間來觀察員工以免漏下那些關(guān)鍵的事件,但是由于關(guān)鍵事件的偶然性,如果不能完全了解情況, 容易導(dǎo)致調(diào)查人員以偏概全,分析結(jié)果出現(xiàn)偏差。

以上五種方法各有特點(diǎn),采用那種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析主要還是根據(jù)企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)本身的要求。一般情況下最好采用混合使用的方式, 挑選兩種或者多種方法,以某種分析方式的優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)另一種方法的缺點(diǎn), 提高培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析流程

通過企業(yè)人力資源部的培訓(xùn)專員及其查閱公司相關(guān)文件，可以分析出企業(yè)培訓(xùn)需求分析流程主要分為六個(gè)步驟：

第一步：制定年度培訓(xùn)計(jì)劃

年度培訓(xùn)計(jì)劃是在每年年初根據(jù)公司本年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及政府相關(guān)部門對(duì)公司 員工的行業(yè)規(guī)范要求予以制定。年度培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括本年度公司計(jì)劃參與培訓(xùn)的員工人數(shù)及其職位分布狀況、本年度用于培訓(xùn)的預(yù)算經(jīng)費(fèi)、可能會(huì)涉及到的培訓(xùn)課程內(nèi)容、需要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)等要素。企業(yè)參與年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的主要是公司高層，包括董事會(huì)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，此外，人力資源部經(jīng)

理也加入了年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的工作中，負(fù)責(zé)計(jì)劃的撰寫。

第二步：收集培訓(xùn)需求

企業(yè)培訓(xùn)需求的收集主要是采用員工自愿申報(bào)的方式進(jìn)行，各部門員工根據(jù)自身情況，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將自己的培訓(xùn)需求書面提交給部門經(jīng)理，然后由部門經(jīng)理進(jìn)行整理后提交給人力資源部，部門經(jīng)理個(gè)人以及其他中高層員工的培訓(xùn)需求則直接提交給人力資源部。也有企業(yè)先采用問卷的形式調(diào)查培訓(xùn)需求狀況，從上而下的收集培訓(xùn)需求信息。

第三步：審查培訓(xùn)需求

企業(yè)根據(jù)對(duì)于上一步驟提交的需求，篩選出有效需求。篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要是看該需求是否符合公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

第四步：編制培訓(xùn)方案

企業(yè)是以年度培訓(xùn)計(jì)劃作為指導(dǎo)，將通過審查后的培訓(xùn)需求作為重要參考，進(jìn)行培訓(xùn)方案的編制。企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃主要是從宏觀角度對(duì)公司的培訓(xùn)工 作提出指導(dǎo)，而培訓(xùn)方案則包括培訓(xùn)實(shí)施的具體信息，如培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、場(chǎng) 所、方法、培訓(xùn)師來源、所需經(jīng)費(fèi)等。不同的培訓(xùn)課程需要編制不同的培訓(xùn)方案，以作為培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)。因此，培訓(xùn)方案需要較為專業(yè)的人力資源管理的相關(guān)知 識(shí)和熟悉公司培訓(xùn)狀況的員工進(jìn)行編制，公司的培訓(xùn)方案編制主要是由人力資源 部的培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)。

第五步：報(bào)審

企業(yè)的人力資源部將編制好的培訓(xùn)方案上報(bào)至總經(jīng)理處，等待總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀、培訓(xùn)計(jì)劃的切合情況以及培訓(xùn)資金使用狀況，對(duì)培訓(xùn)方案的可行性進(jìn)行審查，并予以批復(fù)。如果培訓(xùn)方案被駁回，則需要對(duì)培訓(xùn)方案作進(jìn)一步調(diào)整，從而對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行進(jìn)一步篩選。此步驟的參與者主要是企業(yè)總經(jīng)理。遇特殊情況，如總經(jīng)理出差在外，則由分管公司人力資源開發(fā)的副總經(jīng)理進(jìn)行審批。

第六步：實(shí)施培訓(xùn)

這是培訓(xùn)需求分析的最后一步，也是培培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的開始。經(jīng)過總經(jīng)理批 準(zhǔn)的培訓(xùn)方案回傳給人力資源部，人力資源部則根據(jù)總經(jīng)理批復(fù)，按照培訓(xùn)方案 的要求組織相關(guān)部門人員進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。

培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)員工培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)活動(dòng)的前提 和基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的保證。因此必須明確培訓(xùn)需求分析的意義，內(nèi)容，掌握培訓(xùn)需求分析方法，流程，對(duì)于培訓(xùn)事業(yè)具有相當(dāng)大的現(xiàn)實(shí)意義。

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第二篇：?jiǎn)T工共培訓(xùn)需求分析

招聘專員培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)需求概括：

員工培訓(xùn)需求分析為企業(yè)培訓(xùn)工作提供了運(yùn)作的基礎(chǔ)。它是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)部門、主管人員等相關(guān)工作人員等采用各種方法與技術(shù)、對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。

開展培訓(xùn)需求分析的目的：

通過培訓(xùn)需求分析，更加清楚地表明培訓(xùn)的重要性 員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 ：

1、組織需求分析：隨著果式會(huì)社的飛速發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，根據(jù)人事部門的實(shí)際發(fā)展情況，一個(gè)招聘專員已滿足不了工作的需要，為使得招聘工作更能順利進(jìn)行，特此增加一名招聘專員，為此需對(duì)招聘專員進(jìn)行培訓(xùn)

2、職務(wù)分析

根據(jù)招聘專員的崗位說明書，招聘專員有以下具體工作內(nèi)容及職責(zé)

根據(jù)公司需要擬定招聘計(jì)劃及實(shí)施方案，對(duì)缺需崗位編制說明書。編制招聘流程，面試檢測(cè)方案，確保信息真實(shí)。

協(xié)調(diào)開展面試、復(fù)試、到崗工作的開展。

分理應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，建立招聘檔案儲(chǔ)備優(yōu)異人才。

對(duì)到崗人員跟蹤服務(wù)，幫助其適應(yīng)環(huán)境，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。在實(shí)際工作中，通過思考、觀察、再思考發(fā)現(xiàn)招聘、到崗離職、工作溝通匯報(bào)、勞動(dòng)環(huán)境、員工檔案等工作及公司其它所有工作、制度、企業(yè)文化中的隱患、不足及創(chuàng)新點(diǎn)并立即實(shí)施改進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)改進(jìn)的行為。

為了使得招聘專員盡快融入本公司，使他更為了解自己的崗位內(nèi)容及職責(zé)，培訓(xùn)是必要的3、員工個(gè)人分析

無論員工原來從事何種工作，當(dāng)他們進(jìn)入一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時(shí)，為了盡快地進(jìn)入工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。

培訓(xùn)需求分析的實(shí)施方法

1、訪談法

2、觀察法

3、小組討論法

4、問卷調(diào)查法

培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：

根據(jù)以上表明，有關(guān)招聘專員的培訓(xùn)很是重要，是使招聘專員盡快熟悉本單位，盡快熟悉招聘專員本崗位的一條必經(jīng)之路

果式會(huì)社成員：李策曹菁張璐杜佳歆楊元元聶紅丹錢海明珠

第三篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)需求分析

企業(yè)培訓(xùn)，為何有時(shí)難以達(dá)到滿意的效果？這是很多企業(yè)面臨的問題。開展培訓(xùn)的第一步就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)。只有真正做好員工的培訓(xùn)需求分析，才能做好有效的培訓(xùn)。餐飲業(yè)作為勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)，員工培訓(xùn)顯得非常重要，直接影響著該行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在培訓(xùn)之前，做好培訓(xùn)的需求分析，能保證培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果的相互一致性。

一、如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析，就是通過周密的調(diào)研，運(yùn)用有效的手段，來明確員工現(xiàn)有的技能水平和勝任本崗位所要求的知識(shí)、能力之間所存在差距狀況的一項(xiàng)活動(dòng)。要做好培訓(xùn)需求分析手首先要建立培訓(xùn)需求分析的模式。

培訓(xùn)需求分析模式包括培訓(xùn)需求的工作分析模式（表1），培訓(xùn)需求的問題分析模式（表2）等等，雖然種類很多，但是從層次上看主要有三個(gè)層次，即組織層次，任務(wù)層次和個(gè)人層次。（表3）

第四篇：如何做好培訓(xùn)需求分析,奠定企業(yè)員工培訓(xùn)基礎(chǔ)

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如何做好培訓(xùn)需求分析，奠定企業(yè)員工培訓(xùn)基礎(chǔ)

2011

隨著信息時(shí)代的到來，企業(yè)對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)越來越重視，而其中的核心在于員工培訓(xùn)與開發(fā)。為了提升培訓(xùn)的效果，中國(guó)企業(yè)家與培訓(xùn)經(jīng)理絞盡腦汁，從講授法、工作輪換法、教練法、案例研討法、角色扮演法等各種方法用了個(gè)遍。往往培訓(xùn)做了很多，培訓(xùn)方法也做到了常換常新，企業(yè)也花費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，但是培訓(xùn)效果卻達(dá)不到企業(yè)的要求。員工普遍認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)是勞民傷財(cái)，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，既影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)也耽誤了員工的休息時(shí)間。

當(dāng)偶然問到浸淫其中多年的培訓(xùn)講師，以及夢(mèng)想依賴員工培訓(xùn)獲得成功的企業(yè)家，究竟員工培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么的時(shí)候，好像都陷入一片茫然，并不能實(shí)質(zhì)性的進(jìn)行歸納和總結(jié)。

筆者曾遇到這樣一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國(guó)內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時(shí)間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場(chǎng)建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國(guó)內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企

業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場(chǎng)的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)經(jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場(chǎng)不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤(rùn)也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時(shí)企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，筆者為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績(jī)效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對(duì)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場(chǎng)培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動(dòng)，現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)很不錯(cuò)。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢？就在此時(shí)，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時(shí)，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源部會(huì)發(fā)一個(gè)通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本的培訓(xùn)需求上報(bào)。由人力資源部簡(jiǎn)單匯總后，制定本公司培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗位能力要求、員工績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必

然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時(shí)間與精力。

基于以上認(rèn)識(shí)，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個(gè)分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，又對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購(gòu)、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā)，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)該企業(yè)銷售的是藥品，這個(gè)不等同于一般的零售企業(yè)。因?yàn)殇N售藥品其實(shí)可以理解為銷售健康，這對(duì)營(yíng)業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時(shí)還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場(chǎng)拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)?；⒄?guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國(guó)企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型。

這對(duì)員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析；

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價(jià)格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點(diǎn)：

（1）市場(chǎng)的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn)；

（2）新醫(yī)改下的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)也在發(fā)生變化，市場(chǎng)整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場(chǎng)整合趨勢(shì)：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入；

（3）實(shí)行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤(rùn)空間和相對(duì)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點(diǎn)行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？?/p>

采用高層訪談進(jìn)行此方面的需求分析；

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國(guó)類似區(qū)域拓展。基于此戰(zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對(duì)該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對(duì)所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評(píng)估，去發(fā)現(xiàn)被評(píng)估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。

本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障體系。同時(shí)根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計(jì)了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識(shí)與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評(píng)估，明確每一個(gè)崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績(jī)，企業(yè)應(yīng)建立員工績(jī)效考核體

系。根據(jù)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績(jī)效管理體系。在績(jī)效管理體系實(shí)施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績(jī)效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個(gè)方面：其一，員工對(duì)新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差；其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的需要，因此導(dǎo)致了績(jī)效的低下。針對(duì)以上兩點(diǎn)，專家組針對(duì)員工在績(jī)效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實(shí)提供了原動(dòng)力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個(gè)不同采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)計(jì)劃、課程體系、培訓(xùn)講師體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對(duì)公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的理解，更加明確了崗位職責(zé)要求與個(gè)人績(jī)效低下的原因。經(jīng)過2009年公司上下的共同努力，銷售業(yè)績(jī)與毛利率大幅增加，超額實(shí)現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。

第五篇：如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析(轉(zhuǎn)載)

如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析？

時(shí)間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網(wǎng) 點(diǎn)擊數(shù)：696

制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃之前，做好企業(yè)培訓(xùn)分析至關(guān)重要。它關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃地制定是否合理、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否妥當(dāng)?shù)?，進(jìn)而關(guān)系到培訓(xùn)是否收到理想效果。既然做好培訓(xùn)需求分析這么重要，那么，如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析呢？如下，與您分享相關(guān)專業(yè)人士對(duì)此的分析建議。

以一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：

這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國(guó)內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時(shí)間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場(chǎng)建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國(guó)內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場(chǎng)的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)經(jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場(chǎng)不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤(rùn)也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時(shí)企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，我為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績(jī)效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對(duì)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場(chǎng)培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動(dòng)，現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)很不錯(cuò)。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時(shí)，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時(shí)，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源部會(huì)發(fā)一個(gè)通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本的培訓(xùn)需求上報(bào)。由人力資源部簡(jiǎn)單匯總后，制定本公司培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗位能力要求、員工績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時(shí)間與精力。基于以上認(rèn)識(shí)，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個(gè)分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，又對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購(gòu)、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā)，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)該企業(yè)銷售的是藥品，這個(gè)不等同于一般的零售企業(yè)。因?yàn)殇N售藥品其實(shí)可以理解為銷售健康，這對(duì)營(yíng)業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時(shí)還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場(chǎng)拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)模化、正規(guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由

重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國(guó)企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型。這對(duì)員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析;

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價(jià)格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點(diǎn)：

(1)市場(chǎng)的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn);

(2)新醫(yī)改下的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)也在發(fā)生變化，市場(chǎng)整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場(chǎng)整合趨勢(shì)：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入;

(3)實(shí)行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤(rùn)空間和相對(duì)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點(diǎn)行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎酶邔釉L談進(jìn)行此方面的需求分析;

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國(guó)類似區(qū)域拓展。基于此戰(zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對(duì)該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對(duì)所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評(píng)估，去發(fā)現(xiàn)被評(píng)估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障體系。同時(shí)根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計(jì)了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識(shí)與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評(píng)估，明確每一個(gè)崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績(jī)，企業(yè)應(yīng)建立員工績(jī)效考核體系。根據(jù)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績(jī)效管理體系。在績(jī)效管理體系實(shí)施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績(jī)效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個(gè)方面：其一，員工對(duì)新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的需要，因此導(dǎo)致了績(jī)效的低下。針對(duì)以上兩點(diǎn)，專家組針對(duì)員工在績(jī)效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實(shí)提供了原動(dòng)力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個(gè)不同采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)計(jì)劃、課程體系、培訓(xùn)講師體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對(duì)公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的理解，更加明確了崗位職責(zé)要求與個(gè)人績(jī)效低下的原因。經(jīng)過2009年公司上下的共同努力，銷售業(yè)績(jī)與毛利率大幅增加，超額實(shí)現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。