第一篇：論企業(yè)的培訓(xùn)需求分析

淺議企業(yè)的培訓(xùn)需求分析

摘要：隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)越來越重視對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)被作為一個(gè)組織使用的基礎(chǔ)工程在建設(shè)著。本文先分析國(guó)內(nèi)外企業(yè)有關(guān)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，論述了培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容、作用、現(xiàn)狀、不足、對(duì)策、重要性等。簡(jiǎn)單闡述了進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和需要注意的方面。分析了怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，并且對(duì)完善培訓(xùn)需求分析的體系提出了自己的看法以及見解。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求；分析；現(xiàn)狀；對(duì)策

據(jù)研究，到目前為止人類智能的利用程度僅僅為10%左右。將近有90%的人類智能都沒有動(dòng)用起來。由此可見，通過有效的人力培養(yǎng)可以不斷地挖掘巨大的人力潛力的智能寶藏。目前，很多企業(yè)雖非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)品質(zhì)卻不十分理想。剖析現(xiàn)階段企業(yè)培訓(xùn)工作中隱藏的若干主要問題，實(shí)施員工培訓(xùn)需求分析是提高員工培訓(xùn)品質(zhì)之基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、確定影響企業(yè)培訓(xùn)需求的因素

1、個(gè)體因素。所謂個(gè)體是指企業(yè)員工，而個(gè)體因素，主要是體現(xiàn)為工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在對(duì)個(gè)體因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要培訓(xùn)和應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)。個(gè)體因素的一個(gè)重要方面是個(gè)體績(jī)效。對(duì)個(gè)體績(jī)效進(jìn)行分析是通過績(jī)效評(píng)估的方式進(jìn)行的。通過對(duì)工作人員績(jī)效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績(jī)效水平的高低，從而進(jìn)一步尋找績(jī)效水平較低的原因：知識(shí)技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓(xùn)來解決問題。

2、組織因素。所謂組織因素可包括組織的目標(biāo)因素、氣候因素和資源因素。對(duì)組織因素進(jìn)行分析就要包括對(duì)組織的目標(biāo)、氣候和資源這三方面進(jìn)行分析。

3、戰(zhàn)略因素。在影響培訓(xùn)需求的因素中戰(zhàn)略因素是最難確定的，因?yàn)閼?zhàn)略包括近期和遠(yuǎn)期的未來的戰(zhàn)略決策，可未來是充滿變數(shù)的。所以，對(duì)戰(zhàn)略因素的分析要更加細(xì)致、科學(xué)。

二、進(jìn)行培訓(xùn)需求的必要性分析

所謂培訓(xùn)需求的必要性分析就是在對(duì)調(diào)查所取得的信息進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上來確定是否需要培訓(xùn)。首先，確定彌補(bǔ)差距的最佳途徑是否是培訓(xùn)，如果差異的產(chǎn)生是由于員工自身能力不足、態(tài)度不合格等，這時(shí)培訓(xùn)就可能是最合適的方法。但培訓(xùn)作為管理手段之一，并不是萬(wàn)能的、可以解決所有問題的。其次，確定培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)的解決問題的方法即培訓(xùn)是否能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)從盈利的目的出發(fā)，只有在培訓(xùn)計(jì)劃的成本低于問題本身的成本或者低于其他可供選擇方案的成本時(shí)，企業(yè)才會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，也只有在這種條件下培訓(xùn)才是最合適的方法

此外，組織文化適應(yīng)新事物的程度、管理層的支持和參訓(xùn)人員是否具備相應(yīng)的接受能力等等，都是培訓(xùn)需求必要性分析時(shí)所需考慮的方面。

在此階段中，通常我們會(huì)使用訪問專家法。進(jìn)行培訓(xùn)需求的必要性分析需要在大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行

1專業(yè)分析，而專家是掌握一個(gè)企業(yè)或整個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)信息的權(quán)威人士，通過咨詢本公司的技術(shù)專家或培訓(xùn)市場(chǎng)的培訓(xùn)專家，讓我們可以很清楚的了解到本公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分別在什么地方，也可以了解到培訓(xùn)市場(chǎng)的最新咨訊和知識(shí)，有利于公司做出正確的決策。

三、確定培訓(xùn)需求的結(jié)果

對(duì)采集信息的分析，對(duì)組織、人員等的分析，我們可以確定什么人接受培訓(xùn)、接受什么培訓(xùn)，還可以確定培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的頻率等等。

在此階段我們可以采用觀察法來進(jìn)行培訓(xùn)需求的確定。通過一段時(shí)間的仔細(xì)觀察，來確定哪些人需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，觀察法是需要定期的不間斷的進(jìn)行的，要把受訓(xùn)人分為幾種不同的類型，再根據(jù)這些不同的類型，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)。

1、對(duì)象。參與觀察的人員包括總經(jīng)理、部門經(jīng)理、和部門主管。

2、要求。觀察者必須熟知崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和程序，必須有深入下去的工作作風(fēng)，必須細(xì)心客觀，善于分析，判斷，從中引出正確的結(jié)論。否則，就很難發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。

四、企業(yè)培訓(xùn)需求分析過程中存在的問題

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)容易產(chǎn)生理論定位、進(jìn)一步完善、充分發(fā)揮實(shí)用性和有效性等方面都存在著迫切需要解決的問題。除此之外，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析所使用的工具也急待豐富和創(chuàng)新。

1、公司培訓(xùn)的理論定位立意不高，導(dǎo)致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時(shí)常常錯(cuò)位。宣稱企業(yè)文化的核心精神是‘以人為本’的公司在培訓(xùn)規(guī)劃中確定培訓(xùn)最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，在操作中并沒有將企業(yè)文化的核心精神貫徹到企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定之中，部分企業(yè)高層把培訓(xùn)投入作為生產(chǎn)成本看待，導(dǎo)致企業(yè)在盈利時(shí)不愿意增加成本而不重視對(duì)培訓(xùn)的投入，在企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)又沒有能力進(jìn)行培訓(xùn)投入。

2、是公司的培訓(xùn)規(guī)劃沒有與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行調(diào)整和修正。俗話說“計(jì)劃趕不上變化”，隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和組織的發(fā)展，原來制定的計(jì)劃也許已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的環(huán)境了。但是，很多公司都是為了規(guī)劃而規(guī)劃地制定培訓(xùn)規(guī)劃，沒有隨著變化及時(shí)的修正原有的計(jì)劃，修改不合適的，保留合適的。

3、需求分析沒有突出為改進(jìn)企業(yè)績(jī)效而服務(wù)。很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析后就把材料束之高閣或讓得到的信息走個(gè)過場(chǎng)，沒有充分發(fā)揮它自身的作用，讓培訓(xùn)需求分析的實(shí)用性大打折扣。

4、人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，不知如何下手；雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對(duì)工具的實(shí)用性進(jìn)行創(chuàng)新。俗語(yǔ)說“巧婦難為無(wú)米之炊”，都沒有好用順手的工具，有談何對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)全面的分析呢？

5、溝通的有效性不足。雖然企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)就是有意識(shí)的進(jìn)行溝通的，但往往溝通缺乏有效性，或是溝通不全面等等，橫向溝通和縱向溝通是缺一不可的。很多企業(yè)的溝通只留于表面，沒有進(jìn)行深度溝通，這極大的影響了對(duì)有用信息的收集。

五、對(duì)策

1、在對(duì)培訓(xùn)工作的理論進(jìn)行定位時(shí)，要充分地體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化，特別是關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工最大程度的參與到自身培訓(xùn)需求分析中來。培訓(xùn)的投入應(yīng)視為企業(yè)的投資，而不僅僅是企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的成本。把培訓(xùn)投入作為投資來看待，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者就會(huì)要求回報(bào)，他就會(huì)象

對(duì)待其他的資本投資一樣，重視培訓(xùn)投入的產(chǎn)出，既重視培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，也會(huì)要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參訓(xùn)人員講求培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)效果，而決不搞那種無(wú)效的培訓(xùn)。

2、要放眼全局、統(tǒng)籌規(guī)劃。首先企業(yè)培訓(xùn)主要是著眼于企業(yè)的未來，而不是現(xiàn)在。系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃要基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定，培訓(xùn)需求分析就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。其次，要根據(jù)企業(yè)下一年度的發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)工作而制定培訓(xùn)計(jì)劃。再次，要針對(duì)今年存在的問題制訂培訓(xùn)計(jì)劃。

3、明確培訓(xùn)的目的，堅(jiān)定地圍繞目的展開活動(dòng)。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。規(guī)模較大的企業(yè)進(jìn)行年度或中長(zhǎng)期的培訓(xùn)需求分析一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績(jī)效差距中找出員工素質(zhì)能力的短處，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

4、逐步建立組織培訓(xùn)需求分析機(jī)制的系統(tǒng)化和科學(xué)化，充分發(fā)揮人力資源從業(yè)人員、管理人員的作用，拋棄教條主義觀念，加強(qiáng)工作創(chuàng)新。我們可以從專業(yè)的咨詢培訓(xùn)公司獲取相應(yīng)的調(diào)查工具，也可自行根據(jù)需求設(shè)計(jì)一些分析工具。

5、注重溝通的有效性，尤其是重視企業(yè)內(nèi)部的深度溝通?，F(xiàn)代人力資源理念的重要特點(diǎn)之一就是人力資源部是決策部門，而不僅僅是個(gè)執(zhí)行部門。要進(jìn)行有效的溝通，僅靠會(huì)議和嚴(yán)格的管理制度是不夠的，因?yàn)楸还芾碚卟豢赡芟駲C(jī)器人一樣完全按照程序進(jìn)行工作。因此，受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。

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第二篇：如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析(轉(zhuǎn)載)

如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析？

時(shí)間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網(wǎng) 點(diǎn)擊數(shù)：696

制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃之前，做好企業(yè)培訓(xùn)分析至關(guān)重要。它關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃地制定是否合理、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否妥當(dāng)?shù)?，進(jìn)而關(guān)系到培訓(xùn)是否收到理想效果。既然做好培訓(xùn)需求分析這么重要，那么，如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析呢？如下，與您分享相關(guān)專業(yè)人士對(duì)此的分析建議。

以一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：

這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國(guó)內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時(shí)間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場(chǎng)建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國(guó)內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無(wú)論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無(wú)法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場(chǎng)的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)經(jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場(chǎng)不斷虧損，業(yè)務(wù)量無(wú)法提升，利潤(rùn)也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時(shí)企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，我為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績(jī)效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對(duì)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場(chǎng)培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動(dòng)，現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)很不錯(cuò)。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時(shí)，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時(shí)，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源部會(huì)發(fā)一個(gè)通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本的培訓(xùn)需求上報(bào)。由人力資源部簡(jiǎn)單匯總后，制定本公司培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗位能力要求、員工績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時(shí)間與精力?；谝陨险J(rèn)識(shí)，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個(gè)分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，又對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購(gòu)、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā)，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)該企業(yè)銷售的是藥品，這個(gè)不等同于一般的零售企業(yè)。因?yàn)殇N售藥品其實(shí)可以理解為銷售健康，這對(duì)營(yíng)業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時(shí)還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場(chǎng)拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)?；?、正規(guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由

重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國(guó)企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型。這對(duì)員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析;

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價(jià)格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點(diǎn)：

(1)市場(chǎng)的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn);

(2)新醫(yī)改下的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)也在發(fā)生變化，市場(chǎng)整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場(chǎng)整合趨勢(shì)：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入;

(3)實(shí)行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤(rùn)空間和相對(duì)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點(diǎn)行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。可采用高層訪談進(jìn)行此方面的需求分析;

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國(guó)類似區(qū)域拓展?；诖藨?zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對(duì)該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對(duì)所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評(píng)估，去發(fā)現(xiàn)被評(píng)估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障體系。同時(shí)根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計(jì)了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識(shí)與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評(píng)估，明確每一個(gè)崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績(jī)，企業(yè)應(yīng)建立員工績(jī)效考核體系。根據(jù)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績(jī)效管理體系。在績(jī)效管理體系實(shí)施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績(jī)效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個(gè)方面：其一，員工對(duì)新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的需要，因此導(dǎo)致了績(jī)效的低下。針對(duì)以上兩點(diǎn)，專家組針對(duì)員工在績(jī)效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實(shí)提供了原動(dòng)力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個(gè)不同采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)計(jì)劃、課程體系、培訓(xùn)講師體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對(duì)公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的理解，更加明確了崗位職責(zé)要求與個(gè)人績(jī)效低下的原因。經(jīng)過2009年公司上下的共同努力，銷售業(yè)績(jī)與毛利率大幅增加，超額實(shí)現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。

第三篇：企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。

一、產(chǎn)生培訓(xùn)需求的動(dòng)因

1.科技進(jìn)步。科技進(jìn)步是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、源泉?？萍紕?chuàng)新對(duì)石化主業(yè)的支撐作用越來越重要，無(wú)論是生產(chǎn)工藝的改進(jìn)和新產(chǎn)品的開發(fā)，還是節(jié)能技術(shù)的推廣和先進(jìn)設(shè)備的應(yīng)用，都與科技進(jìn)步密切相關(guān)。目前企業(yè)與國(guó)外大公司的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)不再局限于產(chǎn)品層次的競(jìng)爭(zhēng)，而是上升到技術(shù)層次的競(jìng)爭(zhēng)。科技創(chuàng)新已經(jīng)不只是為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，已成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。因此，需要對(duì)職工進(jìn)行新技術(shù)、新方法、新設(shè)備等方面的培訓(xùn)。

2.管理風(fēng)格創(chuàng)新。一個(gè)現(xiàn)代化的特大型聯(lián)合企業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青，必然會(huì)不斷涌現(xiàn)新的管理理念和管理方法，形成本公司的創(chuàng)新文化。企業(yè)要形成自己的愿景、使命、核心價(jià)值、管理原則、經(jīng)營(yíng)理念、行為準(zhǔn)則、公司精神、公司口號(hào)等，這些創(chuàng)新文化需要通過培訓(xùn)等各種方式在企業(yè)和廣大職工中傳播，并變成企業(yè)和職工自覺遵守的行動(dòng)。

3.組織本身以及法律法規(guī)的變化。一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，其體制和機(jī)制必將隨著外部環(huán)境的變化而變化，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、優(yōu)化。隨著我國(guó)法制建設(shè)的日益加強(qiáng)，出現(xiàn)了新的法律法規(guī)，如《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，對(duì)勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)，必須依法經(jīng)營(yíng)、依法管理，因此要進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)。

4.人員變化。對(duì)年輕員工和新員工的培訓(xùn)，其內(nèi)容除了事關(guān)就業(yè)、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業(yè)的一切，包括企業(yè)的使命、目標(biāo)、特定文化、員工的期望等；對(duì)成長(zhǎng)型員工，需要進(jìn)行新知識(shí)、新技能的培訓(xùn)；為達(dá)到更高層次工作要求，需要進(jìn)行晉級(jí)與提升培訓(xùn)；為工作的發(fā)展與完善，或?yàn)閭€(gè)人的發(fā)展與完

善，需要進(jìn)行復(fù)合型培訓(xùn)。

5.績(jī)效變化。實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績(jī)效是非常重要的，但結(jié)果常常令人遺憾，并由此產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。這些遺憾和相關(guān)的培訓(xùn)需求主要是提高熟練與準(zhǔn)備程度需要培訓(xùn)；消除生產(chǎn)程序無(wú)故停頓需要培訓(xùn)；安全生產(chǎn)需要培訓(xùn)；加強(qiáng)工作責(zé)任心，提高敬業(yè)精神需要培訓(xùn)；保持個(gè)人與企業(yè)改革、發(fā)展整體目標(biāo)的一致性需要培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)需求挖掘方向

1.要從總體上進(jìn)行把握，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國(guó)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析。

2.要從企業(yè)內(nèi)部多層次進(jìn)行挖掘。對(duì)企業(yè)管理層可以從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和全局高度來看待，而不是局限于某一特定的工作進(jìn)行分析；對(duì)培訓(xùn)主管部門，由于掌握了大量的有關(guān)職工技能水平、人員素質(zhì)的第一手資料，因此要充分發(fā)揮好牽頭和參謀作用；對(duì)職工本人，要了解他們的真實(shí)想法，他們最想學(xué)什么，需要在什么方面得到提高，將使培訓(xùn)得到職工的支持與歡迎；對(duì)職工的上級(jí)，由于朝夕相處，他們對(duì)職工本人的優(yōu)缺點(diǎn)比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓(xùn)項(xiàng)目；對(duì)職工下級(jí)或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會(huì)有意外的收獲。

3.要獲取外部信息。從企業(yè)外部獲得的信息有時(shí)更客觀、更有利于明確企業(yè)的培訓(xùn)需求。由于管理專家、顧問具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的知識(shí)，對(duì)問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向?qū)＜艺?qǐng)教，無(wú)疑會(huì)得到一些啟示?？蛻?、供應(yīng)商以及其他企業(yè)外部人員，由于他們與企業(yè)接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業(yè)內(nèi)部人為因素的干擾，因此，信息也比較準(zhǔn)確，這對(duì)企業(yè)需求調(diào)查非常有幫助。

三、實(shí)施步驟

1.制定詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃書。一般包括但不限于以下內(nèi)容：（1）調(diào)查目的。說明為什么要進(jìn)行這項(xiàng)調(diào)查、想要知道的內(nèi)容。比如培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過程異常控制和預(yù)案、培訓(xùn)考核方式、由誰(shuí)來主導(dǎo)培訓(xùn)等等。（2）調(diào)查項(xiàng)目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所獲取的資料類型和調(diào)

查途徑。（3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點(diǎn)、調(diào)查對(duì)象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法。（4）經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主要包括文印資料費(fèi)，調(diào)查人員的交通費(fèi)、補(bǔ)貼費(fèi)，調(diào)查過程所需要的費(fèi)用等。（5）進(jìn)度安排。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項(xiàng)工作及關(guān)系，列出調(diào)查進(jìn)度表，畫出調(diào)查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進(jìn)度。

2.制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對(duì)象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣表。

3.組織實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查，各部門負(fù)責(zé)人給予一定的支持。常用的培訓(xùn)調(diào)查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測(cè)試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點(diǎn)要調(diào)查清楚這類人受過什么同類或相關(guān)培訓(xùn)（在哪里受訓(xùn)、何時(shí)受訓(xùn)、收獲如何、評(píng)價(jià)）；查清楚現(xiàn)在與本培訓(xùn)有關(guān)的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）水平、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)表現(xiàn)；查清楚這類人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、擅長(zhǎng)什么、弱項(xiàng)是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、風(fēng)格以及接受培訓(xùn)能力的環(huán)境特點(diǎn)等。

4.培訓(xùn)需求分析整理。對(duì)調(diào)查所得的資料進(jìn)行歸類分析整理，并撰寫培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告，以便作為培訓(xùn)計(jì)劃的附件，上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。

四、注意事項(xiàng)

第一，培訓(xùn)需求的動(dòng)因來自各個(gè)方面，只有對(duì)各方面的培訓(xùn)需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會(huì)變得適時(shí)、適當(dāng)，否則只會(huì)浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)有可能變得更加具有針對(duì)性和實(shí)效性，與此同時(shí)要注重經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性。

第二，培訓(xùn)需求分析時(shí)，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍；具有豐富的人力資源管理知識(shí)，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、控制能力；較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓(xùn)調(diào)查的質(zhì)量就會(huì)大打折扣。

第三，培訓(xùn)調(diào)查時(shí)，要注意分析方法的使用。針對(duì)不同的調(diào)查對(duì)象，要設(shè)計(jì)不同的調(diào)查方法，如果從高級(jí)管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過場(chǎng)，不能挖掘出真正的培訓(xùn)

需求。

第四，培訓(xùn)需求現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查結(jié)束后，工作人員要對(duì)收集到的第一手資料進(jìn)行歸類，仔細(xì)分析、總結(jié)、提煉，同時(shí)要將以往培訓(xùn)辦班以及所做的培訓(xùn)需求分析資料進(jìn)行對(duì)比、分析，認(rèn)真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，避免再犯同樣的錯(cuò)誤。

第五，培訓(xùn)需求分析的動(dòng)態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，實(shí)際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在日常培訓(xùn)管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理發(fā)展變化，培訓(xùn)需求分析工作要經(jīng)?；?、持續(xù)不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓(xùn)需求。

第六，培訓(xùn)需求分析評(píng)估。無(wú)論是大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動(dòng)，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對(duì)需求分析的全過程進(jìn)行評(píng)估，分析存在的問題，提出改進(jìn)意見和建議，這樣的需求分析才更有針對(duì)性和有效性，最終形成培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

博思商學(xué)院

第四篇：培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的途徑

戰(zhàn)略分析：培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析。同時(shí)，制定在下一經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，也需考察人員的培訓(xùn)開發(fā)需求，作為制定下培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

主要目標(biāo)分析：根據(jù)公司任務(wù)安排和目標(biāo)要求，分解任務(wù)和目標(biāo)要求，分析預(yù)測(cè)需要進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。

職務(wù)分析：職位說明書作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源。根據(jù)職位說明書中對(duì)工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容的說明規(guī)定了對(duì)該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓(xùn)的需求和目標(biāo)。業(yè)績(jī)分析：通過實(shí)施公司的績(jī)效管理體系，可正確的評(píng)估每位員工個(gè)人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓(xùn)計(jì)劃和崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。

現(xiàn)存問題分析：如果公司在某方面存在嚴(yán)重的問題，就說明相對(duì)應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位的要求，可通過分析，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動(dòng)、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時(shí)也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊(duì)，必然引發(fā)對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（一）培訓(xùn)需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。（對(duì)未來的分析，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）

員工個(gè)人層次分析。（個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問卷。）

（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析

新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。

在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績(jī)效分析法。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析

目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問題和不足。）

未來培訓(xùn)需求分析。（未來發(fā)展的需要。）

能力要求。

第五篇：培訓(xùn)需求分析

一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào)；

A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；

B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)目的1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

三、培訓(xùn)時(shí)間：

1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；

2．一、三、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)；

三、測(cè)評(píng)方式

1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試：指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。

2、行為事件訪談：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。

3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。

四、培訓(xùn)方式

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實(shí)際疑難問題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日常考核；

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

五、培訓(xùn)對(duì)象

1.基層員工：針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。

2.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估：

1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法；

2．培訓(xùn)評(píng)估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；

七、培訓(xùn)中存在的問題：

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益；

2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織，比較被動(dòng)；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱，對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；

4．邀請(qǐng)專家來公司授課，費(fèi)用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識(shí)及觀念。

八、培訓(xùn)預(yù)算

培訓(xùn)是一種投資，也是對(duì)員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷。