第一篇：員工培訓需求模型

員工培訓需求分析模型

企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)工程，它是由五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個循環(huán)過程，依次包括：培訓需求評估；培訓目標設(shè)定；培訓計劃擬定；實施培訓活動；評價培訓結(jié)果。然后尋找新的培訓壓力點，進入下一個循環(huán)。因此，對培訓需求的評估是培訓工作的首要環(huán)節(jié)，它是對企業(yè)員工和管理者在一定時期內(nèi)是否需要培訓，需要何種培訓而進行的評估。下面我們在相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了三種員工培訓需求評估模型，以供參考。

培訓需求的循環(huán)評估模型

所謂的循環(huán)評估模型指的是對于員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓需求。在每個循環(huán)中，都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。

具體而言，循環(huán)評估模型需要解決以下三個層次的問題：

組織層面的分析。它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。因此組織層面的培訓需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進行培訓。假設(shè)企業(yè)在推進辦公自動化過程中給辦公系統(tǒng)裝備了計算機系統(tǒng)，那么就需要考慮

相關(guān)的員工整體是否具備應(yīng)有的計算機知識。在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓計劃成功與否的重要決定因素，因為有效的培訓與組織的目標直接相關(guān)。

作業(yè)層面的分析。這一層面的分析需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。這一層面的分析包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標準。同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了重要信息。

個人層面的分析。個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標準進行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。個人層面的分析信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。為了將來評估培訓的結(jié)果和評估未來培訓的需要，對培訓需求的分析要形成一種制度。

這種評估模型的優(yōu)勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓

需求，避免發(fā)生遺漏；它提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓需求，使培訓工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。這種評估模型存在的不足：主要是工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。

培訓需求的任務(wù)——績效評估模型

要知道，培訓需求評估的目的是了解員工和管理者在某方面的培訓需求，因此，我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進行評估。對于新員工，可以使用任務(wù)分析的方法，即根據(jù)新員工即將承擔的工作任務(wù)對員工的要求來判斷員工的培訓需求。對于現(xiàn)職員工，可以使用績效分析的方法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。

任務(wù)分析。對于比較低層次的工作，公司通常雇用沒有經(jīng)驗的人，這時就可以使用任務(wù)分析法來確定工作中需要的各種技能。在任務(wù)分析過程中，我們除了可以使用工作說明書和工作規(guī)范外，還可以使用工作任務(wù)分析記錄表，他記錄了工作中的任務(wù)及其所需的技能。工作任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識以及學習技能的場所。

績效分析。所謂的績效分析是考察員工的目前實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來矯正偏差。在這一過程中，需要完成以下幾項工作：開展績效評估，發(fā)現(xiàn)績效偏差；進行成本—價值分析，即確定投入時間和努力來彌補這一績效偏差是否值得；認定“能不能”和“肯不肯”的問題。這需要回答以下三個問題：員工是否了解工作的內(nèi)容和績效標準？員工是否肯做？員工如果肯做，是否能夠勝任？

員工培訓的主要作用是通過提高員工的工作能力來改進工作績效，因此培訓能夠解決員工能力方面的問題。而要改變員工的工作態(tài)度，雖然也可以采用培訓的辦法，但更主要的是通過改變獎勵和懲罰等措施、調(diào)整薪酬政策和工作設(shè)計等方面來實現(xiàn)。如果員工不知道自己的績效差異，就應(yīng)首先考慮“能不能”的問題，然后再考慮“肯不肯”的問題。

這種評估模型適于基層的新員工和現(xiàn)職員工。其優(yōu)勢在于：比較明確具體地找出培訓需求；操作較容易，可根據(jù)目標任務(wù)或績效標準與實際績效考核情況比較，并結(jié)合技能與態(tài)度分析進行；可在各班組全面展開，提高員工的參與性；可揭示企業(yè)人力資源管理中存在的如工作設(shè)計不合理、管理人員監(jiān)督不利等其他問題。這種模型也有局限性，它主要適于操作性員工；此外，它需要有良好的工作崗位設(shè)計與

分析資料，并具備完善的員工績效考核體系。

前瞻性培訓需求評估模型

隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為工作需要為工作調(diào)動做準備、為職位的晉升做準備、或者為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準備等原因提出培訓的需求。前瞻性培訓需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架，這種評估模型的特點是：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展。

這種模型的優(yōu)勢在于：它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義?？沙浞挚紤]企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點，這是開發(fā)與激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。這種模型的局限性是：這種評估模型是建立在未來的基點上，因此預(yù)測的準確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓的深廣度也較難把握。如果在使用該模型時，沒有把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好的話，員工在接受培訓后，在組織中無從發(fā)揮其才學技能，那他（她）可能會“跳槽”。因此，這

種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。

第二篇：調(diào)查報告(關(guān)于員工培訓需求調(diào)查報告)

調(diào)查方案

一、調(diào)查目標

調(diào)查■■■■鋼鐵有限公司供應(yīng)部員工培訓需求，作出進行分析和結(jié)論。

二、調(diào)查對象

■■■■鋼鐵有限公司供應(yīng)部員工。

三、調(diào)查內(nèi)容

員工培訓需求。

四、調(diào)查方法

觀察訪問，采取問卷式調(diào)查和主動與調(diào)查對象接觸交談相結(jié)合，并親身體察實際情況。

關(guān)于員工培訓需求調(diào)查報告

■■

一、員工培訓需求的調(diào)查概述

百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。

為了充分了解員工思想現(xiàn)狀，了解對員工培訓要求和規(guī)劃，建立了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部培訓體系。20■■年■■月■■日至20■■年■■月■■日，本人在■■■■鋼鐵有限公司供應(yīng)部（以下簡稱：■■鋼鐵供應(yīng)部）進行了對供應(yīng)部員工培訓需求調(diào)研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調(diào)查，較為全面地掌握了供應(yīng)部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告?！觥鲣撹F供應(yīng)部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產(chǎn)、基建、技改用的機械設(shè)備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應(yīng)。供應(yīng)部以■■■■鋼鐵有限公司的年、月生產(chǎn)經(jīng)營計劃和生產(chǎn)單位的實際需求為依據(jù)，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應(yīng)商進行管理，確保供應(yīng)商保質(zhì)保量完成供貨；同時通過產(chǎn)品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應(yīng)商提供改進信息。

供應(yīng)部所的部門職責決定了供應(yīng)部所采購的原料物資直接關(guān)系到■■鋼鐵的生產(chǎn)，而且■■鋼鐵企業(yè)使命：為■■建設(shè)提供精品建筑鋼材。這就要求■■鋼鐵的每個員工都必須以推進■■經(jīng)濟區(qū)發(fā)展為己任，為■■經(jīng)濟區(qū)的建設(shè)和發(fā)展提供品質(zhì)優(yōu)良的建筑鋼材。

二、員工培訓需求的調(diào)查結(jié)果及分析

■■鋼鐵供應(yīng)部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業(yè)務(wù)知識和工作

經(jīng)驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產(chǎn)的嚴重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質(zhì)建設(shè)才能促進企業(yè)的發(fā)展，才能實現(xiàn)■■■■鋼鐵有限公司的企業(yè)愿景。本人著力于五個方面開展調(diào)查，分別為：企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質(zhì)、個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。

（一）企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產(chǎn)品的質(zhì)量是部門的生命，它直接關(guān)系到公司的任務(wù)目標。因而“建設(shè)效益領(lǐng)先、管理科學、資源節(jié)約、環(huán)境友好的現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業(yè)文化對員工的職業(yè)道德建設(shè)起到了較大的凝聚作用。

3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面需更進一步完善。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)僅為5%。

（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1、組織結(jié)構(gòu)和設(shè)置得到廣泛認同。90%的員工對部門現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認同，并表示與個企業(yè)生產(chǎn)息息相關(guān)。部門現(xiàn)有員工中，95%員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、現(xiàn)行職能職責與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。

（三）人才管理與技能提升

1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應(yīng)部的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現(xiàn)象。

2、科室內(nèi)部溝通基本順暢。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。

3、員工急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：領(lǐng)導藝術(shù)、責任心、上下級溝通、團隊文化、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調(diào)查顯示，則依次為：業(yè)務(wù)能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、思想意識、員工激勵。

（四）團隊精神狀況和素質(zhì)

1、團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協(xié)作、團結(jié)一致的集體。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感。在調(diào)查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求。65%員工認為■■鋼鐵供應(yīng)部的團隊素質(zhì)與其他優(yōu)秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。

4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態(tài)。這說明員工對團隊的認可和信心較強。

5、在團隊素質(zhì)的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調(diào)整。這反映出■■鋼鐵供應(yīng)部的團隊素質(zhì)需要加大力度提升。

（五）個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

1、員工業(yè)務(wù)技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的業(yè)務(wù)技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認為自己的業(yè)務(wù)技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。

2、在業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

三、員工培訓需求調(diào)查的存在問題

通過這次調(diào)查，本人感受到■■鋼鐵供應(yīng)部在員工培訓需求的調(diào)查中存在不

少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙盈，才能確?！觥鲣撹F渡過鋼鐵企業(yè)的生存危機這一難關(guān)。

1、人員少、業(yè)務(wù)繁重：供應(yīng)部克服人員少、資金短缺的困難，面對■■鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產(chǎn)單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產(chǎn)單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業(yè)務(wù)科室。在調(diào)查中了解到■■鋼鐵供應(yīng)部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規(guī)模的鋼鐵企業(yè)來說，采購人員配置偏少。

2、缺乏主動學習的熱情：供應(yīng)部員工隨著工作年限的增加和業(yè)務(wù)的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣于滿足一般的完成任務(wù)，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經(jīng)驗采購，在物資采購中經(jīng)常存有憑經(jīng)驗和事后分析進行物資采購和管理的現(xiàn)象。

3、雖然■■鋼鐵定期對員工開展培訓，并且扎實的做好團隊建設(shè)，但這種培訓缺乏專業(yè)指導性的針對性，難以滿足供應(yīng)部員工在業(yè)務(wù)層面的培訓需求，而且過分強調(diào)團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)化這類關(guān)系到個人發(fā)展的問題。

四、員工培訓需求調(diào)查的結(jié)論與建議

根據(jù)目前■■鋼鐵供應(yīng)部的培訓現(xiàn)狀，為了讓培訓更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人為企業(yè)生存和發(fā)展之本，建立健全人力資源管理機制，創(chuàng)建學習型組織，全方位提升員工素質(zhì)。重視員工權(quán)益保障，激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建和諧企業(yè)，實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展。

1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)；同時充分利用公司內(nèi)的OA系統(tǒng)、BBS平臺等渠道來進行公司內(nèi)部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。

2、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本供應(yīng)部的工作情況和工作特性，對員工加強服務(wù)生產(chǎn)的意識培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給

部門發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

3、調(diào)整員工配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人的特長，以避免人才的浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時又能實現(xiàn)企業(yè)與員工價值最大化。

第三篇：員工培訓需求統(tǒng)計

員工培訓需求統(tǒng)計

科室：

1、貨幣化資產(chǎn)管理（低值易耗用品的管理與控制）

2、施工管理、施工預(yù)算等

3、突發(fā)事件的應(yīng)急處理

倉庫：計算機的運用與倉庫管理

小商品：銷售技能等

第四篇：員工培訓需求調(diào)查表

員工培訓需求調(diào)查

親愛的員工：

公司正在進行“企業(yè)新員工培訓需求調(diào)研”，人力資源部專門設(shè)計了這份調(diào)查問卷，目的是了解您對企業(yè)新員工培訓的看法和您本人對培訓的需求，以便進行準確的分析，從而更好地完善公司的培訓工作。調(diào)研結(jié)果將是公司制定未來培訓方案的重要依據(jù)。

調(diào)查問卷也為您提供了一個能表達您自己的建設(shè)性意見的平臺，您的建議將有助于實現(xiàn)您對培訓的需求，同時也能幫助我們構(gòu)建和完善公司的培訓體系，為公司的發(fā)展奠定堅實的文化基礎(chǔ)。

此次調(diào)查采用匿名方式進行，大約需要您抽出10分鐘時間完成本問卷，懇請您坦率而自由地發(fā)表意見。非常感謝您的合作與支持！

第一部分：背景資料調(diào)查

7.您愿意接受的培訓頻率 1.您的性別

□一周一次 □男

□兩周一次 □女

□一月一次 2.您的年齡

□一季度一次 □22歲以下

□半年一次 □22-25歲

8.您希望的培訓地點（多選）□26-30歲

□工作現(xiàn)場 □31-35歲

□會議室 □35歲以上

□外部培訓機構(gòu)/培訓基地 3.您在公司工作的時間

9.您希望培訓師資來源是（多選）□3個月以內(nèi)

□內(nèi)部講師 □3~6個月

□各部門經(jīng)理 □6個月~1年以內(nèi)

□各部門高級經(jīng)理 □1年以上

□外部培訓機構(gòu)講師 4.您所在部門

□副總、總經(jīng)理 □行政人資中心

10.您樂意接受的培訓方法？（多選）□客服中心

□講授法 □綜合客服部

□討論法 □銷售中心

□案例教學法 □技術(shù)中心

□經(jīng)驗交流 □財務(wù)部

□角色扮演 □其他

□競賽法 5.您目前的崗位職級是

□游戲法 □專員

□情景模擬 □主管

□聲像視聽法 □經(jīng)理

□實地參觀 □總監(jiān)及以上

11.您認為對培訓效果影響最大的是

第二部分：培訓基本問題 □培訓老師

6.您認為每次新員工培訓多長時間合適□學員心態(tài)

□半天 □培訓內(nèi)容

□一天 □培訓時間

□兩天 □培訓方式

□兩天以上 □課堂氛圍

□依培訓需求而定

第三部分：培訓現(xiàn)狀調(diào)查

12.您認為公司的新員工培訓制度是否完善

□非常不完善 □基本不完善 □不清楚 □基本完善 □非常完善

13.您認為當前人力資源部新員工培訓工作首先要解決的問題是什么？（多選）□改善培訓場地設(shè)施設(shè)備 □提高培訓講師專業(yè)素質(zhì) □加強培訓課程的針對性 □加強現(xiàn)場培訓

□跟蹤培訓效果并反饋

14.您認為公司應(yīng)當加強對以下哪些崗位員工的培訓？（多選）□銷售人員 □客服人員 □人資行政人員 □前臺服務(wù)人員 □中層管理人員

第四部分：培訓課程

15.您認為新入職員工最急需哪些方面的培訓（多選）□企業(yè)文化

□公司發(fā)展史、現(xiàn)狀及展望 □工作流程 □心態(tài)調(diào)適

□公司制度（如考勤制度、轉(zhuǎn)正、輪換、晉升等制度）

□本崗位工作職責與工作內(nèi)容 □工作專業(yè)技能技巧

□公司相關(guān)辦公軟件操作（如ERPRTX

軟件的基本操作）

16.您的專業(yè)水平是否能夠勝任工作□完全勝任 □基本勝任

□雖然努力，仍達不到工作要求 17.你對企業(yè)的產(chǎn)品是否了解□非常了解 □基本了解 □不太了解

□完全不了解 18.（此題經(jīng)理級以下員工回答）您是否能夠處理好公司內(nèi)部的人員溝通 □完全能夠處理好 □勉強可以應(yīng)付 □基本可以處理 □處理不好

19.（此題主管級、經(jīng)理級員工回答）新員工缺乏主動工作的態(tài)度和意識 □非常不符合 □基本不符合 □一般 □基本符合 □非常符合20.您是否熟悉本崗位的崗位職責與考核項目

□非常熟悉 □基本熟悉 □不太清楚 □完全不清楚

21.您是否了解商務(wù)基本禮儀□非常了解 □了解 □不太清楚

22.您是否了解同行業(yè)的最新動態(tài)□非常了解 □了解 □不太清楚

23.您是否了解與您工作相關(guān)的公司規(guī)章制度

□非常了解 □基本了解 □不太了解 □完全不了解

24.您最希望公司提供的培訓是什么[多選題]

□工作技能類培訓，例如辦公軟件的使用 □語言能力類培訓，例如英語學習□個人發(fā)展類培訓，例如職業(yè)生涯設(shè)計 □任職能力類培訓，例如崗位管理流程 □通用管理類培訓，例如溝通技巧 □團隊建設(shè)類培訓，例如拓展訓練

第五部分：開放性問題

25.針對您的崗位特點，您認為自己需要什么方面的培訓 26.您希望下屬員工參加的培訓(限于部門經(jīng)理以上員工填寫)

27.您參加的新員工入職培訓中，哪一堂課的培訓是最讓您滿意的？ 28.您對新員工培訓工作還有什么意見和建議？

第五篇：關(guān)于員工培訓需求調(diào)查報告

關(guān)于員工培訓需求調(diào)查報告

培訓的良好開展，將為員工創(chuàng)造一個學習環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能及素質(zhì)。為保證培訓工作能有效開展，使培訓開展更能切合員工實際工作需要，人力資源部于近日對單位各崗位員工進行了一次有關(guān)企業(yè)員工培訓需求的調(diào)查，調(diào)查采取問卷形式，對單位各崗位95名員工發(fā)放問卷，涵蓋了科室、銷售、管理等崗位，回收95份，全部為有效問卷，公司員工都能如實填寫并提出一些非常好的意見和建議，對我們今后的工作具有很大的推動作用。經(jīng)過對問卷整理分析，現(xiàn)以報告形式從員工培訓觀念、培訓實際需求及對培訓評價和期望三個方面敘述調(diào)查分析結(jié)果：

一、關(guān)于員工對培訓的觀念認識理解

調(diào)查結(jié)果顯示，對于培訓的重要性認識，有46%的員工認為非常重要，52%員工認為重要，只有3%的人認為一般，從這個結(jié)果來看，可以分析出:隨著就業(yè)壓力的增大及因企業(yè)間人才的競爭而對員工提出新的標準要求，加之由于新人員在工作開展中遇到的諸多工作困難及問題，不能得以有效解決,因此無論是企業(yè)（管理者代表）還是員工都希望通過一種有效的方式來解決以上存在的問題,而培訓做為這樣的有效方式馬上就得到的員工的認可及參與意識。

在對培訓參與方式及學習方式調(diào)查結(jié)果上來看，93%員工是單位要求參加培訓，79%的員工是通過工作中學習，從這方面來看，可以分析出雖然大家對培訓重要性都在一定認識,但對真正的培訓模式及培訓機制認知度不夠,也側(cè)面反映出以往培訓給予員工感覺到的收獲不是很大，知識獲取更多是經(jīng)驗積累，而不是通過培訓獲得相應(yīng)知識，這一推斷也正好符合職工對單位給予培訓數(shù)量的評價，44%員工還是認為單位提供培訓數(shù)量不夠，56%員工認為還可以。

二、關(guān)于培訓需求調(diào)查

從員工對培訓科目選擇結(jié)果來看，與各崗位所相關(guān)的科目都呈現(xiàn)出員工需求的特征，如：選擇鞋品知識培訓的71%，銷售技巧培訓63%，客戶服務(wù)9%，導購原則15%，服務(wù)禮儀13%，零售行業(yè)及零售客戶特點31%，單位管理制度20%，計算機技術(shù)37%，銷售技能49%，營銷知識50%，最終對員工所推薦的三門課程來看，與現(xiàn)代社會發(fā)展所需掌握的計算機技能，與營業(yè)人員工作開展所需掌握的商品知識，與單位整體發(fā)展經(jīng)營相關(guān)的市場營銷被極力推薦，上述統(tǒng)計結(jié)果真實反映出單位員工在整體上均存在不同程度的知識欠缺，其實這也與員工前期所接受的正規(guī)教育也就是專業(yè)性有較大關(guān)系，目前單位整體人員學歷偏低，因此對各類與工作關(guān)聯(lián)知識都希望得到培訓，步入社會工作后，因受家庭、工作等影響很少有時間或條件像在學校那樣接受正規(guī)教育訓練，而作為培訓若能系統(tǒng)化，合理化，時效化，則正好能夠滿足員工這種知識渴望。

在對培訓方式及方法選擇上，也呈現(xiàn)出與學校教育不同的形式，選擇參觀交流的19%，選擇課堂講述的53%，座談研討的31%，游戲示范的25%，現(xiàn)場操作的33%，外派學習11%，分析認為：企業(yè)培訓不同于學校教育，培訓對象均為成年人，因此培訓的方式與體制較學校應(yīng)有明顯改變。另外培訓不要似漁夫散網(wǎng)，應(yīng)有充分的針對性。

三、關(guān)于對培訓評價和期望的調(diào)查結(jié)果分析

通過調(diào)查可以看出，關(guān)于培訓開展上，62%學員認為培訓內(nèi)容的合理性和教材的實用性對培訓效果影響較大，38%的學員認為培訓講師水平對效果影響較大，59%的學員認為培訓方式與手段對效果影響較大，與此相關(guān)聯(lián)的另一問題選擇上，83%學員愿意選擇單位資深人士為培訓師，37%學員選擇專職培訓為培訓老師，27%的學員選擇廠家技術(shù)人員。

基于上述結(jié)果，分析認為：單位開展培訓上應(yīng)利用企業(yè)自身資源組建單位內(nèi)部講師團體，這樣既節(jié)省龐大的培訓講師費用，又能使單位相關(guān)資深人士將工作中所積累的知識與經(jīng)驗有效傳達給員工，做到了資源的整合利用。另一方面，通過總結(jié)以往單位所組織的培訓，缺乏統(tǒng)一的教材及教務(wù)管理，更多為機動性、零散性培訓及講課內(nèi)容，對培訓教師管理也缺乏正規(guī)的驗收及要求，因此在培訓系統(tǒng)化上，包括教材編寫、上課老師的管理須繼續(xù)完善、深入，也就是說需要在整體培訓機制上給予建設(shè)、完善。

調(diào)查中還有一條信息較為重要，在對“你對公司管理制度有哪些不了解”結(jié)果選擇上，2%選擇企業(yè)文化，39%選擇人事政策和制度，13%選擇薪酬福利制度，8%選擇企業(yè)發(fā)展，22%選擇戰(zhàn)略目標，22%選擇激勵和獎懲制度，換句話講，這其中實質(zhì)反映了員工對單位各項制度都存在不同程度的理解（認識）欠缺，這種問題的存在必將引伸至工作中，進而影響自己工作心態(tài)，因為不能良好獲知單位相關(guān)信息及制度思想理念的實際含義將與本人所想象中的企業(yè)相脫節(jié)，產(chǎn)生差距，這也許會引發(fā)三種后果：

1、引起人員辭職

2、造成工作效率低下

3、工作中缺乏積極性

與此相類似的問題，23%員工認為企業(yè)管理水平欠缺，44%員工認為素質(zhì)修養(yǎng)欠缺，5%認為企業(yè)文化建設(shè)不夠，34%員工認為合作方面有欠缺，也有3%員工認為企業(yè)凝聚力不夠，分析認為，這與上述問題有一定關(guān)聯(lián)，造成這樣選擇結(jié)果有：

1、不能有效認識掌握單位制度，進而認為企業(yè)管理水平、企業(yè)文化有欠缺

2、由于新人員較多，目前工作較為緊張，彼此之間溝通交流機會較少，造成相互之間陌生感，進而影響到工作合作、配合上。

3、從單位員工整體學歷來看，中專以上（含中專）人員只占30%左右，高中以下（含高中）約占70%左右，整體上接受系統(tǒng)教育，專業(yè)教育的員工偏低，這也在一定程度上造成知識欠缺問題，在不同的問題答案中均反映出這一點，知識欠缺同時也必將影響整體員工素質(zhì)。

4、從單位管理層講，人員真正接受過專業(yè)的、系統(tǒng)化的培訓或教育較少，多為靠單位上級及工作中經(jīng)驗去主持開展工作，這樣必然導致工作在發(fā)展中的前瞻性、系統(tǒng)性欠缺，同時也有可能造成工作安排不合理，給予職工直接影響，便是管理水平欠缺。

通過此次分析，最終可以總結(jié)如下：

1、單位員工對培訓的重要性、意義及目的均有一個良好的認識與理解，這也為培訓工作的順利開展奠定了前提基礎(chǔ)條件。

2、培訓的選擇上，無論是培訓方式，還是培訓內(nèi)容均體現(xiàn)出崗位特點性，即不同崗位有不同要求，同一崗位要求基本起于一致，這也反映出我們職工在工作中確實存在普遍性的工作問題而不能得以有效解決，這也為培訓方式、手段、內(nèi)容的制定指明了方向。

3、通過調(diào)查，還是可以看出部分員工對單位不同制度

不理解，一定程度上會影響到員工的工作積極性及經(jīng)營工作，這也為培訓指出了一塊重點方向。

2006年11月4日 總結(jié)部門：人力資源部