第一篇：關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)情況的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)情況的調(diào)查報(bào)告

李岳松

一、引言

隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊(duì)伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓(xùn)工作在人力資源管理中的重要性進(jìn)一步提升。而教育培訓(xùn)則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊(duì)伍的有效手段。同時(shí)教育培訓(xùn)又是一種投資、一種聯(lián)系個(gè)人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓(xùn)作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過培訓(xùn)員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

二、調(diào)查對象、目的以及調(diào)查方法

企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓(xùn)狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓(xùn)情況，以及對企業(yè)的培訓(xùn)方式做出進(jìn)一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內(nèi)訓(xùn)工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進(jìn)行了一系列調(diào)查。

三、調(diào)查基本情況

我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物。其特點(diǎn)在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴(yán)重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。

雖然經(jīng)過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性，但是，在如何進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，怎么樣才能使培訓(xùn)更加科學(xué)合理、更加具有時(shí)效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：

（一）培訓(xùn)投入不夠

民營企業(yè)決策者，其實(shí)性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價(jià)值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進(jìn)行成長培訓(xùn)，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓(xùn)一直難于執(zhí)行。在調(diào)查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓(xùn)，100%的員工不知道有培訓(xùn)制度。

（二）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬

由于決策者的不重視，自然會導(dǎo)致培訓(xùn)體系的不完善。同時(shí)，在極不情愿下的培訓(xùn)投入，也使得企業(yè)培訓(xùn)變得極度“應(yīng)付式”。培訓(xùn)模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動(dòng)一天一周等等，而其內(nèi)容不外乎“感恩”、“回報(bào)”、“學(xué)會做事”、“學(xué)會做人”等等之流，想盡辦法對員工進(jìn)行奴役教育，這種培訓(xùn)方式不但單調(diào)僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)方式的探

討、培訓(xùn)制度的建立等，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。

（三）培訓(xùn)實(shí)踐效果差

培訓(xùn)實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。通過調(diào)查顯示，培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”。

（四）培訓(xùn)員工是福利

“培訓(xùn)是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認(rèn)為的。我認(rèn)為：這句話是一種誤導(dǎo)，它的負(fù)面作用遠(yuǎn)大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點(diǎn)來給培訓(xùn)定調(diào)的話，培訓(xùn)后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點(diǎn)也不足為怪了。

四、解決企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的困境的對策和建議

（一）提高企業(yè)管理者的認(rèn)識和企業(yè)發(fā)展觀，從而加大企業(yè)培訓(xùn)的投入。只有讓企業(yè)管理者認(rèn)識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財(cái)富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養(yǎng)的重要性，同時(shí)

才會重視企業(yè)員工的培訓(xùn)，因此才會加大對內(nèi)部培訓(xùn)投入。

（二）完善健全企業(yè)培訓(xùn)體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目

1、制訂并完善培訓(xùn)管理制度

根據(jù)培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的職責(zé)分工；明確培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu)；建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺；規(guī)范培訓(xùn)工作的管理；為培訓(xùn)工作的開展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。

2、建設(shè)培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

成立培訓(xùn)管理小組，開展對各管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的相關(guān)培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)的溝通與交流。提升團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)管理意識和水平。通過建立團(tuán)隊(duì)間的管理機(jī)制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)。

3、組建內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)

制訂《內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)管理辦法》選拔具有培訓(xùn)授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)。包括培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師和產(chǎn)品專業(yè)培訓(xùn)師；保證企業(yè)的每個(gè)部門有一名崗位技能培訓(xùn)師；確定各部門新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎(jiǎng)懲措施。

4、完善培訓(xùn)課程體系

重點(diǎn)開發(fā)一線員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程。內(nèi)容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。

5、做好培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃和宣傳工作

任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的開展，將通過精心的培訓(xùn)項(xiàng)目策劃和宣傳工

作，營造良好的培訓(xùn)氛圍，提高培訓(xùn)的有效性。針對不同的培訓(xùn)課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動(dòng)、課堂講授、標(biāo)桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓(xùn)練等，精心策劃培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)和培訓(xùn)過程的安排以及培訓(xùn)后的考核評估和改進(jìn)工作，同時(shí)最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓(xùn)效果。

6、做好培訓(xùn)效果評估改進(jìn)工作

為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時(shí)改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。

（三）如何確保培訓(xùn)效果

影響培訓(xùn)效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認(rèn)識和操作兩方面，上面已提出要把培訓(xùn)當(dāng)作投資行為，同時(shí)將培訓(xùn)同員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來，員工愿意學(xué)，想學(xué)是培訓(xùn)效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)前需求調(diào)查是培訓(xùn)操作中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過需求調(diào)查，我們可以知道員工到底想?yún)⒓邮裁礃拥呐嘤?xùn)，然后做計(jì)劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作不符，培訓(xùn)走過場等等問題。做好這一步驟，培訓(xùn)效果就有一個(gè)基本保證。

2、掌握成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)。參加工作一段時(shí)間或較長時(shí)間的成人學(xué)習(xí)，與學(xué)生參加學(xué)習(xí)有很多不一樣的地方，例如：成人的記憶力有所下降，而邏輯推理能力強(qiáng)；成人學(xué)習(xí)目的性很強(qiáng)，他們只學(xué)自己認(rèn)為

需要的東西；成人在學(xué)習(xí)過程中喜歡運(yùn)用過去的經(jīng)驗(yàn)等等。作為培訓(xùn)的組織者、培訓(xùn)師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導(dǎo)和利用。

3、培訓(xùn)效果的評估。員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。評估應(yīng)分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估。培訓(xùn)前的評估可以驗(yàn)證培訓(xùn)的方向是否正確，培訓(xùn)中的評估可以驗(yàn)證培訓(xùn)方案是否合理，培訓(xùn)后的評估可以驗(yàn)證培訓(xùn)有效性。培訓(xùn)后的員工評估至少要做到反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估這兩個(gè)層面。

（四）糾正“培訓(xùn)是員工福利”的想法

人力資源的開發(fā)與管理應(yīng)納入公司的戰(zhàn)略管理，培訓(xùn)作為其重要的環(huán)節(jié)也應(yīng)全面統(tǒng)籌，豈能當(dāng)作員工福利呢？我們應(yīng)認(rèn)識到：培訓(xùn)首先是企業(yè)發(fā)展的需要，是一種經(jīng)濟(jì)行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報(bào)。所以對培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師還是學(xué)員都要進(jìn)行嚴(yán)格的管理。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)培訓(xùn)是科學(xué)管理之道，也是企業(yè)發(fā)展的生命源泉。企業(yè)培訓(xùn)的良性發(fā)展，能夠保證企業(yè)長足的命脈和發(fā)展前景。雖然針對培訓(xùn)中存在問題的對策很多，但影響培訓(xùn)效果的因素更多，要真正解決好培訓(xùn)中存在的這些問題,最有效的途徑是大力培養(yǎng)專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。目前企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，建議企業(yè)協(xié)同全體員工，大家群策群力推進(jìn)這方面建設(shè)工作。

第二篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)調(diào)查報(bào)告

為了充分了解公司人員現(xiàn)狀，深刻挖掘公司培訓(xùn)需求，建立系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。自20XX年4月5日起，本人在公司范圍內(nèi)進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，至20XX年4月13日止，共發(fā)出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。

一、公司理念與文化

1、公司發(fā)展戰(zhàn)略較為明晰

據(jù)調(diào)查資料顯示，約有65％左右的員工認(rèn)為，自己對××公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或相當(dāng)了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實(shí)際工作會缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費(fèi)。

2、近7成員工熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向

“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化在較大程度上凝聚了員工的敬業(yè)度和忠誠度。

3、企業(yè)文化建設(shè)、公司制度建設(shè)仍需努力

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個(gè)非常健康文化的比例達(dá)到55％，而45％左右員工則認(rèn)為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。

相比而言，僅有15％的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)30％。

二、組織架構(gòu)與崗位設(shè)置

1、近9成員工認(rèn)同公司現(xiàn)行組織架構(gòu)，并表示現(xiàn)有其與部門業(yè)績息息相關(guān)公司現(xiàn)有員工中，9成員工對現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式有利于部門業(yè)績的獲得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并在實(shí)際工作中發(fā)揮了機(jī)制性的作用，見下圖。

2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好

依據(jù)調(diào)查結(jié)果，65％員工認(rèn)為現(xiàn)行崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

三、管理素質(zhì)與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度

部門負(fù)責(zé)人作為××公司的中堅(jiān)力量，勢必肩負(fù)著企業(yè)發(fā)展的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分配方面，70％左右的員工承認(rèn)，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)

多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；而關(guān)于部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占29％。

對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己解決、問問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中層管理人員急需提升的方面

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，樣本員工認(rèn)為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、計(jì)劃組織、員工激勵(lì)、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思維意識、成就動(dòng)機(jī)。

而據(jù)中層管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、計(jì)劃組織、員工激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、思維意識、業(yè)務(wù)能力，團(tuán)隊(duì)文化、成就動(dòng)機(jī)。

從上述表格對比結(jié)果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個(gè)要素回答表現(xiàn)出驚人的一致，因而，××公司的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立必須緊密圍繞這個(gè)發(fā)現(xiàn)展開。

四、團(tuán)隊(duì)文化和潛規(guī)則

1、除少數(shù)員工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好

在實(shí)際調(diào)研中，10％的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認(rèn)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。

針對團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有75％員工反映某些員工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，××公司仍需要在此方面繼續(xù)努力，見下圖。

3、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢

據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％員工認(rèn)為××公司團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。

在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％

員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利發(fā)現(xiàn)發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。

在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，15％員工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，40％表示沉默，10％表示不認(rèn)同。

五、員工個(gè)人技能與專業(yè)知識

1、員工專業(yè)技能的自我評價(jià)

員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)60％，僅有5％左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，20％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。

但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，65％員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，30％員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

2、期望以后改進(jìn)方面

在對公司長期發(fā)展建議方面，員工認(rèn)為關(guān)鍵點(diǎn)在于加強(qiáng)相互溝通、調(diào)整人員配置等方面，而提升個(gè)人素質(zhì)的支持度最低（約11.76％）。

第三篇：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)提高員工整體素質(zhì)

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)提高員工整體素質(zhì)

東祥商廈員工培訓(xùn)紀(jì)實(shí)

2010年5月10日鹽百集團(tuán)各分公司人力資源部在總部培訓(xùn)部的帶領(lǐng)下，前往東祥商廈聽取人力資源部潘經(jīng)理培訓(xùn)課程。

這次培訓(xùn)共講了三個(gè)內(nèi)容：

1、談愿意承擔(dān)額外工作的感受，2、諄諄告誡內(nèi)部資料中三個(gè)小項(xiàng)，3、案例分析。就整個(gè)培訓(xùn)過程總的說兩個(gè)字：不錯(cuò)?，F(xiàn)就整個(gè)培訓(xùn)過程從優(yōu)點(diǎn)、不足、建議三個(gè)方面來說。

一、優(yōu)點(diǎn)

1、課堂紀(jì)律較好

2、老師脫稿講課，連貫性強(qiáng)，體現(xiàn)組織能力

3、在培訓(xùn)過程中老師與學(xué)員互動(dòng)性好，使得整個(gè)培訓(xùn)過程不枯燥無味。

4、培訓(xùn)內(nèi)容的講解不拖堂，不提前，體現(xiàn)計(jì)劃性好

二、不足

1、授課過程中老師時(shí)有家鄉(xiāng)口音出現(xiàn)

2、不能在一個(gè)內(nèi)容上展開去講，深度和廣度不夠。比如：愿意承擔(dān)額外工作員工的發(fā)言不到位，老師亦沒有再進(jìn)一步去講解，如果講出愿意承擔(dān)額外工作不但能為我們培養(yǎng)忠實(shí)的顧客，也能增強(qiáng)企業(yè)的知喻度和信譽(yù)度，更能使自己在額外服務(wù)中體會到給別人帶來方便的快樂感和幸福感，筆者認(rèn)為更好。此節(jié)雖有員工互動(dòng)，但員工回答似不貼題，老師亦未用我企業(yè)的現(xiàn)實(shí)例子進(jìn)行詮釋，起不到劃痕的效果。

3、授課內(nèi)容太多，時(shí)間有些緊，不能讓更多的員工參與其中。

三、建議

1、加強(qiáng)普通話的學(xué)習(xí)，2、授課內(nèi)容要貫穿一個(gè)主題，不怕內(nèi)容多，這樣就可以多舉例多討論，全面深入去講，為員工在記憶中劃痕。

3、就一個(gè)問題，可以現(xiàn)場將員工分成幾組進(jìn)行討論（限定時(shí)間），出代表發(fā)言，相互交流的意義更大，記憶更深刻。

以上只是筆者一點(diǎn)拙見做一交流。

龐芳

2010年5月16日

第四篇：關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報(bào)告

關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報(bào)告上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為48.3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為31.8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評價(jià)力度。

上市公司對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓(xùn)工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導(dǎo)沒有上市公司注重培訓(xùn)實(shí)效，盡快縮小培訓(xùn)工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)工作的實(shí)施水平參差不齊，有待進(jìn)一步規(guī)范和強(qiáng)化。

六．不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業(yè)認(rèn)為實(shí)施培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大。認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點(diǎn)”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會降低企業(yè)對培訓(xùn)投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓(xùn)對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會投入更多的財(cái)力、物力對員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認(rèn)真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓(xùn)在改善員工績效作用“非常大”的認(rèn)識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點(diǎn)”的認(rèn)識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“有一點(diǎn)”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實(shí)施的培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認(rèn)真反思企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓(xùn)對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點(diǎn)”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點(diǎn)”的比例最高，分別為6.3%、31.3% 上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為48.3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為31.8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評價(jià)力度。

上市公司對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓(xùn)工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導(dǎo)沒有上市公司注重培訓(xùn)實(shí)效，盡快縮小培訓(xùn)工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)工作的實(shí)施水平參差不齊，有待進(jìn)一步規(guī)范和強(qiáng)化。

六．不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對改善員工績效的作用 總體上分析，樣本企業(yè)認(rèn)為實(shí)施培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大。認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點(diǎn)”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會降低企業(yè)對培訓(xùn)投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓(xùn)對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會投入更多的財(cái)力、物力對員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認(rèn)真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓(xùn)在改善員工績效作用“非常大”的認(rèn)識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點(diǎn)”的認(rèn)識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“有一點(diǎn)”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實(shí)施的培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認(rèn)真反思企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓(xùn)對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點(diǎn)”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點(diǎn)”的比例最高，分別為6.3%、31.3%

第五篇：關(guān)于員工培訓(xùn)情況調(diào)查報(bào)告

關(guān)于公司員工培訓(xùn)情況分析報(bào)告

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時(shí)經(jīng)濟(jì)的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。

企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)，做為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。

一、公司的基本情況

1.公司基本簡介

上海新天哈瓦那大酒店(Gran Meliá Shanghai)是由上海新天舜華公司投資興建、西班牙Sol Meliá酒店管理集團(tuán)進(jìn)行管理一家豪華的五星級酒店。酒店擁有686間住房，座落于聞名遐邇的浦東新區(qū)陸家嘴金融貿(mào)易中心，步行即可至上海東方明珠電視塔和上海海洋水族館，酒店依傍風(fēng)景秀麗的黃浦江畔，浦西全景盡收眼底。酒店設(shè)計(jì)現(xiàn)代時(shí)尚，內(nèi)飾細(xì)節(jié)高雅出眾，獨(dú)特且富有藝術(shù)感，體現(xiàn)了21世紀(jì)的中國現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計(jì)的無限魅力。2.公司員工的培訓(xùn)情況及做法

為爭上五星級酒店，打造符合標(biāo)準(zhǔn)的五星酒店軟件環(huán)境，我酒店為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，更好的應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店的核心競爭力，而對每位酒店員工做出各方面的培訓(xùn)。

（一）發(fā)動(dòng)酒店內(nèi)部員工自學(xué)

（1）全面提高員工文化素質(zhì)，最為重要的是發(fā)動(dòng)員工自發(fā)的去學(xué)習(xí)。為此，酒店計(jì)劃從兩個(gè)方面著手。

（2）加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)教育。創(chuàng)新酒店宣傳欄，積極向員工宣傳提高自身價(jià)值和創(chuàng)建高素質(zhì)團(tuán)體的重要性。

（3）鼓勵(lì)員工根據(jù)實(shí)際工作需要、專業(yè)對口報(bào)讀各類專業(yè)、申報(bào)各類專業(yè)職稱和報(bào)考各類職業(yè)證書，公司對獲得學(xué)歷或職稱證書的員工將給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要分為三種

(1)邀請社會上的專家親臨授課。在2010年酒店HR邀請了專家對酒店的每位員工進(jìn)行了關(guān)于酒店對客服務(wù)和各項(xiàng)禮儀禮節(jié)的培訓(xùn)。

(2)請酒店內(nèi)部各崗位優(yōu)秀員工授課，講授工作中實(shí)際疑難解答和工作心得。

(3)交叉培訓(xùn)。即將一個(gè)部門的員工到另一個(gè)部門的工作現(xiàn)場接受培訓(xùn)。學(xué)習(xí)其部門的各項(xiàng)運(yùn)作及現(xiàn)場交流培訓(xùn)，使培訓(xùn)者在受訓(xùn)過程中讓其一部門跟好的了解另一部門的各項(xiàng)服務(wù)禮儀，了解所到部門的業(yè)務(wù)流程。

(三)外部培訓(xùn)

(1)主要是和相關(guān)勞動(dòng)部門和政府考核機(jī)構(gòu)聯(lián)系合作進(jìn)行培訓(xùn)。HR專門針對酒店的需要對個(gè)各部門管理人員到政府機(jī)關(guān)進(jìn)行了關(guān)于管理方面的各項(xiàng)培訓(xùn)。

(2)分批組織酒店內(nèi)一線骨干和管理人員到其他酒店參觀學(xué)習(xí)。在這方面酒店專門對酒店一線骨干和管理人員，到上海幾大知名外資和國內(nèi)酒店進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)如:浦東香格里拉大酒店、金茂凱悅大酒店、和平飯店大酒店、希爾頓大酒店。學(xué)習(xí)他們各種不同的服務(wù)方式和各項(xiàng)禮儀禮節(jié)。

(四)舉辦各種活動(dòng)

可根據(jù)各部門各崗位工作性質(zhì)舉辦既能操作競賽，對比賽結(jié)果予以獎(jiǎng)勵(lì)。將建立相關(guān)保障機(jī)制。首先，建立培訓(xùn)紀(jì)律。要求參加培訓(xùn)者對所受訓(xùn)項(xiàng)目認(rèn)真負(fù)責(zé)。其次，對培訓(xùn)人員考核，對參加學(xué)習(xí)的人員要寫出培訓(xùn)心得，將資料送人事部備案。

二、問題的原因分析

1、注重培訓(xùn)數(shù)量, 忽視培訓(xùn)質(zhì)量不少酒店雖然看到培訓(xùn)的重要性, 培訓(xùn)工作也做得“轟轟烈烈”, 送出去, 請進(jìn)來錢花了時(shí)間搭了培訓(xùn)人不少, 可受訓(xùn)人對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大, 參與積極性不高, 培訓(xùn)效果不明顯。究其原因是只圖完成任務(wù), 辦了多少期班, 培訓(xùn)了多少人, 而對飯店培 訓(xùn)工作的特點(diǎn)和規(guī)律缺乏深刻的理解, 培訓(xùn)內(nèi)容沒有與員工個(gè)人發(fā)展及需要相結(jié)合。

2、“專家”培訓(xùn)沒有與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合，酒店聘請不同的專業(yè)培訓(xùn)公司講解世界各地的風(fēng)俗文化及習(xí)慣禁忌, 但更多的是在日常生活方面而不是酒店服務(wù)。脫離了具體場景的填鴨式培訓(xùn), 學(xué)員到底能記住多少? 而對于行為心理取向, 培訓(xùn)幾乎沒有真正涉及。對于在一線服務(wù)的資深員工, 對不同國家地區(qū)的客人習(xí)性愛好以及在接觸過程中了解到的客人的性格、心理都比較了解, 這是“專家”所不及的, 但由于缺乏合適的溝通交流渠道, 這些知識、經(jīng)驗(yàn)與技能都是零散 的, 而且要實(shí)現(xiàn)整個(gè)培訓(xùn)的過程, 需要進(jìn)行包括人力組織、物力供應(yīng)、時(shí)間工作協(xié)調(diào)、教材編寫、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定等大量工作。這是部門基層人員無法辦到的。

三、問題原因

1、從企業(yè)的角度講,在我國培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)展并不充分,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)尚未形成系統(tǒng)的認(rèn)識。其一,培訓(xùn)在短期內(nèi)不會給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益,而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項(xiàng)目。其二,盡管有些企業(yè)能夠意識到培訓(xùn)的重要性,但是還不能將培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。培訓(xùn)目的模糊,即便想重視也不知道從哪里入手,就像是給培訓(xùn)支了一個(gè)空架子,培訓(xùn)計(jì)劃隨意性很強(qiáng),培訓(xùn)什么,怎樣培訓(xùn)等沒有明確的規(guī)劃。其三,有些管理層認(rèn)為培訓(xùn)是給競爭對手做嫁衣,擔(dān)心員工培訓(xùn)后跳槽,得不償失。

2、從員工的角度講,大部分員工沒有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,一些員工日復(fù)一日地工作,但是業(yè)績沒有得到改善,然而他們并不清楚自己業(yè)績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓(xùn)需求分析,也就無法向企業(yè)提出合適的培訓(xùn)需求,因此企業(yè)制定的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃與員工的需求不能相互匹配,難以起到良好的培訓(xùn)效果。

3、從培訓(xùn)的過程和結(jié)果角度講,人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程,要做好系統(tǒng)規(guī)劃;在具體行動(dòng)上,領(lǐng)導(dǎo)的重視不單停留在口頭上,更要身體力行。然而,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于培訓(xùn)推動(dòng)力不足,忽視對培訓(xùn)過程的管控;另外，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和反饋,因此不能為下階段的培訓(xùn)提出參考性意見。

四、問題的對策及建議

現(xiàn)在是科技網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，在一些大中型企業(yè)中已普遍步入了信息化，Ektom培訓(xùn)管理系可以幫您管理企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，Ektom是一種在線學(xué)習(xí)體系，借助信息化網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，代表了一種新型的便捷、低成本和高效率的學(xué)習(xí)模式。它通過網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)，網(wǎng)上社區(qū)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)硬件平臺，將專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)流程等制作成電子化產(chǎn)品，通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給員工，使得員工可以隨時(shí)隨地的利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)或接受培訓(xùn)，并通過覆蓋企業(yè)培訓(xùn)全部流程的信息化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)對員工的培訓(xùn)、考核和管理，降低企業(yè)培訓(xùn)成本，提高企業(yè)培訓(xùn)效率，減輕企業(yè)HR部門工作負(fù)擔(dān)，積累企業(yè)的知識資產(chǎn)，并最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力和凝聚力。