第一篇：淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

【摘要】企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；過高的人才流動(dòng)率表明，人才的流動(dòng)是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對(duì)員工的凝聚力和感召力，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。本文，我將結(jié)合朋友在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)“如何保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，減少人才流失，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”這 個(gè)問題進(jìn)行探討與研究。

【關(guān)鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結(jié)合他們各自的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構(gòu)建論文框架，分別為“員工流動(dòng)的現(xiàn)狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業(yè)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來的影響”和“員工流失管理對(duì)策”四大塊。第二步是在框架構(gòu)建出來后，再進(jìn)行補(bǔ)充，把有用的資料和論文內(nèi)容留下來，不需要的刪除掉，同時(shí)以張雪利的實(shí)習(xí)經(jīng)歷為主線，把她的實(shí)習(xí)內(nèi)容寫入到論文中，使得論文更具有實(shí)際意義。

第三步就是把個(gè)人信息加進(jìn)去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規(guī)，是否存在錯(cuò)別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預(yù)制件制造有限責(zé)任公司從事生產(chǎn)流水線工作，實(shí)習(xí)日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實(shí)習(xí)時(shí)間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對(duì)著機(jī)器的按鈕等到輪到他哪一步的時(shí)候他就在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間按下按鈕向產(chǎn)品中加水，每天重復(fù)著這簡單而又機(jī)械化的動(dòng)作。并非和其他人一樣找到了和相關(guān)專業(yè)的工作崗位。但是有的時(shí)候他還是或多或少的能從同時(shí)那里學(xué)到些和專業(yè)相關(guān)的那方面工作。在第二個(gè)實(shí)習(xí)階段的時(shí)間里他終于有機(jī)會(huì)能夠接觸到和專業(yè)相關(guān)的工作了，但是還要從事他原來的工作--當(dāng)個(gè)普通工人。雖然比以前有更多的時(shí)間能夠接觸到他自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時(shí)候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業(yè)相關(guān)的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實(shí)習(xí)職務(wù)是客戶服務(wù)，實(shí)習(xí)日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實(shí)習(xí)是從 12 月 15 日開始的，她所在的項(xiàng)目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務(wù)就是負(fù)責(zé)會(huì)議前后的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，接聽甲方業(yè)主致來的電話投訴。同時(shí)還負(fù)責(zé)為主任撰寫報(bào)告、打印材料，復(fù)印文件等等。如有需要，她還會(huì)負(fù)責(zé)接待訪客，發(fā)出通知。在第二階段實(shí)習(xí)是從 1 月 29 日開始的，她已經(jīng)被調(diào)到了江蘇移動(dòng)手機(jī)游戲 基地的物業(yè)管理中心。在前期開荒的時(shí)候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監(jiān)控系統(tǒng)，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報(bào)給甲方，另外就是她的本職客戶服務(wù)這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級(jí)面試資料和工資發(fā)放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實(shí)習(xí)日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實(shí)習(xí)時(shí)的基本的工作是到商場的營運(yùn)部開會(huì)，了解商場近期活動(dòng)安排，會(huì)后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質(zhì)量，生產(chǎn)日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調(diào)到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對(duì)新進(jìn)的店員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)，銷售技巧培訓(xùn)等等，對(duì) 店員的工作考核，還要安排工作時(shí)間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發(fā)事件，每天發(fā)銷售報(bào)表和每月的工作總結(jié)，偶爾還會(huì)代替店長去總公司 開會(huì)，并將會(huì)議內(nèi)容傳達(dá)到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業(yè)難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，員工離職已經(jīng)演變成了當(dāng)今社會(huì)各個(gè)企業(yè)都面臨的客觀問題。

當(dāng)然，正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而 間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。

三、員工流動(dòng)現(xiàn)狀

隨著人才市場和勞動(dòng)力市場的日益開放，人員流動(dòng)也越來越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級(jí)人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級(jí)人才。然而過高的人員流動(dòng)卻導(dǎo)致了企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí) 現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的頻繁出現(xiàn)。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業(yè)人員閑置，而需求旺盛的企業(yè)人才總量不足，導(dǎo)致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機(jī)制處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場 經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時(shí)、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運(yùn)行還不規(guī)范，缺乏有效地監(jiān)督，擇業(yè)的平等機(jī)會(huì)還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工一定數(shù)量的流失，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來沉重打擊。而員工流失往 往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇 和人際關(guān)系不好的。

員工流失的時(shí)間也是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員 工流失。

2、企業(yè)對(duì)于員工流失率現(xiàn)象的漠視

有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

3、員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展造成損失

員工流失使得團(tuán)隊(duì)士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動(dòng)，會(huì)使得企業(yè) 無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專 長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成 本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。同時(shí)也 造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，至少希望能在一個(gè) 單位待上一兩年，可是當(dāng)今社會(huì)，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使得企業(yè)減少了工作業(yè)績，也降低了企業(yè)的競爭活力。通過我們?yōu)槠?6 個(gè)月的實(shí)習(xí)總結(jié)，以及查閱相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)造成員工離職的原因有以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)的文化影響

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對(duì)流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽 略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn) 生離職的想法。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源有效開發(fā)和合理利用人力資源是企業(yè) 走向成功的關(guān)鍵。而我國的大多數(shù)企業(yè)都是重經(jīng)濟(jì)而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強(qiáng)調(diào)高績效，同時(shí)也不允許員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，使得員工對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感，自然也不會(huì)有忠誠心。

2、企業(yè)的薪酬福利低下

薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。很多企業(yè)的勞 動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對(duì)于五險(xiǎn)一金的繳納也不完善。對(duì)工資發(fā)放、醫(yī)療等的規(guī)定模糊，對(duì)員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生 不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在同行業(yè)中，紫竹物業(yè)管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。有時(shí)候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當(dāng)看到別物業(yè)管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā) 展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

3、企業(yè)的管理模式剛性化

一個(gè)企業(yè)沒有優(yōu)良的企業(yè)文化及各項(xiàng)完善的管理制度，它就很難有長久的發(fā) 展前景，員工就會(huì)對(duì)這個(gè)企業(yè)還能生存多久產(chǎn)生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴(yán)，朝令夕改，或者有制度不 執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實(shí)地工作之人不受重視，那么這些踏實(shí)工作 的員工就會(huì)覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。

在張雪利所工作的這家物業(yè)管理公司，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴(yán)厲，制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。

處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。一上任就延長我們的工作時(shí)間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調(diào)休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負(fù)擔(dān)過重，壓力龐大的工作環(huán)境下，工作質(zhì)量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續(xù)發(fā)展存在問題

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗 位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自 己發(fā)展的其他單位去。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分 關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方 向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。南京市紫竹物業(yè)管理有限公司是全國百強(qiáng)企業(yè)之一，物業(yè)等級(jí)屬于一級(jí)，在 南京市是最有名氣的三家物業(yè)公司之一，手頭上的物業(yè)項(xiàng)目繁多，發(fā)展前景良好。公司里的許多主任級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯(cuò)的學(xué)歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經(jīng)驗(yàn)，從而得到升職，有些人甚至可以獨(dú)當(dāng)一面，自己負(fù)責(zé)一整個(gè)項(xiàng)目。

像這一類員工對(duì)社會(huì)、企業(yè)的情況都有較清晰的認(rèn)識(shí)，他們認(rèn)為提高自身能力，找到一個(gè)事業(yè)的平臺(tái)，并通過這一平臺(tái)，施展自身才智，體現(xiàn)自身價(jià)值是非常重 要的。因此一個(gè)合適的工作崗位，一份完善的職務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩(wěn)定性的重要因素。

五、企業(yè)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來的影響

卓越的企業(yè)來自卓越的員工，塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的本 源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是員工流動(dòng)比例過大，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定性，就會(huì)不可避免給企業(yè)帶來不良影響。

1、造成企業(yè)資產(chǎn)流失

員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是對(duì)企業(yè) 經(jīng)營影響極大的商業(yè)機(jī)密構(gòu)成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密 泄漏，給企業(yè)帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業(yè) 就職或自己創(chuàng)業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的市場壓力和生存考驗(yàn)，給企業(yè)帶來的不僅 是有形資產(chǎn)的損失，同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

2、造成企業(yè)人才成本劇增

企業(yè)員工的流失，特別是在人才成長期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報(bào)。人才流失后，企業(yè)重新引進(jìn)人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入 成本引進(jìn)和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進(jìn)新員 工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識(shí)型員工流動(dòng)給所 在企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

3、造成企業(yè)效率低下

內(nèi)部員工穩(wěn)定性和企業(yè)形象都是肉眼看不到的無形資產(chǎn)。人才的流失不可避 免地對(duì)現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會(huì)出現(xiàn)頻繁離職，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率大幅度降低。同時(shí)也給公司得形象帶來了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降，使得該公司在人才招聘會(huì)上，很少有人問津。

六、員工流失管理對(duì)策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的價(jià)值取向，增強(qiáng)員工的忠誠度。企業(yè) 文化要得到有效地實(shí)施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級(jí)對(duì)下 屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團(tuán)隊(duì)成員之間彼此的默契。企業(yè)管理者要樹立人才危機(jī)意識(shí)，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需 求。關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生 產(chǎn)的“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。營造以“人本主義”為核 心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而 且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè) 問題行為的折射，如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就 會(huì)造成人才的流失。實(shí)踐證明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流 失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福 利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然 是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場條件下，即使具備了相當(dāng)知識(shí)水平的知識(shí)型員工在考慮 就業(yè)環(huán)境時(shí)，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識(shí) 型員工時(shí)不可忽視福利待遇的吸引力。

企業(yè)可以根據(jù)知識(shí)型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會(huì)跟面具員工在企業(yè)的工齡在年底發(fā)放獎(jiǎng)金——超過半年不足一年 獎(jiǎng)勵(lì)一百元，一年以上獎(jiǎng)勵(lì)兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對(duì)于工齡長的 員工，會(huì)提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預(yù)制件制造有限責(zé)任公 司里的一位工齡達(dá)到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領(lǐng)導(dǎo)就特地去醫(yī)院進(jìn) 行慰問，這對(duì)培育企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性有很好的激勵(lì)作用。

當(dāng)然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時(shí)間、免費(fèi)帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 3.1 企業(yè)要制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制 首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入--產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平企業(yè)應(yīng)對(duì)管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平。管理人員負(fù)責(zé)著調(diào)動(dòng)下屬的積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的 問題等任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓(xùn)的另一個(gè)作用是在培訓(xùn)的過程中，可以發(fā)現(xiàn) 表現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊(duì)方案，為以后的人才晉升作準(zhǔn)備。有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，還要有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)通過指明道路與途徑可以幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理工作過程中的各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)使下屬的路程更為容易。管理者應(yīng)具有 較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全 的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃。并加大此類計(jì)劃的透明度，讓員工參與進(jìn)來，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。其次要進(jìn)行各項(xiàng)工作分析．明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不 僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發(fā)展空間

人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工參加崗位競聘 員工在企業(yè)內(nèi)部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺

少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣不利于激勵(lì)員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升 對(duì)在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒有

更高級(jí)別崗位空缺時(shí)，可對(duì)員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識(shí)和技能，提升 綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制

企業(yè)缺少對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員 工在知識(shí)、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展 通道設(shè)計(jì)，通過對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，最終 穩(wěn)定整個(gè)企業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)。

七、結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源開發(fā)、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發(fā)與利用不僅已成為經(jīng)濟(jì)增長的重要因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵性 戰(zhàn)略資源。因此，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，穩(wěn)定員工隊(duì)伍是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素有很多，企業(yè)應(yīng)該不斷地進(jìn)行思 考和在實(shí)踐中探索，才能提出穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方法對(duì)策。企業(yè)建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的系 統(tǒng)工程，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的活力和提高企業(yè)的競爭力必定能 夠起到積極作用。

參考文獻(xiàn)

[1]曹現(xiàn)強(qiáng)，公共管理學(xué)概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005 [2]李軍鵬，公共管理學(xué)[M].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2005

[3]王文婷，中國非營利性組織人力資源管理評(píng)議[J].遼寧行政學(xué)院報(bào)，2007，<10>：211-213

[4]林泉，《民營企業(yè)的成長上限及克服》[J].《經(jīng)濟(jì)管理》，2002 [5]蔡而迅，《論民營企業(yè)的人力資源管理之核心》[J].《經(jīng)濟(jì)師》，2001 [6]呂政，郭朝先，《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》[J].《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2002 [7]俞文釗，人力資源心理學(xué)[M].上海：上海教育出版社，2005

[8] 鄭曉明，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002

第二篇：企業(yè)內(nèi)部員工演講比賽

忠誠是你我尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁，大家好！

我是來自天舜公司品管部的一名普通我們是一位80后，我叫魏滔鍇。這是我第二次站在這樣的演講臺(tái)，但我心情仍然激動(dòng)而緊張著，腦海里禁不住想起第一次演講時(shí)膽怯羞澀的自己。時(shí)間真快一年多過去了，世事變遷，工作環(huán)境越來越好了，身邊的同事也在不斷變換。許多曾經(jīng)一起相處過和我一樣年紀(jì)的同事都離開了，但仍然有很多和我們一樣80后的同仁堅(jiān)守著自己的崗位，忠誠地服務(wù)于公司。因此我堅(jiān)信“80后的我們也一樣可以很忠誠”這就是我今天給大家?guī)淼难葜v主題。

忠誠，從字面意義上，代表著誠信、守信和服從，意為盡心竭力，赤誠無私。這里有一個(gè)來自前蘇聯(lián)的故事，20世紀(jì)初它被用來謳歌忠誠：一群小孩在公園里玩打仗的游戲，一個(gè)小孩被派為哨兵站崗，扮演軍長的小孩命令他不準(zhǔn)擅自離開，他便一直在那兒站著。后來，玩累了的孩子們都回家去了，把他一個(gè)人忘在那兒站崗。天已晚了，站崗的小孩哭了起來，公園管理員循著哭聲跑過來，要他趕快回家。

孩子說：“我是士兵，我要服從軍長的命令，軍長要我不得擅自離開，我不能走！”

公園管理員想了想，站直身子，正色道：“士兵同志，我是司令員，現(xiàn)在我命令你回家去?！?/p>

小孩聽了，高高興興地回家去了。

這個(gè)故事有點(diǎn)兒可笑。但是，我們笑過之后細(xì)想一下，孩子對(duì)“軍長”的忠誠，對(duì)“士兵”職責(zé)的忠誠，以及對(duì)“部隊(duì)”的忠誠是那樣的執(zhí)著，不正是現(xiàn)在很多人所缺少的嗎？后來這個(gè)被派為哨兵站崗的小孩，成為了蘇聯(lián)的一位功勛卓越的將軍。

經(jīng)常聽到這樣的聲音，看這個(gè)小年輕肯定做不久，現(xiàn)在的年輕人眼高手低。但是他們是否想過，是否換位思考，是否設(shè)身處地的從80后的角度看呢？

80后的我們對(duì)糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對(duì)動(dòng)蕩的認(rèn)識(shí)僅停留于想象，我們聞不到草地里散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但我們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。我們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。我們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，我們需要尊重、關(guān)懷和真誠。

我們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80后我們有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級(jí)的等級(jí)味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。

80后既是未來的主流消費(fèi)者，又是我們，理解我們，是通往未來的唯一道路。80后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會(huì)從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給我們家庭所給我們的關(guān)注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了我們很實(shí)際的情

感饑渴。

80后的我們對(duì)“年終獎(jiǎng)金”感興趣是有限的，我們只關(guān)注現(xiàn)在做好了會(huì)得到怎樣的激勵(lì)，無論是物質(zhì)還是精神層面。我們從來不知道什么叫做忠誠上級(jí)與公司，在我們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠(yuǎn)的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎(chǔ)，但每天工作的快樂感覺才會(huì)激發(fā)我們真正的執(zhí)行力。

只有用心才能換來忠心，俗話說“人敬我一尺，我敬人一丈”，我們的忠誠不是單方面的，而是用“心”換來的。我希望我們可以得到這樣的一個(gè)工作文化氛圍！

一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80后我們的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

三是，開放文化：企業(yè)對(duì)內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺(tái)，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80后我們喜歡彼此平等與尊重。五是，獨(dú)立文化：80后我們喜歡：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。

雖然我們每個(gè)人不可能成就一番輝煌的事業(yè)，但只要堅(jiān)守忠誠，忠于企業(yè)，忠于事業(yè)，依靠企業(yè)的平臺(tái)發(fā)揮自己的才智，不僅能為企業(yè)帶來效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從而也能為自己的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，找到適合自己的舞臺(tái)。對(duì)公司的忠誠，實(shí)際上是對(duì)自己事業(yè)的忠誠，也是對(duì)自己命運(yùn)的高度負(fù)責(zé)。

如果說現(xiàn)在把我們天舜公司比作一艘航行在充滿暴風(fēng)驟雨，暗礁險(xiǎn)灘的大海，我們80后我們也愿意和勇敢的成為一名同舟共濟(jì)的舵手，我們?cè)概c企業(yè)同心協(xié)力，沖破困難險(xiǎn)阻駛向勝利的彼岸。

讓80后的我們托起天舜更為輝煌的明天！

第三篇：員工穩(wěn)定性承諾及懲罰方案

員工穩(wěn)定性承諾及懲罰方案

篇一：員工業(yè)務(wù)激勵(lì)與懲罰管理辦法

員工業(yè)務(wù)激勵(lì)與懲罰管理辦法（試行）

為深化創(chuàng)新機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)公司員工業(yè)務(wù)拓展的積極性與創(chuàng)造性，拓寬公司業(yè)務(wù)渠道，尋求公司業(yè)務(wù)利潤新的增長點(diǎn)，特制訂本辦法。

一、公司鼓勵(lì)員工積極開拓新機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)

公司所有業(yè)務(wù)包括新開拓機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)，其歸屬都統(tǒng)一由公司負(fù)責(zé)，所有員工都只對(duì)公司負(fù)責(zé)。公司承諾，凡將本公司運(yùn)作加入新機(jī)構(gòu)合作庫的（新機(jī)構(gòu)指公司目前沒有合作的機(jī)構(gòu)），今后該機(jī)構(gòu)合作合同期內(nèi)的全部業(yè)務(wù)，公司都將每筆業(yè)務(wù)收費(fèi)的3%支付給該運(yùn)作人，作為開拓新機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。合作期內(nèi)，每年獎(jiǎng)勵(lì)累計(jì)達(dá)到5萬，則公司該年不再獎(jiǎng)勵(lì)。

二、公司鼓勵(lì)員工在公司已合作機(jī)構(gòu)中開展新業(yè)務(wù)

公司承諾，凡在本公司合作機(jī)構(gòu)中開展的新業(yè)務(wù)，公司將業(yè)務(wù)收費(fèi)的45%給予該員工，作為開拓新業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。若該業(yè)務(wù)收費(fèi)公司不需出具正規(guī)發(fā)票，則對(duì)相關(guān)人再獎(jiǎng)2%，即一共獎(jiǎng)47%。

三、各類獎(jiǎng)勵(lì)與提成不沖突、可以累加

開拓新機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)3%、開拓新業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)45%及員工本身的作業(yè)費(fèi)提成不沖突，可以累加。除作業(yè)費(fèi)提成外，其他所有獎(jiǎng)勵(lì)都不計(jì)提風(fēng)險(xiǎn)金。各類獎(jiǎng)勵(lì)，公司收費(fèi)一筆獎(jiǎng)一筆（到帳一周內(nèi)支付）。

四、給予公司推薦業(yè)務(wù)的員工有義務(wù)支付相關(guān)費(fèi)用

公司給予員工業(yè)務(wù)收費(fèi)45%的提成中，包含了返還給貸款銀行的直接相關(guān)人、員工新業(yè)務(wù)推薦人、其他中間人等的所有費(fèi)用。

公司各股東的業(yè)務(wù)，各股東也有義務(wù)支付本該支付的相關(guān)費(fèi)用。公司各股東承諾除返點(diǎn)由其本人親自參與外，日常關(guān)系的維護(hù)可以委托公司負(fù)責(zé)，但需支付其業(yè)務(wù)收費(fèi)2%給公司，作為幫忙維護(hù)的費(fèi)用支出。

此外，逢年過節(jié)是否需要額外送禮送卡，由推薦業(yè)務(wù)給公司的相關(guān)人自己決定，可以委托公司或公司人員協(xié)助，但費(fèi)用由其自己支付。

五、公司有義務(wù)維護(hù)與各合作單位的良好關(guān)系

公司拿出上年業(yè)務(wù)收費(fèi)的2%，用于本年維護(hù)與各合作單位領(lǐng)導(dǎo)、合作單位主管部門的良好關(guān)系。具體支出對(duì)象與使用數(shù)額，由公司經(jīng)營主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各合作單位的實(shí)際情況酌情審批，并報(bào)公司備案。

六、公司對(duì)資料準(zhǔn)備等項(xiàng)目前期工作給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)

凡是新業(yè)務(wù)需要資料準(zhǔn)備及上報(bào)等工作，例如拆遷評(píng)估的報(bào)名與抽簽、新銀行入庫等，公司承諾今后將該業(yè)務(wù)收費(fèi)的1%獎(jiǎng)勵(lì)給相關(guān)人（包括團(tuán)體），獎(jiǎng)勵(lì)累加達(dá)到1000元便不再獎(jiǎng)勵(lì)。

七、公司對(duì)業(yè)務(wù)拓展員實(shí)行考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度

公司為進(jìn)一步加強(qiáng)與已入圍機(jī)構(gòu)的合作，拓寬業(yè)務(wù)來源，公司實(shí)行業(yè)務(wù)開拓制度，并對(duì)業(yè)務(wù)拓展員予以一定的業(yè)務(wù)啟動(dòng)費(fèi)，同時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)拓展員進(jìn)行考核。每名業(yè)務(wù)拓展員具體資助及考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

啟動(dòng)費(fèi)：5000元/年，分次申請(qǐng)，單次上限1000元；

要求完成新拓業(yè)務(wù)量：20萬元/年；

若年新拓業(yè)務(wù)量低于10萬元，則全額退還啟動(dòng)費(fèi)。

若10萬元≤年新拓業(yè)務(wù)量≤20萬元，則以20萬為考核標(biāo)準(zhǔn)，每差1萬按5%比例予以退還啟動(dòng)費(fèi)。

若年新拓業(yè)務(wù)量大于20萬元，則啟動(dòng)費(fèi)不論實(shí)際支出多少，5000元的啟動(dòng)費(fèi)都?xì)w該業(yè)務(wù)拓展員。

若年新拓業(yè)務(wù)量大于35萬元，公司對(duì)業(yè)務(wù)拓展員給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行四級(jí)累進(jìn)制度如下：

35萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤45萬元，每超1萬獎(jiǎng)勵(lì)500元； 45萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤55萬元，每超1萬獎(jiǎng)勵(lì)600元； 55萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤65萬元，每超1萬獎(jiǎng)勵(lì)800元； 年新拓業(yè)務(wù)量大于65萬元，每超1萬獎(jiǎng)勵(lì)1000元；

八、公司對(duì)非業(yè)務(wù)拓展員實(shí)行超額獎(jiǎng)勵(lì)制度 公司對(duì)非業(yè)務(wù)拓展員所拓展的業(yè)務(wù)實(shí)行超額獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)

行四級(jí)累進(jìn)制度如下：

15萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤25萬元，每超1萬獎(jiǎng)勵(lì)500元； 25萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤35萬元，每超1萬獎(jiǎng)勵(lì)600元； 35萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤45萬元，每超1萬獎(jiǎng)勵(lì)800元； 年新拓業(yè)務(wù)量大于45萬元，每超1萬獎(jiǎng)勵(lì)1000元；

九、如何認(rèn)定為新業(yè)務(wù)

在公司入圍銀行中，凡公司目前沒在合作的支行，其業(yè)務(wù)都算新業(yè)務(wù)。員工在公司已合作的支行（或其他機(jī)構(gòu)）中獲取業(yè)務(wù)是否被認(rèn)定為新業(yè)務(wù)，需事先報(bào)告公司，只有在被公司認(rèn)可的情況下，才能算為新業(yè)務(wù)。

其他沒有合作過的機(jī)構(gòu)，新合作的業(yè)務(wù)，一般都算新業(yè)務(wù)。關(guān)于重大項(xiàng)目的參與，是以公司名義公開申報(bào)還是以個(gè)人進(jìn)行運(yùn)作，需事先報(bào)告公司主管經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)。若公司同意以個(gè)人進(jìn)行運(yùn)作，則其未來帶來的業(yè)務(wù)都算新業(yè)務(wù)，適合以上獎(jiǎng)勵(lì)辦法，否則視為公司自身的業(yè)務(wù)。

十、公司對(duì)全體員工進(jìn)行業(yè)績考核

2011年，公司以營業(yè)收入為考核指標(biāo)對(duì)全體員工實(shí)行業(yè)績考核。若2011年公司全年?duì)I業(yè)收入低于240萬元，則全體員工暫扣發(fā)全年基本工資的10%作為懲罰。若超出250萬元，公司將拿出超出部分的3%獎(jiǎng)勵(lì)給全體員工。

十一、公司對(duì)全體員工實(shí)行責(zé)任追究制

公司員工在業(yè)務(wù)工作中應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)配合相關(guān)工作。若公司各合作單位因?yàn)楸竟締T工做事態(tài)度、做事方法或評(píng)估技術(shù)上的問題對(duì)本公司提出嚴(yán)重批評(píng)或警告的，公司將對(duì)相關(guān)人或?qū)嶋H報(bào)告編寫人進(jìn)行處罰，以年為考核周期。

第1次，扣除其個(gè)人該項(xiàng)目作業(yè)費(fèi)提成的50%，若處罰不到400元時(shí)，則罰400元。

第2次，扣除其個(gè)人該項(xiàng)目作業(yè)費(fèi)提成的100%，若處罰不到800元時(shí)，則罰800元。

第3次或直接導(dǎo)致公司從合作單位中出局，扣除其個(gè)人在該項(xiàng)目作業(yè)費(fèi)提成的100%，另再罰1000元;同時(shí)公司對(duì)其實(shí)行停職停薪，公司視其反省態(tài)度及效果決定何時(shí)恢復(fù)其職務(wù)及薪水。

十二、本辦法未詳盡之處，公司另行解釋 2011年5月29日 篇二：員工行為規(guī)范承諾書

中體倍力健身俱樂部有限公司

員工工作行為準(zhǔn)則承諾書

以下行為方式是公司明令禁止的，適用于公司和俱樂部員工。如果公司和俱樂部員工在工作中出現(xiàn)了如下條款和其他規(guī)定中的禁止條款中任何一條的行為，都有可能導(dǎo)致懲罰以至解聘。

1.不遵守工作時(shí)間，遲到、早退、曠工；

2.在工作時(shí)間內(nèi)，未經(jīng)主管同意，干與本職工作無關(guān)的事情；

3.拒絕接受主管口頭或書面指派的工作（主管違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的除外）；

4.工作時(shí)間內(nèi)未經(jīng)主管同意擅自離開工作場所；

5.未經(jīng)允許查閱或拷貝公司內(nèi)其他人員的資料、數(shù)據(jù)等； 6.不遵守公司保密制度，未經(jīng)允許向外披露或泄露公司規(guī)定保密的信息、數(shù)據(jù)、資料、軟件、專利等或告知公司內(nèi)未經(jīng)主管認(rèn)可的其他人員；

7.因故意或過失的行為導(dǎo)致公司財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)的損失或損壞；

8.使用辦公設(shè)備和工具，做與工作無關(guān)的事情； 9.做與公司利益相沖突的事情； 10.不尊重同事和客戶的行為； 11.不道德和違法的行為；

12.事先或事后向公司隱瞞不利于工作的個(gè)人重大情況，如：重大疾病、違反法律和道德的行為、過去違反其他單位規(guī)定的行為等。

我已認(rèn)真閱讀了以上行為準(zhǔn)則，經(jīng)慎重考慮后同意遵守。簽名： 日期： 員工的管理

本部分所涉及的內(nèi)容，主要是為了告訴我們的員工如何更好地、更規(guī)范地為客人提供服務(wù)。作為一個(gè)健身俱樂部的員工哪些是可以做的、那些是不可以做的。

內(nèi)容1：俱樂部員工使用俱樂部更衣室的規(guī)定

員工的私人物品必須擺放在員工更衣柜內(nèi)，不得在俱樂部更衣室內(nèi)擺放任何私人物品，不得使用公共更衣柜

內(nèi)容5: 員工工余訓(xùn)練的規(guī)定

1.俱樂部的員工有免費(fèi)使用健身器械的權(quán)力 2.員工可以利用休憩時(shí)間進(jìn)行訓(xùn)練.3.員工不得穿工服進(jìn)行訓(xùn)練.4.高峰期17:00—20:00員工不得訓(xùn)練.5.員工如果利用進(jìn)餐時(shí)間訓(xùn)練,不得超過1小時(shí),其中包括淋浴時(shí)間,不得另行外出進(jìn)餐.6.員工訓(xùn)練時(shí)必須禮讓會(huì)員,不得爭搶器械.以上規(guī)定，由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)通知、監(jiān)督各自部門的員工遵守，并由俱樂部經(jīng)理及運(yùn)營部負(fù)責(zé)檢查，如發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定者，將按相關(guān)規(guī)定予以處罰。具體處罰條例由俱樂部經(jīng)理負(fù)責(zé)制定、頒發(fā)和執(zhí)行。

處罰條例如下：

1.第一次發(fā)現(xiàn)：口頭警告。2.第二次發(fā)現(xiàn)：書面警告。

3.第三次發(fā)現(xiàn)：書面警告并扣罰人民幣50元。4.第四次發(fā)現(xiàn)：將被無薪停職1周，處罰范圍包括被解職。

我已認(rèn)真閱讀了以上管理規(guī)定，經(jīng)慎重考慮后同意遵守。

簽名： 日期： 篇三：安全穩(wěn)定承諾書

云南省普立（黔滇界）至宣威公路沿線建筑設(shè)施第二標(biāo)段施工

安全穩(wěn)定承諾書

編制單位： 安徽水安建設(shè)集團(tuán)股份有限公司

普宣公路沿線設(shè)施第二合同段項(xiàng)目部

編制日期： 2015年8月21日

安全穩(wěn)定承諾書

云南普宣高速公路建設(shè)指揮部：

為加強(qiáng)安全穩(wěn)定工作，強(qiáng)化和預(yù)防施工現(xiàn)場各項(xiàng)不穩(wěn)定因素發(fā)生，努力營造穩(wěn)定和諧的施工現(xiàn)場環(huán)境，確保普宣高速公路通車典禮期間在貴部承擔(dān)的建設(shè)項(xiàng)目施工順利進(jìn)行，現(xiàn)結(jié)合我單位的實(shí)際情況，特做如下承諾：

一、目標(biāo)任務(wù)：

1、確保施工隊(duì)伍穩(wěn)定。不發(fā)生罷工、集體游行、集體或越級(jí)上訪、聚眾斗毆等群體性事件，以及國家明令禁止的非法宗教活動(dòng)。

2、確保社會(huì)治安穩(wěn)定。在責(zé)任范圍內(nèi)，不發(fā)生重大治安案件，刑事案件，經(jīng)濟(jì)案件，民轉(zhuǎn)刑案件和治安災(zāi)害事故；所屬施工人員不 發(fā)生黃、賭、毒等社會(huì)丑惡現(xiàn)象。

3、確保施工場所安全穩(wěn)定。不發(fā)生因工作失誤而引起的員工親屬控 告、上訪以及干擾、破壞公司正常工作秩序的事件。

4、嚴(yán)格履行維護(hù)穩(wěn)定工作責(zé)任制要求，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定工 作的領(lǐng)導(dǎo)，配合業(yè)主做好維穩(wěn)工作的督促檢查和考評(píng)。

5、認(rèn)真落實(shí)防火、防盜、防自然災(zāi)害事故等各項(xiàng)安全管理措施，積 極整改安全隱患，杜絕事故發(fā)生。

6、強(qiáng)化對(duì)施工人員統(tǒng)一管理，杜絕酗酒鬧事，打架斗毆，損壞公司 財(cái)務(wù)的現(xiàn)象發(fā)生。

7、深入扎實(shí)開展矛盾糾紛排查、調(diào)處工作。認(rèn)真做好農(nóng)民工矛盾糾

紛的排查和調(diào)處，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)處置。

二、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和保障措施

1、我單位負(fù)責(zé)把維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定工作作為一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容來抓，認(rèn)真落實(shí)好本施工單位社會(huì)治安綜合治理規(guī)劃和實(shí)施方案。

2、實(shí)行維穩(wěn)工作責(zé)任機(jī)制，按照“看好自己的門，管好自己的人、辦好自己的事”的要求，與所屬施工人員層層簽訂責(zé)任書和保證 書，一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，確保維穩(wěn)工作落到實(shí)處。

3、加強(qiáng)施工人員的普法教育，不斷增強(qiáng)施工人員的法律意識(shí)。做好 矛盾糾紛的排查、調(diào)處，不上交矛盾，切實(shí)解決不穩(wěn)定因素，維 護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。

4、對(duì)可能發(fā)生的停工、上訪和斗毆等突發(fā)事件，及時(shí)報(bào)告，并采取 穩(wěn)妥措施處理，防止造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失和惡厲影響。

5、加強(qiáng)自身建設(shè)，以身作則，做到檢查有記錄、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲 有兌現(xiàn)、否決有依據(jù)。公 司：

承諾人：

年 月 日

第四篇：員工的穩(wěn)定性方案

員工的穩(wěn)定性方案

近年來，由于外部環(huán)境的變化，對(duì)公司內(nèi)部員工工作的穩(wěn)定性帶來了很大的影響，不僅是基層員工，包括辦公室人員和管理層的流動(dòng)性都比以前有所加大。根據(jù)本公司的實(shí)際情況，初步制定以下的穩(wěn)定性方案：

一、辦公室人員，管理層人員從合同的簽訂和制度性方面增強(qiáng)穩(wěn)定性。

1.在勞動(dòng)管理方面，簽訂至少兩年的勞動(dòng)合同，財(cái)務(wù)人員和其他技術(shù)性職位人員簽訂三年以上的勞動(dòng)合同。

2.從工資中提取10%作業(yè)作為勞動(dòng)合同保證金，在合同期滿時(shí)發(fā)放，或者按約定的時(shí)間段發(fā)放。違反勞動(dòng)合同的時(shí)間約定則取消合同保證金。

3.對(duì)提出辭職的每個(gè)員工進(jìn)行調(diào)查，了解真實(shí)的離職原因，在制度方面給予完善。

二、基層員工從提薪、獎(jiǎng)金的發(fā)放、福利提高方面吸引員工，提高穩(wěn)定性。

1.試用期滿要確定去留，試用合格者按公司制度提升工資。對(duì)其工作成績給予肯定。

2.工作滿一年給予加薪，加薪的幅度略高于市場的幅度，讓基層員工體驗(yàn)公司業(yè)績的增長和行業(yè)的優(yōu)越性。

3.簽訂兩年勞動(dòng)合同，每做滿一年多發(fā)一個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng)金。

4.從工資中提取10%左右作為勞動(dòng)合同保證金，在合同期滿或者按約定的時(shí)間段發(fā)放。未完成合同期則取消保證金發(fā)放。

第五篇：員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

【摘要】 員工流失是制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，研究影響員工穩(wěn)定性的因素，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有極為重要的意義。本文通過實(shí)地調(diào)查、訪談和調(diào)查問卷的形式對(duì)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了分析，并提出了企業(yè)員工穩(wěn)定性問題的解決途徑和決策。

【關(guān)鍵詞】 員工流失 企業(yè)發(fā)展 穩(wěn)定性

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界經(jīng)濟(jì)全球化的速度加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，開發(fā)、利用和管理人力資源日益重要，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，穩(wěn)定員工是人力資源管理的關(guān)鍵性工作。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的流失現(xiàn)象相當(dāng)普遍，流失之多、流失之頻、影響之深成為困擾企業(yè)發(fā)展難題之一。加強(qiáng)企業(yè)員工穩(wěn)定性因素的探索和分析，調(diào)整人力資源的管理策略，維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，對(duì)提高企業(yè)的競爭力至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有重要的意義。

一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因分析

員工流失，英文為Employee Turnover，也譯為員工離職，一般可從狹義和廣義兩個(gè)方面理解：一是“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”；二是“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程”。

調(diào)查中的A企業(yè)員工流失情況：2012年1—7月，共離職員工24人，主動(dòng)離職18人，被動(dòng)離職6人，離職率19.5%，試用期離職率20.1%。

調(diào)查中的B企業(yè)員工離職情況：2012年1—7月，共離職員工56人，主動(dòng)離職32人，被動(dòng)離職24人，離職率16.5%，試用期離職率19.1%。

調(diào)查中的C企業(yè)員工離職情況：2012年1—7月，共離職員工16人，主動(dòng)離職12人，被動(dòng)離職4人，離職率36.5%，試用期離職率18.6%。

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

造成企業(yè)員工流失的宏觀背景：隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才需求的饑渴，運(yùn)用各種方法挖掘人才；經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國家政策的變化使人才的選擇范圍擴(kuò)大，人才流動(dòng)更加活躍；人才供應(yīng)的短缺和供給結(jié)構(gòu)的不合理加劇了企業(yè)員工的流失等等。

造成核心員工流失的因素分析：公司方面的原因：包括招聘時(shí)盲目聘用，能力興趣與崗位要求相差太遠(yuǎn)；績效與價(jià)值評(píng)估無實(shí)質(zhì)性的標(biāo)準(zhǔn)；主管管理方法不當(dāng)?shù)葘?dǎo)致員工不適應(yīng)；后期教育培養(yǎng)不足導(dǎo)致員工能力無法提升；薪酬福利太低且分配不合理；崗位職責(zé)不清致使工作量過大或過少；隨意處罰員工造成員工心理壓力過大；企業(yè)前景差，缺乏必要的員工職業(yè)規(guī)劃；內(nèi)部管理混亂，員工無所適從。個(gè)人方面的原因：企業(yè)制度不規(guī)范，管理不民主，不受尊重；工資收入低，福利差；“跳板哲學(xué)”，學(xué)會(huì)了，該走了；同事、上下級(jí)人事關(guān)系不協(xié)調(diào)；不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有的體制；同工不同酬，分配不公平；企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)重視和運(yùn)作的人文環(huán)境；能力無法發(fā)揮，無個(gè)人發(fā)展的空間，升職無望；無法得到富有挑戰(zhàn)性的工作等等。

一般員工離職的原因分析：主動(dòng)離職的員工比率為74.4%，被動(dòng)離職的員工比率為25.6%。原因分析如下：創(chuàng)業(yè)或找到能充分施展才能并有望升職的工作（25%）；疾病、照顧家里的病人或照顧家業(yè)（17%）；認(rèn)為自身無法適應(yīng)工作或工作環(huán)境（14%）；找到薪酬比現(xiàn)在高、福利也好的工作（13%）；回家鄉(xiāng)結(jié)婚或安家了（7%）；出國求學(xué)（4%）。

當(dāng)然其他因素也會(huì)制約企業(yè)員工的穩(wěn)定性，如調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者的年齡因素也會(huì)影響員工的穩(wěn)定性。此次調(diào)查企業(yè)3家，調(diào)查人數(shù)共計(jì)1530人，離職者人數(shù)為96人，被調(diào)查者的年齡跨度為24歲至45歲，其中離職者30歲以下的占93%。根據(jù)美國職業(yè)學(xué)家薩伯的理論，他把人剛踏入工作到工作狀態(tài)結(jié)束分為四個(gè)階段：探索階段（15—24歲）、確立階段（25—44歲）、維持階段（45—64歲）、退出階段（65歲以上）。根據(jù)這一理論我們可以看出，企業(yè)員工84%集中在職業(yè)的探索和確立階段，還沒有進(jìn)入職業(yè)的穩(wěn)定期，沒有確立職業(yè)傾向，處于探索和嘗試階段，有很大的不穩(wěn)定性。

二、企業(yè)員工穩(wěn)定性問題的解決途徑和決策

管理學(xué)家杜拉克說：世界上最重要的資源是人，管理的終極目標(biāo)

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

是充分開發(fā)人的資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是人力資本的競爭，企業(yè)的活動(dòng)是人的活動(dòng)。所以企業(yè)員工穩(wěn)定性問題至關(guān)重要。那么，企業(yè)和員工如何做到不離不棄呢？怎樣才能找到企業(yè)與員工的最佳關(guān)系的實(shí)現(xiàn)途徑呢？

1、正確認(rèn)識(shí)企業(yè)與員工的關(guān)系

相傳佛祖釋迦牟尼曾考問弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們冥思苦想：孤零零的一滴水，一陣風(fēng)能把它吹干，一撮土能把它吸干，其壽命有幾何？弟子們百思不得其解。釋迦牟尼說：“把它放到江河海洋里去?！彼渭饶茉趨R成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋賦予的溫暖和力量。二者之間是你給我溫暖和力量，我給你奇跡和壯觀，共生共榮、密不可分的依存關(guān)系。

企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系也正如江河海洋與水滴的關(guān)系：對(duì)個(gè)人而言，企業(yè)是施展個(gè)人才華、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)，這個(gè)舞臺(tái)越寬廣，環(huán)境越寬松，個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)就越充分；如果失去這個(gè)大舞臺(tái)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)便成為空談。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于每個(gè)員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程，就是企業(yè)蓬勃發(fā)展的過程，二者相輔相成、相互推動(dòng)，共同發(fā)展，正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無以成江河”一樣，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在發(fā)生著空前的大變化。企業(yè)是以盈利為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，在市場經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業(yè)與員工的自身價(jià)值仍然相對(duì)獨(dú)立，雙方正趨向于市場對(duì)等選擇關(guān)系。企業(yè)是“鐵打的營盤”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的價(jià)值取向自主進(jìn)行市場選擇。企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)該是相互對(duì)等的，員工是組成企業(yè)的主要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟(jì)組織。員工同企業(yè)之間的關(guān)系是一種合作組織內(nèi)的整體與個(gè)體關(guān)系，有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關(guān)系。企業(yè)的利益與員工的利益是密切相聯(lián)的，兩者利益的兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應(yīng)以企業(yè)為家，企業(yè)也必須為員工創(chuàng)造家的氛圍。企業(yè)與員工一道以共同事業(yè)愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩(wěn)定的供方顧客關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與員工不是

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關(guān)系。企業(yè)需要忠誠、有能力的穩(wěn)定的員工（供方）隊(duì)伍，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴企業(yè)（顧客）需求的相對(duì)穩(wěn)定的平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須以企業(yè)與員工穩(wěn)定的供應(yīng)鏈作保障。由此可見，企業(yè)與員工間的關(guān)系是事業(yè)伙伴關(guān)系正在日漸凸顯出來。員工與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損?！捌髽I(yè)就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運(yùn)達(dá)目的地。運(yùn)到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了”。

2、診斷與分析員工流失的原因，才能對(duì)癥下藥

首先請(qǐng)咨詢公司協(xié)助，調(diào)查員工流失的原因。外來的和尚會(huì)念經(jīng)，跳出圈外，容易發(fā)現(xiàn)問題。綜合與對(duì)比其他公司控制員工流失的經(jīng)驗(yàn)，把握問題的實(shí)質(zhì)。其次公司內(nèi)部的變革。從自己的人力資源結(jié)構(gòu)出發(fā)，內(nèi)部分析挖掘；改善員工的工作環(huán)境，提高員工的滿意度；滿足員工的關(guān)鍵要求，提升員工的忠誠度；引導(dǎo)員工制定與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致的職業(yè)規(guī)劃，提升員工的成就感。

3、編制優(yōu)秀員工模型

確定十名優(yōu)秀員工，從各個(gè)角度分析穩(wěn)定的原因，確立模型。

看簡歷：從背景、經(jīng)歷尋求共同點(diǎn)；看行為：做什么，怎么做，找共性；面談：了解他們的性格特點(diǎn)，找共性。以此為基礎(chǔ)制定優(yōu)秀員工模型，引導(dǎo)公司員工的行為，樹立典型，形成榜樣。

4、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的精神，實(shí)行分散式管理

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，應(yīng)重視員工需求，積極關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，充分尊重員工的意見，強(qiáng)調(diào)其是“社會(huì)人”的價(jià)值。許多企業(yè)的管理者在留人才的方法上，首選高額報(bào)酬。但是仍有許多高薪福利企業(yè)員工流失率較高，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，而非“社會(huì)人”。

對(duì)于不同類型的員工應(yīng)實(shí)行分散式管理，制定員工發(fā)展的合理空間。比如知識(shí)型的員工強(qiáng)調(diào)自主的工作方式，應(yīng)重視其自身的成長和職業(yè)生涯的規(guī)劃；優(yōu)秀的企業(yè)人才可運(yùn)用制度激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)等系統(tǒng)激勵(lì)促使其發(fā)揮最大才能服務(wù)企業(yè)，同時(shí)

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

5、建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)和諧的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快；親和的企業(yè)文化氛圍有助于凝聚員工人心，形成團(tuán)隊(duì)精神和力量。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的意義，它是所有員工認(rèn)同并遵循的價(jià)值觀念。共同的價(jià)值觀會(huì)使每個(gè)員工感覺到自己存在的價(jià)值，而自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人需求的最高境界，必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。企業(yè)文化建設(shè)的成功將影響員工的穩(wěn)定性，企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，能夠在員工和企業(yè)之間建立起一種良性互動(dòng)，互相依存的關(guān)系，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，并用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的形象。

總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采取多種的方式來控制和降低員工的流失率。注重以人為本的精神，真心尊重關(guān)心員工，加強(qiáng)溝通，了解員工的需求，營造發(fā)揮員工才能的企業(yè)環(huán)境，這樣企業(yè)發(fā)展才能長久不衰，在競爭中立于不敗之地。

（注：本文系萊蕪職業(yè)技術(shù)學(xué)院橫向課題“員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展”成果。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 候慧清：企業(yè)人才流失原因分析與對(duì)策研究[J].青海社會(huì)科學(xué)，2007（6）.[2] 高其勛：員工的流失原因與對(duì)策[J].中國人力資源，2001（2）.[3] 宋巖：淺議知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2010（S1）.[4] 企業(yè)如何保持員工穩(wěn)定性的研究[EB/OL].http：//.[5] 提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策[EB/OL].http：//.（責(zé)任編輯：張瓊芳）

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

------------最新【精品】范文