第一篇：企業(yè)培訓(xùn)需求分析的必要性

企業(yè)培訓(xùn)需求分析的必要性

企業(yè)培訓(xùn)資料：http:///add/management.asp

培訓(xùn)需求分析是對培訓(xùn)對象現(xiàn)狀與將達(dá)到的要求的系統(tǒng)分析與探索。它是與組織和個(gè)人的業(yè)績分析及目標(biāo)設(shè)置緊密相關(guān)的。

在進(jìn)行人力資源開發(fā)前,我們有必要對采取培訓(xùn)措施而將帶來的回報(bào)有一個(gè)清楚的了解。培訓(xùn)需求分析要回答下面幾個(gè)主要問題：

-培訓(xùn)要達(dá)到什么目的？

-通過培訓(xùn)要使哪些具體的行為和表現(xiàn)得以改進(jìn)？

-可行性？目標(biāo)和手段是否現(xiàn)實(shí)？

-投資回報(bào)率的估算？

實(shí)施培訓(xùn)的最大成本實(shí)際上是員工因參加培訓(xùn)而失去的生產(chǎn)工作時(shí)間。它和培訓(xùn)差旅費(fèi)合計(jì)約占總成本的80%。而培訓(xùn)措施本身的直接成本，包括課程設(shè)計(jì)開發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的小部分.我們經(jīng)常太匆忙地實(shí)施培訓(xùn)。然而忽略了是否每個(gè)培訓(xùn)措施都是得當(dāng)?shù)?我們在做其它的投資行為時(shí)總是細(xì)心地核算，計(jì)劃。以求得到最大的投資回報(bào)率。長期以來培訓(xùn)總是做為職工教育的手段而沒有明確的目標(biāo)和任務(wù)定位。特別在一些國企中,培訓(xùn)工作更加依賴于領(lǐng)導(dǎo)和上級部門的指令和要求而與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題和目標(biāo)脫鉤。我認(rèn)為對培訓(xùn)需分的忽略實(shí)際上是對培訓(xùn)手段和效果缺乏信心及明確的目標(biāo)造成的。實(shí)際上還認(rèn)為培訓(xùn)是純成本消費(fèi)而不是人力資源開發(fā)的有效投資手段。

在進(jìn)行培訓(xùn)前，我們也應(yīng)進(jìn)行科學(xué)地分析。即一個(gè)簡單的要求：“給我個(gè)理由先”。

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第二篇：項(xiàng)目需求分析和必要性分析

一、項(xiàng)目需求分析和必要性分析

傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)專業(yè)的工作流程(如建筑設(shè)計(jì)、工程設(shè)計(jì)、深化設(shè)計(jì)、加工制作和施工安裝之間)常常是不同程度地信息間斷的。在工程項(xiàng)目執(zhí)行的各個(gè)階段, 設(shè)計(jì)、分析、詳圖和制作管理系統(tǒng)中的模型和數(shù)據(jù)很多時(shí)候會(huì)被多次重復(fù)輸入或重新建模。因此,在項(xiàng)目估算、深化設(shè)計(jì)、加工生產(chǎn)和施工計(jì)劃中有時(shí)會(huì)造成不必要的高成本返工。

Tekla軟件是針對所有鋼結(jié)構(gòu)建筑（如商業(yè)建筑、工業(yè)廠房、體育館、預(yù)加工建筑）以及各種鋼制件的導(dǎo)管架進(jìn)行深化設(shè)計(jì)、制造和安裝管理的最先進(jìn)、最完整的方法。BIM技術(shù)的引入應(yīng)用可以充分共享應(yīng)用各階段模型信息, 使流程各階段緊密結(jié)合, 信息互通, 從而提高效率和降低成本。BIM通過更快且更有成效的深化設(shè)計(jì)改進(jìn)信息流，杜絕重復(fù)工作并縮短工期。使用集成的管理工具、能追蹤工作歷史的可視化記錄，來改進(jìn)工作流程并加強(qiáng)作業(yè)控制，實(shí)現(xiàn)與其他各方順暢的協(xié)作與交流。目前市場上沒有其他產(chǎn)品可以像Tekla這樣，能貫穿整個(gè)生產(chǎn)流程提供建筑信息管理支持，有利于成本管理、計(jì)劃進(jìn)度管理、材料管理、合同管理，并為用戶創(chuàng)造新的商機(jī)。

1.成本管理

運(yùn)用建模軟件的圖紙功能自動(dòng)產(chǎn)生圖紙, 并對圖紙進(jìn)行必要的調(diào)整, 同時(shí)產(chǎn)生供加工和安裝的輔助數(shù)據(jù)(如材料清單、構(gòu)件清單、油漆面積等)。做好成本分析，可以更好的報(bào)價(jià)獲得更多的工程。

2.計(jì)劃進(jìn)度管理

實(shí)物量計(jì)劃及完成情況的跟蹤是進(jìn)度控制的常用手段，是安排施工計(jì)劃、確定施工任務(wù)、確定資源調(diào)配的重要依據(jù)。所有加工詳圖(包括布置圖、構(gòu)件圖、零件圖等)均是利用三視圖原理投影生成,圖紙中所有尺寸, 包括桿件長度、斷面尺寸、桿件相交角度等均是從三維實(shí)體模型上直接投影產(chǎn)生的。從而直觀得編制項(xiàng)目總體進(jìn)度計(jì)劃，進(jìn)度計(jì)劃、分項(xiàng)進(jìn)度計(jì)劃、階段控制性計(jì)劃等。

3.材料管理

材料成本是項(xiàng)目成本中最重要的部分，所以對材料的管理是控制項(xiàng)目成本最關(guān)鍵的工作。Tekla軟件用鋼量等資料統(tǒng)計(jì)，選定構(gòu)件的用鋼量, 并按照構(gòu)件

類別、材質(zhì)構(gòu)件長度進(jìn)行歸并和排序, 同時(shí)還輸出構(gòu)件數(shù)量、單重、總重及表面積等統(tǒng)計(jì)信息。

4.合同管理

鋼結(jié)構(gòu)生產(chǎn)管理系統(tǒng)是BIM模型數(shù)據(jù)產(chǎn)生的精細(xì)化應(yīng)用平臺, 主要依托所有部門、供應(yīng)商和客戶間的鋼結(jié)構(gòu)項(xiàng)目合同來掌控從估算投標(biāo)、采購、生產(chǎn)到施工現(xiàn)場的信息流以及工作。

鋼結(jié)構(gòu)BIM三維實(shí)體建模出圖進(jìn)行深化設(shè)計(jì)的過程, 其本質(zhì)就是進(jìn)行電腦預(yù)拼裝、實(shí)現(xiàn)“ 所見即所得”的過程。通過將建筑信息集中到模型中，使項(xiàng)目的管理與交付更具協(xié)作性與完整性這樣便能提高生產(chǎn)效率、消除浪費(fèi)，使結(jié)構(gòu)和建筑更加耐用。

二、項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)和內(nèi)容

項(xiàng)目建設(shè)最終目標(biāo)是提高效率和降低成本，使客戶滿意，用項(xiàng)目的高質(zhì)量、好報(bào)價(jià)來獲得更強(qiáng)的競爭力。

要達(dá)到建設(shè)目標(biāo)需通過與MIS系統(tǒng)以及CNC數(shù)控設(shè)備連接實(shí)現(xiàn)更高級的制造和項(xiàng)目管理自動(dòng)化，以達(dá)成提高生產(chǎn)力的目標(biāo)，這點(diǎn)在規(guī)模龐大、數(shù)據(jù)豐富的項(xiàng)目中尤為突出。采用自適應(yīng)PEB框架節(jié)點(diǎn)、自定義節(jié)點(diǎn)來自動(dòng)生成圖紙并與其他軟件連接，杜絕重復(fù)工作或信息重復(fù)。支持臨時(shí)變更、減少所有項(xiàng)目參與方的風(fēng)險(xiǎn)。BIM可以實(shí)現(xiàn)在無現(xiàn)場錯(cuò)誤的前提下實(shí)現(xiàn)提前交付，對在預(yù)算內(nèi)有效完成項(xiàng)目的鋼結(jié)構(gòu)意義非凡。基于BIM理念, 可深入挖掘鋼結(jié)構(gòu)深化設(shè)計(jì)軟件的功能, 充分體現(xiàn)BIM的特性, 使鋼結(jié)構(gòu)深化設(shè)計(jì)向建筑設(shè)計(jì)信息化的方向發(fā)展。通過對結(jié)構(gòu)進(jìn)行建模，我們可以加快投標(biāo)準(zhǔn)備階段的數(shù)據(jù)收集、為解決復(fù)雜問題提供管理輔助并為銷售工作提供更高質(zhì)量的媒介。使用3D模型讓深化設(shè)計(jì)的管理變得簡單無比，與加工設(shè)備完美的結(jié)合。對重量、截面、尺寸等的控制可幫助實(shí)現(xiàn)精確的采購以及對項(xiàng)目進(jìn)度的及時(shí)追蹤。提高深化設(shè)計(jì)質(zhì)量，盡量減少制造和安裝錯(cuò)誤并在整個(gè)過程中提供實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的建筑信息。使信息管理貫穿整個(gè)過程。

第三篇：如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析(轉(zhuǎn)載)

如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析？

時(shí)間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網(wǎng) 點(diǎn)擊數(shù)：696

制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃之前，做好企業(yè)培訓(xùn)分析至關(guān)重要。它關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃地制定是否合理、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否妥當(dāng)?shù)龋M(jìn)而關(guān)系到培訓(xùn)是否收到理想效果。既然做好培訓(xùn)需求分析這么重要，那么，如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析呢？如下，與您分享相關(guān)專業(yè)人士對此的分析建議。

以一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：

這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時(shí)間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌鼋?jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時(shí)企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，我為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)現(xiàn)場管理、培訓(xùn)效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動(dòng)，現(xiàn)場反應(yīng)很不錯(cuò)。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時(shí)，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時(shí)，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源部會(huì)發(fā)一個(gè)通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本的培訓(xùn)需求上報(bào)。由人力資源部簡單匯總后，制定本公司培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗位能力要求、員工績效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時(shí)間與精力?；谝陨险J(rèn)識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個(gè)分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對企業(yè)發(fā)展有利，又對員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā)，對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)該企業(yè)銷售的是藥品，這個(gè)不等同于一般的零售企業(yè)。因?yàn)殇N售藥品其實(shí)可以理解為銷售健康，這對營業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時(shí)還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)?；⒄?guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由

重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型。這對員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析;

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價(jià)格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點(diǎn)：

(1)市場的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn);

(2)新醫(yī)改下的競爭態(tài)勢也在發(fā)生變化，市場整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入;

(3)實(shí)行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點(diǎn)行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎酶邔釉L談進(jìn)行此方面的需求分析;

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國類似區(qū)域拓展?；诖藨?zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評估，去發(fā)現(xiàn)被評估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障體系。同時(shí)根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計(jì)了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評估，明確每一個(gè)崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績，企業(yè)應(yīng)建立員工績效考核體系。根據(jù)員工進(jìn)行績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實(shí)施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個(gè)方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營的需要，因此導(dǎo)致了績效的低下。針對以上兩點(diǎn)，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實(shí)提供了原動(dòng)力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個(gè)不同采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)計(jì)劃、課程體系、培訓(xùn)講師體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的理解，更加明確了崗位職責(zé)要求與個(gè)人績效低下的原因。經(jīng)過2009年公司上下的共同努力，銷售業(yè)績與毛利率大幅增加，超額實(shí)現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。

第四篇：企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。

一、產(chǎn)生培訓(xùn)需求的動(dòng)因

1.科技進(jìn)步?？萍歼M(jìn)步是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、源泉?？萍紕?chuàng)新對石化主業(yè)的支撐作用越來越重要，無論是生產(chǎn)工藝的改進(jìn)和新產(chǎn)品的開發(fā)，還是節(jié)能技術(shù)的推廣和先進(jìn)設(shè)備的應(yīng)用，都與科技進(jìn)步密切相關(guān)。目前企業(yè)與國外大公司的競爭，已經(jīng)不再局限于產(chǎn)品層次的競爭，而是上升到技術(shù)層次的競爭?？萍紕?chuàng)新已經(jīng)不只是為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，已成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。因此，需要對職工進(jìn)行新技術(shù)、新方法、新設(shè)備等方面的培訓(xùn)。

2.管理風(fēng)格創(chuàng)新。一個(gè)現(xiàn)代化的特大型聯(lián)合企業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青，必然會(huì)不斷涌現(xiàn)新的管理理念和管理方法，形成本公司的創(chuàng)新文化。企業(yè)要形成自己的愿景、使命、核心價(jià)值、管理原則、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則、公司精神、公司口號等，這些創(chuàng)新文化需要通過培訓(xùn)等各種方式在企業(yè)和廣大職工中傳播，并變成企業(yè)和職工自覺遵守的行動(dòng)。

3.組織本身以及法律法規(guī)的變化。一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，其體制和機(jī)制必將隨著外部環(huán)境的變化而變化，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、優(yōu)化。隨著我國法制建設(shè)的日益加強(qiáng)，出現(xiàn)了新的法律法規(guī)，如《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，對勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)，必須依法經(jīng)營、依法管理，因此要進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)。

4.人員變化。對年輕員工和新員工的培訓(xùn)，其內(nèi)容除了事關(guān)就業(yè)、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業(yè)的一切，包括企業(yè)的使命、目標(biāo)、特定文化、員工的期望等；對成長型員工，需要進(jìn)行新知識、新技能的培訓(xùn)；為達(dá)到更高層次工作要求，需要進(jìn)行晉級與提升培訓(xùn)；為工作的發(fā)展與完善，或?yàn)閭€(gè)人的發(fā)展與完

善，需要進(jìn)行復(fù)合型培訓(xùn)。

5.績效變化。實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績效是非常重要的，但結(jié)果常常令人遺憾，并由此產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。這些遺憾和相關(guān)的培訓(xùn)需求主要是提高熟練與準(zhǔn)備程度需要培訓(xùn)；消除生產(chǎn)程序無故停頓需要培訓(xùn)；安全生產(chǎn)需要培訓(xùn)；加強(qiáng)工作責(zé)任心，提高敬業(yè)精神需要培訓(xùn)；保持個(gè)人與企業(yè)改革、發(fā)展整體目標(biāo)的一致性需要培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)需求挖掘方向

1.要從總體上進(jìn)行把握，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析。

2.要從企業(yè)內(nèi)部多層次進(jìn)行挖掘。對企業(yè)管理層可以從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和全局高度來看待，而不是局限于某一特定的工作進(jìn)行分析；對培訓(xùn)主管部門，由于掌握了大量的有關(guān)職工技能水平、人員素質(zhì)的第一手資料，因此要充分發(fā)揮好牽頭和參謀作用；對職工本人，要了解他們的真實(shí)想法，他們最想學(xué)什么，需要在什么方面得到提高，將使培訓(xùn)得到職工的支持與歡迎；對職工的上級，由于朝夕相處，他們對職工本人的優(yōu)缺點(diǎn)比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓(xùn)項(xiàng)目；對職工下級或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會(huì)有意外的收獲。

3.要獲取外部信息。從企業(yè)外部獲得的信息有時(shí)更客觀、更有利于明確企業(yè)的培訓(xùn)需求。由于管理專家、顧問具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的知識，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向?qū)＜艺埥?，無疑會(huì)得到一些啟示。客戶、供應(yīng)商以及其他企業(yè)外部人員，由于他們與企業(yè)接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業(yè)內(nèi)部人為因素的干擾，因此，信息也比較準(zhǔn)確，這對企業(yè)需求調(diào)查非常有幫助。

三、實(shí)施步驟

1.制定詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃書。一般包括但不限于以下內(nèi)容：（1）調(diào)查目的。說明為什么要進(jìn)行這項(xiàng)調(diào)查、想要知道的內(nèi)容。比如培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過程異?？刂坪皖A(yù)案、培訓(xùn)考核方式、由誰來主導(dǎo)培訓(xùn)等等。（2）調(diào)查項(xiàng)目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所獲取的資料類型和調(diào)

查途徑。（3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點(diǎn)、調(diào)查對象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法。（4）經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主要包括文印資料費(fèi)，調(diào)查人員的交通費(fèi)、補(bǔ)貼費(fèi)，調(diào)查過程所需要的費(fèi)用等。（5）進(jìn)度安排。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項(xiàng)工作及關(guān)系，列出調(diào)查進(jìn)度表，畫出調(diào)查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進(jìn)度。

2.制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣表。

3.組織實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查，各部門負(fù)責(zé)人給予一定的支持。常用的培訓(xùn)調(diào)查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點(diǎn)要調(diào)查清楚這類人受過什么同類或相關(guān)培訓(xùn)（在哪里受訓(xùn)、何時(shí)受訓(xùn)、收獲如何、評價(jià)）；查清楚現(xiàn)在與本培訓(xùn)有關(guān)的能力（知識、技能、經(jīng)驗(yàn)）水平、工作態(tài)度、業(yè)績表現(xiàn)；查清楚這類人的知識結(jié)構(gòu)、擅長什么、弱項(xiàng)是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、風(fēng)格以及接受培訓(xùn)能力的環(huán)境特點(diǎn)等。

4.培訓(xùn)需求分析整理。對調(diào)查所得的資料進(jìn)行歸類分析整理，并撰寫培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告，以便作為培訓(xùn)計(jì)劃的附件，上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。

四、注意事項(xiàng)

第一，培訓(xùn)需求的動(dòng)因來自各個(gè)方面，只有對各方面的培訓(xùn)需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會(huì)變得適時(shí)、適當(dāng)，否則只會(huì)浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)有可能變得更加具有針對性和實(shí)效性，與此同時(shí)要注重經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性。

第二，培訓(xùn)需求分析時(shí)，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、控制能力；較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓(xùn)調(diào)查的質(zhì)量就會(huì)大打折扣。

第三，培訓(xùn)調(diào)查時(shí)，要注意分析方法的使用。針對不同的調(diào)查對象，要設(shè)計(jì)不同的調(diào)查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓(xùn)

需求。

第四，培訓(xùn)需求現(xiàn)場調(diào)查結(jié)束后，工作人員要對收集到的第一手資料進(jìn)行歸類，仔細(xì)分析、總結(jié)、提煉，同時(shí)要將以往培訓(xùn)辦班以及所做的培訓(xùn)需求分析資料進(jìn)行對比、分析，認(rèn)真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，避免再犯同樣的錯(cuò)誤。

第五，培訓(xùn)需求分析的動(dòng)態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，實(shí)際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在日常培訓(xùn)管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營和管理發(fā)展變化，培訓(xùn)需求分析工作要經(jīng)?；?、持續(xù)不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓(xùn)需求。

第六，培訓(xùn)需求分析評估。無論是大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動(dòng)，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對需求分析的全過程進(jìn)行評估，分析存在的問題，提出改進(jìn)意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

博思商學(xué)院

第五篇：論企業(yè)的培訓(xùn)需求分析

淺議企業(yè)的培訓(xùn)需求分析

摘要：隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)越來越重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)被作為一個(gè)組織使用的基礎(chǔ)工程在建設(shè)著。本文先分析國內(nèi)外企業(yè)有關(guān)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，論述了培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容、作用、現(xiàn)狀、不足、對策、重要性等。簡單闡述了進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和需要注意的方面。分析了怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，并且對完善培訓(xùn)需求分析的體系提出了自己的看法以及見解。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求；分析；現(xiàn)狀；對策

據(jù)研究，到目前為止人類智能的利用程度僅僅為10%左右。將近有90%的人類智能都沒有動(dòng)用起來。由此可見，通過有效的人力培養(yǎng)可以不斷地挖掘巨大的人力潛力的智能寶藏。目前，很多企業(yè)雖非常重視對員工的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)品質(zhì)卻不十分理想。剖析現(xiàn)階段企業(yè)培訓(xùn)工作中隱藏的若干主要問題，實(shí)施員工培訓(xùn)需求分析是提高員工培訓(xùn)品質(zhì)之基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、確定影響企業(yè)培訓(xùn)需求的因素

1、個(gè)體因素。所謂個(gè)體是指企業(yè)員工，而個(gè)體因素，主要是體現(xiàn)為工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在對個(gè)體因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上確定誰需要培訓(xùn)和應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)。個(gè)體因素的一個(gè)重要方面是個(gè)體績效。對個(gè)體績效進(jìn)行分析是通過績效評估的方式進(jìn)行的。通過對工作人員績效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績效水平的高低，從而進(jìn)一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓(xùn)來解決問題。

2、組織因素。所謂組織因素可包括組織的目標(biāo)因素、氣候因素和資源因素。對組織因素進(jìn)行分析就要包括對組織的目標(biāo)、氣候和資源這三方面進(jìn)行分析。

3、戰(zhàn)略因素。在影響培訓(xùn)需求的因素中戰(zhàn)略因素是最難確定的，因?yàn)閼?zhàn)略包括近期和遠(yuǎn)期的未來的戰(zhàn)略決策，可未來是充滿變數(shù)的。所以，對戰(zhàn)略因素的分析要更加細(xì)致、科學(xué)。

二、進(jìn)行培訓(xùn)需求的必要性分析

所謂培訓(xùn)需求的必要性分析就是在對調(diào)查所取得的信息進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上來確定是否需要培訓(xùn)。首先，確定彌補(bǔ)差距的最佳途徑是否是培訓(xùn)，如果差異的產(chǎn)生是由于員工自身能力不足、態(tài)度不合格等，這時(shí)培訓(xùn)就可能是最合適的方法。但培訓(xùn)作為管理手段之一，并不是萬能的、可以解決所有問題的。其次，確定培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)的解決問題的方法即培訓(xùn)是否能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)從盈利的目的出發(fā)，只有在培訓(xùn)計(jì)劃的成本低于問題本身的成本或者低于其他可供選擇方案的成本時(shí)，企業(yè)才會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，也只有在這種條件下培訓(xùn)才是最合適的方法

此外，組織文化適應(yīng)新事物的程度、管理層的支持和參訓(xùn)人員是否具備相應(yīng)的接受能力等等，都是培訓(xùn)需求必要性分析時(shí)所需考慮的方面。

在此階段中，通常我們會(huì)使用訪問專家法。進(jìn)行培訓(xùn)需求的必要性分析需要在大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行

1專業(yè)分析，而專家是掌握一個(gè)企業(yè)或整個(gè)培訓(xùn)市場信息的權(quán)威人士，通過咨詢本公司的技術(shù)專家或培訓(xùn)市場的培訓(xùn)專家，讓我們可以很清楚的了解到本公司的優(yōu)勢和劣勢分別在什么地方，也可以了解到培訓(xùn)市場的最新咨訊和知識，有利于公司做出正確的決策。

三、確定培訓(xùn)需求的結(jié)果

對采集信息的分析，對組織、人員等的分析，我們可以確定什么人接受培訓(xùn)、接受什么培訓(xùn)，還可以確定培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的頻率等等。

在此階段我們可以采用觀察法來進(jìn)行培訓(xùn)需求的確定。通過一段時(shí)間的仔細(xì)觀察，來確定哪些人需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，觀察法是需要定期的不間斷的進(jìn)行的，要把受訓(xùn)人分為幾種不同的類型，再根據(jù)這些不同的類型，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)。

1、對象。參與觀察的人員包括總經(jīng)理、部門經(jīng)理、和部門主管。

2、要求。觀察者必須熟知崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和程序，必須有深入下去的工作作風(fēng)，必須細(xì)心客觀，善于分析，判斷，從中引出正確的結(jié)論。否則，就很難發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。

四、企業(yè)培訓(xùn)需求分析過程中存在的問題

國內(nèi)很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)容易產(chǎn)生理論定位、進(jìn)一步完善、充分發(fā)揮實(shí)用性和有效性等方面都存在著迫切需要解決的問題。除此之外，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析所使用的工具也急待豐富和創(chuàng)新。

1、公司培訓(xùn)的理論定位立意不高，導(dǎo)致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時(shí)常常錯(cuò)位。宣稱企業(yè)文化的核心精神是‘以人為本’的公司在培訓(xùn)規(guī)劃中確定培訓(xùn)最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，在操作中并沒有將企業(yè)文化的核心精神貫徹到企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定之中，部分企業(yè)高層把培訓(xùn)投入作為生產(chǎn)成本看待，導(dǎo)致企業(yè)在盈利時(shí)不愿意增加成本而不重視對培訓(xùn)的投入，在企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)又沒有能力進(jìn)行培訓(xùn)投入。

2、是公司的培訓(xùn)規(guī)劃沒有與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行調(diào)整和修正。俗話說“計(jì)劃趕不上變化”，隨著經(jīng)營環(huán)境的變化和組織的發(fā)展，原來制定的計(jì)劃也許已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的環(huán)境了。但是，很多公司都是為了規(guī)劃而規(guī)劃地制定培訓(xùn)規(guī)劃，沒有隨著變化及時(shí)的修正原有的計(jì)劃，修改不合適的，保留合適的。

3、需求分析沒有突出為改進(jìn)企業(yè)績效而服務(wù)。很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析后就把材料束之高閣或讓得到的信息走個(gè)過場，沒有充分發(fā)揮它自身的作用，讓培訓(xùn)需求分析的實(shí)用性大打折扣。

4、人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，不知如何下手；雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對工具的實(shí)用性進(jìn)行創(chuàng)新。俗語說“巧婦難為無米之炊”，都沒有好用順手的工具，有談何對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)全面的分析呢？

5、溝通的有效性不足。雖然企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)就是有意識的進(jìn)行溝通的，但往往溝通缺乏有效性，或是溝通不全面等等，橫向溝通和縱向溝通是缺一不可的。很多企業(yè)的溝通只留于表面，沒有進(jìn)行深度溝通，這極大的影響了對有用信息的收集。

五、對策

1、在對培訓(xùn)工作的理論進(jìn)行定位時(shí)，要充分地體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化，特別是關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工最大程度的參與到自身培訓(xùn)需求分析中來。培訓(xùn)的投入應(yīng)視為企業(yè)的投資，而不僅僅是企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的成本。把培訓(xùn)投入作為投資來看待，企業(yè)的經(jīng)營者就會(huì)要求回報(bào)，他就會(huì)象

對待其他的資本投資一樣，重視培訓(xùn)投入的產(chǎn)出，既重視培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，也會(huì)要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參訓(xùn)人員講求培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)效果，而決不搞那種無效的培訓(xùn)。

2、要放眼全局、統(tǒng)籌規(guī)劃。首先企業(yè)培訓(xùn)主要是著眼于企業(yè)的未來，而不是現(xiàn)在。系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃要基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定，培訓(xùn)需求分析就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。其次，要根據(jù)企業(yè)下一的發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)工作而制定培訓(xùn)計(jì)劃。再次，要針對今年存在的問題制訂培訓(xùn)計(jì)劃。

3、明確培訓(xùn)的目的，堅(jiān)定地圍繞目的展開活動(dòng)。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。規(guī)模較大的企業(yè)進(jìn)行或中長期的培訓(xùn)需求分析一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力的短處，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

4、逐步建立組織培訓(xùn)需求分析機(jī)制的系統(tǒng)化和科學(xué)化，充分發(fā)揮人力資源從業(yè)人員、管理人員的作用，拋棄教條主義觀念，加強(qiáng)工作創(chuàng)新。我們可以從專業(yè)的咨詢培訓(xùn)公司獲取相應(yīng)的調(diào)查工具，也可自行根據(jù)需求設(shè)計(jì)一些分析工具。

5、注重溝通的有效性，尤其是重視企業(yè)內(nèi)部的深度溝通。現(xiàn)代人力資源理念的重要特點(diǎn)之一就是人力資源部是決策部門，而不僅僅是個(gè)執(zhí)行部門。要進(jìn)行有效的溝通，僅靠會(huì)議和嚴(yán)格的管理制度是不夠的，因?yàn)楸还芾碚卟豢赡芟駲C(jī)器人一樣完全按照程序進(jìn)行工作。因此，受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。

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