第一篇：企業(yè)培訓(xùn)需求問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)分析

企業(yè)培訓(xùn)需求問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)分析

--明陽天下拓展培訓(xùn)

采用問卷法分析培訓(xùn)需求時，既可以運(yùn)用開放式的調(diào)查問卷，也可以運(yùn)用封閉式的調(diào)查問卷，還可以采用兩者相結(jié)合的方式向被訪者提問，采取問卷調(diào)查法讓員工來選擇培訓(xùn)課程和培訓(xùn)形式，其實(shí)是有其優(yōu)缺點(diǎn)的。

優(yōu)點(diǎn)在于：

其一，培訓(xùn)經(jīng)理設(shè)計這一份問卷最多只需一天時間。問卷設(shè)計好了這后，交由目標(biāo)受訓(xùn)人員填寫，便可獲得所需要的信息。

其二，能夠一定程度地反映出目標(biāo)受訓(xùn)人員的意愿。因?yàn)樾枰獙W(xué)習(xí)什么樣的課程，喜歡什么樣的授課形式，都是由目標(biāo)受訓(xùn)人員自己填寫的。

其三，問卷調(diào)查是一種普遍認(rèn)同的“科學(xué)”方法，因此采取問卷調(diào)查法獲得培訓(xùn)需求信息便是“科學(xué)”的。培訓(xùn)經(jīng)理甚至可以根據(jù)這種方法得來的信息，形成進(jìn)一步的分析結(jié)論性圖表以向上級呈現(xiàn)。

缺點(diǎn)在于： 1.目標(biāo)受訓(xùn)者通常并不清楚自己需要什么培訓(xùn)，在這種情況下，其所填寫的培訓(xùn)需求就可能是無效的。

2.很可能使培訓(xùn)成為應(yīng)付工作的活動。這種獲取培訓(xùn)需求信息的方法有一定的應(yīng)付工作的嫌疑。對于組織者的培訓(xùn)經(jīng)理而言，采取這種“正式”的方法獲取培訓(xùn)需求信息在領(lǐng)導(dǎo)那里好交差；對于填寫人來說，出于組織的壓力，他們不大可能拒絕填寫，在不知道如何填寫的情況下，就只好隨便填寫了。

3.培訓(xùn)需求十分多樣，增加了形成培訓(xùn)計劃的難度。采取過這種調(diào)查方法獲取培訓(xùn)需求的培訓(xùn)經(jīng)理一定有過這樣的體會：需求五花八門，究竟應(yīng)該將哪些需求列入計劃是一大難事。

4.不利于培訓(xùn)經(jīng)理的成長。由于這種獲取培訓(xùn)需求信息的方法太過簡單，即便那些毫無培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的人也能在很短時間內(nèi)上手，以至于他們無法從工作中得到學(xué)習(xí)和成長。

我們認(rèn)為純粹通過問卷調(diào)查法來獲取員工需要哪些課題的培訓(xùn)以及需要什么形式的培訓(xùn)的培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)做必要的反思。這一方法只適合于了解和分析那些已經(jīng)明確了具體的培訓(xùn)方向或主題范圍的培訓(xùn)需求。

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第二篇：問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)

1.5 調(diào)研對象選擇與調(diào)研方法說明

大學(xué)生是即將踏入社會的新鮮力量，要深入的踐行社會主義核心價值觀就要先從社會的新鮮力量入手。那么大學(xué)生對社會主義核心 價值觀的認(rèn)識有多少，在社會主義核心價值觀的指導(dǎo)下，大學(xué)生對它的態(tài)度是什么，我們又該如何去實(shí)踐，針對這些內(nèi)容我進(jìn)行了實(shí)踐調(diào)查。

調(diào)查方法說明：由于互聯(lián)網(wǎng)的使用大大普及，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為大學(xué)生生活和工作形影不離的工具，且網(wǎng)上問卷法具有節(jié)省問卷印制、郵寄和數(shù)據(jù)記錄過程，且結(jié)果容易量化，結(jié)果便于統(tǒng)計處理與分析，調(diào)研不受地點(diǎn)限制，且回收的速度提高，得到的回收的樣本量較大，那次在本次活動調(diào)研中我們利用網(wǎng)絡(luò)平臺的優(yōu)勢進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)查發(fā)放調(diào)查問卷進(jìn)行網(wǎng)上問卷調(diào)查。此外我們還采用了文獻(xiàn)調(diào)研法、小組討論法，通過學(xué)校的電子圖書館訪問中國知網(wǎng)、萬方等學(xué)術(shù)網(wǎng)站，涉獵大量有關(guān)網(wǎng)上研究的資料，對相關(guān)研究進(jìn)行了調(diào)研并總結(jié)，開展了組內(nèi)的討論工作，進(jìn)行了激烈的討論。

1.6 調(diào)研局限性

在本文中，我們使用網(wǎng)上問卷調(diào)查法，由于網(wǎng)上問卷調(diào)查法自身的缺點(diǎn)，如面向設(shè)計的問題問卷調(diào)查比較難，調(diào)查問卷設(shè)計難，調(diào)查結(jié)果廣而不深，問卷調(diào)查經(jīng)常采用由用戶自己填答問卷的方式，所以其調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量常常得不到保證，被調(diào)查者的分布不均勻，被調(diào)查人群有相對集中的現(xiàn)象，由于互聯(lián)網(wǎng)的開放性，被調(diào)查者資料的真實(shí)性受到質(zhì)疑等缺點(diǎn)，而文獻(xiàn)調(diào)研法結(jié)果滯后性、不完全性等特點(diǎn)，而小組討論法具有一定的主觀性等缺點(diǎn)，因此本文的調(diào)查方法具有一定的局限性。

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第三篇：問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)

隨著現(xiàn)在社會的日益發(fā)展，在滿足市場競爭的嚴(yán)峻考驗(yàn)下，如何做好資源信息的采集和處理無疑是極其重要的環(huán)節(jié)，大到國家，小到個人，在采集信息的眾多方法中，問卷調(diào)查常常是其中的主角，紙質(zhì)問卷、電子郵件問卷等等，我們不能說哪個更好，但我們可以知道相互間的優(yōu)缺點(diǎn)，以下是我通過綜合比較后得出的結(jié)論：

問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)

? 問卷法節(jié)省時間、經(jīng)費(fèi)和人力，這是為什么經(jīng)常采用問卷法的原因。

? 問卷法調(diào)查結(jié)果容易量化。

問卷調(diào)查是一種結(jié)構(gòu)化的調(diào)查，其調(diào)查問題的表達(dá)形式、提問的順序、答案的方式與方法都是固定的，而且是一種文字交流方式，因此，任何個人，無論是研究者，還是調(diào)查員都不可能把主觀偏見代入調(diào)查研究之中。其調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果一般都能被量化出來。

? 由于問卷調(diào)查結(jié)果便于統(tǒng)計處理與分析。

現(xiàn)在有大量的相關(guān)統(tǒng)計分析軟件可以幫助我們進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，有些甚至能直接幫助我們設(shè)計問卷。方便實(shí)施和分析。也方便進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘。

? 現(xiàn)在的電子問卷克服了紙質(zhì)問卷的一些缺點(diǎn)，方便實(shí)施與調(diào)整。

雖然他不可能取代面對面的問卷調(diào)查，但由于成本更低，更容易及時調(diào)整問卷設(shè)計上的不足，越來越多的問卷采用電子問卷的形式，可以通過網(wǎng)站，e－mail進(jìn)行發(fā)布與回收。數(shù)據(jù)直接使用數(shù)據(jù)庫記錄，方便篩選與分析。

? 問卷調(diào)查法可以進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)查。

無論研究者是否參與了調(diào)查，或者參與的多少，都可以從問卷上了解被訪者的基本態(tài)度與行為。這種方式是其他任何方法也不可能做到的，而且問卷調(diào)查可以周期的進(jìn)行而不受調(diào)查研究人員變更的影響,可以跟蹤某些問題用戶的變化。

問卷法的缺點(diǎn)

? 面向設(shè)計的問題問卷調(diào)查比較難

面向未來的調(diào)查（為設(shè)計進(jìn)行的調(diào)查）很多時候需要了解用戶的意圖、動機(jī)和思維過程。問卷調(diào)查這類問題往往效果不佳，或者說問題設(shè)計比較難。而開放式的問題，回收質(zhì)量、分析和統(tǒng)計等工作也會受影響。

我個人經(jīng)驗(yàn)不是很豐富，自己總結(jié)有兩條：第一，做問卷之前要做許多的其他調(diào)查活動，如：訪談、觀察、出聲思考等等。第二、問卷調(diào)查過去和現(xiàn)在的行為方式比較合適，不能指望通過問卷獲得更多。

? 調(diào)查問卷設(shè)計難

調(diào)查問卷的主體內(nèi)容設(shè)計的好壞，將直接影響整個專項(xiàng)調(diào)查的價值。問題的設(shè)計需要大量的經(jīng)驗(yàn)，不同的人針對同一個問題，尤其是面向思維的問題，設(shè)計問卷差別可能會很大，信度和效度控制需要豐富經(jīng)驗(yàn)。? 調(diào)查結(jié)果廣而不深。

問卷調(diào)查是一種用文字進(jìn)行對話的方法，如果問題太多，被訪者會產(chǎn)生厭煩情緒，因此，一般的問卷都比較簡短，也就不可能深入探討某一問題及其原因；

? 問卷調(diào)查經(jīng)常采用由用戶自己填答問卷的方式，所以其調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量常常得不到保證。

因?yàn)樵诒辉L者填答問卷時，用戶的調(diào)查過程我們很難得知，是我們需要調(diào)查的真實(shí)用戶嗎？（經(jīng)常有人冒充用戶參與調(diào)查，目的是為了獲得參與調(diào)查的回報與獎勵）用戶當(dāng)時的情緒狀況是怎么樣的？是否有其他人影響用戶的回答？是否是同別人商量進(jìn)行填答？用戶是否是隨意填寫問卷的？得到的結(jié)果是用戶的真實(shí)情況？研究者 并不知道，所以有人說過：“問卷調(diào)查法所得資料的信度與效度問題一直是困擾問卷法的?幽靈?”。

? 問卷調(diào)查的回收率難以保證。

問卷調(diào)查必須保證有一定的回收率，否則資料的代表性就會受到影響，回收率受問卷長度，問題難易程度，是否涉及隱私，參與調(diào)查獲得回報多少等因素相關(guān)。另外，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的回收率一般都不高，質(zhì)量也難以保證。

馬克思說過一句話，“任何事都不是絕對的”，正如有了光明就會有陰影，什么都不是十全十美的，問卷調(diào)查法也是如此，如何的揚(yáng)長避短才是我們應(yīng)該做到的，對上述的問卷調(diào)查的優(yōu)缺點(diǎn)，作為我們來說，正確掌握并加以利用，我相信我們會把事情做的很好的。

衡歡新聞一班2011403127

第四篇：培訓(xùn)需求問卷調(diào)查

培訓(xùn)需求問卷調(diào)查

1.你的崗位

專任教師□教輔□管理□其他□

2.你的崗位職級

副處□正科□副科□科員□其他□

3.你的專業(yè)技術(shù)職稱

正高□副高□中級□初級□其他□

4.你從事本崗位工作的時間

1年以內(nèi)□1-3年□3-5年□5年以上□

5.你的年齡

50歲以上□40-49歲□30-39歲□30歲以下□

6.你的學(xué)歷

博士□碩士□本科□?？啤踔袑Ｒ韵隆?/p>

7.你認(rèn)為每次培訓(xùn)的合適時間

2小時內(nèi)□半天□1天□1-3天□1周□1周-1個月□1個月以上□

8.你認(rèn)為合適的培訓(xùn)時間

寒暑假□周末□晚上□其他□

9.你認(rèn)為合適的培訓(xùn)地點(diǎn)

校內(nèi)□其他高?！跏袃?nèi)□其他□

10.你認(rèn)為較好的培訓(xùn)形式

業(yè)務(wù)□學(xué)習(xí)交流□專題考察□業(yè)務(wù)會議□其他□

11.你喜歡的培訓(xùn)項(xiàng)目

國培□省培□學(xué)校組織專題培訓(xùn)□高校□其他□

12.你希望參加的培訓(xùn)類型及項(xiàng)目?

13.你對培訓(xùn)有何建議?

注:請在1-11選項(xiàng)□內(nèi)打√,12-13項(xiàng)內(nèi)容直接在題目下方作答,如空位不夠可寫在背頁。

第五篇：如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析(轉(zhuǎn)載)

如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析？

時間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網(wǎng) 點(diǎn)擊數(shù)：696

制定企業(yè)培訓(xùn)計劃之前，做好企業(yè)培訓(xùn)分析至關(guān)重要。它關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)計劃地制定是否合理、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否妥當(dāng)?shù)?，進(jìn)而關(guān)系到培訓(xùn)是否收到理想效果。既然做好培訓(xùn)需求分析這么重要，那么，如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析呢？如下，與您分享相關(guān)專業(yè)人士對此的分析建議。

以一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：

這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌鼋?jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，我為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)現(xiàn)場管理、培訓(xùn)效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動，現(xiàn)場反應(yīng)很不錯。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做培訓(xùn)計劃之前，人力資源部會發(fā)一個通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本的培訓(xùn)需求上報。由人力資源部簡單匯總后，制定本公司培訓(xùn)計劃，上報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗位能力要求、員工績效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時間與精力?；谝陨险J(rèn)識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對企業(yè)發(fā)展有利，又對員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā)，對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時該企業(yè)銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業(yè)。因?yàn)殇N售藥品其實(shí)可以理解為銷售健康，這對營業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)?；?、正規(guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由

重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時的轉(zhuǎn)型。這對員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析;

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點(diǎn)：

(1)市場的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn);

(2)新醫(yī)改下的競爭態(tài)勢也在發(fā)生變化，市場整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入;

(3)實(shí)行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點(diǎn)行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎酶邔釉L談進(jìn)行此方面的需求分析;

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國類似區(qū)域拓展?；诖藨?zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評估，去發(fā)現(xiàn)被評估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障體系。同時根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評估，明確每一個崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績，企業(yè)應(yīng)建立員工績效考核體系。根據(jù)員工進(jìn)行績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實(shí)施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營的需要，因此導(dǎo)致了績效的低下。針對以上兩點(diǎn)，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實(shí)提供了原動力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)計劃、課程體系、培訓(xùn)講師體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的理解，更加明確了崗位職責(zé)要求與個人績效低下的原因。經(jīng)過2009年公司上下的共同努力，銷售業(yè)績與毛利率大幅增加，超額實(shí)現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。