第一篇：2014年人力資源管理師考試三級(jí)預(yù)測(cè)-技能試卷答案

2014年人力資源管理師考試三級(jí)預(yù)測(cè)-技能試卷

卷冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)能力

一、簡(jiǎn)答題（本題共2道，第1題10分，第2題12分，共22分）

1、簡(jiǎn)述用傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)的具體工作步驟。（10分）

2、簡(jiǎn)要說(shuō)明結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法及其特點(diǎn)。（12分）

二、計(jì)算題（本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）

某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如下：

具體說(shuō)明：

（1）崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；

（2）崗位A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管 理1等，職責(zé)4等，解決問(wèn)題的能力4等，工作環(huán)境1等；

（3）崗位B經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管 理2等，職責(zé)2等，解決問(wèn)題的能力2等，工作環(huán)境3等。

請(qǐng)根據(jù)表中資料和說(shuō)明，計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。

二、綜合題(本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分)

1、某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢(qián)去參加。人力資源主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢(qián)作了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢(qián)聽(tīng)課很認(rèn)真，對(duì)老師所講內(nèi)容作了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢(qián)兩人總是在一起，很少和其他學(xué)員交流，也沒(méi)有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單的詢(xún)問(wèn)了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢(qián)與同事也沒(méi)有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間，同事都覺(jué)得小劉和小錢(qián)培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯的變化，小劉和小錢(qián)本人也覺(jué)得聽(tīng)課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒(méi)有什么幫助。根據(jù)案例回答：

（1）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問(wèn)題？為什么？

（2）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

2、周某與企業(yè)訂立8年期勞動(dòng)合同，應(yīng)于2010年6月30日到期。2009年7月5日周某體息日外出會(huì)友時(shí)摔傷腰部，遂住院治療，兩個(gè)月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個(gè)月內(nèi)避免腰部劇烈活動(dòng)，兩個(gè)月后來(lái)院復(fù)查。”周某的身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個(gè)月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無(wú)法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個(gè)月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于2009年10月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動(dòng)合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)對(duì)本案提出您的分析意見(jiàn)。

四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）

員工招聘的方案設(shè)計(jì)

現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)你回答校園招聘可以為該公司帶來(lái)的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問(wèn)題。

參考答案：

一、簡(jiǎn)答題

1、方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施等五個(gè)階段： ①選擇研究對(duì)象

②用直接觀察方法記錄全部事實(shí)

③分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案

④通過(guò)分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法

⑤貫徹執(zhí)行新的方法。

2、結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工的工作的成效和勞動(dòng)結(jié)果，主要包括以下四種

①目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工酷游更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

③直接指標(biāo)法。在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)，該方法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)約人力物力和管理成本，運(yùn)用該方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作。④成績(jī)記錄法。是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。因本方法需要從外部請(qǐng)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此，人力物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也較長(zhǎng)。

二、計(jì)算題

根據(jù)表中資料和說(shuō)明，具體計(jì)算如下：

崗位A：800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分）

崗位B：800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)

三、綜合分析

1、（1）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問(wèn)題：(1分)

①缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；(2分)

②缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；(1)

③缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。(1分)

（2）（8分)

具體措施：①重視培訓(xùn)前的需求分析(明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求)；(2分)

②重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流(包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集)；(2分)

③強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；(2分)

④主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深人分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。(2分)

1.培訓(xùn)的首要問(wèn)題是誰(shuí)應(yīng)該接受什么培訓(xùn)。這牽涉到工作對(duì)員工能力的要求以及員工滿(mǎn)足這些要求的程度。培訓(xùn)對(duì)象的選擇應(yīng)以此位基礎(chǔ)，而不是手頭工作少就選擇誰(shuí)。

2.培訓(xùn)的有效性可從下列幾個(gè)方面評(píng)估：學(xué)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)的反應(yīng)（包括與同學(xué)和老師的互動(dòng)）、課程內(nèi)容掌握的情況、根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容提出對(duì)公司的改進(jìn)意見(jiàn)和改進(jìn)實(shí)施計(jì)劃、改進(jìn)的具體成效。

2、答：

（1）解釋說(shuō)明有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定。周某已在企業(yè)工作7年以上，周某享有不低于6個(gè)月（9個(gè)月，視周某的實(shí)際工作年限而定）的醫(yī)療期。

（2）企業(yè)應(yīng)安排其他周某可以從事的工作。

（3）解釋說(shuō)明解除勞動(dòng)合同程序、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定。醫(yī)療期終結(jié)，進(jìn)行若確實(shí)無(wú)法為其安排可以從事的工作，應(yīng)提前30日書(shū)面通知周某，解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（4）解釋說(shuō)明勞動(dòng)能力鑒定及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的有關(guān)規(guī)定。醫(yī)療期終結(jié)，周某若未能痊愈，應(yīng)對(duì)其勞動(dòng)能力進(jìn)行鑒定以及按照規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

四、方案設(shè)計(jì)

答：校園招聘的好處：校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來(lái)新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹(shù)立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；候選人專(zhuān)業(yè)多樣化，可滿(mǎn)足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹(shù)立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。

校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的問(wèn)題，準(zhǔn)確圓滿(mǎn)地做出回答。

第二篇：人力資源管理師三級(jí)考試

備考人力資源管理師三級(jí)國(guó)家職業(yè)資格考試

今年11月20日我完成了我的人力資源管理師三級(jí)國(guó)家職業(yè)資格考試，因?yàn)闇?zhǔn)備充分感覺(jué)不難，以下說(shuō)說(shuō)我的備考經(jīng)歷和方法，希望對(duì)一些在這方面需要幫助的朋友一些啟示。

人力資源管理師考試分兩大部分：

一、理論知識(shí)；

二、實(shí)際操作。對(duì)于第一部分，我在備考的時(shí)候主要是做歷年真題，做了很多套，然后把錯(cuò)題又背了幾遍，考試時(shí)我發(fā)現(xiàn)很多選擇題都是歷年真題上出現(xiàn)過(guò)的，所以見(jiàn)意備考朋友多做真題的理論知識(shí)。對(duì)于第二部分，我覺(jué)得最好的方法莫過(guò)于認(rèn)真看課本，內(nèi)容幾乎全出自最厚的那一本課本，所以這本書(shū)最好多看幾遍，另外，實(shí)際操作部分歷年真題上極少有重復(fù)，這是我發(fā)現(xiàn)的規(guī)律，尤其是解答題、方案設(shè)計(jì)題每年考的都不一樣，因而建議多看課本，如果做真題的話(huà)，把重點(diǎn)放在理論知識(shí)部分。

如果您感興趣，看課本將是一種享受，而且對(duì)你的考試很有幫助，否則，堅(jiān)持不了幾天就煩了，因而建議朋友們帶著興趣去學(xué)，我不確定這個(gè)證書(shū)對(duì)您以后的工作是否真的有用，但在努力爭(zhēng)取的過(guò)程中它確實(shí)能讓你的知識(shí)更上一個(gè)層次。另外，我有一次上一個(gè)招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)好多人力資源方面的工作都是要求持證上崗的。

祝您進(jìn)步！

第三篇：人力資源三級(jí)2012-11技能知識(shí)考試答案

2012年11月企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）考試試題

一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題15分，共30分）

1、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（15分）參考答案是：

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P218（15分）

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入

級(jí)；(3分)

（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；(3分)

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；(3分)

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方

案；(3分)

（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。(3分)

2．簡(jiǎn)要說(shuō)明簽訂集體合同的程序。(15分)

正確答案:

簽訂集體合同的程序是：

①確定集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人法定為基層工會(huì)委員會(huì)；沒(méi)有工會(huì)的由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人；用人單位一方的簽約人法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。(3分)

②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式。主要步驟是：協(xié)商準(zhǔn)備、協(xié)商會(huì)議和草案需要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)，雙方首席代表簽字。(3分)

③政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。(3分)

④經(jīng)過(guò)審核，集體合同生效。(3分)

⑤公布集體合同。(3分)

3．某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類(lèi)設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組建測(cè)評(píng)小組。首先，對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過(guò)工作日寫(xiě)實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開(kāi)動(dòng)2個(gè)班次，才能滿(mǎn)足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過(guò)去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請(qǐng)根據(jù)上述資料：

(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人/臺(tái))。(8分)

(2)核算出2009年該類(lèi)設(shè)備的定員人數(shù)。(10分)正確答案:

(1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。由多人一機(jī)共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算公式是：

A、班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷(工作班時(shí)間－個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間)

則該類(lèi)設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480－60)=1.905≈2(人／臺(tái))。

B、工人看管定額=（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）÷(定員人數(shù)×出勤率)=(5×2)÷(2×96%)≈5.2(臺(tái)／人)

(2)計(jì)算2009年該類(lèi)設(shè)備的定員人數(shù)

設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定

員總?cè)藬?shù)時(shí)，設(shè)備定員的計(jì)算公式是：

定員人數(shù)=(需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次)／(工人看管定額×出勤率)

則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(5.2×0.96)=50／4.992=104.17≈10(人)

4．寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。

(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？(8分)

(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？(8分)

正確答案:

(1)分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：

①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對(duì)較小。(2分)

②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。(2分)

③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開(kāi)學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)

④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問(wèn)題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2分)

(2)招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有：

①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)

②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)

③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過(guò)高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。(2分)④針對(duì)大學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。(2分)

5．沃爾瑪公司的飛躍，可以說(shuō)離不開(kāi)它的科學(xué)化管理體系，更離不開(kāi)它所推行的世界上獨(dú)一無(wú)二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門(mén)的員工到其他部門(mén)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒(méi)有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開(kāi)。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問(wèn)題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒(méi)有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？(8分)

(2)沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？(6分)

(3)在撰寫(xiě)交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源是什么？(4分)

正確答案:

(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作有如下啟示：

①員工培訓(xùn)不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得的回報(bào)是無(wú)法估量的；(2分)

②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展

是重要的，但員工的發(fā)展更重要；(2分)

③另外，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個(gè)員工在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為他們的職業(yè)生涯開(kāi)辟了更為廣闊的發(fā)展空間；(2分)

④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿(mǎn)對(duì)立與沖突。(2分)

(2)應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面跟蹤和反饋培訓(xùn)效果：

①在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋；(2分)

②在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋；(2分)

③在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。(2分)

(3)撰寫(xiě)交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要的信息來(lái)源是：

①通過(guò)培訓(xùn)者自評(píng)；(2分)

②通過(guò)學(xué)員評(píng)估。(2分)

6．A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距？(6分)

(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略？(12分)

正確答案:

(1)分析工作績(jī)效的差距，具體方法有：

①目標(biāo)比較法；(2分)

②水平比較法；(2分)

③橫向比較法。(2分)

(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績(jī)效的策略：

①預(yù)防性策略與制止性策略。(4分)

②正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。正向激勵(lì)可以是物質(zhì)的，也可以是精神的、榮譽(yù)性的；可以是貨幣形式的，也可以是非貨幣形式的。負(fù)激勵(lì)有三個(gè)作用：對(duì)表現(xiàn)差的員工是一種激勵(lì)；對(duì)其他員工起到警示和告誡作用；有利于健全和完善競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制。保障有效性，需要體現(xiàn)四個(gè)原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性和開(kāi)發(fā)性。(4分)

③組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整；崗位人員的變動(dòng)；其他非常措施。(4分)

第四篇：練習(xí)答案人力資源管理師三級(jí)指南-答案

第三篇 輔導(dǎo)練習(xí)

簡(jiǎn)答題

1.工作分析的作用

（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。

（3）崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

（4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。

（5）是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2.工作擴(kuò)大化和工作豐富化的區(qū)別

工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。

3.工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問(wèn)題

在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問(wèn)題：

（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

（2）設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

（3）做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。

（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

4．企業(yè)定員管理的作用

（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

（2）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)；

（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

5．企業(yè)定員的原則

（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；

（2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

（3）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

（4）要做到人盡其才、人事相宜；

（5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

6．工作崗位分析的步驟和程序：

第一步，準(zhǔn)備階段

① 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

明確崗位調(diào)查的目的。

確定調(diào)查的對(duì)象和單位。

確定調(diào)查項(xiàng)目。

確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。

確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。

第二步，調(diào)查階段

該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。

第三步，總結(jié)分析階段

該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

7、什么是公文筐測(cè)試，操作上應(yīng)該注意什么？

公文筐測(cè)試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶(hù)的投訴、同級(jí)部門(mén)的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話(huà)錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) ──公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試

指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓?xiě)?yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。

操作過(guò)程中應(yīng)該注意：

文件編寫(xiě)要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；

8．培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問(wèn)題。

（2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。

（3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。

（4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。

9．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確內(nèi)容

① 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；

② 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；

③ 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

④ 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；

⑤ 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；

⑥ 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；

⑦ 部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；

⑧ 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

10．績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可劃分

績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：

（1）績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。

（2）績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬?lài)@思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。

（3）績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。

（4）績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

11．目標(biāo)管理法的基本步驟

目標(biāo)管理法的基本步驟是：

（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提

出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。

（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。

12.答：工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

13.答：影響員工薪酬水平的因素

影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：

（1）勞動(dòng)績(jī)效

（2）職務(wù)（或崗位）

（3）綜合素質(zhì)與技能

（4）工作條件

（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平

（2）企業(yè)工資支付能力

（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平

（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

（5）產(chǎn)品的需求彈性

（6）工會(huì)的力量

（7）企業(yè)的薪酬策略

14.答：什么事集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

15.答：工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則

工資支付的一般規(guī)則為：

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；

按時(shí)支付；

全額支付。

16.答：職業(yè)病分為哪幾種類(lèi)型

職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

17.答：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面

員工滿(mǎn)意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

第五篇：人力資源管理師三級(jí)案例分析及答案

（一）人力資源規(guī)劃：

A、老白在綠化化工人力資源當(dāng)助理。最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份公司五年人力資源規(guī)劃。其實(shí)老白已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過(guò)好幾遍了。他覺(jué)得要編制好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：

首先是本公司現(xiàn)狀。本公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷(xiāo)售員23人。

其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來(lái)員工的離職率為4%，沒(méi)理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。不過(guò)，不同類(lèi)的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%.再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷(xiāo)售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%到6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。

有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔并無(wú)歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，幾乎全部銷(xiāo)售員都是男的，只有一位女銷(xiāo)售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的。工程師里只有三個(gè)婦女。藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最底層的勞動(dòng)崗位上。白助理還有七天就得交出計(jì)劃，其中得包括各類(lèi)干部和員工的人數(shù)要從外界招收的各類(lèi)人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。

此外，綠色化工公司開(kāi)發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷(xiāo)售額五年內(nèi)會(huì)翻一番，他還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這種快速增長(zhǎng)。分析要求：

1、老白在編制這項(xiàng)計(jì)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素？

2、他制定一項(xiàng)什么樣的招工方案？

3、在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，他能采用哪些計(jì)算技術(shù)？ 參考答案：

1、老白在編制這項(xiàng)計(jì)劃時(shí)需要考慮以下因素：

1）公司的現(xiàn)狀 2)員工的變動(dòng)概率 3)政策因素

4)公司的發(fā)展?fàn)顩r

2、根據(jù)公司的現(xiàn)狀以及未來(lái)的發(fā)展，老白應(yīng)該制定如下的招工方案和原則：

1)優(yōu)先照顧下崗工人和婦女，根據(jù)崗位的要求，適當(dāng)?shù)卦黾計(jì)D女的比例。

2)大力招聘銷(xiāo)售員和生產(chǎn)工人，保持管理干部的穩(wěn)定。

3、在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢(shì)分析法等，結(jié)合馬可夫分析方法，科學(xué)地確定公司的 人力資源需求。

B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企業(yè)。它由C區(qū)土地控股發(fā)展公司和上海D企業(yè)發(fā)展公司聯(lián)合投資。主要經(jīng)營(yíng)土地成片開(kāi)發(fā)和土地使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓?zhuān)康禺a(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)、物業(yè)管理、房地產(chǎn)信息咨詢(xún)。

C&D公司是一個(gè)富有活力，擁有光明前景的土地開(kāi)發(fā)公司，進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，上海房產(chǎn)業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了蒸蒸日上的喜人勢(shì)頭。與此同時(shí)，各房產(chǎn)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)也日漸加劇。雖然各員工與公司均簽訂了定期雇傭合同，但出于各種情況，有不少員工會(huì)在合同到期之前離開(kāi)，公司將與之解除雇傭關(guān)系。

老張是C&D公司的促銷(xiāo)員，由于其房產(chǎn)促銷(xiāo)業(yè)務(wù)量較大，收到另一家B&D房產(chǎn)公司的獵頭關(guān)注，最近老張正在考慮B&D公司給他提出待遇條件。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：

1、設(shè)想你為C&D公司的助理人力資源管理師，請(qǐng)分析以下公司對(duì)員工解除雇傭關(guān)系有哪幾種形式？（10分）

2、進(jìn)一步設(shè)想，老張?zhí)岢鲆x開(kāi)C&D公司，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)相應(yīng)的規(guī)范操作陳孤星。參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1.解除雇傭關(guān)系一般有三種情形：辭職、辭退、裁員。辭職是員工主動(dòng)要求解除雇用關(guān)系的一種情況，后兩者則屬于公司方面主動(dòng)要求解除雇用合同。其中辭退員工是由于員工在某個(gè)或某些方面不能滿(mǎn)足公司的要求，而公司裁員則往往是由于公司的業(yè)務(wù)情況發(fā)生了某種變化。所有離開(kāi)本公司的員工，無(wú)論是自愿還是非自愿，都將會(huì)受到合乎法律規(guī)定的公平的對(duì)待。（三種情形各3分，最后總結(jié)1分）

2.本案中，老張的情況屬于主動(dòng)辭職，可參考以下操作規(guī)范（本句2分，以下各項(xiàng)各2分，但本小題總分不超過(guò)10分）：試用期間，員工若提出辭職，需提前七天通知公司。結(jié)束試用期的員工若提出辭職，應(yīng)根據(jù)各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辭職信后，會(huì)根據(jù)情況安排辭職員工與有關(guān)部門(mén)經(jīng)理做離職面談（離職面談的情況應(yīng)送報(bào)總經(jīng)理和其部門(mén)經(jīng)理）。公司同意后，會(huì)批準(zhǔn)其辭職，商量具體的離職日期等事宜。

注：凡未遵守上述規(guī)定者，將被視為自動(dòng)違約。公司有權(quán)扣除其工資及其他福利等，以彌補(bǔ)對(duì)公司造成的損失。

凡與公司有其他附加條約及債務(wù)者，公司將保留訴諸法律的權(quán)利。在休假期間辭職的員工，以其實(shí)際的最后工作日期計(jì)算離職日。合同一旦中止，高級(jí)管理層將決定該員工離職后的一切公司福利。

（二）招聘與配置：

A、英國(guó)航空公司（British Airways）是英國(guó)航空業(yè)的龍頭企業(yè)，他每年在英國(guó)都要進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動(dòng)，需要吸納大約5000人進(jìn)入公司。為了應(yīng)付這么大規(guī)模的招聘工作，英國(guó)航空公司特意組織了一支90人的招聘小組，專(zhuān)門(mén)處理繁雜的招聘信息，其中包括72000份的申請(qǐng)書(shū)、13000個(gè)工作申請(qǐng)人、169000人次的主動(dòng)詢(xún)問(wèn)等。

20世紀(jì)90年代開(kāi)始，航空業(yè)的人才供求矛盾日益突出。英國(guó)航空公司的高級(jí)人力資源主管就曾經(jīng)采取了一系列的措施來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)時(shí)人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)的種種變化。有一段時(shí)間，在信息、金融、工程等領(lǐng)域都很難招聘到理想的熟練技術(shù)人員，而且當(dāng)時(shí)這些年輕的技術(shù)人員的供應(yīng)還出現(xiàn)了明顯的下降趨勢(shì)。因?yàn)楫?dāng)時(shí)英國(guó)處在一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，公司業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)一方面加大了對(duì)熟練技術(shù)人員的需求，另一方面也使得熟練技術(shù)人員的供給出現(xiàn)短缺。正是在供求差距日益擴(kuò)大的情況下，英國(guó)航空公司決定成立內(nèi)部招聘小組。一開(kāi)始，內(nèi)部招聘小組只有10個(gè)員工，成立其的主要目的也是為了確保英國(guó)航空公司成為首選雇主，并配合這一原則展開(kāi)相應(yīng)的的促銷(xiāo)政策與活動(dòng)。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展和外部環(huán)境的不斷變化，公司的內(nèi)部招聘小組也開(kāi)始擴(kuò)大了規(guī)模，發(fā)展到今天的90人，而且開(kāi)始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進(jìn)到招聘領(lǐng)域，從而使得公司的招聘活動(dòng)更富成效。

首先，小組開(kāi)始將一些最基本的服務(wù)原則應(yīng)用到整體招聘中去。事實(shí)上，由于招聘者包括兩方面——外部求職者和相關(guān)的管理人員——小組制定了衡量數(shù)量、質(zhì)量、任職期和服務(wù)成本的原則和目標(biāo)。為了將英國(guó)航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統(tǒng)招聘廣告。同時(shí)，在招聘推廣過(guò)程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態(tài)：一方面要考慮到英國(guó)航空公司的規(guī)模和多樣化來(lái)制定工作機(jī)會(huì)，另一方面要避免公司未來(lái)過(guò)于理想化。由于目前勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)縮減的趨勢(shì)，所以，留住有能力的員工比吸引住他們更為重要。

英國(guó)航空公司一直致力于建立一個(gè)更為靈活和有能力的人力資源供給體系，從而確保英國(guó)航空公司在航空業(yè)中能夠獨(dú)占鰲頭。所以，靈活性和應(yīng)變能力是英國(guó)航空公司取勝的關(guān)鍵。分析要求：

在英國(guó)航空公司中，戰(zhàn)略、人力資源計(jì)劃與招聘之間的關(guān)系是怎樣的？ 2.英國(guó)航空公司還可以通過(guò)什么途徑來(lái)選擇合格的候選人？請(qǐng)說(shuō)明理由。參考答案：

1.英國(guó)航空公司作為航空業(yè)的巨頭，其成功主要取決于它的靈活性與市場(chǎng)應(yīng)變能力。為了更好地實(shí)現(xiàn)它的戰(zhàn)略和更進(jìn)一步的發(fā)展，英國(guó)航空公司需要招聘高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才，如，信息技術(shù)、金融、工程。這就需要有好的識(shí)別能力，以便從大量的應(yīng)聘者中篩選出合格的人員。從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標(biāo)招聘必然帶來(lái)低的招聘成本。（5分）

由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)，而招聘又是以人力資源計(jì)劃為依據(jù)的，三者是層層推進(jìn)的，具體關(guān)系見(jiàn)下圖：（5分）

2.要吸引到合格的候選人，英國(guó)航空公司還可以采取的方法有：

1）員工推薦：對(duì)候選人比較了解；與候選人的合作更容易；候選人也更容易融入公司中。（2分）

2）高校招聘：盡管缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)扎實(shí)，有熱情，合作精神強(qiáng)，可以招募到優(yōu)秀的人才。（2分）

3）職業(yè)組織介紹：通過(guò)這種方法可以招募到有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的合格員工，可以馬上投入工作。（2分）

4）獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專(zhuān)業(yè)人士或管理人員。（2分）

5）內(nèi)部招聘：公司可以通過(guò)推行激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的流動(dòng)，對(duì)提高現(xiàn)有員工的積極性非常有幫助。（2分）

B、A省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷(xiāo)售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來(lái)，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷(xiāo)售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。

隨著產(chǎn)品線(xiàn)及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2003年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷(xiāo)售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選公司決定對(duì)其中20人展開(kāi)進(jìn)行面試。

設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：

設(shè)想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，說(shuō)明面試 提問(wèn)應(yīng)注意的問(wèn)題。

若需要進(jìn)一步展開(kāi)情景模擬測(cè)試，試說(shuō)明幾種基本的情景模擬測(cè)試方式。參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1.面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括：注意簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)?；注意工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)承諾；通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)測(cè)謊，等等。（以上各項(xiàng)，每項(xiàng)2分，但總為不超過(guò)10分）

2.根據(jù)參與人員的情況，可將情景模擬測(cè)試分為單人測(cè)試、多人測(cè)試、獨(dú)立測(cè)試和綜合測(cè)試四種類(lèi)型。（2分）a、單人測(cè)試。單人測(cè)試是指每次只對(duì)一位應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。由面試人員向應(yīng)聘者講明設(shè)置的測(cè)試情景，一般情景中只有一個(gè)角色或主角。有時(shí)面試人員可以參與進(jìn)去，擔(dān)當(dāng)配合人員。單人測(cè)試適合應(yīng)聘人員較少或復(fù)試時(shí)進(jìn)行。b、多人測(cè)試是指每次有一位以上應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。由面試人員向多位應(yīng)聘者講明設(shè)置的測(cè)試情景，并為每為應(yīng)聘者分配各自扮演的角色。有時(shí)面時(shí)人員可以參與進(jìn)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人員。多人測(cè)試適合應(yīng)聘人員較多或初試時(shí)進(jìn)行。c、獨(dú)立測(cè)試。獨(dú)立測(cè)試是指只由應(yīng)聘者參與，面試人員不參與，只進(jìn)行觀察的測(cè)試。d、綜合測(cè)試。是指面試人員需要參與進(jìn)來(lái)的測(cè)試。根據(jù)測(cè)試的具體內(nèi)容可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)能力測(cè)試等。（以上各項(xiàng)，每項(xiàng)2分）

（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

一年前，A 公司的訓(xùn)練主管小王在看到國(guó)外許多 e-Learning 的成功案例后，決定要替公司導(dǎo)入 e-Learnin。

小王在詢(xún)問(wèn)了公司的管理信息部門(mén)后，開(kāi)始采購(gòu)線(xiàn)上教學(xué)平臺(tái)，用以處理線(xiàn)上課程開(kāi)課時(shí)的相關(guān)事宜。MIS 協(xié)助評(píng)估了功能最強(qiáng)大的教學(xué)管理平臺(tái)與內(nèi)部系統(tǒng)之后，和一家系統(tǒng)公司完成采購(gòu) 個(gè)月后，教學(xué)平臺(tái)順利建立起來(lái)了。小王很高興的和總經(jīng)理報(bào)告：我們企業(yè)已有 e-Learning 了。

總經(jīng)理疑惑的詢(xún)問(wèn)：那員工要利用 e-Learning 上哪些課程呢？ 于是小王開(kāi)始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線(xiàn)，但是他發(fā)現(xiàn)，原來(lái)線(xiàn)上課程的設(shè)計(jì)制作不是那么簡(jiǎn)單的！只把文件和檔案放在平臺(tái)上，學(xué)員的瀏覽和學(xué)習(xí)意愿卻始終不高。學(xué)員希望課程必須符合有趣、互動(dòng)、多媒體等特性。要自己來(lái)制作設(shè)計(jì)課程嘛，沒(méi)那么多時(shí)間；若要找廠商制作，必須花費(fèi)大筆財(cái)力不說(shuō)，課程的設(shè)計(jì)又無(wú)法兼顧學(xué)習(xí)重點(diǎn)。半年之后，小王發(fā)現(xiàn) e-Learning 不但未能替企業(yè)省下錢(qián)，反而花了更多的人力與預(yù)算去推動(dòng)，于是他秉告總經(jīng)理將 e-Learning 計(jì)劃暫時(shí)擱置。問(wèn)題：小王的誤區(qū)是什么？（6分）應(yīng)考慮什么因素？（6分）實(shí)施過(guò)程中要注意哪些方面？（8分）

參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、小王在花了大筆財(cái)力引進(jìn)了教學(xué)平臺(tái)之后才發(fā)現(xiàn)，一個(gè)平臺(tái)是不足以推動(dòng)線(xiàn)上學(xué)習(xí)的。豐富、多樣、實(shí)用且切合企業(yè)需求的線(xiàn)上課程才應(yīng)是主角。而小王在導(dǎo)入 e-Learning 初期，并沒(méi)有事先評(píng)估企業(yè)引進(jìn) e-Learning 的目的是什么？希望達(dá)成的效益是什么？也沒(méi)有一套推動(dòng)的時(shí)間表，事先規(guī)劃人員、預(yù)算來(lái)搭配組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與訓(xùn)練計(jì)劃。課程的規(guī)劃上也沒(méi)有尋找到一套簡(jiǎn)易的工具，能利用公司原有的講師與專(zhuān)家來(lái)分擔(dān)。（6分）

2、實(shí)施前應(yīng)考慮以下一些因素：（6分，答對(duì)3個(gè)滿(mǎn)分）培訓(xùn)需求 時(shí)間安排 軟/硬件環(huán)境 人員素質(zhì) 培訓(xùn)預(yù)算

公司規(guī)模、范圍

3、實(shí)施中應(yīng)注意的方面：（8分，答對(duì)4個(gè)滿(mǎn)分）

1、確定培訓(xùn)對(duì)象

2、確定e-Learning項(xiàng)目的實(shí)施規(guī)劃

3、確定培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)先順序

4、e-Learning項(xiàng)目試點(diǎn)

5、確定如何評(píng)估e-Learning的效果

6、根據(jù)小范圍的反饋意見(jiàn)，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施改進(jìn)

7、爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和支持

B、上海盡享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由滬上以科技園區(qū)和某香港公司共同出資組建。受園區(qū)管委會(huì)委托全權(quán)經(jīng)營(yíng)管理園區(qū)內(nèi)的5所大廈，是一個(gè)獨(dú)特的、有開(kāi)創(chuàng)性的、事業(yè)部制的、縱向領(lǐng)導(dǎo)、橫向管理、職責(zé)分明、高效有序的辦公樓宇、酒店、餐飲專(zhuān)業(yè)管理公司。公司現(xiàn)有員工1400人，其中管理人員86人（多數(shù)擁有大專(zhuān)及大專(zhuān)以上學(xué)歷），并有相應(yīng)的梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。

金象酒店管理有限公司經(jīng)過(guò)多年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。近年來(lái)，為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要，公司確立了“辦公房管理做名品，商務(wù)賓館做精品，園區(qū)服務(wù)做新品”三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，加快改革發(fā)展的步伐，走出上海進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和品牌推廣，接收業(yè)主委托?，F(xiàn)公司3個(gè)月后要接管陜西一賓館、5個(gè)月后接管浙江一辦公大廈。公司已決定從現(xiàn)有管理人員中抽調(diào)兩批管理人員各10人去陜西和浙江，留下的空缺職位除少量2個(gè)從社會(huì)招聘外，其余從現(xiàn)有儲(chǔ)備管理隊(duì)伍中選拔調(diào)任。但為保證上海的業(yè)務(wù)不受影響，公司決定在這些管理人員在正式上崗之前，進(jìn)行一次崗前培訓(xùn)，提高他們的管理技能，并進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。這次培訓(xùn)任務(wù)由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李負(fù)責(zé)。問(wèn)題：

為了提高培訓(xùn)的針對(duì)性，小李準(zhǔn)備先收集一些被培訓(xùn)者的情況，根據(jù)提供的材料請(qǐng)為小李擬定一個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查表。

請(qǐng)?zhí)嫘±钪贫ㄒ粋€(gè)為期1周的脫產(chǎn)培訓(xùn)課程表。參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、標(biāo)題：培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查表 為了確保公司業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行，公司決定近期對(duì)即將調(diào)升的管理人員進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為做好此次培訓(xùn)，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況配合人力資源部完成此項(xiàng)調(diào)查問(wèn)卷，這將對(duì)您自己和公司非常有意義。謹(jǐn)此感謝您的配合。（1分）第一部分：基本情況（2分）年齡：性別：

目前職位：您在目前職位的時(shí)間： 即將調(diào)任的職位：

第二部分：培訓(xùn)需求(8分)（1）請(qǐng)?jiān)斒瞿阋郧霸诠窘邮芘嘤?xùn)的情況？（2）您目前工作中遇到的問(wèn)題有哪些？

（3）您預(yù)計(jì)在新崗位上將會(huì)特別需要哪些方面的工作知識(shí)和技能？

（4）為了彌補(bǔ)您存在的不足，您想接受哪些培訓(xùn)？通過(guò)什么樣的培訓(xùn)來(lái)解決？ 地點(diǎn)：時(shí)間：（1分）2、8分 時(shí)間課程主講人地點(diǎn)備注

星期一上午（8：30—11：30）公司的發(fā)展規(guī)劃公司總經(jīng)理 下午（1：30—5：30）公司的組織文化公司副總

星期二上午（8：30—11：30）公司服務(wù)管理規(guī)范公司副總 下午（1：30—5：30）目標(biāo)與績(jī)效管理人力資源部經(jīng)理 星期三上午（8：30—11：30）溝通與協(xié)調(diào)外請(qǐng) 下午（1：30—5：30）商務(wù)禮儀外請(qǐng)

星期四上午（8：30—11：30）服務(wù)質(zhì)量管理外請(qǐng) 下午（1：30—5：30）授權(quán)管理外請(qǐng)

星期五上午（8：30—11：30）時(shí)間管理外請(qǐng) 下午（1：30—5：30）團(tuán)隊(duì)管理外請(qǐng) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、調(diào)查問(wèn)卷格式3分。內(nèi)容9分，參照參考答案打分。內(nèi)容要求緊扣背景材料，問(wèn)卷內(nèi)容重點(diǎn)突出。

2、課程表格式3分。內(nèi)容5分。參照參考答案打分。要求課程內(nèi)容合乎題意，能體現(xiàn)培訓(xùn)意圖。

（四）績(jī)效管理：

A、在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿(mǎn)意度”問(wèn)題。所謂工作滿(mǎn)意度是指，感覺(jué)到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。它受每個(gè)人價(jià)值觀的影響。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿(mǎn)意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿(mǎn)意度。一般而言，應(yīng)工作滿(mǎn)意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級(jí)與同事；工資與福利；個(gè)人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學(xué)家在上述幾個(gè)方面做了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。

但是，有一個(gè)企業(yè)家，根據(jù)他的長(zhǎng)期研究，對(duì)“提高員工滿(mǎn)意度能夠改善企業(yè)的績(jī)效”提出異議。他認(rèn)為，員工的工作滿(mǎn)意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿(mǎn)意度而努力，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。問(wèn)題：

“提高員工滿(mǎn)意度，能提高企業(yè)的績(jī)效嗎？”，談?wù)勀鷮?duì)兩種不同意見(jiàn)的看法。（12分）對(duì)于那些對(duì)于熱衷于通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度提高企業(yè)績(jī)效的人，你能給他們哪些建議。（8）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、“提高員工滿(mǎn)意度，能提高企業(yè)的績(jī)效嗎？” 我們認(rèn)為上述兩種說(shuō)法都有道理。

從肯定方面說(shuō)，員工滿(mǎn)意度是績(jī)效的一個(gè)方面，滿(mǎn)意度高的員工會(huì)最大限度發(fā)揮自我潛能，提高工作績(jī)效。員工滿(mǎn)意度還會(huì)通過(guò)影響組織氣氛影響團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。此外，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題等于解決問(wèn)題的一半。員工滿(mǎn)意度調(diào)查能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。（4分）

從否定方面說(shuō)：

1、滿(mǎn)意的員工不一定是高效的員工。滿(mǎn)意的員工可能只是中等，并不非常出色。

2、滿(mǎn)意的員工，為了保持自己的“滿(mǎn)意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。為了鼓勵(lì)員工改變現(xiàn)狀和“向前進(jìn)”，企業(yè)需要一定程度上員工的不滿(mǎn)。（4分）能否通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度來(lái)提高企業(yè)的績(jī)效，取決于相應(yīng)的配套措施。（4分）

2、對(duì)于那些熱衷于通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度提高企業(yè)績(jī)效的人，你能給他們哪些建議？ 對(duì)于那些熱衷于通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度提高企業(yè)績(jī)效的人建議：

（1）要具體分析本企業(yè)的問(wèn)題，結(jié)合本企業(yè)的具體情況適度進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查；（2）員工滿(mǎn)意度高不意味著企業(yè)績(jī)效水平就自然高，要有配套的制度。（3）員工滿(mǎn)意度調(diào)查會(huì)提高員工的期望值，處理不好，會(huì)導(dǎo)致更大的不滿(mǎn)。（4）公司要做好準(zhǔn)備，根據(jù)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果采取行動(dòng)，而不是只停留在調(diào)查上。（5）滿(mǎn)意度調(diào)查表設(shè)計(jì)要合理。（答對(duì)每一要點(diǎn)得2分，最高8分）

B、G是某企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)的主管，今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部。績(jī)效考評(píng)表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工，他們兩人的額外工作量有偏多，G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過(guò)不同意見(jiàn)，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因?yàn)橐庖?jiàn)分歧只是工作方式方面的問(wèn)題，所以G沒(méi)有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外，D 家庭比較困難，G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過(guò)這種方式讓D多拿績(jī)效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是及格，但為了避免難堪，G把他的評(píng)價(jià)提到“一般”。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就是沒(méi)有“及格”和“不及格”了。G覺(jué)得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿(mǎn)；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了。問(wèn)題：

案例中，G在考評(píng)時(shí)存在哪些問(wèn)題？（10分）你認(rèn)為該如何加以改進(jìn)？（10分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、案例中暴露出來(lái)的問(wèn)題：

（1）評(píng)估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2分）

（2）考評(píng)主體單一。這里只由G對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià),很容易造成主觀性,失去了評(píng)估的公平性；（2分）

（3）缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?；?分）（4）考評(píng)中缺乏溝通的環(huán)節(jié)；（2分）（5）對(duì)考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。（2分）

2、應(yīng)該改進(jìn)的方面：績(jī)效評(píng)估中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置科學(xué),是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則,也就是指標(biāo)應(yīng)該:(1)明確具體,不能模棱兩可;（1分）(2)指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量,同時(shí)盡可能量化;（1分）(3)設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到,指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配,不能設(shè)置過(guò)高或過(guò)低;（1分）(4)指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性,與員工的主要職責(zé)相關(guān),而本應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上;（1分）(5)指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。（1分）績(jī)效評(píng)估中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督。（2分）溝通是有效的績(jī)效評(píng)估中必不可少的環(huán)節(jié)。（2分）績(jī)效評(píng)估需要不斷的總結(jié)。（1分）

（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我對(duì)現(xiàn)在的公司有感情。但是我得承認(rèn)，我對(duì)您描述的機(jī)遇和挑戰(zhàn)很感興趣。一想到能賺更多的錢(qián)，能獲得更有挑戰(zhàn)性的職位，我想我不能輕易放棄這個(gè)機(jī)會(huì)。這樣，我再想想，明天早上給您一個(gè)答復(fù)。謝謝，再見(jiàn)”。

這是上海實(shí)業(yè)體育用品有限工業(yè)公司總經(jīng)理王利在市場(chǎng)部總監(jiān)李玉華的辦公室外無(wú)意間聽(tīng)到的電話(huà)內(nèi)容。王利暗自尋思：看樣子，又有麻煩了。

上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司是一家近年了快速發(fā)展的體育用品制造企業(yè)。公司主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)動(dòng)鞋、運(yùn)動(dòng)服。隨著中國(guó)人均國(guó)民收入水平和消費(fèi)意識(shí)的不斷提高，以及體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的迅猛，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司也逐步發(fā)展起來(lái)，在日益成熟的市場(chǎng)中占領(lǐng)了一席之地，連續(xù)3年其市場(chǎng)占有率一直穩(wěn)定上升。2000年開(kāi)始，總經(jīng)理王利又進(jìn)一步擴(kuò)大了公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍，開(kāi)始生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)器械等相關(guān)產(chǎn)品，尤其是羽毛球拍的銷(xiāo)量一直持續(xù)上升，情況喜人。王利常常為取得的成績(jī)感到高興，同時(shí)也慶幸自己有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。但是，最近一段時(shí)間以來(lái)，王利覺(jué)得情況開(kāi)始發(fā)生了變化。首先公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡提出了辭呈，并且很快就到了公司最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手三木體育用品公司任職。這之前，許凡曾經(jīng)兩次向王利提出建議要求重新規(guī)劃公司的薪酬預(yù)算，因?yàn)樯虾?shí)業(yè)體育用品有限公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)近兩年一直不曾有所提高，相對(duì)同行業(yè)的薪資水準(zhǔn)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了。王利則認(rèn)為，本公司的資金周轉(zhuǎn)率比較低，有限的資金應(yīng)該首先用于公司的進(jìn)一步發(fā)展上；而且，他認(rèn)為如果公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，對(duì)員工來(lái)說(shuō)肯定是有利的。所以，他堅(jiān)持公司的薪酬制度不做調(diào)整，認(rèn)為可以采用其他方式激勵(lì)員工，比如為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)等。財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡沒(méi)有再堅(jiān)持自己的意見(jiàn)，但是她很快辭職了?？偨?jīng)理王利當(dāng)時(shí)并沒(méi)有太在意這件事情，只是覺(jué)得許凡沒(méi)有遠(yuǎn)見(jiàn)，不能與公司共同克服發(fā)展中的暫時(shí)困難。

但是，剛才無(wú)意間聽(tīng)到的對(duì)話(huà)卻讓王利不得不重新思考這一問(wèn)題。

李玉華是1997年進(jìn)入公司的。當(dāng)時(shí)，公司剛剛步入正規(guī)，而且隨著公司產(chǎn)品銷(xiāo)量的不斷增加，王利覺(jué)得公司需要有一個(gè)正式的、有組織的市場(chǎng)部。此時(shí)，公司的市場(chǎng)顧問(wèn)陳文棟推薦了他的學(xué)生李玉華。李玉華是工商管理碩士，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)他的親自面試，王利覺(jué)得李玉華是目前公司市場(chǎng)部總監(jiān)的最佳人選。一直以來(lái)，李玉華的表現(xiàn)都令王利滿(mǎn)意。從進(jìn)入公司那天開(kāi)始，她就為開(kāi)拓市場(chǎng)而四處奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作報(bào)告，她甚至因此也錯(cuò)過(guò)了與公司其他員工熟悉認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)，放棄了公司每年一次的野餐會(huì)。王利被李玉華的這種工作干勁深深地打動(dòng)了。而且，李玉華在開(kāi)辟新的銷(xiāo)售渠道方面也卓有成效，其個(gè)人業(yè)績(jī)也占了公司銷(xiāo)售總額的40%。李玉華來(lái)公司以前，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)很不規(guī)范。如今這種情況也有了很大改觀。王利承認(rèn)李玉華對(duì)公司的貢獻(xiàn)。王利越想越覺(jué)得不能失去這么一個(gè)人才。

只是王利實(shí)在有些想不通，以前公司的規(guī)模較小，員工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很開(kāi)心。為什么現(xiàn)在公司發(fā)展了，規(guī)模在不斷擴(kuò)大，大家怎么反而要離開(kāi)公司了呢？ 分析要求：上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的問(wèn)題究竟出在哪里？王利應(yīng)該怎么辦？請(qǐng)說(shuō)明理由。參考答案：

1.從對(duì)案例的分析可以看出，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的問(wèn)題出在公司的薪酬制度上。這直接跟總經(jīng)理王利的認(rèn)識(shí)有關(guān)。王利簡(jiǎn)單地認(rèn)為“如果公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，對(duì)員工來(lái)說(shuō)肯定是有利的。”但是，他卻忽略了員工個(gè)人利益。薪酬制度作為一種利益的重新分配，如果僅考慮企業(yè)的利益，而不考慮員工的既得利益的話(huà)，勢(shì)必影響員工的工作積極性。企業(yè)的利益應(yīng)該于員工的利益掛鉤。（6分）

2.在本案例中，王利總經(jīng)理在設(shè)計(jì)上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的薪酬制度時(shí)，沒(méi)有很好地遵循薪酬設(shè)計(jì)的原則，即競(jìng)爭(zhēng)性原則和戰(zhàn)略性原則。因此，王利當(dāng)前的首要任務(wù)就是遵循薪酬設(shè)計(jì)的原則重新調(diào)整公司的薪酬制度。（2分）

一般情況下，高薪對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)自己的薪酬制度時(shí)，都要考慮其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。尤其是對(duì)高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，由于其供求存在著差異，所以，薪酬的高低往往成為企業(yè)吸納人才的一個(gè)關(guān)鍵。財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡的離職、李玉華的動(dòng)搖就足以說(shuō)明這一問(wèn)題（6分）

另一方面，王利在考慮薪酬制度時(shí)也忽略了戰(zhàn)略性原則。盡管王利對(duì)公司整體的發(fā)展有一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃，但是在薪酬上卻缺乏相配套的措施。企業(yè)是發(fā)展的，同樣，薪酬制度也應(yīng)該有所變化。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，考慮的問(wèn)題、發(fā)展的重點(diǎn)都有所不同，那么，對(duì)企業(yè)員工的期望和要求也就不一樣了。這時(shí)，就需要用薪酬激勵(lì)的形式加以引導(dǎo)，通過(guò)薪酬制度來(lái)強(qiáng)化某些企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就應(yīng)該遵循戰(zhàn)略性原則。（6分）

B、T公司是香港一家非常著名的電視節(jié)目制作與播放公司，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，社會(huì)美譽(yù)度高。近年來(lái)，由于中國(guó)大陸經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速度增長(zhǎng)，公司決定在上海設(shè)立分公司，同時(shí)在其他城市，如杭州、南京等地設(shè)立辦事處。由于分公司及各辦事處均成立不久，員工人數(shù)不多，總公司僅在大陸招募少量非常優(yōu)秀人才，同時(shí)從香港派員頻繁出差往返各地.雖然上海處于長(zhǎng)江三角洲經(jīng)濟(jì)區(qū)的龍頭地位，當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平及工資水平逐年提高，但與世界頂級(jí)的香港上有一定差距。由于業(yè)務(wù)需要，公司員工出差期間的薪酬及福利需要特別的設(shè)計(jì)。其中，突出的幾個(gè)問(wèn)題有：香港方面的出差員工與大陸常駐辦事處員工對(duì)于出差福利有不同的需要，例如后者希望在養(yǎng)老保險(xiǎn)與其它各種大陸法定的社會(huì)保障福利之外，還增加更多的帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等國(guó)外流行方式。向各方面的員工由于上海消費(fèi)水平相對(duì)較低，習(xí)慣選擇最高級(jí)的消費(fèi)方式（如常住五星級(jí)賓館），造成公司不必要的資金浪費(fèi)。公司報(bào)銷(xiāo)審核制度不完善，出差交通費(fèi)及通訊費(fèi)每月遞增，需要一定的約束機(jī)制加以規(guī)范。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：

設(shè)想你為T(mén)公司香港總部的薪酬主管，針對(duì)上述問(wèn)題，設(shè)計(jì)一項(xiàng)公司出差報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用特別管理細(xì)則，以保證公司資金的最大利用。（14分）

若需要區(qū)分不同級(jí)別的員工赴不同的城市采取不同的住宿最高限額，使用一張表格表示不同級(jí)別人員、不同目的地出差住宿標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。（6分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

T公司出差報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用管理細(xì)則:（2分）T公司員工出差都必須得到分管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，并需填寫(xiě)《差旅費(fèi)申請(qǐng)》。所有的火車(chē)票或機(jī)票的訂購(gòu)由行政人事部代辦。（2分）因公出差期間發(fā)生的合理費(fèi)用，公司有下列政策。（以下各項(xiàng)，每項(xiàng)2分，但總分不超過(guò)10分）l已審批過(guò)的交通費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)：如機(jī)票、火車(chē)票。2出差期間發(fā)生的保險(xiǎn)費(fèi)、訂票費(fèi)及必要的行李費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。3出差期間必要的市內(nèi)出租車(chē)費(fèi)用及通訊費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。在此限額內(nèi)的實(shí)際費(fèi)用根據(jù)發(fā)票予以報(bào)銷(xiāo)。4每天的用餐補(bǔ)貼最高為RMB50元。5如果出差超過(guò)一個(gè)星期而發(fā)生必要的洗衣費(fèi)用，公司予以報(bào)銷(xiāo)其實(shí)際費(fèi)用，上限為RMB60元。6所參加的會(huì)議/培訓(xùn)課程等的費(fèi)用應(yīng)與舉辦者的指定標(biāo)準(zhǔn)一致。2.住宿標(biāo)準(zhǔn)：每人每天最高限額見(jiàn)下表：（6分）

最高金額

一級(jí)經(jīng)理

二級(jí)經(jīng)理

三級(jí)經(jīng)理

主任職員

一般職員

北京、廣東 800元

600元

400元

300元

200元

省會(huì)城市

700元

500元

300元

250元

150元

其它地區(qū)

600元

400元

250元

200元

100元

（六）勞務(wù)關(guān)系管理：

A、1998年4月，傅某加入上海一外資軟件公司，擔(dān)任設(shè)計(jì)師工作，月薪4000元。2001年6月開(kāi)始擔(dān)任公司首席設(shè)計(jì)師，月薪9000元。

2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司將搬至北京，員工如果愿意隨公司搬遷的，則繼續(xù)留在公司工作；員工如果不愿隨公司搬遷的，公司將自11月低解除合同。傅某不愿隨公司搬遷，于是公司在2001年12月初為傅某辦理了退工手續(xù)，但補(bǔ)償問(wèn)題公司卻拖延不決。傅某在多次與公司協(xié)商為果的情況下，申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。問(wèn)題：

請(qǐng)問(wèn)公司是否應(yīng)該向傅某支付補(bǔ)償金。（10分）

如果應(yīng)該支付，那么補(bǔ)償金的金額是多少？（10分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)生一些重大情勢(shì)變化有時(shí)在所難免，于是現(xiàn)行勞動(dòng)法有一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無(wú)法履行，但當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同。”（5分）

用人單位依據(jù)上述規(guī)定解除合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)是每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，滿(mǎn)六個(gè)月不滿(mǎn)一年的按一年計(jì)算（5分）。

2、本案中傅某在公司工作了三年零八個(gè)月，按該條法律規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付給傅某四個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)為傅某離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。（5分）

補(bǔ)償金＝（[4000元/月×6個(gè)月+9000元/月×6個(gè)月）/12]×4=6500×4=26000元（5分）。B、R&B是一家實(shí)力雄厚的美國(guó)獨(dú)資企業(yè)，為了擴(kuò)大在中國(guó)大陸的發(fā)展，2002年夏天公司引進(jìn)了包括小李在內(nèi)的5名高級(jí)工程師。

公司在與小李等5名高級(jí)工程師簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，就合同的內(nèi)容專(zhuān)門(mén)向他們5人進(jìn)行了解釋?zhuān)±畹?人都表示對(duì)合同的內(nèi)容沒(méi)有異意。在他們的合同中寫(xiě)明：“勞動(dòng)合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元?！蓖瑫r(shí)合同中約定，如果小李等在合同期內(nèi)提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。

2002年9月初，與R&B公司競(jìng)爭(zhēng)激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級(jí)工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辭職。

R&B公司認(rèn)為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關(guān)鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養(yǎng)力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，展示公司的發(fā)展前景，以及與同行業(yè)相比長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，并表達(dá)了穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作崗位對(duì)個(gè)人發(fā)展的重大意義，但是小李等5人仍然執(zhí)意辭職。R&B公司無(wú)奈，只要提出如果5人執(zhí)意離開(kāi)公司，必須按照勞動(dòng)合同中的約定向公司繳納相應(yīng)的違約金。

小李他們則堅(jiān)持認(rèn)為，簽訂勞動(dòng)合同的事后，作為工作人員他們無(wú)法和R&B公司處于平等地位，無(wú)力對(duì)違約金條款提出反對(duì)或拒絕，勞動(dòng)合同中的違約金條款事實(shí)上是違背他們本人意愿的，而根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此勞動(dòng)合同中的違約金條款是違法無(wú)效的，他們只要依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，提前30天以書(shū)面形式通知R&B公司，就可以解除勞動(dòng)合同，不必支付任何違約金給R&B公司。問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)小李他們的觀點(diǎn)正確嗎？（3分）請(qǐng)說(shuō)明原因。（17分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、本案例中R&B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無(wú)效的。（5分）

2、原因（15分）

（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》并不限制用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動(dòng)合同條例》則對(duì)違約金做出限制性規(guī)定，即只有在違反服務(wù)期或保護(hù)商業(yè)秘密約定的情況下，才能約定違約金。（9分）（2）在本案例訂立勞動(dòng)合同，既不是服務(wù)期也不是保護(hù)商業(yè)秘密，因此不能約定違約金。（6分）