第一篇：三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案1

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2003年6月三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案

一、簡答題（本題共20分，每小題10分）

1、企業(yè)計劃在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位時，應注意哪些方面的問題？

2、企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？

二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）

1、某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表1所示。

請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。

2、公司目前已有的福利項目如表2所示。

福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）

公司明年準備增加5萬元帶薪陪訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險4萬元的醫(yī)療保險，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。

三、例分析題（本題共40分，每小題20分）

1、RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:00-9:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人

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檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。

課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：

（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？

（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？

2、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題：

（1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？

（2）如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該文章哪些問題？

四、方案設計題（本題共20分）

北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔助材料及設備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。

自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內(nèi)通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。

該公司技術力量雄厚，技術人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。

2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。

答案

一、問題（本題共20分，每小題10分）

1、在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：

（1）所設置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作；（3分）

（2）設立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標、易考吧----最快最權威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!

2總體任務的實現(xiàn)；（2分）

（3）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)；（3分）

（4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分）

2、訂立集體勞動合同 應該遵循以下的程序：

（1）確定集體合同的主體；（2分）

（2）集體合同的協(xié)商；（2分）

（3）政府勞動行政部門審核；（2分）

（4）集體合同的生效；（2分）

（5）集體合同的公布。（2分）

二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）

1、評分標準：（1）添齊表中空白（6分）（2）崗位正確排序（6分）

2、福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）（8分）

計算過程只有計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣3分。

三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）

1、要點如下：

（1）RB公司的這項培訓，不合理的地方有：

①沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況;(2分)

②培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員“心不在焉”,影響培訓效果;(2分)

③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題;(2分)

④對培訓工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓的效果（結(jié)果）進行評估；（2分）

⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2分）

（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：

①首先進行培訓需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求;(2分)

②對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓講師的安排甚至對師的培訓等； ③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）

④培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分）

⑤對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。（2分）

2、要點如下：易考吧----最快最權威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!

（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：

①硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；（4分）

②而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。（4分）

（2）為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：

①明確考評目的；（2分）

②根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括；（3分）③考評指標的比重分配要合理；（2分）

④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分；（3分）

⑤重視績效面談的作用。（2分）

四、方案設計（本題共20分）

求職表應包括以下內(nèi)容：

1、個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（3分）

2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（3分）

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；（3分）

4、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；（3分）

5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系，興趣，個性與態(tài)度；（4分）

6、其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。（4分）附件：1

北京FT科技有限責任公司

求職人員登記表

填表日期：

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第二篇：2010年5月助理人力資源管理師(三級)操作技能

2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能

2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能

一、簡單題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。（10分）

（1）崗位規(guī)范的定義：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位

某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。（2分）（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容是：

①崗位勞動規(guī)則。（2分）②定員定額標準。（2分）③崗位培訓規(guī)范。（2分）④崗位員工規(guī)范。（2分

2、簡要說明績效面談的種類。（10分）

（1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為：（1分）

①績效計劃面談。（1分）②績效指導面談。（1分）③績效考評面談。（1分）④績效總結(jié)面談。（1分）（2）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區(qū)分為：（1分）①單向勸導式面談。（1分）②雙向傾聽式面談。（1分）③解決問題式面談。（1分）

④綜合式績效面談。（1分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標的權重（w1）。

候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7

＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）

候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7

＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）

（２）B崗位：

候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×

1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1

＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）

候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1

＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）

候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1

＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通過以上核算可看出：

候選人丁應作為A崗位的最終候選人（2分）

候選人甲應作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。（2分）

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。

請結(jié)合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）

①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（２分）

⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。（2分）

⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）

2、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：

（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）

①李某的要求部分有法律依據(jù)。（2分）②李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。（2分）

④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。（2分）

（2）根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）

李某應享受的工傷致殘待遇：

①因工負傷被鑒定為一至四級的，應退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）

②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標準為李某工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）

3、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。

請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（20分）

某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據(jù)（2分）

（1）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；

（2）本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。

2、實施新進人員教育訓練的目的（2分）

（1）為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃,以及各項管理制度，使其

能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務；

（2）增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。

3、培訓的內(nèi)容和形式：（4分）

（1）公司發(fā)展歷史；

（2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關法規(guī)；

（3）公司主營項目以及業(yè)務知識；

（4）中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；

（5）規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能；

（6）企業(yè)文化與團隊精神教育；

（7）加深對公司的感知與認同；

（8）本崗位工作職責和工作要求。

4、培訓授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關業(yè)務部門經(jīng)理為主體，各部門主管進行協(xié)助

5、方案實施辦法（3分）

（1）本方案的實施應考慮新進人員的報到人數(shù)，另行確定培訓時間與場所，經(jīng)核準后即可依照本方案實施；

（2）新進人員經(jīng)集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。

6、教育經(jīng)費預算（3分）公司各業(yè)務部門協(xié)助人力資源部門進行入職教育的總體經(jīng)費預算。

7、入職教育的管理（3分）

（1）人力資源部門全權負責整個入職教育管理事務；

（2）經(jīng)指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴論處；

（3）訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；

（4）本方案經(jīng)董事長核準后施行。

第三篇：三級人力資源管理師考試《操作技能》模擬題12

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三級助理人力資源管理師考試《操作技能》模擬題

（四）及答案

一、簡答題（本題共40分，第1小題10分，第2、3小題每題15分）。

1.工作說明書的主要內(nèi)容有哪些？

2.什么是績效管理？說明績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系。

3.用人單位在單方面解除勞動合同時，需要提前30天以書面形式通知勞動者、承擔經(jīng)濟補償金的條件有哪些？

二、計算題（本題共30分，每小題15分）

1.某公司是一家中型企業(yè)，其產(chǎn)品在國內(nèi)市場上銷售量占30％以上。公司多年的實踐證明，公司的銷售額與公司的員工總?cè)藬?shù)之間有著高度相關的正比例關系。2002年，公司的銷售、人員情況如表1所示。根據(jù)以前的銷售額和初步的預測，公司估計2003年銷售額為6300萬元。

（表1略）

公司各類人員的比例從1999年至今變化不大，而且，根據(jù)預測，在未來10年中基本上保持這一比例不變。表2所顯示的是從事各崗位工作的員工人數(shù)。

（表2略）

問題：

（1）根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，計算在2003年，公司的員工總數(shù)要達到多少才能完成預期的銷售額？

（2）公司內(nèi)各類員工的數(shù)量會有哪些變化？

2.某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19％，個人為7％；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為10％，個人是2％＋3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率是1.5％，個人是0.5％。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（每月）如表3所示：

（表3略）

問題：

（1）企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費？

（2）每個員工每月應該繳納多少保險費？

三、案例分析題（本題共30分，第1小題10分，第2小題20分）

1.JR公司是一家有800多名員工的中型企業(yè)，該公司的勞動合同文檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對象勞動合同續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃，以及開展員工專業(yè)技術培訓、資格證書檢驗等人力資源動態(tài)管理業(yè)務來說，勞動合同文檔管理服務很不到位。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動合同文檔管理水平，對勞動合同實施分類管理。

請根據(jù)勞動合同文檔的管理知識，設計一個勞動合同文檔分類的管理方案。

2.A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為爺爺人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？

請回答下列問題：

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？

（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？

答案

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一、簡答題

1.工作說明書的主要內(nèi)容有：

（1）崗位名稱。

（2）崗位編碼。

（3）本崗位的說明，主要包括：

1）本崗位的性質(zhì)、特征，與其他崗位的區(qū)別；

2）本崗位的勞動強度、工作繁簡難易程度、責任大小、勞動環(huán)境和條件；

3）本崗位的工作程序和工作舉例；

4）本崗位與其他崗位的關系，職務升遷、變動路線；

5）本崗位其他方面的說明。

（4）資格條件。指出擔任本崗位的人員應具備的基本資格和條件，如性別、年齡、身體條件、經(jīng)驗、學識、技能等要求。

（5）崗位評價與分級。說明本崗位的相對價值、在生產(chǎn)中的地位和作用。

2.績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面檢測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘和潛力的活動過程。

績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。它是績效管理重要的支撐點，從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法。

績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。

績效管理是一個外延比較寬泛的概念，從績效計劃（績效目標確定）到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動都屬于績效管理的概念范疇。

3.需要符合的條件有：

（1）勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議。

二、計算題

1.參考答案：

（1）假設到2003年該公司的員工總?cè)藬?shù)達到M，才能實現(xiàn)預期的銷售額。根據(jù)條件，可列比例等式方程：560：630＝1200：M。

解方程可得：M＝1350（人）。

（2）由2002年的員工分布情況表可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員＝1：2：3：6

根據(jù)案例中的信息，此比例保持不變，那么，到2002年，各種員工的人數(shù)分別為：

（表略）

所以，高層管理人員要增加12（或是13）人，中層管理人員要增加25人，主管人煙增加38（或37）人，生產(chǎn)人員增加75人。

2.參考答案：

（1）企業(yè)繳費

企業(yè)的工資總額為：5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/月

企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險費＝24000×19％＝4560（元）

企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險費＝24000×10％＝2400（元）

企業(yè)所繳納的失業(yè)保險費＝24000×1.5％＝360（元）

企業(yè)每用所繳納的三項保險費總和＝4560＋2400＋360＝7320（元）

（2）個人交費

（表略）

三、案例分析題

1.答案要點：

（1）按照合同的期限進行分類。為了正確處理勞動合同的續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃以及保障企業(yè)的商業(yè)機密等人力資源管理工作，公司的勞動合同可以按照合同的期限進行分類。

（2）在這種分類方式下，可以將公司的所有勞動合同分為無固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于使用期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同可再進一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類。

2.答案要點：

（1）A公司的績效評估所存在的問題有：

1）考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結(jié)果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。

2）極小目標不清楚。考評者和被考評者對象被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。

3）平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。

4）在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。

5）考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。

（2）應該注意：

1）明確考核的目的；

2）重新設計考核周期；

3）有利于員工績效信息的收集；

4）重視績效面談的作用；

5）制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導。

第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經(jīng)濟學

勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應該是什么的問題。

規(guī)范研究方法的特點：1規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務，實現(xiàn)互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

計算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。

總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和

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==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術性失業(yè)。解決技術性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)。

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。

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政府實施財政政策的措施：1調(diào)整政府購買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開市場業(yè)務

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費征稅。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結(jié)構(gòu)的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構(gòu)。

優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權關系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點：一種集權和分權相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。

優(yōu)點：

1、權利放下

2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力

3、實現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責任和權限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤

缺點：組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人;分公司是分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結(jié)構(gòu)，設計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

(2)以成果為中心來設計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權結(jié)構(gòu)模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內(nèi)容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設計：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業(yè)化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。服務定額是按一定質(zhì)量要求，對服務人員在制度時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的限額。

勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發(fā)布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發(fā)

起草培訓制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內(nèi)容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內(nèi)容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區(qū);入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織;考核的標準區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結(jié)果的簽署確認;考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰(zhàn)略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。

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崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預算等主要培訓參數(shù)。(3)行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。

考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果(3)崗位評價的結(jié)果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)

第五篇：助理人力資源管理師(三級)課本提綱111（范文模版）

第一章 人力資源規(guī)劃

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

4、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

6、工作崗位分析的內(nèi)容①某一職位該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

7、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。

8、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協(xié)作③責權利相對應

11、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

12、改進崗位設計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化

14、企業(yè)工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?/p>

15、工作崗位設計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學方法③其他可以借鑒的方法。

17、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

18、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

19、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。20、強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應做好：①產(chǎn)品方案設計要科學②提倡兼職③工作應有明確的分工和職責劃分。

22、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)

23、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權利、權利限制⑥管理者的職業(yè)化

24、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術規(guī)范④業(yè)務規(guī)范⑤行為規(guī)范

27、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性

28、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性

29、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④

32、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應性④權責利相結(jié)合 第二章 招聘與配置

2、參加招聘會的主要程序：①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

3、內(nèi)部招募的主要方法①推薦法②布告法③檔案法

4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡招聘

5、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。

7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象

8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。

10、面試的基本程序：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段

11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問

13、面試提問時應關注的問題：①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

15、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

16、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。

18、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

19、應用心理測試法的基本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

19、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結(jié)合式 20、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。

21、人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態(tài)適應⑤彈性冗余

22、工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應和服務工作

23、工作地組織的要求：①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的

操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境

24、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。25、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

26、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色

27、工作輪班組織應注意的問題：

28、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

29、勞務外派與引進指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，11、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內(nèi)容設置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。

12、培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率

13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。

14、研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討②以任務或過程為取向的研收取報酬的一種商業(yè)行為。30、外派勞務工作的基本程序：①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務人員③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料⑤勞務人員接受出境培訓⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用

31、外派勞務人員的培訓：①培訓內(nèi)容②培訓方式

32、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓與開發(fā)

1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識

2、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作

3、重點團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，一人組織討論、另一人負責記錄

4、調(diào)查問卷應注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

5、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。

6、培訓內(nèi)容開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

7、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：①培訓需求②工作說明③任務分析④排序⑤陳述目標⑥設計測驗⑦制定培訓策略⑧設計培訓內(nèi)容⑨實驗（目的、結(jié)果、方法）

8、培訓前對培訓師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。

9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管領導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習

10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和利用③培訓空間的充分利用。

討。

15、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強/

16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。

17、實踐法的常用方式如下：①工作指導法②工作輪換法③特別任務法④個別指導法

18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。

22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。

23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。25、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。

26、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解

27、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。

28、培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。

29、起草入職培訓制度包括①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū)⑤入職培訓的基本要求標準⑥入職培訓的方法 30、制定培訓風險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和違約責任③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計）。

2、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

3、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。

4、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

5、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性 標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。

27、為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理

6、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，①獲得高層領導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。

7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

9、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。

10、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

11、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。

12、績效面談的類型單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談

13、信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

14、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

15、負激勵策略，也稱反向激勵策略如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

16、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

17、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。

18、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權限，鼓勵下屬參與。

19、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。20、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。

21、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。

22、品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

23、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

24、強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點）

25、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、26、結(jié)果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結(jié)果）、績效標準法（指

第五章 薪酬管理

1、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

2、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

3、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。（參與企業(yè)決策）

4、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

5、企業(yè)薪酬管理的基本原則①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。

6、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制⑦構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)。

7、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

8、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。

9、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序

10、工資獎金調(diào)整的方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整

11、工資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結(jié)果公開

12、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。

13、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差

第六章 勞動關系管理

1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。

2、體現(xiàn)中國特色的勞動關系：①國有企業(yè)的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。

3、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬于“公共事務”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。

4、勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性

6、訂立集體合同應遵循的原則：①內(nèi)容合法②相互尊重，平等協(xié)商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權益⑤不得采取過激行為。

7、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1—3年。

8、集體合同的內(nèi)容包括：①勞動條件標準部分（勞動合同內(nèi)容的基礎）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則）③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等）④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。

9、政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

10、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

11、職工代表大會由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構(gòu)。

12、職工代表大會的職權：①審議建議權②審議通過權③審議決定權④評議監(jiān)督權⑤推薦選舉權

13、信息溝通制度：

一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通；

二、橫向信息溝通；

三、建立標準信息載體①制定標準勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會制度

15、最低工資：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

16、確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

17、工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付

18、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用⑦工傷保險費用⑧工傷認定、評殘費用等。

19、工傷醫(yī)療期待遇：①醫(yī)療待遇（治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付）②工傷津貼（在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付）