第一篇：我國酒店員工培訓現(xiàn)狀分析

我國酒店員工培訓現(xiàn)狀分析 【摘要】企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，作為我國第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)，在帶動國民經(jīng)濟發(fā)展過程中起著非常重要的作用，本文對我國酒店培訓現(xiàn)狀進行了分析，并對其培訓存在的問題提出了一些合理的建議。

【關(guān)鍵詞】酒店培訓現(xiàn)狀；存在問題；培訓建議

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球化步伐的日益加快，合理進行人力資源開發(fā)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越顯示出至關(guān)重要的戰(zhàn)略作用，作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)更是如此。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，伴隨著旅游業(yè)的興旺而飛速發(fā)展。酒店業(yè)出售的是服務(wù)，其產(chǎn)品具有非實物性、不可儲存性和生產(chǎn)與消費同時性等特征。我國酒店業(yè)的硬件設(shè)施可以說已經(jīng)趕上世界先進水平，但是酒店的軟件水平包括酒店從業(yè)人員的素質(zhì)、酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。

1.我國酒店業(yè)培訓現(xiàn)狀及存在問題

對于迅速發(fā)展的現(xiàn)代酒店企業(yè)來說，提高服務(wù)質(zhì)量是酒店管理人員最應(yīng)關(guān)注的事情之一。要提高服務(wù)質(zhì)量，就必須提高員工素質(zhì)，而要提高員工素質(zhì)，就必須加強員工培訓。酒店員工培訓是一項長期的、系統(tǒng)的、動態(tài)的工作，因為員工培訓是培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。

能否在企業(yè)當中得到足夠的培訓，從而保持自身的不斷成長，成為知識員工選擇企業(yè)一個重要的因素。但是由于我國一些企業(yè)管理者對培訓還沒有形成系統(tǒng)的概念，所以產(chǎn)生了一些認識上的偏差，導致了我國酒店業(yè)培訓存在了一些問題。

1.1培訓觀念落后。酒店領(lǐng)導關(guān)心更多的是培訓后能否帶來更好的的經(jīng)濟效益而不是員工技能的提高、個人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng)，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓投資的必要性，因為一些酒店管理者認為企業(yè)培訓員工就是給別人做嫁衣，因為現(xiàn)在企業(yè)員工流動的很快，如果對他們進行培訓會造成企業(yè)的損失。同時，他們認為培訓只是針對員工的，對于自己不需要進行培訓，這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經(jīng)落后了。其實酒店管理者對培訓的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態(tài)度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。

1.2沒有充分調(diào)動員工積極性。據(jù)了解大多數(shù)酒店員工培訓被動參與的較多，主動參與學習的少，大多數(shù)員工都是應(yīng)付，真正渴望學到知識的人少，由于缺乏合理科學的評估考核體系，酒店培訓并沒有產(chǎn)生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機制，員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來，所以很難調(diào)動員工的積極性。

1.3培訓費用不足。我國企業(yè)員工的培訓投資嚴重不足，以國有企業(yè)為例，30%以上的企業(yè)只是象征性的撥一點教育培訓費，人均培訓費用在10元以下，20%左右企業(yè)的教育培訓費用在10到30元之間。而國外培訓投入是作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，有專門資金，培訓費用為營業(yè)收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發(fā)展。據(jù)國外一份統(tǒng)計資料表明，企業(yè)對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，其投入產(chǎn)出比為1：50。當然，這是指培訓最終產(chǎn)生的綜合經(jīng)濟效益。我國大多數(shù)酒店的培訓費能省就省，只有在酒店開張或當者當酒店出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量問題的時候才產(chǎn)生培訓需求，而且一旦

酒店出現(xiàn)經(jīng)費緊張的狀況，首先削減的就是培訓經(jīng)費。

1.4缺乏長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃。酒店的培訓通常由人力資源部負責，很多酒店的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，沒有考慮到員工的全面發(fā)展，而且大多數(shù)的酒店只對新員工和一線員工進行培訓，忽視了高層管理人員的培訓需

求。在新員工進入酒店之初對其進行酒店基本情況講解，但很少有考核；對于中基層員工進行多以應(yīng)及式的業(yè)務(wù)培訓為主，培訓評估僅僅是單純針對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。

1.5培訓方法不科學。大多數(shù)酒店員員工培訓實行的是“師帶徒”，新員工進入酒店以后就跟著老員工學習，主要學習他們在工作時的操作技能，然后順利進入服務(wù)現(xiàn)場，盡早發(fā)揮獨立作業(yè)的能力。然而，某些酒店猶豫過分強調(diào)新員工迅速投入獨立作業(yè)，常常是培訓部門給予將其分配給各部門，造成對部門現(xiàn)場崗位培訓的依賴性傾向，也促使了崗位培訓的無計劃的現(xiàn)象，最后只好讓新員工隨大流，跟師傅，自然領(lǐng)會，根本沒有發(fā)揮培訓的作用。

2.對我國酒店業(yè)培訓現(xiàn)狀的合理性建議

要使酒店能在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢，就必須十分重視利用新的觀念和方式來對酒店員工進行培訓。這是關(guān)系到酒店生存和發(fā)展的一項根本性戰(zhàn)略任務(wù)。員工的培訓和發(fā)展是人力資源開發(fā)與管理的重要方面，從酒店自身發(fā)展需要看，如何造就與企業(yè)文化和價值觀念相一致的人才，如何避免組織員工頻繁跳槽及如何留住多年培養(yǎng)成才的骨干員工，成為酒店人力資源管理的核心內(nèi)容之一。怎樣開展有針對性培訓、激勵員工參與學習的興趣并將培訓知識轉(zhuǎn)換為工作效率等等都是酒店管理者需要考慮的主要問題。

2.1轉(zhuǎn)變觀念。

2.1.1新時期的酒店應(yīng)該充分認識到培訓的重要性。有效的培訓不僅可以減少浪費、提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)形象而且是提高酒店經(jīng)濟效益的主要手段。根據(jù)美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計,通過培訓可以減少73%的浪費,特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。在本行業(yè)的一些研究中發(fā)現(xiàn),未受過培訓的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓的員工的3倍。酒店管理者應(yīng)充分認識到培訓是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈，缺乏學習熱情和學習能力的酒店將難以適應(yīng)未來競爭的形勢，而缺乏創(chuàng)新的培訓同樣將會遭到淘汰。

2.1.2轉(zhuǎn)變培訓是浪費金錢的想法。從員工本身來來說，通過系統(tǒng)漸進的培訓，可以幫助員工充分發(fā)掘和施展其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，同時可以提高對工作滿意度，增強對酒店組織的歸屬感和責任感。對于酒店來說，一套科學有效的培訓體系是酒店充滿新鮮活力的重要因素，通過培訓可以降低成本、提高工作效率最終獲得更好的經(jīng)濟效益。通過有效的培訓可以使酒店和員工達到雙贏的局面。

2.1.3美國羅森布魯森公司總裁出版了一本名為《顧客第二》的書，在旅游界引起了廣泛的關(guān)注。他在這本書里提出了“員工第一，顧客第二”的新觀念。一直以來，我國酒店業(yè)奉行的就是“顧客第一，顧客至上”的理念，沒有充分考慮到員工的重要性，現(xiàn)代酒店的管理者要重視員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對員工進行培訓和教育，激發(fā)員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質(zhì)，從而提高服務(wù)質(zhì)量最終達到企業(yè)發(fā)展的目標，因為只有滿意的員工，才會有滿意的顧客。

2.1.4培訓方法由被動聽轉(zhuǎn)為主動參與。將以前的培訓師或者主管人員在上面講，單純的示范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工參與進來，主動與培訓人員互動以增強員工實際操作能力，最終達到預期的培訓效果。培訓的內(nèi)容從由管理人員決定轉(zhuǎn)為由員工決定。也就是說要以員工需求為導向，結(jié)合酒店發(fā)展進行培訓計劃的制定。

2.2制定科學規(guī)范的培訓體系。酒店的培訓應(yīng)該是一種全員式的培訓，上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓對象應(yīng)該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓時應(yīng)該根據(jù)實際情況采用合適的培訓方法。一套合理科學的培訓體系包括培訓需求分析，制定培訓計劃，確定培訓對象和培訓內(nèi)容，安排培訓時間，實施培訓，培訓考核等幾個方面。

2.2.1培訓需求可以從酒店、工作以及員工三個層面進行分析。在酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略層面，要確定整個酒店的培訓需求，以保證培訓計劃符合酒店的整體發(fā)展要求；工作層面分析，主要分析員工達到理想工作績效所必須掌握的各種能力，包括崗位技能、管理技能以及人際關(guān)系等培訓需求。個人層面分析是將員工目前的工作績效與酒店的員工績效標準進行比較，尋找不足，根據(jù)以上分析進行培訓計劃的編制。

2.2.2培訓內(nèi)容從單一的技能培訓轉(zhuǎn)為綜合性的培訓。很多酒店只是單純培訓員工的操作技能以及本崗位的相關(guān)工作知識，也有一部分酒店同時還培訓一些簡單的酒店英語，但也只是日常的問候服務(wù)用語，沒有深入到比較專業(yè)的領(lǐng)域?，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎(chǔ)了解多方面的知識。比如客房服務(wù)員，除了具備客房服務(wù)的專業(yè)知識掌握服務(wù)技巧外,還必須具備更多的如地方旅游景點景區(qū)、購物、餐飲、娛樂、通信、交通等方面的相關(guān)的邊緣知識；比如餐廳服務(wù)員,如果能掌握一些烹飪方面的典故、菜品的營養(yǎng)成分、飲食合理搭配等知識,就能更好地為客人提供個性化的服務(wù)。酒店要重視對員工的細節(jié)規(guī)范,從每一個服務(wù)程序抓起,以積極認真的態(tài)度研究培訓課題，洞察員工的培訓需求，持之以恒地做好這項看似普通的工作。

2.2.3培訓師資的質(zhì)量要提高。很多酒店的培訓人員都是由內(nèi)部的管理人員擔當?shù)?，也有一些酒店會從外部聘請專門的酒店培訓師來酒店進行培訓和講座。一些大的酒店還會在一年之中組織酒店員工去比較出名的酒店參觀學習，回來以后和大家進行交流。酒店要不斷對員工隊伍進行培訓，要經(jīng)常從外面聘請一些優(yōu)秀的培訓師，可以是高校的教師，也可是專業(yè)酒店培訓師。一個優(yōu)秀的酒店培訓師應(yīng)該既具備深厚的專業(yè)知識功底，又具有豐富的實際操作技能，同時還要能及時跟蹤世界酒店發(fā)展動態(tài)，將最新的服務(wù)與管理理念方法有機地融入培訓進程中。

2.2.4加強對員工心理健康的開發(fā)與培訓。根據(jù)一項對員工心理健康調(diào)查表明，隨著工作壓力的加大，有25%的員工存在心理問題，這些問題不僅影響到員工的健康成長，而且會降低工作積極性，從而影響組織目標的實現(xiàn)，所以酒店管理者要重視要對員工心理健康進行開發(fā)。對員工多一些培訓和教育，增強員工的自信心，提高員工應(yīng)對社會壓力的能力。培訓是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容,是人力資源管理的“重中之重”。酒店可通過各種方式在酒店員工間營造學習氣氛,倡導終身教育的思想觀念,并提倡個人主動地進行自我開發(fā)、敬業(yè)愛崗,不斷提高自身素質(zhì)。

2.3建立三位一體的激勵制度。

2.3.1在培訓過程中，酒店需要指定專人跟蹤培訓的全過程，保證培訓的每一環(huán)節(jié)落實到位；同時對培訓效果進行臨時抽查，確保參加培訓的員工能夠?qū)Ｐ慕邮芘嘤枴?/p>

2.3.2培訓結(jié)束以后采取互動評估的方式進行測評。所謂互動評估是指員工參加培訓項目的考核、員工對培訓項目的評估和培訓人員對培訓項目是否達到預期目的的評估的三者結(jié)合。通過這種方法可以調(diào)動各方的積極性同時將信息反饋給酒店，讓酒店可以改善培訓體系并更好的對員工進行培訓。

2.3.3將培訓成績作為員工晉升和獎勵的依據(jù)。將培訓與考核結(jié)果結(jié)合，對員工進行適當獎勵，并將培訓的成績作為年終考評內(nèi)容之一，激發(fā)員工積極進取的心態(tài)。對于年終考核成績優(yōu)秀的員工給與職位的提升或者物質(zhì)的獎勵。因此酒店要建立培訓、考核、獎勵三位一體的激勵制度。

3.總結(jié)

酒店要發(fā)展，就必須加強人力資源開發(fā)，開發(fā)的關(guān)鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發(fā)展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發(fā)展中處于有力地位?？偨Y(jié)一些較為成功的酒店企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗，不難發(fā)現(xiàn)其中最重要的一條是人的因素，即人是企業(yè)最重要的資源。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)需要一批受過訓練、懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與管理的專業(yè)人才。只有具備這樣的人才，酒店業(yè)才有可能滿足旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的需要。建立和完善酒店培訓體系，培養(yǎng)一支高水平和高素質(zhì)的酒店管理與服務(wù)人員隊伍，是當前酒店業(yè)所面臨的刻不容緩的任務(wù)。

參考文獻

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[8]洪濤.試論酒店業(yè)的員工培訓[J].沿海企業(yè)與科技2005年第7

第二篇：我國酒店員工培訓現(xiàn)狀分析概要

我國酒店員工培訓現(xiàn)狀分析

【摘要】企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，作為我國第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)，在帶動國民經(jīng)濟發(fā)展過程中起著非常重要的作用，本文對我國酒店培訓現(xiàn)狀進行了分析，并對其培訓存在的問題提出了一些合理的建議?！娟P(guān)鍵詞】酒店培訓現(xiàn)狀；存在問題；培訓建議 隨著知識經(jīng)濟時

【摘要】企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，作為我國第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)，在帶動國民經(jīng)濟發(fā)展過程中起著非常重要的作用，本文對我國酒店培訓現(xiàn)狀進行了分析，并對其培訓存在的問題提出了一些合理的建議?！娟P(guān)鍵詞】酒店培訓現(xiàn)狀；存在問題；培訓建議

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球化步伐的日益加快，合理進行人力資源開發(fā)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越顯示出至關(guān)重要的戰(zhàn)略作用，作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)業(yè)更是如此。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，伴隨著旅游業(yè)的興旺而飛速發(fā)展。酒店業(yè)出售的是服務(wù)，其產(chǎn)品具有非實物性、不可儲存性和生產(chǎn)與消費同時性等特征。我國酒店業(yè)的硬件設(shè)施可以說已經(jīng)趕上世界先進水平，但是酒店的軟件水平包括酒店從業(yè)人員的素質(zhì)、酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量等可以說和世界一流酒店還存在著一定的差距。

1.我國酒店業(yè)培訓現(xiàn)狀及存在問題

對于迅速發(fā)展的現(xiàn)代酒店企業(yè)來說，提高服務(wù)質(zhì)量是酒店管理人員最應(yīng)關(guān)注的事情之一。要提高服務(wù)質(zhì)量，就必須提高員工素質(zhì)，而要提高員工素質(zhì)，就必須加強員工培訓。酒店員工培訓是一項長期的、系統(tǒng)的、動態(tài)的工作，因為員工培訓是培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。

能否在企業(yè)當中得到足夠的培訓，從而保持自身的不斷成長，成為知識員工選擇企業(yè)一個重要的因素。但是由于我國一些企業(yè)管理者對培訓還沒有形成系統(tǒng)的概念，所以產(chǎn)生了一些認識上的偏差，導致了我國酒店業(yè)培訓存在了一些問題。

1.1培訓觀念落后。酒店領(lǐng)導關(guān)心更多的是培訓后能否帶來更好的的經(jīng)濟效益而不是員工技能的提高、個人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng)，而且越來越多的員工流失率更使他們懷疑其培訓投資的必要性，因為一些酒店管理者認為企業(yè)培訓員工就是給別人做嫁衣，因為現(xiàn)在企業(yè)員工流動的很快，如果對他們進行培訓會造成企業(yè)的損失。同時，他們認為培訓只是針對員工的，對于自己不需要進行培訓，這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經(jīng)落后了。其實酒店管理者對培訓的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態(tài)度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。

1.2沒有充分調(diào)動員工積極性。據(jù)了解大多數(shù)酒店員工培訓被動參與的較多，主動參與學習的少，大多數(shù)員工都是應(yīng)付，真正渴望學到知識的人少，由于缺乏合理科學的評估考核體系，酒店培訓并沒有產(chǎn)生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機制，員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來，所以很難調(diào)動員工的積極性。

1.3培訓費用不足。我國企業(yè)員工的培訓投資嚴重不足，以國有企業(yè)為例，30%以上的企業(yè)只是象征性的撥一點教育培訓費，人均培訓費用在10元以下，20%左右企業(yè)的教育培訓費用在10到30元之間。而國外培訓投入是作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，有專門資金，培訓費用為營業(yè)收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發(fā)展。據(jù)國外一份統(tǒng)計資料表明，企業(yè)對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，其投入產(chǎn)出比為1：50。當然，這是指培訓最終產(chǎn)生的綜合經(jīng)濟效益。我國大多數(shù)酒店的培訓費能省就省，只有在酒店開張或當者當酒店出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量問題的時候才產(chǎn)生培訓需求，而且一旦酒店出現(xiàn)經(jīng)費緊張的狀況，首先削減的就是培訓經(jīng)費。

1.4缺乏長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃。酒店的培訓通常由人力資源部負責，很多酒店的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，沒有考慮到員工的全面發(fā)展，而且大多數(shù)的酒店只對新員工和一線員工進行培訓，忽視了高層管理人員的培訓需求。在新員工進入酒店之初對其進行酒店基本情況講解，但很少有考核；對于中基層員工進行多以應(yīng)及式的業(yè)務(wù)培訓為主，培訓評估僅僅是單純針對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的行為、態(tài)度的變化等。

1.5培訓方法不科學。大多數(shù)酒店員員工培訓實行的是“師帶徒”，新員工進入酒店以后就跟著老員工學習，主要學習他們在工作時的操作技能，然后順利進入服務(wù)現(xiàn)場，盡早發(fā)揮獨立作業(yè)的能力。然而，某些酒店猶豫過分強調(diào)新員工迅速投入獨立作業(yè)，常常是培訓部門給予將其分配給各部門，造成對部門現(xiàn)場崗位培訓的依賴性傾向，也促使了崗位培訓的無計劃的現(xiàn)象，最后只好讓新員工隨大流，跟師傅，自然領(lǐng)會，根本沒有發(fā)揮培訓的作用。

第三篇：我國經(jīng)濟型酒店現(xiàn)狀

我國經(jīng)濟型酒店現(xiàn)狀

我國經(jīng)濟型酒店的發(fā)展已經(jīng)進入高速增長階段，選擇合適的競爭戰(zhàn)略對于獲取競爭優(yōu)勢，保持在行業(yè)中的持續(xù)發(fā)展意義重大。

企業(yè)可選擇四種互相有內(nèi)在聯(lián)系的一般競爭戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略及最優(yōu)成本戰(zhàn)略。其中集中化戰(zhàn)略又可分為集中最優(yōu)成本戰(zhàn)略和集中差異化戰(zhàn)略。所有的營銷戰(zhàn)略都是建立在細分、目標和定位的基礎(chǔ)之上的。清晰市場定位是培育經(jīng)濟型酒店核心競爭力，有效制定營銷策略的首要問題。準確把握定位理論，并在實踐中準確定位對經(jīng)濟型酒店的競爭實踐具有重要意義。

面對如此眾多的酒店，客戶的選擇非常廣，只有通過準確定位，酒店的經(jīng)營者才能明白企業(yè)的潛在客戶是誰。怎樣根據(jù)客戶的需要，采取相應(yīng)的營銷措施在顧客心目中樹立獨特的形象，與競爭者區(qū)分開來，進而確立自身的競爭優(yōu)勢。

目前，經(jīng)濟型酒店是以普通旅行者和中小商務(wù)人士以及學生為主導客源群體，這是最基礎(chǔ)的目標群體。有實力的固然可以把這些群體中的大部分甚至全部歸為潛在顧客，但是對于大部分經(jīng)濟型酒店而言，在此基礎(chǔ)上結(jié)合自身特色和實力，進一步對客源市場進行細分，有助于更好地實現(xiàn)市場定位。

目前，許多經(jīng)濟型酒店的產(chǎn)品同質(zhì)化趨勢嚴重，即使有的產(chǎn)品能有一些差異性，也被競爭對手的快速模仿所扼殺。隨著競爭的不斷激烈和升級，酒店只有在滿足消費者需求、準確定位的基礎(chǔ)上，通過多種營銷策略組合，才能尋找更具差異化的產(chǎn)品賣點，在眾多競爭對手中脫穎而出。

目前，我國的經(jīng)濟型酒店在中等消費人群的細分市場上還有很大的發(fā)展空間。像針對老年市場、自駕游市場的酒店還很少，朝這些方向擴展會有較大的發(fā)展前景。而且針對每一細分市場，又可以分門別類提供更為細致的產(chǎn)品服務(wù)。例如商務(wù)型酒店可為客人提供分時客房及分時服務(wù)。

比如尚客優(yōu)快捷酒店在中國首次提出專做二三線城市、專做中小規(guī)連鎖酒店品牌的市場定位，并首創(chuàng)符合中國二三線城市連鎖酒店運營的管理體系。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，已成為中國二三線城市連鎖酒店第一品牌、中國連鎖酒店十大品牌，分店規(guī)模排名全國第六。制定了專做中小城市、中小規(guī)模連鎖酒店的科學管理體系，使尚客優(yōu)快捷酒店成為三線城市連鎖酒店第一品牌。

隨著我國的社會經(jīng)濟水平與國際的差距在縮小，經(jīng)濟型酒店正步入高速增長階段。面對機遇與挑戰(zhàn)并行，集中差異化戰(zhàn)略固然是一種可行的戰(zhàn)略，但絕不是唯一的選擇。我國經(jīng)濟型酒店只有在對競爭環(huán)境、競爭對手、目標市場以及自身資源和能力的清楚了解基礎(chǔ)上，選擇實施合適的競爭戰(zhàn)略，以區(qū)別于競爭對手的方式開展價值鏈的活動，為顧客提供獨特的價值組合才是贏得顧客、獲取競爭優(yōu)勢的根本之道。

第四篇：我國星級連鎖酒店發(fā)展現(xiàn)狀分析

11級旅游管理

我國星級和連鎖酒店的發(fā)展現(xiàn)狀分析

摘要：在歐美發(fā)達國家，酒店業(yè)是一種發(fā)展得相當成熟且非常成功的服務(wù)經(jīng)營模式。但在我國還仍然是一個新興的行業(yè)，無論從發(fā)展速度還是發(fā)展規(guī)模來看它都不太成熟。隨著我國旅游經(jīng)濟的快速發(fā)展和旅游市場需求的不斷變化，星級和連鎖酒店已成為酒店業(yè)發(fā)展的一個熱點領(lǐng)域。酒店業(yè)的發(fā)展對人們的日常生活帶來了諸多的便利，也為經(jīng)濟的發(fā)展做出了重大貢獻。

關(guān)鍵詞：星級酒店、連鎖酒店、發(fā)展現(xiàn)狀、策略

中國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著中國經(jīng)濟步入一輪景氣周期，固定資產(chǎn)普遍估值溢價，外加奧運會、世博會等重大節(jié)事活動帶來的“美好”預期。以北京、上海為代表的中國各大城市迎來了高星級飯店項目的建設(shè)熱潮。

2003年—2008年5年間，全國掛牌五星級飯店數(shù)量增長了一倍多（122％）。北京掛牌五星級飯店的數(shù)量從2003年年底的29家，增長到2008年年底的52家。上海掛牌五星級飯店的數(shù)量從2003年年底的20家，增長到2008年年底的37家。據(jù)國家旅游局統(tǒng)計，近3年（2006-2008年）全國星級飯店數(shù)量整體年均增長率為6%，而五星級飯店數(shù)量的年均增長率超過15%。截止2013年1月16日，中國旅游飯店業(yè)協(xié)會發(fā)布顯示全國五星級酒店的數(shù)量已達到721家，同時值得關(guān)注的是五星級酒店建設(shè)不再局限于一線城市，而是向二三線城市扎根，甚至擴充到縣域城區(qū)。

在酒店業(yè)的迅速發(fā)展中，星級和連鎖這兩大酒店類型是兩顆耀眼的明星。但是他們的發(fā)展現(xiàn)狀中也存在許多問題。星級酒店的發(fā)展中有存在哪些問題呢

（一）管理機制不靈活

社會大眾餐飲可以依據(jù)社會消費者的需求開設(shè)不同風格的餐館，面積小但是品種全，不需要擁有統(tǒng)一的社會目的，自己的餐館自己主導，因此不需要構(gòu)建一個完整的經(jīng)營思想，不需要承擔過多的社會責任；而星級酒店餐飲僅僅是酒店眾多部門之一，在酒店里還設(shè)有休閑娛樂部、客房部等在內(nèi)的其余營業(yè)部門，傳

統(tǒng)的理念會讓許多人都覺得在酒店里最主要的盈利部門是客房部，最省心的還能獲取高額利潤的部門是休閑娛樂部，但是最不省事且利益微小的卻是餐飲部，這也使得眾多酒店的高職位管理者不看重餐飲部，于是就不能及時發(fā)現(xiàn)餐飲部經(jīng)營管理中存在的問題，更不能及時解決問題。

（二）人事管理方面，尤其是激勵機制運行得不是很好。

在當前全國的星級酒店里，大部分酒店是國有企業(yè)，缺乏吸引優(yōu)秀人才的管理經(jīng)驗。在對星級酒店中發(fā)存在這樣的現(xiàn)象，就是相同的工作但是薪金不一樣，在我國部分星級酒店的廚房的工作員工中，大多數(shù)廚師是這個酒店以前的老員工，他們是依照國有企業(yè)舊的人事體制領(lǐng)取工資的，而其他的一些新來的廚師人是按照新的人事體制用高薪聘請來的，這樣就導致在一個酒店一個相同的工作環(huán)境下，同一個工作崗位的職工工資卻有著二至三倍的差距，因此許多老的廚師工作情緒激動，浪費食材、消極工作的事情時有發(fā)生。這樣的事情在許多酒店中存在，只是事情發(fā)生的程度不一樣而已。

（三）酒店的餐飲特色不突出

在很多酒店高層管理者的意識中，客房是第一位的，餐廳是第二位的，餐廳是為住店客人服務(wù)的，只要能滿足客人的最基本的就餐需求就可以了。因此在餐廳發(fā)展的經(jīng)營思想上，主要是滿足絕大部分人的需要，符合眾多人的口味，所以致使了目前許多星級酒店餐飲的特點是面積大、東西多，昂貴的鮑魚龍蝦可以有，價格低廉的幾塊錢的小咸菜也有，但就是沒有餐廳自己的特色菜，同一個品種的菜品在所有的酒店都是同樣的口味，最后會使得許多顧客不來餐廳吃飯，住在酒店的人員也都紛紛出去吃。

（四）硬件配置老套和不實用

我國的許多家星級酒店是在上世紀90年代建立的，至今，盡管許多酒店進行了相應(yīng)的裝修改造，但是大體的框架還是沒變的，和人們想象的星級酒店餐飲條件有著天壤之別之差，造成消費者不再希望來此就餐。

面對這些問題，可以采取哪些解決措施呢

（一）合理定位

經(jīng)過市場研究，選定目標市場，增加宣傳力度。星級酒店餐飲需要清楚知道自身的市場目的，依照市場目的的經(jīng)濟情況以及消費方式來最終完善餐飲商品的價格

（二）建立品牌理念

（三）滿足顧客的多種需求

（四）提供標準化和個性化的服務(wù)

（五）采取靈活的經(jīng)營方式

（六）加強星級酒店餐飲的管理

（1）培養(yǎng)專業(yè)人才 人才是關(guān)鍵。當今星級酒店餐飲人才短缺，必須建立人才培養(yǎng)機制，才會有更強的競爭實力。星級酒店餐飲人才分為三個方面，也就是管理人員、服務(wù)人員和技術(shù)人員。人才培養(yǎng)可以借助外力，也可以自身培養(yǎng)。

（2）構(gòu)建獎罰制度以及創(chuàng)新廚房工資運

（3）培養(yǎng)高素質(zhì)的服務(wù)人員，提供良好的發(fā)展空間 行機制

（4）建立品牌的競爭意識

而對于連鎖酒店，又有哪些問題呢？

1、缺乏行業(yè)標準

我國連鎖酒店發(fā)展中存在的問題經(jīng)營模式。中國加入WTO之后，越來越多的發(fā)達國家的經(jīng)濟型酒店進入中國市場，開展連鎖經(jīng)營。在中國市場上，他們開始了一輪“圈地運動”，這使得國內(nèi)的經(jīng)濟型酒店發(fā)展面臨著很大的壓力。

3、許多經(jīng)濟型連鎖酒店管理經(jīng)驗不足，人力資源不足

相對于外資同行,本土經(jīng)濟型酒店的發(fā)展瓶頸是專業(yè)化人才短缺。人才的欠缺主要是中小酒店經(jīng)理人的欠缺,沒有系統(tǒng)的規(guī)范的經(jīng)理人的教學和培訓程序,使專業(yè)人才的缺乏成為經(jīng)濟型酒店發(fā)展中的一大困難。

在幾年的發(fā)展過程中，我國本土的經(jīng)濟型連鎖酒店雖然累積了一定的經(jīng)營管理經(jīng)驗，但是與國外一些成熟品牌相比不足之處任然很明顯。如在成本控制、服務(wù)質(zhì)量、培訓機制、物流配送、企業(yè)文化等方面都需要繼續(xù)改進。

4、經(jīng)營理念創(chuàng)新不足,企業(yè)文化建設(shè)缺乏

把“低價”作為經(jīng)營理念,導致了價格上的惡性競爭,整體盈利水平下降。同時,沒有特色的有吸引力的企業(yè)文化,也使得整體行業(yè)競爭力不足。

5、同質(zhì)化競爭，差異化不明顯

經(jīng)濟型酒店在物業(yè)上多選擇以租賃和改造舊有樓房等運營模式，將現(xiàn)有爛尾樓物業(yè)或居民樓直接改造成經(jīng)濟型酒店，這種模式易被大部分經(jīng)濟型酒店所采用。但是這樣的模式過于單一，容易被復制，極易形成經(jīng)濟型酒店間同質(zhì)競爭。

另外，我國經(jīng)濟型酒店各個品牌之間盡管有所差距，但其提供的具體服務(wù)都是大同小異的，都是通過控制成本，去除華而不實的大堂、娛樂休閑、餐飲等豪華配套設(shè)施以及配套人員，以優(yōu)惠的價格來吸引對價格較為敏感的人群，這其中存在著嚴同質(zhì)化現(xiàn)象。

一、我國連鎖酒店的發(fā)展策略

1、建立宏觀調(diào)控機制，加快行業(yè)標準制定

政府相關(guān)旅游管理部門應(yīng)積極建立和完善經(jīng)濟型酒店管理制度，從宏觀上引導和控制不同檔次酒店的發(fā)展。及時發(fā)送酒店檔次、規(guī)模等方面數(shù)據(jù)，以使投資者對行業(yè)和政府態(tài)度有明確了解。

政府的相關(guān)部門應(yīng)積極組織力量盡快出臺《經(jīng)濟型飯店行業(yè)規(guī)范》，提高行業(yè)門檻，對經(jīng)濟型酒店公共空間設(shè)施、客房數(shù)、基本服務(wù)等進行規(guī)范，以有利于整個經(jīng)濟型酒店行業(yè)的健康發(fā)展。

2、注重特色化、差異化發(fā)展

管理者在管理經(jīng)濟型酒店中,要立足品牌和特色策略,謀求特色發(fā)展,品牌效應(yīng)。經(jīng)濟型酒店品牌的樹立能夠引發(fā)顧客的消費偏好,增強消費者的認同感和對品牌的忠誠度。

3、加大人才培養(yǎng)力度，推動校企聯(lián)合加強與院校的合作。通過為相關(guān)專業(yè)的學生提供實習崗位，一方面有利于降低企業(yè)的人力資源成本，另一方面可以有效的儲備新生力量。管理培訓生制度是酒店行業(yè)快速培訓人才的有效方法之一，酒店可以根據(jù)自身需要，每年有計劃地從應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選優(yōu)秀人才，進行針對性地培訓與教育，實習輪崗制度，豐富其實踐經(jīng)驗，再經(jīng)過1—2年的綜合培養(yǎng)后晉升為中層管理人員。此外，由于酒店行業(yè)員工流失率高、薪水低，酒店應(yīng)適當?shù)靥岣邌T工福利待遇，建立科學合理的獎懲制度，為員工營造一個寬松和諧的工作環(huán)境。

酒店業(yè)是服務(wù)業(yè)的重要組成部分，未來經(jīng)濟的發(fā)展中酒店業(yè)的作用會越來越突出，事物都是在發(fā)展中逐漸完善的，我相信酒店業(yè)的發(fā)展也會不斷完善。

第五篇：酒店員工流失現(xiàn)狀

酒店員工流失現(xiàn)狀預防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對策

員工流失率高是酒店員工對現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.1 加強“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質(zhì)以及對各方面的接受程度等進行詳細了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

3.3 建立良好的企業(yè)文化 有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對酒店業(yè)的認識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。