第一篇：員工培訓體系的建立要依靠什么原則

員工培訓體系的建立要依靠什么原則

培訓員工是德魯克先生八項管理技能的核心技能，下面詳細分析培訓員工的方式和方法。員工企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)工程，它是由五個環(huán)節(jié)構成的一個循環(huán)過程，依次包括:培訓需求評估;培訓目標設定;員工培訓體系擬定;實施培訓活動;評價培訓結果。然后尋找新的培訓壓力點，進入下一個循環(huán)。

企業(yè)培訓需求可從三個角度進行分析。

第一、員工培訓體系從任務角度分析培訓需求。

對于低層次的工作，公司通常雇用沒有經(jīng)驗的人，這時就可以使用任務分析法來確定工作中需要的各種技能。在任務分析過程中，我們除了可以使用工作說明書和工作規(guī)范外，還可以使用工作任務分析記錄表，這一表格記錄了工作中的任務及所需的技能。工作任務分析記錄表通常包括工作的主要任務和子任務、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務的環(huán)境、所需的技能和知識以及學習技能的場所。

第二、員工培訓體系從績效角度分析培訓需求。

所謂的績效分析是考察員工培訓體系的目前實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來矯正偏差。在這一過程中，需要完成以下幾項工作:（1）開展績效評估，發(fā)現(xiàn)績效偏差;（2）進行成本-價值分析，即確定投入時間和努力來彌補這一績效偏差是否值得;（3）認定“能不能”和“肯不肯”的問題。這需要回答以下三個問題:員工是否了解工作的內容和績效標準?員工是否肯做?員工如果肯做，是否能夠勝任？

員工培訓體系的主要作用是通過提高員工的工作能力來改進工作績效，因此培訓能夠解決員工培訓體系能力方面的問題。而要改變員工的工作態(tài)度，雖然也可以采用培訓的辦法，但更主要的是通過改變獎勵和懲罰等措施、調整薪酬政策和工作設計等方面來實現(xiàn)。如果員工不知道自己的績效差異，就應首先考慮“能不能”的問題，然后再考慮“肯不肯”的問題。

第三、從前瞻性角度分析員工培訓體系需求。

隨著企業(yè)不斷發(fā)展，隨著員工在組織中不斷成長，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也必須為輪崗做準備、為晉升做準備、或者為適應工作的變化做準備，而提出新的培訓需求。

田雨筠（資深管理模型專家，中國管理實戰(zhàn)實力派代表人物；天下伐謀高級合伙人，通用管理學院院長）

田雨筠老師，中國社會科學院研究生院研究生學歷。具有20年管理實戰(zhàn)，30年企業(yè)管理研究經(jīng)歷。在IT、金融、投資、教育、機械、汽車、醫(yī)療、房地產(chǎn)、貿(mào)易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個行業(yè)領域（含世界500強企業(yè)，集團公司，上市公司）中擔任企業(yè)中高

層以上管理者（部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。

田老師做事低調、務實、謙虛；擅長管理模型教學和實戰(zhàn)現(xiàn)場互動；案例深刻、生動、解惑、解構。

田老師主要研究方向：管理模型、人力資源、管理運營、職業(yè)規(guī)劃、思維訓練。

主要著作論文有：《企業(yè)人才核心層戰(zhàn)略與開放型戰(zhàn)略》、《企業(yè)產(chǎn)品定位和開發(fā)的米字戰(zhàn)略》、《考核品字模型和20種常用考核方式》、《企業(yè)管理運營的新內核模型TTSCT 》、《大學生求職與職業(yè)規(guī)劃》、《綠色人力資源管理的三種力量》、《創(chuàng)新思維訓練50例》等。

前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢在于:它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點，這是開發(fā)與激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。這種模型的局限性是:這種評估模型是建立在未來的基點上，因此預測的準確度難免出現(xiàn)偏差。對管理培訓的深廣度也較難把握。如果在使用該模型時，沒有把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合好的話，員工在接受培訓后，在組織中無從發(fā)揮其才學技能，那他(她)可能會“跳槽”。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才。

第二篇：如何建立有效的員工培訓體系

如何建立有效的員工培訓體系

一、員工培訓：人力資本再生產(chǎn)的重要方式

人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結論：在現(xiàn)代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。

強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

二、有效員工培訓體系的特點

培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：

1、有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向

企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。

2、有效的培訓體系著眼于企業(yè)核心需求 有效的培訓體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

3、有效的培訓體系是多層次全方位的

員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員工素質與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

三、建立有效培訓體系的基本原則

1、理論聯(lián)系實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

2、全員培訓與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

4、講求實效的原則

效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

四、建立有效的培訓體系

1、培訓需求分析與評估

擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術發(fā)展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：

（1）業(yè)務分析（business analysis）

通過探討公司未來幾年內業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范 疇。

（2）組織分析（organization analysis）

培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

（3）工作分析（job analysis）培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵

（4）調查分析（opinion survey）

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。

（5）績效考評（performance appraisal）合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

（6）評價中心（assessment center）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)：

（1）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉變其中任何一個目標。

（2）培訓需求是否和企業(yè)文化一致。

如果某種培訓需求與企業(yè)文化相沖突，會造成企業(yè)文化的混亂，其結果是得不償失。（3）培訓需求所涉及到的員工數(shù)目。不同的員工有不同的培訓需求，對于企業(yè)大多數(shù)員工的培訓需求，應當放在優(yōu)先考慮的地位。

（4）培訓需求對組織目標的重要性。

如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優(yōu)先滿足。（5）通過培訓業(yè)務水平可以提高的程度。通過培訓業(yè)務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當?shù)玫絻?yōu)先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當?shù)玫綕M足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創(chuàng)造了條件。

2、如何建立有效的培訓體系。

員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。

（1）培訓機構。

企業(yè)培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業(yè)內部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業(yè)內部培訓機構。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規(guī)模較小的公司，或者培訓內容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。

（2）培訓對象。

根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（3）培訓方式。

從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

（4）培訓計劃。

員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意愿，提升學習效果。

（5）培訓實施。

培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：（a）執(zhí)行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。

（b）培訓計劃執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。

（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估。

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據(jù)Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：

（a）如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。

（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。

第三篇：培訓體系建立原則

企業(yè)培訓體系建立的原則

由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領域等許多方面有著較大的差異，因此企業(yè)培訓體系的建設也必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)，在搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業(yè)培訓現(xiàn)狀外。還要注意遵循以下六個原則：

基于戰(zhàn)略原則：培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。因此培訓體系的建設必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

動態(tài)開放原則：企業(yè)要生存必須適應不斷變化的外部環(huán)境，這就要求企業(yè)的培訓體系必須是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，而不是固定不變的。培訓體系背心根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發(fā)揮推進績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。

保持均衡原則：一個有效的培訓體系必須保證企業(yè)的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程；橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業(yè)技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

滿足需求原則：培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的；滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

全員參與原則：培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，企業(yè)培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業(yè)務部門的積極配合才能完成。

員工發(fā)展原則：如果培訓體系和培訓課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結合，就可以達到企業(yè)和員工雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展作出相應的貢獻。

第四篇：建立三級培訓體系

建立三級培訓體系；一是公司級，著重對中層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)先進管理理教育培訓100%的目標。

建立三級培訓體系；一是公司級，著重對中層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)先進管理理念、計劃管理、工作流程、法律法規(guī)等內容的培訓，規(guī)定每月最后一個雙休日定為中層管理人員培訓時間；二是部門級，公司對科室部門人員有針對性進行專業(yè)業(yè)務知識、職業(yè)道德等內容培訓。規(guī)定科室部門人員每月培訓不得少于四天；三是班組級，公司針對基層員工素質參差不齊現(xiàn)狀，注重理論與實踐相結合，重點對員工進行操作技能培訓，為使培訓卓有成效，把員工培訓課堂設在日常工作第一線，采取手把手和傳幫帶的現(xiàn)場操作培訓方式，改變了由過去上一堂培訓課發(fā)一本書的培訓模式，使一線員工業(yè)務技能、自身素質明顯提高。

通過創(chuàng)新培訓方法，該公司建立了培訓-考核-使用-待遇一體化制度，使得員工全面掌握了供電企業(yè)安全、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理知識和技能操作，為企業(yè)注入了活力，增添了發(fā)展后勁。

秦嶺發(fā)電公司加強知識型職工的培養(yǎng)，制定了公司、分場、班組三級培訓機制，從職業(yè)技能、員工素質、學歷教育等多渠道開展培訓，提高職工的整體素質，為公司向外開拓電力市場，提供強大的人力資源儲備。

秦嶺發(fā)電公司是個老企業(yè)，人員、規(guī)模基本定型，公司通過對外承運電站創(chuàng)造效益，一大批業(yè)務能力強的技工投入承運工作，一線高技能人才吃緊。為提高一線職工的業(yè)務素質，根據(jù)現(xiàn)有人員結構，公司制定了《人力資源儲備及培訓計劃》、《2006年職工培訓計劃》。委托陜西電力公司生產(chǎn)中心對全公司班組長進行輪訓，提高班組長的組織能力和管理水平。不間斷地開展學歷教育，與西北電力職工大學聯(lián)合開辦的發(fā)電專業(yè)、熱動專業(yè)函授大專班結業(yè)后，今年又再度與職大聯(lián)合開辦了發(fā)電廠集控運行專業(yè)班。公司制定激勵政策，給每學年各科成績合格的學員報銷60%學費，提高職工的學習熱情。

加強對基層職工培訓的監(jiān)督管理，每季度對各分場職工培訓工作進行檢查通報。分場制定了《分場技術培訓規(guī)劃》、《分場技術講課安排》，建立了《分場個人技術培訓檔案》、《分場技術培訓試題庫》，簽訂《師徒合同》，在合同中給師徒“定責任、定目標、定任務、定時間”，確保培訓質量。

注重生產(chǎn)后備人員的培養(yǎng)，建立后備技術骨干梯隊。開展月度技術問答、考問、講評活動，對后備人員進行培訓，經(jīng)考核合格后列為后備人員，出現(xiàn)崗位空缺時，從后備人員梯隊中擇優(yōu)選聘。

通過多形式、多專業(yè)、有計劃的培訓，公司技能人員儲備充足，確保向外開拓電力市場的成功。幾年來，公司在確保一線安全發(fā)電的同時，相繼承運新力白水電廠，楊凌燃機熱電廠，米脂金泰化工自備電廠，榆林上河電廠四家大型電站的機組運行工作。10月底，公司又完成了榆林上河電廠#2機組大修任務，檢修項目達到了全優(yōu)工程。

第五篇：培訓體系的建立

1.目的1.1．建立教育培訓體系，規(guī)范各類教育培訓工作，保障質量體系的有效運行；

1.2．通過實施各類培訓使員工掌握必要的知識和技能，以適應崗位需要，滿足公司實現(xiàn)經(jīng)濟目標。

2.適用范圍

本制度適用于公司全體員工

3．培訓原則

3.1.培訓應基于員工和公司的共同利益，有益于員工在本崗位和個人事業(yè)上的進一步發(fā)展；

3.2.激勵員工不斷提高工作及生產(chǎn)質量、增強公司的凝聚力和吸引力。

3.3.員工參加公司外部培訓必須符合以下原則

3.3.1.公司儲備人才的需要

3.3.2.戰(zhàn)略發(fā)展目標的需要

3.3.3.工作需要而公司內部又不具備培訓條件的4.培訓時間要求

4.1.營銷部、資源部、儲運部員工：40小時/年

4.2.其他部門員工： 30小時/年

4.3.培訓參與度及培訓成績將列入考評。

5.職責（略）

6．培訓類別與時間

6.1.新員工培訓

6.2.特殊崗位培訓

6.3.轉崗培訓

6.4.專業(yè)培訓

6.5.綜合技能培訓

培訓制度和體系

1、推行積極進步的企業(yè)文化和奮發(fā)向上的工作氛圍；

2、珍惜和愛護員工的進取精神；

3、肯定和贊揚積極努力和良好業(yè)績的每一位員工。

4、表彰對公司發(fā)展做出重要貢獻的員工；