第一篇：理清老師：給企業(yè)HR的10大問題？

理清老師給HR的10大問題清單

最近理清老師在給某上市集團公司做培訓(xùn)規(guī)劃，在與企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人的溝通中發(fā)現(xiàn)，在對接培訓(xùn)需求方面存在的普遍問題，就是企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)課程的了解和認(rèn)知比較模糊，不能準(zhǔn)確和清晰的分析企業(yè)自身的問題以及需要解決和提升的能力。建議企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在與培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師溝通培訓(xùn)需求前先回答并提供這些問題，以便提高培訓(xùn)的專業(yè)化和針對性。

問題清單：

為了提高項目建議書的針對性和有效性，尚需進一步了解和研究的情況主要包括：

1、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃及培訓(xùn)管理制度；

2、公司總部及主要分支機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)及職能分工；

3、公司管理層級劃分的方式及管理人員的總體素質(zhì)現(xiàn)狀；

4、公司以往培訓(xùn)規(guī)劃及未來三年對管理人員培養(yǎng)的主要目標(biāo)；

5、公司未來三年參加管理培訓(xùn)的范圍和總體人數(shù)；

6、公司總部和子公司是否具有完善的任職資格管理體系；

7、公司總部和子公司是否建立了不同層級管理者勝任素質(zhì)模型；

8、公司管理人員存在的主要問題以及通過培訓(xùn)所需提升能力的主要方向和能力清單；

9、公司不同層級管理人員曾經(jīng)參加過的主要管理類培訓(xùn)課程；

10、公司管理人員在培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)需求方面 的特殊要求等等。

第二篇：企業(yè)HR年終總結(jié)2015

年終總結(jié)是人們對一年來的工作學(xué)習(xí)進行回顧和分析，從中找出經(jīng)驗和教訓(xùn)，引出規(guī)律性認(rèn)識，以指導(dǎo)今后工作和實踐活動的一種應(yīng)用文體。年終總結(jié)的內(nèi)容包括一年來的情況概述、成績和經(jīng)驗教訓(xùn)、今后努力的方向。下面是企業(yè)HR年終總結(jié)范文，歡迎您的閱讀借鑒。

第一篇：

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2013人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

2015年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

2015年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細(xì)化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有**工業(yè)大學(xué)、財經(jīng)學(xué)院等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制績效管理制度薪酬管理制度，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取2014年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、2016基本工作思路

2016，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。

第二篇：

回顧2015年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對2015工作的成績與不足進行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展2015工作奠定基礎(chǔ)。

一、工作總結(jié)

(一)員工配置

目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2000元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則，2015年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準(zhǔn)確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止2015年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園2080服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(2013年4月至2013年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，2013年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓(xùn)考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。

第三篇：職業(yè)化的發(fā)展之路(理清老師)

職業(yè)化的發(fā)展之路

---職業(yè)化管理與培訓(xùn)專家理清 老師

中國的職業(yè)經(jīng)理人在尚未真正成熟起來之時，就被推上了國際化的大舞臺。就像一個尚未獲得駕駛執(zhí)照的學(xué)車新手，剛開始試著開了幾天就上了路，沒走多遠，就被周圍的車帶進了高速路，不僅對交通法規(guī)知之甚少，而且缺乏高超的駕駛技術(shù)與經(jīng)驗。既找不著出口，也無法停車，這位新手的前途會如何呢？無論如何像開車這件事，還是有機會重新再來，嚴(yán)格按照要求學(xué)一遍，在慢速路上多練習(xí)一段時間，掌握了熟練的駕駛技術(shù)，再到高速路上大顯身手。但是中國的經(jīng)理人卻沒有這么輕松，隨著WTO時代的到來，留給經(jīng)理人習(xí)練武藝的時間已經(jīng)不多了。市場越來越開放，直面而來的是國際化的商業(yè)環(huán)境，按照國際化的規(guī)則做事，職業(yè)化就像學(xué)車獲得駕駛執(zhí)照（規(guī)則＋知識＋經(jīng)驗），是國際化職場高速路的通行證。

目前中國企業(yè)與國外企業(yè)很大的一個差別就是職業(yè)化程度不高，這種差別已經(jīng)直接制約著企業(yè)的發(fā)展。一個成熟的企業(yè)必須有清晰的戰(zhàn)略和具備良好職業(yè)素養(yǎng)的各級員工，提高企業(yè)的職業(yè)化水平，高素質(zhì)的企業(yè)管理者是關(guān)鍵。產(chǎn)品可以通過技術(shù)人員開發(fā)出來；市場能通過市場調(diào)研和銷售策略開拓出來；企業(yè)文化可以努力營造與積累；但是這一切都要以職業(yè)化為基礎(chǔ)，企業(yè)員工的職業(yè)化程度不高，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。提高企業(yè)管理者和員工的職業(yè)化素質(zhì)，可以通過培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)化精神與能力，但重要的是要建立一套科學(xué)的職業(yè)化管理體系，推動規(guī)范的職業(yè)化管理，以促進加快企業(yè)全員職業(yè)化的進程。

第四篇：《經(jīng)理人職業(yè)化的作用》-理清老師

經(jīng)理人職業(yè)化的作用

---職業(yè)化管理與培訓(xùn)專家 理清老師

《孫子兵法》開篇中講到戰(zhàn)爭的五要素“一曰道，二曰天，三曰地，四曰將，五曰法”，“凡此五者，將莫不聞。知之者勝，不知者不勝?！惫们也徽摰?、天、地法的重要性，在論及人的因素時提出“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也”，孫子所謂為“將”要具備“五德”，將領(lǐng)要足智多謀，賞罰有信，愛撫部屬，勇敢堅毅，樹立威嚴(yán)。所謂將之“五德”，就是對作為將領(lǐng)的素質(zhì)方面的要求，“兵眾孰強，士卒孰練”，軍隊實力強大，將士訓(xùn)練有素，是決定勝負(fù)的關(guān)鍵要素。

第一、向職業(yè)化方向努力，有助于提高我國經(jīng)理人階層的職業(yè)化素質(zhì)，提高企業(yè)在國際市場上的競爭力。真正成功的職業(yè)經(jīng)理人要獲得社會與企業(yè)的認(rèn)可，必須具備非常高的素質(zhì)。對于企業(yè)各級經(jīng)理人員，在向職業(yè)化努力的過程中，必須要努力提升自己的職業(yè)化素質(zhì)，職業(yè)化精神的修煉，加強各種專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，增強各種必備的職業(yè)化能力，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的變革與發(fā)展，使自己成為企業(yè)高速發(fā)展的中流砥柱。

第二、職業(yè)化是經(jīng)理人合作共贏與發(fā)展的必由之路。知識經(jīng)濟時代，是以合作共贏為主題的時代?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，使得專業(yè)化分工成為必然的工作方式，專業(yè)化人才必須互相合作，才能取得最大的效益。單兵作戰(zhàn)的時代已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代社會與經(jīng)濟的發(fā)展，團隊協(xié)作的合力更具有競爭性。作為經(jīng)營管理人員不能僅僅看重自己本身的能量，必須發(fā)揮團隊的整體優(yōu)勢，要帶領(lǐng)團隊協(xié)作創(chuàng)造效益。只有團隊的成功經(jīng)理人才能獲得成功，只有企業(yè)成功才能使經(jīng)理人獲得更大的成功。協(xié)作精神是每個向職業(yè)化方向努力的人才必須具備的精神，否則難以在團隊中發(fā)揮更大的作用，也很難與團隊一起走向共贏的美好未來。

第三、經(jīng)理人的職業(yè)化，有助于人才市場資源的合理配置，優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮高素質(zhì)經(jīng)理人階層的整體協(xié)同效應(yīng)，推動整個職業(yè)經(jīng)理人階層的規(guī)范與成熟。經(jīng)理人雖然不是企業(yè)的資產(chǎn)所有者，但是卻擔(dān)負(fù)著企業(yè)經(jīng)營成敗的重任，同時也在經(jīng)營著自身的資產(chǎn)與價值，那就是其良好的職業(yè)道德和職業(yè)聲譽。企業(yè)經(jīng)營得好，業(yè)績卓著，自然會得到相應(yīng)的回報，在經(jīng)理人的市場上就會得到認(rèn)可，也會為自己的職業(yè)生涯打造更廣闊的發(fā)展空間。在美國一般來說一個高級職業(yè)經(jīng)理人錘煉期大約要七到十年左右的時間，競爭淘汰率在80%以上，只有很少的精英人才會成為最頂尖的人物獲得成功。那些不具備企業(yè)經(jīng)營管理才能的人，在經(jīng)理人的市場中會逐漸失去發(fā)展的機會。優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)則會逐漸提高經(jīng)理人階層的人員素質(zhì)，在發(fā)展與競爭中使得整個職業(yè)經(jīng)理人階層的素質(zhì)得到進一步提升，并逐步走向規(guī)范與成熟。

第五篇：HR怎樣安撫企業(yè)員工

HR怎樣安撫企業(yè)員工

在人力資源管理中，薪酬設(shè)計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當(dāng)?shù)募有竭€會在企業(yè)中引起人事波動。有人說，“薪酬，心愁，白了HR的頭”?？芍^一語中的。那么，薪酬設(shè)計緣何如此棘手？在筆者看來，其根源在于企業(yè)“薪情”轉(zhuǎn)動軸與員工“心情”轉(zhuǎn)動軸的不匹配性。換言之，“薪情”與“心情”難以共振是導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理失靈的根本原因。

管理之道：共振則興，失調(diào)則衰

在通向現(xiàn)代人力資源管理的康莊大道上，薪酬制度有幸與崗位評價、績效考核等工具聯(lián)姻，誕生了魔力四射的剛性薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與拍腦袋式的柔性工資制度相比，其科學(xué)性勿庸置疑，它也大大地推動了人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。然而，如果我們將這種剛性的薪酬體系比喻成一把鋒利寶劍的話，那么并不是說，它可以在任何時候都能斬斷企業(yè)內(nèi)由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣，激發(fā)員工的工作激情與獻身精神；相反，在很多時候，在很多企業(yè)，這把利劍卻是令企業(yè)自割喉舌的。相同的武器，不同的結(jié)局，乃駕馭水平高低不等所致。

管理，決定著企業(yè)的興衰成敗。何為管理，其答案可謂是眾說紛紜，莫衷一是。筆者以為，所謂管理，簡單地說，就是管理者借助于一定的傳播手段，將自己頭腦中的思想灌輸?shù)奖还芾碚叩念^腦中，并且得到被管理者從內(nèi)心深處的認(rèn)同，愿意朝著管理者指定的方向前進。也就是說，管理者之所以能管理被管理者的行為，是因為管理者所傳播的思想的形式、內(nèi)容能夠引起被管理者心靈上的共鳴。薪酬設(shè)計作為人力資源管理的一個模塊，隸屬于管理的范疇，當(dāng)然也就必須不折不扣地遵循管理的基本法則。

在HR先驅(qū)首次想到把工資這塊囫圇大餅切割成基本工資、崗位工資、績效工資這幾個可以用公式計算的小模塊時，他們一定是長出了一口氣，在他們看來，員工一定會在這場薪酬制度改革中沐浴到公平、公正的春風(fēng)，自此以后，員工的抱怨將一去不復(fù)返了。然而事實上，這種公

式化的剛性薪酬制度并不像HR大師想象得那么神奇，盡管它可以在一定程度上緩解HR的徹夜難眠之痛，然而它那過硬的剛度也深深地刺痛了一部分優(yōu)秀員工的心。

可以肯定的是，在公式化薪酬制度建立的初期，的確是令人歡欣鼓舞的，在理論上也是比較合理的。但是問題就在于“人”，無論需求還是心情，是不斷地變化的，所以要動態(tài)地與之相適應(yīng)。當(dāng)剛性（有規(guī)律性）的“薪情”不能與柔性（無規(guī)律性）的“心情”產(chǎn)生共振，必然會導(dǎo)致員工形形色色的不滿情緒。所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計地將“薪情”與“心情”導(dǎo)入同一運行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個圓心旋轉(zhuǎn)。應(yīng)該說，工資大餅的塊狀分割只是在將“薪情”與“心情”導(dǎo)入同一運行軌道的過程中邁出了關(guān)鍵性的一步，但HR高枕無憂的姿態(tài)使“薪情”與“心情”互相脫軌。當(dāng)員工捕捉不到“薪情”變動的軌跡時，其高漲的“心情”必然會跌入低谷。久而久之，員工在企業(yè)中越來越感覺不到自己存在的價值。而面對愈演愈烈的消極怠工和跳槽之風(fēng)，HR也不禁慨嘆：“現(xiàn)在的員工到底怎么了？”

那么，如何改變由于“薪情”與“心情”失調(diào)而產(chǎn)生的管理能力衰竭現(xiàn)象呢？筆者以為，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)考慮以下對策：

以“心”暖“薪”，“薪”“心”相應(yīng)

時下，借助于崗位評價構(gòu)建工資序列的作法被很多企業(yè)所推崇，不少人力資源專家也認(rèn)為這種作法是能夠充分體現(xiàn)公平公正法則的。若單從工資絕對值上來看，這種方法的確可稱之為科學(xué)、合理，但如果將員工復(fù)雜的心里因素考慮進來，這種作法就值得推敲了。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他既關(guān)心自己所得報酬的絕對量，又關(guān)心自己所得報酬的相對量，而且他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性。也就是說，員工不僅要拿所獲薪酬與同事、朋友進行橫向?qū)Ρ龋疫€會與自己的過去進行縱向?qū)Ρ?，只有在各個方面他都覺得公平時，他的內(nèi)心才會真正接受這種分配方式。所以，與其說員工所要的是科學(xué)意義上的公平，還不如說他要的其實是一種心理平衡。

從上面的分析中我們不難推斷，工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發(fā)點定位錯誤?？茖W(xué)化的管理往往希望能借助于通用的人性假設(shè)而構(gòu)造出管理數(shù)學(xué)模型，但實踐證明這條路是失敗的，因為著名的管理大師均誕生于企業(yè)而非照本宣科的課堂。管理之路沒有捷徑，更沒有剛性的數(shù)學(xué)公式可以套用。所以，依管理的基本法則來衡量，這種缺乏人情味的工資計算器顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。

崗位是員工與企業(yè)相互連接的橋梁，一端是崗位對于企業(yè)的貢獻值，一端是員工的個人利益。只有在兩端重量相等的情況下，這座橋才可以維持平衡。崗位評價只是衡量了企業(yè)那一端的重量，而沒有衡量員工這一端的重量，所以這座橋是不大可能正好維持平衡的?，F(xiàn)代企業(yè)要講“以人為本”，所以這個問題必須要正面解決。也就是說，HR和企業(yè)主都必須從形態(tài)各異的“談薪色變”中走出來，抱著“以人為本”的心態(tài)來衡量員工的個人發(fā)展，跟蹤員工的心情變化軌跡，用關(guān)愛之心、體貼之心來為冰冷的薪酬公式加溫、賦情。只有這樣，薪酬設(shè)計中制度化的公平才能與心理學(xué)意義上的公平（員工的主觀感受）對接起來，實現(xiàn)“薪”“心”相應(yīng)。

“薪”隨“心”動，細(xì)微之處見真“薪”

僅僅停留在以“心”暖“薪”這一步是遠遠不夠的，要使薪酬真正變成激發(fā)員工潛能的導(dǎo)火線，企業(yè)還必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉(zhuǎn)動起來。

強調(diào)薪酬設(shè)計要隨心而動，絕不意味著薪酬制度要回歸到拍腦袋的老路上去，而是說，在評定薪酬等級時，一方面，要以企業(yè)的“管理錨”為軸線，劃分出管理類、技術(shù)類、市場類、生產(chǎn)類等崗位類型；另一方面，還要以員工的“職業(yè)錨”（美國E.H.施恩教授所創(chuàng)）為軸線，劃分出自主型、創(chuàng)業(yè)型、管理能力型、技術(shù)職能型、安全型等個人職業(yè)發(fā)展類型。也就是說，企業(yè)的薪酬體系是由上述兩軸組成的一個薪酬區(qū)域，而非單純以崗位評價為軸的一條薪酬線段。顯然，構(gòu)建薪酬區(qū)域是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但同時也是企業(yè)不得不面對的時代挑戰(zhàn)，因為只要企業(yè)不從根本上解決這個難題，“以人為本”就永遠只能是一句動聽而不管用的空口號。然而從現(xiàn)實來看，目前我國很多企業(yè)都是在絞盡腦汁地勾勒那條薪酬線段，根本不知道薪酬區(qū)域為何物。這不能不說是一種莫大的悲哀。

事實上，薪酬區(qū)域并不是什么神秘的東西，也不是靠龐大的咨詢費所堆砌出來的薪酬管理圣經(jīng)，而是在企業(yè)薪酬設(shè)計思想發(fā)生根本轉(zhuǎn)型的前提下，將柔性的員工個人職業(yè)發(fā)展與剛性的薪酬制度充分?jǐn)嚢?、融合的產(chǎn)物。

具體來說，在員工進入企業(yè)時，我們不僅要按照崗位不同對其進行分類，而且還要按照個人的“職業(yè)錨”不同對其進行分類。體現(xiàn)在薪酬制度設(shè)計上，就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理，還要根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的不同適時對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬總額進行微調(diào)，即“崗不變薪也變”。其終極目的就是讓員工體會到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對他進行制裁的工具。正所謂“順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會令其消化不良，而貼心的、及時的薪酬微調(diào)則會讓其感受到公平、公正、合理的客觀存在。

以“薪”導(dǎo)“心”，留人才之“才”

“薪”隨“心”微調(diào)是一門藝術(shù)，想單憑時髦的薪酬理論來解決企業(yè)的薪酬難題是極其天真的，而幻想用“薪金”來治療“心病”更是下策，這樣不僅會無止境地抬高企業(yè)的人工成本，而且我們留住的往往只是人才之“人”而非我們真正想要的人才之“才”。

從拍腦袋的經(jīng)驗主義牢籠里掙脫出來，我們迷上了背誦管理大師的管理教條，然而卻不解管理的真諦，更不懂得如何借力發(fā)力。我們所定義的“薪愁”，其實在很大程度上來說是一種心理障礙，是在我們翻爛了管理大師的講義后卻找不到現(xiàn)成答案時所患上的恐慌癥。這種恐慌導(dǎo)致了我們的有病亂投醫(yī)，不切實際地照搬照抄國外的薪酬管理范式，其結(jié)果是將一副看上去很美的枷鎖套在了員工的脖子上。

在本質(zhì)上，薪酬管理無所謂先進與落后之分，只有適用與不適用的區(qū)別，同時，薪酬發(fā)放的靈活性、及時性也是制約其效果的重要因素。美國心理學(xué)家斯金納的強化理論指出，人為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。盡管報酬是最重要的正強化手段之一，但若

運用不當(dāng)，也難以對員工的行為產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用。所以，要發(fā)揮“薪情”對“心情”的導(dǎo)向作用，就必須靜下心來好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略。

首先，研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，挑選最佳的薪酬發(fā)放時機，達到烈日送風(fēng)、雨中送傘之效。其次，適時變換薪酬結(jié)構(gòu)，化解員工的審“金”疲勞。我們知道，熟視無睹是人的通病，要使員工舒暢的心情得以延續(xù)，在薪酬設(shè)計上就必須不斷推陳出新。豐富化的工作若不配上多樣化的薪酬作為強化手段，那么相信將不會在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng)意細(xì)胞。最后，確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間，使不同的員工都能在自己的潛質(zhì)挖掘線與企業(yè)的薪酬增長線之間找到一個交匯點，如此方能真正留住人才之“才”。