第一篇：第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

●本次培訓(xùn)主要內(nèi)容

–培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度

–培訓(xùn)管理

●培訓(xùn)開發(fā)考核比例

理論考試分?jǐn)?shù)（9）

–起草培訓(xùn)制度（3）

–培訓(xùn)管理（3）

–制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（3）

操作技能考試（14）

–起草培訓(xùn)制度（7）

–培訓(xùn)管理（3）

–制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（4）

●工作要求

（一）起草培訓(xùn)制度

1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容

2、能夠起草培訓(xùn)制度草案

相關(guān)知識(shí)

–有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)

（二）培訓(xùn)管理

1、能夠獨(dú)立搜集、整理、分析培訓(xùn)需求信息

2、能夠獨(dú)立編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案；并提供說明

3、能夠獨(dú)立進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，采集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇提供依據(jù)

4、能夠獨(dú)立規(guī)劃學(xué)時(shí)、組織考試、進(jìn)行學(xué)員管理，保證培訓(xùn)的順利實(shí)施

5、能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進(jìn)行跟蹤，并及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，起草培訓(xùn)總結(jié)

6、能夠?qū)T工自學(xué)學(xué)歷進(jìn)行確認(rèn)，并登錄、整理相關(guān)信息

相關(guān)知識(shí)

1、培訓(xùn)需求信息搜集與分析知識(shí)

2、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算知識(shí)

3、社會(huì)調(diào)查知識(shí)

4、培訓(xùn)管理知識(shí)

5、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的整理和分析

6、培訓(xùn)評(píng)估方法

7、有關(guān)學(xué)歷確認(rèn)法規(guī)

(三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃

1、能夠分析影響職業(yè)選擇的因素

2、能夠收集匯總各有關(guān)部門員工的發(fā)展規(guī)劃信息

相關(guān)知識(shí)

1、影響職業(yè)選擇的因素

2、組織發(fā)展信息與個(gè)人發(fā)展需要信息的收集方法

第一節(jié)培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度

1．培訓(xùn)原則（7）

?戰(zhàn)略原則

?長期性原則

?按需施教、學(xué)以致用原則

?全員教育與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 ?主動(dòng)參與原則

?嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

?投資效益原則

2．培訓(xùn)制度（6）

?培訓(xùn)服務(wù)制度

?入職培訓(xùn)制度

?培訓(xùn)激勵(lì)制度

?培訓(xùn)考核評(píng)估制度

?培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

?培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

3．培訓(xùn)制度模板（5）

?企業(yè)培訓(xùn)制度的五個(gè)主要內(nèi)容 –制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)

–實(shí)施員工培訓(xùn)的目的與宗旨 –企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 –企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 –企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂

第二節(jié)培訓(xùn)管理

●收集整理培訓(xùn)需求信息

?選擇與制造需求信息的收集工具與方法?通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 ?通過調(diào)查收集培訓(xùn)需求信息 ?培訓(xùn)需求收集工具

培訓(xùn)需求信息收集方法（5）?面談法

?重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

?工作任務(wù)分析法

?觀察法

?調(diào)查問卷

培訓(xùn)需求調(diào)查樣表

培訓(xùn)需求分析的方針（4）

?審查一致性和準(zhǔn)確性

?使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)

?保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)保密

?盡量使用最為簡單的統(tǒng)計(jì)方法 ●培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

?編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備 ?編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案

–了解培訓(xùn)的成本使用信息

–計(jì)算培訓(xùn)成本

?利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本

?利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本 –確定培訓(xùn)收益

●培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇

?選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要考慮的因素 ?確定提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu) –管理顧問

–管理咨詢公司

–商務(wù)學(xué)校

–管理學(xué)院

–培訓(xùn)公司

●實(shí)施培訓(xùn)管理（4）

?培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

–前期準(zhǔn)備工作

–培訓(xùn)實(shí)施階段

–知識(shí)與技能的傳授

–對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧與評(píng)價(jià) ?企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施

?培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的控制

●培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的跟蹤與總結(jié) ?培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

–培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 –培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

1、內(nèi)容的相關(guān)性

2、對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知

3、培訓(xùn)內(nèi)容

4、培訓(xùn)過程

5、培訓(xùn)環(huán)境

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)人員

–培訓(xùn)效果評(píng)估

?總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況

–培訓(xùn)目的–培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容

–培訓(xùn)方法介紹

–對(duì)培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)價(jià) –結(jié)論與建議

–附件

培訓(xùn)效果指標(biāo)（5）

?認(rèn)知成果

?技能成果

?情感成果

?績效成果

?投資回報(bào)率

第三節(jié) 制定可提升員工的發(fā)展計(jì)劃 ●制定可提升員工發(fā)展計(jì)劃（3）

影響員工職業(yè)發(fā)展的因素 ?個(gè)人因素

?組織因素

?環(huán)境因素

?明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑 ?橫向發(fā)展

?縱向發(fā)展

?橫向縱向綜合發(fā)展

員工發(fā)展規(guī)劃信息內(nèi)容（2）?收集組織發(fā)展信息 –人力資源活動(dòng)

–公司獎(jiǎng)賞升遷制度 ?收集員工發(fā)展信息 –員工基本情況

–員工職業(yè)勝任情況 –員工個(gè)人發(fā)展愿望

–所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素 –人事面談資料

–員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果

職業(yè)發(fā)展信息收集辦法（2）?通過員工自我評(píng)價(jià)收集信息 –寫自傳

–志向與興趣調(diào)查

–價(jià)值觀調(diào)查

–24小時(shí)日記

–與兩個(gè)“重要人物”面談 –生活方式描寫

?通過組織評(píng)價(jià)收集信息 –人事考核

–人格測(cè)試

–情景模擬

–職業(yè)能力傾向測(cè)試

員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式（2）?強(qiáng)調(diào)組織作用模式

?強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展模式 ●4個(gè)特性與10個(gè)原則 ?可行性

?適時(shí)性

?適應(yīng)性

?持續(xù)性

?清晰性原則

?挑戰(zhàn)性原則

?變動(dòng)性原則

?一致性原則

?激勵(lì)性原則 ?合作性原則 ?全程原則

?具體原則

?實(shí)際原則

?可測(cè)量原則

●幾個(gè)常見的培訓(xùn)表格 ?入職培訓(xùn)成果檢測(cè)表 ?員工培訓(xùn)報(bào)告書 ?員工培訓(xùn)計(jì)劃表

?員工培訓(xùn)需求調(diào)查表

第二篇：培訓(xùn)與開發(fā)

淺析人力資源管理的培訓(xùn)

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢(shì)使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時(shí)，人力資源部門在企業(yè)中由“費(fèi)用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，另一方面是大量跨國企業(yè)的進(jìn)入紛紛加劇了對(duì)國內(nèi)人才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強(qiáng)了對(duì)人力資源部門的建設(shè)和對(duì)人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。

當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、平衡計(jì)分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一些職能性的專項(xiàng)培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對(duì)角色的認(rèn)知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。角色認(rèn)知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對(duì)時(shí)間的管理，培訓(xùn)良好的個(gè)人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對(duì)管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對(duì)象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級(jí)溝通的技能等；對(duì)目標(biāo)的管理，包括目標(biāo)管理的原則、設(shè)定目標(biāo)的步驟、如何建立目標(biāo)體系、目標(biāo)的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵(lì)、加薪、晉升等等方面，包括激勵(lì)是什么、激勵(lì)的方式方法分析、激勵(lì)的策略、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、靜態(tài)激勵(lì)等方面；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個(gè)階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對(duì)于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，如如何打造雁一般的團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)的角色、組織角色與團(tuán)隊(duì)角色、處理團(tuán)隊(duì)沖突的方式等等。

一、對(duì)人力資源管理不同職能的分析

對(duì)于績效考核，主要有考核方法比較、絕對(duì)的考核方法、相對(duì)的考核方法，還有尺度評(píng)價(jià)表法GRS；行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標(biāo)管理MBO法等等。對(duì)于尋找考核中的KPI，常見的工具有價(jià)值樹法；魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；關(guān)鍵成功因素法；目標(biāo)策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應(yīng)關(guān)注推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；推行績效管理在溝通上的難點(diǎn)；績效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。

對(duì)平衡計(jì)分卡的培訓(xùn)，主要圍繞從四個(gè)角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什么？(內(nèi)部角度)；(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度)；(4)我們?cè)鯓訚M足股東？(財(cái)務(wù)角度)。但平衡計(jì)分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。

對(duì)于工作分析與工作說明書設(shè)計(jì)，主要是革新工作說明書與業(yè)務(wù)流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設(shè)計(jì)PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進(jìn)行工作職責(zé)設(shè)計(jì)分配的技巧，如工作職責(zé)豐富化、職責(zé)多樣化等等；崗位描述的難點(diǎn)；如何提高指標(biāo)的質(zhì)量(SMART等)等等。

對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)從長期考慮，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神，讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵(lì)機(jī)制，用“情景人”的觀點(diǎn)去實(shí)施人性化管理，不僅在經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)上，更應(yīng)在精神、情感方面去激勵(lì)，從細(xì)節(jié)方面去執(zhí)行和考慮，從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工，給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境，讓其發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。

對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)，目標(biāo)是符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。對(duì)于企業(yè)在設(shè)計(jì)營銷人員的薪酬時(shí)，主要考慮的標(biāo)準(zhǔn)主要有：一是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是采用一定的方法，來確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值，以作為對(duì)組織中各種崗位員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)；工作評(píng)價(jià)旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣；工作評(píng)價(jià)是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準(zhǔn)。如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加人才成本。對(duì)于參考同行業(yè)水準(zhǔn)，是有一定困難的，這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實(shí)踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場(chǎng)價(jià)格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然，確定薪酬水準(zhǔn)時(shí)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)，特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計(jì)過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、法定的福利與保險(xiǎn)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。

對(duì)于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實(shí)施培訓(xùn)與評(píng)估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭(zhēng)議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等

二、系統(tǒng)思考人力資源管理

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設(shè)計(jì)薪酬過從中：一是要考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對(duì)于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對(duì)于營銷人員，針對(duì)工業(yè)客戶的企業(yè)與針對(duì)最終用戶的企業(yè)在營銷模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個(gè)企業(yè)處

于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動(dòng)態(tài)調(diào)整，在獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)機(jī)、量等的方面都要靈活可動(dòng)態(tài)調(diào)整。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70—75%的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力；等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。四是要建立合理考核指標(biāo)，個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時(shí)要具有個(gè)性化，對(duì)于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對(duì)于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對(duì)于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對(duì)于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎(jiǎng)金。

總之，對(duì)于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點(diǎn)去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設(shè)計(jì)與績效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計(jì)與職責(zé)的界定又與工作的效率和績效有關(guān)。同時(shí)要對(duì)不同的職能進(jìn)行延伸，如在對(duì)員工關(guān)系的管理方面，要實(shí)施離職管理；對(duì)于員工的開發(fā)，要從長遠(yuǎn)去培育，學(xué)習(xí)教育后提升工作效率，同時(shí)又進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對(duì)于激勵(lì)，應(yīng)該關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場(chǎng)合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。

第三篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)

名詞解釋

學(xué)習(xí)：對(duì)學(xué)習(xí)的界定一般有兩種，一種側(cè)重能力角度，另一種側(cè)重行為角度。從能力角度界

定學(xué)習(xí)是指相對(duì)長且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。從行為角度界定學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。

正強(qiáng)化：是指在預(yù)期行為發(fā)生后予以獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的反應(yīng)。在這種刺激作用下，個(gè)體感到對(duì)自

己有利，很能滿足他的需要，從而增強(qiáng)行為的強(qiáng)度（頻率）。

情景模擬法：指通過把培訓(xùn)對(duì)象臵于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情景

作出即時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法。

管理開發(fā)培訓(xùn)：是針對(duì)員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項(xiàng)目。

TTT培訓(xùn)：為了讓培訓(xùn)與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)工作，首

先要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，這種項(xiàng)目通常被稱為“培訓(xùn)培訓(xùn)者”。

企業(yè)導(dǎo)師制：是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或

極具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。

勝任力：是指在一項(xiàng)工作或一定條件下和標(biāo)準(zhǔn)有效的或優(yōu)秀的業(yè)績有因果關(guān)系的個(gè)體

潛在和外在的特點(diǎn)，它可以是動(dòng)機(jī)、特性、技能、自我反映或社會(huì)角色的形象，或者所使用的知識(shí)、技能。

同化：是指把外部環(huán)境中的有關(guān)信息吸收進(jìn)來并整合到兒童已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，即個(gè)體

把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)的過程。

簡答

1、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別

?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密得聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。

?現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)。

?現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大支持性。

?現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施。?現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。

2、了解體驗(yàn)式培訓(xùn)特點(diǎn)、種類

體驗(yàn)式培訓(xùn)法又稱“成人教育的參與培訓(xùn)”，是目前國際流行的一種成人教學(xué)模式，這種方法調(diào)動(dòng)了受訓(xùn)者作為學(xué)習(xí)主體的積極性，提倡學(xué)員在做中學(xué)，在實(shí)踐中領(lǐng)悟。

特點(diǎn)：

(1)學(xué)員參于培訓(xùn)建立在兩個(gè)假定的基礎(chǔ)上：

成人學(xué)習(xí)者需要有顯示自己個(gè)性的自由

成人學(xué)習(xí)者能在一起研究如何工作和學(xué)習(xí)，不會(huì)傷害體面和尊嚴(yán)，能適應(yīng)與其他學(xué)習(xí)者一起協(xié)作.(2)培訓(xùn)的目的是幫助人們學(xué)會(huì)如何去學(xué)習(xí)

(3)通過參與培訓(xùn)，成員們可以學(xué)到有關(guān)：

組織管理、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的方法；溝通的技巧；如何解決沖突；團(tuán)隊(duì)合作；分析判斷及

表達(dá)；解決問題思維方法-----

種類：

小 組 競(jìng) 賽 法；角 色 扮 演；情 景 模 擬；團(tuán) 隊(duì) 游 戲；沙 盤 模 擬；參 觀 訪 問； 戶 外 拓 展……

3、企業(yè)培訓(xùn)需求的影響因素

? 常規(guī)性影響因素：企業(yè)戰(zhàn)略，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位勝任能力，社會(huì)環(huán)境、法

律法規(guī)制度，評(píng)估考核，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，新技術(shù)的應(yīng)用、新產(chǎn)品的開發(fā)，客戶偏好的變化，企業(yè)培訓(xùn)資源的限制；

? 事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調(diào)整，顧客的投訴、抱怨，生產(chǎn)意外

事故，產(chǎn)品質(zhì)量下降，產(chǎn)品銷售量下降，企業(yè)內(nèi)部損耗增加，員工效率下降，士氣降低，外部重大偶發(fā)事件。

4、怎么做培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析主要從組織、工作和人員三個(gè)層面進(jìn)行分析

（1）組織層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境：新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品及新法規(guī)

（2）工作層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的工作分析主要從工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化等方面展開。

（3）、人員層面的培訓(xùn)需求分析

人員層面的培訓(xùn)需求分析主要是對(duì)員工的知識(shí)、員工的專業(yè)（專長）、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工個(gè)性、員工能力分析等方面進(jìn)行分析

5、戰(zhàn)略性培訓(xùn)特點(diǎn)

戰(zhàn)略契合性，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性，資源開發(fā)性。

6、成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)

（一）學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)1達(dá)到頂峰2處于高原期350歲后下降

（二）學(xué)習(xí)目的明確1勝任目前工作2立足長遠(yuǎn)發(fā)展

（三）學(xué)習(xí)精力不足1責(zé)任重2要求高

（四）關(guān)注問題的解決1勝任目前工作2立足長遠(yuǎn)發(fā)展

7、培訓(xùn)可能帶來的收益與風(fēng)險(xiǎn)

收益：

對(duì)于員工個(gè)人來說：學(xué)到新的知識(shí)或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有動(dòng)力，從而提高業(yè)績；

對(duì)于公司來說，包括銷售的增加，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品質(zhì)量的提升，費(fèi)用的降低，時(shí)間的節(jié)省顧客滿意度的提高等。

風(fēng)險(xiǎn)：

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類型

1、成本風(fēng)險(xiǎn)：

——直接成本：企業(yè)為舉辦培訓(xùn)活動(dòng)，向培訓(xùn)公司和培訓(xùn)導(dǎo)師支付的先進(jìn)報(bào)酬；——機(jī)會(huì)成本：當(dāng)受訓(xùn)者抽出時(shí)間參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)時(shí)間段里，這些參與者有可能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和收益；

——沉沒成本：在培訓(xùn)時(shí)段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。

2、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)：

這里的質(zhì)量主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

——課堂現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量：——實(shí)踐應(yīng)用指導(dǎo)：

3、服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容：一)培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險(xiǎn)、二)人才流失風(fēng)險(xiǎn)、三)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的風(fēng)險(xiǎn)(四)專有技術(shù)泄密風(fēng)險(xiǎn)(五)知識(shí)更新風(fēng)險(xiǎn)(六)企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)

8、培訓(xùn)的成果

? 認(rèn)知成果:學(xué)員在培訓(xùn)后對(duì)事物的原理、事實(shí)、技術(shù)或過程的熟悉的程度

? 技能成果:學(xué)員在培訓(xùn)后技能的習(xí)得和技能的遷移兩個(gè)方面

? 情感成果:學(xué)員在培訓(xùn)后態(tài)度和動(dòng)機(jī)態(tài)度動(dòng)機(jī)的變化

? 績效成果：培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)

? 投資回報(bào)率：培訓(xùn)給企業(yè)帶來的貨幣收益與培訓(xùn)成本的比較。

論述

1、學(xué)習(xí)理論

行為主義學(xué)習(xí)理論

? 主要特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是剌激與反應(yīng)之間形成聯(lián)結(jié)的過程，強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化學(xué)習(xí)。

認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論

（一）學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)在于構(gòu)造一種完形，而非形成S-R聯(lián)結(jié)。

（二）學(xué)習(xí)是一個(gè)頓悟過程而非試誤過程。

（三）刺激與反應(yīng)間的聯(lián)系不是直接的，而是以意識(shí)、觀念為中介。

構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論

? 建構(gòu)主義是學(xué)習(xí)理論從行為主義發(fā)展到認(rèn)知主義后，朝著與客觀主義更為對(duì)立方向的發(fā)展。

? 理論要點(diǎn)：知識(shí)和意義不是獨(dú)立于我們而存在的，而是由人建構(gòu)起來的，對(duì)事物的理解不是簡單由事物本身決定的，而是人以原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)所建構(gòu)的自己對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的解釋和理解。

? 建構(gòu)主義的基本觀點(diǎn)

建構(gòu)主義的知識(shí)觀:知識(shí)的動(dòng)態(tài)性

建構(gòu)主義學(xué)生觀:學(xué)生經(jīng)驗(yàn)世界的豐富性和差異性

建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀 :學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、情境性、社會(huì)性。

2、培訓(xùn)評(píng)估的過程與方式

有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括七個(gè)基本步驟：

第一步 管理培訓(xùn)需求分析

第二步 確定企管理培訓(xùn)目標(biāo)

第三步 選擇評(píng)估方法

第四步 設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)評(píng)估方案

第五步 實(shí)施管理培訓(xùn)評(píng)估

第六步 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

第七步 溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)，而培訓(xùn)目標(biāo)又是和前面的培訓(xùn)需求評(píng)估聯(lián)系起來，通過這樣的連接，使得組織中的培訓(xùn)更加與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)掛起鉤來。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并對(duì)之進(jìn)行分析，最后實(shí)施評(píng)估并給予反饋。評(píng)估的結(jié)果又可以為下一輪的培訓(xùn)提供信息。

培訓(xùn)評(píng)估的方式：柯氏評(píng)估模型、反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估

3、新技術(shù)培訓(xùn)種類特點(diǎn)：

（1）計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：主要通過設(shè)計(jì)一些課程程序和軟件幫助學(xué)員進(jìn)行自主學(xué)習(xí)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)往往是自適應(yīng)培訓(xùn)，學(xué)員可以根據(jù)自己學(xué)習(xí)的步調(diào)，調(diào)整學(xué)習(xí)進(jìn)度

（2）e-learning：靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度、靈活選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間和地點(diǎn)、靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)效果顯著、大大提升組織整體培訓(xùn)效能

（3）多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)：跨地域性、溝通的多向性、及時(shí)同步性、便捷性

項(xiàng)目策劃題

培訓(xùn)計(jì)劃書的編寫（第五講 49頁）

? 項(xiàng)目名稱要盡可能詳細(xì)寫出，不宜含糊不清。

? 應(yīng)寫明培訓(xùn)計(jì)劃者所屬部門、職務(wù)、姓名。若是團(tuán)隊(duì)形式，就寫出團(tuán)隊(duì)名稱、負(fù)責(zé)

人、成員姓名。

? 培訓(xùn)計(jì)劃目的要盡可能地簡明扼要，突出核心要點(diǎn)。

例如：

? A公司培訓(xùn)政策

? 培訓(xùn)開發(fā)框架

? 公司培訓(xùn)目標(biāo)

? 培訓(xùn)焦點(diǎn)

? 以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程

? 領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn)

? 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

計(jì)算題

計(jì)算步驟：

?

1、確定成果

?

2、給每一個(gè)成果確定一個(gè)權(quán)重

?

3、消除其他潛在因素對(duì)成果的影響后，確定績效的變化

?

4、通過比較培訓(xùn)前后的結(jié)構(gòu)，獲得單位時(shí)間的收益數(shù)額

?

5、確定培訓(xùn)成本

?

6、計(jì)算總的結(jié)余，收益減去成本

?

7、計(jì)算投資回報(bào)率，收益除以成本

例一：

某工廠主要生產(chǎn)一種面板，有300名工人，和48位基層主管，7名監(jiān)管和1名經(jīng)理。公司經(jīng)營中出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天有2%的面板因?yàn)橘|(zhì)量問題而報(bào)廢；第二，生產(chǎn)區(qū)環(huán)境管理混亂，物品亂堆亂發(fā)，絆倒人甚至放在高處的產(chǎn)品倒下來砸到人；第三，事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平；

于是，經(jīng)理經(jīng)過思考后，決定對(duì)管理人員進(jìn)行如下培訓(xùn)：第一，與產(chǎn)品質(zhì)量問題以及員工不良工作習(xí)慣相關(guān)的績效管理培訓(xùn)和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；第二，如何激勵(lì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)師是外部請(qǐng)來的專家，地點(diǎn)在一家酒店，所有管理人員都參加，還購買了錄像資料。

該培訓(xùn)項(xiàng)目成本如下：

一、直接成本

培訓(xùn)師的工資1500元，相關(guān)福利375元，材料費(fèi)56名受訓(xùn)者每人60元，共計(jì)3360元；教室及設(shè)備租賃600元，餐費(fèi)672元，共計(jì)6507元；

培訓(xùn)管理費(fèi)（員工及管理人員的工資，電話、交通等費(fèi)用）1161元；

二、間接成本

項(xiàng)目開發(fā)成本6756元

組織支持及高層管理者的時(shí)間成本1443元

受訓(xùn)者的薪酬16969元

總成本32836元

每個(gè)受訓(xùn)者的成本587元

產(chǎn)品質(zhì)量：培訓(xùn)前，2%的廢品率，培訓(xùn)后1.5%的廢品率，收益0.5%，換算為360塊面板，每塊2元，每天收益為720元，每年172800元。

環(huán)境管理：培訓(xùn)前，10處有問題，培訓(xùn)后2處有問題，收益值，難以計(jì)算。

事故率：培訓(xùn)前，平均每年24，損失144000元，培訓(xùn)后，每年16次，損失96000元，收益值，48000元

產(chǎn)品質(zhì)量和事故率在培訓(xùn)后帶來的收益為220800元，減去培訓(xùn)費(fèi)用32836元，培訓(xùn)為工廠節(jié)約共計(jì)187964元

ROI= 220800/32836=6.7

例題二：

1、關(guān)注績效的度量：

2、確定單位價(jià)值：讓內(nèi)部專家評(píng)估，考慮時(shí)間成本和直接成本，團(tuán)隊(duì)發(fā)生沖突一次的成本為6500元

3、技術(shù)績效改進(jìn)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)完成后六個(gè)月，每個(gè)月沖突減少10次。由主管確定這下降的10次有7次和培訓(xùn)有關(guān)（分離培訓(xùn)效果）

4、確定績效變化的數(shù)值：全年減少?zèng)_突12×7=84次

5、計(jì)算培訓(xùn)帶來的績效改進(jìn)總價(jià)值：84×6500=546000元

第四篇：員工培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)與開發(fā)

作為即將進(jìn)入社會(huì)組織工作的我們——新員工，最關(guān)心的是學(xué)會(huì)如何去做自己的工作和與自己的角色相應(yīng)的行為。因此，有效的職前教育是我們首先要面臨的事情，是一項(xiàng)技巧性很強(qiáng)的工作。

培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范的過程。開發(fā)則是增加和提高員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。其目的有：1.適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化、2.滿足員工自我成長的需要、3.提高績效、4.提高企業(yè)素質(zhì)。

入職引導(dǎo)是新員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點(diǎn)。它意味著新員工必須放棄某些理念、價(jià)值觀念和行為方式，要適應(yīng)新組織的要求和目標(biāo)，學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為。它的目的是消除新員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮。入職引導(dǎo)的作用有兩個(gè)方面：

（1）入職引導(dǎo)是新員工進(jìn)入群體過程的需要。

（2）新員工對(duì)新的環(huán)境可能有不切實(shí)際的期望。

一般來說，新員工所需要的信息包括三個(gè)方面：

（1）公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)新的手續(xù)、證件的取得方法和工作時(shí)數(shù)等。

（2）新員工需要被社會(huì)化，即需要學(xué)習(xí)整個(gè)公司和管理當(dāng)局所期望的態(tài)度、價(jià)值觀和行為規(guī)范。

（3）工作中技術(shù)方面的問題。

入職培訓(xùn)的內(nèi)容可分為：一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。其培訓(xùn)方式可靈活多樣，可以是授課式、研討會(huì)形式，也可以是在崗實(shí)地培訓(xùn)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方式（實(shí)地培訓(xùn)、伙伴制、第三方的培訓(xùn)）。所謂伙伴制就是給每個(gè)新員工指定安排一名工作職責(zé)相近、熱誠負(fù)責(zé)的老員工作為“結(jié)對(duì)子”的“伙伴”，事無巨細(xì)，隨時(shí)可給予新員工必要的協(xié)助和指點(diǎn)。企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個(gè)基本原則：1.服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，2.學(xué)以致用原則，3.專業(yè)技能和企業(yè)文化并重原則，4.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則，5.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，6.效益原則。

員工培訓(xùn)的基本程序

1.確定培訓(xùn)需求

2.設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)

3.擬定培訓(xùn)方案和實(shí)施培訓(xùn)

4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

5.效果評(píng)估

培訓(xùn)開發(fā)的主要方式方法

一、代理性培訓(xùn)

1.授課法，2.學(xué)徒培訓(xùn)，3.輔導(dǎo)培訓(xùn)，4.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。

二、親驗(yàn)性培訓(xùn)

1.案例分析法，2.工作輪換，3.角色扮演，4.工作模擬法，5.心理測(cè)試。

案例：

某電信有限公司營銷中心培訓(xùn)計(jì)劃

一、培訓(xùn)目的為適應(yīng)市場(chǎng)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，更好地履行營銷中心在公司的智能，逐步建立完善的營銷體系并在客戶中樹立良好的企業(yè)形象，需要加強(qiáng)營銷人員服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮的意識(shí)，需要

規(guī)范營銷人員的行為。為此特舉辦此次培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)主題

上下結(jié)合，齊心協(xié)力，開拓進(jìn)取，共同進(jìn)步。

三、培訓(xùn)形式

以軍事化貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程，采用全脫產(chǎn)形式。

四、主辦部門和培訓(xùn)對(duì)象

人力資源部主辦，相關(guān)部門協(xié)辦。培訓(xùn)對(duì)象為營銷中心全體員工。

五、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)

1.軍訓(xùn)。為了形成服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮、統(tǒng)一行動(dòng)、協(xié)調(diào)一致的團(tuán)隊(duì)作風(fēng)。

2.公司發(fā)展的過程及現(xiàn)狀。使學(xué)員對(duì)公司發(fā)展過程有一個(gè)整體的概念，了解公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，了解公司建立的體系有什么作用、體系的基本運(yùn)行原理和公司的質(zhì)量方針及含義。

3..公司的產(chǎn)品形成過程及產(chǎn)品現(xiàn)狀。

4..公司現(xiàn)有產(chǎn)品的主要特點(diǎn)。認(rèn)識(shí)產(chǎn)品，了解公司的優(yōu)勢(shì)所在。

5..經(jīng)濟(jì)合同法。了解如何和合作方談判和簽訂合同，以及簽訂合同時(shí)應(yīng)該注意的事項(xiàng)。

6..營銷情況。營銷簡述，學(xué)會(huì)和不同的客戶打交道。

7..營銷人員的行為規(guī)范。了解公司的管理制度和銷售待遇等。

六、培訓(xùn)的步驟、時(shí)間、地點(diǎn)和責(zé)任人

2月23日

動(dòng)員（地點(diǎn)：電教室 責(zé)任人：總裁）

軍訓(xùn)（地點(diǎn)：小學(xué)廣場(chǎng) 責(zé)任人：保安公司教官）

經(jīng)濟(jì)合同法、公司發(fā)展過程及現(xiàn)狀（地點(diǎn)：電教室 責(zé)任人：法律顧問、儲(chǔ)運(yùn)計(jì)劃部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理）

2月24日

公司產(chǎn)品的主要特點(diǎn)（地點(diǎn)：電教室 責(zé)任人：外聘專家）

營銷技巧（看光盤）

銷售人員行為規(guī)范（地點(diǎn)：電教室 責(zé)任人：營銷辦公室主任）

2月25日

公司產(chǎn)品使用操作（地點(diǎn)：電教室 責(zé)任人：技術(shù)支持工程師）

討論答疑（地點(diǎn)：電教室 責(zé)任人：所有主持人）

閉卷考試（地點(diǎn)：食堂大廳 責(zé)任人：人力資源專員）

七、要求及注意事項(xiàng)

1.營銷中心所有人員均要求參加此次培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)或此次考試不合格者不能上崗。

2.在培訓(xùn)過程中禁止吸煙，禁止使用手機(jī)。

3.在整個(gè)培訓(xùn)過程中均要服從隊(duì)長的指揮，如違反紀(jì)律，隊(duì)長有權(quán)限給予警告或處罰。

4.培訓(xùn)師上課前，隊(duì)長喊“起立”，學(xué)員站立向培訓(xùn)師行注目禮。

5.本次培訓(xùn)考試分成課堂閉卷考試和作業(yè)考試兩種形式。

6.作業(yè)不許抄襲。

八、本次培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)

1.逐步強(qiáng)化員工的組織觀念。

2.完善員工履歷調(diào)查。

3.了解員工的社交能力。

4.使員工詳細(xì)了解公司的管理、產(chǎn)品、技術(shù)情況，掌握有關(guān)的營銷知識(shí)、技能和法規(guī)要求。

5.使員工掌握合同的簽訂程序。

6.完善建立營銷體系的基礎(chǔ)工作。

小結(jié)

培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，其對(duì)于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在新環(huán)境、新形勢(shì)下，做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和績效的有效途徑。培訓(xùn)的流程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估三個(gè)階段，每個(gè)階段都影響培訓(xùn)效果。

第五篇：培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)心得

《培訓(xùn)與開發(fā)》學(xué)習(xí)心得

通過半年時(shí)間對(duì)《培訓(xùn)與開發(fā)》的學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)方面的知識(shí)有所掌握。培訓(xùn)的一個(gè)重要職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)，它通過周密的組織和安排來幫助員工發(fā)現(xiàn)和獲得所需的知識(shí)和能力，使他們更好地完成本職工作。

員工培訓(xùn)實(shí)際上是被培訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的過程。對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

對(duì)于新員工，應(yīng)進(jìn)行基礎(chǔ)教育，包括：公司概況、規(guī)章制度、方針目標(biāo)、安全教育、相關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)知識(shí)等培訓(xùn)內(nèi)容。一是崗前技能培訓(xùn)。對(duì)于新進(jìn)或換崗人員，應(yīng)進(jìn)行崗前技能培訓(xùn)，包括：相關(guān)作業(yè)文件、相關(guān)設(shè)備性能與操作規(guī)程、操作技能、安全注意事項(xiàng)及緊急情況下的應(yīng)變措施等培訓(xùn)內(nèi)容，由所在崗位部門負(fù)責(zé)人組織并運(yùn)行書面和操作考核。對(duì)于政府勞動(dòng)部門規(guī)定必須持證上崗的特種作業(yè)人員，必須到指定的機(jī)

構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。二是在職培訓(xùn)。對(duì)于新產(chǎn)品、項(xiàng)目或合同或工藝技術(shù)發(fā)生變更,導(dǎo)致相關(guān)崗位工作內(nèi)容與要求,發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)由所在崗位的主管隨時(shí)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)后應(yīng)以適當(dāng)方式進(jìn)行考核。在日常工作中暴露出的員工工作技能,達(dá)不到規(guī)定要求的,應(yīng)由所在崗位的直屬主管隨時(shí)組織培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后,以適當(dāng)方式進(jìn)行考核。

質(zhì)量意識(shí)教育。通過上崗基礎(chǔ)教育及崗前技能培訓(xùn)，必須逐步培養(yǎng)員工的質(zhì)量意識(shí)，使他們意識(shí)到他們活動(dòng)的相關(guān)性和重要性，以及他們?nèi)绾螢檫_(dá)到質(zhì)量目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)也應(yīng)強(qiáng)調(diào)滿足顧客要求和期望的重要性，以及未能滿足要求所造成的后果。

培訓(xùn)效果評(píng)估。從員工質(zhì)量意識(shí)提高、工作能力的提升、工作績效的改進(jìn)等方面評(píng)估培訓(xùn)效果，為以后培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織與實(shí)施提供改進(jìn)意見和建議。