第一篇：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)題

現(xiàn)代培訓(xùn)的特點(diǎn)1現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密的聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考2現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)3現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性4現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)這一需要學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時(shí)間的任務(wù)更為有效，而且要把培訓(xùn)演繹成學(xué)習(xí)者喜聞樂(lè)見(jiàn)、感到身心愉悅的一種活動(dòng)，乃至一種享受，一種公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)與激勵(lì)措施5現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)講，這一點(diǎn)特別具有挑戰(zhàn)性

現(xiàn)代培訓(xùn)師的素質(zhì)要求（全天候、全身心，全武藝，全方位）：1講解或口頭表達(dá)能力2溝通與交流能力3問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)與解決能力4創(chuàng)新能力5計(jì)算機(jī)與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力 現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì) 1培訓(xùn)組織的多樣性（企業(yè)大學(xué)進(jìn)一步發(fā)展、產(chǎn)學(xué)合作）2培訓(xùn)職能部分外包3已勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)4從戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)5以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)6培訓(xùn)技術(shù)支持手段更加先進(jìn)7培訓(xùn)內(nèi)容注重國(guó)際化與本土化的結(jié)合影響培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的因素1組織戰(zhàn)略 2組織結(jié)構(gòu) 3技術(shù)因素 4對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的態(tài)度

戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型4P地點(diǎn)(在職或脫產(chǎn),需要的設(shè)備)產(chǎn)品(培訓(xùn)內(nèi)容,影響因素)促銷(戰(zhàn)略計(jì)劃,公司新聞,個(gè)人溝通,口頭傳播)價(jià)格(培訓(xùn)成本包括員工、設(shè)施、設(shè)備、材料、差旅費(fèi))

實(shí)施戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)有3個(gè)階段: 宏觀組織階段,微觀組織階段,實(shí)施、反饋和評(píng)價(jià)階段

實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的要點(diǎn)1與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合2具有前瞻性和主動(dòng)性3戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程4整合組織中的各種資源5戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員的角色:戰(zhàn)略性人力資源管理、管理變革、建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施、擔(dān)當(dāng)員工代言人 勝任力(洞察力、應(yīng)變力、驅(qū)動(dòng)力、推動(dòng)力、決斷力)1專業(yè)知識(shí)：心理學(xué)，教育學(xué)，人力資源管理知識(shí)（特別是培訓(xùn)設(shè)計(jì)和評(píng)估），企業(yè)文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源法規(guī)、政策，組織所在的行業(yè)的知識(shí)和產(chǎn)品，服務(wù)知識(shí)2專業(yè)技能：工作分析技能，員工能力分析，問(wèn)卷設(shè)計(jì)，教授基本課程（新員工培訓(xùn)、基本管理技能等），輔導(dǎo)咨詢，評(píng)估反饋，培訓(xùn)資源的獲取和評(píng)估，項(xiàng)目管理，協(xié)調(diào)能力3其他勝任力：團(tuán)隊(duì)合作，溝通協(xié)調(diào)，企業(yè)意識(shí)，整合能力 學(xué)習(xí)成果的類型語(yǔ)言信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、認(rèn)知策略

行為主義學(xué)習(xí)理論：約翰 華生（自?。┧菇鸺{（兩類行為：應(yīng)答性、操作性）

認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論：皮亞杰（兒童認(rèn)知發(fā)展）教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者：1激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣2提示新舊知識(shí)的聯(lián)系的線索，幫組學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)的知識(shí)3在有可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)環(huán)境四要素：情景、協(xié)作、會(huì)話、意義建構(gòu)

成人學(xué)習(xí)理論假設(shè)條件：1成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)2成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求3成人可為學(xué)習(xí)帶來(lái)更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)4成人是帶著一定的問(wèn)題去參與學(xué)習(xí)的5成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)

戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理1成人是通過(guò)干來(lái)學(xué)的2運(yùn)用實(shí)例3成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來(lái)學(xué)習(xí)的4在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)5增加多樣性6消除恐懼心理7做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者8明確學(xué)習(xí)目標(biāo)9反復(fù)實(shí)踐，孰能生巧10引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)11給予信息反饋12循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練13培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)14良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力15要有激情16重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的理論依據(jù)：杜威：干中學(xué)斯金納：刺激——反映理論桑代克：嘗試——糾錯(cuò)理論 柯勒：頓悟理論杜拉克：社會(huì)學(xué)習(xí)理論皮亞杰：認(rèn)知結(jié)構(gòu)理論羅杰斯：群體學(xué)習(xí)理論 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用 1體驗(yàn)式培訓(xùn)充分體現(xiàn)了建構(gòu)主義教學(xué)思想 2體驗(yàn)式培訓(xùn)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)模式的缺陷與不足3體驗(yàn)式培訓(xùn)是學(xué)習(xí)管理知識(shí)和管理藝術(shù)的有效途徑4體驗(yàn)式培訓(xùn)有效地培養(yǎng)了積極的團(tuán)隊(duì)精神5與在線學(xué)習(xí)不同，體驗(yàn)式培訓(xùn)觸及了人的社會(huì)性和內(nèi)心世界體驗(yàn)式學(xué)習(xí)應(yīng)用：戶外拓展訓(xùn)練 行動(dòng)學(xué)習(xí)沙盤(pán)模擬 教練

培訓(xùn)需求分析作用：是確立培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。只有通過(guò)培訓(xùn)需求分析，才能確定期望達(dá)到的效果，也才能依此判斷是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)是否有效以及培訓(xùn)投資是否有價(jià)值。

培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)1.組織層面的培訓(xùn)需求分析：組織目標(biāo)、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境（新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、新法規(guī)）2工作層面的培訓(xùn)需求分析：工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化3人員層面的培訓(xùn)需求分析：?jiǎn)T工的知識(shí)、員工的專業(yè)、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工個(gè)性、員工能力分析 傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法、頭腦風(fēng)暴法、專項(xiàng)測(cè)評(píng)法

新興的培訓(xùn)需求分析方法：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法、任務(wù)和技能分析、缺口分析

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法步驟： 職位概描（為勝任力識(shí)別和分配提供基礎(chǔ)）、個(gè)人概描（提供員工勝任力的記錄）優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析更精確、有助于培訓(xùn)有效性的評(píng)估、可使擁有能力的人得到正式認(rèn)可

新員工培訓(xùn)作用：①幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。②塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化，使新員工較快的融入企業(yè)文化中。③加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率。④為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋

新員工面臨的問(wèn)題1進(jìn)入群體問(wèn)題2期望與現(xiàn)實(shí)的矛盾3第一工作環(huán)境的問(wèn)題

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容1公司基本情況以及相關(guān)制度和政策2基本禮儀和工作基礎(chǔ)知識(shí)3部門(mén)職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能

在職培訓(xùn)方法：師帶徒、導(dǎo)師制、工作輪換、教練、行為學(xué)習(xí)

脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法1演講法2案例研究法3情景模擬法（管理者游戲、角色扮演法、一攬子公文處理法）4行為示范法

E-learning特點(diǎn)1靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度2靈活選擇學(xué)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn)3靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容4學(xué)習(xí)效果顯著5大大提升組織整體培訓(xùn)效能

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的步驟和內(nèi)容：確定教學(xué)目標(biāo)；將培訓(xùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為課程；課程單元化；選擇培訓(xùn)師與培訓(xùn)供應(yīng)商；設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的其他要素；對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)與修正

管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)作用：（1）通過(guò)幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，提高他們?cè)诂F(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。（2）幫助組織確認(rèn)將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長(zhǎng)，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性（3）能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長(zhǎng)的需要。（4）鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長(zhǎng)，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多的責(zé)任，發(fā)揮所有潛能。（5）為高級(jí)管理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對(duì)組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。（6）鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍，組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估方法。

管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)原則：1管理開(kāi)發(fā)首先必須是自我開(kāi)發(fā)2管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)應(yīng)與個(gè)體的特定需求相配合3管理開(kāi)發(fā)項(xiàng)目應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識(shí)和新技能提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。4經(jīng)理人應(yīng)該知道他們開(kāi)發(fā)的優(yōu)先次序是什么樣的，應(yīng)在什么時(shí)間進(jìn)行，必須掌握什么信息和技能5組織的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識(shí)或技能6經(jīng)理人的上級(jí)必須完成支持該經(jīng)理人在這方面的努力7開(kāi)發(fā)是一個(gè)變化和成長(zhǎng)過(guò)程，需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間才能成功 敏感性訓(xùn)練程序：1準(zhǔn)備一個(gè)舒適的場(chǎng)地，以免給學(xué)員形成任何的心理壓力2主持的培訓(xùn)講師說(shuō)明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的 3主持人讓學(xué)員共同參與并完成一項(xiàng)任務(wù)4任務(wù)結(jié)束后，以某學(xué)員為中心，其他學(xué)員則依順序?qū)⑷蝿?wù)中所見(jiàn)，所聽(tīng)，所聞以及所想象的與該學(xué)員有關(guān)的信息寫(xiě)成報(bào)告（包括個(gè)人言行與如何影響他人的等行為），并由目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)說(shuō)明、坦白為何產(chǎn)生如此言行5輪流指定目標(biāo)學(xué)員，重復(fù)上一步驟，直至所有學(xué)員均參加為止6由主持人做最后的評(píng)價(jià)，總結(jié)，并鼓勵(lì)、贊許學(xué)員面對(duì)自我的勇氣。

敏感性訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：1使學(xué)員能夠重新認(rèn)識(shí)自己。2能夠使學(xué)員重新構(gòu)建自己。3幫助學(xué)員了解他人和群體過(guò)程。局限性：1所需的時(shí)間較長(zhǎng)。2有造成學(xué)員心理傷害的可能與風(fēng)險(xiǎn)。3需要一名經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的主持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知識(shí)的助手。4學(xué)員可能不愿泄漏內(nèi)心深處的秘密而影響整個(gè)程序與效果。評(píng)價(jià)中心方法：結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、公文處理、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)。

培訓(xùn)有效性評(píng)估目的：1體現(xiàn)人力資源管理的效益性2決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目3獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息

培訓(xùn)有效性評(píng)估種類： 1過(guò)程評(píng)估。是為了改進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程所做的評(píng)估，主要目的：確保培訓(xùn)組織良好并順利實(shí)施；保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項(xiàng)目中有所收獲并對(duì)項(xiàng)目滿意。2綜合評(píng)估。是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化程度。

柯氏評(píng)估模型：柯氏評(píng)估模型從四個(gè)層次對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，這四個(gè)層次分別是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)評(píng) 估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的獲取程度。行為評(píng)估是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)知 識(shí)和技能的轉(zhuǎn)化程度。結(jié)果評(píng)估是組織層面的評(píng)估，指因培訓(xùn)帶來(lái)的組織績(jī)效的增加。

柯氏模型各層次評(píng)估的內(nèi)容：反應(yīng)層(學(xué)員滿意度)、學(xué)習(xí)層（學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為）、行為層（工作行為的改進(jìn)）結(jié)果（工作導(dǎo)致的結(jié)果

培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、結(jié)果、投資回報(bào)

評(píng)估方案的設(shè)計(jì)種類:1僅有后測(cè)，無(wú)對(duì)照組的設(shè)計(jì)2前測(cè)——后側(cè)設(shè)計(jì)3后測(cè)——對(duì)照組的設(shè)計(jì)4所羅門(mén)四組設(shè)計(jì)5時(shí)間序列設(shè)計(jì)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：指對(duì)組織中各類人員工作崗位所需要的知識(shí)、技能、理念、素養(yǎng)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開(kāi)展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動(dòng)的總稱。

戰(zhàn)略性培訓(xùn)的含義：強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹(shù)立整體與全局觀念，在了解組織運(yùn)作原理和各部門(mén)之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組織使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力的變化 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)又稱“發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)”、“經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)”、“行動(dòng)學(xué)習(xí)”或“互動(dòng)學(xué)習(xí)”，先是由學(xué)員自愿參與一連串活動(dòng)，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)，使他們從中獲得一些知識(shí)和領(lǐng)悟，并且能將這些知識(shí)和感悟應(yīng)用于日常生活及工作上

學(xué)習(xí)遷移：指學(xué)習(xí)成績(jī)的提高會(huì)在其他場(chǎng)合通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)。

培訓(xùn)需求分析：是培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么要培訓(xùn)以及培訓(xùn)要達(dá)到什么效果的問(wèn)題。

勝任力指員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的個(gè)體特征，包括個(gè)人知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等。新員工導(dǎo)向：亦稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、入司教育等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。

在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開(kāi)工作崗位的情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱“在崗培訓(xùn)”“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等

管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)：是針對(duì)員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃和管理過(guò)程的總稱，是組織委了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績(jī)效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長(zhǎng)和提高的項(xiàng)目。

評(píng)價(jià)中心：是基于領(lǐng)導(dǎo)有效性行為理論基礎(chǔ)上的將個(gè)人置于一系列模擬的工作情景中，并對(duì)其進(jìn)行考察的一種方法，它既可以用于管理人員的選拔，也可以用于對(duì)管理人員的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中。培訓(xùn)有效性評(píng)估：指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性的信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。

有效性評(píng)估效度:指的是某一評(píng)估測(cè)量真正測(cè)量到所需要測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?，或者說(shuō)某種評(píng)估方案評(píng)估培訓(xùn)效果的程度有多大。

第二篇：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課堂復(fù)習(xí)題

3．()不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。(2005年11月三級(jí)真題)

A．重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法B．觀察法C．工作崗位分析法D．面

談法

【答案】C

【解析】培訓(xùn)需求信息收集的方法：①面談法；②重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；③工作

任務(wù)分析法； ④觀察法。

85、在收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，()是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況

（A）面談法（B）觀察法（C）文獻(xiàn)法（D）任務(wù)分析法

4．在對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（）來(lái)評(píng)估其在工作中所需要的技能（2004年6月二級(jí)真題)

A．績(jī)效分析法B．組織分析法C.任務(wù)分析法D.工作分析法

【答案】A

【解析】在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿 足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常采用績(jī)效分析法

評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。

5、()是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討

論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。(2004年6月三級(jí)真題)

A．個(gè)人面談法B．集體面談法c．工作盤(pán)點(diǎn)法D．重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分

析法

【答案】D

【解析】重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工

作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由8～

12人組成一個(gè)小組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。

6.()是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工

平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。(2007年5月三級(jí)真題)

A.面談法B．工作任務(wù)分析法C．觀察法D.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

【答案】B

【解析】工作任務(wù)分析法是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作

為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)

工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

9．()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。(2007年5月三級(jí)真題)

A．全面任務(wù)分析模型B．循環(huán)評(píng)估模型C．績(jī)效差距分析模型

D．階段評(píng)估模型

【答案】B

【解析】循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用

來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。在每個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)

層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。

56、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是()。

(A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定(B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定(C)培訓(xùn)師資的選定

(D)培訓(xùn)需求的確定

5．培訓(xùn)需求分析是()的前提。(2007年11月三級(jí)真題)

A．確定培訓(xùn)目標(biāo)B．進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C．設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃D．培訓(xùn)經(jīng)

費(fèi)預(yù)算

E．有效實(shí)施培訓(xùn)【答案】ACE

【解析】培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。

1.根據(jù)培訓(xùn)階段的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為()。(2007年11月三級(jí)真

題)

A．長(zhǎng)期培訓(xùn)需求分析B．目前培訓(xùn)需求分折

C．中期培訓(xùn)需求分析D．未來(lái)培訓(xùn)需求分析E．短期培訓(xùn)需

求分析

【答案】BD

【解析】根據(jù)培洲階段的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為：①目前培訓(xùn)需求分析，針對(duì)企業(yè)目前存在的問(wèn)題和不足而提出的培訓(xùn)要求；②未來(lái)培訓(xùn)需求分析，為

滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要而提出的培訓(xùn)要求。

屬于培訓(xùn)需求分析模型

7．()屬于培訓(xùn)需求分析模型。(2007年11月三級(jí)真題)

A．循環(huán)評(píng)估模型B．績(jī)效差距分析模型

C．全面性任務(wù)分析模型D．薪酬差距分析模型E．前瞻性培訓(xùn)

需求分析模型

【答案】ABCE

【解析】培訓(xùn)需求分析模型包括：①循環(huán)評(píng)估模型。循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要；②

全面性任務(wù)分析模型。全面性任務(wù)分析模型是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全

面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是

否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法；③績(jī)效差距分析模型；④前瞻性培訓(xùn)需求

分析模型。知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。

20．培訓(xùn)開(kāi)始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括()。(2007

年11月三級(jí)真題)

A．“破冰”活動(dòng)B．學(xué)員自我介紹C．培訓(xùn)主題介紹D．確認(rèn)培

訓(xùn)時(shí)間

【解析】培訓(xùn)課程開(kāi)始實(shí)施以后要做的第一件事就是介紹，具體內(nèi)容包括：①培訓(xùn)主題； ②培訓(xùn)者的自我介紹；③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓(xùn)課

程的簡(jiǎn)要介紹；⑤培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；

⑥“破冰”活動(dòng)；⑦學(xué)員自我介紹。確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間屬于前期準(zhǔn)備工作?！敬?/p>

案】D

15．對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。(2007年5月三級(jí)真題)

A．教學(xué)丁具的使用培訓(xùn)B．授課技巧培訓(xùn)C．教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培

訓(xùn)D．教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

【解析】對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)主要包括：①授課技巧培訓(xùn)；②教學(xué)工具的使用

培訓(xùn)；③教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；④對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估；⑤教師培訓(xùn)與教學(xué)

效果評(píng)估的意義?！敬鸢浮緾

18．培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()。(2007年5月三級(jí)真題)

A．培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備B．準(zhǔn)備相關(guān)資料c．確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間D．學(xué)員自我介紹

【解析】培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作包括：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的成員；②培訓(xùn)后 勤準(zhǔn)備；

③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師?！敬鸢浮緿

12．培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求包括()。(2007年11月三級(jí)真題)

A．做好準(zhǔn)備工作B．與學(xué)員搞好關(guān)系 C．了解學(xué)員的喜好D．決

定如何在學(xué)員之間分組

E．對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍

【解析】培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求包括：①做好準(zhǔn)備工作；②決定如何在學(xué)員之間分 組；③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情

況進(jìn)行取舍?！敬鸢浮緼DE

21．培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(2007年5月三級(jí)真題)

A．培訓(xùn)時(shí)間選定B．受訓(xùn)群體選擇c．培訓(xùn)場(chǎng)地選定D．培訓(xùn)形式選

擇E．培訓(xùn)教師選定

【答案】ABCDE

【解析】培訓(xùn)效果信息的種類包括：①培訓(xùn)及時(shí)性信息；②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；④教材選用與編輯方面的信息；⑤教師選定方面的信息；⑥培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息；⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息；⑩培訓(xùn)組織

與管理方面的信息。

19．培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋的內(nèi)容包括()。

A．培訓(xùn)前受訓(xùn)者的狀況B．受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目認(rèn)知程度

C．培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果D．受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性E．受訓(xùn)者

培訓(xùn)后掌握的知識(shí)和技能

【答案】ABCD

【解析】培訓(xùn)效果跟蹤與反饋的內(nèi)容包括：①培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反

饋，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和能力水平；②培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋，主要包

括：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

20．培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在()方面。(2005年5月三級(jí)真

題)

A．培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)環(huán)境B．培訓(xùn)管理人員與教師

C．培訓(xùn)的進(jìn)度與中間效果D。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性

E．受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度【答案】

ABCDE

【解析】培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋體現(xiàn)在：①受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相

關(guān)性；②受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；③培訓(xùn)內(nèi)容；④培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效

果；⑤培訓(xùn)環(huán)境；⑥培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師。

41．直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()。(2807年5月三級(jí)真題)

A．研討法B．案例分析法c．講授法D．專題講座法【答

案】B

【解析】直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座

法和研討法等。

42．特別任務(wù)法常用于()。(2007年5月三級(jí)真題)

A．技能培訓(xùn)B．知識(shí)培訓(xùn)C．管理培訓(xùn)D．態(tài)度培訓(xùn)

【答案】C

【解析】特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)。

43．場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。(2007年5月三級(jí)真題)

A．有限的空間，無(wú)限的可能B．鍛煉無(wú)形的思維

C．無(wú)限的空問(wèn)，無(wú)限的可能D．簡(jiǎn)便，容易實(shí)施

【答案】C

【解析】場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動(dòng)，包括

高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡、合力過(guò)河等水上項(xiàng)

目等。場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)如下：①有限的空間，無(wú)限的可能；②有形的游戲，鍛

煉的是無(wú)形的思維；③簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。

31．參與型培訓(xùn)法包括()。(2007年11月三級(jí)真題)

A．案例研究法B．特別任務(wù)法c．頭腦風(fēng)暴法D．個(gè)別指導(dǎo)法E．模擬訓(xùn)練法

【答案】ACE

【解析】參與型培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙

方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬

訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

29.態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括()。(2007

年5月三級(jí)真題)

A．角色扮演法B．拓展訓(xùn)練C．管理者訓(xùn)練D．模擬訓(xùn)練E．敏感性訓(xùn)練

【答案】AB

【解析】態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括：①角

色扮演法，是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)

境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似角色，模擬

性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力；②拓展訓(xùn)練，是指通過(guò)

模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。

案例一：

答：(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有：

④沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；

②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；

⑧沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，以致最后聽(tīng)課人數(shù)急剮下降。

④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估；

⑤沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性’的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。

(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來(lái)安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目：

①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題。讓員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認(rèn)識(shí)，提高他們的積極性。

②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：

a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確暗訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

b．培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)。此次培訓(xùn)內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、貢量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。選擇合適的培訓(xùn)時(shí)間，比如說(shuō)可以設(shè)計(jì)兩個(gè)時(shí)間段，一個(gè)設(shè)在星期二下午，一個(gè)設(shè)在星期四下午。適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。

d．評(píng)估手段的選擇。如可以審查員工的培訓(xùn)筆記來(lái)來(lái)評(píng)估其培訓(xùn)效果；觀察員工在培川課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。

e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。

③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控。

⑤對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。

答：(1)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：

①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；’明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

②培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。

③實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。

④評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問(wèn)題：如何考核培訓(xùn)的成??；如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。

⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源，包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息

等的籌備與使用。

⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時(shí)，成本預(yù)算也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。

(2)安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃

①針對(duì)公司內(nèi)一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問(wèn)題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項(xiàng)目是會(huì)計(jì)專業(yè)技能，目標(biāo)是通過(guò)這次培訓(xùn)，提高財(cái)會(huì)人員的工作技能。

②突出培訓(xùn)的針對(duì)性，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會(huì)計(jì)人員在日常結(jié)算賬目時(shí)遇到的技術(shù)問(wèn)題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。

③準(zhǔn)備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場(chǎng)所，制定培訓(xùn)的時(shí)間等。

④制定培訓(xùn)進(jìn)程表，保證培訓(xùn)進(jìn)度有序進(jìn)行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實(shí)踐結(jié)合等方式。

⑤選擇評(píng)估手段，對(duì)比員工培訓(xùn)前后的績(jī)效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評(píng)的方法，因

為專業(yè)知識(shí)較強(qiáng)，只要試卷題目設(shè)計(jì)合理，就能準(zhǔn)確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計(jì)略。

第三篇：人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)題

山東理工大學(xué)成人高等教育人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)題

一、單選題

1、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評(píng)估的說(shuō)法不正確的是()。A、要向高層管理人員匯報(bào) B、有利于提高培訓(xùn)效率 C、自省以前工作中的不足 D、獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式

2、（）的編碼形式可以分為語(yǔ)音聽(tīng)覺(jué)編碼和視覺(jué)編碼，其中以語(yǔ)音聽(tīng)覺(jué)編碼為主。A、感覺(jué)記憶 B、短記憶 C、理性記憶 D、長(zhǎng)時(shí)記憶

3、（）具有促進(jìn)企業(yè)全體員工不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力很強(qiáng)的組織。A、智能型組織 B、知識(shí)型組織 C、學(xué)習(xí)型組織 D、紀(jì)律型組織

4、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度和保證制度的()。A、穩(wěn)定性和連貫性 B、穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性 C、周期性和變化性 D、創(chuàng)新性和變革性

5、員工咨詢是促進(jìn)員工健康的方法，典型的員工咨詢包括很多，其中不包括（）。A、問(wèn)題確認(rèn) B、培訓(xùn) C、教育 D、咨詢

6、人員分析的信息來(lái)源不包括（）。A、培訓(xùn) B、輔導(dǎo) C、訪談 D、測(cè)驗(yàn)

7、現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是（）。

A、確定培訓(xùn)目標(biāo) B、確定培訓(xùn)范圍 C、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 D、分析培訓(xùn)需求

8、培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn)，在教學(xué)方法上應(yīng)注重（）。A、層次教學(xué) B、實(shí)踐教學(xué) C、實(shí)用教學(xué) D、速度教學(xué)

9、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系不包括（）。

A、員工輔導(dǎo) B、職業(yè)開(kāi)發(fā) C、組織開(kāi)發(fā) D、事業(yè)提升

10、任務(wù)層面需求分析的信息來(lái)源不包括（）。

A、工作說(shuō)明書(shū) B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C、分類卡片 D、實(shí)地調(diào)研

11、企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有()。

A、戰(zhàn)略的因素 B、社會(huì)的因素 C、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素 D、企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素

12、計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率涉及三個(gè)方面的分析，分別是：將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目成本和（）。

A、計(jì)算投資回報(bào)率 B、計(jì)算投資成本 C、計(jì)算投資風(fēng)險(xiǎn) D、計(jì)算投資周期

13、()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。

A、全面任務(wù)分析模型 B、循環(huán)評(píng)估模型 C、績(jī)效差距分析模型 D、階段評(píng)估模型

14、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。

A、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 B、培訓(xùn)激勵(lì)制度 C、培訓(xùn)服務(wù)制度 D、培訓(xùn)考核制度

15、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有()。A、類似性 B、差異性 C、多樣性 D、特殊性

二、多選題

1、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)范式有（）種。

A、績(jī)效范式 B、培訓(xùn)范式 C、開(kāi)發(fā)范式 D、學(xué)習(xí)范式

2、現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作有()等特性。

A、培訓(xùn)的持續(xù)性 B、培訓(xùn)的互動(dòng)性 C、培訓(xùn)的超前性 D、培訓(xùn)效果的后延性 E、培訓(xùn)的經(jīng)常性

3、下列關(guān)于培訓(xùn)的敘述，不正確的是()。

A、培訓(xùn)通過(guò)提高員工的知識(shí)技能等，最終為了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 B、培訓(xùn)要從組織戰(zhàn)略出發(fā)，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn) C、培訓(xùn)也是激勵(lì)的一種手段

D、由于培訓(xùn)的產(chǎn)出回報(bào)難以計(jì)算，所以對(duì)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出衡量不是重點(diǎn) E、培訓(xùn)主要是管理層的事情，因此培訓(xùn)需求是由上級(jí)提出來(lái)的

4、英國(guó)培訓(xùn)專家貝爾特認(rèn)為HRD人員主要承擔(dān)（）重要角色。

A、培訓(xùn)者 B、設(shè)計(jì)者 C、顧問(wèn) D、創(chuàng)新

5、為了更好地進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)工作，我們要學(xué)會(huì)培訓(xùn)資源的充分利用，即()。

A、嚴(yán)格控制培訓(xùn)費(fèi)用 B、讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 C、嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估 D、培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和利用 E、培訓(xùn)空間的充分利用

6、人力資源培訓(xùn)的作用有（）。

A、提升員工的志氣 B、降低員工流動(dòng)率

C、是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有力標(biāo)桿 D、是提升其綜合素質(zhì)的重要手段

7、測(cè)試題目是用于檢驗(yàn)學(xué)員受訓(xùn)后知識(shí)、技能以及績(jī)效狀況的一系列問(wèn)題或評(píng)價(jià)方法。加涅將學(xué)習(xí)成果分為（）。

A、言語(yǔ)知識(shí) B、智力技能 C、運(yùn)動(dòng)技能 D、認(rèn)知策略

8、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估的數(shù)據(jù)收集常見(jiàn)的方法有（）。

A、問(wèn)卷調(diào)查 B、訪談 C、關(guān)鍵事件評(píng)估 D、測(cè)驗(yàn)

9、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績(jī)效，評(píng)估依據(jù)有（）。A、員工同事的評(píng)價(jià) B、員工主管的書(shū)面評(píng)價(jià) C、員工的技能測(cè)試成績(jī) D、員工績(jī)效考核的記錄

三、判斷題

（）

1、自我認(rèn)識(shí)能力是自我教育、自我成長(zhǎng)的動(dòng)力。

（）

2、Mager認(rèn)為，一個(gè)完整的培訓(xùn)目標(biāo)一般包括業(yè)績(jī)表現(xiàn)、環(huán)境條件、評(píng)價(jià)指標(biāo)。（）

3、人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，人力資源開(kāi)發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進(jìn)工作質(zhì)量和效率的主要方式。

（）

4、新員工只要隨著時(shí)間的推移，就會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作，不需要培訓(xùn)。（）

5、培訓(xùn)需求分析，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。（）

6、培訓(xùn)具有周期短、見(jiàn)效快、成本低等特點(diǎn)，是回報(bào)率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。

（）

7、內(nèi)隱記憶很容易受外界干擾因素的影響而發(fā)生遺忘，外顯記憶則不會(huì)。（）

8、企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員應(yīng)優(yōu)先予以培訓(xùn)。

（）

9、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長(zhǎng)與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。

（）

10、管理人員的職責(zé)是激發(fā)員工的工作干勁，以此來(lái)完成自己的工作任務(wù)。（）

11、實(shí)踐性是職業(yè)指導(dǎo)的最突出特點(diǎn)之一。

（）

12、工作輪換法不足之處在于激勵(lì)“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，不適用于一般直線管理人員。

（）

13、職業(yè)信息是職業(yè)指導(dǎo)的基礎(chǔ)，職業(yè)指導(dǎo)者獲得的信息越廣泛，信息的質(zhì)量越低。

（）

14、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。

（）

15、在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)中，培訓(xùn)對(duì)象不僅是培訓(xùn)的接受者，同時(shí)也是一種可利用的學(xué)習(xí)資源。

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述任務(wù)分析的步驟及工具。

2、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯階段的各種理論基本內(nèi)容。

3、簡(jiǎn)述模仿學(xué)習(xí)理論的學(xué)習(xí)過(guò)程。

4、簡(jiǎn)述內(nèi)隱記憶與外顯記憶的區(qū)別。

5、簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)的未來(lái)趨勢(shì)。

6、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯各階段的主要任務(wù)及其管理。

7、簡(jiǎn)述桑戴克提出的三條學(xué)習(xí)規(guī)律。

8、簡(jiǎn)述典型的員工咨詢包括的活動(dòng)內(nèi)容。

9、簡(jiǎn)述人生發(fā)展階段兩種理論基本內(nèi)容。

五、論述題

1、論述人力資源培訓(xùn)方式中J-Learning、C-Learning、E-Learning內(nèi)涵及其包含的培訓(xùn)技術(shù)內(nèi)容。

2、論述人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系。

3、論述羅杰·比爾特的人力資源管理專業(yè)人員的五角色理論，并結(jié)合實(shí)際談?wù)勀銓?duì)五個(gè)角色的看法。

參考答案

一、單選題

1、C

2、B

3、C

4、A

5、B

6、A

7、D

8、B

9、D

10、D

11、B

12、A

13、B

14、C

15、A

二、多選題

1、AD

2、CDE

3、DE

4、ABCD

5、BDE

6、ABCD

7、ABCD

8、ABCD

9、CD

三、判斷題

1、√

2、√

3、√

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

11、√

12、×

13、×

14、√

15、√

四、簡(jiǎn)答題

1、答：步驟：（1）選擇待分析的工作崗位；（2）羅列工作崗位各項(xiàng)任務(wù)的基本清單；（3）確保清單的可靠性和有效性，確定培訓(xùn)需求；（4）明確培訓(xùn)的任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)與能力和其他要素；（5）需求優(yōu)先程度的排序。

2、答：（1）羅賓斯職業(yè)生涯階段。主張大多數(shù)成年人，不論從事什么類型的工作，都可以分為五個(gè)階段：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期、衰退期。（2）金絲伯格職業(yè)成熟理論。從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程中，可以將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。（3）現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展模式。更多地滿足了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，可分為易變性職業(yè)生涯模型和多元職業(yè)生涯模型

3、答：（1）關(guān)注：只有意識(shí)到示范者的優(yōu)良績(jī)效后人們才愿意通過(guò)觀察去學(xué)習(xí)。關(guān)注受示范者和學(xué)習(xí)者個(gè)性的影響。學(xué)習(xí)者必須知道他們應(yīng)該關(guān)注哪些技能和行為，必須清楚界定可靠的示范者。學(xué)習(xí)者必須具備一定的身體素質(zhì)去觀察示范。同時(shí)，只有學(xué)習(xí)者通過(guò)觀察示范者學(xué)會(huì)了某種技能或行為，他才可能更加關(guān)注示范者行為。（2）保持記憶：學(xué)習(xí)者必須牢記他們所觀察到的行為或技能。學(xué)習(xí)者將學(xué)到的行為和技能按一定的結(jié)構(gòu)進(jìn)行編碼記憶，才能在需要的時(shí)候回憶起來(lái)。保持的信息通過(guò)練習(xí)（復(fù)述機(jī)制）與已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)發(fā)生聯(lián)結(jié)，保持在長(zhǎng)時(shí)記憶系統(tǒng)中，以備需要時(shí)提取使用。（3）行為復(fù)制：嘗試采用或在線所觀察到的行為，看它們是否會(huì)受到與示范者一樣的強(qiáng)化。重復(fù)這些行為或技能的能力取決于學(xué)習(xí)者能在多大程度上回憶起這些技能或行為。（4）激勵(lì)過(guò)程：被強(qiáng)化的行為（激勵(lì)過(guò)程）會(huì)在將來(lái)被再次重復(fù)。強(qiáng)化分為三類：外部強(qiáng)化（直接對(duì)觀察者的外部強(qiáng)化）、替代強(qiáng)化（對(duì)示范者的強(qiáng)化）、自我強(qiáng)化（通過(guò)激勵(lì)觀察者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)行強(qiáng)化），其中后兩種強(qiáng)化更為重要。

4、答：兩者之間的區(qū)別表現(xiàn)在：（1）學(xué)習(xí)加工深度對(duì)兩種記憶的影響不同。內(nèi)隱和外顯記憶都需要一定程度的意義加工。但意義加工的深度對(duì)外顯記憶的效果影響非常顯著，對(duì)內(nèi)隱記憶影響較小。（2）刺激呈現(xiàn)方式的改變對(duì)兩種記憶的影響不同。學(xué)習(xí)階段用聽(tīng)覺(jué)方式呈現(xiàn)材料，測(cè)驗(yàn)階段用視覺(jué)方式呈現(xiàn)材料可通過(guò)減弱啟動(dòng)效應(yīng)，使內(nèi)隱記憶成績(jī)顯著降低，而對(duì)外顯記憶沒(méi)有影響。（3）兩種記憶保持的時(shí)間不同。外顯記憶量會(huì)隨著學(xué)習(xí)與測(cè)驗(yàn)間的時(shí)間間隔的延長(zhǎng)而逐漸減少，內(nèi)隱記憶能夠保持較長(zhǎng)時(shí)間。（4）記憶負(fù)荷量對(duì)兩種記憶的影響不同。外顯記憶隨著記憶項(xiàng)目的數(shù)量增多，記憶量逐漸下降；內(nèi)隱記憶的成績(jī)并不受學(xué)習(xí)與記憶項(xiàng)目的數(shù)量影響。（5）干擾因素對(duì)兩種記憶的影響不同。外顯記憶很容易受外界干擾因素的印象而發(fā)生遺忘，但是內(nèi)隱記憶很少受外界干擾因素的影響。

5、答：（1）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)將成為企業(yè)各業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴；（2）培訓(xùn)多元化；（3）廣泛應(yīng)用培訓(xùn)的新技術(shù)；（4）培訓(xùn)對(duì)象從內(nèi)部員工擴(kuò)展到戰(zhàn)略伙伴；（5）培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)；（6）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)將推動(dòng)組織的知識(shí)管理；（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用日益顯著。

6、答：（1）開(kāi)創(chuàng)階段的任務(wù)：商談?dòng)行У男睦砥跫s、處理社會(huì)化的壓力、減少?gòu)木滞馊说骄謨?nèi)人過(guò)渡的困難。自我管理：職業(yè)探索，確立職業(yè)目標(biāo)及策略，繼續(xù)學(xué)習(xí)，自我展示，注重關(guān)系。組織管理：做好招聘、選拔和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新雇員，達(dá)成可行性的心理契約。（2）進(jìn)步階段的任務(wù)是探索職業(yè)生涯路徑與職業(yè)錨、找到職業(yè)導(dǎo)師、解決雙職工伴侶關(guān)系、協(xié)調(diào)工作與個(gè)人生活之間的矛盾。（3）維持階段的任務(wù)是維持績(jī)效和成為導(dǎo)師。（4）退出階段的任務(wù)是努力獲得人生的意義和價(jià)值。

7、答：（1）聯(lián)系律：指學(xué)習(xí)需要重復(fù)，個(gè)體建立的刺激與反應(yīng)間的聯(lián)結(jié)可因使用而加強(qiáng)，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激與反應(yīng)間的聯(lián)結(jié)因獲得滿意的效果而被強(qiáng)化，以后出現(xiàn)同樣情境時(shí)容易引起該反應(yīng)，相反，如其反應(yīng)帶來(lái)痛苦的效果，以后出現(xiàn)同樣的情境時(shí)就不會(huì)做出該反應(yīng)，其中獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更有效。（3）準(zhǔn)備律：當(dāng)一個(gè)傳導(dǎo)單位準(zhǔn)備好傳導(dǎo)時(shí)，且傳導(dǎo)不受任何干擾，就會(huì)引起滿意等積極情緒體驗(yàn)，如果當(dāng)一個(gè)傳導(dǎo)單位準(zhǔn)備好傳導(dǎo)時(shí)，而又不能傳導(dǎo)就會(huì)引起煩惱等消極情緒體驗(yàn)，或未準(zhǔn)備好傳導(dǎo)時(shí)，強(qiáng)行傳導(dǎo)也會(huì)引起消極情緒體驗(yàn)。

8、答：（1）問(wèn)題確認(rèn)：運(yùn)用篩選工具或培訓(xùn)，讓員工自查存在的個(gè)人問(wèn)題。（2）教育：包括提供關(guān)于員工個(gè)人問(wèn)題的相關(guān)信息，采用員工手冊(cè)、錄像帶或講座等形式來(lái)增強(qiáng)員工的健康意識(shí)，處理方法。（3）咨詢：主管或者專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T的診斷和干預(yù)。（4）推薦介紹：為員工提供援助的資源。（5）干預(yù)：為解決問(wèn)題而進(jìn)行的實(shí)際干預(yù)行動(dòng)。（6）跟蹤隨訪：監(jiān)督員工執(zhí)行干預(yù)方案，獲得員工改進(jìn)信息。

9、答：（1）艾里克森的心理社會(huì)展階段理論。艾里克森認(rèn)為，人的自我意識(shí)發(fā)展持續(xù)一生，他把自我意識(shí)的形成和發(fā)展過(guò)程劃分為八個(gè)階段，這八個(gè)階段的順序是由遺傳決定的，但是每一階段能否順利度過(guò)卻是由環(huán)境決定的。（2）施恩的成人發(fā)展階段理論。理論認(rèn)為人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段：成長(zhǎng)、幻想、探索階段；進(jìn)入工作世界；基礎(chǔ)培訓(xùn)；早期職業(yè)的正式成員資格；職業(yè)中期；職業(yè)中期危險(xiǎn)階段；職業(yè)后期；衰退和離職階段；離開(kāi)組織或職業(yè)--退休。

五、論述題

1、答：J-Learning技術(shù)又稱在職培訓(xùn)，包括（1）工作指導(dǎo)培訓(xùn)：是培訓(xùn)者對(duì)員工在工作場(chǎng)所進(jìn)行的一系列指導(dǎo)過(guò)程。（2）工作輪換：根據(jù)工作要求安排新員工在不同崗位工作，豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。（3）教練式：主管對(duì)員工的指導(dǎo)主要是技術(shù)培訓(xùn)，關(guān)注員工的績(jī)效，糾正存在問(wèn)題。（4）導(dǎo)師制：導(dǎo)師對(duì)員工的指導(dǎo)不僅包括知識(shí)技能，還有品行，態(tài)度和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)。

C-Learning技術(shù)又稱課堂培訓(xùn)，包括（1）講座；（2）討論會(huì)；（3）視聽(tīng)教學(xué)（靜態(tài)媒體——分發(fā)資料、書(shū)籍等、動(dòng)態(tài)媒體——電影、錄像等）；（4）體驗(yàn)技術(shù)（案例學(xué)習(xí)、商業(yè)游戲、角色扮演、行為模擬、頭腦風(fēng)暴）。

E-Learning技術(shù)是基于電子技術(shù)的培訓(xùn)，包括網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、MOOC等。

2、答：組織核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在資源、技術(shù)、人力資源、治理結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務(wù)、文化等一系列營(yíng)銷過(guò)程和各種決策中形成的，具有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，是絕大的資本能量和經(jīng)營(yíng)實(shí)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不可替代的價(jià)值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。

人力資本是企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要來(lái)源。企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須將人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。員工培訓(xùn)對(duì)人力資源投資最重要的投資之一，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的最終目的是要提高員工的工作能力，進(jìn)而提升其工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資的重視對(duì)于企業(yè)在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的生存尤其重要。

3、答：（1）“培訓(xùn)者”角色：最為直接和現(xiàn)實(shí)的職能就在于培訓(xùn)，既包括課堂教學(xué)、培訓(xùn)執(zhí)行情況監(jiān)督和其他直接影響學(xué)習(xí)過(guò)程的所有活動(dòng)，還包括為受訓(xùn)者提供學(xué)習(xí)內(nèi)容、條件、信息、進(jìn)行反饋和提供其他幫助。（2）“設(shè)計(jì)者”角色：集中于計(jì)劃、維持和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。必須精通各種學(xué)習(xí)理論，能夠及時(shí)準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)需求，并完成能滿足培訓(xùn)需求的計(jì)劃目標(biāo)和各種課程設(shè)計(jì)。（3）“顧問(wèn)”角色：集中于分析企業(yè)存在的問(wèn)題，提出培訓(xùn)需求，尋找和評(píng)價(jià)解決問(wèn)題的途徑；發(fā)現(xiàn)管理者存在的問(wèn)題，對(duì)可能并且適合的培訓(xùn)方法提出建議；與“培訓(xùn)者”和“設(shè)計(jì)者”合作，共同設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃；在培訓(xùn)目標(biāo)和政策方面，給培訓(xùn)管理者提出建議，確保培訓(xùn)的結(jié)果得以評(píng)估和應(yīng)用。（4）“創(chuàng)新者”角色：幫助高層管理者應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，提出應(yīng)對(duì)之策；做好知識(shí)管理工作，幫助開(kāi)發(fā)員工的新思想、新方式，促進(jìn)組織知識(shí)的創(chuàng)新。（5）“管理者”角色：對(duì)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制和改進(jìn)，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)費(fèi)用的最佳分配，培訓(xùn)效果的最大化。

結(jié)合實(shí)際工作談對(duì)五角色的認(rèn)識(shí)。

第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

一、單選題

1、人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時(shí)代性特征C時(shí)效性特征D再生性特征

2、人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是（C）

A對(duì)組織的管理 B對(duì)環(huán)境的管理 C對(duì)人的管理 D對(duì)物的管理

3、勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點(diǎn) B能動(dòng)性特點(diǎn) C再生性特點(diǎn) D增值性特點(diǎn)

4、人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)，給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等的人力資源管理，稱為（C）

A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式

5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）

A德國(guó) B美國(guó) C中國(guó) D日本

6、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（A）

A功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式

7、提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過(guò)程，是指人力資源管理的（D）

A獲取功能B整合功能C保持功能D開(kāi)發(fā)功能

8、工作分析過(guò)程的核心部分是（C）

A準(zhǔn)備階段 B收集信息階段 C分析階段 D運(yùn)用階段

9、在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者直接接觸的是（B）

A企業(yè) B企業(yè)的招聘人員 C企業(yè)的管理者 D員工

10、在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答，這是在進(jìn)行（C）A非結(jié)構(gòu)化面試 B壓力面試 C情境面試 D行為描述面試 11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開(kāi)始實(shí)行（B）

A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系

12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）

A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D薪酬、考核制度

13、管理評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重（C）

A紙筆測(cè)試 B面試 C情景模擬 D心理測(cè)量

14．人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計(jì)D薪酬、考核制度 15、20世紀(jì)20年代組織中人事部門(mén)的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式 C投資模式 D高靈活模式

16、工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是（B）

A任務(wù) B要素 C職責(zé) D職務(wù)

17、績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績(jī)效考核的（B）

A管理方面的功能 B員工發(fā)展的功能 C溝通的功能 D監(jiān)視控制的功能

18、人事管理部門(mén)的出現(xiàn)，得益于（A）

A管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng)泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)

19、人力資源管理階段是以（C）

A工作為中心的管理B人機(jī)關(guān)系為中心的管理

C人為中心的管理 D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理 20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（A）A基礎(chǔ)和起點(diǎn)B靈魂和核心C目標(biāo)和宗旨D控制和保障

21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）

A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

22、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）

A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃

23、德?tīng)柗品ǜm合于以下情境（C）

A需要迅速做出決策時(shí) B技術(shù)不變的市場(chǎng)穩(wěn)定時(shí) C對(duì)未來(lái)技術(shù)人員需求的預(yù)測(cè)時(shí) D對(duì)一般員工需求的預(yù)測(cè)時(shí)

24、績(jī)效管理重心在于（C）

A績(jī)效提升B績(jī)效總結(jié)C績(jī)效考核D績(jī)效反饋

25、在員工績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但?jī)效不佳，應(yīng)對(duì)其采取的管理方法是（D）

A淘汰出局 B保留原位

C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) D給予警告和提供有針對(duì)性地發(fā)展支持

26、人員招募決策過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是（A）

A擬定人員補(bǔ)充政策 B吸引足夠多的求職者 C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊(duì)伍

27、按照20世紀(jì)80年代末美國(guó)一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道是(B)A獵頭公司 B內(nèi)部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務(wù)機(jī)

28、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動(dòng)機(jī) D工作崗位 30、世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是（A）

A比奈-西蒙量表 B奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表

31、管理評(píng)價(jià)中心是(D)A一個(gè)部門(mén) B一個(gè)地點(diǎn) C一種具體的工具 D一套人員測(cè)評(píng)程序

32、績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)體績(jī)效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）

A組織績(jī)效層面B部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效層面C個(gè)體績(jī)效層面D組織績(jī)效與部門(mén)（團(tuán)體）績(jī)效層面

33、績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績(jī)效考核的（B）

A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功

34、管理重心在于（A）

A績(jī)效提升 B績(jī)效總結(jié) C績(jī)效考核 D績(jī)效反饋

35、由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，我們稱之為（B）

A環(huán)形評(píng)價(jià) B360度反饋評(píng)價(jià)C立體評(píng)價(jià) D交替評(píng)價(jià)

36、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C）A外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平

37、據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評(píng)價(jià)方法是（B）

A工作評(píng)價(jià)法 B工作分類法 C要素計(jì)點(diǎn)法 D要素比較法

38、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計(jì)劃

39、業(yè)階段，薪酬構(gòu)成應(yīng)該是（）

A基本工資和福利所占的比重較少，績(jī)效工資所占的比重較小 B基本工資和福利所占的比重較少，績(jī)效工資所占的比重較大 C基本工資和福利所占的比重較大，績(jī)效工資所占的比重較小 D基本工資和福利所占的比重較大，績(jī)效工資所占的比重較大 40、為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而需要的開(kāi)支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 間接成本

41、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種（C）

A常規(guī)教育 B繼續(xù)教育 C文化教育 D預(yù)科教育

42、案例分析法的首創(chuàng)地是(A)A哈佛大學(xué) B牛津大學(xué) C斯坦福大學(xué) D劍橋大學(xué)

43、人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（C）A成長(zhǎng)階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

44、國(guó)規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲

45、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過(guò)程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測(cè)評(píng)D人員錄用

46、一般來(lái)說(shuō)，選擇一個(gè)能夠完成（B）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A 50% B 80% C 100% D 120%

47、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動(dòng)機(jī)D工作崗位

48、狹義的員工福利是指（A）

A企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇 B企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利 D員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬

49、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來(lái)著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化 B福利薪資化 C合理避稅 D偷稅逃稅 50、人們對(duì)于人力資源的投資是一種（D）

A消費(fèi)性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資 D資本性投資

二、多項(xiàng)選擇題

1、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ABC）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道

C組建一支稱職的招募隊(duì)伍D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例 E測(cè)算錄用每一名人選的費(fèi)用

2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循AIDA四個(gè)原則，即（ABCD）A注意 B興趣 C欲望 D行動(dòng) E態(tài)度

3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于（BCDE）

A可得到更多的人才 B對(duì)候選人充分了解

C提高員工的士氣和積極性 D提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào) E候選人更了解公司

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息包括的主要內(nèi)容有（ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率 C組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率 D各類相關(guān)人員的市場(chǎng)工資 E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異

5、在人力資源供給不應(yīng)求時(shí)，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘 B內(nèi)部招聘 C提前退休計(jì)劃 D內(nèi)部調(diào)整 E臨時(shí)雇傭

6、解決人員過(guò)剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）

A暫時(shí)解雇 B永久性解雇 C減低工資 D工作分擔(dān) E減少工作時(shí)間

7、職位說(shuō)明書(shū)包括（AB）

A工作說(shuō)明書(shū) B工作規(guī)范 C工作性質(zhì) D工作責(zé)任 E工作績(jī)效

8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）

A明確工作分析的目的B選擇信息來(lái)源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D確定收集信息的原則E確定信息收集內(nèi)容

9、工作規(guī)范分析包括（ABCD）

A工作任務(wù)B工作責(zé)任C工作關(guān)系D工作強(qiáng)度E工作環(huán)境

10、在績(jī)效考核流程中的績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（AC）

A績(jī)效溝通 B標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 C績(jī)效改進(jìn) D數(shù)據(jù)收集 E考核

11、培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估（BCDE）A人數(shù) B反應(yīng) C行為 D學(xué)習(xí)E效果

12、失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年 B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿二年 C非本人愿意失業(yè)

D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E 失業(yè)者移居境外的

13、員工培訓(xùn)可分為 ABCD A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C員工業(yè)余學(xué)習(xí)D離崗培訓(xùn) E在校學(xué)習(xí)

14、基于模擬的測(cè)試主要有（ACDE）

A公文處理 B情境面試 C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D角色扮演 E管理者游戲

三、名詞解釋

1、崗位P35

2、面試P161

3、企業(yè)文化P346

4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估P

5、人員培訓(xùn)P264

6、彈性福利計(jì)劃P335

7、社會(huì)保險(xiǎn)P318

四、簡(jiǎn)答題

1、績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)和存在的問(wèn)題P249-250

2、簡(jiǎn)述人員招聘的方法P115-124

3、簡(jiǎn)述訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)P42

4、簡(jiǎn)述市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響P233

5、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的原則P185

6、為什么現(xiàn)階段的工作評(píng)價(jià)方法通常使用要素計(jì)點(diǎn)法P240

7、試述如何提高招募的有效性。P106

8、結(jié)合實(shí)際闡述如何營(yíng)建企業(yè)文化P355-360

9、論述如何使員工的工作得以豐富化。簡(jiǎn)述德?tīng)柗品ǖ木唧w步驟P82

10、簡(jiǎn)述篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。P127 第一部分選擇題

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題l分。共30分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其選出。未選、錯(cuò)選或多選均無(wú)分。1．現(xiàn)代工作分析思想起源于()A．英國(guó) B．美國(guó) C．法國(guó) D．德國(guó)

2．強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并／收購(gòu)的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀(jì)30年代 B．20世紀(jì)60年代 C．20世紀(jì)80年代 D．20世紀(jì)90年代

3．組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是()A．社會(huì)公平B．企業(yè)發(fā)展 C．有效地配置人力資源 D．人員充足

4．不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是()A．職級(jí) B．職業(yè) C．職務(wù) D．職等

5．任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為()A．時(shí)代性 B．時(shí)效性 C．生物性 D．再生性

6．最古老、最基本的人員測(cè)評(píng)法是()A．標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試 B．面試 C．心理測(cè)驗(yàn) D．能力測(cè)驗(yàn)

7．戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是()A．以勞動(dòng)效率提高為中心 B．以工作為中心

C．強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D．將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

8．企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人力資源戰(zhàn)略是()A．累積型戰(zhàn)略 B．效用型戰(zhàn)略 C．協(xié)助型戰(zhàn)略 D．協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

9．從形式上劃分，調(diào)查問(wèn)卷可分為封閉式問(wèn)卷和()A．開(kāi)放式問(wèn)卷 B．結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷 C．發(fā)揮性問(wèn)卷 D．填空式問(wèn)卷

10．下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是()A．工作任務(wù)分析 B．工作條件分析 C．工作責(zé)任分析 D．工作關(guān)系分析

11．工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在-()A．20世紀(jì)60年代 B．20世紀(jì)70年代 C．20世紀(jì)80年代 D．20世紀(jì)90年代 12．人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問(wèn)題。這主要是在()A．20世紀(jì)初 B．20世紀(jì)60年代 C．20世紀(jì)70年代 D．20世紀(jì)80年代

13．主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問(wèn)題的人力資源規(guī)劃是指()A．崗位職務(wù)規(guī)劃 B．人員配置規(guī)劃 C．人員補(bǔ)充規(guī)劃 D．職業(yè)生涯規(guī)劃

14．下列不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的是()A．現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè) B．未來(lái)人力資源預(yù)測(cè) C．未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè) D．未來(lái)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè) 15．通過(guò)分析組織在過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求的預(yù)測(cè)方法是()A．經(jīng)驗(yàn)判斷法 B．散點(diǎn)分析法 C．趨勢(shì)分析法 D．回歸預(yù)測(cè)法

16．組織人員變動(dòng)率的公式為()A．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工平均數(shù)X l00％ B．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù)X l00％ C．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工數(shù)X l00％ D．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù)X l00％

17．在“知本”時(shí)代，被認(rèn)為是組織價(jià)值創(chuàng)造的最主要的推動(dòng)者的是()A．財(cái)務(wù)資本 B．人力資本 C．管理資本 D．經(jīng)營(yíng)理念

18．企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 B．在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章

C．在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息

19．為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應(yīng)性理論”的提出者是()A．德魯克 B．比奈 C．約翰·霍蘭德 D．斯特朗

20．以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是()A．選拔性測(cè)評(píng) B．診斷性測(cè)評(píng) C．配置性測(cè)評(píng) D．鑒定性測(cè)評(píng)

21．常被用于面試那些申請(qǐng)較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是()A．結(jié)構(gòu)化面試 B．引導(dǎo)化面試 C．非結(jié)構(gòu)化面試 D．行為描述面試

22．我國(guó)規(guī)定的干部退休條件是()A．男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲 B．男女干部均年滿55周歲 C．男女干部均年滿60周歲

D．男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲

23．績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是()A．確定工作要項(xiàng) B．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C．績(jī)效輔導(dǎo) D．考核實(shí)施

24．職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是()A．職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值 B．員工資質(zhì) C．績(jī)效結(jié)果 D．勞動(dòng)定額

25．大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在()A．成長(zhǎng)階段 B．探索階段 C．確立階段 D．維持階段

26．下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是()A．產(chǎn)假 B．生育津貼 C．醫(yī)療服務(wù) D．職業(yè)病

27．在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開(kāi)發(fā)和使用的過(guò)程，稱為()A．人力資源宏觀管理 B．人力資源微觀管理 C．社團(tuán)人力資源管理 D．企業(yè)人力資源管理

28．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為()A．職責(zé) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)

29．組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是()A．?dāng)?shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B．總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 C．配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃

30．測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對(duì)操作要求嚴(yán)格性和精確性，測(cè)評(píng)結(jié)果可以分為等級(jí)，這一測(cè)評(píng)類型是()A．鑒定性測(cè)評(píng) B．能力性測(cè)評(píng) C．知識(shí)性測(cè)評(píng) D．選拔性測(cè)評(píng)

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分。共l0分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其選出。未選、錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分.31．在工作分析中，運(yùn)用訪談法需要把握的原則有()A．尊重原則 B．信任原則 C．互動(dòng)原則 D．傾聽(tīng)原則 E．溝通原則

32．常用的績(jī)效考核方法包括()A．圖表評(píng)定法 B．交替排序法． C．配對(duì)比較法 D．強(qiáng)制分析法 E．關(guān)鍵事件法

33．常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有()A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D．要素比較法 E．行為評(píng)定法

34．員工培訓(xùn)的類型包括()A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué) E．員工討論交流

35．選擇廣播電視進(jìn)行招募活動(dòng)的情況有()A．當(dāng)處于競(jìng)爭(zhēng)的情況下，沒(méi)有足夠的求職者看你的印刷廣告時(shí) B．當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的 C．當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)

D．在較短的時(shí)間內(nèi)足以對(duì)某一地區(qū)展開(kāi)“閃電式轟炸”時(shí) E．用于引起求職者對(duì)印刷廣告的注意時(shí) 第二部分非選擇題

三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36．簡(jiǎn)述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。37．簡(jiǎn)述選拔陛測(cè)評(píng)的基本原則。38．簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的主要步驟。

39．簡(jiǎn)述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。40．簡(jiǎn)述承擔(dān)員工福利成本的選擇。41．試述利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。

四、論述題(本題l5分)42．對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行評(píng)估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識(shí)?

五、案例分析題(本題l5分)43．人力資源需求預(yù)測(cè)為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動(dòng)中的隱藏問(wèn)題，某機(jī)構(gòu)曾用一個(gè)月的時(shí)間觀蔡某個(gè)人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時(shí)“報(bào)到”。不久，他們注意到一個(gè)面無(wú)表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來(lái)，這位招聘者是一家民營(yíng)電子企業(yè)的人力資源部門(mén)經(jīng)理，持續(xù)不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯(cuò)，也沒(méi)有擴(kuò)張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營(yíng)企業(yè)，后來(lái)又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過(guò)的員工進(jìn)行交流。經(jīng)過(guò)近半個(gè)月的調(diào)查，答案漸漸清晰。

當(dāng)問(wèn)到“你們企業(yè)預(yù)測(cè)過(guò)人力資源需求嗎?”“沒(méi)有，從來(lái)沒(méi)有。”這個(gè)經(jīng)理顯然覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題可笑，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在的需求都沒(méi)滿足過(guò)，何須考慮未來(lái)。然而問(wèn)題就出于此，在這家企業(yè)工作或曾工作過(guò)的人反映了四個(gè)主要問(wèn)題：第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么；第二，沒(méi)有計(jì)劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒(méi)有受到應(yīng)有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒(méi)有安全感和忠誠(chéng)感，暗自尋找跳槽機(jī)會(huì)。

這位經(jīng)理開(kāi)始認(rèn)同，深悔自己浪費(fèi)了太多的時(shí)間在沒(méi)有計(jì)劃的招聘桌上。或許他缺的不僅僅是一份人力資源需求預(yù)測(cè)，但這是他們?nèi)肆Y源管理方面改進(jìn)的第一步。問(wèn)題：

(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預(yù)測(cè)方法有哪些？ 參考答案

一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D

二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE

三、36．簡(jiǎn)述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。

工作日志法是指要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的過(guò)程。如果這種記錄記得很詳細(xì)，經(jīng)常會(huì)提供一些其他方法無(wú)法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式的形式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的。

工作日志法對(duì)高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)且有效。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫(xiě)日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向。同時(shí)，這種方法會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān)，員工每天必須抽出一部分時(shí)間用于寫(xiě)工作日志。37。簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的基本原則。

公正性原則。即要求對(duì)每個(gè)被評(píng)者來(lái)說(shuō)，整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程都是一致的。要求測(cè)評(píng)者按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)。這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提。

差異性原則。即要求測(cè)評(píng)要能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

準(zhǔn)確性原則。即要求測(cè)評(píng)對(duì)求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確。

可比性原則。即要求測(cè)評(píng)對(duì)求職者測(cè)評(píng)的結(jié)果具有縱向可比性，一般要求采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測(cè)評(píng)結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最終發(fā)揮實(shí)際作用的前提。

38．簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的主要步驟。

(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來(lái)源于工作說(shuō)明書(shū)。(2)選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。

(3)使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。由專家設(shè)計(jì)并講解工作評(píng)價(jià)的原理和方法以及臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)方案框架，經(jīng)由臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)討論確認(rèn)后執(zhí)行。

(4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。

39．簡(jiǎn)述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。

(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

(4)分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。40．簡(jiǎn)述承擔(dān)員工福利成本的選擇。

原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)，但是第三種方法在實(shí)際當(dāng)中很少出現(xiàn)。

企業(yè)完全負(fù)擔(dān)福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡(jiǎn)單。但員工可能會(huì)因?yàn)楦＠麃?lái)得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪費(fèi)；同時(shí)，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會(huì)影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)福利成本，在長(zhǎng)期內(nèi)，可能會(huì)使員工利益受損。

企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)福利成本，員工可以更好地理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)為自己福利所做的貢獻(xiàn)，會(huì)提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和認(rèn)同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開(kāi)支。但由于員工自已支付了部分福利費(fèi)用，卻沒(méi)有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41．試述利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：

(1)促使員工更加關(guān)心組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因?yàn)檫@些費(fèi)用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。不足：

(1)很多時(shí)候，組織的利潤(rùn)影響因素有許多是員工無(wú)法控制的，因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用；

(2)付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大，所以支付利潤(rùn)的周期長(zhǎng)短對(duì)員工的士氣而言也很重要；

(3)很多員工不了解利潤(rùn)是怎樣計(jì)算出來(lái)的；(4)很多員工認(rèn)為延期利潤(rùn)分成計(jì)劃會(huì)使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。

四、42．對(duì)績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識(shí)? 績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，處于一個(gè)不斷完善的過(guò)程，因此有必要對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估，我們可以考慮下面的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)信度。信度是績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確性程度，體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度兩方面。再測(cè)信度是指以相同的考核工具、考核方式對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象再次評(píng)估時(shí)，兩次考核結(jié)果之間所產(chǎn)生的差異程度。評(píng)估者信度反映的是績(jī)效考核結(jié)果與考核者之間的關(guān)聯(lián)度，即考核者的主觀誤差在績(jī)效評(píng)估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應(yīng)該是科學(xué)而符合法律規(guī)定的，考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的。(2)效度。效度是績(jī)效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有有關(guān)方面進(jìn)行評(píng)估的程度，即是否能測(cè)量出自己所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面，也稱內(nèi)容效度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)要想做到有效，就必須是沒(méi)有缺失或被污染的。不能缺失是指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋工作所有相關(guān)的方面，不能忽略或偏廢任何一個(gè)必要的方面，否則就有可能誘導(dǎo)員工的不當(dāng)行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對(duì)工作績(jī)效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預(yù)見(jiàn)的或是可預(yù)見(jiàn)但不可控制且短期內(nèi)無(wú)法改變的情況。(3)可接受度?？山邮芏仁侵阜从辰M織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性。完備性是指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力。考核者對(duì)一些完全相同的工作評(píng)價(jià)信息會(huì)作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工之間績(jī)效差異的信息；而用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績(jī)效信息，以滿足管理者的不同需要。

五、43.(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。(2)人力資源需求預(yù)測(cè)法有：①德?tīng)柗品?；②?jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢(shì)分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸預(yù)測(cè)法；⑦計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法。

一、選擇題

1、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）

A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略

2、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，目前最常用的實(shí)施方法（A）

A整體型B單向型C雙向型D獨(dú)立型

3、不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時(shí)工B遠(yuǎn)程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層

4、在組織人力資源管理活動(dòng)中，將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（B）A遠(yuǎn)程管理B外包C租賃D臨時(shí)工作

5、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門(mén)

6、人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時(shí)代性特征 C時(shí)效性特征 D再生性特征

7、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（B）

A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式

8、人事管理部門(mén)的出現(xiàn)，得益于（A）

A管理運(yùn)動(dòng)的興起 B泰勒制的促進(jìn) C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果 D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)

9、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃

10、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）

A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì) B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

11、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A英國(guó) B美國(guó) C法國(guó) D德國(guó)

12、工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說(shuō)明書(shū)的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓(xùn) D績(jī)效

13、高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）

A基本工資 B 激勵(lì)工資 C 績(jī)效工資

14、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競(jìng)聘上崗C員工推薦D電子招募

15、校園招募的缺點(diǎn)在于（D）

A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員 C 招不到高素質(zhì)的人才 D費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)

16、把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴(kuò)大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換

17、一個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對(duì)其試用員工進(jìn)行了兩次信度測(cè)量，這種測(cè)量屬于（B）A復(fù)本信度B重測(cè)信度C評(píng)定者信度D關(guān)聯(lián)信度

18、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（D）

A選拔性測(cè)評(píng)B配置性測(cè)評(píng)C鑒定性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)

19、射測(cè)驗(yàn)法屬于（A）

A人格測(cè)試B智力測(cè)試C能力測(cè)試D興趣測(cè)試 20、成無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（B）

A相互認(rèn)識(shí)B互不相識(shí)C來(lái)自同一個(gè)單位D沒(méi)有擔(dān)任過(guò)主管

21、企業(yè)年金又叫（B）

A基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) C退休金 D公積金

22、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃

23、操作條件反射理論的提出者是（A）

A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨

24、行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走（B）

A一年 B二年 C三年 D四年

25、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）

A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃

26、根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C經(jīng)驗(yàn)判斷法D德?tīng)柗品?/p>

27、對(duì)員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開(kāi)始于（A）

A招聘 B崗前培訓(xùn) C開(kāi)始工作 D需要重新調(diào)整工作

28、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是（A）A時(shí)代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實(shí)踐性

29、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計(jì)劃

31、測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值是指（B）

A信度 B誤差 C效度 D常模

32、培訓(xùn)需求方法中的績(jī)效分析主要適用于（B）

A新員工的培訓(xùn)需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析 C管理人員的培訓(xùn)需求分析 D專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析

33、當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B A成長(zhǎng)階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

34、企業(yè)文化的核心是（B）

A企業(yè)形象 B企業(yè)價(jià)值觀 C企業(yè)目標(biāo) D企業(yè)制度

35、企業(yè)形測(cè)評(píng)所要獲得信息的具體對(duì)象與范圍是指（A）A測(cè)評(píng)內(nèi)容B被測(cè)評(píng)者C測(cè)評(píng)手段D評(píng)定人

36、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標(biāo)準(zhǔn)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D結(jié)構(gòu)化面試

37、個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學(xué)費(fèi)成本 C損失成本 D間接成本

38、我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C3%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)

二、多選題

1、對(duì)分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問(wèn)卷放D參與法E工作日志法

2、運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動(dòng)原則E傾聽(tīng)原則

3、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（ACD）

A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作專門(mén)化

4、到目前為止，世界上作為社會(huì)財(cái)富源泉的資源可分為（ABCD）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源 E行政資源

5、人力資源配置規(guī)劃具體包括（A BCDE）

A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C調(diào)配規(guī)劃 D招聘規(guī)劃 E退休解聘規(guī)劃

6、績(jī)效考核可以從以下三個(gè)層次進(jìn)行（BCD）

A環(huán)境層次 B組織層次 C部門(mén)層次 D個(gè)人層次 E管理層次

7、在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分，可以形成以下兩個(gè)基本概念（CD）A職務(wù) B職業(yè) C職等 D職級(jí) E職責(zé)

8、解決人員過(guò)剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時(shí)解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時(shí)間

9、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮的主要因素是（ABC）

A組織外部環(huán)境因素B組織內(nèi)部因素C人力資源自身因素D質(zhì)量性因素E數(shù)量因素）

10、測(cè)組織所需要的人力資源應(yīng)該包括人力資源的以下三個(gè)方面（BDE）A性別B數(shù)量C年齡D質(zhì)量E結(jié)構(gòu)

11、影響人力需求的外部因素主要包括（ABC）A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B自然環(huán)境C技術(shù)環(huán)境D國(guó)際環(huán)境E競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

12、屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）

A獵頭公司B校園招聘C報(bào)紙招募D人才交流會(huì)E人才中介機(jī)構(gòu)

13、當(dāng)前國(guó)際上常用的智商測(cè)試有（BE）

A樂(lè)觀測(cè)試B斯坦福-比奈智力測(cè)驗(yàn)C麥夸里智力測(cè)試D奧康納智力測(cè)試E韋克斯勒智力測(cè)試

14、“大五”指的是（ABCDE）

A外傾性B隨和性C責(zé)任心D情緒穩(wěn)定性E經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性

15、針對(duì)誤差的不同來(lái)源，有以下幾種信度（CDE）A隨機(jī)信度B相關(guān)信度C復(fù)本信度D重測(cè)信度E評(píng)分者信度

三、名詞解釋

1、職業(yè)生涯P294

2、人力資源P3

3、德?tīng)柗品≒82

4、人力資源規(guī)劃P69

5、強(qiáng)制分布法P202

6、情境模擬P172

7、人員培訓(xùn)P264

8、社會(huì)保險(xiǎn)P318

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容P74-P76

2、試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)P19-21

3、簡(jiǎn)述壓力面試適用的對(duì)象和要求P168-169

4、如何理解工作分析的定義P36

5、為什么說(shuō)工作分析是人力資源管理活動(dòng)中的基本性工作？P37-38

6、為了提高面試質(zhì)量，面試人員應(yīng)做好哪些工作？P129-130

7、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法P82-86

8、簡(jiǎn)述人員招募的基本流程P111-114

9、試述指定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作P100

10、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃所包括的內(nèi)容P185-197

11、簡(jiǎn)述人員培訓(xùn)的程序P273

12、什么是人力資源管理，請(qǐng)你談?wù)勀銓?duì)人力資源管理的理解P4-5

13、試述如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談P215-218

名詞解釋

1.人力資源：就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.管理：就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。

3.人力資源管理：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。

4.職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。5.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。6.德?tīng)柗品ǎ旱聽(tīng)柗频拿Q源于古希臘的一個(gè)傳說(shuō)，是20世紀(jì)40年代末從美國(guó)蘭德公司的思想庫(kù)中首先發(fā)展出來(lái)的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法，有時(shí)也稱作專家預(yù)測(cè)法。

7.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。8.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。9.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義：是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

10.薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。

11.薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。

12.激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。13.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。14.德?tīng)柗品ǎ旱聽(tīng)柗频拿Q源于古希臘的一個(gè)傳說(shuō)，是20世紀(jì)40年代末從美國(guó)蘭德公司的思想庫(kù)中首先發(fā)展出來(lái)的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法，有時(shí)也稱作專家預(yù)測(cè)法。

15.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。16.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

17.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。18.績(jī)效管理：就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成和管理手段與過(guò)程。

19.寬帶薪酬：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

20.激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。

填空 1.人力資源的性質(zhì)可概括為 能動(dòng)性 時(shí)效性 增值性 社會(huì)性 可變性 可開(kāi)發(fā)性 六個(gè)方面。2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在為四個(gè)方面 吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。3.管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能 人際技能 概念技能。

4.人力資源管理者和部門(mén)的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)著、變革推動(dòng)著。5.人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力和思想素質(zhì)。6.人力資源管理的外部環(huán)境的影響 一.政治因素 ①政治環(huán)境的影響 ② 政府管理方式和方針政策的影響 ③工會(huì)； 二．經(jīng)濟(jì)因素 ①經(jīng)濟(jì)體制的影響 ②經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響；三.法律因素；四.文化因素;五。競(jìng)爭(zhēng)者。

7.人力資源管理的最總目標(biāo)是 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)

8.需求層次理論的基本內(nèi)容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 五個(gè)層次

9.ERG理論認(rèn)為人需要主要有三種（生存需要；關(guān)系需要；成長(zhǎng)需要）

10.人力資源的規(guī)劃內(nèi)容

（一）人力資源總體規(guī)劃

（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 11.人力資源規(guī)劃的最終目的 是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡 12評(píng)估招聘效果，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行（1）招聘的時(shí)間、（2）招聘的成本、（3）應(yīng)聘比率、（4）錄用比率

13.按照培訓(xùn)的實(shí)施方式將培訓(xùn)的方法分為兩大類（在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)）14.在職培訓(xùn)的方法主要有以下幾種（學(xué)徒培訓(xùn)；輔導(dǎo)培訓(xùn)；工作輪換）

15.脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法）

16.績(jī)效具有三個(gè)主要的特點(diǎn)（多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性）

17.完整意義上的績(jī)效管理是由（計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效；考核績(jī)效；反饋績(jī)效）這四個(gè)部分組成。

18.績(jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面（戰(zhàn)略、管理、開(kāi)發(fā)）

19.考核績(jī)效，考核主體包括五類成員（上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶）20員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬）組成。

21.有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則）

22.要素計(jì)點(diǎn)法，它是根據(jù)各個(gè)職位在（報(bào)酬要素上的得分）來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小 23.技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)技能或者具備的能力）為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。

24.（個(gè)人激勵(lì)薪酬）是指以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬。25.（計(jì)件制）是常見(jiàn)的一種激勵(lì)薪酬形式。26.（群體激勵(lì)薪酬）與個(gè)人激勵(lì)薪酬相對(duì)應(yīng)

27.群體激勵(lì)薪酬主要有以下幾種形式（1）利益分享計(jì)劃、（2）收益分享計(jì)劃、（3）股票所有權(quán)計(jì)劃

28.（福利）是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬 29．福利還具有（稅收方面的優(yōu)惠）

30.一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，簡(jiǎn)答

1.人力資源的作用：（1）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。2.人力資源管理的目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉中的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境。（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效。（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。

3.人力資源管理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的基本職能：（1）人力資源規(guī)劃。（2）職位分析（3）招聘錄用（4）績(jī)效管理。（5）薪酬管理。（6）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。（7）員工關(guān)系管理

4.人力資源管理者和部門(mén)所從事的活動(dòng)：三大類，一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)；一類是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；一類是行政性的事物活動(dòng)。

5.人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理部門(mén)在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系它們都是什么？

（1）制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系，人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和政策，非人力資源管理部門(mén)來(lái)貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系，人力資源管理部門(mén)要對(duì)其他部門(mén)對(duì)人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，防止執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生偏差，同時(shí)還要對(duì)其他部門(mén)申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從公司整體出發(fā)進(jìn)行平衡，防止過(guò)分高強(qiáng)部門(mén)利益；非人力資源管理部門(mén)則要如實(shí)地執(zhí)行相關(guān)的制度政策，及時(shí)進(jìn)行咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。（3）需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系，非人力資源管理部門(mén)根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門(mén)要及時(shí)地提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足它們的要求。6.X理論—Y理論

X理論：麥格雷將傳統(tǒng)的人們對(duì)人性的假設(shè)稱為X理論，并將這一觀點(diǎn)的內(nèi)容歸納為以下七個(gè)方面。（1）大多數(shù)人生性都有是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧肯可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。（4）大多數(shù)都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具欺軟怕硬、累懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行處罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢(qián)，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。Y理論：麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點(diǎn)是：（1）一般人并不是天性就是不喜歡工作的，大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會(huì)、為他人作貢獻(xiàn)，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。（2）大多數(shù)人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)任，外來(lái)的控制和處罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法，甚至是對(duì)人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。（3）人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。（4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。（5）所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。（6）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有其獨(dú)特的合理性，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧能只是部分地得到了發(fā)揮。

7．簡(jiǎn)述激勵(lì)過(guò)程中的七個(gè)階段分別是什么？ 答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要以身的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。（7）如果這一激勵(lì)過(guò)程滿足了需要，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生滿足感；如果需要沒(méi)有得到滿足，激勵(lì)過(guò)程就會(huì)重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。8.赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？ 赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無(wú)限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。

9.麥克萊對(duì)高成就需要者的研究，對(duì)于組織的管理，尤其是企業(yè)的管理有哪些啟示？ 答（1）高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。（2）在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權(quán)力需要高和管理的成功密切相關(guān)（4）可能通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就感

10.強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則如下

（1）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素就是會(huì)使某種行為在將來(lái)重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。

（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。

（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述。

（4）及時(shí)反饋。要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。11．職位分析的作用和意義

答.（一）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)（1）職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)

（3）職位分析為人員的人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)（5）職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助

（二）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)

（1）通過(guò)職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)

（2）在職位分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位

（3）借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

12.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義和作用？ 答.人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支。（3）人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。13.人力資源需求的分析

答.對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，這里我們按照對(duì)職位進(jìn)行分析的思路來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。14.招聘工作的意義？

招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。（4）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳一條有效途徑。15.影響招聘活動(dòng)因素？

影響招聘活動(dòng)的因素主要有外部因素和內(nèi)部因素這兩大類。（1）外部影響因素①國(guó)家的法律法規(guī)②外部勞動(dòng)力市場(chǎng)③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（2）內(nèi)部影響因素①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預(yù)算③企業(yè)的政策

16.績(jī)效管理的意義？

作為人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，績(jī)效管理具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（1）有助于提升企業(yè)的績(jī)效。（2）有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致。（3）有助于提高員工的滿意度。（4）有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。

17.績(jī)效考核中容易產(chǎn)生誤區(qū)一般有（暈輪效應(yīng)；邏輯錯(cuò)誤；近期誤差；首因效應(yīng)；對(duì)比效應(yīng)；溢出效應(yīng)；寬大化傾向）七種。18.．簡(jiǎn)述反饋績(jī)效時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題？

（1）績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)（2）績(jī)效反饋要指出具體的問(wèn)題。（3）績(jī)效反饋要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因。（4）績(jī)效反饋不能針對(duì)人（5）注意績(jī)效反饋時(shí)說(shuō)話的技巧。19.薪酬管理的意義？

（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工

（二）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)

（三）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效

（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 20.影響.薪酬管理的的主要因素？

（一）企業(yè)外部因素

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

（三）員工個(gè)人因素

填空

1.人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)也比較簡(jiǎn)單，主要挑選那些具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者；薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的竟?fàn)幮?；更多地是以結(jié)果為導(dǎo)向。

2.人力資源管理的各項(xiàng)職能是由（單獨(dú)的人力資源部門(mén)）或（專門(mén)的人力資源管理人員）來(lái)實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)。

3.。為了解決自主危機(jī)，就人力資源管理而言，需要進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，清楚地界定各個(gè)部門(mén)和崗位的工作職責(zé)和職權(quán)，（需要建立完善的績(jī)效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。

4.需要（人力資源管理部門(mén)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)培養(yǎng)共同的價(jià)值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量）；改變傳統(tǒng)的分工模式，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門(mén)的界限，實(shí)施團(tuán)隊(duì)的工作方式。

5.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式 6.成就激勵(lì)理論他的結(jié)論是（權(quán)力需要、歸屬需要）和（成就需要）7.職位分析的結(jié)果是形成（職位描述）和（職位規(guī)范）。8.（行動(dòng)）指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。

9.（任務(wù)）指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。

10.（職責(zé)）是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。11.（崗位）是指由一個(gè)人來(lái)完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。12.（職位）是指一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。

13.（職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。14.（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。15.（職業(yè)生涯）是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

16.在搜集完與職位相關(guān)的信息之后，就要進(jìn)入職位分析的下一個(gè)階段，即（分析階段）17.職位分析的整個(gè)過(guò)程要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)完成（準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段）

18.人力資源管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的（整體戰(zhàn)略和目標(biāo)）。

19.人力資源需求的預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期所需要的人力資源的（數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)）。

20企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（①企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃②產(chǎn)品和服務(wù)的需求③職位的工作量④生產(chǎn)效率的變化）

21.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（主觀判斷法；德?tīng)柗品?；趨?shì)預(yù)測(cè)法；回歸預(yù)測(cè)法；比率預(yù)測(cè)法）

22.（人們的就業(yè)意識(shí)）也會(huì)影響外部的供給。23．（企業(yè)吸引力）也會(huì)影響外部的供給。24人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型

25.招聘活動(dòng)的目的是為了（吸引人員）也就是說(shuō)要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來(lái)（參加應(yīng)聘。）

26招聘的成本一般有以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：（1）人工費(fèi)、（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用、（3）其他費(fèi)用（設(shè)備折舊、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)）

27.（工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。

28.內(nèi)部招聘的具體措施（內(nèi)部晉升和崗位輪換；內(nèi)部公開(kāi)招聘；臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正）29.推薦招聘，應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點(diǎn)是：（容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體；如果不加控制，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；由于推薦的應(yīng)聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。）

30.選拔測(cè)試就是指運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者（進(jìn)行評(píng)價(jià)），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過(guò)程。

31.能力測(cè)試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測(cè)功能）。

32.能力測(cè)試包括（一般能力測(cè)試、能力傾向測(cè)試和特殊能力測(cè)試）33.外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；）34，選拔測(cè)試（1）知識(shí)測(cè)試、（2）能力測(cè)試、（3）性格和興趣測(cè)試、35.能力測(cè)試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測(cè)功能）。36評(píng)價(jià)中心測(cè)試（（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（2）公文處理）評(píng)價(jià)中心測(cè)試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。

37.按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。）

38.信度是指測(cè)試的（可靠程度和客觀程度），即測(cè)試的一致性。39.效度也叫（有效性或者正確性）是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量。40.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用（專家判斷的方法）

41.對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析）這三種方法來(lái)確定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書(shū)普遍使用的一種觀點(diǎn)。

42.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四種（觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法、資料查閱法；訪問(wèn)法）

43.培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較：觀察法:優(yōu)：可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。

缺：需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而受到影響。問(wèn)卷調(diào)查法：優(yōu)：費(fèi)用低；可以從大量人員中收集信息；易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)。缺：耗費(fèi)時(shí)間；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不夠具體。資料查閱法：優(yōu)：有關(guān)工作程序的理想信息來(lái)源；目的性強(qiáng)；有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過(guò)程中新產(chǎn)生的工作選所包含任務(wù)的理想信息來(lái)源。缺：材料可能過(guò)時(shí)；需要具備專業(yè)知識(shí)。訪問(wèn)法：優(yōu)：有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因和解決方法。缺：耗費(fèi)時(shí)間；分析難度大；需要高水平的專家。

44.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)劃分為（知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)）三大類。

45.典型的寬帶薪酬可能只有4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別 46寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)

47寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的。

48績(jī)效獎(jiǎng)金支付的依據(jù)也是（員工的績(jī)效考核結(jié)果和基本薪酬）。49績(jī)效調(diào)薪是對(duì)（基本薪酬的調(diào)整）

50績(jī)效調(diào)薪的幅度要受（薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金則沒(méi)有這一限制）51（股票所有權(quán)計(jì)劃）是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的一種主要形式

論述

一．論述招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系？

（1）科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎(chǔ)的。只有通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求和供給，企業(yè)才能決定是否需要進(jìn)行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也不是需要什么樣的人來(lái)填補(bǔ)這些空缺職位，則要通過(guò)職位分析才能夠得到。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。由于招聘和錄用是緊密聯(lián)系在一起的兩個(gè)活動(dòng)，它們?cè)跁r(shí)間上有先后，一般來(lái)說(shuō)選拔錄用要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，因此招聘工作的好壞會(huì)直接影響到選拔錄用的效果。（3）招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。由于在招聘過(guò)程中需要向外界進(jìn)行有關(guān)企業(yè)的宣傳，招聘人員必須充分了解企業(yè)各個(gè)方面的情況，因此需要對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這就要借助培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；此外，為了使招聘活動(dòng)更有成效，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的吸引力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬就是其中很重要的一個(gè)方面，這則要依賴于薪酬管理的有效實(shí)施。

二．論述人力資源管理與企業(yè)績(jī)效

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。三．論述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過(guò)人力資源規(guī)劃對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)，然后再依據(jù)這種預(yù)測(cè)通過(guò)招聘錄用或者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須要得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到他們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過(guò)程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。

第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

山東理工大學(xué)成人高等教育人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

一、單選題

1、人力資源管理的起點(diǎn)是（）。

A、工作設(shè)計(jì) B、工作描述 C、工作分析 D、工作專業(yè)化

2、企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()。A、在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 B、在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 C、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D、舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息

3、組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是()。

A、社會(huì)公平B、企業(yè)發(fā)展 C、有效地配置人力資源 D、人員充足

4、績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績(jī)效考核的（）。

A、管理方面的功能 B、員工發(fā)展的功能 C、組織發(fā)展的功能 D、監(jiān)視控制的功能

5、績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是()。

A、確定工作要項(xiàng) B、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C、績(jī)效輔導(dǎo) D、考核實(shí)施

6、人力資源績(jī)效管理的管理重心在于（）。

A、績(jī)效提升 B、績(jī)效總結(jié) C、績(jī)效考核 D、績(jī)效反饋

7、以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）。

A、選拔性測(cè)評(píng) B、診斷性測(cè)評(píng) C、配置性測(cè)評(píng) D、鑒定性測(cè)評(píng)

8、在組織進(jìn)行薪酬管理的基本過(guò)程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（）。A、薪酬分級(jí) B、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) C、職務(wù)評(píng)價(jià) D、薪酬調(diào)查

9、工作分析過(guò)程的核心部分是（）。

A、準(zhǔn)備階段 B、收集信息階段 C、分析階段 D、運(yùn)用階段

10、根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的 等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評(píng)價(jià) 方法是（）。

A、工作評(píng)價(jià)法 B、工作分類法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法

11、人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（）。

A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析、招聘錄用 C、工作設(shè)計(jì) D、薪酬、考核制度

12、培訓(xùn)需求方法中的績(jī)效分析主要適用于（）。

A、新員工的培訓(xùn)需求分析 B、現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析 C、管理人員的培訓(xùn)需求分析 D、專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析

13、通過(guò)崗位調(diào)動(dòng)、部門(mén)調(diào)動(dòng)、地區(qū)調(diào)動(dòng)、任務(wù)調(diào)動(dòng)和入學(xué)深造等形式激勵(lì)員工的方法是（）。

A、參與激勵(lì) B、榮譽(yù)激勵(lì) C、調(diào)遷激勵(lì) D、升降激勵(lì)

14、主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問(wèn)題的人力資源規(guī)劃是指()。

A、崗位職務(wù)規(guī)劃 B、人員配置規(guī)劃 C、人員補(bǔ)充規(guī)劃 D、職業(yè)生涯規(guī)劃

15、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（）。A、職業(yè)選擇 B、崗前培訓(xùn) C、職業(yè)通道 D、退休計(jì)劃

二、多選題

1、常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有()。

A、工作重要性排序法 B、工作分類法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法 E、行為評(píng)定法

2、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮的主要因素是（）。

A、組織外部環(huán)境因素 B、組織內(nèi)部因素 C、人力資源自身因素 D、質(zhì)量性因素 E、數(shù)量因素

3、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（）。

A、工作輪換 B、工作分工與協(xié)作 C、工作擴(kuò)大化 D、工作豐富化 E、工作專門(mén)化

4、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（）。

A、吸引足夠多的求職者 B、選擇適宜的招募渠道

C、組建一支稱職的招募隊(duì)伍 D、確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例

5、員工培訓(xùn)的類型包括()。

A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、員工業(yè)余自學(xué) E、員工討論交流

6、屬于外部招聘渠道的有（）。

A、獵頭公司 B、校園招聘 C、報(bào)紙招募 D、人才交流會(huì) E、人才中介機(jī)構(gòu)

7、人力資源配置規(guī)劃具體包括（）。

A、人力分配規(guī)劃 B、晉升規(guī)劃 C、調(diào)配規(guī)劃 D、招聘規(guī)劃 E、退休解聘規(guī)劃

8、解決人員過(guò)剩中降低人工成本辦法的具體措施有（）。

A、暫時(shí)解雇 B、永久性解雇 C、減低工資 D、工作分擔(dān) E、減少工作時(shí)間

9、影響薪酬系統(tǒng)確立的組織外部因素包括（）。

A、組織文化 B、組織的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力 C、當(dāng)?shù)厣钏紻、國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)

三、判斷題

（）

1、現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學(xué)家馬斯洛提出。

（）

2、人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總體。（）

3、招聘廣告應(yīng)力求達(dá)到“AIDA”原則：即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、和促使行動(dòng)。

（）

4、時(shí)間因素的效度就是指適當(dāng)?shù)卮_定擬加評(píng)估的工作行為和績(jī)效的許多不同因素。（）

5、職業(yè)生涯規(guī)劃也稱為職業(yè)規(guī)劃，就是一個(gè)人對(duì)一生的各個(gè)階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行的設(shè)計(jì)或計(jì)劃。

（）

6、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)兩方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；對(duì)個(gè)人方面的貢獻(xiàn)。（）

7、人力資源管理部門(mén)是企業(yè)的執(zhí)行層。

（）

8、在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性，但不具應(yīng)變性。（）

9、非結(jié)構(gòu)化面試的面試結(jié)構(gòu)具有可比性，有利于人才選拔。（）

10、在所有的資源中，財(cái)力資源是第一資源。

（）

11、建立一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)非常重要，而有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)具備敏感性、時(shí)效性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特征。（）

12、人力資源管理的主體包括人力資源管理者和決策層兩個(gè)方面。

（）

13、企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡包括三種類型，即人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。

（）

14、比率分析法是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。（）

15、暈輪效應(yīng)，主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述人力資源質(zhì)量?jī)?nèi)涵及其內(nèi)容。

2、簡(jiǎn)述人力資源供求關(guān)系的類型。

3、簡(jiǎn)述人力資源招聘的客觀依據(jù)。

4、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源過(guò)剩的處理方法。

5、簡(jiǎn)述組織的五種管理風(fēng)格。

6、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容。

7、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源績(jī)效考核的原則。

8、簡(jiǎn)述一份好的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)具備的特點(diǎn)。

9、簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。

五、論述題

1、論述企業(yè)薪酬制度的目標(biāo)及其設(shè)計(jì)內(nèi)容。

2、論述企業(yè)人力資源內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

3、論述企業(yè)人力資源激勵(lì)的類型及其具體應(yīng)用。

參考答案

一、單選題

1、C

2、D

3、C

4、B

5、C

6、A

7、B

8、D

9、C

10、B

11、B

12、B

13、C

14、A

15、C

二、多選題

1、ABCD

2、ABC

3、ACD

4、ABC

5、ABCD

6、ABCDE

7、ABCDE

8、ACDE

9、CD

三、判斷題

1、×

2、√

3、√

4、×

5、√

6、×

7、×

8、×

9、×

10、×

11、×

12、×

13、√

14、√

15、×

四、簡(jiǎn)答題

1、答：人力資源質(zhì)量即體現(xiàn)在勞動(dòng)要素個(gè)體及群體身上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力。它的最直接的表現(xiàn)人力資源的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、心理素質(zhì)、道德情操等水平。人力資源質(zhì)量的內(nèi)容：（1）人力資源能力質(zhì)量；（2）人力資源精神質(zhì)量。

2、答：（1）供過(guò)于求類型。人力資源供過(guò)于求類型，即指人力資源的供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。（2）供不應(yīng)求類型。人力資源供不應(yīng)求類型，即指人力資源供給的數(shù)量小于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。（3）供求均衡類型、人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會(huì)對(duì)人力資源需求達(dá)到基本一致的狀態(tài)。

3、答：（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃；（2）組織近期的人力資源補(bǔ)充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念；（4）工作崗位的需要；（5）工作崗位的任職條件；（6）外部人力資源市場(chǎng)的人力資源供給狀況及有競(jìng)爭(zhēng)力的單位。

4、答：（1）裁員，一次性削減所雇用員工的數(shù)量；（2）變相裁員，一定程度上緩和裁員的矛盾；（3）降低員工待遇，減少福利；（4）減少工作時(shí)間。

5、答：（1）傳統(tǒng)式管理（小企業(yè)的典型風(fēng)格）；（2）溫情式管理（承認(rèn)雇員的作用）；（3）協(xié)商式管理（側(cè)重于解決問(wèn)題）；（4）法制式管理（管理者重視與工會(huì)的合作，并通過(guò)工會(huì)實(shí)行雇員參與管理制度；（5）權(quán)變式管理（工會(huì)可能被承認(rèn)也可能不被承認(rèn)，員工的參與度可高可低）

6、答：（1）明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；（2）確定培訓(xùn)對(duì)象；（3）安排培訓(xùn)時(shí)間；（4）選擇培訓(xùn)場(chǎng)所；（5）落實(shí)師資人員；（6）選定培訓(xùn)方法和教材。

7、答：（1）公開(kāi)與開(kāi)放原則；（2）反饋與提升原則；（3）定期化與制度化原則；（4）可靠性與正確性原則；（5）可行性與實(shí)用性原則。

8、答：（1）清晰；在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，對(duì)于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過(guò)以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無(wú)需再詢問(wèn)他人或查看其他說(shuō)明材料。應(yīng)避免使用原則性的評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。（2）具體；用詞應(yīng)盡量選用一些具體的動(dòng)詞（3）簡(jiǎn)明；整個(gè)工作說(shuō)明書(shū)必須簡(jiǎn)短扼要，以免由干過(guò)于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。（4）客觀；整體工作須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型工作代表、人力資源管理部門(mén)、外聘工作分析專家共同組成工作小組，協(xié)同工作。

9、答：（1）人力資源的基本特點(diǎn)：生物性；社會(huì)性。（2）人力資源的資源特點(diǎn):智能性；個(gè)體差異性；時(shí)效性。（3）人力資源的主體特點(diǎn)：動(dòng)力性；自我選擇性；非經(jīng)濟(jì)性。

五、論述題

1、答: 薪酬制度的目標(biāo)體現(xiàn)在（1）維系組織的發(fā)展；（2）強(qiáng)化激烈作用；（3）開(kāi)發(fā)和吸引人才。

薪酬制度的設(shè)計(jì)內(nèi)容包括六大方面：（1）崗位工作評(píng)價(jià)；市場(chǎng)薪資調(diào)查；繪制工資等級(jí)表；薪酬水平的比較與確定；工資差距的處理；薪酬管理原則。

2、答：內(nèi)部招聘的途徑：查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告。內(nèi)部獲?。▋?nèi)部招募）的優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用；（2）所獲的人員比較可靠；（3）節(jié)約時(shí)間；（4）可節(jié)約費(fèi)用。缺點(diǎn)：（1）缺乏創(chuàng)新和活力；（2）容易引起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，可能產(chǎn)生一定的內(nèi)耗。

外部征聘的途徑：（1）就業(yè)市場(chǎng)；（2）招聘廣告；（3）校園招聘；（4）網(wǎng)絡(luò)招聘；（5）獵頭公司。外部征聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于因事求人，廣招賢人；（2）增強(qiáng)組織活力；外部征聘的缺點(diǎn)：（1）外聘人才工作的適應(yīng)時(shí)間較長(zhǎng)；（2）挫傷內(nèi)部員工的積極性；（3）費(fèi)用高，工作量大。

3、答：激勵(lì)是一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義，即人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)是需要獲得滿足的過(guò)程

激勵(lì)的類型:（1）從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。（2）從性質(zhì)上劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。（3）從作用對(duì)象上劃分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。

激勵(lì)的應(yīng)用:（1）對(duì)一般員工的激勵(lì)：以績(jī)效為中心；及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與彈性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；對(duì)不同類型員工采取不同的激勵(lì)方法；達(dá)到激勵(lì)的公平。（2）對(duì)管理人員的激勵(lì)：引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)。