第一篇：中國企業(yè)人力資源培訓工作中存在的問題

中國企業(yè)人力資源培訓工作中存在的問題：

1、未從戰(zhàn)略角度對待和實施員工培訓

中國一些企業(yè)的人力資源培訓工作只是一種點綴，培訓機構(gòu)是企業(yè)的“花瓶”，有些企業(yè)甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數(shù)企業(yè)培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應(yīng)。

相對于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。日本松下公司領(lǐng)導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領(lǐng)導人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。美國的卡內(nèi)基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。

2、對培訓投入較少

企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓，應(yīng)付當前需要。加之，培訓對企業(yè)的產(chǎn)出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對于培訓往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5—3％用于員工培訓，而中國則是企業(yè)職工工資總額的1.5％用于培訓。而且，就是這一點計劃投入還被經(jīng)常挪用或成為企業(yè)領(lǐng)導人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。

3、培訓具有被動性

在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源培訓也象其它部門一樣，習慣于下計劃。在實行市場經(jīng)濟的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數(shù)、時間、參加對象、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務(wù)完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務(wù)不敢不派人參加。有的生產(chǎn)一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務(wù)不足的人參加。這種情況在中國相當一部分企業(yè)都不同程度地存在。

4、培訓存在盲目性

培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)人力資源培訓內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓的積極性，難以收到預(yù)期理想的效果。

5、培訓趨于形式化

中國企業(yè)培訓的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓的形式化。往往企業(yè)在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓內(nèi)容。這種不切實際的、形式化的培訓只會給企業(yè)帶來負面的和不良影響的效應(yīng)。在實踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。

6、忽視培訓效果的反饋和使用

培訓部門對培訓的結(jié)果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質(zhì)量。員工接受培訓后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓意義不大。

同時，企業(yè)長久以來，對員工只重視職業(yè)素質(zhì)、營銷服務(wù)生產(chǎn)質(zhì)量方面的培訓，對管理類人員只注重領(lǐng)導管理、人力資源管理等培訓，忽視了對所從事職業(yè)的發(fā)展史教育，認為回顧以前的歷史，不會對現(xiàn)實的效益有什么幫助，也是一種非常片面、狹隘的觀點。

第二篇：人力資源工作中存在的問題

公司人力資源管理方面存在的問題

一、公司對人力資源沒有足夠的認識

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊。

二、是在對員工輕培訓重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直接部門經(jīng)理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

三、組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用，并對相關(guān)因素的變動進行設(shè)計、調(diào)整。依此設(shè)計思想衡量，公司在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候沒有樹立的思想，未能根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素的變化隨時進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協(xié)調(diào)機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

四、人力資源規(guī)劃

1、缺乏發(fā)展觀、動態(tài)觀

人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力更強，更具有競爭力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。缺乏人才市場觀、競爭觀 ,對于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計人員和市場人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。公司尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導致具體措施不能落實，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。

2、缺乏對部門職責的科學界定

部門職責是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性?？梢?，公司應(yīng)重新科學地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。

3、對工作職責的描述不明確

公司原有的崗位職責描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責任、義務(wù)，在實際工作中已經(jīng)發(fā)生了責任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。

五、員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對員工，還是對公司而言，都至關(guān)重要，從公司角度，有效對員工進行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標的實現(xiàn)；而對員工個人來說，能夠充分實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標，同時實現(xiàn)組織目標。

1、培訓缺乏系統(tǒng)性

公司尚未建立人力資源培訓體系。

2、缺乏對培訓的戰(zhàn)略認識

培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求和當前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。

3、缺乏對培訓的需求分析 公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位工作內(nèi)容及其標準、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓需求。目前公司所做的培訓，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導。公司未對員工績效進行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。

4、缺少評估和反饋環(huán)節(jié)

由于公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在一個培訓周期或培訓項目結(jié)束后，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。缺少反饋環(huán)節(jié)。

5、缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃

公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導，沒有為員工設(shè)計晉升路線，在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。

六、績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進行分析、評價，衡量員工的工作表現(xiàn)，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。

通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。

七、薪酬

薪酬一直以來都占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到個人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。公司薪酬管理存在的問題 ：

1、未進行科學的工作評價

工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關(guān)系，它是一項非常重要的工作，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的根本依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。公司沒有進行科學、合理的工作分析，因此也無法進行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。

2、薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單一

3、薪酬制度缺乏公平性

八、管理規(guī)章制度

1、公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細，導致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。

2、基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發(fā)展方面存在著較大的問題，

第三篇：中國企業(yè)培訓中存在的問題及對策

中國企業(yè)培訓中存在的問題及對策

2010-04-10 09:19:10 清華大學領(lǐng)導力培訓 中國學術(shù)期刊

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中國企業(yè)培訓管理現(xiàn)存主要問題是：培訓投入較少，業(yè)務(wù)管理水平低下，專業(yè)人才缺乏，配套制度薄弱與設(shè)備設(shè)施落后等，應(yīng)引起足夠重視。同時，本文也對有關(guān)研究的不足之處提出了對策，指出了今后有待努力的方向。

一、當前中國企業(yè)培訓中存在的問題

(一)中國企業(yè)培訓未從戰(zhàn)略角度對待和實施員工培訓

一些中國企業(yè)培訓工作只是一種點綴，培訓機構(gòu)是企業(yè)的“花瓶”，有些企業(yè)甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數(shù)企業(yè)培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應(yīng)。

相對于中國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。日本松下公司領(lǐng)導人松下幸之助說：“松下是制造人的，兼之制造電器”。日本三洋公司領(lǐng)導人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。美國的卡內(nèi)基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。

(二)中國企業(yè)培訓對培訓投入較少

企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓，應(yīng)付當前需要。加之，培訓對企業(yè)的產(chǎn)出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對于培訓往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5—3％用于員工培訓，而中國則是企業(yè)職工工資總額的1.5％用于培訓。而且，就是這一點計劃投入還被經(jīng)常挪用或成為企業(yè)領(lǐng)導人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。

(三)中國企業(yè)培訓具有被動性

在計劃經(jīng)濟時代，中國企業(yè)培訓thldl.org.cn也象其它部門一樣，習慣于下計劃。在實行市場經(jīng)濟的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數(shù)、時間、參加對象、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務(wù)完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務(wù)不敢不派人參加。有的生產(chǎn)一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務(wù)不足的人參加。這種情況在中國相當一部分企業(yè)都不同程度地存在。

(四)中國企業(yè)培訓存在盲目性

培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)培訓內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓上，多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓的積極性，難以收到預(yù)期理想的效果。

(五)中國企業(yè)培訓趨于形式化

中國企業(yè)培訓的被動性和盲目性決定了企業(yè)培訓的形式化。往往企業(yè)在各類的培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓內(nèi)容。這種不切實際的、形式化的培訓只會給企業(yè)帶來負面的和不良影響的效應(yīng)。在實踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。

(六)中國企業(yè)培訓忽視培訓效果的反饋和使用

培訓部門對培訓的結(jié)果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質(zhì)量。員工接受培訓后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓意義不大。

二、解決中國企業(yè)培訓中問題的對策

面對中國企業(yè)培訓工作中存在的種種問題，應(yīng)采取以下對策：

(一)中國企業(yè)培訓從戰(zhàn)略角度對待和實施培訓

加強企業(yè)人才培訓是增強中國企業(yè)核心能力、組建培育大公司和企業(yè)集團、把企業(yè)做大做優(yōu)做強的現(xiàn)實要求。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)進步、管理加強、市場開拓都離不開高素質(zhì)的人才。隨著信息化時代的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于以科技創(chuàng)新能力和科學管理為主要內(nèi)容的核心能力的提高。

雖然中國高層重視企業(yè)的培訓工作，但真正將培訓工作做好，還得靠企業(yè)自身。1989年4月，在IPM／BAICE舉行的題為“提高績效——共同學習”討論開幕式上，后來成為英國國家貿(mào)易和產(chǎn)業(yè)秘書的梅拉·姆勛爵認為：“培訓工作不應(yīng)該由政府來推動，它需要企業(yè)自己來完成。對于培訓者而言，培訓工作是客觀存在且不應(yīng)終結(jié)的。培訓工作必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭相連?！?/p>

(二)中國企業(yè)培訓應(yīng)加大對培訓的投入

對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業(yè)培訓的市場化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來很大的利益，使企業(yè)對人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的一個新的增長點。因此，企業(yè)要加大對培訓工作的投資力度。政府在資金上也要給予支持。要學習發(fā)達國家，對企業(yè)培訓的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重要達到2.5％。

(三)中國企業(yè)培訓應(yīng)加強培訓的主動性

在社會主義市場經(jīng)濟逐步完善的情況下，培訓工作也要講究效益。要改變“企業(yè)要我學”的狀況，變成“我要學”。不要下達指令性的培訓計劃，每一次培訓之前都要認真搞好需求評估，真正是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營必需的培訓、對提高企業(yè)員工素質(zhì)真正有效的培訓，一定要搞。

中國企業(yè)如何依法經(jīng)營，合理快速地發(fā)展，這對企業(yè)培訓提出了嚴峻的問題?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展強調(diào)的是資源合理開發(fā)和利用。而這其中人力資源是最寶貴的，人是一切活動的中心，勞動的智慧、能力、積極性、主動性以及創(chuàng)造性才是企業(yè)發(fā)展的活力。因此企業(yè)培訓應(yīng)主動根據(jù)實際需要制定自己員工的培訓計劃，切實做到培訓工作的有效性、主動性。

(四)中國企業(yè)培訓應(yīng)加強培訓的針對性

注重培訓的內(nèi)容，保證培訓內(nèi)容的適用性、針對性。向新經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變帶來非常高質(zhì)量的就業(yè)要求，對人才的知識生產(chǎn)能力、傳播能力、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓內(nèi)容。企業(yè)培訓人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術(shù)、新知識，包括商品技術(shù)、經(jīng)營技術(shù)和管理技術(shù)等。

主要內(nèi)容包括如下：

1、思想意識的培訓。

培訓的重點應(yīng)由過去的單純的業(yè)務(wù)技能培訓轉(zhuǎn)換為以員工素質(zhì)教育為主，開發(fā)員工的潛能，滿足員工未來發(fā)展的需要。國有企業(yè)培訓工作的近期重點應(yīng)放在如何幫助員工樹立市場觀念、競爭觀念、服務(wù)觀念和創(chuàng)新觀念等，以保證國有企業(yè)進行有效的改革和改制，使員工能迅速適應(yīng)激烈的市場競爭。

2、要注意時效性，及時調(diào)整培訓內(nèi)容。

及時跟進最新技術(shù)的發(fā)展。培訓者要能敏銳察覺到被培訓人需求的變化，并明確滿足被培訓人新的培訓需求，使之與當今經(jīng)濟發(fā)展趨勢相適應(yīng)，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。

在同一個培訓項目上，要培訓那些確實需要培訓的員工，企業(yè)在年初進行培訓市場調(diào)研時，要求進行同一項培訓的員工很多，但是，從企業(yè)的實際發(fā)展和工作來看，不是所有的員工要進行此類培訓，例如，計算機、工商管理和英語的培訓，在現(xiàn)在的企業(yè)員工中被認為是熱門的培訓，但是，不是每一個需求者都被認為是確實需要接受這樣的培訓的。工商管理培訓是針對在一定層次的管理崗位的員工而確定的；計算機培訓是針對具體的操作崗位和管理崗位而確定的；英語培訓沒有必要人人都搞。

確定接受培訓的員工受到其個人能力、潛力、動機、收效的影響。如果一個員工個人經(jīng)過培訓有能力達到工作崗位的要求，在組織內(nèi)部有其提高績效和發(fā)展的潛力，他學習的愿望和企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，通過培訓，員工能夠上他渴望上的崗位或者可以更好地在原崗位上搞好工作，這樣的員工就應(yīng)該培訓。如果一個年輕的員工有參加工商管理培訓的動機，也有潛力，但是，他沒有可能達到崗位要求的能力，培訓后不能收效，就不能讓他參加培訓，可以讓他參加一些他適宜參加的培訓。德國西門子公司的培訓被稱之為“西門子培訓教程”，包含有管理理論教程、基礎(chǔ)管理教程、高級管理教程、總體管理教程、執(zhí)行教程等5個級別，每個級別培訓那些確實需要培訓的員工，值得我們學習。

在傳統(tǒng)的培訓教學中，把培訓看作是提供正確答案的過程，教師是知識的源泉，學員吸收教師的知識。在某些時候，選擇這種模式是可以的。但是，現(xiàn)實的情況是，單靠這種培訓模式滿足不了企業(yè)的培訓需求。傳統(tǒng)的培訓沒有發(fā)揮培訓學員的積極能動性，忽視了讓學員自己去動腦筋思考問題、分析問題和解決問題的能力。因此，這種模式不能確保學員能夠?qū)W到真正意義上的東西，當同樣類似的問題再次出現(xiàn)時，學員們不一定能夠解決，也許，他們又會來向培訓教師請教。在企業(yè)人力資源培訓的過程中，我們應(yīng)當讓教師作為課堂教學的組織者，而不是作為標準答案的宣講者的面孔出現(xiàn)。培訓教師應(yīng)該給學員授權(quán)，讓培訓學員在培訓學習期間有充分的自由來思考問題，培訓教師作為課堂教學的組織者的面貌出現(xiàn)，維護教學秩序，啟發(fā)學員的思維。只有把培訓者所要使用的幫助方式與學員的學習方式統(tǒng)一起來，才可以稱為高效率的培訓。

設(shè)計高水平短期適應(yīng)性培訓，為企業(yè)人員“充電加油”。在充分研討的基礎(chǔ)上，改革以往的短期適應(yīng)性培訓做法，采取一套全新的培訓機制，籌辦“企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識系列講座”，并以此統(tǒng)一和規(guī)范企業(yè)高中層管理人員短期適應(yīng)性培訓。邀請美國、日本、瑞典、香港等國家和地區(qū)的政府部門、跨國公司和著名大學的企業(yè)家、專家、學者，以及國家有關(guān)部門官員、國內(nèi)著名大公司和院校的領(lǐng)導、企業(yè)家、專家，作關(guān)于經(jīng)濟形勢和國企改革、海外經(jīng)營戰(zhàn)略、日本的就業(yè)政策及現(xiàn)實運作、中國國企資產(chǎn)狀況及資本運作、財稅及會計政策、新經(jīng)濟合同法、企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)、國際現(xiàn)代信息管理現(xiàn)狀及展望、企業(yè)成本管理及比價采購等多項內(nèi)容系列講座和專題報告。

(五)中國企業(yè)培訓應(yīng)重視對培訓結(jié)果的嚴格考核和有效使用

培訓效果的反饋是確定培訓效益的依據(jù)。是否讓培訓員工在合適的時間學到了應(yīng)該學到的內(nèi)容，中國的企業(yè)培訓工作沒有定量分析。解決問題的途徑就是搞好教學效果評估與反饋工作，因材施教，選擇合適的時機培訓員工。實際上，培訓后的效果評估是很難但很重要的環(huán)節(jié)。評估有三個出發(fā)點，一是從企業(yè)的角度去評估，企業(yè)員工經(jīng)過此次培訓，企業(yè)是否受益，花這么多的錢與時間合適嗎？二是從受訓者的角度出發(fā)，看此次培訓是否讓他在思想意識上有所改變，對工作有沒有啟發(fā)，是否打開了思路；三是從培訓機構(gòu)的角度來評估，看培訓是否達到了預(yù)期的經(jīng)濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設(shè)想是否真實有效。

企業(yè)人力資源培訓的目的就是幫助員工把事情做好。在西方，每年都有成千上萬的中級和一線的管理者接受各種各樣的培訓，從計算機體系、人際關(guān)系到目標管理，樣樣俱全。遺憾的是，這些培訓項目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一個企業(yè)都有其獨特的環(huán)境或者說企業(yè)文化。為了使培訓有效，必須提供支持與維護功能。除非這兩個極其重要的因素得到保證，否則就不該進行培訓。所謂“支持”，就是指所接受的培訓在短期內(nèi)被應(yīng)用。如果企業(yè)花費了大量的力氣和財力培訓了員工，由于政策或者外部環(huán)境的制約而沒有將培訓的知識用于實際工作中，這樣的培訓就沒有支持系統(tǒng)，就是不成功的培訓，而目前中國企業(yè)培訓也存在著這樣的問題?！熬S護”是指培訓的長期效果。

那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？在2002年10月18到19日前程無憂網(wǎng)舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效果評估的一些方法和經(jīng)驗。曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應(yīng)該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺，第二，學習(Learning)，即學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么；第三，行為(Behavior)，即學員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來衡量，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果

第四篇：導購工作中存在哪些問題

導購員工作，存在哪些問題？

今年2、3月份，我在廣東某生產(chǎn)冰箱、空調(diào)的家電公司工作期間，被派做冰箱終端賣場的研究工作，研究的題目是“如何在一個賣場中把銷量做到第一”。之后，在某市的幾家大型商場，我和公司的促銷員一起工作了一段時間，對賣場的現(xiàn)場促銷問題做了深入的研究。在此期間，通過和一些導購員、顧客的交談，我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)顧客在來商場之前只有一個模糊的品牌概念，并不知道自己將要購買的冰箱具體是什么樣的，包括外觀、價格、性能、質(zhì)量等，而在賣場中所得到的實際感受卻在很大程度上影響著他們的購買決策。因此，賣場的現(xiàn)場工作對提升產(chǎn)品的銷量顯得尤為重要。

冰箱的價格、性能、質(zhì)量、售后服務(wù)和公司的品牌形象等是終端賣場一時無法解決的問題。拋開這些方面，影響賣場銷售的有三個主要因素：和賣場管理方的關(guān)系；產(chǎn)品和形象展示；導購員。處理好和賣場管理方的關(guān)系，在展位的選擇、促銷活動的開展、保證庫存貨物的充足等方面起到重要作用，可以為銷售工作打下良好的基礎(chǔ)。產(chǎn)品和形象展示對渲染、營造店內(nèi)氣氛、強化產(chǎn)品標識印象及引導消費等方面十分重要。高質(zhì)量的展示可以給顧客良好的印象，吸引他的眼球，讓他來到公司的展柜前，從而創(chuàng)造更多的銷售機會。但是，在賣場中起主導作用的并不是以上兩個因素，而是導購員的工作。一些很強勢的品牌，由于沒有好的導購員，銷量和它的市場地位并不相符合；反而一些弱勢的品牌，雇傭了很有經(jīng)驗的導購員，它們的銷量相對而言也很可觀。

在工作中我發(fā)現(xiàn)，導購員在面對顧客促銷的過程中有很多不恰當?shù)牡胤剑旅媸且恍┢毡?、典型的問題：

1、語速過快、吐詞不清

在實際觀察中我發(fā)現(xiàn)，面對顧客的時候，很多導購員說話的速度比平時快了三分之一多。我曾經(jīng)和顧客站在一起聽促銷員講解，在她講完后，以我對公司產(chǎn)品的熟悉程度，尚不能完全明白她說的什么。可以想象，顧客一定是如墜云端、不知所云。當你講完的時候，他對產(chǎn)品的基本概念都沒有形成，更不要奢望在他的腦海里留下什么深刻的印象了。在一個顧客對你的產(chǎn)品還沒有基本了解的時候，你希望他決定購買你的產(chǎn)品，這無疑是不可能的。

其實，在下面我請導購員講解的時候，她們的語速并不是顯得特別快，說話也很清楚。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因可能是她們面對顧客時有些緊張。這正如有些學生一樣，平時的成績很好，但是一到考試就要砸鍋。說到底這還是一個心理素質(zhì)的問題。所以一個好的導購員首先要培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。在任何情況下都要穩(wěn)住心神，不能急躁。給顧客作介紹的時候，語速應(yīng)該比平時說話慢一點，說不同方面的問題時要做短暫停頓，重要的地方要重復強調(diào)幾次，力求讓顧客聽得清楚明白，另一方面也可以讓他在你的展柜前多站幾分鐘，這樣推銷成功的幾率就會更大一些。

2、抓不住重點

不同的顧客，對冰箱關(guān)心的重點有所不同。有的最關(guān)心價格，他希望你能夠在價格方面多介紹一些，看看是否有合適他需求的價位，是否可以在標價上面有所折扣，是否有什么促銷禮品等；有的人對價格并不敏感，他最關(guān)心的是冰箱的性能，他希望得到更多有關(guān)產(chǎn)品性能的信息，希望你告訴他產(chǎn)品有些什么獨特之處，希望了解這款冰箱在科技上有什么突破等等；有的最關(guān)心質(zhì)量，他希望你能夠多說說質(zhì)量的問題；有的最關(guān)心服務(wù)，他希望知道公司在送貨、維修等售后服務(wù)方面的政策。

導購員如果抓不住顧客關(guān)心的重點所在，而是按照自己的想法給顧客講解，那很難得到顧客的認可，很難讓顧客滿意，也不可能激發(fā)顧客購買的欲望。那么，怎么辨別顧客的重點關(guān)注點呢？這可能是他問的第一個問題；可能是他反復追問的問題；可能是他主動要求你介紹的問題；可能他會說“某品牌冰箱怎么怎么好”，也許這一點正是他最關(guān)心的。總之，要從顧客的言語中發(fā)現(xiàn)他關(guān)心的重點所在。然后對癥下藥，在這一點上做詳細的講解，充分展示公司產(chǎn)品的優(yōu)點。

3、術(shù)語（名詞）過多

一般而言，大多數(shù)導購員還是比較了解和熟悉自己公司的產(chǎn)品，但正是她們的了解使得她們在為顧客做介紹的時候往往會犯一個錯誤，這就是：假設(shè)顧客和自己一樣對專業(yè)術(shù)語（名詞）比較清楚。例如：“養(yǎng)鮮魔板”是公司的一項技術(shù)，可以實現(xiàn)快速解凍和冷凍，使食物得以長久地保持新鮮。一些導購員在給顧客介紹的時候喜歡說：這款冰箱配有養(yǎng)鮮魔板。事實上，促銷員自己覺得很清楚，但是顧客卻是很陌生的，他并不知道那是個什么東西，感覺十分模糊，很多人甚至并沒有聽清楚你說的是哪幾個字。他常常會追問：什么？所以促銷員在給顧客做介紹的時候，要用顧客很容易聽懂的話來說，要用生活中的語言來說，要把粗象的名詞用具體的功能來解釋，要告訴他可以得到的實實在在的好處是什么。

4、沒有條理

在向一個顧客介紹冰箱的時候要涉及到很多方面的問題，包括品牌、價格、容量、性能、質(zhì)量、耗電量、售后服務(wù)等。那么，先說什么，后說什么就很值得探討了。很多導購員在講解時是沒有章法的，顯得很混亂，甚至該說的沒有說到，不重要的卻在那里反復地說。介紹冰箱時，一般應(yīng)該按照下面的程序講解：容量、特性、耗電量、服務(wù)、價格。對該款冰箱的賣點要突出介紹，并且在說每一個不同方面時要加上“第一”、“第二”的序列號，序列號要重讀兩遍，再接著說下面的內(nèi)容。這樣讓顧客感到條理清楚，很容易明白整體情況。如果發(fā)現(xiàn)顧客有特別關(guān)心的問題，則要把這個問題放在第一位詳細講解。

5、分不清楚誰是購買決策的關(guān)鍵人物

就我國的消費水平和消費習慣看，冰箱還是一件大的耐用消費品。對很多家庭來說，購買冰箱的決定也是一個較大的決策。因此，在實際購買冰箱的顧客中，一個人來的很少，多是一家?guī)卓?，或者是一個買主和若干參謀。

面對幾個甚至是一群人，導購員首要的任務(wù)就是辨別誰是要買的人，以及誰是對決策影響最大的人。如果不先搞清楚進攻的目標就在那里亂說一氣，很可能你費盡心機去說服的人根本就是來看熱鬧的，真正對決策有影響力的人反而被你冷落了，這樣的結(jié)果必然是事倍功半。那么如何知道誰是關(guān)鍵人物呢？如果是一家人來的，雖然可能女主人問話多一些，但是真正決策的多是男主人。在來的一群人中找到買主還算比較容易，通過簡單的觀察就可以知道。其實，我們很難找到一種辨別影響決策的關(guān)鍵人物的萬能方法，最重要的還是靠促銷員的經(jīng)驗和感悟。

6、不知道如何和別的品牌做比較

出于某種心理，很多顧客喜歡說“某某牌子的冰箱是如何如何好”。這就有一個怎么樣打擊別人，宣揚自己的問題。我曾經(jīng)聽有的導購員這樣貶低別的品牌：那是個水貨牌子；他們的質(zhì)量很差。這樣類似人身攻擊的話語實在是不恰當?shù)?。其實貶低別人并不能抬高自己，唯一的結(jié)果只能貶低了自己。須知一個品牌的存在必然有它存在的理由，必然會有它的過人之處。而且，一個明智的顧客一定會對這樣的說法十分反感。

但是出于商業(yè)競爭的需要，我們不可避免的要打擊對手。那么，什么樣的說法既不引起顧客的反感，又達到攻擊對手的目的呢？最重要的是突出自己的獨特賣點，拿自己的特長和對手的短處比較。比較的時候要有理有據(jù)，要有較大的說服力。此外，要勇于承認對手的長處。當顧客說別的牌子的冰箱有何優(yōu)點，如果公認是這樣的，那就沒有必要去爭什么，可以大度地表示贊同，還可以說“這一點是我們學習的榜樣”。如果事實上并非如此，也可以給顧客一個合理的解釋。

7、過度服務(wù)

我發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：一個顧客在某款冰箱前觀看，可是導購員一走上去他就離開了。我曾經(jīng)問過一個顧客，他說自己是被嚇跑的。對此我做了一個不完全的統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)被“嚇跑”的顧客多有以下特點：外表文弱；青年男性。

這種現(xiàn)象給導購員出了一個難題，那就是：是主動地上前和顧客搭話，還是被動地等顧客的詢問？怎么判別喜歡自己單獨觀看的顧客？事實上，我們根本不可能找到一個絕對的判別方法，只能靠促銷員的個人經(jīng)驗和感悟能力。

8、不先搞清楚顧客的需求

不同的顧客有不同的需求，有的需要高檔豪華的冰箱，有的需要經(jīng)濟實用型的，有的需要大容量的，有的需要小容量的，有的人甚至根本不知道自己需要的產(chǎn)品是什么樣子。假如顧客想要180升容量的，而你在那里拼命向他推薦220升的，你說他會購買嗎？假如顧客想買一個經(jīng)濟型的冰箱，而你卻在那里跟他說某款豪華冰箱怎樣怎樣性能優(yōu)越，這會讓他十分尷尬。

導購員面對顧客的時候，首先要搞清楚對方的需求。這可以通過觀察、傾聽和詢問得知。通過觀察顧客的年齡、性別、衣著、氣質(zhì)、談吐等可以猜測他需求的層次；傾聽就是讓顧客自己說出來需要什么樣的產(chǎn)品；詢問是最需要技巧的，特別是在檔次（價格）的詢問上，是一個敏感和容易讓顧客受傷的問題。要搞清楚的第一個問題應(yīng)該是“您需要多大容量的冰箱”，“您家里是幾個人用的”。再搞清楚他需要的價格，接著介紹相應(yīng)容量、價格的冰箱。

9、身份問題

冰箱的導購員一般是廠家派出的，但是大多數(shù)顧客并不知道導購員是廠家的員工還是商場的員工。我們不能欺騙顧客說自己是商場的員工，但是我們大可不必突出自己廠家員工的身份，因為如果導購員是以廠家員工的身份說話，會讓顧客覺得你是“王婆賣瓜”。反之如果以商場員工的身份向顧客推介某種產(chǎn)品，顧客會覺得你是站在公允的立場上，他會比較信任你。所以，雖然我們不能欺騙顧客，但是我們可以說“我們商場如何如何”，“這個牌子的冰箱在我們商場怎么怎么賣的好”，在言語中加上“我們商場”這樣的詞語，這樣會讓顧客對你的身份產(chǎn)生有利的誤解。

我還發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：銷售量大的導購員多是30歲以上的已婚女性，年輕的未婚導購員業(yè)績不如她們?？赡艿脑蚴且鸦榕员容^善解人意，比較容易溝通，給人的親切感和信任感較強。而且她們也比較敬業(yè)。這或許可以為我們聘用促銷員提供一點參考。

10、和顧客做無謂的爭執(zhí)

這是一個偶發(fā)的現(xiàn)象，不是出現(xiàn)的特別多，但是造成的影響很壞。我在賣場發(fā)現(xiàn)過這個問題。有一次，一個顧客說兩款冰箱的高度不一樣的，但是一個導購員堅持說它們是一樣高的，結(jié)果是不歡而散。其實，我們的目的只是想顧客推介產(chǎn)品而達成購買，當顧客說到一些無關(guān)緊要的事情時，我們實在沒有必要去做無謂的爭執(zhí)。如果你不同意顧客的說法，一笑了之就可以了。

11、表情生硬

促銷是一種重復性較高的工作，容易讓人感到煩躁，因此有些導購員面對顧客時表情生硬。我想一個好的導購員應(yīng)該有一副誠懇的面孔。面孔是天生的，如何給人真誠的感覺呢？首先要有真誠的心態(tài)，在這種心態(tài)的基礎(chǔ)上才可能有真誠的表情。其次真誠是一種“表情”，人人都可以展現(xiàn)出來。真誠的表情是這樣的：微笑；下巴微向上、嘴微抿、嘴角微向下；目光柔和；表示贊同的點頭是短暫而有力的2次。

其實，以上所分析的也是其他產(chǎn)品導購員容易出現(xiàn)的問題。一個好的導購員應(yīng)該是這樣做的：良好、平和、友善的心態(tài)；說話平緩而有條理；真誠的行動和表情；良好的學習、觀察、辨別和感悟能力。

第五篇：工作中存在的問題

工作中存在的問題

1、硬件設(shè)施跟不上我鎮(zhèn)教育形勢的發(fā)展。自2008年9月合校并點以來，我校各項工作取得了長足發(fā)展，社會聲譽日益提高。但現(xiàn)在我校教學樓僅能容納11個教學班500余人，且功能室不健全，缺少物理、生物實驗室，圖書閱覽室，多媒體教室，電子備課室等。目前還沒有餐廳，師生只能在辦公室和教室或校園內(nèi)就餐，給師生食宿帶來很大麻煩，無法進行全封閉管理。

2、課改效果不明顯。幾年來我校采取了請進來，走出去的辦法，學習外地先進的教學方法。除正常參加上級組織的教研活動外，我們與汶上義橋中學（省級規(guī)范化學校）結(jié)成對子學校，我們學校經(jīng)常舉行校內(nèi)公開課、示范課，但總體來看效果不明顯，還基本上實行縣局推行的學案導學教學模式。

3、我校各項制度還不健全、不完善。特別是宿舍管理、伙房管理等制度、措施與我?，F(xiàn)狀嚴重脫節(jié)，有待進一步修訂完善。學生管理跟不上教育形勢的發(fā)展。有些制度執(zhí)行不力。

工作打算

1、進一步改善學校辦學條件，積極協(xié)調(diào)關(guān)系，爭取上級有關(guān)部門支持，加快車棚、餐廳、綜合教學樓等基礎(chǔ)設(shè)施的申建進程。

2、加強課改力度，繼續(xù)學習借鑒杜朗口、義橋中學的先進經(jīng)驗，完善“學案導學”課堂教學新模式。

3、今年暑假繼續(xù)結(jié)合教辦，推行領(lǐng)導包級部、級部主任聘一線教師的做法，實行級部主任和一線教師捆綁式獎懲，形成能者上、庸者下的用人機制。

4、進一步完善《教職工獎勵制度》，加大各項制度措施的執(zhí)行力度，責任到人。增加資金投入，加大對教學成績的獎勵力度，充分調(diào)動廣大教職工的工作熱情。

5、重視安全穩(wěn)定工作，堅決杜絕重大安全事故發(fā)生。

面對當前我縣中學激烈的競爭形勢，我們必須保持清醒的頭腦，在看到成績的同時，更應(yīng)看到我們的不足，我們與先進兄弟學校相比，離廣大學生家長的愿望，還有很大的差距。我們一定牢牢把握發(fā)展這一主旋律，進一步解放思想，更新觀念，以時不我待的精神認真做好2011年的各項工作。