第一篇：人力資源管理與培訓(xùn)在企業(yè)中存在的問題及發(fā)展對策

人力資源管理與培訓(xùn)在企業(yè)中存在的問題及發(fā)展對策

分享到： 本站編輯：admin 日期： 2011-05-02 13:42 點擊：

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【摘要】 知識經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展越來越重要。近年來，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理方面取得了很大的進(jìn)展，取得了一定成績，但仍然存在一些問題。企業(yè)要適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境就必須不斷開發(fā)培訓(xùn)人力資源，提高人員素質(zhì)，使人力資本成為企業(yè)巨大的競爭優(yōu)勢。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；人力資源；管理；培訓(xùn)

一、企業(yè)人力資源管理中職工培訓(xùn)存在的問題及原因分析

1．培訓(xùn)資金在投入方面的不足。長期以來，我國企業(yè)在職工培訓(xùn)管理方面投入不足，已經(jīng)很嚴(yán)重的制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等問題。經(jīng)過多項調(diào)查表明，多數(shù)企業(yè)仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。趙曙明對中國企業(yè)人力資源投資方面做了多個有價值的實證研究，他在1997年的一份研究中曾提出國有企業(yè)人力資源投資的匱乏方面：“30％的國有企業(yè)只是象征性的投入一些教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均培訓(xùn)費(fèi)不到10元；20％左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)人均在10～30元之間；許多國有企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支項目?！迸嘤?xùn)投入占職工工資不足1％的企業(yè)仍高達(dá)63.2%，超過3％的企業(yè)只有7.1％?！庇纱丝梢姡蠖鄶?shù)企業(yè)的職工培訓(xùn)投入仍然未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例。

2．企業(yè)存在培訓(xùn)管理落后的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識滯后。我國企業(yè)培訓(xùn)管理落后是一個急切需要解決的問題。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人普遍認(rèn)為，員工培訓(xùn)是費(fèi)時費(fèi)錢又影響生產(chǎn)經(jīng)營的活動，沒有必要花更多精力、人力和財力投入培訓(xùn)。同時還認(rèn)為，現(xiàn)在人才市場普遍供過于求，就業(yè)矛盾很突出，這種觀點已經(jīng)表明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識也嚴(yán)重落后于時代發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的最大差別就是發(fā)展經(jīng)濟(jì)所依賴的資源有了實質(zhì)性的變化，主要是在培訓(xùn)缺乏科學(xué)的計劃性和客觀工作的管理。長期而科學(xué)的計劃性是提高職工培訓(xùn)的重要保證。但是，我國有相當(dāng)多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)中至今沒有長期而科學(xué)的計劃，更沒有將職工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，主觀隨意性較大。不少企業(yè)在培訓(xùn)前，缺乏對培訓(xùn)對象、內(nèi)容、培訓(xùn)方法和技巧的分析研究，缺乏系統(tǒng)性和針對性。

3．企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容陳舊，激勵和監(jiān)督機(jī)制不完善。由于培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足和培訓(xùn)管理落后，必然導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、方法死板。很多企業(yè)忙于日常的生產(chǎn)、經(jīng)營活動，幾乎不對員工培訓(xùn)需要進(jìn)行調(diào)查研究。根本無暇顧及哪些內(nèi)容適合什么樣的員工，培訓(xùn)前并不知道受訓(xùn)者缺乏哪些方面的知識和技能，只能憑領(lǐng)導(dǎo)人的喜好確定培訓(xùn)內(nèi)容，缺乏針對性和適應(yīng)性。往往讓不適合的員工參加不適合的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果可想而知。必須把培訓(xùn)作為激勵手段，并把員工培訓(xùn)與員工任職、晉升、獎懲、工資和福利掛鉤。當(dāng)員工有好的表現(xiàn)時，就會有晉升和加薪的機(jī)會。作為企業(yè)員工，只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。在培訓(xùn)過程中，必須加強(qiáng)考核、監(jiān)督、注重實效、防止走過場。

4．培訓(xùn)法規(guī)執(zhí)行力度不夠。盡管我國關(guān)于企業(yè)職工培訓(xùn)的法規(guī)還有待完善，但經(jīng)過多年努力，已建立了一系列重要法規(guī)：如《勞動法》、《職業(yè)教育法》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》等。這些法規(guī)中都明確提出了勞動者在就業(yè)前和上崗后必須接受培訓(xùn)，也明確提出了企業(yè)應(yīng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，應(yīng)按規(guī)定投入和使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。這說明，企業(yè)職工培訓(xùn)已有充分的法律依據(jù)是企業(yè)重要的責(zé)任和內(nèi)容。但相當(dāng)一部分企業(yè)法律意識淡薄，對職工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展關(guān)系也缺乏正確認(rèn)識，勞動者也沒有形成維護(hù)接受培訓(xùn)權(quán)益的意識，有的職工甚至也不知道自己有接受培訓(xùn)的權(quán)利，因而也不知道企業(yè)不按照規(guī)定對員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種違法行為，有法不依、有章不循的現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重。

二、人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的措施

1．提高對培訓(xùn)的認(rèn)識。要正確的認(rèn)識人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的意義，要把它擺到一個足夠的高度，把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要組成部分來看。當(dāng)今社會的知識資源更新得越來越快，企業(yè)就更加要端

正對人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的認(rèn)識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來抓，才能更好的實現(xiàn)雙贏的目的。

2．創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力，人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對于人力實效有效管理不是一個容易達(dá)成的目標(biāo)。通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。當(dāng)然觀念并不是一下子就可以改變，需要在日常工作中，不斷的用各種各樣的方式方法來宣傳，從而逐漸改變員工已經(jīng)形成的觀念，長期的堅持，就一定能為企業(yè)帶來不一樣的效果。

3．塑造良好的培訓(xùn)文化。不論是企業(yè)還是員工，都需要不斷進(jìn)步，員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理就變得日益重要，良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺的去學(xué)習(xí)，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步。特別是現(xiàn)在，不僅在與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還有國外的外資企業(yè)，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)便成為企業(yè)維持其高度工作力時所必須投注的一項活動，形成良好的培訓(xùn)文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。不僅管理者要正確認(rèn)識，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化是培訓(xùn)工作順利展開的前提。

三、進(jìn)一步完善企業(yè)員工培訓(xùn)的對策思考

1．提高對員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。認(rèn)識是行為的先導(dǎo)，在知識經(jīng)濟(jì)時代，培訓(xùn)是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的必然要求。知識已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源，人力資本已成為企業(yè)最重要的資本。今天的企業(yè)，已不單單是一個生產(chǎn)組織。很多企業(yè)之所以對員工培訓(xùn)舍不得花錢，并非企業(yè)拿不出錢，只重視產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人甚至認(rèn)為，企業(yè)就是為了賺錢，追求利潤最大化，而員工培訓(xùn)花錢多、周期長、見效慢，對企業(yè)近期利潤要產(chǎn)生負(fù)面影響。實際上，這是一種短視眼光，對企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)性發(fā)展極為不利。因此，全社會，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須高度重視員工培訓(xùn)，應(yīng)把員工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展的規(guī)劃。應(yīng)從戰(zhàn)略高度看待員工培訓(xùn)對企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和提升競爭力的極端重要性。

2．加大培訓(xùn)法規(guī)的執(zhí)行力度。經(jīng)過多年努力，我國已制定了企業(yè)員工培訓(xùn)的一些相關(guān)法律和政策，在這些法規(guī)中，都明確規(guī)定了企業(yè)員工有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。勞動者在就業(yè)前和上崗前要接受崗位培訓(xùn)，企業(yè)現(xiàn)有法規(guī)對于企業(yè)不按規(guī)定對員工進(jìn)行培訓(xùn)的違規(guī)違法行為缺乏有力的懲罰。要完善企業(yè)員工的培訓(xùn)，就必須進(jìn)一步完善現(xiàn)有法律法規(guī)，加大對企業(yè)違規(guī)違法行為的懲罰力度，加大職代會和企業(yè)主管部門對企業(yè)的監(jiān)督，確保企業(yè)對員工的培訓(xùn)落到實處。

3．更新培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量。企業(yè)員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，必須從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略和員工的實際出發(fā)，在現(xiàn)有條件下對員工進(jìn)行更具實效的培訓(xùn)。我國企業(yè)培訓(xùn)之所以效果很不理想，一個主要原因就是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，質(zhì)量較低，脫離職工的實際需要。只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境的變化，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，才能收到事半功倍的效果。要達(dá)此目的，必須在培訓(xùn)前做好調(diào)查研究，對企業(yè)未來發(fā)展方向和戰(zhàn)略進(jìn)行分析，對員工工作任務(wù)和崗位責(zé)任進(jìn)行研究，對員工素質(zhì)和能力進(jìn)行調(diào)查研究等。在搞清了企業(yè)和員工的主要問題及需要的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)內(nèi)容、方法、培訓(xùn)過程、師資進(jìn)行科學(xué)的挑選和設(shè)計，保證培訓(xùn)質(zhì)量，使培訓(xùn)在有限時間內(nèi)收到良好的效果。

四、人力資源管理與培訓(xùn)在企業(yè)中的地位、作用和發(fā)展趨勢

1．培訓(xùn)的作用在于提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地促進(jìn)員工的個人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達(dá)到提高工作績效的目的。培訓(xùn)一方面使員工自身得到了充分的發(fā)展，包括個人工作能力的提高、個人競爭能力的增強(qiáng)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，為員工個體職業(yè)生涯的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。通過使用科學(xué)的管理方法，使員工能夠在工作中充分調(diào)動和發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績。隨著企業(yè)中知識性員工比重的增加，員工不再是為了生存而工作，他們更希望能力的提高和充分發(fā)揮及追求更遠(yuǎn)大的前途。企業(yè)只有建立高效的員工培訓(xùn)體系，人力資源管理的吸才、用才、育才、激才、留才各環(huán)節(jié)間才能形成良性的循環(huán)機(jī)制。員工有自由發(fā)展的空間，企業(yè)擁有不斷更新的人力資源，和諧的人本管理思想通過培訓(xùn)體系的構(gòu)建得到完美的發(fā)揮，企業(yè)也因此能夠保持較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。

2．人力資源管理視角的新變化為培訓(xùn)發(fā)展贏得契機(jī)。面對瞬息萬變的市場和企業(yè)轉(zhuǎn)型和再造的需求，人們對企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的興趣日益增長，人力資源管理視角產(chǎn)生了新的變化。首先是高層管理職能的變化。傳統(tǒng)時代強(qiáng)調(diào)設(shè)備及附在設(shè)備上的技術(shù)、知識只能附在人身上，只有人力資源才是可以無限開發(fā)的資源。企業(yè)管理者提出了經(jīng)營員工的理念，即通過人力資源的管理，創(chuàng)立一個發(fā)掘人潛力的環(huán)境，使企業(yè)能夠吸引、開發(fā)、激勵與保有信奉企業(yè)價值觀和企業(yè)需要的高素質(zhì)員工，許多企業(yè)的高層管理者相信改進(jìn)企業(yè)組織的學(xué)習(xí)對企業(yè)的發(fā)展非常重要。其次是契約關(guān)系的變化。作為員工個體，應(yīng)該以積極的心態(tài)去面對職業(yè)生涯發(fā)展的各個階段，不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，以提高素質(zhì)和技能的途徑去彌補(bǔ)各種微小的差異，從而保證自身的利益和事業(yè)的發(fā)展。

3．高效能培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建體現(xiàn)培訓(xùn)未來發(fā)展趨勢。高效能培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建不僅要求企業(yè)從戰(zhàn)略的角度重視培訓(xùn)，為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會和環(huán)境，還在于企業(yè)培訓(xùn)的動力機(jī)制是否健全完善。許多企業(yè)在傳統(tǒng)培訓(xùn)管理中由于輕視培訓(xùn)工作的艱巨性，往往走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)，如缺乏長遠(yuǎn)目光和系統(tǒng)性，缺乏對培訓(xùn)的績效評估，缺乏具有針對性和實效性的培訓(xùn)內(nèi)容，不善于因才施教等，培訓(xùn)就會事倍功半。高效能培訓(xùn)體系將基于企業(yè)對于員工的壓力機(jī)制、激勵機(jī)制的管理，采取積極的牽引手段和方法，引導(dǎo)員工由他律到自律，自覺學(xué)習(xí)，主動培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)體系的高效、實用，在培訓(xùn)內(nèi)容上，已從狹隘單一的職業(yè)培訓(xùn)逐漸轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)，不僅讓員工了解掌握本職工作，而且了解公司，了解公司的戰(zhàn)略意圖、價值觀及發(fā)展目標(biāo)；不僅能勝任現(xiàn)在的工作，而且能夠適應(yīng)公司未來的發(fā)展要求。培訓(xùn)模式也從單一模式向立體化、專業(yè)化發(fā)展，培訓(xùn)組織不再僅限于企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)。在培訓(xùn)人員的要求上，企業(yè)培訓(xùn)師角色發(fā)生了新的變化，專業(yè)培訓(xùn)師不僅是指導(dǎo)教師、輔助者或行政管理者角色，同時必須兼具分析評估角色、開發(fā)角色、戰(zhàn)略角色。因此，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)也是培訓(xùn)未來發(fā)展的重要趨勢。

人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，更是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。

參考文獻(xiàn)

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[5]侯愛麗.淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)[J].治淮．2004

第二篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。在新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。本文主要是分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對策措施。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、人力資源管理的含義

人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，國內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側(cè)面對人力資源管理的概念進(jìn)行了闡釋，綜合起來，可以將這些概念歸納為五類。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認(rèn)為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

2、經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕?個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。

3、重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

4、忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績效提高。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。

針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

1、建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點要從以下3 個方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時鼓勵職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。

3、建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

4、建立有效的激勵機(jī)制。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按

需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。

5、引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

五、小結(jié)

在知識經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

【參考文獻(xiàn)】：

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第三篇：我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理正面臨著較大的挑戰(zhàn)。人力資源管理對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大，良好的管理不僅能夠加強(qiáng)對人力管理，還能夠優(yōu)化資本運(yùn)營，不斷提升企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。在實際的人力資源管理中，由于成本基礎(chǔ)和產(chǎn)品差異，導(dǎo)致企業(yè)在成本控制上有較大的不同。因此人力資源管理是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。本文將針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策進(jìn)行分析，并結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題對策

一、引言

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中要解決好人與人、人與工作之間的協(xié)調(diào)和資本間的運(yùn)營，通過計劃、組織和引導(dǎo)、控制，以人力資源為基礎(chǔ)進(jìn)行資本化，加強(qiáng)資本運(yùn)營，為企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)奠定堅實的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國各類企業(yè)都面臨著較大的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為提升企業(yè)效率的關(guān)鍵，如何合理規(guī)劃、錄用培養(yǎng)人才成為了重中之重。在實際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養(yǎng)等專業(yè)技術(shù)人員的匱乏現(xiàn)象，使企業(yè)人力資源管理水平大打折扣，不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理概述

企業(yè)人力資源管理是為能最大化人力資源利用效率，實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)而實行的人員資本管理模式。良好的人力資源管理能夠發(fā)揮企業(yè)員工實力，使每個員工各謀其政，人盡其用。人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的一環(huán)，是發(fā)揮每個員工的才華和潛力，實現(xiàn)公司和員工共贏的關(guān)鍵。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能使所有員工朝著一個方向努力，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展反過來給員工帶來更多的回報，從而形成良性循環(huán)，提高企業(yè)的核心競爭力。

隨著知識型社會的逐步發(fā)展，人才是企業(yè)最寶貴的財富，也是企業(yè)的核心競爭力。然而目前一些企業(yè)的人力資源管理，還停留在計劃經(jīng)濟(jì)體制中的人事管理模式，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源利用效率和資本化成效，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)前強(qiáng)調(diào)人才的自由流動的市場經(jīng)濟(jì)情況下，只有加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新和改革，才能夠使管理模式能夠與市場發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成一致，有效的適應(yīng)企業(yè)競爭的需要。因此，新時期下的企業(yè)人力資源管理要形成一套有效的激勵和培訓(xùn)機(jī)制，建立起科學(xué)有效、公平合理的績效考核體系制度，客觀公正的體現(xiàn)員工的價值和工作成績，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的共同目標(biāo)。

三、當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)形勢下企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

自改革開放以來，我國社會經(jīng)濟(jì)獲得了高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了令世界為之矚目的良好成績。然而，隨著我國CPI逐步穩(wěn)定，眾多金融風(fēng)險逐步提升，使得中國經(jīng)濟(jì)走入了滿增長階段。在這一階段，我國經(jīng)濟(jì)將由高速增長，逐漸出現(xiàn)增速回落和趨勢性下滑。在這種情況下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中的基本單位，也受到了我國經(jīng)濟(jì)形勢的大勢影響，表現(xiàn)出了一種新的發(fā)展特征。

（一）企業(yè)利潤空間降低。在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期，企業(yè)發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)效益較大，被稱為“暴利時代”，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸出現(xiàn)滿增長趨勢，企業(yè)的利潤空間降低，企業(yè)間的競爭壓力變大，“暴利時代”逐漸演變?yōu)椤拔⒗麜r代”，這樣的轉(zhuǎn)變給企業(yè)帶來的是資本運(yùn)營難度的上升。只有加強(qiáng)人力資源管理，才能夠以最低的成本創(chuàng)造最大的效益。

（二）高新技術(shù)是普遍發(fā)展方向。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，眾多資本的流入，使得高新技術(shù)領(lǐng)域成為了企業(yè)發(fā)展的重要方向。以現(xiàn)代信息技術(shù)職稱的物聯(lián)網(wǎng)，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。

（三）中小企業(yè)成為主力軍。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，中小企業(yè)的快速發(fā)展是一個重要的特點，表示企業(yè)在由粗放型朝著集約型不斷轉(zhuǎn)化。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清形勢，能夠判斷資深企業(yè)的利益觀和價值觀，依靠高新技術(shù)，努力改革創(chuàng)新。對內(nèi)要優(yōu)化結(jié)構(gòu)和管理模式，提升員工歸屬感和幸福感；對外要不斷拓展市場，將自身優(yōu)勢融合到經(jīng)濟(jì)大勢之下，打破傳統(tǒng)束縛，為企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)規(guī)劃發(fā)展。

四、人力資源管理中存在的問題

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理部門往往是以管理工作人員為目的，注重加強(qiáng)對人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和管理，忽視了為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，在一定程度上處于“短見”狀態(tài)，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而在部分企業(yè)，對管理者的選擇和錄用同時存在著很多問題，對市場優(yōu)化的配置機(jī)制缺乏了解，導(dǎo)致企業(yè)中沒有高素質(zhì)的管理人才，使人力資源管理效果大打折扣。

（一）管理理念陳舊，用人機(jī)制缺陷

管理理念一部分體現(xiàn)在部分企業(yè)根本沒有完整的人力資源管理部門，僅僅是由上下屬關(guān)系進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致人才的流失情況比較嚴(yán)重。企業(yè)人才管理作為應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)形勢下的競爭力，其開放性、效益性沒有受到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致管理人員的素質(zhì)出現(xiàn)偏差。另外，另一部分企業(yè)存在人力資源管理部門，但是由于管理理念陳舊，缺乏對企業(yè)文化的建設(shè)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)層級的優(yōu)化。企業(yè)文化的建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的“90后”群體，對員工缺乏應(yīng)有的凝聚力。企業(yè)中存在的機(jī)構(gòu)和部門過多，且人員利用效率較低，部門間的協(xié)調(diào)能力較差，信息傳遞不暢等問題經(jīng)常出現(xiàn)，舊的理念方法已經(jīng)難以進(jìn)行現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，嚴(yán)重影響了企業(yè)的用人機(jī)制。這種情況導(dǎo)致企業(yè)人才儲備不足，內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)和分布不科學(xué)，人才素質(zhì)不佳，創(chuàng)新能力較差等等。人力資源管理容易受到輕視，使一些崗位出現(xiàn)人才匱乏現(xiàn)象，另一些崗位則人滿為患，產(chǎn)生大量的浪費(fèi)情況，對企業(yè)的效益、競爭力和未來發(fā)展造成了較大的消極影響。

（二）缺乏激勵機(jī)制，人才流失嚴(yán)重

企業(yè)中工作人員的激情和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮的主要原因，就是缺乏激勵機(jī)制調(diào)動工作人員的積極性。在薪資待遇上，沒有做到按照崗位、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，并且薪資待遇的層級不明顯，工作效果不同收入差別卻所差無幾。這樣的情況導(dǎo)致企業(yè)員工往往沒有工作熱情，處于一種消極狀態(tài)，影響類企業(yè)的未來發(fā)展。另外，人力資源管理中沒有?υ憊そ?行合理的挖掘和培養(yǎng)，對有潛力的員工缺乏激勵，這導(dǎo)致人員流動較為頻發(fā)，優(yōu)秀的人才難以發(fā)現(xiàn)或引進(jìn)，人力資源逐漸落后于其他企業(yè)，使企業(yè)競爭力大大降低。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，行業(yè)內(nèi)收入的差異、人才自由流動的特性，使得企業(yè)中一些工作環(huán)境艱苦、勞動強(qiáng)度大等崗位，出現(xiàn)人才短缺的情況，人才儲備嚴(yán)重不足。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定性較差，員工的凝聚力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，一旦出現(xiàn)外部環(huán)境帶來的劇烈影響，容易導(dǎo)致內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)動蕩，對企業(yè)發(fā)展帶來較大的影響。

（三）缺乏全局觀念，管理模式僵化

在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)往往重視眼前的成效和管理成果，忽視了長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)，再加上管理模式僵化，管理人員素質(zhì)參差不齊，體制不完善等情況的出現(xiàn)，使得企業(yè)的發(fā)展受到影響。由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏人力資源管理的專業(yè)能力，工資作為酬勞也沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用，導(dǎo)致人力資源管理受到人為因素影響較大，難以短時間內(nèi)形成科學(xué)有效的管理體系和競爭環(huán)境。如果不進(jìn)行改革，往往會導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)逆反心理，喪失競爭興趣和創(chuàng)造意識。由于人力資源管理者素質(zhì)的參差不齊，使企業(yè)管理規(guī)劃和未來發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)矛盾，影響企業(yè)的未來發(fā)展。

五、新形勢下我國企業(yè)人力資源管理對策

企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)從企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和崗位配置三個主要方面入手，加強(qiáng)人力資源資本化的進(jìn)程，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步和發(fā)展。

（一）儲備優(yōu)秀人才，建全用人機(jī)制

企?I要想在人力資源管理上提高競爭力，首先應(yīng)當(dāng)擁有留下人才的能力。在當(dāng)前人才自由流動的背景下，只有能夠儲備人才，打造公平客觀的晉升環(huán)境和機(jī)制，使人才能夠脫穎而出并且實現(xiàn)個人價值，這樣才能夠調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人力資源管理水平大大提升。吸引人才并留住人才，是企業(yè)未來生存發(fā)展的重中之重。只有能夠讓一批優(yōu)秀的人才感受到企業(yè)的魅力和未來前景，使他們從心里達(dá)成與企業(yè)合作共贏的理念基礎(chǔ)，才能夠提高員工的忠誠度和凝聚力。通過良好的用人機(jī)制，員工能夠相互幫助、團(tuán)結(jié)合作，通過集體的努力創(chuàng)造更大的價值，這才是良性的用人機(jī)制。這樣才能吸引那些有理想、有知識、能吃苦、肯上進(jìn)的人才，最終建立起有效激勵、競爭擇優(yōu)的有人機(jī)制。

（二）提高員工素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供提升素質(zhì)的機(jī)會和條件，使員工在工作中能夠不斷學(xué)習(xí)，提升自己。這樣，能夠使員工感到價值的實現(xiàn)，使員工不斷與企業(yè)共同成長，這樣員工凝聚力和忠誠度才會更高。在人力資源管理中要以人為本，尊重人才，給予他們一定的人文關(guān)懷，科學(xué)的開發(fā)利用人力資源，營造良好的企業(yè)競爭環(huán)境和氛圍，通過激勵手段，給予員工物質(zhì)和精神上的獎勵，使他們的個人價值和理想得以實現(xiàn)，從而促進(jìn)員工的激情和熱情。

（三）營造企業(yè)文化，強(qiáng)化激勵機(jī)制

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它是企業(yè)內(nèi)部一種約定俗成的習(xí)慣和約束。企業(yè)文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業(yè)發(fā)展凝聚到一起，實現(xiàn)人力資源的資本化過程。企業(yè)員工在優(yōu)秀的企業(yè)文化中，能夠不斷努力創(chuàng)新，發(fā)揮集體的力量，為企業(yè)帶來更多的效益，同時企業(yè)也能夠給員工帶來更多的回報。在這樣的情況下，每個人都能朝著公司的戰(zhàn)略木橋發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

六、結(jié)束語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要核心競爭力，科學(xué)有效的人力資源管理能夠更好地利用人力資源，加速人力資源資本化進(jìn)程，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，打造出科學(xué)合理、公平客觀的工作環(huán)境，使公司內(nèi)部環(huán)境趨于穩(wěn)定，為企業(yè)未來發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘要： 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當(dāng)前我國企業(yè)人資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對策措施。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力資源管理； 問題； 對策

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主有：

a）全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

b）經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。績效考核主要有3個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實到部門和個的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。

c）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

d）忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，失去了持續(xù)的績效提高。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點。

2.1 管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動空將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識，加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2.2 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。

針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力直接決定著技術(shù)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。

a）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開發(fā)； 在用上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

b）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點要從以下3 個方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個員工企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同鼓勵職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓(xùn)中點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競的需要。

c）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

d）引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

結(jié)語。

人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。因此，代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、從大人力資源觀出發(fā)，“軟”的企業(yè)文化如何才能與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？

從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆?，建立了霸主地位，因此它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。其實，企業(yè)文化的影響滲透到人力資源平臺和操作系統(tǒng)。企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)，是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否是協(xié)調(diào)一致的，如果存在矛盾，那必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。

四、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？

從大人力資源觀的觀點出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的，每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。

職能系統(tǒng)包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法。人力資源部通過制定作為 “技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)。兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。事實上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起，通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。

五、人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？

大人力資源觀認(rèn)為，人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：

人力資源部主要是通過建設(shè)人力資源平臺（結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。

人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。

人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，是宏觀與微觀的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過它，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中的作用也日益重要。中小企業(yè)在為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供大量的就業(yè)機(jī)會,還可以為國家創(chuàng)造大量的社會財富。中小企業(yè)雖然和大型企業(yè)相比規(guī)模小,但是也有自身的長處。它的存在使大企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)無法操控和壟斷市場,而且船小好調(diào)頭,競爭中易顯活力,發(fā)展速度快。

然而中小企業(yè)快速發(fā)展的同時在人力資源管理方面仍存在的突出問題。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題具體包括

1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)競爭越來越激烈。然而在此形勢下我國許多中小企在決策時往往只看重眼前利益,而忽視對企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃。人力資源管理部門并沒有充分發(fā)揮其作用只是被動的滿足企業(yè)提出的短期人員要求,而不是根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展戰(zhàn)略和未來期間對人力資源的需求來做出決策。

2.缺乏有效的激勵措施

許多中小企業(yè)將員工招來之后只是將其作為勞動的工具,對他們并不重視,制定的激勵措施也往往只有工資這一項,沒有從員工的自身需要出發(fā)來制定相應(yīng)的激勵措施。

3.不重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前,我國的大多數(shù)中小企業(yè)還沒有認(rèn)識到員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)的意義,企業(yè)的管理中并沒有員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容,因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對于未來發(fā)展的要求,使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié),致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。

4.對人力資源投資有限,沒有良好的培訓(xùn)機(jī)制

許多企業(yè)沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是對于企業(yè)人才培養(yǎng)方面的作用,只用很少的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)。

5.企業(yè)文化建設(shè)落后

目前我國中小企業(yè)并沒有文化建設(shè)意識,未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。

二、人力資源管理的作用及意義

在所有的資源,當(dāng)中人力資源是最寶貴的。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,可以促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。人力資源管理的巨大作用在于它可以用最少少的勞動時間里創(chuàng)造出盡量豐富的物質(zhì)財富,通過合理的開發(fā)與管理,可以提高人力資源的效率,使員工踏實、忠誠的在企業(yè)工作。

三、中小企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面做出努力來加強(qiáng)人力資源管理

1.制定人力資源的總體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)自己所處的環(huán)境來分析自身未來人力資源的供給和需求狀況,從而制定出相應(yīng)的措施來確保自己在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得需要的人才,滿足組織和個人的長期利益。

制定人力資源規(guī)劃時企業(yè)應(yīng)綜合考慮組織目標(biāo)、員工素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、勞動力市場和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化情況,對企業(yè)未來人力資源的供給和需求做出預(yù)測。

進(jìn)行人力資源規(guī)劃時企業(yè)要進(jìn)行:(1)總體規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和可能的環(huán)境變化,預(yù)測企業(yè)未來人力資源的供需情況;(2)配備規(guī)劃,根據(jù)組織的各個部門、崗位的特點配備合適的員工;(3)職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃,提前對必須轉(zhuǎn)移的各種工種和人數(shù)所發(fā)生的時間 進(jìn)行預(yù)計,做好安置工作;(4)勞動力的維護(hù)計劃,從而維護(hù)勞動者有效的工作能力,使之以旺盛的精力和飽滿的熱情從事工作;(5)培訓(xùn)規(guī)劃,為未來人才的需求打下基礎(chǔ)。

2.建立和健全有效的激勵機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需求層次論,人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要,根據(jù)成就需要論人包括成就、依附和權(quán)力的需要。人作為一個復(fù)雜的社會成員,有物質(zhì)和精神兩方面的需求。因此,中小企業(yè)企業(yè)從自己的總體目標(biāo)出發(fā)制定激勵措施,同時要將物質(zhì)與精神激勵結(jié)合起來。激勵還必須同員工的需求向結(jié)合,否則將無法發(fā)揮其作用。

3.幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表,繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表,讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內(nèi)容以及為完成該項工作員工應(yīng)該具備的知識和技能。

4.建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制

建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng),包括確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估。從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進(jìn)行組織分析,進(jìn)行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能,同時對工作者進(jìn)行績效考核,通過分析確定出員工為了完成該項任務(wù)所缺乏的技能,從而確定培訓(xùn)需求。

5.塑造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。中小企業(yè)通過加強(qiáng)自身文化建設(shè),塑造和宣傳積極的企業(yè)精神,并將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整個過程之中,努力創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境環(huán)境,增強(qiáng)員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神,從而增強(qiáng)員工的凝聚力,是員工個人的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系起來。

目前由于國際性金融危機(jī)的影響,我國面臨的經(jīng)濟(jì)形勢還不是很好,因此在這種形勢下,中小企業(yè)若想在危機(jī)中生存乃至未來更好的發(fā)展,那么中小企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源管理。從現(xiàn)在起樹立人力資源管理的意識,增強(qiáng)人力資源管理的觀念,增加人力資源管理投入,充分挖掘人力資源以及人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重大作用,促進(jìn)企業(yè)本身以及國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。

人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟(jì)模式是從計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。

一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點

如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。但總體來看，中國企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：

1.從市場經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足比如對人評價以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此

等等。

2.和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。

3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業(yè)缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。

4.和當(dāng)前社會環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當(dāng)知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強(qiáng)的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經(jīng)制定推行了很長時間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。

在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：

一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學(xué)者德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項工作事故的責(zé)任時，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，對于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性”；“人員流動受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。

二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場、財務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價值邏輯是由于認(rèn)識上的偏差造成的，我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個方面。

1.對人力資源概念的理解和認(rèn)識局限于其自然性和社會性

目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認(rèn)識的前提下,企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會性三個方面考慮（如圖1）。

在圖1的的思維框架下，人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。

在提高個人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進(jìn)行工作，形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢?？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認(rèn)識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。

2.對人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識處于混沌狀態(tài)

有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。

這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創(chuàng)造價值的人。

海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運(yùn)作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。

3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。

國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個名牌企業(yè)），如果有員工離職會讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對員工的評價，導(dǎo)致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執(zhí)行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準(zhǔn)確的找到當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理的問題，但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認(rèn)為，上述的分析應(yīng)當(dāng)在一定程度上給出了回答。

中國企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題

大量涌入中國的西方各種管理理論，給我們帶來了嶄新的思想觀念，解放思想成了當(dāng)今時代開放、包容、實效、發(fā)展的主題。在與西方各種管理理念發(fā)生碰撞的過程中，產(chǎn)生出許多有中國特色的管理理論，許多還體現(xiàn)出顯著的效果。在人力資源管理工作中，這種東西方文化的碰撞更為激烈。從開始盲目地引進(jìn)到水土不服，從西方理論的崇尚又到國學(xué)的至尊，似乎顯得有些在“邯鄲學(xué)步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但沒有把別人的方法學(xué)好，反過來，差不多把自己的步伐也搞亂掉了。目前，中國企業(yè)對待和運(yùn)用西方人力資源管理理念、工具過程中存在的八大問題如下：

1、尋找借口，思想排斥，不思進(jìn)取。企業(yè)以發(fā)展規(guī)模、贏利水平等為借口，認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)對人的管理重點還是人事行政事務(wù)管理，對人事工作不重視，把員工更多地視作人工成本，不愿意進(jìn)行投入;或者將人力資源部門定位在行政服務(wù)職能，從而拒絕將新的人力資源管理理念引入企業(yè)。

2、固步自封，信奉人治，誤入歧途。在企業(yè)管理不斷向西方機(jī)制管理靠攏和接軌的過程中，不少企業(yè)還信奉能人主義，沒有逃脫人治的管理階段;更有甚者，有的企業(yè)管理者依然認(rèn)為：管理就是依靠搞好上層路線、處理周邊人際關(guān)系、玩弄用人權(quán)術(shù)等主導(dǎo)方式，以致誤入歧途。

3、全盤西化，邯鄲學(xué)步，失去自我。盲目地崇拜西方先進(jìn)管理理念，認(rèn)為這些理念、工具的使用必然帶來企業(yè)管理水平的提升，于是全盤否定傳統(tǒng)的優(yōu)秀作法，一味地學(xué)習(xí)西方經(jīng)驗，不僅沒有吸收消化、掌握運(yùn)用他人之長，反而丟失了自己特色。

4、學(xué)趕潮流，只動皮肉、不動筋骨。企業(yè)只是跟隨著先進(jìn)管理理論的潮流，認(rèn)為把人事部門變名為人力資源部、培訓(xùn)部改變成人才中心，就算進(jìn)入人力資源管理與開發(fā)的工作了，導(dǎo)致科學(xué)、量化的管理工具并未觸動管理根本，反而變得越來越形式化。

5、只重理念，轟轟烈烈、過眼云煙。企業(yè)在引進(jìn)、介紹國外人力資源管理理念方面，異常重視。理念的新鮮感、理論的撞擊度，確實給人振聾發(fā)聵的作用，然而這些企業(yè)并不在理念的轉(zhuǎn)化上下功夫，去思考如何做，結(jié)果時間沒過多久，理念都化作過眼云煙，模糊不清，更不用談如何在理念指導(dǎo)下開展具體工作了。

6、心血來潮，零星散亂，缺乏系統(tǒng)。企業(yè)缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理解和制度體系的構(gòu)建。在接觸某些人力資源管理理論或聆聽了某些大師課程后，今天狠抓下培訓(xùn)，明天又迷上了績效考核，后天打算梳理下企業(yè)文化，東一榔頭西一棒，缺乏對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析與針對性的整體規(guī)劃思路。

7、掌握工具，囫圇吞棗，照搬不誤。企業(yè)知道在借鑒國外先進(jìn)管理理念的同時，更注重管理工具的應(yīng)用，但沒有真正理解這些理論的設(shè)計運(yùn)用原理，以及在應(yīng)用中分析同中國企業(yè)所處的發(fā)展階段、周邊環(huán)境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣。

8、歧路亡羊，茫然迷惑，不知所措。面對眾多紛雜的管理理念、工具，企業(yè)知道并不是所有先進(jìn)的東西都能適合于自己，企業(yè)也想借雙慧眼撥開迷霧，看個明明白白、清清楚楚、真真切切，但對站在某一個角度分析的理論的偏頗、以及站在某方面立場的局限，導(dǎo)致不少企業(yè)對人力資源管理工作尚處在歧路亡羊的處境，好點的算是在“摸石頭過河”，但進(jìn)展遲緩，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。

產(chǎn)生以上問題的原因，來自于人的思想觀念、方法運(yùn)用等方面因素。主要原因在于企業(yè)從思想觀念上拒絕接受新事物，以及排斥西方科學(xué)理論;在于企業(yè)管理者從思想認(rèn)知上沒有擺脫中國傳統(tǒng)的人治手段方式，將政治權(quán)術(shù)對人的管理的局部有效性進(jìn)行無限地擴(kuò)大;在接受西方科學(xué)理論前提下，企業(yè)管理者盲從地信服西方理論，沒有了解西方理論產(chǎn)生的企業(yè)背景因素;企業(yè)管理者的出發(fā)點是追求表面形式，而非真正意義的人力資源管理理念及工具應(yīng)用;只注重新鮮理念的“洗腦”作用，不重視理論應(yīng)用在實踐的行為轉(zhuǎn)化，忽視了過程執(zhí)行;思維出現(xiàn)偏差，缺乏對人力資源管理模塊的系統(tǒng)整合能力;企業(yè)管理者沒有找到中國企業(yè)與西方企業(yè)的差異，只是機(jī)械地使用西方理論和工具，導(dǎo)致水土不服;在掌握理論、使用工具與實踐運(yùn)用中，不知道連接理論與實踐的主要思路、方法，思維出現(xiàn)混亂，不知如何進(jìn)行使用等等。

綜合以上問題分析，中國企業(yè)目前在把西方先進(jìn)理念轉(zhuǎn)化成中國企業(yè)人力資源管理行為，進(jìn)行理論聯(lián)系實際，有效地運(yùn)用技術(shù)方法和操作工具解決問題、處理矛盾上存在明顯不足，最缺乏的就是：如何將先進(jìn)的西方人力資源管理思想，轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和措施。因此，我國企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急，就是要尋找人力資源管理理念與管理實踐的有機(jī)融合。

摘 要:人力資源管理對我國中小企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義,主要分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對策。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;問題;對策 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測,提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

1.2 人力資源投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全

我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資,用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

1.3 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時,又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,較少考慮應(yīng)聘者的動機(jī)、態(tài)度和對組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。

1.4 忽視建立和健全有效的激勵機(jī)制

許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

1.5 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認(rèn)識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

1.6 企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。2 中小企業(yè)人力資源管理對策研究

2.1 制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.2 建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)體制

我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)投入是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資,應(yīng)給予足夠的重視。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng),應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估五個方面的主要內(nèi)容。

企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時,還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度,使培訓(xùn)工作有章可循,實現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外,還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

2.3 優(yōu)化人員招聘策略

在詳細(xì)的人才招聘計劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級人才的加入。要改進(jìn)選聘的方法,重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié),面試時不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗,從事本項工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費(fèi)。

2.4 建立科學(xué)的激勵機(jī)制

按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會人”,他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會心理方面的需求。中小企業(yè)在物質(zhì)激勵方面,要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。在精神激勵方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機(jī)會,注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識,進(jìn)而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

2.5 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃

只有確定了員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表,繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表,為員工提供清晰的路徑,讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析,明白做這個職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道,由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。為員工創(chuàng)造一切必要條件,形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。

2.6 塑造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感,增強(qiáng)員工的凝聚力,從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

第五篇：淺議鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

淺議鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

鐵路企業(yè)是大型的國有企業(yè),黨的十六大以來,特別是黨的十七大之后,鐵路進(jìn)入了加速發(fā)展的黃金時期,在科學(xué)發(fā)展觀的指引和鐵道部的正確領(lǐng)導(dǎo)下,鐵路運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新科技,推進(jìn)管理體制改革,加快現(xiàn)代化建設(shè)步伐,在路網(wǎng)建設(shè)、技術(shù)裝備、經(jīng)營管理、服務(wù)體系等方面都取得了長足的進(jìn)步。在鐵路現(xiàn)代化水平不斷提高的同時,對人的要求也越來越高,但是,鐵路企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展緩慢,甚至成為影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素?，F(xiàn)結(jié)合鐵路工作實際,對當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析,提出改進(jìn)措施與對策。

1、研究鐵路企業(yè)人力資源管理中存在問題及對策的意義鐵路企業(yè)是大型的國有企業(yè), 其發(fā)展水平關(guān)系著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。人力資源（Human Resource，簡稱HR）人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源管理，要求運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，通過對人的思想、心理和行為的恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。包括量與質(zhì)的管理兩個方面：對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。鐵路企業(yè)人力資源管理是指根據(jù)鐵路的發(fā)展目標(biāo)，為充分發(fā)揮鐵路員工的潛在能力，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略。鐵路企業(yè)人力資源管理的特點

1.戰(zhàn)略性。鐵路企業(yè)人力資源管理要求把組織人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，通過實施有計劃的、與組織戰(zhàn)略相一致的人力資源管理流程和措施，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源支持。

2.系統(tǒng)性。鐵路企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，它將鐵路企業(yè)現(xiàn)有人員，以及有可能利用的外部人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制定恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配和激勵等政策。

3.全局性。鐵路人力資源管理和開發(fā)是整個國家人力資源管理的有機(jī)組成部分，在構(gòu)思管理和開發(fā)戰(zhàn)略時，應(yīng)把國家人力資源管理和開發(fā)的要求作為重要依據(jù)之一。

4.時代性。人力資源的管理和開發(fā)總是受特定時空條件的制約，并體現(xiàn)該時期的特征。鐵路企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)同樣體現(xiàn)前瞻性、國際化、信息化的特征。

5.特殊性。鐵路企業(yè)人力資源管理和開發(fā)要反映鐵路員工的行業(yè)特征、社會心理，要符合鐵路企業(yè)對人才需求和培養(yǎng)的特殊性。

6.增值性。人力資源管理和開發(fā)過程是資本的投入過程，只有把人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，才能得到投資的高回報率。

隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)與改革開放步伐的加快,鐵路企業(yè)進(jìn)入了快遞變革時期,鐵路企業(yè)能否在競爭中守住更多的市場份額,從容應(yīng)對各種挑戰(zhàn),則需要以改革

開發(fā)和技術(shù)進(jìn)步為動力,積極推進(jìn)各項工作,而人才隊伍及其人力資源合理的配置以及對人力資源的持續(xù)開發(fā)顯得至關(guān)重要。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)鐵路企業(yè)自身生產(chǎn)發(fā)展需要，因此,對鐵路企業(yè)人力資源的管理中存在問題及對策進(jìn)行深入研究與探索具有戰(zhàn)略意義。

二.目前鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題分析

1.1目前鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,鐵路運(yùn)輸業(yè)受到了來自公路、航空等運(yùn)輸業(yè)行業(yè)強(qiáng)有力的挑戰(zhàn),鐵路運(yùn)輸所占的市場份額逐年下降,其運(yùn)輸壟斷的格局已不復(fù)存在。為搶占更多的市場份額,運(yùn)輸行業(yè)內(nèi)部的人才大戰(zhàn)愈演愈烈。而鐵路作為一個傳統(tǒng)型企業(yè),人員多、負(fù)擔(dān)重、計劃經(jīng)濟(jì)的痕跡根深蒂固,職工隊伍已明顯不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,鐵路企業(yè)危機(jī)四伏。

1、人員隊伍老化，素質(zhì)偏底。

以太原行車公寓管理所為例，至2010年底，公寓管理所在職職工1048人，平均年齡55歲。其中高中以上學(xué)歷480人，占職工總數(shù)46%；大專以上學(xué)歷206人，占職工中數(shù)20%；全日制本科畢業(yè)130人，占職工總數(shù)13%。以取得各類技術(shù)職稱30人，占職工總數(shù)3%；其中正高級沒有，副高級1人，中級 19人，初級10人。而從近幾年新分配的人員數(shù)量和素質(zhì)來看，每年接收大中專，技校畢業(yè)生，安置復(fù)員軍人20人，而由高校分配的本科畢業(yè)生僅1人左右。面對日新月異的鐵路技術(shù)裝備，高速化的運(yùn)輸經(jīng)營管理，太原行車公寓管理所的人力資源嚴(yán)重不足。

2、結(jié)構(gòu)性缺員問題突出。

鐵別表現(xiàn)在生產(chǎn)一線和部分技術(shù)含量較高的工種嚴(yán)重缺員,而苦、臟、累、險的崗位又大量使用勞務(wù)工，而與此同時，接待任務(wù)量少，甚至已經(jīng)沒有任務(wù)量的中、小型公寓，卻剩余大量閑置職工。公寓管理所一方面要養(yǎng)著這些閑置的職工，一方面又要拆資聘用勞務(wù)工，造成人力資本和工資成本的巨大浪費(fèi)。另外隨著退休的技術(shù)骨干越來越多，公寓管理所職工隊伍技術(shù)脫節(jié)將更加明顯，結(jié)構(gòu)性矛盾愈來愈突出。

3、人才流失嚴(yán)重。

鐵路一方面難以招到急需的專業(yè)人才，一方面剛剛培養(yǎng)出的各類專業(yè)技術(shù)人才不斷流失。公寓管理所近四年來通過辭職、調(diào)動等方式流失到路外的各類專業(yè)技術(shù)人員20多人。僅去年下半年以來調(diào)往路內(nèi)外的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干8名。這些紛紛離職的人員共同特點是：年齡輕、學(xué)歷高、專業(yè)通用性強(qiáng)，多為單位的技術(shù)骨干。

2、目前鐵路企業(yè)人力資源管理問題分析

1.人力資源的開發(fā)與管理得不到重視。

人力資源開發(fā)與管理是一門新興的學(xué)科，而鐵路作為一個封閉式的壟斷行業(yè)，與外界接觸少，思想保守、僵化，視野狹窄，路局從上到下普遍缺乏現(xiàn)代人力資源的觀念，沒有充分認(rèn)識到人力資源的重要性，仍停留在鐵路需要的只有熟練工的意識上。其次，鐵路是計劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘，各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)壓力大，使得各級領(lǐng)導(dǎo)只重視任務(wù)指標(biāo)的完成，忽視企業(yè)的發(fā)展后勁，忽視人力資源的開發(fā)與管理。

2.新進(jìn)職工文化水平偏低。

長期以來，在計劃經(jīng)濟(jì)模式下，鐵路職工隊伍的進(jìn)人渠道主要有招工、子女頂替、退伍軍人安置、技校分配等。20世紀(jì)80年代末，鐵路新建、擴(kuò)建對勞動力需求大，鐵路企業(yè)為解決職工子女就業(yè)，招收了大量初中文化的員工，使得鐵路職工素質(zhì)整體下降。盡管在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，鐵路已開始在人才市場上主動尋找一些急需的技術(shù)、管理型人才，但因所能夠給予的待遇有限，難以要到想要的人才。鐵路的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干大多是工作中日積月累、慢慢培養(yǎng)出來的。

3.人才選拔培養(yǎng)不力。

鐵路對人的管理仍采取傳統(tǒng)的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境，使得許多優(yōu)秀職工在企業(yè)中缺乏脫穎而出的機(jī)會，一些優(yōu)秀人員甚至感到“報國無門”，心灰意冷。企業(yè)對職工，特別是優(yōu)秀職工缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的計劃培養(yǎng)，使職工無法得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和發(fā)展，看不到前途。不少選撥到各級機(jī)關(guān)工作的年輕干部，由于體制影響，工作上受到各種制度、觀念的束縛，難以放開手腳，工作干勁逐步衰竭，志向遠(yuǎn)大的紛紛跳槽，認(rèn)同現(xiàn)狀的得過且過。

4.內(nèi)部分配機(jī)制僵化。

鐵路的薪酬機(jī)制與市場脫軌，帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)分配色彩，不注重經(jīng)營效益，干多干少一個樣。不區(qū)分勞動力的價值體現(xiàn)，分配模式單一，個人收入差距不大。造成大量簡單、低級勞動的勞動力價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于時常的平均價格水平，而高技術(shù)含量、高風(fēng)險的崗位工資水平又遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場勞動力價格，從而影響了職工工作積極性的發(fā)揮。特別是高學(xué)歷的年輕技術(shù)人員在現(xiàn)行工資制度下工資較低，加之鐵路實行福利制度改革后，其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等福利方面優(yōu)勢逐漸消失，愈加對鐵路失去信心。

三、優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源管理的措施及對策

1、建立以人為本的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)管理的核心和動力都來自于人，各種物質(zhì)資本若沒有人的組織和管理就會成為一堆無用之物。在這個意義上講，人力是智力資本的持有者，也是企業(yè)資本的增殖者。

實際上我們在企業(yè)管理理論和實踐中，也反復(fù)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，然而在具體操作上卻做法各異，效果也相差甚遠(yuǎn)。所以，我們應(yīng)樹立新型的人才觀，充分把握人才的生理、心理需求的特點，正確認(rèn)識人才在企業(yè)經(jīng)營活動中的價值，在充分考慮人才的基本需求和創(chuàng)造性勞動的基礎(chǔ)上，把人作為企業(yè)最重要的資源，放在企業(yè)管理活動的主體位置，積極地加以開發(fā)和利用，以達(dá)到企業(yè)和企業(yè)人才自身的共同發(fā)展。

2、建立有效的人力資源管理機(jī)制。

建立有效的人力資源管理機(jī)制。就是要合理配置企業(yè)的人力資源，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒顔T工，使得人盡其才，人適其用，并且能使員工最大限度地挖掘和發(fā)揮自己的潛能。

1、制定科學(xué)合理的工作崗位。

要針對鐵路企業(yè)各單位、各工種工作內(nèi)容的不同，重新設(shè)計和制定崗位職責(zé)、工作制度，編制崗位的職務(wù)說明書，通過“按需設(shè)崗、按崗定編、崗有規(guī)范”。指導(dǎo)每一位職工根據(jù)自己的能力、興趣和需要、選擇適合自己的工作崗位。對于那些“關(guān)鍵性技術(shù)人才”，可以量體度身，為其單獨(dú)設(shè)計相關(guān)職務(wù)，以揚(yáng)長避短，提高其工作的滿意度。

2、建立科學(xué)的引人留人機(jī)制。

要做好人才建設(shè)規(guī)劃，制定人才培養(yǎng)階段性目標(biāo)，使人才的培養(yǎng)與企業(yè)的需求相吻合，做到人才的成長、使用呈階梯狀鏈接：要創(chuàng)造人才發(fā)展環(huán)境，大膽提拔使用年輕干部和年輕技術(shù)人員，多為他們創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，給他們早壓擔(dān)子，通過給項目、給課題、給任務(wù)、給位置，讓年輕人在有所為中盡快成長，做到環(huán)境留人、事業(yè)留人。

3、建立科學(xué)合理的人才流動機(jī)制。

根據(jù)人才培養(yǎng)的方向和需求，對年輕的管理干部要有的方矢地進(jìn)行多崗位的輪換，拓展其知識面。創(chuàng)造其工作經(jīng)歷，促進(jìn)其快速成長。

4、改革人事制度。

建立科學(xué)、完善的用人機(jī)制，廣開渠道、廣納賢才，實行企業(yè)內(nèi)部各級管理人員公開招聘制度，擇優(yōu)聘用，讓能干的人干其想干的工作；通過定期科學(xué)、有效的績效考核，促進(jìn)各級管理者不斷追求上進(jìn)，自覺干好本職，并根據(jù)考核結(jié)

果及時調(diào)整崗位不稱職者，形成管理人員能上能下制度，通過優(yōu)勝劣汰、新陳代謝，使企業(yè)保持發(fā)展的后勁和活力。

3、健全完善分配體制。

通過對制度的創(chuàng)新與改革，促成“憑本領(lǐng)拿錢”的氛圍，鼓勵職工：“肯干、多干、會干”。

1、要打破員工干好干壞一個樣的大鍋飯意識，實行按崗位、按技能、按貢獻(xiàn)大小的明細(xì)工資制度，對有特殊貢獻(xiàn)者給予及時獎勵，提供適當(dāng)?shù)母＠撸⑶摇鞍纯冃в嫵?、按貢獻(xiàn)分配”的原則實施，使組織的薪酬管理系統(tǒng)同時達(dá)到公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、有效性、平衡性。

2、建立健全全方位待遇分配體系。根據(jù)新的收入分配理論，積極探索按生產(chǎn)要素分配的具體形式。如就技術(shù)和信息參與分配而言，可按生產(chǎn)要素產(chǎn)生效益值的一定比例予以回報；或讓個人資本與技術(shù)成果入股，按股本份額獲得紅利等，把按生產(chǎn)要素分配作為按勞分配的補(bǔ)充形式，來豐富企業(yè)內(nèi)部的分配體系。

3、創(chuàng)新多種“按勞分配形式”。主要是打破檔案工資的限制，以勞動的實現(xiàn)形態(tài)做為分配依據(jù)，重視勞與酬的高度統(tǒng)一。通過定額工資、績效工資、功效掛鉤工資以及年薪制等多種工資形式，全方位發(fā)揮工資杠桿的激勵作用，以求調(diào)動職工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中巨大的積極性和創(chuàng)造性。

4、按市場機(jī)制的要求，制定一些特殊的工資政策。對外以高薪和特殊待遇吸引高級人才；對內(nèi)則逐步推行談判工資制，建立起企業(yè)與職工之間平等協(xié)商的工資機(jī)制。

4、重視人才自身需求，營造人才培養(yǎng)的良好氛圍。

1、為優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才開展科研、技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)造有利條件。對省、部、局級科研課題，路局業(yè)務(wù)主管部門下達(dá)的技改項目，積極推薦優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才參與。對分局級和基層單位的課題或技改項目，有選擇地面向優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才公開招標(biāo)。對于優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才申報的科研課題，優(yōu)先立項、優(yōu)先資助、優(yōu)先組織驗收、優(yōu)先申請鑒定、優(yōu)先參加評獎。

2、完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，促進(jìn)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才成長。對條件成熟的專業(yè)系列試行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，進(jìn)一步規(guī)范聘任程序，完善聘任辦法，健全專業(yè)技術(shù)人才評價體系。在適度范圍內(nèi)，逐步拓寬具有高級專業(yè)技術(shù)資格的優(yōu)秀人才良性流動、競爭上崗的渠道，加大優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的力度。對符合晉升高級專業(yè)技術(shù)資格條件的人員進(jìn)行認(rèn)真摸底，并采取有針對性的措施加以培養(yǎng)。

3、加大人才培養(yǎng)力度。大力開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，提高培訓(xùn)質(zhì)量。以鐵路主體專業(yè)為重點，運(yùn)用多種形式開展學(xué)歷教育。調(diào)整現(xiàn)行自學(xué)獲得的獎勵規(guī)定，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員利用業(yè)余時間通過自學(xué)提高學(xué)歷；積極選送專業(yè)技術(shù)人員利用業(yè)余時間通過自學(xué)提高學(xué)歷；積極選送專業(yè)技術(shù)人員參加不脫產(chǎn)學(xué)歷班，以中青年專業(yè)技術(shù)人才為主，有針對性地選送并培養(yǎng)工商管理碩士和主體專業(yè)工程碩士。積極選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部出國考察，為他們提供外向型培訓(xùn)的機(jī)會。努力培養(yǎng)具有國際眼界和戰(zhàn)略思維，能夠借鑒國外鐵路建設(shè)的經(jīng)驗教訓(xùn)，熟悉國際慣例的優(yōu)秀人才。

本文通過對鐵路企業(yè)人力資源的研究與現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)了鐵路企業(yè)人力資源在開發(fā)與管理中存在的問題，并對這些問題的成因與解決對策進(jìn)行了探討。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的可持續(xù)發(fā)展原則,樹立人力資源管理理念,采取積極有效的人力資源管理策略,實現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源配置, 促進(jìn)鐵路企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè),推動鐵路企業(yè)又好又快發(fā)展,為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地作出重要貢獻(xiàn)。

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