第一篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)業(yè)論文

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)業(yè)論文

姓名：韓玉

學(xué)號：

年級：畜教

學(xué)院：應(yīng)用技術(shù)學(xué)院

A11110050

1101班

論人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

摘要

本文運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論，通過對當(dāng)今中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中普遍存在的問題的分析，認(rèn)為有效的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)該建立在相應(yīng)的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，注重員工個體心理素質(zhì)與潛能的培養(yǎng)，才能市人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉，從而達(dá)到組織績效最大化的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人力資源人力培養(yǎng)問題對策

一、簡述人力資源與員工培訓(xùn)的概念及意義

（一）人力資源

人力資源（Human Resource，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

（二）員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）員工培訓(xùn)的意義

訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強(qiáng)主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強(qiáng)[1]。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代悄然向知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)概況了世界經(jīng)濟(jì)的最新發(fā)展趨勢。精神和文化的需求已經(jīng)超過了單純物質(zhì)的需要。知識價值開始影響群眾的生產(chǎn)和消費(fèi)決策，在社會政治和經(jīng)濟(jì)中有了特殊的地位和作用。企業(yè)發(fā)展必須適合如何要求。

（1）企業(yè)要滿足物質(zhì)與精神文化兩個方面的需求，這是企業(yè)生存發(fā)展的根本。

（2）企業(yè)要實(shí)現(xiàn)硬、軟管理結(jié)合逐漸向軟管理過渡。

（3）企業(yè)的管理者和員工要賬務(wù)有關(guān)方面的知識，要注重基本技能的訓(xùn)練。

（4）企業(yè)的管理者要學(xué)會從過去的控制、審判、監(jiān)督的較色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教室和知心朋友的角色。

（5）開放的中國需要開放的企業(yè)。企業(yè)是多學(xué)科實(shí)驗基地，英語國內(nèi)外有關(guān)專家保持聯(lián)系，應(yīng)與大專院校密切合作，病情有關(guān)專家來咨詢和指導(dǎo)。

對于立足于社會的企業(yè)來說，其發(fā)展如果不能適應(yīng)、滿足社會發(fā)展的需要，最終就會被社會淘汰。因此企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)是職工、企業(yè)和社會三種行為的綜合體。企業(yè)教育培訓(xùn)管理工作只有將三者的需要融為一體，才能真正體現(xiàn)出企業(yè)人力資源開發(fā)的價值。

三、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在的問題

（一）中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)不注重進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)效果不理想《市場報》曾對民營企業(yè)培訓(xùn)狀況作為專門的調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，雖然大部分民營企業(yè)（約占72%）的高層人士認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”、“人才是培訓(xùn)出來的”，同時也認(rèn)為“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”，但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。其他相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，有大約25%的員工除崗前培訓(xùn)外沒有受到過任何培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點(diǎn)，是培訓(xùn)工作最基礎(chǔ)的工作之一，它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而，目前許多中小企業(yè)不重視培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性，最終的結(jié)果就是事倍功半，浪費(fèi)現(xiàn)象十分突出。

（二）對人力資源項目的設(shè)計與實(shí)施不合理

1、培訓(xùn)缺乏計劃性

《市場報》調(diào)查顯示，61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn)，大部分的年度計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的企業(yè)培訓(xùn)的計劃則是臨時制定的。同時，對員工實(shí)施培訓(xùn)的時間安排隨意性也很大，有的甚至連培訓(xùn)師也要臨時選擇的2、培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實(shí)際

中小企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等原因，難以培養(yǎng)或聘請專職的內(nèi)部培訓(xùn)教師，開發(fā)相應(yīng)的中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)指導(dǎo)教材，培訓(xùn)的內(nèi)容主要依賴于外聘講師來設(shè)計，企業(yè)很難就培訓(xùn)內(nèi)容提出專業(yè)意見。同時，因為很多中小企業(yè)在培訓(xùn)初期沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，所以在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不時一句企業(yè)的實(shí)際和員工的需要，二是憑感覺、照搬或者盲目跟風(fēng)其他企業(yè)的培訓(xùn)尤其是大企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容頁缺乏必要的檢查。

3、培訓(xùn)方法單一

相關(guān)調(diào)查顯示，中橋企業(yè)員工噢誒新方式主要為：高層或請專家、知名人士講課占48%，發(fā)放書籍自學(xué)占16%，外出進(jìn)修占15%，請培訓(xùn)公司培訓(xùn)的占8%，從中可以看出，請公司高層或?qū)＜抑v課時目前民營企業(yè)培訓(xùn)的最主要形式。

（三）培訓(xùn)制度不完善

中小企業(yè)通常沒有制定專業(yè)的人力資源培訓(xùn)的管理制度，培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，幾乎所有的企業(yè)都有承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。綜合各類職工培訓(xùn)，不外乎有兩種。一種是為了應(yīng)付上級有關(guān)部門的檢查而開展的辦證培訓(xùn)，一種是根據(jù)年度計劃、上級安排開展的職工崗位培訓(xùn)。拿證培訓(xùn)，分為兩類，一類是新工人上崗前及轉(zhuǎn)崗人員崗前的辦證培訓(xùn)，這種培訓(xùn)只注重結(jié)果。經(jīng)過培訓(xùn)考試都能拿到證，甚至由于用人急需的原因，應(yīng)培訓(xùn)的課程學(xué)不完，證沒發(fā)下來就上崗了，對于受訓(xùn)人員，學(xué)不學(xué)都能過關(guān)，即使偶而出現(xiàn)考核不及格的，交幾十元錢補(bǔ)考走個形式也就過關(guān)了；二類是在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓(xùn)進(jìn)行一次考試，就過關(guān)

了，不存在真實(shí)的技能考核，具不具備崗位技能一律過關(guān)。崗位培訓(xùn)也和辦證培訓(xùn)一樣，辦個班，走走形式，過過場場，交交差事，了了任務(wù)，培訓(xùn)的效果如何無人去真實(shí)考核。

（四）培訓(xùn)內(nèi)田只局限于技能與只是的傳授，忽視人力資源的個體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓(xùn)與開發(fā)。

培訓(xùn)的層次較低中小企業(yè)培訓(xùn)就內(nèi)容來看，新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育：崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進(jìn)行，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)管理理念的要求相距甚遠(yuǎn)。

（五）不注重培訓(xùn)效果的評估

企業(yè)培訓(xùn)的目的與效果應(yīng)該是所有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)最關(guān)注的內(nèi)容。但調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在培訓(xùn)管理中遇到的最主要的問題是培訓(xùn)效果無法評估，以77%的比例高居其他因素之首。根據(jù)kirkpatrick的四層次培訓(xùn)效果評估模式統(tǒng)計，有36%的企業(yè)曾做過反應(yīng)層次，知識層次的二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級行為層次或四級結(jié)果層次評估。

（六）培訓(xùn)的成本和收益失衡

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認(rèn)為，培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項投資，因此培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本的。企業(yè)通過培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實(shí)際上，目前許多中小企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯，這直接導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。

四、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中普遍存在問題的對策

（一）做好培訓(xùn)的需求分析，知道具體有效地培訓(xùn)設(shè)計方案

企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，任何培訓(xùn)活動都涉及人力物力財力的支出，都需要付出相應(yīng)的成本。因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)首先需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求來確定培訓(xùn)方案的制定，從而做到有的放置，而不是單純的為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

（二）積極拓展培訓(xùn)制度內(nèi)涵，構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

首先，要依據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際情況制定符合需要的培訓(xùn)方式與課程?，F(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，他應(yīng)該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。

其次，建立培訓(xùn)配套制度，相應(yīng)的配套制度包括培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)對象選拔制度、培訓(xùn)簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師的時候，一方面考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實(shí)踐經(jīng)驗的人員專職從事內(nèi)部培訓(xùn)工作，另外也可以通過聘請資深或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)專家進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，制定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)把企業(yè)長期發(fā)展和當(dāng)前的生產(chǎn)結(jié)合起來，包括長期培訓(xùn)內(nèi)容和短期培訓(xùn)內(nèi)容。長期培訓(xùn)內(nèi)容，一般計劃性較強(qiáng)，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求，對所有員工進(jìn)行有計劃、有組織的培訓(xùn)，即“全員培訓(xùn)”[4]。培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理決策、生產(chǎn)技術(shù)、營銷、文化基礎(chǔ)等。由于培訓(xùn)對象的層次不同，培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標(biāo)來進(jìn)行。作為短期培訓(xùn)內(nèi)容，一般針對性較強(qiáng)，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設(shè)置的，好處是立竿見影。

（三）加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)

世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預(yù)言，當(dāng)今時代最成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進(jìn)行：一要對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，要是員工明白，在知識經(jīng)濟(jì)時代里，唯有不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵和獎罰等措施，促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。三要經(jīng)常開展促進(jìn)學(xué)習(xí)的各項活動，如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等，使員工從實(shí)際對比中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感，調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學(xué)習(xí)常新的先進(jìn)典型，在企業(yè)形成“學(xué)先進(jìn)、做先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍，經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等，幫助員工相互促進(jìn)、相互提高。

（四）重視培訓(xùn)的投資---效益分析

對培訓(xùn)效果進(jìn)行最有說服力必然是成本-收益分析方法，或通過效用分析將受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓(xùn)成效。因為員工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入，同其他資本的使用和增值一樣，因此必須注重培訓(xùn)的投資效益分析，即培訓(xùn)必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。為此，對每一培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置、對每一培訓(xùn)方式的運(yùn)用、對每一培訓(xùn)對象的選擇，都必須講求經(jīng)濟(jì)效益，通過評估培訓(xùn)后員工在各個層次的不同表現(xiàn)，在員工個人的知識與技能層次，工作積極性與效率，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)營成果的提高方面來進(jìn)行全面的分析，才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)的價值所在，也能使培訓(xùn)真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

{1}陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M].高等教育出版社，2011.3{2}余來文基于戰(zhàn)略的人力資源管理《商業(yè)時代》2010年第10期

{3}秦海民營企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對策《民營經(jīng)濟(jì)管理》2009年第6期

{4}楊武，李玉明，李明，張巖.對全員培訓(xùn)問題的思考[J].《中華醫(yī)院管理雜志》2006第22期，9

{5}李桂萍，宋燕銘論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建《企業(yè)管理》2006（3）：36-37

{6}彭良英，孟莉，郭鑫?，F(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建初{J}森林工程，2007（5）：57-59

{7}王偉強(qiáng)，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)《培訓(xùn)》2006（1）

第二篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(案例)

海爾集團(tuán)的培訓(xùn)理念

答案；

1．海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培訓(xùn)時有何特點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。

其培訓(xùn)包括了海爾的價值觀念培訓(xùn)；海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個人生涯培訓(xùn)。其中,“即時”實(shí)戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn),也是其最大的特色。

2．你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為本”的培訓(xùn)理念？

答案要點(diǎn)：海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用 人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和技巧，在讓廣大員工實(shí)現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實(shí)際要求，使海爾集團(tuán)充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。

容許失敗錯了再來

1．百度的“容許失敗錯了再來”在人力資源使用性開發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實(shí)意義？

答案要點(diǎn)：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會.為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新；充分信任，平等交流。

能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。能力再強(qiáng)的人，如果價值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。失敗了沒有關(guān)系，不會受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。

創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟(jì)時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，知識型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。

擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會。失敗和創(chuàng)新是一對孿生姐妹，要創(chuàng)新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發(fā)現(xiàn)最好的建議。

因為任何失敗都是成功的基礎(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會更加完善。

西門子的多級培訓(xùn)制度

答案；

1．西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對象的？這種劃分方法有何優(yōu)點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：西門子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。這樣劃分的優(yōu)點(diǎn)是通過一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門子強(qiáng)大競爭力的來源之一。

2．西門子公司對員工培訓(xùn)的特色是什么？

西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關(guān)系。一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓(xùn)而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才。

公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競爭力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強(qiáng)大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績。

第三篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)主觀題整理

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)主觀題整理：

一、名詞解釋（8選4）

1、個性化教學(xué)：就是真正地因人施教，根據(jù)受訓(xùn)者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學(xué)員單獨(dú)設(shè)計課程計劃。

2、角色扮演法：指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。

3、學(xué)習(xí)型組織：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維而建立起來的一種有機(jī)的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。

4、職業(yè)管理：是指企業(yè)和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。

5、人力資源教育性開發(fā)：指的是通過傳授知識、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項活動。

6、交換培訓(xùn)：指在企業(yè)內(nèi)部，或在相關(guān)企業(yè)之間進(jìn)行員工崗位的互換，并進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

7、績效分析法：是考察員工目前的績效與組織目標(biāo)的理想績效之間存在的差異，以及通過培訓(xùn)縮小這些差距的方法。

8、培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。

二、簡答題（6選3）

1、什么是人力資源實(shí)用性開發(fā)？使用性開發(fā)的主要內(nèi)容有哪些？

（1）人力資源實(shí)用性開發(fā)指的是，人力資源的使用過程又是開發(fā)過程，人力資源的使用過程也就是勞動，人在勞動過程中不僅改變了自然，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)交換，同時也改變了自身的能力，使自身的潛力發(fā)揮出來，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)。

（2）人力資源實(shí)用性開發(fā)的主要內(nèi)容：

A、用人所長，避其所短

B、設(shè)計合理的崗位，使崗位對人具有挑戰(zhàn)性

C、監(jiān)督檢查，獎優(yōu)罰劣

D、發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，員工參與管理

E、認(rèn)同企業(yè)價值，建立企業(yè)文化

2、企業(yè)在確定培訓(xùn)對象時，要考慮的原則包括哪些？（119頁）

（1）急需原則（2）關(guān)鍵性原則（3）長遠(yuǎn)原則

3、簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點(diǎn)（168頁）

（1）優(yōu)點(diǎn)

A、適合任何人的參與

B、可以對舊的問題產(chǎn)生新的解決方法

C、能最大限度地鼓勵受訓(xùn)者發(fā)表其意見

（2）缺點(diǎn)：

A、所得的部分意見可能沒有任何價值

B、多數(shù)受訓(xùn)者可能拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發(fā)言。

4、職業(yè)管理的作用是什么？231頁

（1）是也管理對員工個人的作用

A、能使員工鑒定職業(yè)信念

B、能協(xié)調(diào)員工職業(yè)與家庭的關(guān)系

C、能使員工實(shí)現(xiàn)自我價值的提升和超越

（2）職業(yè)管理對企業(yè)的作用：

A、促使員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致

B、能合理有效地利用人力資源

C、能為員工提供公平的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會

5、管理人員培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容有哪些？130頁

（1）管理方面：要清楚地了解組織的目標(biāo)、政策和管理原則。

（2）實(shí)務(wù)操作方面：要明白工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作細(xì)節(jié)。

（3）人際關(guān)系方面：要了解員工并能夠影響他們的工作態(tài)度和行為。

（4）思想意識方面：能設(shè)想采用不同的工作方法，并預(yù)見其所帶來的結(jié)果。

6、制定員工開發(fā)方案應(yīng)注意什么問題？100頁

（1）強(qiáng)調(diào)員工自主發(fā)展

（2）開展多視角、新穎的自我評價

（3）謀求個人發(fā)展目標(biāo)與公司未來的需求緊密結(jié)合（4）將培養(yǎng)下屬作為部門經(jīng)理職責(zé)的一部分。

單、多、判

1、（）是調(diào)動員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。

A、考評B、管理C、開發(fā)D、培訓(xùn)

2、培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗等特點(diǎn)，在教學(xué)方法上應(yīng)注重（）

A.、速度教學(xué)B、層次教學(xué)C、實(shí)踐教學(xué)D、實(shí)用教學(xué)

3、（）是企業(yè)共同的價值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和。

A、企業(yè)戰(zhàn)略B、企業(yè)價值C、企業(yè)文化D、企業(yè)策略

4、（）指的是通過傳授知識、訓(xùn)練技能、培訓(xùn)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項活動。

A.、人力資源教育性開發(fā)B、人力資源素質(zhì)開發(fā)C、人力資源培訓(xùn)D、人力資源技能訓(xùn)練

5、培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的（），它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

A、導(dǎo)向性B、指揮性C、規(guī)范性D、指導(dǎo)性

6、（）是衡量員工知識掌握程度的有效方法。

A.、收益評價法B、測試比較法C、績效評價法D、關(guān)鍵人物評價法

7、（）就是真正地因材施教，根據(jù)受訓(xùn)者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學(xué)院單獨(dú)設(shè)計課程計劃。

A、課外教學(xué)B、單獨(dú)教學(xué)C、以人為本D、個性化教學(xué)

8、職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展性原則在于培養(yǎng)個體的（）

A.、創(chuàng)造力B、發(fā)展能力C、工作能力D、都包括

9、（）既是企業(yè)整體利益的代表，又是其下屬員工利益的代表，起著承上啟下、溝通上下級關(guān)系的橋梁和紐帶的作用。

A、企業(yè)決策層B、專業(yè)人員C、基層管理人員D、一般員工

10、（）是將管理人員由一個崗位調(diào)到另一個崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗的一種開發(fā)方法。

A.、角色扮演B、工作輪換C、課堂教學(xué)D、行為模仿

11、（）適用于工作任務(wù)較為復(fù)雜或需要廣泛運(yùn)用視覺提示的員工培訓(xùn)。

A、模擬器B、情景模擬訓(xùn)練C、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)D、行為塑造

12、（）指在企業(yè)內(nèi)部，或在相關(guān)企業(yè)之間進(jìn)行員工崗位的互換，并進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

A.、在職培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、交換培訓(xùn)D、出國培訓(xùn)

13、（）具有促進(jìn)企業(yè)全體員工不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力很強(qiáng)的組織。

A、學(xué)習(xí)型組織B、智能型組織C、知識性組織D、紀(jì)律性組織

14、（）是根據(jù)員工對培訓(xùn)的不同需求，對其進(jìn)行推理的過程。

A.、工作分析模式B、動機(jī)分析模式C、問題分析模式D、邏輯推理模式

15、()主要是指人所受的教育及社會實(shí)踐而使自身達(dá)到的境界。

A、社會素質(zhì)B、自然素質(zhì)C、道德素質(zhì)D、文化知識

16、（）的核心是激發(fā)、鼓勵在崗人員，主動自覺地學(xué)習(xí)、磚研技術(shù)、苦練并提高技能，向更高的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)攀登。

A.、多媒體教學(xué)法B、崗位練兵法C、情景模擬訓(xùn)練法D、行為矯正法

17、（）是使個人的職業(yè)目標(biāo)、興趣愛好與企業(yè)的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相融合的系統(tǒng)化過程。

A、職業(yè)文化B、職業(yè)培訓(xùn)C、職業(yè)規(guī)劃D、職業(yè)發(fā)展

18、（）是組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。

A.、職業(yè)策劃B、職業(yè)路徑C、職業(yè)錨D、職業(yè)梯

19、職業(yè)指導(dǎo)的（），是由職業(yè)指導(dǎo)的自身規(guī)律和特性所決定的，也是由受教育者自身的特點(diǎn)所決定的。

A、教育性原則B、整體性原則C、發(fā)展性原則D、自主性原則

20、（）培訓(xùn)師極富有個人魅力，又有相當(dāng)豐富的知識經(jīng)驗，但是缺乏培訓(xùn)技能。

A.、卓越型培訓(xùn)師B、演講型培訓(xùn)師C、技巧型培訓(xùn)師D、講師型培訓(xùn)師

1、制定培訓(xùn)需求分析計劃包括（）

A、.行動計劃B、工作目標(biāo)C、分析方法D、分析內(nèi)容E、分析對象

2、從微觀上來說，企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在（）

A、長期性B、協(xié)調(diào)性C、層次性D、廣泛性E、速成性

3、管理人員培訓(xùn)與開發(fā)一般包括（）

A.、管理方面B、實(shí)物操作方面C、人際關(guān)系方面D、思想意識方面E、國家政策方面

4、人力資源教育性開發(fā)的類型包括（）

A、基礎(chǔ)教育開發(fā)B、職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)C、幼兒教育開發(fā)D、高等教育開發(fā)E、中老年再教育開發(fā)

5、效果評價的工作流程有（）

A.、評價的準(zhǔn)備階段B、評價的實(shí)施階段C、評價的總結(jié)階段D、評價的反饋階段E、再評價階段

6、一個完整的培訓(xùn)方案必須包括（）

A、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象B、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式C、培訓(xùn)師和培訓(xùn)時間D、培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)組織E、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)技巧

7、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理的共同特點(diǎn)有（）

A.、能動性B、優(yōu)化性C、和諧性D、預(yù)見性E、發(fā)展性

8、多媒體教學(xué)的優(yōu)勢有()

A、適合重復(fù)和大量使用B、具有互動性C、電腦可儲存所有學(xué)員的學(xué)習(xí)記錄，易于分析比較D、可以促進(jìn)員工自覺的學(xué)習(xí)E、投入費(fèi)用較低

9、職業(yè)轉(zhuǎn)換的社會原因有（）

A.、職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化B、企業(yè)用人機(jī)制的改革C、就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變D、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的多元化 E、個人意愿的變化

10、選擇培訓(xùn)師的原則有（）

A、擇優(yōu)聘用原則B、能力取勝原則C、突出重點(diǎn)原則D、學(xué)歷優(yōu)先原則E、語言幽默原則

1.人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進(jìn)工作質(zhì)量和效率的主要方式。（）

2.職業(yè)信息是職業(yè)指導(dǎo)的基礎(chǔ)，職業(yè)指導(dǎo)者獲得的信息越廣泛，信息的質(zhì)量越低。（）

3.職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)是人力資源教育性開發(fā)的主要形式，是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要支柱。（）

4.培訓(xùn)師的自然素質(zhì)具體是指身體健康狀況、思維敏捷程度、精力狀況等，也就是神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運(yùn)動器官的機(jī)能狀況。（）

5.對工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用觀察法，對專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用面談法。（）

6.反饋是控制中的關(guān)鍵，沒有反饋就不會有控制。（）

7.組織分析指的是確定各個工作崗位的職工圓滿完成任務(wù)所必須掌握的技能和能力。（）

8.職業(yè)規(guī)劃是指對人們職業(yè)生涯的規(guī)劃和安排，包括個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃。（）

9.管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中高層管理人員掌握管理的基本原理、相關(guān)知識，提高管理的能力。（）

10.脫產(chǎn)培訓(xùn)師指不離開自己的工作崗位進(jìn)行的各種培訓(xùn)。（）

11.職業(yè)規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段。（）

12.人力資源開發(fā)的過程就是人力資源培訓(xùn)的過程，沒有培訓(xùn)就無從談起人力資源的開發(fā)（）

13.講師型培訓(xùn)師富有個人魅力，但是既缺乏培訓(xùn)技能，又缺乏相關(guān)的知識和經(jīng)驗。（）

14.人力資源開發(fā)側(cè)重于近期目標(biāo)，重心是提高員工當(dāng)前工作的績效。（）

15.正確評價培訓(xùn)與開發(fā)的效果是公司培訓(xùn)與開發(fā)工作的一個必要環(huán)節(jié)。（）

16.職業(yè)管理是從企業(yè)角度，對員工所從事的職業(yè)進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。（）

17.情景模擬訓(xùn)練法是一種代表現(xiàn)實(shí)中真實(shí)生活情況的培訓(xùn)方法，它側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。()

18.培訓(xùn)具有周期短、見效快、成本低等特點(diǎn)，是回報率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。（）

19.頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。（）

20.績效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核，過程考核是績效考核的核心。（）

第四篇：論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，對于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來說既是沖擊也是機(jī)遇，企業(yè)要想在二十一世紀(jì)的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)。我們只有不斷的學(xué)習(xí)、不斷的為企業(yè)注入新鮮的血液，企業(yè)才能永葆青春。所以人力資源開發(fā)與培訓(xùn)將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，也必然會成為時代發(fā)展的趨勢。

啟騰公司自成立之初，就意識到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過建立相應(yīng)的人才儲備體系，從基層重點(diǎn)選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)將來做大做強(qiáng)打好人才儲備基礎(chǔ)?！笆陿淠?、百年樹人”，啟騰公司為了培養(yǎng)所需的人才，也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制為人才的發(fā)展提供助力。

公司在發(fā)展的大勢面前既要認(rèn)清自己的優(yōu)勢、保持自己的優(yōu)勢，也要認(rèn)清在發(fā)展的面前容易進(jìn)入的一些誤區(qū)，避免少走一些彎路。

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)過程中容易進(jìn)入的誤區(qū)。

1.培訓(xùn)過程中的任務(wù)觀念過重。公司組織各種各樣的培訓(xùn)，被培訓(xùn)者會有各種理由推脫不能參加了，有時間也是因為領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制要求必須參加，去應(yīng)付參加一下，培訓(xùn)的過程都是昏昏欲睡，培訓(xùn)效果可想而知。培訓(xùn)師也是把它當(dāng)作一個任務(wù)來完成，上課缺乏激情。這樣的培訓(xùn)，效果非常差，基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的，有時候反而會成為一種負(fù)擔(dān)和壓力。

2.培訓(xùn)對象比較單一。很多企業(yè)參與培訓(xùn)的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓(xùn)。實(shí)際上，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的未來和方向。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學(xué)習(xí)不斷的進(jìn)步，才能不被這個時代所淘汰。決策管理層更應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，只有決策層跟上了這個時代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓(xùn)的方式過于單一。在培訓(xùn)方式上面，很多企業(yè)運(yùn)用的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓(xùn)疲勞。培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓(xùn)的興趣。

4.培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評估和監(jiān)督。一場培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業(yè)都不清楚。很容易忽視后期的培訓(xùn)評估和監(jiān)督，讓員工覺得參加培訓(xùn)沒有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓(xùn)評估和監(jiān)督體系。

5.培訓(xùn)計劃不健全、不夠科學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)都是普遍撒網(wǎng)，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓(xùn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓(xùn)人員、時間、場所的確定等，這些工作假如準(zhǔn)備不充分，就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓(xùn)，但是不清楚自己的培訓(xùn)長遠(yuǎn)計劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓(xùn)，自己的公司不能落后也要做培訓(xùn)，至于培訓(xùn)者學(xué)到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒有充分認(rèn)識到培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的重要性。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有下列重要作用。

1.人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財富，它能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，如果不對人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行投資，人力資源隊伍的素質(zhì)就會下降，企業(yè)就會蒙受損失，財富會越來越少。簡單地說，人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的方式，對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)方面的投資是“可持續(xù)發(fā)展”的投資。

2.提高員工的職業(yè)能力。企業(yè)通過各個途徑招聘員工，人員素質(zhì)、技能良莠不齊。通過相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等，培訓(xùn)人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。對員工培訓(xùn)得越充分，員工的職業(yè)能力提高的也越高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.改善企業(yè)的工作質(zhì)量和競爭優(yōu)勢。通過相應(yīng)的培訓(xùn)措施能使員工基本素質(zhì)、職業(yè)能力提高，進(jìn)而改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動技能水平；從而增強(qiáng)崗位意識和責(zé)任感。這些都將間接提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

4.滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價值。一位員工在企業(yè)能否長久發(fā)展，能否全心全意的為公司服務(wù)，很重要的方面就是人生價值能否得到體現(xiàn)，誰不想成名、成功。企

業(yè)給員工提供各種各樣的培訓(xùn)，能更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值，讓員工感受到企業(yè)對員工的重視。

培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費(fèi)財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？

1.更新觀念，認(rèn)識培訓(xùn)的真正價值。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒有都無所謂，企業(yè)要清晰的認(rèn)識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。企業(yè)要想擁有合格的人才就必須清晰的認(rèn)識到培訓(xùn)的價值。要把人力資源培訓(xùn)與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。

2.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)首先要了解自己的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，清楚自己的企業(yè)需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng)。要明確各個部門、各個崗位的培訓(xùn)需求。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓(xùn)需求分析。也要建立自己相應(yīng)的培訓(xùn)師隊伍。

3.培訓(xùn)過程科學(xué)化。首先要明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，在培訓(xùn)中也要改革培訓(xùn)的技術(shù)和方法，讓培訓(xùn)者真正喜歡上培訓(xùn)，熱愛培訓(xùn)。培訓(xùn)前，應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心里認(rèn)可培訓(xùn)；在培訓(xùn)中，應(yīng)鼓勵員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究；培訓(xùn)后，應(yīng)該舉辦交流會，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報或交流心得，并做好總結(jié)。

4.培訓(xùn)與其它激勵措施相結(jié)合.一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓(xùn)不能占有工作時間”等想法，這對培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對于企業(yè)來說，投資是為了效益回報，而對受訓(xùn)者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵工作，可以從培訓(xùn)前，培訓(xùn)中、培訓(xùn)后這三方面的激勵入手。

百年大計、以人為本，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，第一要素必須重視人才培養(yǎng)，“治

國安家、得人也”。人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)是一項長期發(fā)展、投資大的工程。企業(yè)一定要堅持不懈的努力發(fā)展人力資源管理與培訓(xùn)，相信企業(yè)的未來一定會擁有企業(yè)與員工雙贏的局面。

第五篇：培訓(xùn)與開發(fā)論文

培訓(xùn)與開發(fā)論文

一、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

但是培訓(xùn)與開發(fā)并不能等同，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。首先，培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標(biāo)規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點(diǎn)不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實(shí)質(zhì)是一樣的，都是對員工自身能力的強(qiáng)化與提升。

二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要內(nèi)容

員工培訓(xùn)的內(nèi)容必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的職位特點(diǎn)相適應(yīng)，同時考慮適應(yīng)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化。一般地，任何培訓(xùn)都是為了提供員工在知識、技能和態(tài)度三方面的學(xué)習(xí)與進(jìn)步。

1、知識的學(xué)習(xí)

知識學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實(shí)知識與程序知識學(xué)習(xí)。員工應(yīng)通過培訓(xùn)掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的要求與需要，有計劃、有組織地培訓(xùn)員工，使員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、文化基礎(chǔ)、市場及競爭等等。依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，知識內(nèi)容還應(yīng)結(jié)合崗位目標(biāo)來進(jìn)行。

2、技能的提高

知識的運(yùn)用必須具備一定技能。培訓(xùn)首先對不同層次的員工進(jìn)行崗位所需的技術(shù)性能力培訓(xùn)，即認(rèn)知能力與閱讀、寫作能力的培訓(xùn)。認(rèn)知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。閱讀能力不夠會阻礙員工良好業(yè)績的取得，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應(yīng)更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應(yīng)注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應(yīng)變能力、人際交往能力等的培訓(xùn)。

3、態(tài)度的轉(zhuǎn)變

態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態(tài)度與其培訓(xùn)效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的通過培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。關(guān)鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立并保持積極的態(tài)度，同時善于利用員工態(tài)度好的時間來達(dá)到所要求的工作標(biāo)準(zhǔn)。管理者根據(jù)不同的特點(diǎn)找到適合每個人的最有效的影響與控制方式，規(guī)范員工的行為，促進(jìn)員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

三、培訓(xùn)與開發(fā)的階段與方法

有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的員工的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等幾個環(huán)節(jié)。

要使員工培訓(xùn)更有效，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法是必要的。培訓(xùn)方法大致可分為三類：演示法、專家傳授法和團(tuán)隊建設(shè)法。

1.演示法是指將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法及視聽技術(shù)學(xué)習(xí)。

2.專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。這種方法有利于開發(fā)受訓(xùn)者的特定技能，理解技能和行為如何能應(yīng)用于工作當(dāng)中，可使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次工作任務(wù)完成的全過程。它包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等等。

3.團(tuán)隊建設(shè)法是用以提高團(tuán)隊或群體成員的技能和團(tuán)隊有效性的培訓(xùn)方法。它注重團(tuán)隊技能的提高以保證進(jìn)行有效的團(tuán)隊合作，這種培訓(xùn)包括對團(tuán)隊功能的感受、知覺、信念的檢驗與討論，并制定計劃以將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的團(tuán)隊績效上。團(tuán)隊建設(shè)法包括探險性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊培訓(xùn)和行為學(xué)習(xí)。

四、培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

（一）原因

從培訓(xùn)與開發(fā)的對象來看，我認(rèn)為人力資源的作用是不可忽視的。

1、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的動力。從經(jīng)濟(jì)的角度看，人力資源發(fā)展是經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須積累的人力投資，其目的是提高人力素質(zhì)，發(fā)展生產(chǎn)能力，從而提高國民生產(chǎn)和生活水平。

2、人力資源是財富形成的關(guān)鍵因素。從財富的形成過程來看，人力資源作為一種‘活’的資源，它不僅與自然資源一起構(gòu)成財富的源泉，還在財富的形成過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。

3、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)組織的首要資源。從現(xiàn)代組織學(xué)來看，組織是集中各種資源，如土地、資金、技術(shù)、信息、人力等等，通過有效的方式加以整合利用從而實(shí)現(xiàn)自身利益最大化并滿足利益相關(guān)者要求的集合體。

因而，通過對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是有人力資源本身的性質(zhì)與重要性決定的。

（二）意義

企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)與開發(fā)顯得更為重要。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。因此，員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義具體體現(xiàn)在以下方面：

1、能提高員工的職業(yè)能力

員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點(diǎn)一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓(xùn)員工學(xué)會知識共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識來調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)的能力。同時，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機(jī)會。

2、有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢

面對激烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來越多的跨國經(jīng)營人才，為進(jìn)軍世界市場做好人才培訓(xùn)工作；另一方面，員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已為人們所認(rèn)識。尤其是人類社會步入以

知識經(jīng)濟(jì)資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機(jī)器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技術(shù)）、高級技能（如怎樣運(yùn)用科技與其他員工共享信息、時客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)了解）以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓(xùn)觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

3、有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。毫無疑問，培訓(xùn)使員工素質(zhì)，職業(yè)能力提高并增強(qiáng)，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓(xùn)能改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓(xùn)可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強(qiáng)員工的崗位意諷增加員工的責(zé)任感，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)定；增強(qiáng)安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓(xùn)。

4、有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建

在21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團(tuán)隊活動。在團(tuán)隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質(zhì)的工作角色。他們不僅具備運(yùn)用新技術(shù)獲得提高客戶服務(wù)與產(chǎn)品質(zhì)量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。尤其是培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流和收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

5、滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價值的需要

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

6、有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準(zhǔn)則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

五、培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)

培訓(xùn)與開發(fā)的對象是在職人員，其性質(zhì)屬于繼續(xù)教育的范疇。它具有鮮明的特征。

1、廣泛性

2、層次性

3、協(xié)調(diào)性

4、實(shí)用性

5、長期性和速成性

6、實(shí)踐性

六、培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)堅持的原則

培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實(shí)現(xiàn)，還要求企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培

訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。

1、戰(zhàn)略原則

2、長期性原則

3、按需施教、學(xué)以致用

4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合5、主動參與

6、嚴(yán)格考核的擇優(yōu)獎勵

7、投資效益

七、我國企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與認(rèn)識上的誤區(qū)

（一）存在的問題

當(dāng)前,我國大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到了培訓(xùn)工作的重要性。但是,從整個培訓(xùn)工作的情況來看,由于某些思想認(rèn)識和其他一些客觀因素的制約,我們?nèi)钥煽闯雠嘤?xùn)工作中存在一些問題,有以下幾點(diǎn):

1、企業(yè)管理者方面的問題

(1)管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變,沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。

(2)培訓(xùn)控制不力,效果評價滯后。

2、培訓(xùn)者方面的問題

(1)培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。從總體上看,我國目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)也存在許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在： ① 培訓(xùn)師的思想陳舊；② 培訓(xùn)師的知識貧乏、過時； ③ 培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。

(2)培訓(xùn)需求不明確。

(3)培訓(xùn)方式不切合實(shí)際,重理論輕實(shí)踐。

3、受訓(xùn)者方面的問題

(1)靠不住的員工忠誠。

(2)受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。

(3)受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。

4、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難

（二）認(rèn)識上的誤區(qū)

1、培訓(xùn)就是崗位職務(wù)培訓(xùn)

2、培訓(xùn)可有可無

3、培訓(xùn)就是花錢

4、培訓(xùn)就是上課

5、只是人力資源部門的事

6、培訓(xùn)不能與組織目標(biāo)掛鉤

7、缺乏系統(tǒng)性

八、培訓(xùn)與開發(fā)的新變化與趨勢

1、培訓(xùn)目標(biāo)由管理知識傳授轉(zhuǎn)變到提高市場競爭能力。

2、培訓(xùn)內(nèi)容由著重理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變到注重提高解決企業(yè)實(shí)際問題的能力。

3、培訓(xùn)取向由主要面向全業(yè)內(nèi)部和國內(nèi)市場，轉(zhuǎn)變到面向國際市場，旨在提高國際開發(fā)經(jīng)營能力，如日本的“國際人”培訓(xùn)，德國大眾的“世界經(jīng)理人”培訓(xùn)，韓國的“世界文化”培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)管理由企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的個別行為轉(zhuǎn)變到國家或地區(qū)的戰(zhàn)略行為。

5、培訓(xùn)形式由單純的封閉式課堂教學(xué)轉(zhuǎn)變到注重實(shí)踐提高商業(yè)行為能力（瑞典哥德堡的喬爾馬斯工業(yè)大學(xué)開設(shè)的企業(yè)家實(shí)用研究生課程班）。

九、增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)工作的有效性對策

員工培訓(xùn)對于現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展是如此之重要,越來越多的企業(yè)都已認(rèn)識到培訓(xùn)的價值所在,都希望借助培訓(xùn)這個強(qiáng)有力的工具,提高企業(yè)員工的素質(zhì)從而提升企業(yè)的綜合競爭力。

1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)是一種計劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動,是一種制度化的人力資源管理活動。企業(yè)培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合,企業(yè)培訓(xùn)體系的建立,應(yīng)首先在企業(yè)遠(yuǎn)景的基礎(chǔ)上,透露出戰(zhàn)略脈絡(luò)。一個完整的培訓(xùn)制度應(yīng)該包括培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、培訓(xùn)考核制度和培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等。

2.重視需求分析，關(guān)注個體差異，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求

企業(yè)在培訓(xùn)需求分析時,應(yīng)該充分重視員工的個體需求,從組織需求、任務(wù)需求、個體需求三個層面展開綜合分析,只有當(dāng)企業(yè)充分了解培訓(xùn)是一種提供給員工的服務(wù),以員工的需求為導(dǎo)向,并找到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的切合點(diǎn)時,這樣的培訓(xùn)才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,保持企業(yè)核心競爭力。

3.科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式

一旦培訓(xùn)需求確定,就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計,即編制培訓(xùn)計劃。計劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確,讓計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培訓(xùn),除了“師帶徒”這種在崗培訓(xùn)外,培訓(xùn)組織者都要進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計。課程時間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力,讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。

4.更新培訓(xùn)手段和方法，完善培訓(xùn)內(nèi)容

在培訓(xùn)手段和方法的選擇上,要以遵循學(xué)習(xí)循環(huán),激發(fā)學(xué)員興趣為原則,要突破單一課堂教學(xué)模式,多借鑒國外的案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法、討論法、游戲式等培訓(xùn)方法。企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)效果產(chǎn)生的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍。根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容,將互動式的學(xué)習(xí)方法與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式向融合貫穿于培訓(xùn)過程中。企業(yè)應(yīng)該盡可能多的為知識型員工提供素質(zhì)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容須突出創(chuàng)造力、團(tuán)隊精神和心理素質(zhì)等內(nèi)容,更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓(xùn)機(jī)會。

5.實(shí)施后續(xù)評估，達(dá)到有效培訓(xùn)

培訓(xùn)是一種潛移默化的東西,可能無法立刻見效,但有可能幾十年有效,正如杰克?韋爾奇說:培訓(xùn)的成本是有限的,但是效益是無限的,培訓(xùn)結(jié)束后,不僅要由參加培訓(xùn)的人員評價培訓(xùn)效果,還要讓受培訓(xùn)者的上司跟蹤了解培訓(xùn)后的變化。