第一篇：公共部門人力資源2

公共部門人力資源管理2

一、單選題（共20題,每題1分,共20分）

1.下列不屬于工作評(píng)價(jià)的方法的是（C）。（1分）2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別體現(xiàn)在（B）。（1分）3.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則，（B）、固定性原則和無(wú)償性原則（1分）

4.下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C）。（1分）

5.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪一類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（B）。（1分）6.（C）是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。（1分）

7.工作安排非常緊湊的組織員工不宜采用（C）培訓(xùn)需求調(diào)查方法。（1分）

8.一個(gè)有效的評(píng)估系統(tǒng)包含的特點(diǎn)不包括（C）。（1分）9.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本（B）。（1分）10.（A）針對(duì)全體勞動(dòng)者。（1分）

A.社會(huì)保險(xiǎn) B.社會(huì)救濟(jì) C.社會(huì)福利 D.社會(huì)優(yōu)撫

11.支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（B）。（1分）12.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）。A.計(jì)件工資制 B.績(jī)效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

13.不能體現(xiàn)彈性福利計(jì)劃意義的是（D）。（1分）14.360度考核法面臨的最大問(wèn)題是（D）。（1分）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.績(jī)效反饋的最主要的方式是（A）。（1分）

A.績(jī)效面談 B.績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效溝通 D.績(jī)效改進(jìn)

16.不適用于腦力勞動(dòng)職位的工作信息收集方法為（A）。（1分）A.觀察法 B.問(wèn)卷法 C.訪談法 D.工作日寫實(shí)法

17.（D）職業(yè)錨類型的人追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時(shí)間表、工作方法。（1分）

A.技術(shù)型 B.管理能力型 C.創(chuàng)造型 D.獨(dú)立型

18.要想判斷某一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該包括什么，不包括什么，就需要一種機(jī)制來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)與什么有關(guān)或與什么無(wú)關(guān)，這種機(jī)制就是（B）。（1分）

A.任務(wù)分析 B.工作說(shuō)明 C.陳述時(shí)機(jī) D.制定策略

19.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)不包括（B）。（1分）

A.品德結(jié)構(gòu) B.學(xué)歷結(jié)構(gòu) C.能力結(jié)構(gòu) D.績(jī)效結(jié)構(gòu)

20.不屬于評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法是（B）。（1分）A.情景模擬 B.課堂測(cè)試 C.公文處理 D.小組討論

二、判斷題（共10題,每題1分,共10分）

1.薪酬調(diào)查的目的主要是建立組織合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)酬給付水平確定組織薪酬水平的市場(chǎng)定位。（√）（1分）.2.在新員工未對(duì)組織及工作熟悉的情況下，員工手冊(cè)是其獲取信息的有效途徑。（）（1分）

(√)

.3.不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，組織關(guān)鍵是要選擇與組織發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（√）

.4.最低工資制度既是一項(xiàng)工資制度，又是一項(xiàng)法律制度。（√）

.5.組織培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)√。

.6.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰(shuí)投資誰(shuí)受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。（×）（1分）()

.7.人力資源測(cè)評(píng)是人力資源科學(xué)選拔、配置的基礎(chǔ)。（√）.8.工作說(shuō)明書中不包括工作關(guān)系。（×）（1分）().9.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。（×）

.10.事業(yè)單位人事制度的改革經(jīng)歷了五個(gè)階段。（×）（1分）

三、接受專門的面談技巧訓(xùn)練，因而操作成本較高。另一方面，由于雙方的原因，而使收集的信息可能失真。

2.績(jī)效評(píng)估可能存在哪些誤差？采取哪些舉措克服誤差？答案：可能存在的誤差:暈輪效應(yīng)誤差；近因誤差；感情效應(yīng)誤差；暗示效應(yīng)誤差；偏見誤差；集中趨勢(shì)誤差；傳統(tǒng)觀念對(duì)工作績(jī)效評(píng)估的影響。設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方法時(shí)進(jìn)行改良（如強(qiáng)制分布法有助于克服集中傾向偏見，行為錨定等級(jí)法可減少暈輪效應(yīng)等），但改良后的方法不能克服所有的障礙。提高評(píng)價(jià)者的技能，評(píng)價(jià)者必須接受的培訓(xùn)包括:所采用的績(jī)效評(píng)估的方法；評(píng)價(jià)者角色的重要性；績(jī)效評(píng)估信息的使用；績(jī)效評(píng)估反饋溝通技巧。

3.什么是360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)？評(píng)價(jià)這種系統(tǒng)的實(shí)踐價(jià)值。答案：360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)是一種全方位的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，包括來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的自上而下的評(píng)估、來(lái)自平級(jí)同事的評(píng)估、來(lái)自下屬的自下而上的評(píng)估、來(lái)自內(nèi)部的本人評(píng)估以及來(lái)自組織外部的公共服務(wù)對(duì)象的評(píng)估。實(shí)踐價(jià)值:多層次、多角度、多渠道和全方位的立體交叉方式，避免一方評(píng)估的主觀武斷，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度；將未來(lái)的績(jī)效改善作為主要的關(guān)注點(diǎn)。但是，如果全面推行此方法的話，工作量大，成本高，同時(shí)要事先積極防范偏差。

4.比較職位分類與品位分類的差異。（10分）

答案：職位分類的特點(diǎn):以“事”為中心的分類體系；有一套嚴(yán)格的分類程序；分類方式先橫后縱；注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能；官等和職等合一；實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制。品位分類的特點(diǎn):品位分類是以人為中心的分類體系；分類與分等相互交織；職類劃分簡(jiǎn)單；強(qiáng)調(diào)人員的綜合管理能力；官、職相對(duì)分離。

5.為什么要實(shí)施績(jī)效面談？績(jī)效面談主要遵循哪些原則？答案：績(jī)效面談對(duì)組織的作用:溝通的作用、反饋?zhàn)饔?、審視工作作用、激?lì)作用、糾正失誤的作用、調(diào)整的作用。績(jī)效面談對(duì)員工的作用:增強(qiáng)員工的參與感、增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感、使員工明確未來(lái)的工作目標(biāo)、提高員工對(duì)組織的滿意度?？?jī)效面談的原則:原則

一、在一種相互信任坦誠(chéng)的氛圍中開始面談。原則

二、雙方都要明確面談的目的，期望達(dá)成一致的看法。原則

三、注重雙向的溝通和交流，鼓勵(lì)員工表明自己的想法。原則

四、面談的主管注意傾聽員工的意見。原則

五、防止對(duì)立情緒或沖突場(chǎng)面的形成。原則

六、面談內(nèi)容針對(duì)績(jī)效而非員工的個(gè)人特點(diǎn)。原則

七、面談的重心在未來(lái)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)。原則

八、肯定成績(jī)和指出問(wèn)題并重。原則

九、以事實(shí)為依據(jù)，就員工在本考核期的工作為評(píng)價(jià)對(duì)象。原則

十、以積極的態(tài)度適時(shí)地結(jié)束面談。

6.分析平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)及在公共部門的應(yīng)用現(xiàn)狀。（10分）答案：

第二篇：公共部門人力資源

提升公共部門人力資源管理工作的方法研究

摘要：當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長(zhǎng)發(fā)展的核心。面對(duì)國(guó)際社會(huì)對(duì)人才的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)公共應(yīng)該不斷的探求改進(jìn)人力資源管理的方法，提升自身的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和為人民服務(wù)的能力。本文主要分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，并提出了一些解決問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；

“人力資源”是近二十年我國(guó)社會(huì)頗為流行的管理術(shù)語(yǔ)。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國(guó)家政權(quán)組織，下至各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門和社會(huì)組織都必不可少的管理活動(dòng)，而且是組織管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。由于組織的組織的狀況不同，這項(xiàng)工作可能是由組織的人事管理部門來(lái)做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾?lái)做。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過(guò)分析人與事的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營(yíng)的成敗。

一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源和公共部門人力資源管理

研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得·德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來(lái)，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會(huì)各界所接受。一些國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛從人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。人力資源也稱為勞動(dòng)力資源，他有宏觀和微觀兩個(gè)方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動(dòng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和，既具有勞動(dòng)能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動(dòng)能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動(dòng)部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動(dòng)能力的總和。我們所說(shuō)的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。

人力資源作為一種重要的社會(huì)資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進(jìn)行投入、培訓(xùn)和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國(guó)家和社會(huì)、為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此如何進(jìn)行公共部門人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國(guó)家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過(guò)制定人

力資源計(jì)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當(dāng)?shù)娜诉x，以開發(fā)人的潛能，并取得高績(jī)效水平的過(guò)程。而公共部門人力資源管理就是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個(gè)重要的過(guò)程：一是組織獲取適當(dāng)人員以滿足組織需要的過(guò)程；一是開發(fā)人的潛能，對(duì)人的思想、心理行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)、引導(dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿足的過(guò)程。

（二）我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題

建國(guó)以來(lái)，由于我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門的人力資源管理也停滯在認(rèn)識(shí)行政管理的初級(jí)階段。雖然自改革開放以來(lái)，我國(guó)公共部門實(shí)行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步。而且公共部門緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于我國(guó)社會(huì)殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國(guó)的社會(huì)瞬息萬(wàn)變。這對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。目前我國(guó)公共部門人力資源管理上存在的問(wèn)題主要有：

1．人力資源管理者管理理念滯后

公共部門人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。但是，由于許多部門的領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)識(shí)到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。因此，管理者也缺少?gòu)目傮w高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門的人力資源。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡(jiǎn)單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對(duì)人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國(guó)一些公共部門至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立較高層次的人力資源開發(fā)管理部門，也沒有從國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對(duì)公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。在公職人員的績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等方面也沒有制定出有效的措施，使公共部門人力資源的價(jià)值難以顯現(xiàn)。

2．缺乏有效的人力資源管理體系

首先是公共部門人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過(guò)程中缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計(jì)，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿足公共部門發(fā)展的需要。其次是人力資源的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。我國(guó)的公共部門大多缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核，公共部門在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級(jí)別和職務(wù)的高低，高中低級(jí)別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動(dòng)價(jià)值得不到有效體現(xiàn)。而且，人員的激勵(lì)機(jī)制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無(wú)法滿足公職人員精神上，特

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別是自我實(shí)現(xiàn)、成就價(jià)值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。使得公共部門的人員無(wú)法滿足社會(huì)快速發(fā)展對(duì)公共部門要求不斷提高的需要。

3．人力資源管理的技術(shù)手段落后

科學(xué)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時(shí)候也僅僅是把過(guò)去一些文字形式的人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理，在人力資源的選拔、績(jī)效考核和培訓(xùn)發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無(wú)法對(duì)公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。

4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高

在我國(guó)，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓(xùn)往往是針對(duì)一些層次較低的或者是一些新進(jìn)的公職人員進(jìn)行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。公共部門人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識(shí)結(jié)構(gòu)單

一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無(wú)法適應(yīng)專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對(duì)工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運(yùn)作的重要保障。

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二、提升公共部門人力資源管理工作的意義

改革開放后，西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強(qiáng)人力資源的管理對(duì)我國(guó)公共部門，甚至是整個(gè)國(guó)家的發(fā)展具有重要的價(jià)值。

（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本

當(dāng)公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實(shí)現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：

1.當(dāng)公共部門人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理，組織中的每個(gè)人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2.科學(xué)有效的招聘技術(shù)和方法，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。

3.采用科學(xué)的管理方法，可以避免用人不當(dāng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。

（二）提升公共部門的服務(wù)水平

公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會(huì)中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開

發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。

（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。

三、提升人力資源管理工作的有效方法

自中國(guó)加入WTO以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的發(fā)展對(duì)我國(guó)公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時(shí)我國(guó)的公共部門人力資源管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國(guó)政府與國(guó)外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)政府應(yīng)從國(guó)家生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題，并采取積極有效的措施來(lái)改善公共部門的人力資源管理。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”

所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財(cái)富。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動(dòng)人本主義的管理方式的實(shí)現(xiàn)。

這就要求我國(guó)公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過(guò)程動(dòng)態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。任何一個(gè)單位，無(wú)論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來(lái)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。

（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系

首先要完善公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵(lì)，更要重視完善人力資源的精神激勵(lì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)人力資源人本價(jià)值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績(jī)效考評(píng)與晉升體系。公共部門要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資的重要性，加強(qiáng)對(duì)全體公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動(dòng)力。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，科學(xué)的預(yù)測(cè)公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對(duì)外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)

[5]

部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)

科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績(jī)效評(píng)估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測(cè)公職人員的流動(dòng)并及時(shí)補(bǔ)充，保證公共部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時(shí)依靠現(xiàn)代技術(shù)對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，針對(duì)公職人員的不足和社會(huì)發(fā)展的需要進(jìn)行專門的開發(fā)培訓(xùn)。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對(duì)組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務(wù)能力和水平。

（四）加強(qiáng)公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓(xùn)

加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培訓(xùn)對(duì)公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計(jì)劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強(qiáng)對(duì)普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時(shí)，也要重視組織各級(jí)管理者的素質(zhì)的提高。一方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的績(jī)效考核，識(shí)別出勝任與不勝任的管理者，以及每個(gè)管理者的不足之處，并采取一系列的獎(jiǎng)懲措施，給每個(gè)管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)的途徑與場(chǎng)所，不僅要方便管理者的學(xué)習(xí)，也要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量

一個(gè)組織能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團(tuán)結(jié)一致，精誠(chéng)合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個(gè)組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對(duì)優(yōu)秀人才固然具有較強(qiáng)的吸引，但確保組織團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價(jià)值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。組織文化作為組織核心的價(jià)值觀念，一旦被全體員工認(rèn)同和遵守，就會(huì)對(duì)人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營(yíng)造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。

組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責(zé)任是由管理者來(lái)承擔(dān)。因此，組織要加強(qiáng)對(duì)管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時(shí)吸收外部新的文化觀念，引導(dǎo)組織不斷學(xué)習(xí)新的組織文化觀念，適時(shí)推動(dòng)組織文化更新，做到與時(shí)俱進(jìn)。

[6]

四、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)大生產(chǎn)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會(huì)中提高施政能力，就要實(shí)現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力

為中心的管理轉(zhuǎn)變。本文分析了我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，提出了提升我國(guó)公共部門人力資源管理水平的對(duì)策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)能力質(zhì)的飛躍。因此，為了確保在未來(lái)的激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中能立于不敗之地，我國(guó)政府應(yīng)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：公共部門人力資源

名詞解釋：

1.人力資源：是指已經(jīng)投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的，具有勞動(dòng)能力的人的總和。

2.人力資源管理：就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。

3.公共部門人力資源：就是指在黨政機(jī)關(guān)組織、國(guó)有企事業(yè)單位及民間非營(yíng)利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。

4.公共部門人力資源管理：指每個(gè)具體的公共部門，依法對(duì)本部門內(nèi)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與管理實(shí)踐的總和。

5.人力資源規(guī)劃：是指?jìng)€(gè)公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預(yù)算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計(jì)劃，為部門的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過(guò)程。

6.工作分析：是指對(duì)各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過(guò)程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。

7.工作評(píng)價(jià)：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過(guò)程，從而確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，也稱崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)。

8.人力資源獲取:是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，通過(guò)招募.甄選.錄用.配置.評(píng)估等一系列活動(dòng)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過(guò)程。

9.人力資源獲取評(píng)估：就是對(duì)公共部門人員獲取的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)估，是公共部門人力資源獲取過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

10.人力資源測(cè)評(píng)：是指運(yùn)用特定的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)人力資源的個(gè)人屬性及工作績(jī)效的特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過(guò)程。

11.心理測(cè)驗(yàn)：依據(jù)確定的原則，通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。

12.評(píng)價(jià)中心:是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合的，全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

13.情景模擬：是指本事可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其素質(zhì)和操作能力的一種方法。

14.績(jī)效評(píng)估：指公共部門按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或者不定期地對(duì)所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績(jī)效情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考查與評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲，職務(wù)升降，工資增減，培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。

15.醫(yī)療保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力和收入來(lái)源，國(guó)家和社會(huì)給予其一定的醫(yī)療服務(wù)，假期和收入補(bǔ)償，以促進(jìn)使其恢復(fù)勞動(dòng)能力，盡快投入勞動(dòng)過(guò)程的社會(huì)機(jī)制。

16.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。

17.人力資本：個(gè)人所擁有的的那些能夠促進(jìn)個(gè)人創(chuàng)造社會(huì)和經(jīng)濟(jì)福利的知識(shí)，技能與能力

18.人力資本管理：是在對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值的財(cái)務(wù)評(píng)估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價(jià)值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項(xiàng)可以計(jì)量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的范圍，使財(cái)務(wù)管理衍生出對(duì)企業(yè)人、財(cái)、物進(jìn)行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。

解答：

1.人力資源的特點(diǎn)：（1）人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）人力資源開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（3）人力資源使用過(guò)程的時(shí)效性；（4）人力資源開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；

（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過(guò)程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會(huì)性。

2.工作說(shuō)明書：（1）工作識(shí)別。包括工作名稱、工作等級(jí)、工作編號(hào)、定員標(biāo)準(zhǔn)、所屬部門與直接上級(jí)職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認(rèn)定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對(duì)該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責(zé)。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說(shuō)明。（4）工作關(guān)系。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。一要清楚指出本工作崗位的上下級(jí)關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實(shí)施的監(jiān)督；二要說(shuō)明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。（5）工作內(nèi)容和工作要求:工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項(xiàng).工作要求是指對(duì)該項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出的規(guī)定,這是績(jī)效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,權(quán)利之間相互制約.相互協(xié)調(diào).（7）.工作時(shí)間:包含班制設(shè)計(jì)和工作時(shí)間長(zhǎng)度界定兩方面.常見的班制有長(zhǎng)白班.三班倒.兩班倒.四六班制等.工作時(shí)間長(zhǎng)度有周標(biāo)準(zhǔn)工時(shí).月標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)等指標(biāo).（8).工作環(huán)境與條件:主要包括工作的物理.心理環(huán)境.安全狀況.職業(yè)危害性等.(9).工作著任職資格;受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。除上述內(nèi)容外，有的工作說(shuō)明書還包括績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。

3.心理測(cè)試的優(yōu)缺：優(yōu)：（1）迅速，在較短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)；（2）比較科學(xué)，目前世界上還沒有一種完全科學(xué)的方法，可以在在較短時(shí)間內(nèi)迅速了解一個(gè)人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標(biāo)，而心理測(cè)驗(yàn)基本可以做到這一點(diǎn)；

（3）可以比較，用同一種心理測(cè)驗(yàn)得出的結(jié)果又可比性。缺：（1）可能被濫用，心理測(cè)驗(yàn)雖然是一種科學(xué)的測(cè)量手段，但是也會(huì)被人濫用；（2）可能被曲解，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行解釋是一項(xiàng)嚴(yán)肅而科學(xué)的工作。曲解測(cè)驗(yàn)結(jié)果，容易導(dǎo)致不良后果。

4,制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則：①標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非工作者②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的③標(biāo)準(zhǔn)是為人所知④標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的⑤標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量⑥標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制⑦標(biāo)準(zhǔn)必須有意義⑧標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的5績(jī)效管理的功用：工資占85.6%,績(jī)效反饋65.1%培訓(xùn)64.3%晉升45.3%人力資源規(guī)劃43.1%解聘30.3%研究17.2%

6.公共部門人力資源管理的基本原理：（1）以人為本。以人為本即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。（2）開發(fā)先導(dǎo)。重在開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的顯著特征，人力資本理論揭示了人力資源開發(fā)對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的積極作用。（3）系統(tǒng)動(dòng)力。通過(guò)物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng)，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動(dòng)力原理。（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（5）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化。是指通過(guò)各種有組織的非對(duì)抗性的良性競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達(dá)到服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之目的。（6）反饋控制。是指兩個(gè)以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反饋環(huán)，人力資源管理各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧，因果關(guān)系的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)要素或環(huán)節(jié)的變化，都會(huì)引起其他要素或環(huán)節(jié)的變化。（7）彈性冗余。在人力資源管理過(guò)程中，必須留有充分的余地，保持必要的彈性，不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行，此為彈性冗余原理。（8）互補(bǔ)增值。由于人力資源系統(tǒng)每個(gè)個(gè)體存在多樣性和差異性，因而存在著人力資源整體中的能力、性格、見解等多方面的互補(bǔ)性。

7.人力資源規(guī)劃的程序：（1）確定目標(biāo)。這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標(biāo)

來(lái)制定，這一步相當(dāng)重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境變化的趨勢(shì)、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實(shí)情況，更要認(rèn)清潛力與存在的問(wèn)題。（3）預(yù)測(cè)供需。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，采用經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型等進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定規(guī)劃。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)的人事政策。（5）實(shí)施、評(píng)估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。

8.人員分類管理的作用;人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動(dòng)人力資源的工作積極性。

9.職位分類的標(biāo)準(zhǔn)：（1）職系說(shuō)明書：是說(shuō)明每一直系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為了區(qū)分直系提供依據(jù)，其內(nèi)容包括工作性質(zhì)。主要有三方面構(gòu)成：聯(lián)系名稱及編號(hào)一般敘述主要業(yè)務(wù)的列舉。（2）職級(jí)規(guī)范:是規(guī)定與敘述每一級(jí)的工作性質(zhì).難易程度.責(zé)任輕重及所需資格條件的書面文件。由6部分組成：職級(jí)名稱、職級(jí)編號(hào)、職級(jí)特征或責(zé)任、工作舉例所需資格、其他必要事項(xiàng)。（3）職等標(biāo)準(zhǔn)：是敘述某一職等的工作難易程度.責(zé)任輕重及所需資格條件的書面文件。

10.人員分類管理的發(fā)展趨勢(shì)：（1）人員分類管理制度程逐步簡(jiǎn)化的趨勢(shì)（2）品味分類與職位分類出現(xiàn)融合互補(bǔ)的趨勢(shì)

11.筆試的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)：（1）、公平。通過(guò)筆試，可以了解被試掌握知識(shí)的多少，知識(shí)多的錄選，反之則被篩選掉，使被試者感覺到比較公平；（2）、費(fèi)用較低。和其他各種測(cè)試手段相比，筆試的費(fèi)用比較低廉；（3）迅速；（4）、簡(jiǎn)便。缺：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）缺乏可比性。

12.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容:（1）黨政干部隊(duì)伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實(shí)創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國(guó)理政的黨政干部隊(duì)伍。（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)增強(qiáng)戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)管理，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會(huì)則仍的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點(diǎn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動(dòng)理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。

13.職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測(cè)的同時(shí)，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測(cè)職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)故而可同時(shí)建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢。組織可以通過(guò)面試，問(wèn)卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導(dǎo)者。部門主管和職業(yè)研究專家，為員工進(jìn)行職業(yè)咨詢，解釋其在職業(yè)問(wèn)題上的困惑和難題，理清職業(yè)發(fā)展的思路。（3）向員工開放工作崗位。將組織內(nèi)每個(gè)工作個(gè)的信息向員工開放，要求員工根據(jù)自己的全賤和職業(yè)期望選擇適當(dāng)?shù)膷徫唬@是雙向選擇的一個(gè)過(guò)程。

（4）確定培訓(xùn)計(jì)劃。組織可以針對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求和員工素質(zhì)的缺陷，進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，一是工作經(jīng)驗(yàn)，技能等實(shí)際才干的培養(yǎng)，二是接受正規(guī)的課程學(xué)習(xí)和教育。（5）設(shè)計(jì)職業(yè)路徑。職業(yè)路徑是組織為了內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知，成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)路徑主要有3個(gè)，職業(yè)梯，職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。（6）制定工作----家庭平衡計(jì)劃。①工作---家庭平衡計(jì)劃的重要性。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時(shí)還有家庭生活，第二，工作---家庭計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)，第三，對(duì)家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。②工作家庭平衡計(jì)劃的實(shí)施，主要措施指，向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。

14.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：①自我評(píng)價(jià)，是指?jìng)€(gè)體通過(guò)各種信息和知識(shí)，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動(dòng)②職業(yè)選擇：是個(gè)體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過(guò)程③目標(biāo)設(shè)定④目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略⑤反饋和修正

15.我國(guó)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：（1）由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨勢(shì)。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說(shuō)明書③搞好職位評(píng)價(jià)，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評(píng)價(jià)。（2）由人治走向法治——制度化趨勢(shì)。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢(shì)。以個(gè)人為中心，從尊重員工的權(quán)力入手，增加人力資源開發(fā)的投入。促進(jìn)員工在崗位成才，與組織一起成長(zhǎng)，是實(shí)現(xiàn)以人為中心的首要任務(wù)。（4）人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門——戰(zhàn)略化趨勢(shì)。（5）人力資源管理人員由辦事員走向職能專家——專業(yè)化趨勢(shì)（6）人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理——社會(huì)和國(guó)際化趨勢(shì)（7）人力資源的激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道——激勵(lì)與非物質(zhì)化趨勢(shì)（8）人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向已開發(fā)為主導(dǎo)——目標(biāo)長(zhǎng)期化趨勢(shì) 論述：

有效面試的設(shè)計(jì)：

1、科學(xué)確定面試測(cè)評(píng)要素，或從擬錄用職位的要求出發(fā)或從測(cè)評(píng)的可行性出發(fā)，或從被試的狀況出發(fā)確定面試測(cè)評(píng)要素；

2、設(shè)計(jì)面試計(jì)劃，擬寫面試提綱，選擇面試場(chǎng)所；

3、任命并培訓(xùn)主試。面試小組一般由3~6人組成，其成員主要是用人部門主管、專家、人力資源管理部門人員等；

4、運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個(gè)沒有程序的散漫形式；

5、開發(fā)面試提問(wèn)。一方面要注意提問(wèn)的技巧，要親切、自然等，順序上要先易后難、循序漸進(jìn)，做好問(wèn)題之間的轉(zhuǎn)換。另一方面，根據(jù)面試題目的類型設(shè)計(jì)提問(wèn)題目。

6、注意傾聽與觀察。7營(yíng)造面試氣氛。創(chuàng)造一個(gè)良好的氣象，以一種良好的問(wèn)候作為開場(chǎng)白，輕松進(jìn)入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問(wèn)題時(shí)應(yīng)給予充分的思考時(shí)間。8不要大規(guī)模的運(yùn)用面試，也就是說(shuō)面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。10要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn).11對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)估，可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。

多選：

1.公共部門人力資源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才

2.公共部門人力資源管理的基本原理：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動(dòng)力、能級(jí)對(duì)應(yīng)、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值

3.公共部門人資管理的主要職能：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。

4.公共部門人力資源管理者的知識(shí)能力模型：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識(shí)知能。

5.人資規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃）

6.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標(biāo)、收集信息、預(yù)測(cè)供需、制定規(guī)劃、實(shí)施與評(píng)估與反饋

7.西方發(fā)達(dá)國(guó)家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：制度框架、愿景目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇、實(shí)施評(píng)估。

8.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；分析階段；完成階段。

9.收集工作信息的主要方法：資料法；觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；參與法；面談法；工作日志寫實(shí)法；功能性工作分析法；關(guān)鍵事件法；實(shí)驗(yàn)法。

10.工作評(píng)價(jià)的方法：排序法、分等法、評(píng)分法、因素比較法

11.實(shí)行品位分類的國(guó)家:英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、韓國(guó)、新加坡、阿根廷

12.職位分類的標(biāo)準(zhǔn)：職系說(shuō)明書、職級(jí)規(guī)范、職等標(biāo)準(zhǔn)

13.實(shí)行職位分類的國(guó)家：美國(guó)、加拿大、泰國(guó)、菲律賓

14.我國(guó)公務(wù)員職位分類的原則：兼顧、系統(tǒng)、最低職位數(shù)量、漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)、法制原則

15.公務(wù)員的職位類別:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類、還有法官檢察官職位

16.事業(yè)單位人員分類：崗位分類、崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)比例及等級(jí)確定、崗位聘用

17.人力資源獲取的一般原則：雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、效率優(yōu)先、遵守法律、因事?lián)袢?/p>

重能力,重動(dòng)機(jī)、用人所長(zhǎng)、任人唯賢、能力閾限

18.內(nèi)部招募對(duì)象的主要來(lái)源：提升、調(diào)用、內(nèi)部公開招募、內(nèi)部人員重新聘用

19.外部招募對(duì)象的主要來(lái)源：廣告、學(xué)校、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)、熟人介紹、特別招募

20.內(nèi)部招募的主要方法：布告法、推薦法、檔案法

21.人力資源獲取成本評(píng)估：獲取成本；獲取成本效用評(píng)估；獲取收益—成本比

22.筆試的類型：客觀式、論述式、論文式考試

23.心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、常模化、信度（折半法、復(fù)本法、重測(cè)法、內(nèi)部一致性考驗(yàn)法）、效度（內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)會(huì)效度）

24.結(jié)構(gòu)化面試題目的類型：背景、智能、情景、意愿、行為、作業(yè)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、壓力型。

25.評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法：情景模擬，公文處理，小組討論，管理游戲，角色扮演，其他形式（面談模擬，事實(shí)判斷，書面案例分析）

26.績(jī)效評(píng)估者：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同事，下屬，自我，服務(wù)對(duì)象評(píng)估，360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)

27.績(jī)效評(píng)估的辦法（1）非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法①基于員工特征的：排序法，對(duì)比法，強(qiáng)制分配發(fā)，評(píng)價(jià)量發(fā)②基于員工行為的績(jī)效評(píng)估法：清單法，關(guān)鍵時(shí)間法，行為制定平均法，混合樣量表法，行為觀察量表法③基于員工工作結(jié)果的績(jī)效評(píng)估法：指數(shù)評(píng)估法（2）系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法：目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，平衡積分卡。

28.法國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)主要有四種方法：初級(jí)培訓(xùn)，考前培訓(xùn)，適應(yīng)性培訓(xùn)，深造培訓(xùn)

29.薪酬的構(gòu)成：工資（基本工資，績(jī)效工資）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他薪酬、福利

30薪酬等級(jí)制度：（1）技術(shù)等級(jí)薪酬制（2）職務(wù)薪酬制（3）職位薪酬制（4）結(jié)構(gòu)薪酬制

（5）職務(wù)級(jí)別工資制（6）崗位技能工資制（7）寬帶薪酬制

31.薪酬等級(jí)的制度方法：工作導(dǎo)向的定薪方法、技能導(dǎo)向的定薪、市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法

32.福利的種類：（1）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)，帶薪年休假，法定休假日，公休假日，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金。福利費(fèi)，儲(chǔ)蓄（互助金），住房補(bǔ)貼，交通費(fèi)，工作午餐，商業(yè)保險(xiǎn)，有償假期，生活福利等。

第四篇：公共部門人力資源論文

實(shí)施公共部門人力有效激勵(lì)的途徑

公共部門的工作效率、工作水平，在社會(huì)公眾中的威信和形象，以及在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個(gè)公共部門在社會(huì)發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門人力資源管理的概念及其特點(diǎn)

公共部門人力資源是指公共部門的就業(yè)人員，主要包括政府機(jī)關(guān)公務(wù)員和非營(yíng)利組織雇員。而所謂的公共部門的人力資源管理是指對(duì)公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公子福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。簡(jiǎn)言之，公共部門的人力資源管理就是指通過(guò)對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來(lái)提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過(guò)程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，這也使得公共部門人力資源管理具有不同于其他部門的一些特點(diǎn)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜。公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來(lái)，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)?？梢哉f(shuō)，公共部門組織體系的復(fù)雜性賦予了公共部門人力資源管理的復(fù)雜性。這是其他任何部門的人力資源管理不能與公共部門向比擬之處。

（二）國(guó)家制定了專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。公共部門人力資源管理活動(dòng)不僅要符合一般的法律、法規(guī)，還要遵循相關(guān)的專門法律和法規(guī)。國(guó)家制定針對(duì)公共部門人員制定的專門法律、法規(guī)，既是對(duì)公共部門人力管理的行為做出一種規(guī)范，也是為公共部門人力資源人員的行為做出提高法律保證，以確保公共部門的人力資源管理活動(dòng)有序進(jìn)行。

（三）公共部門人力資源的具體管理要體現(xiàn)出其自身的特殊性質(zhì)。公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。對(duì)公共部門的人力資源管理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，就不能如同企業(yè)一樣追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成情況，而應(yīng)建立起一套適合于公共部門的績(jī)效評(píng)估體系。如對(duì)政府工作部門的工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，就強(qiáng)化了對(duì)其德、才的測(cè)評(píng)，對(duì)公共人員的政治要求和思想道德覺悟也比較高。

（四）公共部門人力資源管理影響具有廣泛性。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來(lái)越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。而公共部門對(duì)社會(huì)的調(diào)控力度以及調(diào)控效果又直接取決于公共部門人力資源管理。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響是相當(dāng)大的。

二、公共部門人力資源管理激勵(lì)方法探討。

如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問(wèn)題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開激勵(lì)：

（一）健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個(gè)具體也不例外。要對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先就要健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。就我國(guó)當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會(huì)保障來(lái)說(shuō)，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時(shí)，這也在一定程度上對(duì)權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會(huì)現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。所以，對(duì)公共部門的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會(huì)保障制度。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過(guò)公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵(lì)，但更應(yīng)重視精神激勵(lì)的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會(huì)尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會(huì)認(rèn)可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需

要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門人員激勵(lì)是也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。

（三）健全公共部門的績(jī)效管理制度?？?jī)效管理就是指通過(guò)對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動(dòng)的全過(guò)程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過(guò)健全績(jī)效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。同時(shí)，另一方面通過(guò)績(jī)效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)?？偟恼f(shuō)來(lái)，健全公共部門績(jī)效管理制度，在公共部門引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行人員管理，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)壓力手段和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)激勵(lì)公共部門人員的潛力，推動(dòng)其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績(jī)效管理并不單純是對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而且也包括對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過(guò)多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績(jī)效管理的公正性?？?jī)效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績(jī)效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼和摩托威德羅為保證績(jī)效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對(duì)組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。鮑曼和摩托威德羅依據(jù)此基礎(chǔ)將績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。周邊績(jī)效是指通過(guò)工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個(gè)體終究是組織這個(gè)整體的個(gè)體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個(gè)方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員的績(jī)效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績(jī)效，又要對(duì)組織的周邊績(jī)效進(jìn)行有效分析。周邊績(jī)效雖然沒有直接對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績(jī)效對(duì)任務(wù)績(jī)效的積極作用，另一方面又要考慮其對(duì)任務(wù)績(jī)效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過(guò)多的要求任務(wù)績(jī)效的提高，而忽視周邊績(jī)效水平的改善。在對(duì)公職人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就要全面考慮到影響績(jī)效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績(jī)效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

第五篇：公共部門人力資源

公共部門人力資源管理特點(diǎn)及激勵(lì)模式探討

內(nèi)容摘要：我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)并沒有真正將政府公務(wù)員當(dāng)成人力資源來(lái)對(duì)待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。學(xué)術(shù)界在人力資源管理研究領(lǐng)域中，對(duì)政府的關(guān)注度也非常低，并且這種狀況一直沒有發(fā)生改變。本文就政府人力資源開發(fā)和管理存在的主要問(wèn)題和公共部門特有的狀況進(jìn)行分析，就政府績(jī)效管理提出建設(shè)性意見。關(guān)鍵詞：政府人力資源績(jī)效管理

政府人力資源開發(fā)和管理存在的問(wèn)題及原因

（一）公共性的制約由于公共部門致力于社會(huì)效益，所以很難在公共部門中把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，這是政府的最基本價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力。

（二）分配制度和薪酬管理上的制約

由于公共部門的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國(guó)家財(cái)政關(guān)聯(lián)，故而員工的所得與其所在部門創(chuàng)造的社會(huì)效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。因此，若要將組織目標(biāo)根植于公共部門的員工心中，必然意味著艱巨的努力。如果缺乏這種努力，員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)將嚴(yán)重脫節(jié)，從而扭曲所有試圖利用愿景進(jìn)行激勵(lì)的嘗試。在分配問(wèn)題上，公共部門往往受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范。

公共部門作為一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)體系，其員工的績(jī)效評(píng)價(jià)往往只能采取一些間接性的指標(biāo)，因?yàn)楣膊块T所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)比較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，且有時(shí)無(wú)法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。

（三）相關(guān)體制不健全人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)政府人力資源規(guī)劃缺乏穩(wěn)定、持續(xù)、連貫性的系統(tǒng)和體制，并且受外部環(huán)境影響較大；流程粗糙，忽視工作分析，人力資源規(guī)劃需求與供給的預(yù)測(cè)方法與技術(shù)的運(yùn)用存在缺陷 ；缺乏成本意識(shí)；與規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理的內(nèi)容滯后。而且對(duì)政府人力資源重使用、輕開發(fā)，人才閑置貶值情況多有發(fā)生。培訓(xùn)與開發(fā)。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)不能適應(yīng)個(gè)體和形勢(shì)發(fā)展的需要。培訓(xùn)的方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用得比較少，不能滿足公務(wù)員多樣化的需求；培訓(xùn)的設(shè)置從公務(wù)員整體出發(fā)，缺乏對(duì)公務(wù)員個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力的開發(fā)，或使得公務(wù)員學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)，培訓(xùn)流于形式，或使得年輕公務(wù)員看不到個(gè)人工作的前途而選擇辭職離開。

績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估多處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)；評(píng)估以官方為主，多是上級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，缺乏社會(huì)公眾對(duì)政府以及政府內(nèi)部的自身評(píng)估。績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不全面，沒有建立科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系；評(píng)估方法多為定性，較少采取定量方法，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠科學(xué)。政府績(jī)效評(píng)估過(guò)程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監(jiān)督?？?jī)效考核制度本身卻存在著若干缺陷，如考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，尤其在“德”等抽象概念的指標(biāo)化上。缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，容易導(dǎo)致公務(wù)員的績(jī)效考核演變成人際關(guān)系的考核，而不是對(duì)實(shí)際能力的考核。監(jiān)督與約束機(jī)制。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，公共部門解決起來(lái)可能更為困難，因?yàn)閷?duì)公職人員的行為進(jìn)行監(jiān)督往往代價(jià)高昂，且難以靠一個(gè)部門本身來(lái)完成。公共部門傾向于采取行政性處分，而企業(yè)在更多情況下傾向于采取經(jīng)濟(jì)性的處分。相關(guān)法律的局限性。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。

（四）價(jià)值觀和道德約束乏力在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)，好自為之的心態(tài)；作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，行政人員多半帶有官的味道。作為行政部門，總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上大都將之稱作第一目標(biāo)。

人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征。

公共部門人力資源激勵(lì)分析

到目前為止，從管理學(xué)尤其是人力資源管理的角度來(lái)系統(tǒng)地闡述公務(wù)員加薪的問(wèn)題。因?yàn)槲覈?guó)長(zhǎng)期以來(lái)并沒有真正將政府公務(wù)員也當(dāng)成人力資源來(lái)對(duì)待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。相應(yīng)地，社會(huì)上的人也在思想意識(shí)中將公務(wù)員這支特殊的人力資源隊(duì)伍與企業(yè)中的人力資源或人才區(qū)別對(duì)待，忽視了公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和管理與人力資源管理之間關(guān)系，似乎績(jī)效評(píng)價(jià)、工作分析以及薪酬激勵(lì)等這些現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是企業(yè)的專利，與政府無(wú)關(guān)。一方面中國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程導(dǎo)致了我們的企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，而另一方面，公務(wù)員管理體系仍然帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對(duì)政府中的人的管理并沒有隨著市場(chǎng)化的深入而像企業(yè)一樣做到與時(shí)俱進(jìn)。

可以說(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。所以對(duì)政府工作人員的激勵(lì)，要形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為基點(diǎn)，政治激勵(lì)為特色，并輔之以道德激勵(lì)和法律約束機(jī)制的多元化、制度化激勵(lì)機(jī)制。以法律為保障、競(jìng)爭(zhēng)為原則的薪酬制度，考核為基礎(chǔ)、效率為導(dǎo)向的選拔、任用、晉升機(jī)制等才能真正的在政府工作中起到作用。

（一）政治激勵(lì)

政府職能重心突出表現(xiàn)在公共管理方面，特別是社會(huì)事務(wù)管理職能方面。明確的政府定位，是進(jìn)行政府激勵(lì)的框架基礎(chǔ)。應(yīng)明確規(guī)定各級(jí)政府的事權(quán)、財(cái)權(quán)。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級(jí)政府關(guān)系。簡(jiǎn)化政府級(jí)次和同級(jí)政府部門結(jié)構(gòu)。

激勵(lì)政府要講求責(zé)任性和發(fā)展性。從行政分權(quán)和財(cái)政包干改革的視角上講，強(qiáng)調(diào)財(cái)政和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和發(fā)展模式的突出作用。經(jīng)濟(jì)績(jī)效好的地區(qū)能獲得更多的財(cái)稅激勵(lì)，從而使這些地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中擁有更多的資本，而加速其經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提高，增加中央政府的效用。

在未來(lái)，中央政府面臨的一個(gè)課題是，將科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵融入到這套激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，站在整個(gè)國(guó)家的角度確定最優(yōu)的效用函數(shù)從而確定最合意的激勵(lì)強(qiáng)度。在這樣的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的背景下，地方官員將會(huì)選擇有利于整個(gè)國(guó)家的工作努力程度，使各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）薪酬調(diào)整法

穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平。通過(guò)穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平來(lái)促進(jìn)政府工作人員挖掘自身潛力，提升政府工作績(jī)效，又反映政府工作人員的崗位職責(zé)，提高政府部門的自身吸引力和對(duì)私營(yíng)部門的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，從而避免優(yōu)秀人才流向其它非政府部門。對(duì)于政府工作人員的報(bào)酬和提薪辦法，可以通過(guò)推動(dòng)薪酬法的出臺(tái)，來(lái)具體規(guī)范政府的薪酬制度。隱形的薪酬制度的模糊化也影響著政府工作的績(jī)效問(wèn)題，例如社會(huì)保障制度的不健全，就阻礙了政府薪酬制度的改革，只有健全相應(yīng)的社會(huì)保障的隱形的薪酬制度，才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。

所以，對(duì)公共部門的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會(huì)保障制度。

（三）公務(wù)員的相應(yīng)機(jī)制完善從政府工作人員選拔、任用、晉升機(jī)制上來(lái)講，公務(wù)員考試可以有效地排除政治因素和裙帶關(guān)系的影響，確保政府工作人員的素質(zhì)和能力，又鼓勵(lì)政府工作人員去努力工作、積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干，從而更好地為政府服務(wù)，還可通過(guò)增加在政府述職的潛在后續(xù)收益來(lái)增進(jìn)政府工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。在政府工作人員晉升機(jī)制方面，實(shí)行公開考核的、結(jié)合任職年限的定期升級(jí)制度。所以推動(dòng)公務(wù)員考核制度的持續(xù)發(fā)展和完善是提高政府績(jī)效管理不可或缺的推動(dòng)力。從中央政府對(duì)地方官員的政治晉升激勵(lì)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)政治晉升是地方官員努力發(fā)展本地區(qū)經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿?。把能力?qiáng)、業(yè)績(jī)好的官員放到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，會(huì)提高政府的執(zhí)政能力，從而增加中央政府的效用。

（四）政府績(jī)效評(píng)價(jià)體系

將公共部門與私人部門比較，不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過(guò)健全績(jī)效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。為提高公共服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)成立專門機(jī)構(gòu)，以研究、實(shí)施、監(jiān)督政府績(jī)效評(píng)價(jià)。集目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)價(jià)為一體，旨在提供全面的規(guī)范化的信息。建立負(fù)責(zé)政府績(jī)效評(píng)價(jià)專門機(jī)構(gòu)，以此提高政府效率和服務(wù)質(zhì)量。

非政府機(jī)構(gòu)也可以介入政府績(jī)效評(píng)價(jià)。完善操作方法。以科學(xué)管理為目標(biāo)，不斷完善政府績(jī)效評(píng)價(jià)的操作方法。將績(jī)效與預(yù)算決策正式統(tǒng)一起來(lái)，引入項(xiàng)目評(píng)價(jià)體系，以客觀、透明地評(píng)價(jià)政府項(xiàng)目。并且將評(píng)估結(jié)果與干部任用、獎(jiǎng)懲以及資源配置結(jié)合起來(lái)，使評(píng)估工作保持應(yīng)有的權(quán)威性和生命力，有效推進(jìn)政府績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

（五）人性化激勵(lì)

激勵(lì)政府工作人員要求以人為本。對(duì)政府工作人員的激勵(lì)，要強(qiáng)調(diào)其利益相對(duì)獨(dú)立性，要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神激勵(lì)的共同作用。不但

要通過(guò)公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求，還要向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。

激勵(lì)政府要運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如管理激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、思想教育激勵(lì)、自我激勵(lì)等所形成的“軟”性激勵(lì)，人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門人員激勵(lì)時(shí)也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

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