第一篇：怎樣做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

怎樣做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

公司的培訓(xùn)可以幫助員工更好、更快的進(jìn)入工作角色，開展工作，培訓(xùn)就好比一顆定心丸，讓員工有盼頭，可以看到自己的進(jìn)步，以更快的提高自身各方面技。公司也是如此，培訓(xùn)好了會給公司帶來無形的財富，培訓(xùn)跟不上則會影響公司各個環(huán)節(jié)，最終還是會降落在培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)上。

公司在培訓(xùn)前，雖說沒有對每名員工進(jìn)行需求調(diào)查，但會根據(jù)部門組長的需要進(jìn)行相對應(yīng)的培訓(xùn)，且組長所提出的培訓(xùn)需求絕對是對本部門員工有利且有可行性的，保證員工經(jīng)過培訓(xùn)后所學(xué)到的東西可以很好的運用。

培訓(xùn)需求的調(diào)查生產(chǎn)車間會根據(jù)目前車間的生產(chǎn)產(chǎn)品狀況進(jìn)行分析，哪個車間哪些員工在哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了哪些錯誤，哪個組長、主管進(jìn)行培訓(xùn)，何時進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是什么等一系列問題都會進(jìn)行闡述，確保培訓(xùn)達(dá)到事先的目的；品管也是如此，哪些人員在哪個環(huán)節(jié)因為什么原因造成不良品未能檢驗出來。當(dāng)然不是說每次有問題了才進(jìn)行培訓(xùn)，那有點亡羊補牢的意思，公司在新員工入職時會給員工適應(yīng)階段，在幾天內(nèi)保證員工可以上手了在進(jìn)行作業(yè)，除了對員工進(jìn)行理論培訓(xùn)外，車間人員更多的現(xiàn)場或在培訓(xùn)室設(shè)置相應(yīng)的情景，進(jìn)行實地演練，確保員工都清楚流程。

培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析，更多的是進(jìn)行實地的觀察，跟員工進(jìn)行聊天，我們用與員工更深的交流代替問卷調(diào)查這種方式，得到的結(jié)果更真實，更有針對性。

第二篇：怎樣做培訓(xùn)需求調(diào)查分析

怎樣做培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)計分析

員工培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作規(guī)程7 M/ o1 K8 A& X* M(}& d 5 ?8 L/ W% c.E 作為開展培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，需求調(diào)查對于評定整個培訓(xùn)工作的必需性、針對性、有效性起著至關(guān)重要的作用，為保證員工培訓(xùn)需求調(diào)查能夠有效的達(dá)到上述效果,個人以為應(yīng)從以下幾個層面來進(jìn)行信息的反饋與收集：

一、員工個體層面$ v9 y* `8 j-?)h;X“ B;B(w 每年上、下半年通過發(fā)放統(tǒng)一的培訓(xùn)需求調(diào)查表，獲取普通員工的培訓(xùn)需求。因為調(diào)查表發(fā)放較多，所以為了確保獲取更多的信息樣本，提高信息的有效性,培訓(xùn)部需要提高工作主動性以完成調(diào)查表的回收：

1、外地員工通過電話、郵件等聯(lián)系方式確認(rèn)對方已收到，并爭取即時回收。

2、對于公司內(nèi)部員工應(yīng)提前與各部門培訓(xùn)聯(lián)系人聯(lián)系，了解情況并督促調(diào)查表的回收。

3、主動上門回收調(diào)查表。

4、設(shè)立日常培訓(xùn)信箱，即時收集員工培訓(xùn)需求和建議。0 C# l3 l% p' Z# e(B+ O/ {

二、部門層面 各部門提交的培訓(xùn)需求計劃” |“ J)D8 ^% {, E% X

1、主要渠道 各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、崗位現(xiàn)狀、人員情況、財務(wù)預(yù)算等提出本部門的培訓(xùn)需求計劃，這也是我們完成培訓(xùn)需求調(diào)查的主要信息來源。!K-G* d+ J3 K7 T

2、輔助渠道 可以通過對各部門的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談來進(jìn)行輔助性的需求信息收集。如對以往培訓(xùn)開展?fàn)顩r、對培訓(xùn)工作的一些新想法、本部門的人員素質(zhì)狀況、本部門日常工作量、員工對培訓(xùn)的認(rèn)可程度等內(nèi)容進(jìn)行訪談。

三、公司層面 依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，擬定員工培訓(xùn)計劃。公司戰(zhàn)略層面出現(xiàn)以下情況時,會對培訓(xùn)計劃產(chǎn)生重大影響如：重大技術(shù)調(diào)整、培訓(xùn)預(yù)算重大變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、其他臨時情況等。-F” _)j, T2 H+ h0 x* K0 J 重大技術(shù)調(diào)整主要包括新設(shè)備引進(jìn)、新項目開發(fā)、產(chǎn)品重大技術(shù)革新、產(chǎn)品升級等等。

四、往年培訓(xùn)效果的調(diào)查統(tǒng)計分析結(jié)果 往年的培訓(xùn)結(jié)果分析，也是培訓(xùn)需求調(diào)查的重要信息來源之一，通過對往年員工培訓(xùn)的內(nèi)容分布、覆蓋率、受訓(xùn)次數(shù)、費用統(tǒng)計等各項因素的統(tǒng)計分析，全面了解公司以往的培訓(xùn)狀況及未來的發(fā)展態(tài)勢，從而對來年的培訓(xùn)計劃安排中加以調(diào)整和改進(jìn)。通過以上幾個層面的調(diào)查與了解，我們基本上從正式的渠道收集了培訓(xùn)的需求信息。實際工作中為了保證培訓(xùn)需求調(diào)查的更加深入與真實，同時也為了增加培訓(xùn)工作的影響，培訓(xùn)部的員工應(yīng)該更多的主動與其他部門的員工和管理者進(jìn)行非正式的溝通和交流，即時獲取他們的培訓(xùn)需求，對我們的培訓(xùn)規(guī)劃加以改進(jìn)和完善。最終結(jié)論：培訓(xùn)部在公司戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下采集各個部門的培訓(xùn)需求計劃，并初步完成培訓(xùn)需求計劃的框架，另外結(jié)合員工個體培訓(xùn)需求及培訓(xùn)分析報告，對培訓(xùn)需求計劃加以調(diào)整和改進(jìn)，最終明確公司的培訓(xùn)需求。同時在日常工作中，依據(jù)培訓(xùn)階段分析和反饋報告及非正式渠道獲取的培訓(xùn)信息對培訓(xùn)需求加以補充和完善。

第三篇：怎樣做好班組長培訓(xùn)的需求分析

怎樣做好班組長培訓(xùn)的需求分析？

找準(zhǔn)問題，一線藕絲牽大象；問題失準(zhǔn)，千鈞大錘砸蒼蠅。培訓(xùn)的效果首先取決于培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性和針對性。而目前大多數(shù)企業(yè)班組長培訓(xùn)的現(xiàn)狀，不是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策就是隨波逐流，流行什么學(xué)什么，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果甚微的關(guān)鍵之所在。

一、培訓(xùn)需求的來源

一看企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略

年初，企業(yè)都會規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)或者內(nèi)部管理建設(shè)的主題，例如“基礎(chǔ)建設(shè)年”、“精細(xì)化管理年”、“質(zhì)量改善年”；等等。培訓(xùn)的目的首先是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，班組長培訓(xùn)主題要與企業(yè)規(guī)劃主題相符，此類培訓(xùn)也便于獲得公司高層及直線經(jīng)理的支持。

二看企業(yè)績效問題

培訓(xùn)是企業(yè)的投資，而不僅僅是給員工的福利，培訓(xùn)必須實實在在的解決企業(yè)面臨的問題。培訓(xùn)需求分析，必須從企業(yè)存在的實際績效問題入手，可以通過數(shù)據(jù)收集的方法，了解班組的產(chǎn)品的合格率、事故發(fā)生率、成本率、投訴率、交貨期、離職率等主要的指標(biāo)，若班組這些重要的指標(biāo)存在問題，培訓(xùn)可從此入手。但是，需要注意的是，通過這些數(shù)據(jù)只可以看到班組存在的問題，但是問題產(chǎn)生的根本原因是什么，是誰的問題，需要層層剖解，追本溯源，找到問題的核心所在，才能從根本上解決問題。

三看企業(yè)動態(tài)因素

相對于去年，發(fā)生了哪些與班組管理相關(guān)的變化，這些變化往往是培訓(xùn)需求的來源。例如，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整升級，新班組長晉升到崗，國家法規(guī)提高了對產(chǎn)品安全、質(zhì)量等的要求，引進(jìn)了一套新的系統(tǒng)或者技術(shù)等等，這都會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。

四看班組長個人需求

卓越的企業(yè)總是將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，在進(jìn)行班組長的培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)對班組長的人才發(fā)展規(guī)劃以及班組長的個人需求，合理安排培訓(xùn)，這樣既能保障企業(yè)的利益，也會獲得班組長的積極支持。

培訓(xùn)需求分析，應(yīng)根據(jù)班組長的現(xiàn)有崗位需要以及未來發(fā)展的需要，基于對班組長現(xiàn)有勝任力素質(zhì)水平的測評和考核，遵循“缺什么，補什么”的原則，才能有的放矢，提升班組長培訓(xùn)的效果。

二、培訓(xùn)需求調(diào)研的方法

需求調(diào)研切忌一家之言，如簡單給班組長發(fā)一份調(diào)研問卷，上面羅列出一系列課程，班組長選什么課就上什么課；或者簡單的詢問班組長的上級車間主任，班組長在能力方面存在哪些不足；這樣的需求分析無異于盲人摸象，缺乏全面性和客觀性。系統(tǒng)而全面的了解班組長的培訓(xùn)需求，需從組織戰(zhàn)略、任務(wù)、個人三個層次著手，進(jìn)行全面、深入的調(diào)研，調(diào)研對象除了班組長本人外，還需對車間主任、班組成員進(jìn)行調(diào)研和訪談，甚至還需向公司高層進(jìn)行調(diào)研，以保證需求分析的準(zhǔn)確性、客觀性、全面性。

班組長培訓(xùn)需求調(diào)研的常用方法有四種：

現(xiàn)場走訪法：現(xiàn)場是班組管理水平的鏡子，班組管理水平如何，去工作現(xiàn)場走訪便可知一二?，F(xiàn)場走訪調(diào)研，關(guān)鍵看工作現(xiàn)場的細(xì)節(jié)，如現(xiàn)場的物品擺放、衛(wèi)生狀況、人員工作狀態(tài)等。同時可以通過簡單的詢問測試，了解班組的制度執(zhí)行情況。

訪談法：訪談法的優(yōu)勢在于可以進(jìn)行深入的溝通，可以了解一些深層次的問題，缺點是對于訪談?wù)叩脑L談技術(shù)要求較高。訪談前，訪談?wù)咝铚?zhǔn)備好問題提綱，以確保訪談的可控性和效果。訪談中，首先，通過班組長的上級車間主任重點了解班組管理的主要問題以及班組管理中的案例、事跡、優(yōu)秀的班組長等，然后據(jù)此，對個別優(yōu)秀或者有特殊經(jīng)歷的班組長進(jìn)行深

入訪談。

問卷法：問卷調(diào)研法簡單易操作，可大規(guī)模操作。這種方法可對班組一線成員應(yīng)用，通過問卷的方式了解班組長的角色定位、日常管理方式、方法等。

案例測評法：案例測評法是八九點的特色調(diào)研方法之一。案例調(diào)研法是通過學(xué)員對案例的看法、想法、做法的案例分析活動來測評學(xué)員的價值觀、思維模式、工作方法、職業(yè)習(xí)慣等，從而確定培訓(xùn)需求的一種方法。

三、培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析不是收集一堆資料，羅列一系列數(shù)據(jù)，如何從這些紛繁復(fù)雜的資料、數(shù)據(jù)背后探究出真正的問題癥結(jié)所在，才是培訓(xùn)需求分析的要旨。需要注意的是，導(dǎo)致班組績效問題產(chǎn)生的原因有很多，簡單的可以歸結(jié)為管理機(jī)制問題、流程工藝問題以及人的問題，前兩者管理改善才可以解決，后者是通過培訓(xùn)可以解決的。通過八九點多年班組長培訓(xùn)經(jīng)驗，班組問題產(chǎn)生的病因，并且可以通過咨詢式內(nèi)訓(xùn)來解決的主要有以下幾種： 基層人員職業(yè)素養(yǎng)問題：職業(yè)化教育是中國教育缺失的一環(huán)，同時改革開放以來，大批的農(nóng)民工涌向了城市，知識文化水平較低，盡責(zé)意識、客戶意識、積極心態(tài)、創(chuàng)新力、協(xié)同性、追求卓越等等這些職業(yè)人必備的基本素養(yǎng)也匱乏，而幾乎所有的中國企業(yè)在農(nóng)民工向產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)化的這一過程中，大部分企業(yè)只僅僅是提供一些單純技能培訓(xùn)，而對于行為、角色、心智、素養(yǎng)等員工個人的職業(yè)化培訓(xùn)嚴(yán)重缺失。

班組長角色認(rèn)知問題：認(rèn)知決定行為。班組長由于缺乏對自己管理者角色以及在班組中重要性的認(rèn)知，而沿用一貫的行事方法，凡事沖鋒在前，技術(shù)、業(yè)務(wù)過硬，卻不懂得如何運用管理方法，充分激發(fā)和調(diào)動班組的力量。

班組長管理技能問題：從一個業(yè)務(wù)精英、技術(shù)能手轉(zhuǎn)變到一個基層管理者的角色，管理能力是多數(shù)班組長極度匱乏的，多數(shù)班組長管理理念錯位、管理手法生硬，能管理好自己，卻不擅長溝通、激勵，不會處理人際關(guān)系，導(dǎo)致班組氣氛失諧，績效不高。

班組組織人文建設(shè)缺失：多數(shù)企業(yè)未真正建立起以人為本的管理機(jī)制，簡單的采用考核的方法，班組人員在工作中難以獲得快樂和自我實現(xiàn)感，僅僅是為了生活而工作，在工作中消極、被動。如何改變這一現(xiàn)狀，要從班組管理機(jī)制建設(shè)和人文建設(shè)上入手，將班組建設(shè)成一線員工的精神家園和樂業(yè)福田。班組人文建設(shè)通過簡單的培訓(xùn)不能解決，八九點的咨詢式內(nèi)訓(xùn)模式，是將培訓(xùn)與咨詢有效結(jié)合，通過培訓(xùn)將方法、工具教給班組長，再通過咨詢式推進(jìn)導(dǎo)入，幫助企業(yè)建立起以人為本的班組管理模式。

第四篇：培訓(xùn)需求調(diào)查分析

培訓(xùn)需求調(diào)查分析

本月根據(jù)收上來的調(diào)查問卷分析，大家普遍對電路方面的知識興趣較大，尤其是現(xiàn)在裝車的新電控系統(tǒng)，普遍反映掌握較淺，真對這

一情況在以后的培訓(xùn)內(nèi)容準(zhǔn)備上：多以電控電路為主，根據(jù)情況臨時再做調(diào)整。并在培訓(xùn)過程中穿

插與培訓(xùn)內(nèi)容相符的實際維修案例共大家討論與參考。在日常工作過程中遇到的疑難故障及時整理分析進(jìn)行培訓(xùn)。由于新進(jìn)員工多制作針對服務(wù)顧問的培訓(xùn)課件對其進(jìn)行培訓(xùn)。針對索賠政策及時傳達(dá)和培訓(xùn)。經(jīng)常在一線進(jìn)行實物指導(dǎo)。多與維修技師交流以變更好的開展陪訓(xùn)工作

第五篇：如何做好培訓(xùn)調(diào)查與分析

如何做好培訓(xùn)調(diào)查與分析

培訓(xùn)是一種不小的投資，對企業(yè)是這樣，對個人也是如此。說實話，自從我工作以來，基本上都是自我投資學(xué)習(xí)理論知識，在任職中學(xué)習(xí)實踐經(jīng)驗。我們先談一下企業(yè)投資員工受訓(xùn)吧，HR在安排任何一個培訓(xùn)項目前，必須分析清楚以下幾點，也就是說在做培訓(xùn)需求分析前提就是要解決以下幾個問題，為什么要安排培訓(xùn)？培訓(xùn)后能給企業(yè)或是崗位帶來的利益有多少？對于企業(yè)來說投資后是否有收益？收益是多少？將員工送出培訓(xùn)后要達(dá)到什么樣的目的？

有了以上問題，我相信做培訓(xùn)需求分析應(yīng)該不難了吧。一般情況下，HR部門在年底就會要求各部門根據(jù)來年的人力資源狀況進(jìn)行分析，提交在職培訓(xùn)計劃，并在培訓(xùn)計劃中注明是否外訓(xùn)，一般內(nèi)訓(xùn)的由內(nèi)部安排講師定期與不定期進(jìn)行。如果是外訓(xùn)的，需作外訓(xùn)費用預(yù)算，由HR審核，老板批準(zhǔn)是否安排外訓(xùn)。

一般外訓(xùn)申請及流程如下：

◆由部門根據(jù)實際運作情況，提出培訓(xùn)需求申請表,寫明培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)原因、受訓(xùn)對象、培訓(xùn)時段、培訓(xùn)后需要改善的目標(biāo)等。

◆培訓(xùn)費用及資源要求都不是一個小數(shù)目，所以當(dāng)HR收到各部門提交之外訓(xùn)申請后，調(diào)查與了解原因（為什么要安排外訓(xùn)而不是內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)后的目標(biāo)是什么？如何考核培訓(xùn)后的目標(biāo)是否達(dá)到？是否需要考核資格證？）。

◆由申請部門及HR共同確定培訓(xùn)對象，與受訓(xùn)人員簽訂《外訓(xùn)協(xié)議書》，外訓(xùn)協(xié)議書內(nèi)容要明確培訓(xùn)合格且員工拿到相關(guān)資格證后須留在企業(yè)服務(wù)年限，員工違約的責(zé)任，違約后培訓(xùn)費用分?jǐn)偟鹊葍?nèi)容（一般情況下，外訓(xùn)都是由企業(yè)100%支付培訓(xùn)費、食宿費、交通費等）。

◆培訓(xùn)的有效性評估很重要，任何一個培訓(xùn) HR都需做有效性調(diào)查與評估，否則培訓(xùn)將變成形式，尤其是內(nèi)訓(xùn)，即使公司的制度再完善，時間長了沒有人員監(jiān)督與跟進(jìn)，肯定流于形式。