第一篇：如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析(轉(zhuǎn)載)

如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析？

時間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網(wǎng) 點擊數(shù)：696

制定企業(yè)培訓(xùn)計劃之前，做好企業(yè)培訓(xùn)分析至關(guān)重要。它關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)計劃地制定是否合理、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否妥當(dāng)?shù)龋M(jìn)而關(guān)系到培訓(xùn)是否收到理想效果。既然做好培訓(xùn)需求分析這么重要，那么，如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析呢？如下，與您分享相關(guān)專業(yè)人士對此的分析建議。

以一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：

這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌鼋?jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，我為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)現(xiàn)場管理、培訓(xùn)效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動，現(xiàn)場反應(yīng)很不錯。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做年度培訓(xùn)計劃之前，人力資源部會發(fā)一個通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本年度的培訓(xùn)需求上報。由人力資源部簡單匯總后，制定本年度公司培訓(xùn)計劃，上報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點、崗位能力要求、員工績效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時間與精力。基于以上認(rèn)識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對企業(yè)發(fā)展有利，又對員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項統(tǒng)一出發(fā)，對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時該企業(yè)銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業(yè)。因為銷售藥品其實可以理解為銷售健康，這對營業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)模化、正規(guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由

重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時的轉(zhuǎn)型。這對員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析;

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點：

(1)市場的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn);

(2)新醫(yī)改下的競爭態(tài)勢也在發(fā)生變化，市場整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入;

(3)實行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。可采用高層訪談進(jìn)行此方面的需求分析;

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國類似區(qū)域拓展。基于此戰(zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評估，去發(fā)現(xiàn)被評估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織保障體系。同時根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評估，明確每一個崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績，企業(yè)應(yīng)建立員工績效考核體系。根據(jù)員工進(jìn)行績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營的需要，因此導(dǎo)致了績效的低下。針對以上兩點，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實提供了原動力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)計劃、課程體系、培訓(xùn)講師體系以及培訓(xùn)實施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的理解，更加明確了崗位職責(zé)要求與個人績效低下的原因。經(jīng)過2009年公司上下的共同努力，銷售業(yè)績與毛利率大幅增加，超額實現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。

第二篇：企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。

一、產(chǎn)生培訓(xùn)需求的動因

1.科技進(jìn)步?？萍歼M(jìn)步是企業(yè)發(fā)展的動力、源泉?？萍紕?chuàng)新對石化主業(yè)的支撐作用越來越重要，無論是生產(chǎn)工藝的改進(jìn)和新產(chǎn)品的開發(fā)，還是節(jié)能技術(shù)的推廣和先進(jìn)設(shè)備的應(yīng)用，都與科技進(jìn)步密切相關(guān)。目前企業(yè)與國外大公司的競爭，已經(jīng)不再局限于產(chǎn)品層次的競爭，而是上升到技術(shù)層次的競爭?？萍紕?chuàng)新已經(jīng)不只是為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，已成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。因此，需要對職工進(jìn)行新技術(shù)、新方法、新設(shè)備等方面的培訓(xùn)。

2.管理風(fēng)格創(chuàng)新。一個現(xiàn)代化的特大型聯(lián)合企業(yè)，要想實現(xiàn)基業(yè)長青，必然會不斷涌現(xiàn)新的管理理念和管理方法，形成本公司的創(chuàng)新文化。企業(yè)要形成自己的愿景、使命、核心價值、管理原則、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則、公司精神、公司口號等，這些創(chuàng)新文化需要通過培訓(xùn)等各種方式在企業(yè)和廣大職工中傳播，并變成企業(yè)和職工自覺遵守的行動。

3.組織本身以及法律法規(guī)的變化。一個現(xiàn)代化的企業(yè)，其體制和機(jī)制必將隨著外部環(huán)境的變化而變化，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、優(yōu)化。隨著我國法制建設(shè)的日益加強(qiáng)，出現(xiàn)了新的法律法規(guī)，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)，必須依法經(jīng)營、依法管理，因此要進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)。

4.人員變化。對年輕員工和新員工的培訓(xùn)，其內(nèi)容除了事關(guān)就業(yè)、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業(yè)的一切，包括企業(yè)的使命、目標(biāo)、特定文化、員工的期望等；對成長型員工，需要進(jìn)行新知識、新技能的培訓(xùn)；為達(dá)到更高層次工作要求，需要進(jìn)行晉級與提升培訓(xùn)；為工作的發(fā)展與完善，或為個人的發(fā)展與完

善，需要進(jìn)行復(fù)合型培訓(xùn)。

5.績效變化。實現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績效是非常重要的，但結(jié)果常常令人遺憾，并由此產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。這些遺憾和相關(guān)的培訓(xùn)需求主要是提高熟練與準(zhǔn)備程度需要培訓(xùn)；消除生產(chǎn)程序無故停頓需要培訓(xùn)；安全生產(chǎn)需要培訓(xùn)；加強(qiáng)工作責(zé)任心，提高敬業(yè)精神需要培訓(xùn)；保持個人與企業(yè)改革、發(fā)展整體目標(biāo)的一致性需要培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)需求挖掘方向

1.要從總體上進(jìn)行把握，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析。

2.要從企業(yè)內(nèi)部多層次進(jìn)行挖掘。對企業(yè)管理層可以從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和全局高度來看待，而不是局限于某一特定的工作進(jìn)行分析；對培訓(xùn)主管部門，由于掌握了大量的有關(guān)職工技能水平、人員素質(zhì)的第一手資料，因此要充分發(fā)揮好牽頭和參謀作用；對職工本人，要了解他們的真實想法，他們最想學(xué)什么，需要在什么方面得到提高，將使培訓(xùn)得到職工的支持與歡迎；對職工的上級，由于朝夕相處，他們對職工本人的優(yōu)缺點比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓(xùn)項目；對職工下級或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會有意外的收獲。

3.要獲取外部信息。從企業(yè)外部獲得的信息有時更客觀、更有利于明確企業(yè)的培訓(xùn)需求。由于管理專家、顧問具有豐富的經(jīng)驗和深厚的知識，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向?qū)＜艺埥蹋瑹o疑會得到一些啟示?？蛻?、供應(yīng)商以及其他企業(yè)外部人員，由于他們與企業(yè)接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業(yè)內(nèi)部人為因素的干擾，因此，信息也比較準(zhǔn)確，這對企業(yè)需求調(diào)查非常有幫助。

三、實施步驟

1.制定詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查計劃書。一般包括但不限于以下內(nèi)容：（1）調(diào)查目的。說明為什么要進(jìn)行這項調(diào)查、想要知道的內(nèi)容。比如培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過程異?？刂坪皖A(yù)案、培訓(xùn)考核方式、由誰來主導(dǎo)培訓(xùn)等等。（2）調(diào)查項目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所獲取的資料類型和調(diào)

查途徑。（3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點、調(diào)查對象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法。（4）經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主要包括文印資料費(fèi)，調(diào)查人員的交通費(fèi)、補(bǔ)貼費(fèi)，調(diào)查過程所需要的費(fèi)用等。（5）進(jìn)度安排。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項工作及關(guān)系，列出調(diào)查進(jìn)度表，畫出調(diào)查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進(jìn)度。

2.制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣表。

3.組織實施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實施培訓(xùn)調(diào)查，各部門負(fù)責(zé)人給予一定的支持。常用的培訓(xùn)調(diào)查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點要調(diào)查清楚這類人受過什么同類或相關(guān)培訓(xùn)（在哪里受訓(xùn)、何時受訓(xùn)、收獲如何、評價）；查清楚現(xiàn)在與本培訓(xùn)有關(guān)的能力（知識、技能、經(jīng)驗）水平、工作態(tài)度、業(yè)績表現(xiàn)；查清楚這類人的知識結(jié)構(gòu)、擅長什么、弱項是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習(xí)動機(jī)、風(fēng)格以及接受培訓(xùn)能力的環(huán)境特點等。

4.培訓(xùn)需求分析整理。對調(diào)查所得的資料進(jìn)行歸類分析整理，并撰寫培訓(xùn)調(diào)查報告，以便作為培訓(xùn)計劃的附件，上報主管領(lǐng)導(dǎo)。

四、注意事項

第一，培訓(xùn)需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓(xùn)需求做到及時洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會變得適時、適當(dāng)，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個培訓(xùn)活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性。

第二，培訓(xùn)需求分析時，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、控制能力；較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓(xùn)調(diào)查的質(zhì)量就會大打折扣。

第三，培訓(xùn)調(diào)查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調(diào)查對象，要設(shè)計不同的調(diào)查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓(xùn)

需求。

第四，培訓(xùn)需求現(xiàn)場調(diào)查結(jié)束后，工作人員要對收集到的第一手資料進(jìn)行歸類，仔細(xì)分析、總結(jié)、提煉，同時要將以往培訓(xùn)辦班以及所做的培訓(xùn)需求分析資料進(jìn)行對比、分析，認(rèn)真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。

第五，培訓(xùn)需求分析的動態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，實際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在日常培訓(xùn)管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營和管理發(fā)展變化，培訓(xùn)需求分析工作要經(jīng)常化、持續(xù)不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓(xùn)需求。

第六，培訓(xùn)需求分析評估。無論是大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對需求分析的全過程進(jìn)行評估，分析存在的問題，提出改進(jìn)意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓(xùn)計劃并組織實施。

博思商學(xué)院

第三篇：如何做好培訓(xùn)需求分析,奠定企業(yè)員工培訓(xùn)基礎(chǔ)

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如何做好培訓(xùn)需求分析，奠定企業(yè)員工培訓(xùn)基礎(chǔ)

2011

隨著信息時代的到來，企業(yè)對人力資本的經(jīng)營越來越重視，而其中的核心在于員工培訓(xùn)與開發(fā)。為了提升培訓(xùn)的效果，中國企業(yè)家與培訓(xùn)經(jīng)理絞盡腦汁，從講授法、工作輪換法、教練法、案例研討法、角色扮演法等各種方法用了個遍。往往培訓(xùn)做了很多，培訓(xùn)方法也做到了常換常新，企業(yè)也花費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，但是培訓(xùn)效果卻達(dá)不到企業(yè)的要求。員工普遍認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)是勞民傷財，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，既影響了企業(yè)的正常經(jīng)營也耽誤了員工的休息時間。

當(dāng)偶然問到浸淫其中多年的培訓(xùn)講師，以及夢想依賴員工培訓(xùn)獲得成功的企業(yè)家，究竟員工培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么的時候，好像都陷入一片茫然，并不能實質(zhì)性的進(jìn)行歸納和總結(jié)。

筆者曾遇到這樣一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與2006年到2008年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企

業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌鼋?jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效果。

機(jī)緣巧合，筆者為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)現(xiàn)場管理、培訓(xùn)效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動，現(xiàn)場反應(yīng)很不錯。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢？就在此時，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做培訓(xùn)計劃之前，人力資源部會發(fā)一個通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本的培訓(xùn)需求上報。由人力資源部簡單匯總后，制定本公司培訓(xùn)計劃，上報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點、崗位能力要求、員工績效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必

然是吃力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時間與精力。

基于以上認(rèn)識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對企業(yè)發(fā)展有利，又對員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項統(tǒng)一出發(fā)，對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時該企業(yè)銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業(yè)。因為銷售藥品其實可以理解為銷售健康，這對營業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)?；?、正規(guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時的轉(zhuǎn)型。

這對員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求。可采用行業(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析；

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點：

（1）市場的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn)；

（2）新醫(yī)改下的競爭態(tài)勢也在發(fā)生變化，市場整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入；

（3）實行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？?/p>

采用高層訪談進(jìn)行此方面的需求分析；

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國類似區(qū)域拓展?；诖藨?zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評估，去發(fā)現(xiàn)被評估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。

本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織保障體系。同時根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評估，明確每一個崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績，企業(yè)應(yīng)建立員工績效考核體

系。根據(jù)員工進(jìn)行績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差；其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營的需要，因此導(dǎo)致了績效的低下。針對以上兩點，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業(yè)的培訓(xùn)需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實提供了原動力。

綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應(yīng)的分析方法進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，奠定了企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，專家組為公司建立了培訓(xùn)計劃、課程體系、培訓(xùn)講師體系以及培訓(xùn)實施體系。通過一系列的員工培訓(xùn)，員工加深了對公司行業(yè)特性、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的理解，更加明確了崗位職責(zé)要求與個人績效低下的原因。經(jīng)過2009年公司上下的共同努力，銷售業(yè)績與毛利率大幅增加，超額實現(xiàn)了公司年初定下的目標(biāo)。

第四篇：企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作

企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作

---藍(lán)西

很多HR跟我談到，企業(yè)勞心費(fèi)力組織完培訓(xùn)后，員工似乎不領(lǐng)情，反而牢騷滿腹，培訓(xùn)效果更是無從談起。那么這些問題癥結(jié)在何處呢？從影響培訓(xùn)效果實施的因素來看，其中很關(guān)鍵的一點就是沒有做好企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查。市場經(jīng)濟(jì)，任何新產(chǎn)品的開發(fā)，事前都需要進(jìn)行市場調(diào)查，市場調(diào)查的結(jié)果越真實，對新產(chǎn)品的開發(fā)更有利。對于企業(yè)的培訓(xùn)也是一樣，沒有掌握好真正培訓(xùn)需求，就不能“對癥下藥”，使培訓(xùn)流于一種形式，使得原本為企業(yè)發(fā)展提供發(fā)展動力的培訓(xùn)反而為企業(yè)的發(fā)展帶來不好影響。

一、培訓(xùn)需求調(diào)查的概述

培訓(xùn)需求，到底是什么呢？簡而言之，培訓(xùn)需求=企業(yè)要求具備的-現(xiàn)在已有的。

培訓(xùn)需求調(diào)查是由培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)需求分析兩個既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的過程所組成的，并且存在時間上的先后關(guān)系。

1、培訓(xùn)需求調(diào)查。即全面、客觀、公正地收集培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)需求調(diào)查的三要求：調(diào)查對象、調(diào)查方法、調(diào)查主題。

2、培訓(xùn)需求分析。是在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)主管部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術(shù)，對組織內(nèi)各部門及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別月分析，以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、何時需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)的一種活動或過程。

二、培訓(xùn)需求調(diào)查的步驟

1、制定詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查計劃書。調(diào)查計劃一般包括以下幾個內(nèi)容：

（1）調(diào)查目的。說明為什么要進(jìn)行這項調(diào)查、想要知道的內(nèi)容、知道以后應(yīng)當(dāng)安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）調(diào)查項目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所需要獲取的資料類型及調(diào)查途徑。

（3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點、調(diào)查對象、調(diào)查樣本數(shù)及調(diào)查方法等。

（4）經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主要包括文印資料費(fèi)、調(diào)查人員的交通費(fèi)及補(bǔ)貼費(fèi)，調(diào)查過程

所需要費(fèi)用等。

（5）進(jìn)度安排。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項工作及關(guān)系，列出調(diào)查進(jìn)度表，畫出調(diào)查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進(jìn)度。

2、制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣本。

3、組織實施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實施培訓(xùn)調(diào)查，請求各部門負(fù)責(zé)人給予一定的支持。

4、培訓(xùn)需求分析整理。對調(diào)查所得的資料進(jìn)行歸類分析整理，并撰寫出培訓(xùn)需求調(diào)查報告，以便作為培訓(xùn)計劃的附件，上報給公司領(lǐng)導(dǎo)。

三、培訓(xùn)需求調(diào)查常用的常用方法

常用的收集培訓(xùn)需求方法一般有8種，具體包括：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵時間法、自我分析法。

1、觀察法。

（1）優(yōu)點：A.基本上不防礙被考察對象的正常工作和集體活動。

B.所得的資料與實際培訓(xùn)需求之間相關(guān)性較高。

（2）缺點：A.觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的工作程序及工作內(nèi)容。

B.觀察者個人成見對觀察結(jié)果影響較大。

C.在進(jìn)行觀察時，被觀察對象由于意識到自己被觀察而可能故意作

出種種假象，這會家大觀察結(jié)果的誤差。

2、問卷法。

（1）優(yōu)點：A.可在短時間內(nèi)收集到大量的反饋信息。

B.成本較低。

C.無記名方式可使調(diào)查對象暢所欲言。

D.所得到的信息資料比較規(guī)范，容易分類匯總處理。

E.在標(biāo)準(zhǔn)條件下進(jìn)行，相對較客觀。

（2）缺點：A.針對性太強(qiáng)，無法獲得問卷之外的內(nèi)容。

B.需要大量的時間和特定的技術(shù)，例如，設(shè)計技術(shù)和統(tǒng)計分析技術(shù)。

C.易造成低回收率，夸大性回答，無關(guān)性和不適當(dāng)?shù)幕卮鸬葐栴}。

D.很難收集到問題產(chǎn)生的原因和解決問題的方法方面的準(zhǔn)確信息，因為很多人不愿意提供太具體的回答。

3、訪談法。

（1）優(yōu)點：A.有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法。

B.為調(diào)查對象提供最多的自由表達(dá)自己意見的機(jī)會。

（2）缺點：A.耗時較多。

B.多為定性資料，整理任務(wù)繁重，分析難度大。

C.需要水平較高的訪問者，否則易使訪談對象緊張或心生警惕，從

而出現(xiàn)被訪者不敢據(jù)實相告的情形，以至影響所得信息的可靠性。

4、檔案資料法。即利用企業(yè)現(xiàn)有的有關(guān)企業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)記錄、職位工作和工作人員的文件資料來綜合分析培訓(xùn)需求。

（1）優(yōu)點：A.耗時少。

B.成本低，便于收集。

C.信息質(zhì)量高。

（2）缺點：A.不能顯示問題的原因和解決辦法。

B.資料所反映的大都是過去的情況而不是現(xiàn)在的情況或變化。

C.要從技術(shù)性很強(qiáng)、紛雜的原始材料中整理出明確的模式和趨勢，需要技術(shù)熟練的分析專家。

5、集體（小組）談?wù)摲ā?/p>

（1）優(yōu)點：A.允許當(dāng)場發(fā)表不同觀點。

B.利于最終形成決策。

C.由于數(shù)據(jù)分析是（或者可能是）由幾個人共同進(jìn)行的，因此減少

了調(diào)查對象對調(diào)查員的依賴。

D.有助于調(diào)查員成為好的問題分析者或者好的傾聽者。

（2）缺點：A.費(fèi)時、費(fèi)錢。

B.公開場合部分人可能不愿表達(dá)自己的觀點和看法。

C.得到的數(shù)據(jù)很難合成和分析，特別是在談?wù)撊鄙俳Y(jié)構(gòu)性的時候。

6、測驗法。即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的技術(shù)知識熟練程度、觀念、素質(zhì)等進(jìn)行評估。根據(jù)評估結(jié)果，確定培訓(xùn)需求。

（1）優(yōu)點：A.可幫助確定一個已知問題是由于能力低還是由于態(tài)度造成的。

B.測驗結(jié)果容易量化和比較。

（2）缺點：A.測試項目數(shù)量少，則有效程度有限。

B.測試項目數(shù)量多，則費(fèi)時費(fèi)力。

7、關(guān)鍵事件法。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部或外部發(fā)生對員工或客戶影響較大的事件時，往往采用這種方法來收集培訓(xùn)需求信息。

（1）優(yōu)點：A.易于分析和總結(jié)。

B.可以分清楚是培訓(xùn)需求還是管理需求。

（2）缺點：A.時間的發(fā)生具有偶然性。

B.易以偏概全。

8、自我分析法

即通過個人對組織有關(guān)信息及崗位所需知識、技能、掌握成隊來分析和判斷自己的培訓(xùn)需要。

（1）優(yōu)點:容易得到較全面的信息

（2）缺點:信息有時缺乏一定真實性

四、培訓(xùn)需求信息的來源

1、內(nèi)部信息。

（1）公司管理層。公司的管理人員根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展以及現(xiàn)有的狀況，他們可以從公司發(fā)展前景的戰(zhàn)略角度來看待培訓(xùn)，而不是局限于特定的工作。

（2）人力資源部。培訓(xùn)需求分析的整個工作是由人力資源部門主持的，而且人力資源部門掌握了大量的有關(guān)員工技能、水平的資料，同時他們對每個崗位的要求和變化也是最清楚的。

（3）員工本人。培訓(xùn)的對象就是每位員工，了解他們想學(xué)習(xí)什么，需要在什么方面充電，將使培訓(xùn)得到員工的支持和歡迎。

（4）上級。上級對員工的優(yōu)缺點比較清楚，他們能幫助人力資源部門明確培訓(xùn)內(nèi)容，通常一些緊急培訓(xùn)項目的提出都是由上級提出并親自督促執(zhí)行的。

（5）下級。與下屬洽談，可聽到對上級的贊揚(yáng)和抱怨，從中便可發(fā)現(xiàn)上級在哪些方面存在缺陷，需要通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來提高。

（6）同事。通常在一起共事的人互相比較了解，能向人力資源部門提出中肯的建議。

2、外部信息。俗話說：當(dāng)局者迷，旁觀者清。從企業(yè)外部獲得的信息有時更客觀，更有利于明確企業(yè)的培訓(xùn)需求。

（1）管理顧問、專家。由于他們具有豐富的經(jīng)驗和深厚的知識，對問題的看法有時能入木三分，而且他們對問題的看法往往是頗有見地的，因此向?qū)＜艺埥蹋瑹o疑會得到一些啟示。

（2）客戶、供應(yīng)商以及其他企業(yè)外部人員。他們由于與企業(yè)接觸，明確其中的問題，看待問題的角度也比較客觀，不受企業(yè)內(nèi)部人員因素的干擾，因此信息較準(zhǔn)確，這對企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查也是很有幫助的。

五、培訓(xùn)需求信息收集方法建議

1、方法最好混合使用，或者在可以使用兩種方法的時候絕不用一種。

2、各種方法都會對調(diào)查對象造成某種程度的控制，故應(yīng)當(dāng)降低方法的控制程度，提高使用各種方法的自由度，允許調(diào)查對象就他們認(rèn)為重要的問題發(fā)表意見。

3、做好充分準(zhǔn)備。那些得不到反響的需求評價工作是毫無用處的。應(yīng)當(dāng)清楚在培訓(xùn)需求調(diào)查中誰是決策者。

第五篇：論企業(yè)的培訓(xùn)需求分析

淺議企業(yè)的培訓(xùn)需求分析

摘要：隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，企業(yè)越來越重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)被作為一個組織使用的基礎(chǔ)工程在建設(shè)著。本文先分析國內(nèi)外企業(yè)有關(guān)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，論述了培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容、作用、現(xiàn)狀、不足、對策、重要性等。簡單闡述了進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和需要注意的方面。分析了怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，并且對完善培訓(xùn)需求分析的體系提出了自己的看法以及見解。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求；分析；現(xiàn)狀；對策

據(jù)研究，到目前為止人類智能的利用程度僅僅為10%左右。將近有90%的人類智能都沒有動用起來。由此可見，通過有效的人力培養(yǎng)可以不斷地挖掘巨大的人力潛力的智能寶藏。目前，很多企業(yè)雖非常重視對員工的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)品質(zhì)卻不十分理想。剖析現(xiàn)階段企業(yè)培訓(xùn)工作中隱藏的若干主要問題，實施員工培訓(xùn)需求分析是提高員工培訓(xùn)品質(zhì)之基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、確定影響企業(yè)培訓(xùn)需求的因素

1、個體因素。所謂個體是指企業(yè)員工，而個體因素，主要是體現(xiàn)為工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在對個體因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上確定誰需要培訓(xùn)和應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)。個體因素的一個重要方面是個體績效。對個體績效進(jìn)行分析是通過績效評估的方式進(jìn)行的。通過對工作人員績效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績效水平的高低，從而進(jìn)一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓(xùn)來解決問題。

2、組織因素。所謂組織因素可包括組織的目標(biāo)因素、氣候因素和資源因素。對組織因素進(jìn)行分析就要包括對組織的目標(biāo)、氣候和資源這三方面進(jìn)行分析。

3、戰(zhàn)略因素。在影響培訓(xùn)需求的因素中戰(zhàn)略因素是最難確定的，因為戰(zhàn)略包括近期和遠(yuǎn)期的未來的戰(zhàn)略決策，可未來是充滿變數(shù)的。所以，對戰(zhàn)略因素的分析要更加細(xì)致、科學(xué)。

二、進(jìn)行培訓(xùn)需求的必要性分析

所謂培訓(xùn)需求的必要性分析就是在對調(diào)查所取得的信息進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上來確定是否需要培訓(xùn)。首先，確定彌補(bǔ)差距的最佳途徑是否是培訓(xùn)，如果差異的產(chǎn)生是由于員工自身能力不足、態(tài)度不合格等，這時培訓(xùn)就可能是最合適的方法。但培訓(xùn)作為管理手段之一，并不是萬能的、可以解決所有問題的。其次，確定培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)的解決問題的方法即培訓(xùn)是否能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)從盈利的目的出發(fā)，只有在培訓(xùn)計劃的成本低于問題本身的成本或者低于其他可供選擇方案的成本時，企業(yè)才會進(jìn)行培訓(xùn)，也只有在這種條件下培訓(xùn)才是最合適的方法

此外，組織文化適應(yīng)新事物的程度、管理層的支持和參訓(xùn)人員是否具備相應(yīng)的接受能力等等，都是培訓(xùn)需求必要性分析時所需考慮的方面。

在此階段中，通常我們會使用訪問專家法。進(jìn)行培訓(xùn)需求的必要性分析需要在大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行

1專業(yè)分析，而專家是掌握一個企業(yè)或整個培訓(xùn)市場信息的權(quán)威人士，通過咨詢本公司的技術(shù)專家或培訓(xùn)市場的培訓(xùn)專家，讓我們可以很清楚的了解到本公司的優(yōu)勢和劣勢分別在什么地方，也可以了解到培訓(xùn)市場的最新咨訊和知識，有利于公司做出正確的決策。

三、確定培訓(xùn)需求的結(jié)果

對采集信息的分析，對組織、人員等的分析，我們可以確定什么人接受培訓(xùn)、接受什么培訓(xùn)，還可以確定培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的頻率等等。

在此階段我們可以采用觀察法來進(jìn)行培訓(xùn)需求的確定。通過一段時間的仔細(xì)觀察，來確定哪些人需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，觀察法是需要定期的不間斷的進(jìn)行的，要把受訓(xùn)人分為幾種不同的類型，再根據(jù)這些不同的類型，設(shè)計不同的培訓(xùn)項目進(jìn)行培訓(xùn)。

1、對象。參與觀察的人員包括總經(jīng)理、部門經(jīng)理、和部門主管。

2、要求。觀察者必須熟知崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和程序，必須有深入下去的工作作風(fēng)，必須細(xì)心客觀，善于分析，判斷，從中引出正確的結(jié)論。否則，就很難發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。

四、企業(yè)培訓(xùn)需求分析過程中存在的問題

國內(nèi)很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時容易產(chǎn)生理論定位、進(jìn)一步完善、充分發(fā)揮實用性和有效性等方面都存在著迫切需要解決的問題。除此之外，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析所使用的工具也急待豐富和創(chuàng)新。

1、公司培訓(xùn)的理論定位立意不高，導(dǎo)致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時常常錯位。宣稱企業(yè)文化的核心精神是‘以人為本’的公司在培訓(xùn)規(guī)劃中確定培訓(xùn)最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，在操作中并沒有將企業(yè)文化的核心精神貫徹到企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定之中，部分企業(yè)高層把培訓(xùn)投入作為生產(chǎn)成本看待，導(dǎo)致企業(yè)在盈利時不愿意增加成本而不重視對培訓(xùn)的投入，在企業(yè)出現(xiàn)虧損時又沒有能力進(jìn)行培訓(xùn)投入。

2、是公司的培訓(xùn)規(guī)劃沒有與時俱進(jìn)進(jìn)行調(diào)整和修正。俗話說“計劃趕不上變化”，隨著經(jīng)營環(huán)境的變化和組織的發(fā)展，原來制定的計劃也許已經(jīng)不適用于現(xiàn)在的環(huán)境了。但是，很多公司都是為了規(guī)劃而規(guī)劃地制定培訓(xùn)規(guī)劃，沒有隨著變化及時的修正原有的計劃，修改不合適的，保留合適的。

3、需求分析沒有突出為改進(jìn)企業(yè)績效而服務(wù)。很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析后就把材料束之高閣或讓得到的信息走個過場，沒有充分發(fā)揮它自身的作用，讓培訓(xùn)需求分析的實用性大打折扣。

4、人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，不知如何下手；雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對工具的實用性進(jìn)行創(chuàng)新。俗語說“巧婦難為無米之炊”，都沒有好用順手的工具，有談何對培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)全面的分析呢？

5、溝通的有效性不足。雖然企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時就是有意識的進(jìn)行溝通的，但往往溝通缺乏有效性，或是溝通不全面等等，橫向溝通和縱向溝通是缺一不可的。很多企業(yè)的溝通只留于表面，沒有進(jìn)行深度溝通，這極大的影響了對有用信息的收集。

五、對策

1、在對培訓(xùn)工作的理論進(jìn)行定位時，要充分地體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化，特別是關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工最大程度的參與到自身培訓(xùn)需求分析中來。培訓(xùn)的投入應(yīng)視為企業(yè)的投資，而不僅僅是企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的成本。把培訓(xùn)投入作為投資來看待，企業(yè)的經(jīng)營者就會要求回報，他就會象

對待其他的資本投資一樣，重視培訓(xùn)投入的產(chǎn)出，既重視培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，也會要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參訓(xùn)人員講求培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)效果，而決不搞那種無效的培訓(xùn)。

2、要放眼全局、統(tǒng)籌規(guī)劃。首先企業(yè)培訓(xùn)主要是著眼于企業(yè)的未來，而不是現(xiàn)在。系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃要基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定，培訓(xùn)需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。其次，要根據(jù)企業(yè)下一的發(fā)展規(guī)劃和重點工作而制定培訓(xùn)計劃。再次，要針對今年存在的問題制訂培訓(xùn)計劃。

3、明確培訓(xùn)的目的，堅定地圍繞目的展開活動。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。規(guī)模較大的企業(yè)進(jìn)行或中長期的培訓(xùn)需求分析一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力的短處，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

4、逐步建立組織培訓(xùn)需求分析機(jī)制的系統(tǒng)化和科學(xué)化，充分發(fā)揮人力資源從業(yè)人員、管理人員的作用，拋棄教條主義觀念，加強(qiáng)工作創(chuàng)新。我們可以從專業(yè)的咨詢培訓(xùn)公司獲取相應(yīng)的調(diào)查工具，也可自行根據(jù)需求設(shè)計一些分析工具。

5、注重溝通的有效性，尤其是重視企業(yè)內(nèi)部的深度溝通?，F(xiàn)代人力資源理念的重要特點之一就是人力資源部是決策部門，而不僅僅是個執(zhí)行部門。要進(jìn)行有效的溝通，僅靠會議和嚴(yán)格的管理制度是不夠的，因為被管理者不可能像機(jī)器人一樣完全按照程序進(jìn)行工作。因此，受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。

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