第一篇：擔保公司績效考評細則文檔

擔保業(yè)務部績效考核方案

一、考核執(zhí)行

根據(jù)個人業(yè)務部業(yè)務特點，績效考核分為三個部分：

（一）個人績效提成：以基礎(chǔ)任務為考核基準，如部門未完成月基礎(chǔ)任務，則不執(zhí)行績效提成。

提取比例：在部門完成月基礎(chǔ)任務的前提下，每月從車貸擔保業(yè)務實現(xiàn)的擔保費總收入中提取10%，作為績效提成發(fā)放。

1、考核指標設(shè)定：

①調(diào)查數(shù)量權(quán)重：按當月實際派單，客戶經(jīng)理到客戶所在地實際調(diào)查的數(shù)量計算，由派單人員負責記錄、統(tǒng)計，所占權(quán)重為15%。調(diào)查量的計算方法：

市內(nèi)三區(qū)（市南、市北、四方）的單子，調(diào)查量為每單記1；城陽、李滄、嶗山、即墨的單子，調(diào)查量為每單記1.2；其他郊縣（平度、萊西、膠南、膠州、黃島）的單子，調(diào)查量為每單記

1.5。

單子屬于哪個區(qū)域以客戶的家或者單位中最遠的一個為準。②實際面簽筆數(shù)權(quán)重：按當月實際去銀行面簽并實現(xiàn)擔保費收入的筆數(shù)計算，所占權(quán)重為60%。

③實際完成收入：以當月實際完成收入為依據(jù)，所占權(quán)重為25%。

2、績效提成的計算方法：

個人當月績效提成總額=（調(diào)查量/平均調(diào)查量*0.15+面簽筆數(shù)/平均面簽筆數(shù)*0.60+貢獻保費收入/平均個貸保費收入*0.25）*當月?lián)ＹM收入*0.1。

3、績效提成發(fā)放

①其中40%為當月發(fā)放獎金，次月10日發(fā)放；剩余60%為風險金提取，由公司財務為每人設(shè)立統(tǒng)一專戶存儲，按年度統(tǒng)計，三年為一個發(fā)放周期；

②部門經(jīng)理不享受個人績效提成。

（二）部門獎勵：以部門目標任務為考核基準。

1、完成月目標任務指標的60%（含60%）以上，提取超出部分的10%作為部門獎勵發(fā)放；

獎金發(fā)放：由部門經(jīng)理根據(jù)所屬員工業(yè)績制定獎金分配方案（含部門經(jīng)理及內(nèi)勤工作人員），報綜合管理部備案；

2、市場開拓獎

客戶經(jīng)理及公司其他部門員工（含個人業(yè)務部員工）通過個人努力，為個人業(yè)務部開拓業(yè)務者，簽定合作協(xié)議并實際產(chǎn)生業(yè)務的，在第一次業(yè)務發(fā)生時，公司獎勵現(xiàn)金1800元，為提高客戶的保有率，該獎金分為6個月提取，即每月發(fā)放300元，該客戶有業(yè)務既提取，無業(yè)務不發(fā)放，該項獎金按月全額發(fā)放，不累計。

二、項目責任處罰

1、處罰標準

①保后管理不到位處罰：客戶經(jīng)理出現(xiàn)保后管理不盡職，不符合規(guī)定的，客戶還款連續(xù)出現(xiàn)3期逾期的，扣罰客戶經(jīng)理該筆業(yè)務逾期金額的5%，在當月績效提成中扣除；如該筆業(yè)務轉(zhuǎn)為正常，則在轉(zhuǎn)為正常的次月返還扣發(fā)款項；

②代償處罰：出現(xiàn)代償?shù)?，按代償金額的10%給予處罰，責任人承擔比例為：業(yè)務經(jīng)辦人承擔90%，審查環(huán)節(jié)承擔5%（風險管理部、風審會），審批人承擔5%。視情節(jié)輕重決定業(yè)務經(jīng)辦經(jīng)理是否停止本職工作進行清償工作，停職清償?shù)臉I(yè)務經(jīng)理在債務清償完畢后恢復本崗位工作，返還處罰金額；

③損失處罰：擔保出現(xiàn)損失的，按損失金額的5%給予處罰。責任人承擔比例為：業(yè)務經(jīng)辦人承擔90%，審查環(huán)節(jié)承擔5%（風險管理部、風審會），審批人承擔5%。

④每季度對個人業(yè)務部市場占有率、利潤率進行核算，根據(jù)提高或下降情況，給予獎勵或處罰，獎勵或處罰標準參照《員工管理手冊》中“獎勵”及“處罰”條款獨立執(zhí)行。

2、處罰執(zhí)行

處罰金額首先從被考核人的個人風險金賬戶中扣除，金額不足的部分從被考核人當月工資及個人績效獎金部分中扣除。

三、本考核方案從下發(fā)之日起執(zhí)行，原考核辦法同時廢止。

第二篇：公司簡單績效考評

公司簡單績效考評

簡單績效考評的優(yōu)點：

1、考評周期短（員工每月1次）；

2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；

3、操作簡單。

考評心得：

1、在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。

2、考評的形式比考評的內(nèi)容重要；

3、讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作；

4、考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。

績效考評的內(nèi)容

1、工作總結(jié)

由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。

2、員工自我評價

員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。

3、分類考評

可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果等方面的內(nèi)容進行考評。

4、直接上級評語

（附件：月度考評表）

遇到的問題1：

員工認為：不應該對“崗位技能”進行考評。

假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高

很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力

加班加點才完成。

如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位

技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就

比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一

樣的。這就產(chǎn)生了不公平。

另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。

另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。

問題分析：

考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。

公司例會討論后認為：考評應該以任務為導向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。

解決辦法：取消“崗位技能”項目的考核。

遇到的問題2：

部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。

問題分析：

經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為：

工作態(tài)度應該包括以下三方面內(nèi)容：

1、接受工作時的工作態(tài)度：

是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。

2、工作進行中的態(tài)度：

是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？

在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？

3、工作結(jié)束時的態(tài)度：

不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。

解決辦法：在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。

遇到的問題3：

當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。

問題分析：

處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位?quota;良好“，當管理者對員工不太滿意時，才評價為”一般“。

解決方法：

取消”很差“項，承認”良好“即為”一般“的事實。

遇到的問題4：

員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。

問題分析：

經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的”員工評議制度“沒有通過。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的”報復"，不原客觀地考評下級。

解決方法：維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。

遇到的問題5：

員工認為：考評結(jié)果應該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當事人認可的考評成績才有效。

問題分析：

之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。

經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當事人認可。解決方法：修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。

遇到的問題6：

員工對考評不滿的申訴。

問題分析：

對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。

解決方法：

建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。

遇到的問題7：

催交考評表困難

問題分析：

當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導，所以比較困難。解決方法：

考評表級級上報，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。

第三篇：公司績效考評實施細則

一、考評原則：

公開、公正、公平。

二、考評流程：

每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。

三、考評方法：

按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。

四、獎懲條例：

1、獎勵：

凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；

⑴季平均考評分值在95分以上者；

⑵工作業(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者；

⑶工作積極主動、團結(jié)互助，受到好評者；

⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失者；

⑸對公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；

⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；

⑺保護公司財產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。

獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。

2、處罰條例：

出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領(lǐng)導，酌情處理；

⑴季平均考評分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；

⑵無故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；

無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；

曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

⑶對外不遵紀守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；

⑷制造事端、破壞團結(jié)、不服從合理的工作安排；

⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；

⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；

⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；

⑻因工作瀆職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。

懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。

本辦法自2004年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。

第四篇：公司績效考評管理制度

*公司績效考評管理制度(試行)

一、績效考評目的為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月(含)以上的人員。

四、績效考評機構(gòu)與職責、各部門分工

1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組(共8人)：

組長：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

2、職責

(1)組長具體職責如下：

a)負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門目標設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為“上一級責任人”對象簽訂所分管部門的目標責任書。

b)負責審批直接分管部門目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

c)審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月“直接上級”對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

(2)各成員具體職責如下：

a)根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進行。

b)負責審核所分管部門設(shè)定的目標，審批目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為“上一級責任人”對象簽訂所分管部門的目標責任書。

c)按程序完成每月作為“直接上級”對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

(1)人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

(2)公司各部門第一負責人負責本部門目標的設(shè)定并與公司簽訂目標責任書，根據(jù)目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

(3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：

(1)部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。

(2)個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。

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第五篇：公司績效考評規(guī)章制度

公司績效考評規(guī)章制度1

一、考評原則：

公開、公正、公平。

二、考評流程：

每月5日進行。各部門員工由部門經(jīng)理負責考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。

三、考評方法：

按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。

四、獎懲條例：

1、獎勵：

凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；

⑴季平均考評分值在95分以上者；

⑵工作業(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者；

⑶工作積極主動、團結(jié)互助，受到好評者；

⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟損失者；

⑸對公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；

⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；

⑺保護公司財產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟獎勵。

2、處罰條例：

出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領(lǐng)導，酌情處理；

⑴季平均考評分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；

⑵無故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

⑶對外不遵紀守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；

⑷制造事端、破壞團結(jié)、不服從合理的`工作安排；

⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；

⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；

⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；

⑻因工作瀆職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟處罰、除名。

本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。

公司績效考評規(guī)章制度2

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的`成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。