第一篇：工商基層隊伍規(guī)范化建設(shè)如何體現(xiàn)以人為本的理念

基層隊伍規(guī)范化建設(shè)如何體現(xiàn)以人為本的理念

**縣局現(xiàn)有干部職工135人，其中正式在職人員94人，離崗和離退休人員41人。在職人員中公務(wù)員90人，大專以上文化50人，中共黨員79人。從在職人員中年齡結(jié)構(gòu)上看，30歲以下9人，30——40歲25人，41——49歲28人，50歲以上32人。

事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。

我們工商部門作為行政執(zhí)法機構(gòu)，基層隊伍規(guī)范化建設(shè)更應(yīng)該充分體現(xiàn)“人”的理念，始終堅持以人為本，全力打造政治堅定、業(yè)務(wù)精通、執(zhí)法嚴格、服務(wù)高效、公正廉潔、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍。近年來，**縣工商局積極克服處于欠發(fā)達地區(qū)的不利因素，重視“人”的作用，突出“以人為本”，基層隊伍建設(shè)逐步走上規(guī)范化道路。

一、定好位。思想政治建設(shè)是提高干部隊伍整體素質(zhì)、全面推進工商行政管理各項工作的前提條件。部分同志對工商部門在國家轉(zhuǎn)型時期的基本定位和職能作用缺乏清醒認識，對新世紀新階段工商工作的改革目標(biāo)和發(fā)展趨勢缺乏深入理解，難免盲目被動，缺乏系統(tǒng)性、前瞻性和創(chuàng)造性。針對這種情況，我局突出抓好三個方面：

一是思想研討經(jīng)常化。結(jié)合“解放思想大討論”活動，適時組織干部職工以科室所為單位開展討論，今年先后組織討論會20多場次。通過這種經(jīng)常化的“思想研討會”，幫助同志們及時破除“自滿、自足、自負”思想和“畏首、畏尾、畏難”情緒，克服“漂浮、懶散、粗放”作風(fēng)，始終保持開拓創(chuàng)新的膽氣魄力和奮發(fā)有為的精神狀態(tài)。

二是理論學(xué)習(xí)制度化。實行定期集中學(xué)習(xí)制度，規(guī)定每周三上午分別以局機關(guān)和基層所為單位，集中學(xué)習(xí)理論知識。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上講求學(xué)以致用，重點學(xué)習(xí)和理解與工商工作緊密聯(lián)系的部分。如通過學(xué)習(xí)社會主義市場經(jīng)濟理論從更高層次理解工商工作等，改變學(xué)用“兩層皮”的局面，以思想政治建設(shè)促進工商工作。

三是穩(wěn)定責(zé)任明確化。針對**縣特殊的工作環(huán)境，穩(wěn)定是干好工作的前提，是第一責(zé)任。嚴格要求全局干部職工特別是基層所同志準(zhǔn)確思想定位，切實繃緊系統(tǒng)穩(wěn)定這根“弦”。多年來，我局始終正確處理與少數(shù)民族的關(guān)系、與當(dāng)?shù)攸h委政府的關(guān)系、與執(zhí)法監(jiān)管對象的關(guān)系，至今沒發(fā)生一起涉及安全穩(wěn)定事件。

二、帶好隊。善用眾才之能則名，善聚眾智之光則興。**縣局通過加強領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)，帶出了一支具有較高的號召力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的堅強班子。

一是任人唯賢。工商工作重點在基層，難點也在基層，“兩費”停征后工商轉(zhuǎn)型的突破點還在基層。為此，我局高度重視基層工商所長的選拔配備，按照德才兼?zhèn)?、有膽有識、敢于創(chuàng)新的原則，今年又選拔4名年輕同志勇挑重擔(dān)，擔(dān)任工商所長職務(wù)。經(jīng)過幾個月的努力，幾位年輕干部頭腦清晰，敢闖敢干，呈現(xiàn)出比思路、比干勁、比奉獻的濃厚氛圍。

二是注重和諧。和諧也是戰(zhàn)斗力。局黨組立足于“人和、心和、氣和、行和、事和”，在領(lǐng)導(dǎo)決策上發(fā)揚民主，凝聚集體智慧；在規(guī)章制度上率先垂范，要求同志們做到的領(lǐng)導(dǎo)干部首先做到；在工作配合上發(fā)揚團隊精神，寬容謙讓，相互支持；在考核獎懲上注重“人性化”管理，挖掘潛能，鼓舞士氣。

三是傾斜基層。由于基層工商所頭緒多、任務(wù)重、節(jié)奏亂，專項檢查和評比任務(wù)較多，工作條件有限，難免疲于應(yīng)付而降低工作質(zhì)量。近年來，我局堅持工作重心下移，黨組成員每周至少2次深入分管基層所與同志們共同工作，及時幫助解決實際困難。按照“威爾遜法則”，基層所的同志們感覺到領(lǐng)導(dǎo)就在自己身邊從而信心倍增。同時，調(diào)整對工商所工作的評價標(biāo)準(zhǔn)：不是看做了多少表面文章，而是看做了多少實實在在的工作；不是主要看做了多少常規(guī)性工作，而是主要看做了多少創(chuàng)造性工作；不是主要看是否保持了原有成績的工作，而是主要看是否為未來發(fā)展打下良好基礎(chǔ)的工作。

三、練好兵。隨著市場主體多元化、經(jīng)濟發(fā)展全球化、交易活動多樣化、違法行為復(fù)雜化的不斷發(fā)展，對工商干部業(yè)務(wù)技能要求越來越高。**縣工商局從提高干部隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)入手，推出“四個一”學(xué)習(xí)練兵機制，努力強化業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，勤學(xué)苦練鑄造精兵。在近兩年省局組織的“崗位大練兵”技能比賽中，我局派出的選手都相繼取得優(yōu)異成績，為市局贏得了榮譽。

一是抓好一周一學(xué)，堅持學(xué)習(xí)制度。認真執(zhí)行每周三學(xué)習(xí)制度，在集中學(xué)習(xí)理論知識的同時，結(jié)合各自崗位實際，抓好個人自學(xué)。以常用的工商行政管理法律法規(guī)和基本技能為主，突出執(zhí)法辦案、電腦操作、文字寫作等知識的學(xué)習(xí)，使全局干部隊伍整體素質(zhì)積極適應(yīng)形勢發(fā)展到需要。新招錄的公務(wù)員和軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部重點加強工商行政管理法規(guī)知識學(xué)習(xí)，使他們盡快熟悉工商業(yè)務(wù)，提升工作能力，融入崗位角色。

二是抓好一季一評，交流學(xué)習(xí)體會。采取每季度一次集中評論的方式，區(qū)分執(zhí)法辦案、登記注冊、消費維權(quán)、信息宣傳等崗位分組進行評比討論。評論會上同志們積極交流，爭相發(fā)言，取長補短，各抒己見，達到了相互學(xué)習(xí)、相互促進的目的。今年以來，我局共開展研討“疑難或典型案件”17件次、維權(quán)糾紛案件11件次、信息宣傳稿件36篇次。

三是抓好半年一講，保證學(xué)習(xí)質(zhì)量。每半年舉辦一期綜合性教育培訓(xùn)班，屆時邀請領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜业綀鍪谡n，通過規(guī)范引導(dǎo)，確保學(xué)習(xí)效果。今年下半年于10月中旬邀請市局領(lǐng)導(dǎo)及縣委黨校、縣

檢察院等單位的專家為全縣系統(tǒng)進行了公文寫作、動產(chǎn)抵押登記管理辦法、企業(yè)登記管理流程、治理商業(yè)賄賂和反不正當(dāng)競爭、消費者權(quán)益保護條例等10個專題講座，取得了明顯成效。

四是抓好一年一賽，激發(fā)學(xué)習(xí)活力。每年年底舉辦“全縣工商系統(tǒng)崗位技能大比武”，分別選拔出各崗位的技能標(biāo)兵進行大張旗鼓的表彰獎勵，充分調(diào)動起同志們的練兵積極性，激發(fā)學(xué)習(xí)活力。近兩年來，共評選出登記注冊、執(zhí)法辦案等7個崗位的技能標(biāo)兵10名，并全部成為工作骨干，帶動了工作的開展。

四、把好關(guān)。在市場經(jīng)濟條件下，形形色色的誘惑對干部的世界觀、人生觀、價值觀造成了較大沖擊。為保護干部，凈化隊伍，**縣局從三個方面入手，嚴把隊伍建設(shè)關(guān)口。

一是嚴把廉政關(guān)。勤政廉潔是我們工商隊伍建設(shè)永恒的主題。我局通過建立黨員干部述職述廉、勤廉評議、“一把手”監(jiān)督管理等制度，將領(lǐng)導(dǎo)干部的行為置于制度的規(guī)范約束之下。并開展“廉潔家庭”和“廉內(nèi)助”評選活動，鼓勵引導(dǎo)干部家屬守好家門，共同擔(dān)負廉政重任。同時強化重點約束，加大對腐敗現(xiàn)象易發(fā)多發(fā)領(lǐng)域特別是涉及人、財、物等重要環(huán)節(jié)的崗位建章立制，堵塞制度漏洞。

二是嚴把監(jiān)督關(guān)。一方面加強內(nèi)部監(jiān)督管理，由監(jiān)察室定期組織開展談心交心活動，及時解決隊伍內(nèi)部的矛盾和問題，并每半年針對干部隊伍的思想作風(fēng)和廉潔自律情況進行警示教育。另一方面拓寬外部監(jiān)督渠道，按照“公平、公正、公開”的要求，實行政務(wù)、事務(wù)公開，使基層工商隊伍直接置于當(dāng)?shù)攸h委政府和社會各界的監(jiān)督之下。

三是嚴把節(jié)約關(guān)。我局始終緊抓“節(jié)約型系統(tǒng)”建設(shè)不放松，特別是面對“兩費”停征后經(jīng)費更加緊張的局面，帶領(lǐng)全局干部職工按照“四個一”強化節(jié)約型系統(tǒng)建設(shè)：發(fā)出一份“倡議書”。由辦公室、監(jiān)察室聯(lián)合發(fā)出“勤儉節(jié)約、從我做起”的倡議，倡導(dǎo)節(jié)約意識，樹立節(jié)約理念，擯棄浪費行為，使節(jié)約成為全縣工商系統(tǒng)的共識。頒布一條“限車令”。規(guī)定各單位在保證工作的同時，盡量限制車輛耗費，嚴禁公車私用，節(jié)約辦公經(jīng)費。近期全系統(tǒng)停用耗費較重的執(zhí)法車輛6輛，一年可節(jié)約經(jīng)費9.8萬元。制定一張“預(yù)算表”。按照工作性質(zhì)不同規(guī)定各單位通訊費、打印費等最高限額，每月由負責(zé)人填寫“當(dāng)月辦公經(jīng)費預(yù)算表”報分管局長審批，月底結(jié)算后超出部分自行承擔(dān)。設(shè)置一個“公示欄”。在縣局辦公樓前醒目位置設(shè)置“建設(shè)節(jié)約型系統(tǒng)公示欄”，每月將各單位經(jīng)費支出情況予以公示，并對節(jié)約型系統(tǒng)建設(shè)不力的單位通報批評。

**縣工商局基層隊伍規(guī)范化建設(shè)雖然取得了一定的成績，但困難依然存在，特別是干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)失衡，發(fā)展后勁不足，而且大多數(shù)老同志文化底子薄，學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)技能比較困難，無法滿足“兩費”停征后新形勢下市場經(jīng)濟對工商行政管理工作的實際需求。

幾點建議：

一是建議市局結(jié)合實際出臺“適齡干部退養(yǎng)政策”。規(guī)定一般干部50歲以上即可享受離崗休養(yǎng)，不但體現(xiàn)上級對基層老同志的關(guān)懷，而且優(yōu)化基層干部隊伍結(jié)構(gòu)配置，有利于打造“三個過硬”的干部隊伍。

二是建議優(yōu)化合并工商所。如今基層的工作重點由“兩費”征收轉(zhuǎn)向市場監(jiān)管、行政執(zhí)法和服務(wù)發(fā)展上來，建議按照“科學(xué)規(guī)劃、優(yōu)化配置、整合資源”的要求，減少工商所設(shè)置，集中執(zhí)法人員和車輛，提高工作效能。

三是建議強化整合執(zhí)法力量?！皟少M”停征后應(yīng)強化執(zhí)法辦案力度，在打造“精局強所”的同時，選調(diào)部分基層辦案經(jīng)驗豐富、執(zhí)法能力強的同志充實到執(zhí)法科室，有效形成執(zhí)法合力，促進執(zhí)法監(jiān)管到位。

二○○八年十一月三日

第二篇：加強隊伍規(guī)范化建設(shè)

加強隊伍規(guī)范化建設(shè) 提高科學(xué)化管理水平

加強專職護路隊伍的規(guī)范化建設(shè)，是全面提升鐵路安全運行的重要舉措和保障，也是樹立新時期專職護路隊伍的良好形象，構(gòu)建和諧警民關(guān)系的重要途徑和保障。人的素質(zhì)、人的行為規(guī)范在每個行業(yè)和各項工作中都起著無法替代的重要作用。因此，如何解決好人的素質(zhì)問題？如何抓好隊伍建設(shè)？特別是如何加強隊伍的規(guī)范化建設(shè)？在一切工作中都可謂是至關(guān)重要。因為，隊伍的規(guī)范化建設(shè)和提高科學(xué)化管理水平是關(guān)乎作好任何一項具體工作和促進整體工作水平提升的基礎(chǔ)性和根本性保障。假如一個行業(yè)和單位如果沒有一個規(guī)范化建設(shè)的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴要求，那么這個行業(yè)和單位的業(yè)務(wù)工作是否有檔次、是否有水平就無從談起。做為基層護路組織，多年來我縣護路辦以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹落實中央、省、市護路辦關(guān)于加強和創(chuàng)新社會管理決策部署，充分發(fā)揮路地兩個方面的積極性，著眼社會管理創(chuàng)新、重點問題、機制建設(shè)、治安防控等重點內(nèi)容，廣泛深入地開展護路聯(lián)防調(diào)查研究工作，為更好地推動護路聯(lián)防工作健康有序發(fā)展提供科學(xué)的決策依據(jù)，為十八大的勝利召開營造平安暢通、和諧穩(wěn)定的鐵路運輸環(huán)境。

一、領(lǐng)導(dǎo)重視是根本，路地聯(lián)防是關(guān)鍵。我們在工作中、業(yè)余生活中，如果沒有上級領(lǐng)導(dǎo)部門的支持，加強專職護路隊伍規(guī)范化建設(shè)、提高科學(xué)化管理水平是個難題。針對此問題我縣成立由縣政法委副書記、綜治辦、護路辦主任為大隊長、車站派出所所長為副大隊長，縣鐵路護路專職中隊全體隊員和車站派出所全體干警為主要骨干的路地聯(lián)防大隊。路地聯(lián)合開展聯(lián)防聯(lián)制工作，領(lǐng)導(dǎo)重視，經(jīng)常與隊員們交心，組織隊員開展形式多樣的業(yè)務(wù)活動，提高隊員工作積極性。

二、提高隊員素質(zhì)，增強黨團支部凝聚力和戰(zhàn)斗力 多年來在提高隊員素質(zhì)方面，我們采取了四條措施，一是政治素質(zhì)求“強”。針對隊員們工作中存在的麻痹思想和厭煩心理，每年進行為期一月的思想教育整頓，采取書面總結(jié)，現(xiàn)場發(fā)言的方式，開展批評與自我批評，并在充分征求意見的基礎(chǔ)上，制定《專職護路聯(lián)防隊員考核測評表》，從工作、學(xué)習(xí)、作風(fēng)、素質(zhì)等四方面對每個隊員進行量化考核測評。二是業(yè)務(wù)素質(zhì)求“硬”。采取了日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)，工作過程中抓提高，技術(shù)比武促進步，“三環(huán)連動”的方法，在生活方面，每季由黨團支部書記組織召開一次黨團民主生活會，每周一次隊務(wù)會由隊長主持認真考核一周隊員們的工作生活情況。軍事訓(xùn)練由中隊副隊長負責(zé)考核，采取一周一評的方法，人人參加評比發(fā)表意見，經(jīng)過近年來隊員們的辛勤努力，收到了明顯的效果。三是積極開展文明服務(wù)活動，拓展服務(wù)內(nèi)容。專職中隊努力通過開展文明創(chuàng)建活動來營造

氛圍，打造品牌，塑造形象，狠抓文明服務(wù)，規(guī)范文明用語。要求隊員從一個微笑、一聲問候、一句祝福做起，應(yīng)時應(yīng)景講好每一句文明用語，文明用語從最初的“您好！”、豐富為如“你好！歡迎到中隊！”、“辛苦了！”、“請接受檢查！”、“請不要跨越鐵路，危險！”、“XX，請注意安全！”等等，既能達到嚴格執(zhí)法的目的，同時也樹立了中隊的形象，使文明服務(wù)更具人性化，真正體現(xiàn)了隊伍規(guī)范化建設(shè)理念和文明服務(wù)的理念。并圍繞文明服務(wù)活動這一主題，開展演講比賽、文明服務(wù)業(yè)務(wù)知識競賽等業(yè)務(wù)技能競賽等活動，把文明服務(wù)的概念灌輸?shù)矫總€人心中，把文明服務(wù)的理念滲透到每個工作環(huán)節(jié)，不斷強化一切為沿線群眾服務(wù)的意識。四是組織素質(zhì)求“高”，提高科學(xué)化管理水平。首先是在民主決策上求突破，每周的周評會上，縣護路辦領(lǐng)導(dǎo)、專職中隊長主動虛心接受隊員們評議，從而增進了班子的團結(jié)，提高了工作決策的水平，密切了領(lǐng)導(dǎo)與隊員的關(guān)系，全體隊員自覺地形成了愛隊如家、愛崗敬業(yè)的良好氛圍。

三、加強主體建設(shè)，爭當(dāng)人民滿意的護路隊員 我縣鐵護聯(lián)防專職中隊結(jié)合轄區(qū)鐵路沿線的特點，抓住制約鐵路安全暢通的突出問題，全力實行重點整治。一是加強“金屬收購站點”的管理。在集中整治活動中，專職隊員積極聯(lián)系群眾，廣辟線索來源，對沿線60家“金屬收購站點”進行排查，逐一簽訂《鐵路安全責(zé)任書》，并對其進行愛路護路宣傳教育，提高收購人員的法制意識和護路意識；

二是加強流動人口管理。專職護路聯(lián)防中隊對我縣境內(nèi)鐵路沿線的9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）進行了深入細致的摸排，對流動人口、重點人口、養(yǎng)車戶、養(yǎng)畜戶進行了登記造冊，做到了底清數(shù)明；三是強化隊員制約機制，確保道路暢通。我們在確保上路巡查不失控外，采取教育引導(dǎo)為先，文明執(zhí)勤為本“雙管齊下”的辦法，實行嚴格責(zé)任制，定崗管理，從嚴治隊。在業(yè)務(wù)運行中，縣護路辦把分級把關(guān)制度作為基本制度，統(tǒng)一各項具體規(guī)定和辦法，用有效的制約監(jiān)督機制強化工作程序的運行。四是在廉潔自律上，以“五條禁令”為總要求，規(guī)范隊員們的行動。除此之外，我們還制定了四項制約措施，一是堅持領(lǐng)導(dǎo)帶頭巡邏制。二是巡邏情況登記制。三是三隊聯(lián)動制，即：專職護路隊伍、治安協(xié)管員隊伍，村民兵義務(wù)護路隊。四是分散巡邏與統(tǒng)一調(diào)動制，在以中隊上路巡查為主的基礎(chǔ)上，其余兼職力量采取分散巡邏動態(tài)管理，服從大隊統(tǒng)一指揮，隨時準(zhǔn)備統(tǒng)一行動，做到路路有人巡，天天保暢通。

四、積極參加社會公眾活動，提高隊員先進意識。在今年三月份，縣專職中隊全體專職隊員參加了由團縣委組織開展的弘揚雷鋒精神活動，在活動中專職隊員們深刻認識到做任何事情都要認真求實，敢于鉆研，敢于深入。只有深入進去才能看到實質(zhì)，才能有所收獲。雷鋒同志教導(dǎo)我們做“釘子”，讓我們深入的去干每一件事，丟棄浮夸和浮

躁，踏實得干好每一件事。尤其是學(xué)習(xí)，不只要讀會書本中的知識，更要有探索精神。四月份，參加了由縣組織部組織召開的祭掃烈士陵園活動，重溫入黨誓詞，學(xué)習(xí)先進文化知識。深刻的認識到今天生活的來之不易，更加努力的投入到愛路護路工作中。

總之，加強專職護路隊伍規(guī)范化建設(shè)，提高科學(xué)化管理水平要聯(lián)心聯(lián)動，不能顧此失彼，要有創(chuàng)新性，與時俱進，樹立新時期專職護路隊伍的良好形象，構(gòu)建和諧警民好關(guān)系。

壽陽縣鐵路護路聯(lián)防辦公室

二0一二年六月

第三篇：堅持以人為本 推進監(jiān)獄隊伍規(guī)范化建設(shè)

堅持“以人為本”，推進監(jiān)獄隊伍正規(guī)化建設(shè)

九監(jiān)區(qū) 牛俊

黨的十六大提出建設(shè)一支“政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、司法公正”的司法隊伍的工作目標(biāo)，司法部要求“大力加強監(jiān)獄、勞教人民警察隊伍的革命化、正規(guī)化、專業(yè)化的建設(shè)”。全面提高監(jiān)獄人民警察隊伍素質(zhì)，推進監(jiān)獄隊伍正規(guī)化建設(shè)，是監(jiān)獄改革與發(fā)展對監(jiān)獄人民警察提出的新的更高的要求，是適應(yīng)新形勢下監(jiān)獄工作的內(nèi)在需要。在建設(shè)高素質(zhì)監(jiān)獄人民警察隊伍過程中，應(yīng)堅持以人為本，通過完善的體制機制、科學(xué)的教育培訓(xùn)等手段，提高監(jiān)獄警察的政治素質(zhì)、生理素質(zhì)（警務(wù)實戰(zhàn)技能）、心理素質(zhì)以及科學(xué)文化素質(zhì)，實現(xiàn)人的全面發(fā)展，從而推動監(jiān)獄科學(xué)發(fā)展。

一、當(dāng)前監(jiān)獄警察隊伍存在的問題

（一）、工作不安心，思想不穩(wěn)定。

社會的變革和不斷進步，監(jiān)獄勞教人民警察社會地位、相關(guān)待遇卻沒有得到改善，相對于其他政法部門，光榮感、優(yōu)越感、責(zé)任感明顯弱化，伴隨而生是“罪犯有期、獄警無期”等一些社會的偏見，一部分干警對自己從事的職業(yè)缺乏自豪感，工作積極性不高，千方百計想離開。加之在嚴峻的監(jiān)管安全形勢下，忽視對政治理論的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致部分民警理想信仰不堅定、政治鑒別力和敏銳性不強，認為每天的工作是單調(diào)乏味的職業(yè)義務(wù)和毫無新意的重復(fù)勞動，缺乏對從事行業(yè)的熱情和認同。僅僅滿足于“管住人”、而不努力“管好人”，對罪犯存在的危險思想和消極思想的教育和轉(zhuǎn)化工作滯后，直接影響了教育改造水平的提高和監(jiān)管場所的安全穩(wěn)定。

（二）、監(jiān)管形勢越來越嚴峻，崗位風(fēng)險加大，業(yè)務(wù)能力難以適應(yīng)新形勢要求，警察精神和心理壓力越來越大。

隨著罪犯構(gòu)成日趨復(fù)雜化，特別是在對罪犯實施人文化管理以及罪犯維權(quán)意識日益增強的背景下，監(jiān)管和“問責(zé)”要求越來越高，部分民警或因業(yè)務(wù)素質(zhì)不高、專業(yè)技能不強，或因缺乏與時俱進的意識和不斷進取的信心，導(dǎo)致難以適應(yīng)新的監(jiān)獄工作要求，面對教育改造對象往往是“不想管、不會管、不敢管”，上班期間提心吊膽，產(chǎn)生和承受著極大的心理和精神壓力。

（三）、工作壓力大、敬業(yè)精神不足。

由于監(jiān)獄警力普遍不足，民警超時、超負荷工作在各監(jiān)獄勞教單位帶有一定的普遍性。加之監(jiān)獄工作環(huán)境的特殊性，與外界接觸較少，致使警察思想相對較封閉，特別是一線警察，他們固守值班、帶班、管教工作模式，成天泡在監(jiān)區(qū)和生產(chǎn)車間，節(jié)假日也不能正常休息，整天面對的是服刑人員和生產(chǎn)機器，放松心情和娛樂的時間少，加之監(jiān)獄單位的工資福利普遍趕不上同城相類單位，警察的事業(yè)心、責(zé)任感得不到充分調(diào)動，個別人甚至不求上進，只是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，在罪犯管理上存在有“多一事，不如少一事”的思想，明哲保身，不求有功，但求無過，缺乏奉獻精神。

（四）、男女警察比例失衡，隊伍結(jié)構(gòu)配置不科學(xué)。

作為男犯監(jiān)獄，我監(jiān)獄女警察占警察總數(shù)的 %，男、女警察配比嚴重失衡，使得監(jiān)獄整個警力難于調(diào)配，難以適應(yīng)工作性質(zhì)的需要。沒有辦法安排更多的男警察充實基層，在目前雙崗制的要求下，監(jiān)區(qū) 警力尤顯不足，而女警崗位顯得人浮于事。

（五）、違法違紀現(xiàn)象還時有發(fā)生，紀律作風(fēng)建設(shè)有待進一步增強和改進。

監(jiān)獄勞教民警違法違紀問題還存在，經(jīng)過分析，主要有三個方面的因素，一是存在“不平衡”心理。在思想上認為自己“付出太多、得到太少”，感到吃虧，為了尋求平衡，便憑借手中的權(quán)力貪污受賄，腐化墮落。二是個別干警“人治”觀念強烈、特權(quán)思想嚴重，工作方式粗暴簡單，存在“以罰代管”、“以懲代教”的現(xiàn)象，對待教育改造對象家屬“冷橫硬推”、“勒拿卡要”。三是在新形勢下罪犯勞教人員思想的復(fù)雜性、多樣性和行為的突發(fā)性、隱蔽性更加突出，民警面對管理對象的拉攏和腐蝕，缺乏警惕性、辨別力和抵御能力。

（六）、教育培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)性、均衡性和實效性。一是教育培訓(xùn)工作在整體上沒有形成一個科學(xué)機制。存在著“三多三少”的現(xiàn)象，即在培訓(xùn)內(nèi)容上：政治理論學(xué)習(xí)多，業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)少；在人員安排上：領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)多，普通干部培訓(xùn)少；在方法途徑上：封閉式的培訓(xùn)多，開放式參觀交流培訓(xùn)少。二是內(nèi)部的自主培訓(xùn)質(zhì)量不高。由于監(jiān)獄勞教工作的特殊性，內(nèi)部自主培訓(xùn)是提高民警素質(zhì)的重要載體，但因時間、教員、教材、場地、經(jīng)費等困難，長期的培訓(xùn)規(guī)劃難以制訂；因編制、職位、職數(shù)等因素，輪崗輪訓(xùn)的計劃難以實施；即使是以提高專項業(yè)務(wù)能力為主的短期培訓(xùn)，也往往因為警力的不足、改造生產(chǎn)任務(wù)的繁重、工作和培訓(xùn)矛盾突出等原因，變成了“短”（目標(biāo)和行為的短期）、“平”（內(nèi)容單一，形式呆板）、“快”（時間多為一天或半天）式的培訓(xùn)。

（七）、從嚴治警和從優(yōu)待警工作落實力度有待加強。

近年來，我監(jiān)獄在警察隊伍中深入開展了《監(jiān)獄法》、《刑法》、《人民警察法》、《公務(wù)員法》等法律法規(guī)的專題學(xué)習(xí)和教育活動，嚴格執(zhí)行監(jiān)獄人民警察“六條禁令”等一系列規(guī)章制度。但還不同程度地存在著把關(guān)不嚴、執(zhí)行不力、“重事后懲處、輕事前防范”的“軟肋”問題。在從優(yōu)待警制度的落實方面，盡管我們做了很多工作，但仍存在一些不足，民警的生活待遇、政治待遇還沒有得到很好的落實，年輕干警住房問題，孩子就學(xué)問題尤為突出。

二、堅持“以人為本“，推進監(jiān)獄隊伍正規(guī)化建設(shè)

（一）科學(xué)合理配置警力，優(yōu)化人力資源。

一是積極爭取增加人民警察編制。從監(jiān)獄工作的實際出發(fā)，增加人民警察編制，切實解決人民警察現(xiàn)有人員緊張的問題；二是合理配置警力。應(yīng)當(dāng)積極探索有效的方式，采取有力措施，精簡機關(guān)，壓縮和置換非執(zhí)法崗位的人民警察，充實教育改造工作第一線，解決基層警力緊張的問題。三是增加工作的科技含量。目前監(jiān)獄工作的科技含量明顯不足。必須進一步研究監(jiān)獄工作中教育改造罪犯的規(guī)律，不斷探索適應(yīng)社會技術(shù)發(fā)展的新方法、新途徑，逐步形成一套科學(xué)、合理、準(zhǔn)確、可行的工作方法，進一步增強監(jiān)獄工作的科技含量，真正把監(jiān)獄人民警察從長期“兩眼一睜忙到熄燈”的疲勞狀態(tài)中解放出來，有更多的精力研究探索教育改造罪犯、教育挽救勞教人員的方式方法，不斷提高教育改造的質(zhì)量。

（二）加大教育培訓(xùn)力度，提高警察隊伍整體素養(yǎng)。

一是以人為本，創(chuàng)新教育培訓(xùn)理念，變單一思想教育為促進人的全面發(fā)展。要在以人為本的思想指導(dǎo)下，進一步加強對教育培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，善于教育人、引導(dǎo)人、改造人，更要尊重人、理解人、關(guān)心人，只有這樣才能積極地推進民警隊伍建設(shè)的全面發(fā)展；二是與時俱進，創(chuàng)新教育培訓(xùn)內(nèi)容，變老生常談為學(xué)以致用。首先，不斷深化教育培訓(xùn)內(nèi)容的改革，進一步增強教育培訓(xùn)內(nèi)容的實用性，結(jié)合實際調(diào)整教育培訓(xùn)工作內(nèi)容，努力使教育教訓(xùn)內(nèi)容安排既要與國家改革開放相適應(yīng)又要符合監(jiān)獄的實際情況。其次，在操作過程中，要增強教育培訓(xùn)內(nèi)容的現(xiàn)實針對性，滿足監(jiān)獄人民警察對政治理論知識和業(yè)務(wù)知識的實際需求。同時應(yīng)根據(jù)國內(nèi)外形勢的發(fā)展情況，特別是監(jiān)獄機關(guān)的改革發(fā)展的具體情況。三是多方結(jié)合，創(chuàng)新教育培訓(xùn)運行機制，變“單打獨斗”為大教育。要建立起與監(jiān)獄改革、穩(wěn)定和發(fā)展相適應(yīng)的教育培訓(xùn)工作運行機制，形成監(jiān)獄黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政共同負責(zé)，橫向到邊，縱向到底、覆蓋全員、貫穿全程，引進來和走出去的大教育培訓(xùn)工作機制。

（三）、切實落實從優(yōu)待警，創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境。要采取有效措施，多管齊下，關(guān)心民警的切身利益，除了不斷提高警察的福利待遇外，還要為警察排憂解難，在政策范圍內(nèi)幫助警察職工解決好上下班交通、家屬待業(yè)、子女上學(xué)就業(yè)、住房困難等問題，以充分調(diào)動廣大警察的工作積極性。要大力改善警察的工作生活環(huán)境，努力創(chuàng)造一個優(yōu)美舒適的場所，使他們能始終保持怡悅舒暢的心情投 入到工作中去。

（四）建立完善的激勵機制，實施以人為本的激勵工程。

制定以工作實效為核心的隊伍考核機制，給警察職工一個真實、全面、公正的考核結(jié)果。完善公開、公正、平等、擇優(yōu)的選人用人機制，讓優(yōu)秀人才在平等競爭中脫穎而出，讓政治素質(zhì)高、文化層次高、實踐經(jīng)驗豐富的警察挑起監(jiān)管改造工作的重擔(dān)。加大獎勵力度，充分體現(xiàn)出“多勞多得”和“論功行賞”的激勵機制，以制度管人，以制度激勵人，創(chuàng)造一個良好的“趕先進，爭上游”的良好氛圍。

（五）、關(guān)心警察的身心健康，維護警察各項權(quán)益。

要建立定期強制的體檢制度，建立度假休養(yǎng)制度，使警察做到張弛結(jié)合，勞逸結(jié)合。在當(dāng)今形勢下，尤其要切實維護警察的心理健康，要建立警察心理健康保障機制，加強心理健康教育和心理素質(zhì)訓(xùn)練，提高廣大監(jiān)獄警察的認知判斷力、心理耐挫力和人格堅韌力。要切實維護警察的各項權(quán)益，使他們免受各方面的打擊，始終能保持健康、積極的心理狀況。

（六）開展經(jīng)常性的警體訓(xùn)練和文娛活動，保持過硬本領(lǐng)和良好精神風(fēng)貌。

加強監(jiān)獄人民警察擒拿格斗、手槍射擊、隊列操練、體能等方面的訓(xùn)練，突出“防守反擊”技術(shù)，認真抓好身體素質(zhì)訓(xùn)練，把強化訓(xùn)練與養(yǎng)成教育相結(jié)合，使每個監(jiān)獄警察都有強健的體魄、過硬的制服罪犯的本領(lǐng)。要以健康向上的文化生活來提高隊伍的凝聚力，塑造監(jiān)獄人民警察良好的執(zhí)法形象和精神風(fēng)貌。作為國家的刑罰執(zhí)行機關(guān)，監(jiān)獄進入了體制改革和戰(zhàn)略布局調(diào)整的關(guān)鍵時期，監(jiān)獄工作面臨著許多新的機遇和挑戰(zhàn)，迫切需要我們建設(shè)一支高素質(zhì)的監(jiān)獄人民警察隊伍，充分發(fā)揮監(jiān)獄職能，完成國家和人民交給我們的任務(wù)和使命，為維護社會的安全與穩(wěn)定、社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境。監(jiān)獄人民警察隊伍是監(jiān)獄工作的主體，監(jiān)獄警察隊伍建設(shè)整體工作如何，在很大程度上制約著我國監(jiān)獄工作的現(xiàn)代化發(fā)展進程，決定著監(jiān)獄工作的成效，堅持以人為本，不斷探索隊伍建設(shè)新途徑，尋求政治工作新載體，真正挖掘警察隊伍的人力資源潛力，推進監(jiān)獄隊伍正規(guī)化建設(shè)，打造高素質(zhì)監(jiān)獄警察，是社會發(fā)展需要，也是監(jiān)獄轉(zhuǎn)型發(fā)展的必要要求。

第四篇：在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本理念

中國聯(lián)通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn) “以人為本”理念

中國聯(lián)通內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內(nèi)涵…………………………………4

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業(yè)實踐中學(xué)習(xí)?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現(xiàn)狀………………………………………9

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化…………9

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機制…………………11

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構(gòu)建先進、開放、和諧的企業(yè)文化………………21

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”理念

內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業(yè)管理文化，是社會和歷史進步的成果，是我國實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)的精神財富。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)管理戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)?以人為本?的企業(yè)管理方式，具有重大的現(xiàn)實意義。本文從?以人為本?的文化內(nèi)涵、地市分公司管理現(xiàn)狀、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結(jié)合基層企業(yè)的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業(yè)管理中應(yīng)如何體現(xiàn)‘以人為本’理念?這一命題。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 以人為本 大人力資源觀 企業(yè)文化

?堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?。這是中國共產(chǎn)黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預(yù)示著黨的執(zhí)政理念發(fā)生了飛躍性變化，表明了國家的經(jīng)濟發(fā)展觀發(fā)生了科學(xué)性變化。

隨著知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)中?人?的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更主動、更積極地投入企業(yè)運作，并通過不斷的學(xué)習(xí)，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人綜合素質(zhì)的提高。那么，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業(yè)管理?。

教科書中將?企業(yè)管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源,以期更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務(wù)的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過程。

作為特大型國企，中國聯(lián)通在經(jīng)歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴大、環(huán)境變化的加快以及企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實施，使企業(yè)管理工作更具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，50萬聯(lián)通員工的生存與發(fā)展，對企業(yè)管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關(guān)心員工，依靠員工辦企業(yè)，是國有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢。在新形勢下，如何揚棄我們的傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要認真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內(nèi)涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質(zhì)上是以服務(wù)于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統(tǒng)的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業(yè)創(chuàng)造利潤的一種手段，而企業(yè)中的?人?僅僅作為一種與資金、技術(shù)、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質(zhì)是背離的。世紀初，美國人泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論在管理實踐中發(fā)揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進步和管理實踐的發(fā)展，其所倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化管理已經(jīng)不適應(yīng)時代的要求。?以人為本?的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會管理文明的基本標(biāo)志。

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀末20世紀初，以泰勒的科學(xué)管理為標(biāo)志，管理科學(xué)開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎(chǔ)是?經(jīng)濟人?理論，認為人們工作是為了追求經(jīng)濟利益以滿足自己的基本需求；20世紀30年代以人際關(guān)系理論產(chǎn)生為標(biāo)志，管理進入行為研究階段，認為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內(nèi)建立良好的人際關(guān)系是提高組織效率的根本手段；20世紀60-70年代，日本企業(yè)的飛速發(fā)展，使學(xué)界和業(yè)界開始注重研究人的主體意識，管理科學(xué)進入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業(yè)文化理念被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統(tǒng)一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，強調(diào)人與團隊的重要性，體現(xiàn)了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業(yè)開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚棄地繼承傳統(tǒng)價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學(xué)并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業(yè)的現(xiàn)代人本管理體系不可能拋開中國的傳統(tǒng)文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產(chǎn)生了巨大而深遠的影響：《禮記 禮運》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導(dǎo)?天下為公?，倡導(dǎo)?博愛?精神；偉大領(lǐng)袖毛澤東將?為人民服務(wù)?作為黨的執(zhí)政理念。這些思想和觀點，強調(diào)無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經(jīng)濟大潮中，只有重視并堅持人本思想，認真研究人的需要，滿足人的需要，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，企業(yè)才能持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

（三）從商業(yè)實踐中學(xué)習(xí)“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者的管理思想存在著本質(zhì)的差異：東方文化在認識管理本質(zhì)的過程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，強調(diào)整體性，但忽視個性發(fā)展，強調(diào)民本，但忽視獨立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強調(diào)人情因素而容易破壞企業(yè)的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)規(guī)模越來越大,各部門之間的關(guān)系越來越復(fù)雜,出現(xiàn)問題往往是諸多因素綜合的結(jié)果。

要實現(xiàn)東西方管理的融合，就要把這些特點有機結(jié)合，實現(xiàn)剛?cè)岵浩渲兄鲃右龑?dǎo)、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和人際關(guān)系的協(xié)調(diào)；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當(dāng)前的商業(yè)實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標(biāo)必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標(biāo)，知道自己應(yīng)該干什么，干多少，按什么標(biāo)準(zhǔn)干，要達到什么效果。當(dāng)天發(fā)現(xiàn)的問題必須當(dāng)天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴重影響目標(biāo)的實現(xiàn)。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認為，中國的企業(yè)需要一種管理機制專攻這一毛病，這一機制同時還要承擔(dān)下述功能：不管領(lǐng)導(dǎo)在與不在，企業(yè)都會持續(xù)良性運轉(zhuǎn)。

于是，張瑞敏發(fā)明了被譽為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進行控制和清理。其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把每一個細小的目標(biāo)責(zé)任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業(yè)及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發(fā)展、良性循環(huán)軌道的精細化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業(yè)內(nèi)部的所有事務(wù)通過層層細化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準(zhǔn)。為達到實時控制的目的，每個人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標(biāo)明確，工作中既有壓力又有相對自主權(quán)，可以更好地發(fā)揮其主觀能動性，實現(xiàn)自主管理，較好地體現(xiàn)了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨具特色的企業(yè)管理模式，它經(jīng)歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優(yōu)化和上升的動態(tài)循環(huán)。

通過以上分析可以看出，企業(yè)管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進步和社會環(huán)境的變化而變化，企業(yè)中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯(lián)通擁有50萬員工，而我們的轉(zhuǎn)型之路剛剛起步，相關(guān)的管理經(jīng)驗還比較欠缺，怎樣調(diào)動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經(jīng)濟社會的發(fā)展做出貢獻，需要我們在吸收借鑒先進理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際進行創(chuàng)新，建立起適合自己的管理哲學(xué)。

二、地市分公司管理現(xiàn)狀

從政企分開到企業(yè)重組，從獨家壟斷到引入競爭，電信業(yè)的每一步改革都給企業(yè)帶來了劇烈的沖擊，企業(yè)的廣大員工在變革中經(jīng)受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業(yè)究竟發(fā)生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現(xiàn)狀進行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發(fā)一些有益的思考。

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認為這是計劃經(jīng)濟的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業(yè)的改革發(fā)展歷程就會發(fā)現(xiàn)，中國電信事業(yè)用十幾年的時間走完了世界上其他國家?guī)资晟踔粮L時間才能走完的路，其間的發(fā)展導(dǎo)向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經(jīng)濟的先鋒官，我們通信企業(yè)靠著一股頑強的拼勁，埋頭抓發(fā)展、搞建設(shè)，依靠科技進步，走了一條高起點的跨越式發(fā)展之路。這段特定的歷史經(jīng)驗，造就了通信企業(yè)根深蒂固的發(fā)展文化，而這種發(fā)展文化很大程度上又是技術(shù)驅(qū)動、生產(chǎn)驅(qū)動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務(wù)、建設(shè)和維護等生產(chǎn)工作，他們技術(shù)精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術(shù)標(biāo)兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產(chǎn)運作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務(wù)用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌，但是在當(dāng)今的市場化浪潮中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，過去由技術(shù)驅(qū)動的大躍進式發(fā)展文化已經(jīng)不再適應(yīng)新形勢的要求，今后通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模不可能再有不計成本的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)開始走上了商業(yè)化轉(zhuǎn)型之路，從過去的發(fā)展型服務(wù)文化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)服務(wù)文化。而長期形成的粗放式發(fā)展文化帶來的不利影響之一就是企業(yè)的經(jīng)營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現(xiàn)的尤為明顯：

企業(yè)重組初期，通信市場一家獨大的局面沒有根本性改觀，為了應(yīng)對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，很多從事技術(shù)和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業(yè)人員被劃分為職能管理、網(wǎng)絡(luò)建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現(xiàn)了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學(xué)角度來講，環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，新的戰(zhàn)略又導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，而在組織變革中，人的變革是最關(guān)鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準(zhǔn)備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機制與其中的弊端。

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機制 1.績效管理現(xiàn)狀

通信業(yè)的最大特征是?全程全網(wǎng)?，這決定了通信業(yè)的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進程，基層對改革的思想準(zhǔn)備和物質(zhì)準(zhǔn)備并不充分。從文化的角度來看，企業(yè)從以往政企合一式的發(fā)展文化轉(zhuǎn)型為商業(yè)服務(wù)文化，觀念轉(zhuǎn)變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統(tǒng)平臺建設(shè)、員工的知識體系等基本處于摸索和適應(yīng)階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標(biāo)來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導(dǎo)?以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?的經(jīng)營管理機制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業(yè)績貢獻掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業(yè)績論英雄?，體現(xiàn)了金錢、職位等稀缺資源的優(yōu)化配臵，與公司目前的經(jīng)營發(fā)展水平基本相適應(yīng)，從經(jīng)營方向來看是符合企業(yè)轉(zhuǎn)型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關(guān)系營銷，在一定范圍內(nèi)調(diào)動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統(tǒng)的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權(quán)責(zé)體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護人員承擔(dān)營銷任務(wù)，使其本職工作受到影響，進而使專業(yè)工作的穩(wěn)定性受到影響，并造成了集體的負面情緒；二是在經(jīng)營管理經(jīng)驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經(jīng)營指標(biāo)的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數(shù)字化?考核的誤區(qū)，經(jīng)營工作完全圍繞?統(tǒng)計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導(dǎo)思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經(jīng)理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業(yè)傳統(tǒng)的?全程全網(wǎng)?概念，極易在組織內(nèi)部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數(shù)字，而公司費盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日、年復(fù)一年地在重復(fù)使用。

從員工來講，年復(fù)一年重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，基本沒有管理者認真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結(jié)果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機作風(fēng)在企業(yè)里并非個別現(xiàn)象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務(wù)，支撐端對自己的工作目標(biāo)也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復(fù)做，同樣的問題在重復(fù)地發(fā)生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業(yè)而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業(yè)和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關(guān)客戶服務(wù)指標(biāo)可以側(cè)面反映出來。但在大約半年后，關(guān)于服務(wù)態(tài)度和裝維及時率的客戶重復(fù)投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現(xiàn)象也屢次發(fā)生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強。

顯然，從企業(yè)管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經(jīng)理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認識僅僅停留在口頭或經(jīng)驗上。這說明，現(xiàn)階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質(zhì)的普遍提高，企業(yè)要想長遠發(fā)展是不可想象的。

2.思想政治工作現(xiàn)狀

績效管理是企業(yè)在物質(zhì)層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業(yè)的管理現(xiàn)狀如何。

我們知道，物質(zhì)決定意識，而意識對物質(zhì)具有促進作用。企業(yè)文化正相當(dāng)于?企業(yè)意識?，它必須要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，并能夠指引企業(yè)及企業(yè)的員工在正確的道路上前進。當(dāng)前，企業(yè)的確存在思想教育和生產(chǎn)經(jīng)營脫節(jié)的狀況，這一方面說明了企業(yè)精神文明建設(shè)工作被弱化，另一方面則是企業(yè)的思想政治工作缺乏創(chuàng)新，沒有把準(zhǔn)時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業(yè)之所急。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的今天，企業(yè)思想政治工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的黨政理論內(nèi)容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學(xué)的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業(yè)所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風(fēng)景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導(dǎo)和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業(yè)文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態(tài)與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調(diào)查的方式，對企業(yè)778名20-40歲的中青年員工開展了一次關(guān)于職業(yè)狀況與思想動態(tài)的抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，約占77%的員工認為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認為考核的內(nèi)容和方式過于粗放，34%的員工認為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當(dāng)中得到有效發(fā)揮時，認為發(fā)揮有限和無法發(fā)揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業(yè)生涯設(shè)計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展涉及到自身的結(jié)果總體上不令人滿意。

在如此強調(diào)發(fā)展、強調(diào)績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業(yè)務(wù)發(fā)展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經(jīng)驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內(nèi)涵，指出企業(yè)實施人本管理是時代進步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機制從績效管理和思想政治工作兩個維度進行了分析。從中看出，在物質(zhì)和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經(jīng)理人在企業(yè)轉(zhuǎn)型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現(xiàn)狀，筆者認為，應(yīng)當(dāng)從人員能力和企業(yè)文化出發(fā)，確立人力資源開發(fā)和管理工作的基礎(chǔ)性地位，形成企業(yè)文化主導(dǎo)的軟性管理和以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的硬性管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。只有物質(zhì)和精神兩者有效結(jié)合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當(dāng)前，企業(yè)在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運轉(zhuǎn)順暢是管理工作更高的目標(biāo)。通信企業(yè)基本上是同質(zhì)競爭，企業(yè)的核心競爭力不應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品上，而應(yīng)在管理上。提高企業(yè)管理水平，培育企業(yè)核心競爭力最關(guān)鍵的一步，就是要轉(zhuǎn)變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領(lǐng)域，而是作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業(yè)的所有管理者，上至總經(jīng)理、下到每位主管以至每名員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，人才是最重要的資源，國內(nèi)外的先進企業(yè)早已進入人才導(dǎo)向的發(fā)展機制，人力資源管理工作已經(jīng)從后臺走向前臺，企業(yè)要想在更大范圍內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，必須確立人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)性地位。

其次，人力資源部門應(yīng)從目前非主流的職能性部門轉(zhuǎn)型為經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，在更高層次執(zhí)行企業(yè)的制度規(guī)劃、質(zhì)量管理、人才選用與優(yōu)化配臵、職業(yè)生涯規(guī)劃、智力開發(fā)、監(jiān)督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從企業(yè)調(diào)查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競爭環(huán)境，人力資源管理部門必須根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經(jīng)理應(yīng)逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、企業(yè)高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應(yīng)當(dāng)是其日常工作的核心，這也是當(dāng)前基層經(jīng)理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理工作將永遠是低效率的重復(fù)勞作?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件：目標(biāo)->計劃->培訓(xùn)->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構(gòu)件，無法保證組織績效的持續(xù)提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內(nèi)獲得效益，但假如他本人工作調(diào)動或是市場形勢發(fā)生了變化，那么組織的績效就會受到影響。績效管理是一個循環(huán)過程，它強調(diào)的是通過目標(biāo)、措施、培訓(xùn)、評價、反饋等一整條工作鏈，在達成目標(biāo)的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)。績效管理更注重過程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結(jié)果，反映的是當(dāng)前的績效。企業(yè)當(dāng)前急需的正是這種全面的績效管理和持續(xù)運作的能力。

對員工而言，網(wǎng)絡(luò)時代對其個人能力既是考驗也是機會。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達，使得信息的獲取更加便利，這必然導(dǎo)致競爭節(jié)奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應(yīng)者將被淘汰。傳統(tǒng)的?老板驅(qū)動?型工作方式必將被自主學(xué)習(xí)和自我管理所取代，這已經(jīng)是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學(xué)習(xí)、合作、自律等價值觀應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部被大力提倡。

理念不可能自發(fā)形成，要自上而下地推行，這也是通信企業(yè)改革的特征。必須首先從管理層的培訓(xùn)著手，轉(zhuǎn)變管理者的領(lǐng)導(dǎo)觀念；其次要有完整的信息系統(tǒng)支持，在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)制下，建立起統(tǒng)一、穩(wěn)定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網(wǎng)上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優(yōu)化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業(yè)創(chuàng)造高附加值。但很顯然，我們當(dāng)前還沒有把管理上升到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，我們?nèi)匀恢皇茄匾u傳統(tǒng)，把整個組織結(jié)構(gòu)按照營銷、技術(shù)、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應(yīng)有的重視，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)的運作在某些層面前后脫節(jié)，?以市場為中心?的戰(zhàn)略思想淪為一種形式，在現(xiàn)實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業(yè)管理工作得到加強，更重要和深遠的意義在于，它可以為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、降低運營成本、打造?智力型?企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)的飛速發(fā)展使傳統(tǒng)管理模式面臨深刻變革，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境不斷變化，與此相適應(yīng)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計日益盛行。大型企業(yè)雖然風(fēng)險承受能力更強，但龐大的機構(gòu)和遲緩的反應(yīng)，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業(yè)，精簡的結(jié)構(gòu)使其市場反應(yīng)更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質(zhì)人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業(yè)戰(zhàn)略布局的關(guān)鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵。企業(yè)應(yīng)針對不同部門的不同需求來進行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業(yè)精神的高素質(zhì)技能型員工，而當(dāng)前所謂的職能管理部門應(yīng)當(dāng)進一步優(yōu)化整合，轉(zhuǎn)型為經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，大量吸收通曉業(yè)務(wù)、信息技術(shù)、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)提供最具價值的咨詢與管理服務(wù)。而一些非核心的、過于細節(jié)化的業(yè)務(wù)如用戶端維護、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務(wù)性工作應(yīng)當(dāng)尋求外包，或在企業(yè)內(nèi)部集中獨立完成，以節(jié)省人力和成本用于核心管理和業(yè)務(wù)，真正形成?一切圍繞市場?的運作流程。在這方面，我們應(yīng)當(dāng)向海爾和中國電信學(xué)習(xí)，加強人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理，在提高管理水平和人員素質(zhì)上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調(diào)配。

3.探索激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效方法

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的高層次目標(biāo)，也是人本管理的核心所在。企業(yè)需要通過多種途徑來營造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創(chuàng)建更加扁平化的組織結(jié)構(gòu)。通過分權(quán)，削減中間管理層，以矩陣式、團隊、虛擬組織等更加靈活的組織機構(gòu)取代垂直管理機構(gòu)，使員工有更多施展才華的機會；二是完善人才選用機制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接，每個環(huán)節(jié)都應(yīng)充分考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學(xué)歷或業(yè)績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創(chuàng)新干部選拔任用機制，加大干部任職的考察成本，比如根據(jù)對環(huán)節(jié)干部的不同能力要求，開發(fā)一套評價模型，設(shè)臵一個模擬管理環(huán)境，通過嚴格的綜合考試來測試該準(zhǔn)干部是否稱職，避免因選材不當(dāng)造成資源浪費和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質(zhì)激勵手段和以工作內(nèi)容為依據(jù)的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結(jié)合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業(yè)決策的機會。不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需要，也要關(guān)注員工的精神需要；不僅關(guān)注員工工作時間內(nèi)的需求，也要關(guān)注員工事業(yè)、生活和家庭的平衡；四是創(chuàng)造一個鼓勵員工發(fā)揚開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及活躍思想和倡導(dǎo)自由探索的氛圍。企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識，引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)，明確規(guī)定技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)，并從政策導(dǎo)向上讓擁有決策權(quán)的管理者真正重視創(chuàng)新活動。比如，對于在QC管理等各類創(chuàng)新活動中取得優(yōu)異成績，并將研究成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的團隊或個人給予重獎，真正在企業(yè)內(nèi)部形成重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、引導(dǎo)創(chuàng)新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業(yè)從培育人、塑造人的角度出發(fā)，推行?大人力資源?理念，優(yōu)化人力資源配臵，開發(fā)人的智力，提高人的素質(zhì)，以使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動力。

（二）構(gòu)建先進、開放、和諧的企業(yè)文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發(fā)點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標(biāo)的實現(xiàn)，需要整個團隊共同努力，因而員工的平均素質(zhì)就成為管理能否有效實施的關(guān)鍵。單純依靠硬性管理或物質(zhì)刺激將無法形成一個具有凝聚力的團隊，難以應(yīng)對日趨復(fù)雜和要求越來越高的外部環(huán)境，這可以從我國眾多民營企業(yè)的衰敗中得到教訓(xùn)。企業(yè)文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業(yè)只是在諸如團結(jié)、拼搏、務(wù)實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業(yè)特質(zhì)進行創(chuàng)新，導(dǎo)致理念和實踐?兩張皮?。根據(jù)通信企業(yè)特質(zhì)，結(jié)合國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗，應(yīng)從以下層面推進企業(yè)文化建設(shè)：

1.提煉和培育個性化的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱，卓越的企業(yè)精神可以為企業(yè)提供內(nèi)部凝聚力和向心力，使企業(yè)顯示出與眾不同的氣質(zhì)。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產(chǎn)品零缺陷?，無不彰顯著獨特的個性魅力。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)精神的培養(yǎng)和提煉具有基石作用，在表達上，絕不能簡單地以開拓、創(chuàng)新、求實、進取等共性詞匯來模糊定位。企業(yè)精神必須基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。通信企業(yè)最大的特點是?全程全網(wǎng)?，因此，團隊協(xié)作、奉獻和忠誠應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯(lián)通在三大運營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機制創(chuàng)新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創(chuàng)新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內(nèi)的群體相互作用、相互啟發(fā)，由量變到質(zhì)變，這樣才能產(chǎn)生較為理想的效果。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴，實行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的動力機制。這一點，日本佳能的?細胞式生產(chǎn)?非常值得我們借鑒。在內(nèi)蒙古聯(lián)通當(dāng)前正在開展的班組文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)更多從這些優(yōu)秀企業(yè)的文化創(chuàng)新中汲取經(jīng)驗。

3.構(gòu)建完善的制度創(chuàng)新文化

如果企業(yè)只有創(chuàng)新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業(yè)的目標(biāo)就無法實現(xiàn)，員工的利益就得不到保障。在日本，多數(shù)企業(yè)都設(shè)有鼓勵員工在各自崗位努力創(chuàng)新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新行為習(xí)慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創(chuàng)新的一整套措施。因此，構(gòu)建完善的、有益于創(chuàng)新的制度體系是企業(yè)文化建設(shè)在行為層面的重要內(nèi)容。

4.塑造形神俱佳的企業(yè)品牌

品牌不是商標(biāo)，它是企業(yè)整體素質(zhì)的視覺表現(xiàn)，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。決定企業(yè)品牌價值的是企業(yè)的核心競爭能力（如管理水平、創(chuàng)新能力）和企業(yè)文化。比如一提起麥當(dāng)勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創(chuàng)新聯(lián)系在一起。所有這些，離不開其背后強大的文化支撐，這些名牌的設(shè)計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內(nèi)涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業(yè)品牌必須體現(xiàn)出企業(yè)的核心價值觀而非僅僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，比如服務(wù)，我們應(yīng)當(dāng)以統(tǒng)一、規(guī)范的形象出現(xiàn)在客戶面前，并能利用先進的技術(shù)手段為客戶提供個性化的產(chǎn)品和服務(wù)，使人們一提起聯(lián)通就會想到標(biāo)準(zhǔn)、先進和暢通，成為高素質(zhì)的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強化個體責(zé)任來完成。

企業(yè)文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業(yè)行為的?思維?能力。企業(yè)文化建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，當(dāng)務(wù)之急一是在企業(yè)文化融合中強化誠信、公平、合作等商業(yè)文化因素；二是加快企業(yè)思想政治教育轉(zhuǎn)型，在工作中應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)及社會學(xué)理論，加強對企業(yè)所處環(huán)境的研究，對企業(yè)變革的研究，對員工思想動態(tài)的研究，從現(xiàn)實的角度和人文關(guān)懷的高度加以疏導(dǎo)和引領(lǐng)，培育?以人為本?的管理文化。企業(yè)管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強對員工非物質(zhì)文化需要的研究，引導(dǎo)員工正確對待集體利益和個人利益、長遠利益和現(xiàn)實利益的關(guān)系，將思想教育與市場實踐真正結(jié)合起來，使企業(yè)思想政治工作重新煥發(fā)活力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，為員工的進步指引方向，使企業(yè)與個人實現(xiàn)共同成長。

最后，就用著名管理學(xué)家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結(jié)尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

參考文獻：

[1]韋克難：組織行為學(xué).中央電大教學(xué)網(wǎng)

[2]曹金洪：中國通信業(yè)競爭力培育與運營創(chuàng)新.人民日報出版社，2006.07 [3]黨書國：海爾管理模式全集.武漢大學(xué)出版社，2006.11

第五篇：企業(yè)思想政治工作如何體現(xiàn)“以人為本”理念

企業(yè)思想政治工作如何體現(xiàn)“以人為本”理念

【摘 要】當(dāng)前，對于很多企業(yè)來講，堅持“以人為本”的理念是企業(yè)思想政治工作的關(guān)鍵性內(nèi)容。企業(yè)的管理者在工作實踐中要貫徹“以人為本”的理念，倡導(dǎo)員工之間做到互相理解、互相信任，從而真正體現(xiàn)企業(yè)思想政治工作的人性化。本文重點對企業(yè)中“以人為本”的基本內(nèi)涵、意義以及思想政治工作在企業(yè)中的體現(xiàn)進行了重點闡述。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)思想政治工作；以人為本；理念；創(chuàng)新

在我國現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)思想政治工作的主體是人，是關(guān)于做人的思想政治工作。所以企業(yè)思想政治工作必定要堅持“以人為本”的理念，一方面要把受教育者當(dāng)做一個獨立的、完整的社會人來對待，另一方面還要做到充分尊重受教育者的意愿以及平等自主的權(quán)利。企業(yè)的相關(guān)管理者在平時的工作中除了要做到尊重員工、理解員工、關(guān)心員工外，還應(yīng)鼓勵員工積極的參加討論、交流、互助學(xué)習(xí)的活動，從而從深層次上提升員工的思想政治工作。

一、“以人為本”的基本內(nèi)涵與意義

當(dāng)前，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心。在思想政治領(lǐng)域中堅持“以人為本”的理念，必須要遵循人的思想與行為，從人民群眾的根本利益出發(fā)，全心全意的為人民服務(wù)。恩格斯曾今說過“人們行動的一切動力，都一定要通過他的頭腦，一定要轉(zhuǎn)變?yōu)樗脑竿蛣訖C，才能使他們行動起來”，由此可見人的思想是人腦對客觀事物的一種反映，也是外部的社會條件、工作條件、生活條件等綜合作用于大腦的結(jié)果。在現(xiàn)實生活中，人腦會在客觀事物的刺激下對自身所需要的事物作出反應(yīng)，從而產(chǎn)生動機。思想在一定程度上對需要具有導(dǎo)向性的作用，而需要是行為產(chǎn)生的原動力，因此，企業(yè)中的“以人為本”理念要做好每位員工的心理工作，從本質(zhì)上弄清楚員工在想什么，要什么。“以人為本”某種程度上說可以說是“以心為本”，也就說企業(yè)的管理者要善于做好員工的心理調(diào)試工作，使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營與管理。

從企業(yè)的管理方面來分析，管理活動可以說是一種社會性的活動，而社會中的主體是人，因此，所有的社會活動都要圍繞著人來進行。在企業(yè)中要想做好職工的思想政治管理工作，就要緊緊抓住人這個核心要素，使得職工的付出與回報成正比。人是管理活動中最具有能動性、創(chuàng)造性以及最活躍的因素，因此做好人的工作，管理工作也就抓住了根本，從而也實現(xiàn)了“人本管理”。

“人本管理”在企業(yè)中就是指發(fā)揮人的主體地位以及人的主體作用，在企業(yè)中體現(xiàn)人的主人翁精神，的而帶動職工進行生產(chǎn)的積極性、創(chuàng)造性、主動性?！叭吮竟芾怼币环矫孀鹬亓寺毠さ莫毩⑿浴⒅鲃有砸约皠?chuàng)造性，另一方面也把職工的利益、客戶的利益與企業(yè)的利益緊緊的結(jié)合起來，帶動了企業(yè)的活力，培養(yǎng)了員工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感，進而從一定程度上凝聚了企業(yè)的向心力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了保障。相關(guān)的學(xué)者指出，在企業(yè)中開展“以人為本”的思想政治工作，有利于加強企業(yè)的人性化管理，也有利于企業(yè)的文化打造，進而增強企業(yè)的核心競爭力。

二、用以人為本的理念來加強企業(yè)的思想政治工作

企業(yè)的管理者應(yīng)該充分認識到以人為本理念在企業(yè)管理中的重要意義，樹立以人為本的管理理念，不斷加強企業(yè)文化的創(chuàng)新，塑造穩(wěn)固、理想的企業(yè)文化。以人為本的管理理念應(yīng)該貫徹于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的日常管理中，這就要求企業(yè)的相關(guān)管理人員具有身先士卒、與時俱進的精神。對于一個企業(yè)來講，合格的管理人員會通過長遠的目光、管理藝術(shù)來使的企業(yè)中的職工發(fā)揮出最大的潛力。

企業(yè)的相關(guān)管理者還應(yīng)該重視企業(yè)管理方式的創(chuàng)新。在企業(yè)中，人力資源可以說是企業(yè)的第一資源，而且隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的人員會對知識進行不斷創(chuàng)新、經(jīng)營。人力資源的更新與發(fā)展，會成為企業(yè)不斷獲取利潤的關(guān)鍵。新時期知識型員工是人本管理的重心所在，而且知識經(jīng)濟所帶來的發(fā)展成果也需要有良好團隊精神的團體來實現(xiàn)，在這一實現(xiàn)的過程中，“以人為本”的觀念是其關(guān)鍵所在，應(yīng)貫徹于企業(yè)發(fā)展過程的始終。目前，在我國企業(yè)中現(xiàn)行的一些管理模式可能會打擊到一部分知識型員工的工作積極性，這樣就會使得整個團隊的整體作用不能夠得到充分意義上的發(fā)揮。因此，企業(yè)要做到統(tǒng)籌兼顧，全面推進企業(yè)中人事、人才工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，對于那些文化背景、需求不同的個別員工相應(yīng)的進行個性化管理，以求滿足不同職工的不同要求。

可以說企業(yè)的激勵機制是增強企業(yè)思想政治工作的重要鞭策力。目前，我國的現(xiàn)代化企業(yè)中普遍都采取科學(xué)有效的激勵機制，可以說激勵機制本身上也是一種投資，這種投資所得到的回報便是工作效率的提升。一個企業(yè)如果要想得到長遠的發(fā)展，必須建立自己相關(guān)的激勵機制。企業(yè)在建立激勵機制時需要解決以下幾個問題：第一，情感上的激勵，企業(yè)的相關(guān)管理者要時常同職工進行交流，認真的觀察每位職工的思想動向，急他們之所急，解他們之所難。第二，公平、合理的晉升機制激勵，晉升激勵機制通俗點講就是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將員工從低一級提升到高一級的職位上，同時也伴隨著相應(yīng)的義務(wù)與權(quán)利發(fā)生變化。但是企業(yè)的現(xiàn)實情況告訴我們每個企業(yè)的崗位是有限的，不可能滿足所有職工晉升的需要，因此，需要企業(yè)將行政職級與技能職級劃分開，在企業(yè)中實行雙規(guī)晉升制。這種激勵機制一方面具備了公平性、合理性的特征，另一方面也能夠讓更多的員工通過提升自身的專業(yè)技能來獲得晉升，這樣才能夠從真正意義上起到激勵員工的作用。第三，進行培訓(xùn)激勵，企業(yè)的培訓(xùn)具體是指培養(yǎng)和訓(xùn)練員工的一種學(xué)習(xí)性活動。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工一方面能夠提升工作效率，使自身具備接收更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，另一方面員工通過培訓(xùn)能夠提升自身的受雇價值，不斷地增強了自信心。

三、堅持以人為本，創(chuàng)新思想政治工作的發(fā)展思路

新形勢下，在企業(yè)的思想政治工作領(lǐng)域中堅持以人為本的理念，是企業(yè)開發(fā)職工潛能、實現(xiàn)職工價值的重要追求目標(biāo)。在現(xiàn)代化企業(yè)中創(chuàng)新思想政治工作發(fā)展的新思路重點表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.重視啟發(fā)職工的自覺性

企業(yè)中職工的責(zé)任心并不是一種理性的意識，而是一種建立在自覺能力基礎(chǔ)之上的意識。一個企業(yè)中如果存在員工個人意識的發(fā)展，那么這會給企業(yè)增加個人活動的彈性，這在一定程度上也有利于員工個人潛力的發(fā)揮，使人的意識與主權(quán)人格得到不斷地充實。當(dāng)人的意識所包含的資源越豐富時，他所具有的責(zé)任心就越具有建設(shè)性與生產(chǎn)性。因此，當(dāng)員工的精神不能自主時，他所具備的責(zé)任心也只是淺層次上的，所以從這里思想政治工作者應(yīng)該看到對于責(zé)任心不僅僅有需要強化的問題，另外，還有更多需要優(yōu)化的問題。

2.體現(xiàn)企業(yè)中員工的企業(yè)價值

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要把員工視為企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，企業(yè)之所以開展以人為本的思想政治工作就是要關(guān)心員工的利益訴求，做到時時刻刻為員工的利益著想，從而讓員工從內(nèi)心深處感受到他們與企業(yè)之間不僅僅是一種簡單的“雇傭關(guān)系”，而是將自身利益與企業(yè)利益密切結(jié)合起來的個體。這樣在工作時，職工會以一種主人翁的負責(zé)精神來做好自身的每一份工作，可想而知，企業(yè)的社會與經(jīng)濟效益也會得到相應(yīng)的提升。

四、結(jié)語

總之，實現(xiàn)以人為本的企業(yè)管理模式，是新時期市場經(jīng)濟體制下企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要任務(wù)。以人為本的企業(yè)管理模式是企業(yè)發(fā)展的源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中要將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，將以人為本的理念貫徹于企業(yè)發(fā)展的始終，不斷地增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)的發(fā)展保持良性循環(huán)的狀態(tài)。

參考文獻：

[1]李立《心理疏導(dǎo)在企業(yè)思想政治工作中的應(yīng)用研究》..武漢工程大學(xué)，2013-05-10

[2]王珊.《堅持以人為本理念創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作》.青年與社會，2013-10-05

[3]王志強《關(guān)于堅持以人為本做好企業(yè)思想政治工作的.思考》.現(xiàn)代企業(yè)教育，2012-02-23

[4]楊春權(quán).《國有企業(yè)思想政治工作創(chuàng)新研究》.中共中央黨校，2011-04-01