第一篇：基金經(jīng)理業(yè)績的可持續(xù)性1

基金經(jīng)理業(yè)績的可持續(xù)性

五、結論及原因分析

（一）結論

通過對中國基金市場宏觀環(huán)境的描述以及典型數(shù)據(jù)的分析，我們可以得出以下結論：中國的基金市場并沒有明顯的連續(xù)性特征，雖然部分基金經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)出了較強的可持續(xù)性，但從整個基金經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績而言，其不可持續(xù)性乃是顯而易見的。而那部分可持續(xù)的基金之所以可持續(xù)則在很大程度上與基金經(jīng)理的個人能力息息相關。因此，在中國進行基金投資，或許我們更應該選擇業(yè)績持續(xù)性較好的基金經(jīng)理，而不是基金。

（二）原因分析

影響基金經(jīng)理業(yè)績持續(xù)性的原因是多方面的，本文將其作如下歸納：

1.基金經(jīng)理投資策略

不同的投資組合意味著不一樣的收益和風險。部分基金經(jīng)理偏向于相對集中的投資策略，注重某一只股票或某一類股票的收益狀況，顯然，這也意味著其收益不確定性因素加大。

2.基金經(jīng)理投資風格

基金經(jīng)理的投資風格多樣，有人傾向于長期投資，有人愿意做短期；有人是風險偏好者，而有人則是風險規(guī)避者。不同是投資風格顯然也影響著基金經(jīng)理業(yè)績的可持續(xù)性。

3.基金經(jīng)理信息優(yōu)勢減弱

相對于普通投資者而言，基金經(jīng)理具備一定的信息優(yōu)勢。但隨著證監(jiān)會對基金市場監(jiān)管的加強，基金投資的日益規(guī)范，其信息優(yōu)勢亦在逐漸消失。

4.基金經(jīng)理更換頻繁

一組Wind資訊的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2010年基金經(jīng)理變更總數(shù)高達394次。也就是說，以360天計算，平均每天就有1.1名基金經(jīng)理發(fā)生變更。而2009年，基金經(jīng)理變更次數(shù)為208次，2008年117次，2007年僅49次。越來越頻繁的基金經(jīng)理的變更，無疑會影響基金運營的穩(wěn)定性，在損害消費者利益的同時，最終也會影響基金的走勢。

5.基金經(jīng)理年齡結構偏低

基金經(jīng)理的平均年齡為45歲，而目前國內基金經(jīng)理的平均年齡為35.88歲?；鸾?jīng)理的年齡與業(yè)績存在一定的負相關關系。好買基金研究中心成果顯示，2012年上半年30歲~32歲基金經(jīng)理平均凈值損失為36.27%，比35歲以上組要多損失2個百分點，比35歲組多損

失1個百分點。

根據(jù)Wind資訊的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在已披露出生年月的235名現(xiàn)任基金經(jīng)理中，共有19人屬于“80后”。區(qū)別于“60后”的草根出身，“80后”基金經(jīng)理不少畢業(yè)于清華、北大、人大等名校，并且擁有碩士以上學歷。19位“80后”承擔著近千億資產(chǎn)的管理，盡管有名校畢業(yè)的“光環(huán)”，但短暫的資本市場“履歷”仍讓他們成為公眾質疑的對象。業(yè)內人士指出，基金經(jīng)理變動潮和年輕化，無疑會對基金公司的品牌和持有人的利益乃至行業(yè)的健康發(fā)展造成影響。

六、基于結論的相關建議

（一）政府——強化監(jiān)管職能

政府作為宏觀決策的制定者，其重要職能之一便是對市場的監(jiān)督和管理。政府應加強對證券市場的監(jiān)管，營造一個公平、公正、公開、透明的證券市場投資環(huán)境。

（二）基金經(jīng)理——增強業(yè)務技能

基金經(jīng)理的個人業(yè)務能力直接影響著基金的收益水平。因此，對于基金經(jīng)理而言，應不斷增強其業(yè)務技能，應對瞬息萬變的市場環(huán)境，不斷增強其信息搜尋能力、選股能力以及其他各方面的能力。同時，對于基金經(jīng)理而言，不斷增強其職業(yè)道德素養(yǎng)亦是必不可少的。

（三）投資者——理性投資

投資者應該意識到，基金短期的業(yè)績表現(xiàn)并不足以作為其長期盈利的明證，同樣，基金經(jīng)理的短期盈利行為迎合不足以作為其個人能力突出的表征。投資者應從理性的角度出發(fā)，綜合考慮多方因素，做出最佳的投資決策。

第二篇：基金經(jīng)理業(yè)績輸給大盤1

基金經(jīng)理業(yè)績輸給大盤

五、結論

基金跑輸大盤并不出乎預料，牛市里主動投資的基金往往很難跑贏大盤。在美國，有70％的主動投資的基金跑不贏指數(shù)。這被華爾街戲稱為“猩猩定律”，即基金經(jīng)理精心選擇的股票業(yè)績，與一只大猩猩隨機抽取的股票一段時間后的收益相當。

通過宏觀和微觀的數(shù)據(jù)分析，我們可以看到，對于中國市場上的絕大多數(shù)基金經(jīng)理而言，其業(yè)績是難以跑贏大盤的。原因歸納如下：

（一）基金倉位限制

基金倉位限制是其輸給大盤的原因之一。按照基金合同，各家的股票型基金都有不同的倉位限制，即使達到倉位的上限，較之大盤也相差數(shù)個百分點，因此可能出現(xiàn)跟蹤不上指數(shù)的現(xiàn)象。所謂成也蕭何，敗也蕭何。倉位限制有利于基金在熊市跑贏大盤，但在牛市之中，這一限制也決定了很多基金將弱于大盤的走勢。

（二）基金與指數(shù)的關聯(lián)度增加

隨著基金整體市場份額的增大，基金與指數(shù)的關聯(lián)度也隨之增加。過去基金業(yè)的市場份額較低，不是這個市場的主要玩家，因此和指數(shù)偏離較大。隨著基金的市場份額逐漸增大，基金與指數(shù)的關聯(lián)度更大，開始向指數(shù)靠攏，因此以后想超越指數(shù)也就比較困難。

（三）基金市場競爭加劇

隨著市場規(guī)模的擴大，更多的基金發(fā)行規(guī)模越來越大。市場的投資重心也就從小盤股轉向了大盤股。當基金規(guī)模到達一定程度時，例如規(guī)模有50億份、100億份的基金，它們投資小盤股是不經(jīng)濟的，既耗費精力，而且業(yè)績也沒有大的變化。大量基金都投藍籌股，大家都做一樣的東西，只可能有少數(shù)人勝出。

（四）持股分散缺乏重點

在結構性市場中，有限的資金只會流向有限的品種上。結構性市場中的特點是存在投資機會，但可投資的品種相對有限，有限的資金可能只會流向有限的板塊，這實際意味著大而全的投資策略往往難以戰(zhàn)勝市場。

第三篇：基金經(jīng)理業(yè)績報酬提取及激勵思考

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基金經(jīng)理業(yè)績報酬提取及激勵思考

作者：王華兵

來源：《財會通訊》2009年第06期

在股市**中，基金經(jīng)理始終扮演著一個十分重要的角色。牛市行情中的基金經(jīng)理一度被投資者視為“財富神話”的創(chuàng)造者。然而，不斷涌現(xiàn)的基金經(jīng)理離職、“奔私”風潮，“老鼠倉”事件等，都顯示出基金行業(yè)存在的一系列問題，出現(xiàn)問題的關鍵在于基金經(jīng)理薪酬激勵機制上的分歧，而焦點則集中于基金經(jīng)理業(yè)績報酬的提取。本文結合國外研究成果和基金業(yè)的行業(yè)特性，認為應采取“持基”等變相的業(yè)績激勵措施。

一、固定基金管理費激勵機制的缺陷分析

基金管理費是支付給基金管理公司的管理報酬，由于基金經(jīng)理是基金管理公司的內部代表人，基金管理費也必將對基金經(jīng)理產(chǎn)生激勵作用，所以也是一種與基金經(jīng)理直接利益相關的激勵方式。當前的固定基金管理費激勵機制產(chǎn)生的問題有：第一，剩余控制權與剩余索取權不匹配。一是基金經(jīng)理創(chuàng)造剩余收入的激勵不足。由于基金剩余收入都歸基金投資者，基金經(jīng)理缺乏創(chuàng)造剩余收入的動力，往往會通過降低努力程度來改善自己的福利水平，而將較差的業(yè)績歸咎于不利的外部市場環(huán)境變化的影響；二是轉移剩余收入?；鸸芾砉竞突鸾?jīng)理通過關聯(lián)交易、內幕交易、互惠交易等形式將基金利潤轉移出去，使投資者無法獲得應得的基金全部剩余收入。三是降低剩余收入的“質量”?；鸸芾砉竞突鸾?jīng)理為了提取更多的基金管理費，利用對基金的剩余控制權，操縱市場、操縱基金凈值，這些方法雖然在短期內可能增加基金的剩余收入，但是以投資者承擔更高風險為代價。第二，缺乏風險分擔機制。當前基金管理費激勵機制的另一個重要缺陷是缺乏風險分擔機制。基金經(jīng)理代表基金管理公司使用基金持有人的資本去投資，如果獲得了收益，基金經(jīng)理將獲得合同規(guī)定的“激勵”，而一旦虧損，損失將全部由投資者來承擔。在這種情況下，基金經(jīng)理會傾向于追求高額回報，同時基金風險也在增加。因為固定管理費的激勵機制存在以上缺陷，引起了基金行業(yè)、投資者和監(jiān)管層對基金經(jīng)理引入業(yè)績報酬的激烈爭論。

二、國外基金行業(yè)業(yè)績報酬的使用現(xiàn)狀

基金的業(yè)績報酬是作為基金管理費的一部分。業(yè)績報酬的計提通常是將基金的收益與證券市場平均收益率進行比較，并以此作為提取報酬的依據(jù)，高于標準提取業(yè)績報酬，低于標準則不提取業(yè)績報酬甚至提取負的業(yè)績報酬。1970年以來，這種報酬結構在美國便未普遍使用，因為這種業(yè)績報酬的提取要求是對稱的。即如果業(yè)績超過一定水平可以提取業(yè)績報酬，而當基金業(yè)績不佳時，基金管理公司同時提取負的業(yè)績報酬。在歐洲，業(yè)績報酬的提取較普遍，因為他們的業(yè)績報酬提取是非對稱的，這意味著業(yè)績超過規(guī)定水平時可以獲得額外的獎金，而當業(yè)績低于規(guī)定水平時不需要同樣地減少報酬。Sigurdsson(2007)的報告顯示，12％的歐洲股票型基金擁有這種報酬結構，這類基金也采取各種各樣的行動來使業(yè)績報酬最大化。Khorana et

al’s(2007)認為，給定業(yè)績報酬的對稱性特點，在美國，業(yè)績報酬的重要性不會有顯著的增長。

然而，歐洲的業(yè)績報酬仍有增長的空間，因為歐洲的基金允許其基金經(jīng)理以一種能最有利于投資者的方式獲取他們的薪酬。由此可見，業(yè)績報酬在國外基金行業(yè)并不被普遍采用。我國的基金業(yè)起步較晚，對基金行業(yè)的報酬結構設計也經(jīng)歷了一個探索過程。最初是按照2.5％的比例計提管理費，1999年起規(guī)定滿足一定的條件后可以提取業(yè)績報酬。2002年后，不再提取業(yè)績報酬，只按照凈資產(chǎn)的1.5％的固定比例提取基金管理費。這說明基金業(yè)報酬結構的變遷也是遵循了國外在這方面所取得的經(jīng)驗和教訓，而不采取以業(yè)績報酬為主的基金經(jīng)理薪酬結構，主要是受到行業(yè)特征的影響。

三、行業(yè)特征與基金經(jīng)理業(yè)績報酬的提取

與很多行業(yè)不同的是，基金行業(yè)受外部市場環(huán)境的影響很大。國際的、國內的宏觀經(jīng)濟環(huán)境變化，國際國內的意外事件沖擊，都會在國與國之間的金融市場間快速傳遞，而這些往往是基金行業(yè)和基金經(jīng)理本身所很難以預見和控制的。因此，在設計業(yè)績報酬時必須考慮到這一點。在受外部環(huán)境影響大的高風險行業(yè)。業(yè)績報酬設定的高低是一個懸而未決的問題。根據(jù)委托代理理論，風險和激勵薪酬之間存在著一種權衡關系。通常來說，利潤變化的不確定性或測量利潤的難度越大，即利潤受不確定因素影響越大，業(yè)績報酬所占的比例應該越小。因為，在假定基金經(jīng)理是風險規(guī)避的情形下，給定相同的等價收入，風險較高的業(yè)績報酬所要求的風險升水就會提高。所以，從節(jié)約激勵成本的角度考慮，需要提高固定收入部分，降低可變收入部分。但一些學者的研究發(fā)現(xiàn)，雖然基金經(jīng)理的薪酬受業(yè)績影響較大，基金經(jīng)理的薪酬和業(yè)績之間的關系卻并不明確。Aggarwal和Smwiek(1999)發(fā)現(xiàn)，業(yè)績報酬的敏感性隨著風險的增加而減少，這與委托代理理論的結論相一致。而Prendergast(2002)的研究卻發(fā)現(xiàn)，在高風險環(huán)境下，薪酬與業(yè)績的敏感性應更高。RussellReynolds Associtaes(2005)的調查發(fā)現(xiàn)，在所有決定基金經(jīng)理獎金的因素中，個人投資業(yè)績是最重要的標準，整個組織的業(yè)績對其也有影響，但考慮到獎金決定的眾多因素，薪酬和投資業(yè)績之間關聯(lián)的強度仍不明確。Farnsworth和Taylor(2006)對基金經(jīng)理薪酬的調查也得出了類似的結論。SofiaJohan(2007)的研究發(fā)現(xiàn)，法律環(huán)境對基金經(jīng)理的薪酬具有統(tǒng)計上和經(jīng)濟上最為顯著的影響。在那些法律環(huán)境不夠健全的國家，基金經(jīng)理的報酬中固定報酬較高而業(yè)績報酬較低，而法律環(huán)境健全的國家則是固定報酬較低而業(yè)績報酬較高。雖然上述的研究并沒有給出一個十分明確的答案，但多數(shù)的證據(jù)顯示，對于高風險行業(yè)，應該適度降低風險收入在總薪酬中的水平，尤其是象我國這樣一個基金相關法律還不十分健全的國家，鑒于基金行業(yè)的高風險性和我國當前的法規(guī)現(xiàn)實，業(yè)績報酬在基金經(jīng)理的薪酬中不應扮演主要的角色，這對當前我國制定相應的基金經(jīng)理薪酬激勵制度具有一定的借鑒意義。

四、跨期風險分擔與基金經(jīng)理的業(yè)績報酬

對基金經(jīng)理實施較高的固定收入的合理性還可以從委托人－代理人跨期風險分擔的角度來理解。在牛市以前，很多投資者都曾埋怨過基金經(jīng)理拿著過高的固定收入，過著“旱澇保收”的日子，但是其所管理的基金卻是虧損的；而牛市到來后，心里開始不平衡的換成基金經(jīng)理?？粗Ｊ械氖⒀缰荒苡苫窈凸擅裣碛?，而基金經(jīng)理，尤其是公募基金的經(jīng)理，仍然拿著似乎與自己的“業(yè)績”不相稱的區(qū)區(qū)幾十萬、數(shù)百萬元的年薪，于是開始了頻繁的跳槽。實質上，在行情低的時候，是廣大基民用高的管理費養(yǎng)著基金管理公司和基金經(jīng)理，這時候基金經(jīng)理等收益

較多，而投資者承擔的風險較大；在行情高漲時，投資者的收益較多，基金經(jīng)理相對收益較少，本質上，這是基于行業(yè)特征的一個跨期風險分擔問題，大多數(shù)的基金都往往表現(xiàn)出一種隨行情而變化的走勢。但問題是，一方面，投資者在股市低迷的時候不愿意承擔為基金經(jīng)理支付高固定收入的風險，另一方面是基金經(jīng)理不愿意在股市高漲的時候忍受收益相對不高的局面，于是導致了在牛市中，一旦基金經(jīng)理看到自己所管理基金的“業(yè)績”高漲，就以為是自己的“個人能力”創(chuàng)造了巨額的財富，要求提高業(yè)績收入比重的局面。在薪酬得不到滿足的情況下，便出現(xiàn)了頻繁的跳槽問題。

五、改進基金經(jīng)理激勵機制的建議

采取單一的固定管理費提取模式存在很多缺陷，然而，行業(yè)高風險特征又決定了業(yè)績報酬不應該在基金經(jīng)理薪酬中占主要地位。筆者認為可以從以下兩個方面著手。首先，可以積極引進“持基”激勵方案。基金經(jīng)理“持基”指的是允許或鼓勵基金經(jīng)理購買其所管理的基金，并在持有時間上加以限制的一種激勵措施，從理論上分析，基金經(jīng)理“持基”可以在一定程度上將基金經(jīng)理的個人利益和基金投資者的利益統(tǒng)一起來，鼓勵基金經(jīng)理的長期投資行為，降低風險，并減少頻繁的跳槽和“老鼠倉”事件發(fā)生。以美國為例，2004年，SEC新增加了一系列針對基金丑聞的新的信息披露要求，其中一項是要求每個基金披露其基金經(jīng)理購買的在其所管理基金中的金額。AiayKhorana，HenriServaes和LeiWedge(2007)利用這一披露信息，研究了基金經(jīng)理自愿性購買其所管理的基金的多少對基金業(yè)績的影響。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，盡管美國基金經(jīng)理在其所管理的基金中平均“持基”的份額只有0.04％，但是“持基”和沒“持基”的基金業(yè)績存在顯著性差異?；鸾?jīng)理“持基”每變化一個基點，超額業(yè)績就增加3～5個基點。這說明，基金經(jīng)理“持基”是一種有效的激勵措施。在我國，基金法規(guī)長期限制基金經(jīng)理個人及其親屬的投資行為，直到“老鼠倉”事件爆發(fā)，基金經(jīng)理離職率陡增，引發(fā)基金業(yè)的“地震”，我國證監(jiān)會才規(guī)定基金從業(yè)人員可以投資開放式基金。在行業(yè)大幅度波動的情形下。積極引進“持基”激勵方案，可以將以基金經(jīng)理為代表的基金從業(yè)人員和廣大投資者的利益緊密聯(lián)系起來，既可以克服固定管理費提取模式的部分缺陷，又能避免業(yè)績報酬下可能出現(xiàn)的投資者承擔過高風險的情況。鼓勵其長期投資，并有助于進一步穩(wěn)定市場。其次，要加強對基金投資者和從業(yè)人員的風險教育?；鸾?jīng)理的頻繁跳槽，不僅僅是激勵機制的問題，還有基金經(jīng)理本身風險分擔意識的問題。作為一個不成熟的市場，不僅僅是投資者不成熟，基金從業(yè)者也存在不成熟的問題。而作為行業(yè)的監(jiān)管者，也不僅僅是要加強對基金投資者的教育，還應該加強對基金從業(yè)人員的風險分擔意識教育。因此，無論是投資者還是基金經(jīng)理，都應該從基金業(yè)高風險特征和跨期風險分擔的角度來理解這種薪酬結構的安排。

第四篇：經(jīng)理工作業(yè)績 文檔

工作業(yè)績總結

本人自參加工作以來,重視學習,不斷提高理論素養(yǎng)和實踐經(jīng)驗,政治上始終同黨中央保持一致,擁護黨的路線、方針、政策,在大事大非等重問題上保持清醒頭腦。努力學習企業(yè)信息管理師的各項工作方法和技能.作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。做為公司戰(zhàn)略計劃主導要根據(jù)公司內部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及公司外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套跨計劃。同時還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內外經(jīng)營環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

2、公司內部的經(jīng)營環(huán)境的變化

公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

1）安定原則

安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎。

2）成長原則

成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發(fā)展。

3）持續(xù)原則

人力資源管理應該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠發(fā)展?jié)摿槟康模槐仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。

3、人力資源的預測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：

1）公司的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人員；

2）因現(xiàn)有人員的離職和調轉等而所需補充的人員；

3）因管理體系的變更、技術的革新及公司經(jīng)營規(guī)劃的擴大而所需的人員。

4、企業(yè)文化的整合公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

最后在不斷的學習中希望成為一名優(yōu)秀的人力資源管理師。

第五篇：基金經(jīng)理辭職報告

尊敬的部門領導：

因為個人原因，本人提出辭去目前資產(chǎn)委托管理部基金經(jīng)理工作一職。

自本人于1996年6月18日正式加入公司前身—原國泰證券深圳分公司以來，至今剛好9年，期間經(jīng)歷了公司合并、部門合并及股市的風風雨雨。

在此期間，本人衷心感謝賈總、毛總等公司及部門領導在本人工作期間給予的指導及栽培，正是在各位領導及同事的關照之下，本人才能夠成為一名合格的職業(yè)證券從業(yè)人員。

無論對于國泰君安還是證券業(yè)，本人仍然十分熱愛并且對自己能夠在證券業(yè)和國泰君安證券工作感覺驕傲與滿足。

鑒于個人發(fā)展原因，本人計劃在自身創(chuàng)業(yè)方面做一些嘗試，希望能夠將一些多年的夢想變成現(xiàn)實。

誠望各位領導能夠諒解，并請在今后本人創(chuàng)業(yè)的過程中，繼續(xù)給予本人指導與支持！

此致

敬禮！

辭職申請人：

20xx年2月17日