第一篇：淺談如何調(diào)動農(nóng)村基層干部的積極性

淺談如何調(diào)動農(nóng)村基層干部的積極性

農(nóng)村基層干部是農(nóng)村工作的骨干力量，擔(dān)負著社會主義新農(nóng)村建設(shè)、構(gòu)建和諧社會及實現(xiàn)農(nóng)民富裕的歷史重任。農(nóng)村基層干部包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部和村干部，是整個干部隊伍的重要組成部分。由于農(nóng)村工作直接面對的是最廣泛同時也是最復(fù)雜的群眾，其基礎(chǔ)干部的工作積極性高低，直接影響著農(nóng)村的穩(wěn)定，直接關(guān)系到我國新農(nóng)村建設(shè)目標(biāo)能否順利完成。

其實多數(shù)基層干部在實際工作中能夠盡責(zé)盡責(zé)，把各項工作落到實處。但是在部分干部身上仍然存在著一些不容忽視的問題。尤其是一些干部的工作積極性不高。筆者通過幾個月在農(nóng)村工作的實踐，以及結(jié)合相關(guān)資料。認為應(yīng)該從以下幾個方面重點認識及對待：

一、首要要充分認識到調(diào)動農(nóng)村基層干部積極性的重要意義。黨在十六大報告提出了全面建設(shè)小康社會的奮斗目標(biāo)。而我國最廣大的地域處于農(nóng)村，人口最多的也是農(nóng)民，只有將農(nóng)村基層干部的積極性充分調(diào)動起來，農(nóng)村全面建設(shè)小康社會才會有堅實的組織保證。

二、找準(zhǔn)農(nóng)村基層干部積極性不強的根源。農(nóng)村基層干部積極性不強可以從客觀因素和主觀因素兩方面分析。

客觀因素：

1、基層干部待遇難落實。要求干部努力工作，必須給予相當(dāng)?shù)拇?。村級干部大多是家里的頂梁柱和?jīng)濟收入的主要創(chuàng)造者，受家庭責(zé)任感的驅(qū)使，他們必須為家庭帶來更多的物質(zhì)收益，而做為農(nóng)村的基礎(chǔ)干部得到的往往只是最低的生活補貼。對于整個家

庭來說承受著很大的壓力。必然會部分影響工作的積極性與熱情。

2、農(nóng)村工作、生活單調(diào)枯燥，干部的精神文化需要無法滿足。目前基于我國國情，大部分農(nóng)村地區(qū)生活條件艱苦，枯燥的工作環(huán)境及沉重的工作壓力往往也會磨掉不少基層干部的工作熱情。由于精神文化需要無法滿足，也容易滋生消極、懶惰的工作作風(fēng)。

3、由于農(nóng)村基層往往資金嚴(yán)重缺乏，這樣無形中給村干部造成了很大的心理壓力，使他們覺得工作難以開展。

4、缺乏完善的基層干部選撥、管理及升遷機制。拿筆者所接觸的村鎮(zhèn)來說，很多村委基層干部都是直接通過當(dāng)?shù)剡x舉，不可避免有“家族影響”“任人唯親”的現(xiàn)象。同時將村干部選拔至鎮(zhèn)機關(guān)、事業(yè)單位工作的可能性微乎其微，認為干的再好，也是個村干部，覺得沒有前途。工作的制度安排不科學(xué)，不合理，沒有以人為本。也會對基層干部的積極性有消極影響。

主觀因素：

1、一部分基層干部自身素質(zhì)偏低，能力不夠，不能順利完成任務(wù)。由于農(nóng)村基層干部選撥的不完善，導(dǎo)致了村干部自身素質(zhì)和能力的參差不齊。不能有效學(xué)習(xí)國家相關(guān)政策和利用理論指導(dǎo)農(nóng)村工作，導(dǎo)致工作落實非常吃力，影響了工作的積極性。

2、一部分村基層干部對自己的角色及工作價值定位不清晰，存在自滿、自傲、脫離群眾等思想。認為自己資歷老，人脈廣，認為自己為“官”百姓為“民”?；鶎庸ぷ髁饔谛问剑瑸槿嗣穹?wù)的思想不濃，導(dǎo)致農(nóng)村各項工作落實力度大大折扣。

3、某些基層干部往往只關(guān)心自身的利益，忽略了所處的農(nóng)村基礎(chǔ)大環(huán)境，只想著為自己謀利。甚至將依靠自己的特殊地位侵占集體與群眾的利益。

由于基層工作頭緒多，任務(wù)重，內(nèi)容多，并且對發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟，實現(xiàn)共同富裕有著重要影響，所有對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部的積極性不高這一問題，我們應(yīng)該引起相當(dāng)重視。我覺得可以從以下幾個方面入手思考：:

一、是改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作生活條件，豐富其精神文化生活，提高其基本待遇。給他們創(chuàng)造好的工作環(huán)境，同時也要解決好基層干部們的社會保障問題，要結(jié)合村干部在職期限、工作表現(xiàn)以及貢獻大小等方面實際，逐步探索養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等各項相應(yīng)配套制度，從根本上徹底解決村干部的后顧之憂。這樣基層干部才能以極大的熱情投入到工作中去。

二、提高基層干部的綜合能力素質(zhì)。加強干部對各項農(nóng)村政策的學(xué)習(xí)和研究，讓廣大的干部開展好各項農(nóng)村工作，首先要抓好干部農(nóng)村政策和崗前職責(zé)的學(xué)習(xí)和教育，加強干部對農(nóng)村各項政策的理解和把握真正在思想深處認識到農(nóng)村工作的重要意義。使其充分認識到自身在基層工作的價值和意義。同時要進一步提高干部為民服務(wù)的思想，培養(yǎng)吃苦耐勞的品質(zhì)，使其真正熱愛農(nóng)村，心系農(nóng)民群眾，這樣才能真心積極地為農(nóng)村基礎(chǔ)服務(wù)。

三、建立健全的基層干部考核制度。定期對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進行評比，并落實獎罰措施。對完成任務(wù)，認真工作的干部，藥進行肯定，宣傳和褒獎，對不能按時完成任務(wù)的干部，要給予指導(dǎo)批評和教育。同時對于特別優(yōu)秀的農(nóng)村基層干部應(yīng)該重點培養(yǎng)，使他們有機會成長為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)。這樣就會吸引更多優(yōu)秀人才加入到農(nóng)村基層干部

隊伍中來，以提高農(nóng)村干部隊伍整體形象和整體素質(zhì)。

四、有條件的可以建立農(nóng)村基礎(chǔ)干部的交流和流動機制。這樣基層干部間可以互相學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗，同時各村之間也能更好的交流學(xué)習(xí)共同富裕。

五、為基層干部工作減負。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作責(zé)任重、壓力大。往往上級各部門、單位工作布置到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，最終都要靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部落實到每戶，加上農(nóng)村問題的復(fù)雜性和多樣性。基層干部們往往要花上加倍的努力才能完成工作。上級有關(guān)部門要體諒基層工作的難處，有條件的減少基層干部們的工作負擔(dān)。

總之，農(nóng)村基層干部是農(nóng)業(yè)、農(nóng)村工作的基礎(chǔ)力量。是黨在農(nóng)村各項工作的貫徹者、執(zhí)行者。調(diào)動基礎(chǔ)干部的工作積極性，加強農(nóng)村基礎(chǔ)干部隊伍的建設(shè)，是推動農(nóng)村各項工作，解決各項問題的關(guān)鍵。筆者通過幾月農(nóng)村工作的實踐，提出了以上一些粗淺的看法，請批評指導(dǎo)。

第二篇：如何調(diào)動農(nóng)村小學(xué)教師的積極性

如何調(diào)動農(nóng)村小學(xué)教師的積極性

農(nóng)村小學(xué)教師由于自然條件差、工作艱苦、生活環(huán)境相對惡劣等原因,久而久之,工作積極性漸被消磨,優(yōu)秀教師流失逐年加劇。激勵、調(diào)動農(nóng)村小學(xué)教師工作的積極性,穩(wěn)住這些農(nóng)村小學(xué)優(yōu)秀教師,使他們能滿腔熱情、全身心地投入教書育人、管理育人、服務(wù)育人的學(xué)校工作中,重在激發(fā)教師內(nèi)在的工作動機,這才是調(diào)動教師工作積極性的根本。通過有效途徑挖掘教師的創(chuàng)造力，調(diào)動與激發(fā)教師的積極性、主動性，制定激發(fā)教師積極性的有效措施，喚起教師對工作的高度責(zé)任感，從而提高教育教學(xué)質(zhì)量和工作效率，是當(dāng)前促進農(nóng)村學(xué)校快速發(fā)展的重要手段。

長期以來，農(nóng)村教育似乎都是與滯后或落后聯(lián)系在一起的，在追求教育均衡發(fā)展的新形勢下，我認為提高學(xué)校的辦學(xué)效能，提升社會、家長對學(xué)校的高度評價和信任，充分調(diào)動和發(fā)揮教師工作的積極性和創(chuàng)造性，是當(dāng)前促進農(nóng)村學(xué)?？焖侔l(fā)展的重要手段。

一．調(diào)動農(nóng)村小學(xué)教師工作積極性的必要性

（一）教師工作積極性低下的現(xiàn)狀

教師職業(yè)是最具壓力的職業(yè)之一，如果教師的職業(yè)壓力長期得不到有效的控制就會直接導(dǎo)致產(chǎn)生職業(yè)倦怠。對教師的教學(xué)與學(xué)生的發(fā)展造成了直接的負面影響。教師具有很強的自尊心，這是教師的職業(yè)特點所決定的。教師素來以人類靈魂的工程師著稱，作為教師總是為人師表，無私奉獻，很少看到教師的不良表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實的教學(xué)活動中，農(nóng)村教師總是或多或少的受到傷害，如家長的傷害，有些家長對自己的子女要求很高，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的子女學(xué)習(xí)成績下降時，總是說：“我的孩子學(xué)習(xí)成績下降了，我們以前成績很好的，現(xiàn)在不知怎么回事？”這話的言外之意就是你教師的教學(xué)水平低下，這無形之中傷害了教師的工作積極性；學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的傷害，有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)自身水平低下，處事方式簡單，遇到對教學(xué)不利的事情總是當(dāng)眾訓(xùn)責(zé)教師，不給教師下臺的機會；有些同事之間不團結(jié)，關(guān)系緊張，明爭暗斗；有些是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)沒有很好地照顧到教師們的物質(zhì)需求和精神需求在這些情況下，教師對教學(xué)失去了信心。教師在教學(xué)過程中缺少工作熱情，課堂教學(xué)缺乏創(chuàng)新精神，與自己無關(guān)的事情一概不管，管理學(xué)生也是流于形式，教師沒有民主參與學(xué)校管理，學(xué)校事務(wù)校長一人說了算，很少有民主交流，所有這些都反映了教師積極性的低下，這對學(xué)校的發(fā)展，對學(xué)生的發(fā)展，對社會的發(fā)展都是極不利的。

（二）為了充分調(diào)動教師的積極性，有必要分析教師積極性低下的原因：

1.社會評價不公

教師的工作是一種精細的、長期的、緊張的，并帶有創(chuàng)造性的精神勞動，需教師嘔心瀝血地去追求。教育形式是個體勞動，需要高度的自覺性和積極性。這種工作方式，本身就易形成孤獨、怪癖和精神的抑郁，加之農(nóng)村小學(xué)教師與城鎮(zhèn)教師，工作環(huán)境艱苦。從工作量上看，城內(nèi)小學(xué)教師教單科，周課時約在10節(jié)，而農(nóng)村小學(xué)教師都在15節(jié)以上、且要備幾門課。農(nóng)村小學(xué)和城市的教師一樣承受著很大壓力，一樣的付出，然而他們的工作環(huán)境，受重視的程度卻大不一樣。社會上往往認為：農(nóng)村小學(xué)教師“素質(zhì)水平低、“工作量不大”、“照看孩子的”。因此，農(nóng)村小學(xué)教師產(chǎn)生了失落感、不平衡感，因此抱著“過一天和尚敲一天鐘”得過且過的態(tài)度，嚴(yán)重影響了工作的積極性。

2.工作要求高與自身水平低的不平衡

大部分人認為教師就是“全能”的人，要能唱會跳、能說會道、能寫會畫、更應(yīng)是能工巧匠。眾人的“期望”使教師們疲憊不堪、窮于應(yīng)付，教師們對工作有諸多的抱怨和不滿。教師不僅要能“看住”孩子，更要能“教育”孩子；除了要“安全第一又要“授道解業(yè)”、“改革創(chuàng)新”；既要“管好孩子”，還要與大人們“友好溝通”；不僅僅要“跟得上時代”，還要“不斷進步”??有些年齡大的農(nóng)村小學(xué)老師，將年復(fù)一年的教育教學(xué)看成是簡單機械重復(fù)工作，將鮮活的富有生命的個體看成是毫無個性的產(chǎn)品，僅靠“傳統(tǒng)工藝” 以不變應(yīng)萬變，但是隨著社會的快速發(fā)展，教育也必須進行相應(yīng)的改革，當(dāng)前，我國新一輪課程改革正在如火如荼的推行，新課程改革打破了教師業(yè)已嫻熟的傳統(tǒng)的教學(xué)方式，教師不得不對自己的教學(xué)進行創(chuàng)新。然而，并不是所有的教師都能適應(yīng)新的教學(xué)改革，尤其是農(nóng)村的小學(xué)老師，面對新的改革時，他們常常在教學(xué)工作中感到力不從心，也難以獲得成功的體驗。如果這樣的情況持續(xù)下去，就會導(dǎo)致這部分教師產(chǎn)生消極的情緒，并最終失去工作的熱情與激情，對工作中的一切都報以無所謂的態(tài)度，對所有事情都是輕描淡寫，例行公事，完全喪失了工作熱情與活力。

3.領(lǐng)導(dǎo)賞識程度的不平衡

美國著名心理學(xué)家赫茲伯格提出，“領(lǐng)導(dǎo)的賞識”是重要的激勵因素和手段。校長應(yīng)該做到“激勵先進，鞭策后者”，令大多數(shù)教師滿意，尤其是教師晉級一事最好交辦學(xué)校解決，不要再為了一己私利，一條煙或一箱酒，而把所有教師的積極性給抹殺下去。

對于每個教師來說，它意味著自己在組織中的位置，自己獲得發(fā)展機會的多少，工作能否順利進行和獲得成功，工作成績是否得到認可等等，而這些，都會直接影響著老師對工作的積極性。但有的領(lǐng)導(dǎo)把最重、最累的活留給一些教師做，可“評先評優(yōu)”時卻從不考慮他們，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心、體諒下屬；不能對老師平等對待，極大地挫傷了教師工作的積極性和熱情。

工作疲軟，成就感降低，由于上述原因，導(dǎo)致教師工作積極性不高，缺乏激情，不求上進，得過且過，滿足于現(xiàn)狀，缺乏進取意識,拿破侖說過:不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵.實際工作中,有不少教師在工作中卻不愿當(dāng)一個”好士兵”,有”抱殘守舊”的思想,認為教師職業(yè)很難有大的作為,干好干壞一個樣,干多干少工資一樣多,這樣勢必會影響工作積極性的發(fā)揮,時間一長,必將產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

4．工作環(huán)境的不適,加劇了職業(yè)倦怠

首先,相對于城市學(xué)校而言,農(nóng)村學(xué)校教學(xué)設(shè)施還很落后,多數(shù)學(xué)校還維持著一本教材一塊黑板一支粉筆上課的現(xiàn)狀,這在專業(yè)角度上,給教師工作帶來一定的難度,不利于教師創(chuàng)造性的發(fā)揮.在生活上,由于學(xué)校辦公經(jīng)費投入不到位,教師們生活條件異常艱苦,有的學(xué)校教師辦公室連開水風(fēng)扇煤爐等最基本的必須品都沒有,這必然會影響到教師的工作情緒.其次,由于人際關(guān)系復(fù)雜,學(xué)校用人機制不健全,導(dǎo)致有些學(xué)校管理水平低下.有的人連做一個教師都不稱職,但卻靠著某種關(guān)系當(dāng)著校長甚至于更高的職務(wù),可以想象他們會把學(xué)校管理得怎么樣.在這種情況下,教師往往對學(xué)校管理工作表現(xiàn)出失望和無助,嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性.另外,由于權(quán)力失衡以及監(jiān)督機制的不健全,在事關(guān)教師切身利益的評先晉級考核等環(huán)節(jié)中,存在著人為的不公平因素,個別水平高有能力的教師往往因此而受挫,工作積極性受到壓抑,時間一長,職業(yè)倦怠必然產(chǎn)生.而且這一現(xiàn)象會產(chǎn)生連鎖反應(yīng),出現(xiàn)極大的負面效應(yīng)。

在推行素質(zhì)教育背景下，小學(xué)升初中不進行升學(xué)考試，壓力減少；再加之干好干壞學(xué)校也沒有獎金可發(fā)。結(jié)果：學(xué)生智力得不到開發(fā)，教育水平得不到提高。

二．調(diào)動農(nóng)村小學(xué)教師工作積極性的策略

如何調(diào)動農(nóng)村小學(xué)教師的積極性，提高學(xué)校的教育教學(xué)管理質(zhì)量呢？在學(xué)校管理的實踐和研究中，我們逐漸發(fā)現(xiàn)：學(xué)校工作的關(guān)鍵是管理，管理工作的關(guān)鍵是調(diào)動教師的積極性，而調(diào)動教師積極性則需要改革教師管理模式，變程序化、事務(wù)型的管理為人性化的管理，為教師構(gòu)建健康、和諧、合理的發(fā)展環(huán)境。

（一）注重和提倡教師自我教育，主動學(xué)習(xí)

好教師不是天生的，而是后天造就出來的。作為一名農(nóng)村小學(xué)教師應(yīng)不斷提高自身業(yè)務(wù)能力。我們經(jīng)常看到：那些專業(yè)知識儲備充足，教育教學(xué)技能純熟的教師，總能從容的面對各種工作任務(wù)而游刃有余，得心應(yīng)手的處理各種難題，顯得輕松愉快。同時，由于他們用于工作的時間相對地少，所以有更多的業(yè)余時間，可以更好的勞逸結(jié)合。這樣，他們進入一個良性循環(huán)。而那些總是忙忙叨叨、工作毫無頭緒、整天唉聲嘆氣、怨天尤人的人，大半是知識上儲備不足，日常工作中已經(jīng)捉襟見肘，面臨新課程改革日益提高的要求，簡直是入不敷出，他的教學(xué)效果不理想，就用“疲勞戰(zhàn)術(shù)”，不但學(xué)生深受其苦，而且自己也疲憊不堪，引起學(xué)生的抵制、反抗。處于這種師生關(guān)系中的教師感到極大的壓力，這樣就落入了一個惡性循環(huán)。所以，加強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，是調(diào)動教師積極性的內(nèi)在動力，教師積極性的激發(fā)，其內(nèi)在動力在于自身各方面素質(zhì)的不斷提高。加強思想政治學(xué)習(xí)，最大限度的提高教師的思想道德水平，為學(xué)生樹立良好的榜樣提高教育人的可信性；樹立現(xiàn)代教育觀念以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力為重點，而不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對人各方面素質(zhì)的提高有著不可忽視的促進作用。當(dāng)今社會已進入知識爆炸的時代，信息快速發(fā)展,知識更新周期縮短,學(xué)一陣子用一輩子的現(xiàn)象一去不復(fù)返了,而不斷讀書，終身學(xué)習(xí)則成為現(xiàn)代人的第一需要。讀書多,學(xué)養(yǎng)厚,才能增強內(nèi)需,才能適應(yīng)現(xiàn)代教育和未來教育,培養(yǎng)出更多更好的社會主義建設(shè)事業(yè)接班人,否則,正是教師自個兒動了自己的“奶酪”(崗位、評優(yōu)、晉級）。因此，要積極創(chuàng)造條件、機會讓教師們多出去學(xué)習(xí)，交流經(jīng)驗，大膽參與教育教學(xué)改革。同時，要鼓勵教師自學(xué)，包括對教育方針政策以及教育教學(xué)知識、技能等各方面，要使終身學(xué)習(xí)的思想深入教師之心。

（二）建立科學(xué)的獎懲激勵機制

教師評價是調(diào)動教師工作積極性的重要手段。傳統(tǒng)的教師素質(zhì)評價機制以學(xué)生成績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)：學(xué)生成績的高低是崗位、評優(yōu)、晉級、福利等的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，就把我們的教育引入應(yīng)試教育的誤區(qū)之中，背離了素質(zhì)教育的軌道，更重要的是扼殺了教師工作的積極性和創(chuàng)造性。因此,要根據(jù)素質(zhì)教育的培養(yǎng)目標(biāo)來評價教師的教育質(zhì)量,需要用發(fā)展的眼光來看待教師素質(zhì)的提高狀況,給予鼓勵與表揚,運用科學(xué)的評價方法、手段評價教師，建立科學(xué)的獎懲制度，引導(dǎo)教師針對自己的不足之處，不斷提高自身素質(zhì)，從而調(diào)動廣大教師的工作積極性。物質(zhì)獎勵，精神獎勵兩者對于調(diào)動教師工作的積極性來說具有同等重要的作用，既要注重滿足于教師的物質(zhì)需要，又要積極滿足于教師的精神需要，把兩者有機地結(jié)合起來。把各項工作都納入年終的考核，對那些工作兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實地、扎實工作的教師及時給予表揚鼓勵，把工作表現(xiàn)、教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量與評優(yōu)選模、入黨、提干掛鉤，使之精神上得到安慰和滿足，從而迸發(fā)出更大的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校是知識分子集中的地方，在思想政治工作中多采用激勵方法，特別是精神方面的激勵，往往能起到事半功倍的效果，精神鼓勵可以是授予榮譽稱號，也可以是宣傳欄、校園公示等形式宣傳事跡；物質(zhì)獎勵可以在績效工資發(fā)放上予以傾斜，也可以優(yōu)先安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。同時，對工作熱情不高、工作成績不明顯的教師也要按規(guī)章制度給予相應(yīng)處罰。只有做到獎懲分明，教師的工作積極性才能充分調(diào)動起來。

（三）善于運用需要機制調(diào)動教師的積極性

需要是人的積極性的源泉，人的活動的積極性、主動性與創(chuàng)造性源于他的需要，需要也是人的個性積極性的動力系統(tǒng)。人的需要是多層次的，美國心理學(xué)家馬斯洛把它分為：生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)五種需要。他認為，人在某一時期往往有一種需要占主導(dǎo)地位，這一理論啟示我們，要善于抓住教師的主導(dǎo)需要，急教師之所急，想教師之所想，充分激發(fā)他們的工作熱情，調(diào)動其工作積極性。教師是“人類靈魂的工程師”，其職業(yè)是神圣高尚的，因此教師具有很強的自尊心、希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，希望得到社會和同事及家長的信任和正確評價，希望得到榮譽；并對成就有強烈的欲望。因此，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師的特點，通過宣傳、獎勵等手段，激發(fā)教師追求高層次需要的欲望，使教師的全部精力投入到工作中去；利用信息資源，及時通報國內(nèi)外教育發(fā)展趨勢、動態(tài)及本校教師狀況，引起教師的危機感，使其更加努力工作；激發(fā)、培養(yǎng)、愛護教師的成就感并通過榮譽評定，定期送優(yōu)秀教師進修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方法，促進教師改進工作方法，促進并提高工作積極性。對于老教師，領(lǐng)導(dǎo)者要善于尊重他們，給予一定的照顧，如減輕其工作量，逢年過節(jié)去其家中拜訪，認真聽取老教師對學(xué)校工作的意見、建議等。對中年教師要善于為其創(chuàng)造條件，支持他們從事教研教改，支持其外出學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗，讓其建功立業(yè)，對一些能力強、成績突出的要提拔重用，為其提供施展才華的機會。對青年教師要善于鋪路子，讓每一位青年教師都有嘗試成功的機會，顯露身手的空間，并積極鼓勵青年教師參加業(yè)務(wù)進修，真心實意地為他們解決生活中的實際問題。

（四）以身作則、真心實意為教師著想

教師積極性的提高與學(xué)校管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有著直接的聯(lián)系。作為學(xué)校管理者，就如一列火車的火車頭，帶動整列火車前進，這需要領(lǐng)導(dǎo)者具有寬宏大量的大度、以身作則的表率，并真心實意替教師著想。在學(xué)校管理中，不論什么情況形成的思想疙瘩或積怨，領(lǐng)導(dǎo)者要善于用寬容去化解消除，做到以德報怨、得饒人處且饒人，而對自己卻要有錯必糾。對各種意見要認真辨析：正確之言，虛心接受；不妥之言，解釋疏導(dǎo)；逆耳之言，聽而不怒；有則改之，無則加勉。同時，在工作任務(wù)的布置、落實上，要注意考慮到教師的心態(tài)，尤其要善于設(shè)身處地為教師著想。自己不妨在布置、檢查工作時轉(zhuǎn)換自己的角度：假如我是教師，我如何看待？這樣，就會改變許多粗暴生硬的操作方式，就會多為教師思考，就更能體會到教師的甘苦。如此以來，就會讓教師感到領(lǐng)導(dǎo)是良師，是冬天里的一把火，從而拉近了領(lǐng)導(dǎo)與教師的距離，也就會為教師構(gòu)建健康、和諧、合理的發(fā)展環(huán)境。如教師的家庭問題、有病住院、節(jié)假日慰問、婚喪嫁娶等都屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進行感情投入的一項重要工程，如解決不好，教師就不可能安心于教學(xué)工作，心理上出現(xiàn)偏異或障礙更難以激發(fā)教師的工作熱情和積極向上的精神，如解決得好，一個既有組織紀(jì)律又有心情舒暢的人，他的奉獻精神將是無可估量的。

（五）豐富業(yè)余生活，促進教師身心健康發(fā)展

農(nóng)村小學(xué)教師文化生活比較單調(diào)，乏味，作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多關(guān)心農(nóng)村小學(xué)教師，為教師提供交流的機會，緩解因工作的負荷帶來的心理壓力，釋放累積的消極情緒，同時對教師要多給予鼓勵，看到他們的每一次的進步，提高他們的自我效能感，讓他們感到溫暖和支持，產(chǎn)生歸屬感，愉悅感、形成積極樂觀的態(tài)度，在這種和諧的、優(yōu)美的、充滿人文關(guān)懷的文化氛圍中，生活在一線的農(nóng)村小學(xué)教師可以釋放自己工作中的壓力，保持心理平衡，有效地抑制職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。在學(xué)校管理中，要注意強調(diào)科學(xué)的身心健康的調(diào)節(jié)。要科學(xué)地調(diào)整工作安排，開展豐富多彩的業(yè)余生活，諸如設(shè)立教工娛樂部，組織教工進行各種有利于身心、智力發(fā)展的競賽等,以調(diào)整教師的身心，從而激發(fā)其參與學(xué)校管理的積極性，提高教育教學(xué)效率，增強教學(xué)效果。

一所學(xué)校教育質(zhì)量的高低，在很大程度上取決于對教師管理是否有效。根據(jù)教師的個性特點實施管理，才能最大限度地調(diào)動教師的工作積極性，更有效地實現(xiàn)管理目的。在學(xué)校管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用科學(xué)的評價機制、需要機制，真心為教師著想，創(chuàng)建合理的發(fā)展環(huán)境，讓所有教師積極參與教育教學(xué)管理，使學(xué)風(fēng)、校風(fēng)生氣盎然，從而不斷推進教育教學(xué)質(zhì)量的提高，樹立農(nóng)村小學(xué)的新形象。

第三篇：新時期農(nóng)村商業(yè)銀行如何調(diào)動員工積極性

農(nóng)村商業(yè)銀行如何調(diào)動員工積極性

興化農(nóng)村商業(yè)銀行 周勤昌

當(dāng)前農(nóng)村中小金融機構(gòu)正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，由于考核任務(wù)重，壓力大，員工極易產(chǎn)生疲軟心態(tài)和消極情緒，這勢必直接影響農(nóng)村中小機構(gòu)的改革和發(fā)展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發(fā)掘和提高員工工作的積極性，對農(nóng)村金融的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、影響員工積極性的因素。

（一）用人機制與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。

近年來，農(nóng)村金融機構(gòu)的改革變化雖然較大，但由于體制不順，導(dǎo)致多數(shù)農(nóng)村金融機構(gòu)在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經(jīng)濟時期的思想烙印。主要表現(xiàn)在以下幾點：一是領(lǐng)導(dǎo)干部的選用主動權(quán)仍掌握在上級管理部門，實質(zhì)上是以任命制為主，而且考核評價標(biāo)準(zhǔn)不明確；二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內(nèi)操作；三是用人方法陳舊，崗位配置缺乏相互制衡作用，當(dāng)權(quán)力失控，必然會出現(xiàn) “用人失察”、“任人唯親”的現(xiàn)象。其后果是，一方面裙帶關(guān)系明顯，幫派勢力滋生，近親繁殖加快，另一方面埋沒了真才實學(xué)，提拔了溜須拍馬的，重用了無才無德的。使庸者不能下，能者上不去。由于風(fēng)氣不正，使有真才實學(xué)的高素質(zhì)人才心灰意冷。干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力。

（二）激勵機制不夠合理。

一是評先選優(yōu)不論功過，只憑印象或當(dāng)年的業(yè)務(wù)絕對量；二是機關(guān)收入分配不論真正貢獻，分配的主要依據(jù)是論人定薪。干部按系數(shù)，職工拿平均，在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于人情、關(guān)系和位置。干部系數(shù)和干部貢獻，職工收入和職工的勞動量，多少、高低相脫節(jié)，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”的現(xiàn)象事實存在。干部干與不干一個樣，職工干好干壞一個樣。這樣，責(zé)任和利益、工作量和績效不一致，就使得員工的工作積極性得不到最大的發(fā)揮。三是績效考核不合理。考核任務(wù)下達不夠科學(xué)，不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境。導(dǎo)致地區(qū)條件好和歷史包袱輕的支行員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就能高收入；而地區(qū)條件差，歷史包袱重的支行員工，即使工作相當(dāng)努力，也只能拿到低報酬。因此，前一類支行的員工工作用不著很認真，后一類支行的員工認為任務(wù)反正難以完成，而消極怠工。

（三）員工職業(yè)生涯不明確。

由于管理體制的行政化，多數(shù)農(nóng)村金融機構(gòu)員工的個人發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，對自己的職業(yè)發(fā)展前景并無明確目標(biāo)，缺乏足夠的壓力和動力。當(dāng)其職業(yè)發(fā)展受挫時，常表現(xiàn)為強烈的工作不滿意感、低劣的工作業(yè)績；缺乏生機活力，消沉抑郁；或戲劇性轉(zhuǎn)換職業(yè)，乃至做出冒險行為，特別是那些比較年輕的員工。

(四)員工的內(nèi)在壓力巨大。

1、性格因素。農(nóng)村金融機構(gòu)是大家庭，員工來自五湖四海，而不同環(huán)境造就了性格迴異的人群。有的人常常瞻前顧后、斤斤計較、憂慮過度而常懷杞人之思；有些固執(zhí)之人因為去為不可為之事而處處碰壁；有的人僵化地看待人生與社會，形成一種放不下、看不破、解不開的“心鎖”或精神自縛。

2.教育因素。由于歷史、現(xiàn)實等原因，農(nóng)村金融機構(gòu)各種層次學(xué)歷的員工都有，有的學(xué)歷高，有的學(xué)歷低，近幾年對社會公開招考了幾批高學(xué)歷職員，充實了員工的隊伍。以前學(xué)歷低的員工，尤其是那些個人所受的教育水平較差，又沒有在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的員工，由于不能掌握新技術(shù)，不能適應(yīng)崗位的需要，就會無形中產(chǎn)生壓力。

3.身體因素。員工如果擁有健康的體魄和良好的心態(tài)，就會以積極的態(tài)度對待工作。如果員工體質(zhì)差，心理承受力不強，就不能在工作崗位上干好自己的工作，且經(jīng)常處于焦慮不安狀態(tài)之中，就會感受到工作的壓力，并影響工作效率。

4.家庭因素。如夫妻沖突或離異、家庭成員關(guān)系失和、代際矛盾沖突、親屬的生老病死或意外事故、家庭貧困、本人生病或失戀等等產(chǎn)生的壓力，家庭不再是緩解壓力的地方，反而加重了心理的負擔(dān)。

5.經(jīng)濟因素。當(dāng)前，農(nóng)村金融機構(gòu)的薪酬水平雖然不是很低，但是不同層次員工之間的薪酬差距還是比較大的，特別是一線員工，有的家庭經(jīng)濟水平不高，存在一定的生活困難，甚至有的家庭有成員遭受重大病情或者天災(zāi)人禍的困擾，使他們舉步維艱，這也是他們的主要壓力源之一。

二、提高員工積極性的建議。

（一）建立健全用人機制。

一是合理地對基層負責(zé)人和機關(guān)干部進行配置，讓那些思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔(dān)子的年輕人進入中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位，努力把合行領(lǐng)導(dǎo)班子建成能征善戰(zhàn)、能打硬仗的領(lǐng)導(dǎo)核心；二是堅持以德才挑賢才，以業(yè)績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”的雙向選擇、公開競 聘、競爭上崗機制；第三，建立健全基層行務(wù)會制度。所有重大事情，必須經(jīng)本機構(gòu)行務(wù)會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風(fēng)，經(jīng)常開展批評和自我批評，決不能當(dāng)老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴(yán)禁中途流產(chǎn)，形成良好的工作作風(fēng)。

（二）建立科學(xué)合理的激勵機制。

首先，不斷完善物質(zhì)激勵機制，促進員工自覺調(diào)整工作方式和工作態(tài)度。要真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，適度拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據(jù)其管理范圍的大小及管理機構(gòu)的業(yè)務(wù)情況綜合而定。二是營業(yè)人員按照所在機構(gòu)的業(yè)務(wù)增減量和業(yè)務(wù)總量的多少來計算業(yè)績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離。促使員工的思想和工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，由原先的“要我做”變成“我要做”。三是在按存量、增量等指標(biāo)確定等級行時，要綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素。

其次，用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現(xiàn)。農(nóng)合行正面臨體制改革的創(chuàng)新，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排給他感興趣的工作崗位，當(dāng)作后備干部來培養(yǎng)，必要時要安排到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，促進他自我價值的實現(xiàn)。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴(yán)格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓(xùn)斥、少一些處分，使員工真正在合行的改革和發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，從而齊心協(xié)力，推動各項工作的快速發(fā)展。

（三）對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計。

首先，要形成關(guān)心員工成長的企業(yè)文化氛圍。要著力打造農(nóng)村金融機構(gòu)凝聚人心的企業(yè)文化，及時了解員工的心理，適當(dāng)?shù)亟o予員工關(guān)懷，從而減少員工的不滿，建立和員工的良性互動的關(guān)系，提高員工的績效，從而減低企業(yè)的管理成本和增加企業(yè)的效益。

其次，了解和盡量滿足員工的現(xiàn)實需求。不同的員工有不同的需要，管理者管理的方式也不一樣。所以管理者應(yīng)多和員工溝通，了解員工的現(xiàn)實需要，做到人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合，從而有效調(diào)動員工的積極性。

再次，提升員工幸福感。近年來，農(nóng)村金融機構(gòu)公開面向社會招考，挑選了很多優(yōu)秀大學(xué)生。這些剛走出校門的新員工，由于受到社會和工作的壓力，在新的工作崗位中容易受情緒影響，自我調(diào)控能力相對老員工而言偏低。加之農(nóng)村金融機構(gòu)大部分網(wǎng)點分布在偏僻的農(nóng)村，交通環(huán)境不便、新鮮事物少等因素，容易使新進員工產(chǎn)生抵觸情緒和不滿。這需要大 力加強對新員工的壓力管理，提升員工幸福感，使其以最快的速度適應(yīng)新的工作，員工積極的工作熱情。

（四）緩釋內(nèi)在壓力，提高員工的幸福感和滿意度。

一要因人而異，強化思想政治工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同的人有不同的需要，要根據(jù)具體情況，針對不同的員工心理，了解員工的生活需要，通過做過細的思想政治工作，化解員工心中的矛盾和疙瘩。二要開展教育培訓(xùn)活動。對那些學(xué)歷低或基礎(chǔ)差的員工，定期進行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，使其盡快掌握新業(yè)務(wù)、新知識、新技能，從而適應(yīng)崗位需要。三要開展健康有益的文體活動。要通過組織員工開展乒乓球、羽毛球、籃球等體育活動，增強員工體質(zhì)，同時也增強員的團隊精神，激發(fā)員工的主人翁意識和凝聚力。四要適當(dāng)提高員工的工資水平。針對員工特別是基層一線員工工資水平相對較低的現(xiàn)狀，要通過加快業(yè)務(wù)發(fā)展，不斷提高員工的工資收入水平，以撫慰一線員工的心理，保持一線員工的穩(wěn)定性，提高其工作積極性。（作者電話：***）

第四篇：關(guān)于如何調(diào)動員工積極性

關(guān)于如何調(diào)動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質(zhì)量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關(guān)于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和對公平現(xiàn)狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結(jié)意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價?，F(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會、就職獨生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調(diào)動員工積極性應(yīng)針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調(diào)查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結(jié)座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現(xiàn)有固定模式（本質(zhì)不變的前提），在員工面前展現(xiàn)結(jié)果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現(xiàn)有資源下可實施的方案

小建議：活動經(jīng)費（部分）或部分資源評比質(zhì)控內(nèi)部的月/季度優(yōu)秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應(yīng)細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應(yīng)予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高?？荚u是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發(fā)展藍圖

第五篇：調(diào)動員工積極性

“三步走”調(diào)動員工積極性

“調(diào)動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關(guān)鍵在覺知”。

如何調(diào)動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業(yè)頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰(zhàn)?？咳饲榛芾恚髽I(yè)一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴(yán)格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業(yè)對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調(diào)動員工積極性，增強員工責(zé)任心，各種招數(shù)都用了，卻收效甚微。

企業(yè)在這個問題上為難，歸根結(jié)底是對“員工積極性”本身認識有誤區(qū)。一方面，都知道管理的根本在調(diào)動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業(yè)總是向外求，而不向內(nèi)求，認為改變企業(yè)的力量在外不在內(nèi)。于是，就高薪請人、聽課培訓(xùn)、搞ISO、ERP、績效考核……結(jié)果大失所望。

改變企業(yè)的力量在內(nèi)不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業(yè)的根本力量。所以，調(diào)動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結(jié)果作出情緒反應(yīng)。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導(dǎo)。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產(chǎn)生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執(zhí)行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業(yè)執(zhí)行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調(diào)動員工積極性？控制是基礎(chǔ)，激勵是根本，覺知是關(guān)鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應(yīng)有關(guān)，智慧跟反應(yīng)無關(guān)，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變?nèi)说牧?xí)性，開發(fā)員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習(xí)性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務(wù)。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標(biāo)。要打破目前企業(yè)普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業(yè)的總?cè)蝿?wù)分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關(guān)動作，舉全廠之力確保攻關(guān)取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產(chǎn)生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業(yè)通過各種管理動作、小攻關(guān)，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業(yè)績，這要求有基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產(chǎn)生壓力，變壓力為動力。

3.關(guān)鍵在覺知。

談到責(zé)任心和積極性，員工有沒有責(zé)任心和積極性，關(guān)鍵在他對自我的認知。當(dāng)一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責(zé)任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責(zé)任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標(biāo)。同時，讓他一次次地承擔(dān)責(zé)任,一次次地創(chuàng)造業(yè)績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結(jié)為三點:做一個人認真負責(zé)的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業(yè)只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責(zé)任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。