第一篇：人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范

一、人力資源外包涵義

1.定義

2.內(nèi)容

二、人力資源外包的產(chǎn)生動因

三、人力資源外包模式

四、中小企業(yè)與人力資源外包優(yōu)缺點(diǎn)

五、分析缺點(diǎn)

六、規(guī)避

七、建議

八、總結(jié)

一、人力資源管理外包含義

1、定義

2、內(nèi)容

3、我國中小企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀及重要性

二、人力資源產(chǎn)生的動因

1、內(nèi)因

2、外因

三、當(dāng)下中小企業(yè)人力資源管理外包應(yīng)用環(huán)境分析

三、人力資源外包模式---中小企業(yè)適合的模式分析（舉例說明）

四、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的優(yōu)點(diǎn)

五、存在的風(fēng)險(xiǎn)分析

六、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

七、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的策略，流程及建議

八、淺談人力資源管理外包在我國中小企業(yè)的前景

九、總結(jié)

一、人力資源外包的涵義

（一）人力資源（人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對

價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。簡稱HR）管理外包就是企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外

包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。

外包是由于企業(yè)組織中人力不足，為維持組織核心競爭能力，將組織的非核心業(yè)務(wù)委派給外部的專業(yè)公司，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。

（二）人力資源管理外包的內(nèi)容

國外的人力資源管理外包業(yè)務(wù)發(fā)展比較早，也形成了較為完善的業(yè)務(wù)范圍。流行的外包業(yè)務(wù)主要有以下幾種：員工招聘、員工培訓(xùn)、人事代理、人員外包和人事相關(guān)咨詢等等。歐美國家的人力資源管理外包更進(jìn)一步，不僅僅可以代理作業(yè)性的人事管理，而且還可以包攬企業(yè)人力資源管理工作的全部內(nèi)容。人力資源管理工作在我國開展是近十幾年的事情，人力資源管理外包業(yè)務(wù)的開展更晚，在我國業(yè)務(wù)范圍主要是檔案管理、勞動關(guān)系、社會保障代理，近年來人力資源管理外包業(yè)務(wù)擴(kuò)展到員工招聘、培訓(xùn)、薪資福利、績效考評等事務(wù)性工作的各個(gè)方面。

（三）我國中小貿(mào)易企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀

外包在90年代由國外傳入我國，并在大企業(yè)間風(fēng)行起來。劉兵、郭彩云（2005）認(rèn)為“人力資源外包是企業(yè)將一項(xiàng)或者某些項(xiàng)不涉及企業(yè)機(jī)密、人事方面的非核心人力資源管理工作，如制度設(shè)計(jì)、員工招聘、培訓(xùn)與教育、薪酬、企業(yè)文化設(shè)計(jì)、福利等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。”

近年來，政策大力扶持，中小企業(yè)發(fā)展迅速，尤其在貿(mào)易行業(yè)，數(shù)量呈幾何遞增，解決了眾多的就業(yè)人口。為突破中小企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營范圍的狹窄性，中小企業(yè)正待引進(jìn)優(yōu)勢人才，發(fā)展其核心競爭力，所以其在人力資源管理方面更需要專業(yè)化且高效率的運(yùn)作，但是我國人力資源管理專業(yè)人士稀缺，中小貿(mào)易企業(yè)高薪聘請人力資源管理人才預(yù)期報(bào)酬率較低。目前國內(nèi)的中小企業(yè)廣泛采用的人力資源管理方法是由本單位辦公室人員管理，專業(yè)化層次低，人事制度松散，中小企業(yè)人力資源管理效率有待提高。

1，外部服務(wù)商水平低、服務(wù)種類較少，提供的大多的基礎(chǔ)性服務(wù)。

在我國，人力資源管理外包項(xiàng)目設(shè)計(jì)領(lǐng)域較多，但都是以基礎(chǔ)性服務(wù)為主，而且專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)較少。例如，針對人力資源管理外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示：有45.9%的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為人力資源管理外包是人事社保，其次有26.7%的人力資源管理認(rèn)為是員工檔案關(guān)系，只有6.3%的人力資源從業(yè)人員人為是工資發(fā)放，另有21.1%的人認(rèn)為是其他。雖然我國人才服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，但由于人員素質(zhì)差、專業(yè)化服務(wù)程度低，再加上一些機(jī)構(gòu)違規(guī)經(jīng)營，使得人力資源管理外包這個(gè)行業(yè)面臨著誠信危機(jī)。除此之外，由于我國面積廣大，各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，從而導(dǎo)致不同地區(qū)的人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)水平存在一定差異。

2，企業(yè)對人力資源管理外包的評價(jià)存在差異。

人力資源管理外包提高了人力資源管理部門的辦事效率。達(dá)到了以低成本獲得高質(zhì)量的目標(biāo)。但有些企業(yè)的管理人員則認(rèn)為，如果把太多人力資源管理業(yè)務(wù)交由外部服務(wù)機(jī)構(gòu)，就有可能導(dǎo)致企業(yè)核心機(jī)密泄露，而且不利于企業(yè)人力資源管理人員的發(fā)展。

3，立法滯后。

人力資源管理外包作為一種新型的管理模式，國家相關(guān)部門還沒有指定相應(yīng)的法律法規(guī)來約束專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的行為，致使對服務(wù)商的違規(guī)經(jīng)營沒有懲治的依據(jù)。此外，沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行確定價(jià)格，進(jìn)而使得人力資源管理外包服務(wù)的價(jià)格市場混亂。

4，外包實(shí)踐起步較晚，但發(fā)展迅速。

外包最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國，其在我國經(jīng)濟(jì)比較落后，使人力資源管理外包實(shí)踐起步較晚，但隨著改革開放和我國體制改革的深入，迫切需要靈活用人方式的中小貿(mào)易企業(yè)越來越需要人力資源外包服務(wù)。另外，人力資源管理外包使人力資源管理職能的方向發(fā)生了改變，從而得到迅速發(fā)展。

5，企業(yè)與外包商之間的合作沒有達(dá)到預(yù)期效果。

由于企業(yè)在做出將部分或全部人力資源管理職能外包給服務(wù)商的決定之前，他們對服務(wù)商不熟悉，這就會導(dǎo)致企業(yè)與外包商之間的合作不是很默契，從而沒有達(dá)到預(yù)期的效果。6，中小企業(yè)對人力資源外包的認(rèn)知度還很低。

中國目前75%的國內(nèi)公司還沒有實(shí)施任何人力資源管理外包解決方案，這一理念還很新鮮，正處于起步階段。所以發(fā)展人力資源外包市場潛力很大。

7，中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的類型單一。

目前，開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)和人才市場，專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)較少。中小企業(yè)人力資源外包的僅僅是事務(wù)性的經(jīng)常性工作，比如薪資發(fā)放、職員招聘、培訓(xùn)等，企業(yè)本身沒有把人力資源外包和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒有在戰(zhàn)略高度權(quán)衡人力資源外包的收益和風(fēng)險(xiǎn)。

8，企業(yè)員工及公眾對人力資源管理外包理念的接受程度有限

隨著企業(yè)對人力資源管理工作認(rèn)識的不斷加深，以及人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，“人力資源外包”這一當(dāng)前國際流行的思想已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機(jī)構(gòu)，需要經(jīng)過一個(gè)角色的轉(zhuǎn)變。而且僅僅完成了自身轉(zhuǎn)換還不夠，一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等得繳納，也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)家的素質(zhì)還有待于全面提高。

（四）人力資源外包對我國中小貿(mào)易企業(yè)的重要性。

1、有助于中小貿(mào)易企業(yè)留住優(yōu)秀員工。中小貿(mào)易企業(yè)的員工流動頻繁，想要留住優(yōu)秀的員工，而優(yōu)秀的專業(yè)的外包公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)、為客戶做更為一偶小的人力資源管理工作，提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，降低員工的流失率。

2、降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人力資源的日常工作需要較長的時(shí)間，企業(yè)

要為此耗費(fèi)大量的人力、物理和財(cái)力，中小貿(mào)易企業(yè)一般不具備太大的實(shí)力，而如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注與附加值高、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3、集中資源聚焦核心能力。中小貿(mào)易企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的得競爭優(yōu)勢。比如，對于貿(mào)易企業(yè)而言，組織銷售可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，如果人力資源外包，企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

二、中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的動因分析

企業(yè)要想再競爭激烈的市場中生存和發(fā)展都需要兩個(gè)基本的條件：一是自身具有一定的資源或?qū)嵙?；二是在市場上能尋找到合適的發(fā)展機(jī)遇或空間。因此企業(yè)的變革的推動力的來源有兩個(gè)方面：一是組織內(nèi)部的需求；二是來此外部市場的變化。人力資源管理業(yè)務(wù)通常都是屬于企業(yè)內(nèi)部管理的范疇，其選擇外包的方式交給外部專業(yè)服務(wù)商來處理，也屬于企業(yè)組織管理的一種變革，而推動這種動因的應(yīng)該來自兩個(gè)方面：一時(shí)組織的內(nèi)部需求，二是市場的外部變化。

（一）中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部動因分析

從傳統(tǒng)來看，企業(yè)外部的一些因素，如企業(yè)間競爭得加劇以及現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立等因素都推動著企業(yè)進(jìn)行外包，但事務(wù)發(fā)展的根本動力是由其內(nèi)因決定的，所以企業(yè)的內(nèi)部因素直接推動著人力資源管理外包的發(fā)展。

1，中小貿(mào)易企業(yè)業(yè)務(wù)面較狹窄，現(xiàn)金流有限，應(yīng)將本單位優(yōu)勢資源用于對外貿(mào)易等核心

領(lǐng)域，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域和范圍，提升核心競爭力。

2，中小貿(mào)易企業(yè)規(guī)模有限，職員不夠，通常設(shè)立一人多崗，人力資源管理部門未設(shè)置，原擔(dān)任人事專員的是辦公室人員，引入專業(yè)性外包機(jī)構(gòu)后，可引導(dǎo)負(fù)責(zé)人事的辦公室人員進(jìn)一步學(xué)習(xí)專業(yè)管理知識，提升管理能力，制定適合自己的人力資源管理規(guī)劃。3，通常貿(mào)易企業(yè)同一般中小企業(yè)一樣多帶有家族氣息，管理模式隨意，引入外包可以規(guī)

范管理，統(tǒng)一照章辦事，遏制隨意的薪資、員工管理，促進(jìn)管理工作的公正性。

4，由于中小企業(yè)規(guī)模小，資金少，外包不僅可以獲取專業(yè)服務(wù)，同時(shí)降低管理成本、舒

緩資金壓力，克服規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。尤其目前人事費(fèi)用增大，人力資源管理外包則可以降低日常管理費(fèi)用，縮減管理成本，獲取更高的成本收益率。

5，中小企業(yè)的企業(yè)文化吸引力不足，加之工薪待遇不如大企業(yè)，在引進(jìn)人才方面有所欠

缺，必然不利于長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源管理外包機(jī)構(gòu)的加入，為企業(yè)吸引和留住人才添加一股新的活力，積極引導(dǎo)企業(yè)專業(yè)化經(jīng)營。

6，引入外包機(jī)構(gòu)可以利用外包，整合本企業(yè)優(yōu)勢資源，調(diào)整中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理

職能方向，為中小貿(mào)易企業(yè)提供更多戰(zhàn)略政策方向，為自身業(yè)務(wù)客戶提供更多優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

7，隨著法律體系的健全以及民眾民主意識的提升，引入專業(yè)人事外包機(jī)構(gòu)，可以有效控

制違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，改進(jìn)遵守法律法規(guī)的情況，提高員工滿意度。

（二）中小貿(mào)易企業(yè)人力資源管理外包的外部動因分析

1，理的專業(yè)化發(fā)展和管理職能的重新定位

人力資源管理學(xué)科經(jīng)過幾十年的發(fā)展，逐步形成了完整的學(xué)科體系，這就促使高效率的使用人力資源管理功能必須具備專業(yè)人員，還要有專業(yè)化的設(shè)備體系和信息平臺。如果企

業(yè)面臨成本的約束，人力資源管理的開展就面臨著較大的限制。人力資源管理的企業(yè)管理中發(fā)揮的作用也是越來越大，現(xiàn)代管理理念的深入發(fā)展使人力資源部門的管理智能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃管理，更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動態(tài)發(fā)展，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｔ谶@種形勢下，外包成為企業(yè)可以考慮的選擇。

（一）培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的要求

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，資源總是相對稀缺的，管理所追求的就是把有限的資源應(yīng)用到最為需要的地方，企業(yè)所做的就是把有限的資源集中于核心競爭力的培養(yǎng)與發(fā)展，只有這樣企業(yè)才能在長久的競爭發(fā)展過程中永遠(yuǎn)占據(jù)優(yōu)勢地位。在這種指導(dǎo)思想下，企業(yè)才把人力資源管理等非主營業(yè)務(wù)外包出去，與專業(yè)的人力資源管理企業(yè)合作，獲得高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，而企業(yè)的有事資源仍然可以用于核心競爭力的培養(yǎng)。

（二）競爭的加劇

競爭的日益激烈化是企業(yè)選擇人力資源管理外包的重要因素。人力資源管理相對企業(yè)來說是一個(gè)管理成本因素，而企業(yè)的業(yè)務(wù)水平才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的決定因素，當(dāng)然有效地管理是提高業(yè)務(wù)水平的先決因素，專業(yè)化是降低成本與提高效益的選擇，競爭的成功是靠降低成本和提高效益實(shí)現(xiàn)的，所以專業(yè)化的人力資源管理外包是在競爭日益加劇的情況下的必然選擇。

三、人力資源管理外包的模式

根據(jù)企業(yè)與人力資源管理外包服務(wù)商合作方式的不同，現(xiàn)在主要有以下幾種人力資源管理外包模式：

（一）PEO模式

PEO模式即是專業(yè)雇主組織，專業(yè)雇主組織出現(xiàn)于1984年，是由人才租賃公司發(fā)展而來，PEO的基本思想是雇傭客戶企業(yè)的員工，對這些員工進(jìn)行管理并提供薪酬以有利于企業(yè)雇主的租金把員工出租給客戶。PEO是企業(yè)的合伙人，也可以說是“中小企業(yè)的外部人力資源部”。

（二）ASO模式

ASO模式即是行政服務(wù)模式，行政服務(wù)組織可以為那些對員工租賃或?qū)I(yè)雇主組織不敢興趣的組織提供薪酬、保險(xiǎn)、福利和其他人力資源管理服務(wù)。ASO模式與PEO模式的區(qū)別在于ASO為企業(yè)提供服務(wù)但不為其租賃雇員不承擔(dān)雇傭的法律責(zé)任，只是作為企業(yè)的代理商，也不需要幫助企業(yè)遵守地方法律最主要的別是ASO沒有組織機(jī)構(gòu)費(fèi)用和合同，實(shí)施全面服務(wù)定價(jià)。

（三）HR-BPO模式

HR-BPO模式即是人力資源業(yè)務(wù)外包，根據(jù)企業(yè)與外包服務(wù)商接觸深度的不同，HR-BPO行業(yè)可細(xì)分為三種服務(wù)實(shí)體：顧問、行政服務(wù)供應(yīng)商和技術(shù)服務(wù)商。與其他類型的外包不同，BPO或者提供新的技術(shù)，或者以新的方式應(yīng)用現(xiàn)有技術(shù)來提高業(yè)務(wù)處理效率。在人力資源管理領(lǐng)域，確保以最新的技術(shù)支持企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，如自我評估體系和人力資源數(shù)據(jù)庫。

四、當(dāng)下中小企業(yè)發(fā)展與人力資源管理外包的優(yōu)勢

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其能否健康發(fā)展引起社會的普遍關(guān)注，阻礙中小企業(yè)發(fā)展主要問題之一是人力資源管理問題，中小企業(yè)的人力資源管理急需改革。人力資源管理外包不僅能為中小企業(yè)節(jié)約成本，而且能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，是一種解決中小企業(yè)人力資源管理問題的有效途徑。

（一）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工

通常優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)公司擁有人力資源管理各方面的專家，他們具有豐富的可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司提供更為有效的人力

資源管理服務(wù)。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

（二）降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率

由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。

第二篇：企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識別與防范探討

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識別與防范探討

摘要:現(xiàn)代企業(yè)處在一個(gè)充滿變革和高度不確定的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都存在著風(fēng)險(xiǎn)，例如:招聘失敗、關(guān)鍵技術(shù)人員突然離職或傷亡等。這些都會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的打擊。因此，在人力資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識，將防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)識別與防范，是理論界和企業(yè)界研究的新方向。本文將針對以上問題展開論述，首先闡述了企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念及特點(diǎn)，接下來是風(fēng)險(xiǎn)識別分析，進(jìn)而提出企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范策略和應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞:人力資源風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)管理 風(fēng)險(xiǎn)識別 風(fēng)險(xiǎn)防范

Abstract: The modern enterprise is full of change and in a highly uncertain times, every enterprise in the management of human resources there is a risk, for example: the failure to recruit key technical personnel or casualties, such as a sudden departure.These will affect the normal operation of enterprises, enterprises will be serious or even fatal blow.As a result, the management of human resources to establish the risk of awareness, to prevent the risk of human resources business human resources management as an important component of, and actively explore the human resources management in risk identification and prevention, is the theory of the business community and the new direction of research.This article discusses the above issues, first of all, on internal human resources and characteristics of the concept of risk, followed by analysis of risk identification, and human resources to corporate strategy of risk prevention and response measures.Key words: human resources business management risk identification risk risk prevention

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都更加的復(fù)雜化，而企業(yè)的人力資源也就暴露在這樣動蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應(yīng)對這些影響。而這樣的結(jié)果往往會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源實(shí)踐與計(jì)劃產(chǎn)生背離，從而形成企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)?！耙粋€(gè)人可以斷送一個(gè)企業(yè)”，這決非聳人聽聞。因此，適應(yīng)新世紀(jì)劇烈的變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，在人力資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識，將防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。

一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念及特點(diǎn)

人力資源作為企業(yè)的資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。另外在日常生活中，如過馬路、乘車等，人自身也可能由于各種意外因素的影響，身體和心靈都可能遭受傷害。這都會給企業(yè)帶來損失，這種不確定性稱作人力資源風(fēng)險(xiǎn)。簡而言之，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)就是指企業(yè)人力資源不確定性因素引致?lián)p失的事件發(fā)生的一種可能性。

筆者認(rèn)為理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)的概念，應(yīng)該從人力資源自身特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境兩方面去把握，也即:企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由于人自身心理和生理的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的多變，使得企業(yè)人力資源行為與組織預(yù)期目標(biāo)存在偏離的可能性。進(jìn)一步的研究表明，無論人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)有多少種，一般均具有這樣的特點(diǎn)：

(1)客觀性。人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都蘊(yùn)藏著風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，人們只能設(shè)法防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，但不能使其絕對消失。漠視風(fēng)險(xiǎn)的客觀存在必將招致?lián)p失。

(2)動態(tài)性。風(fēng)險(xiǎn)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)生的頻率、影響其它活動的強(qiáng)度、范圍都不盡相同，并具有動態(tài)變化的特征。風(fēng)險(xiǎn)動態(tài)變化的特征增加了風(fēng)險(xiǎn)管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。

(3)破壞性。人力資源是企業(yè)的資源，在其管理過程中一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危及企業(yè)物質(zhì)資源的安全，甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底失敗。

二、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識別分析

對于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識別企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)和前提，直接關(guān)系到人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理效果的好壞。

（一）企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類

人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要性而成為企業(yè)中始終存在的重要風(fēng)險(xiǎn)之一，因此要

有效地進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理，首先要進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的識別，給人力資源風(fēng)險(xiǎn)分類。企業(yè)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)可以按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，這樣的劃分不僅是對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行歸類，也是從不同角度對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識的過程，也便于采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。

1.從人力資源管理全過程的角度來看

若把企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，那么人力資源的使用全過程包括人力資源流人系統(tǒng)，在系統(tǒng)中培養(yǎng)與使用以及人力資源流出系統(tǒng)，由此可以將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為招聘風(fēng)險(xiǎn)，這是指在人力資源招聘錄用過程中由于錄用標(biāo)準(zhǔn)及招聘者能力等原因有可能使不合格的人員錄用而形成的風(fēng)險(xiǎn);人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)，這是指在培養(yǎng)與使用過程中或由于培養(yǎng)與使用不當(dāng)或由于人力資源本身的各種原因產(chǎn)生對企業(yè)目標(biāo)造成損害的可能性;人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)，這是指由于人力資源流出而可能給企業(yè)造成損失的可能性，如企業(yè)中關(guān)鍵人物的流出很可能泄漏企業(yè)秘密導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。人力資源錄用、使用以及流失風(fēng)險(xiǎn)也是相關(guān)性很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)。如一般情況下很高的錄用風(fēng)險(xiǎn)便會導(dǎo)致很高的使用風(fēng)險(xiǎn)，而很高的使用風(fēng)險(xiǎn)往往伴隨著很大的流失風(fēng)險(xiǎn)。

2.按風(fēng)險(xiǎn)損失中人身傷害與否劃分

由于人力資源人身受到傷害而對企業(yè)造成損失，如生病、突然死亡、傷殘等等，這類風(fēng)險(xiǎn)稱作人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，而其它風(fēng)險(xiǎn)損失不涉及對人力資源人身的傷害，稱為非人身傷害風(fēng)險(xiǎn)，如人才的流失風(fēng)險(xiǎn)。

人身風(fēng)險(xiǎn)包括人的死亡、身體傷殘、年老退休和失業(yè)等幾種。正是這九種客觀存在的人身風(fēng)險(xiǎn)造成了人們的經(jīng)濟(jì)損失。這種經(jīng)濟(jì)損失，既有人的服務(wù)價(jià)值損失即收入損失，又有因風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的額外支出，包括有勞動生產(chǎn)能力的死亡、傷殘或失業(yè)而產(chǎn)生的額外費(fèi)用支出等。死亡、傷殘、年老退休和失業(yè)等人身風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生頻率、損失程度和可預(yù)測度都各不相同。

3.按造成風(fēng)險(xiǎn)損失時(shí)人力資源的動機(jī)劃分

同樣的風(fēng)險(xiǎn)損失可能是由于不同的動機(jī)而導(dǎo)致的，那些以損害組織目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的利己動機(jī)形成的風(fēng)險(xiǎn)稱作道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)。還有另一種風(fēng)險(xiǎn)損失并非涉及其中的人力資源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如對一些素質(zhì)要求高的職位聘任了不合格的人員便隱藏了風(fēng)險(xiǎn)，這類風(fēng)險(xiǎn)稱作能力風(fēng)險(xiǎn)成無意風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然若招聘者已獲知這些人的不合格信息而為了某種個(gè)人企圖(如任人唯親)而聘用則對于招聘者而言屬道德風(fēng)險(xiǎn)或有意風(fēng)險(xiǎn)。

4.按企業(yè)中的職能劃分

依據(jù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的普遍性與企業(yè)中人力資源的普遍性的相關(guān)性，可以依企業(yè)的職能將人力資源風(fēng)險(xiǎn)劃分為管理系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，技術(shù)系統(tǒng)中人力資源，財(cái)務(wù)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，生產(chǎn)系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)，營銷系統(tǒng)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)等等，這樣就可以結(jié)合這些職能特點(diǎn)分析這些部門人力資源風(fēng)險(xiǎn)的獨(dú)特性以便制定相應(yīng)的對策。

以上雖然根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對人力資源風(fēng)險(xiǎn)作了分類，但事實(shí)上企業(yè)人力管理系統(tǒng)中的各類風(fēng)險(xiǎn)都是相互影響、相互妨礙和助長的，獨(dú)立的人力資源風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)實(shí)中很少存在。

(二)力資源風(fēng)險(xiǎn)識別方法

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識別通常是建立在企業(yè)歷史資料和專家系統(tǒng)的基礎(chǔ)上的。企業(yè)可以通過相關(guān)的歷史一記錄對人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的情況、概率以及后果有一個(gè)粗略的認(rèn)識。這些認(rèn)識是以后風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)以及評價(jià)的基礎(chǔ)。資料只能夠代表企業(yè)以往歷史，而風(fēng)險(xiǎn)管理是以未來為決策對象的，所以，風(fēng)險(xiǎn)的識別還需要專家系統(tǒng)的支持。這里說的專家并不是具有高級職稱的就是專家，而是指具有相當(dāng)扎實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)管理及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域理論知識，并通過長期的風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐積累了豐富經(jīng)驗(yàn)和智慧的人員。筆者認(rèn)為，整個(gè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)識別的過程分為以下幾個(gè)步驟:

1.收集歷史資料

企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來企業(yè)將面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)情況。在廣泛推行風(fēng)險(xiǎn)管理的國家(如美國)，保險(xiǎn)公司、出版商以及行業(yè)學(xué)會(如美國風(fēng)險(xiǎn)和保險(xiǎn)管理學(xué)會)都會向企業(yè)提供潛在損失一覽表。而國內(nèi)從目前來看，還沒有誰提供這一服務(wù)，因此國內(nèi)企業(yè)就只能靠自己來完成這一項(xiàng)工作。

例如，企業(yè)可以根據(jù)去年一年經(jīng)營管理的各項(xiàng)指標(biāo)，編制以下人力資源潛在風(fēng)險(xiǎn)分析表:

表1 某企業(yè)人力資源潛在風(fēng)險(xiǎn)分析表

指標(biāo)項(xiàng)目 歷史數(shù)據(jù) 潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)銷售額指標(biāo) 連續(xù)下降20% 冗員風(fēng)險(xiǎn)，員工收益降低, 作工熱情降低利潤指標(biāo) 連續(xù)下滑低于行業(yè)正常利潤率人均勞動生產(chǎn)率指 連續(xù)降低低于行業(yè)正常標(biāo)準(zhǔn)人均成本指標(biāo) 總成本增高比大于利潤增長比;人工成本占費(fèi)用比超過正常水平工資增長比率 增長16% 薪酬調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)人員流失率 大于25% 人才短缺風(fēng)險(xiǎn)出勤率 遲到/早退率上升 離職風(fēng)險(xiǎn)員工滿意度 低于75分中老年員工所占比 超過50% 人才結(jié)構(gòu)合理性風(fēng)險(xiǎn)中高級人員招聘到崗率 三個(gè)月低于80% 中高級人員激勵(lì)機(jī)改善風(fēng)險(xiǎn)工作責(zé)任心 工作推誘、尋找理由 績效考評/激勵(lì)機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)

2.實(shí)地調(diào)查

根據(jù)歷史資料分析的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)還要作實(shí)地的調(diào)查，調(diào)查的方式有多種，主要有面談法、觀察法、風(fēng)險(xiǎn)分析問詢法、過去的損失記錄法、失誤樹分析等。

3.整理資料

按照人力資源管理活動的不同，將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類整理，以便風(fēng)險(xiǎn)管理的后續(xù)步驟使用。

4.專家評議

組織專家對企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的事件、發(fā)生的概率以及產(chǎn)生的影響進(jìn)行判斷，確認(rèn)收集到的資料的全面和清晰。在風(fēng)險(xiǎn)識別報(bào)告中應(yīng)指出無法收集完全的資料，以便在風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)和評價(jià)中估算這些缺失的資料。

5.出具報(bào)告

報(bào)告除包括風(fēng)險(xiǎn)的三要素以外還應(yīng)該有調(diào)查所采用的方法、缺失信息的描述等內(nèi)容。出具的報(bào)告應(yīng)盡量客觀，避免主觀的猜測和評判。

總而言之，人力資源風(fēng)險(xiǎn)識別是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。它的任務(wù)是辨認(rèn)本企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)的種類、性質(zhì)、分析發(fā)生的各種可能結(jié)果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)識別的意義在于如果不能準(zhǔn)確地辯明所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，就會失去切實(shí)處理這些風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會，從而使得控制風(fēng)險(xiǎn)的職能得不到正常的發(fā)揮，自然也就不能有效地把企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)維持在一個(gè)合理的范圍。企業(yè)還應(yīng)清楚辨認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)反復(fù)的過程，不可能一跳而就，但在每次識別和衡量風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，必須從新開始，不宜只回顧過去。

三、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范措施

人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要內(nèi)容，它是在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生前，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析及風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)的結(jié)果來制定合理措施對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，并對控制機(jī)制本身進(jìn)行監(jiān)督以確保其成功的管理體系。與其他類的風(fēng)險(xiǎn)相比，人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是一個(gè)更為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其體系的構(gòu)建需要與人力資源管理的全過程相聯(lián)系，下面筆者從企業(yè)人力資源管理過程中最易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的幾個(gè)環(huán)節(jié):招聘、培訓(xùn)、使用等的不同特點(diǎn)探討具體的防范措施。

（一）招聘環(huán)節(jié)

做好招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘方式，加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)，對應(yīng)轉(zhuǎn)人員做出科學(xué)優(yōu)選，提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，是從人員“入口”防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。但許多企業(yè)的做法是在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會上擺個(gè)攤位，收集一大批簡歷，人事經(jīng)釋篩選出一批，打電話叫應(yīng)聘者來公司面試，再篩選出一批，請需要人的部門主管來親自面試一次，對于部門接受的人，基本上就可以錄用了，除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還需要總經(jīng)理親自面試一下。不過這種傳統(tǒng)的做法己經(jīng)顯得老套，無法適應(yīng)機(jī)在的人才市場新形勢了。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。因此在招聘階段企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)工作:

1.為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略

具體做法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求搖資料，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是他們不適應(yīng)工作。

2.為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式

一般來說未企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:通過廣告向全社會進(jìn)行招聘、通過員工熟人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?一項(xiàng)初步統(tǒng)計(jì)顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的?？瓷先ズ懿豢伤甲h如從中發(fā)現(xiàn)，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素。這是非常奇怪的，雖然筆者并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。

3.在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者

在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個(gè)人工作的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡栴}?他是否打算長期在這個(gè)城市呆下去?等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查。如果招聘時(shí)能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對于穩(wěn)定雇員隊(duì)伍是大有禪益的。

(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)

對剛加入公司的新職工來說，存在對組織、工作、同事的熟悉和適應(yīng)過程，他們遇到困難時(shí)比老員工更易產(chǎn)生焦慮不安的情緒，并可能由于現(xiàn)實(shí)與期望質(zhì)的落差而感到失望沮喪，再加之試用期內(nèi)雙方缺乏合同約束等因素，使得新員工的流出風(fēng)險(xiǎn)加大了。

高度重視培訓(xùn)工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)名存實(shí)亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理者有責(zé)任協(xié)助培訓(xùn)部門擬訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的方式有多種，其中以在職培訓(xùn)為主，而定期請專家講座或到外校進(jìn)修等也是可采用的方法。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時(shí)短、成木低等優(yōu)勢。例如思科(Cisco)公司開展員工的在線培訓(xùn)，使原先需三個(gè)月的培訓(xùn)只花了三周時(shí)間。需指出的是，管理培訓(xùn)并非僅是管理者的專利，對于從事非管理工作的員工來說，接受管理培訓(xùn)可以是一種激勵(lì)。以軟件開發(fā)人員為例，編程的工作要消耗大量的腦力、體力，一般更適合30歲以下的年輕人。那么，這些員工就會產(chǎn)生為自己今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)的需求。因此，企業(yè)有必要為每個(gè)員工制定、實(shí)施詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵(lì)、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前人才競爭激烈，一些行業(yè)出現(xiàn)了人才供小于求的局面。企業(yè)不能再完全依賴大學(xué)輸送或社會招聘，而要走內(nèi)部挖潛的道路，自己培訓(xùn)所需人才。在美國，信息技術(shù)公司大約要花費(fèi)其預(yù)算的5%-7%，即每人7000-10000美元在培訓(xùn)和再教育項(xiàng)目上，定期給員工“充電”已成為防范風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。

(三)留用環(huán)節(jié)

人員進(jìn)入正常工作后仍會遇到各種各樣的問題，并不斷產(chǎn)生需求，當(dāng)需求不能得到滿足，員工滿意度就會下降，由此產(chǎn)生各種人力資源風(fēng)險(xiǎn)。因此，下面著重探討一下在留用環(huán)節(jié)對人員的風(fēng)險(xiǎn)防范措施:

1.提高員工對企業(yè)的忠誠度

管理大師彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中談到，共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融會起來。共同愿景會喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同遠(yuǎn)景，從而改變成員與組織的關(guān)系，它不再是“他們的公司”，而是“我們的公司”。這樣，員工就對企業(yè)有了高度的認(rèn)同感和忠誠感，而缺乏這種認(rèn)同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心。

2.為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

提供職業(yè)生涯機(jī)會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計(jì)劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中培植企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來充滿

信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷惑，從而有助于降低流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設(shè)計(jì)了一條經(jīng)過努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路，包括了個(gè)人情況、階段性的目標(biāo)及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這也是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個(gè)重要原因

3.利用培訓(xùn)和開發(fā)來激勵(lì)員工

現(xiàn)在，進(jìn)修培訓(xùn)已經(jīng)成為許多員工重視的一個(gè)條件，對于高素質(zhì)的員工而言，與良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因?yàn)樗麄儾粌H僅是為了通過工作賺錢，更希望通過工作得到發(fā)展和提高。可見企業(yè)建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制是十分重要的，它為員工提供了一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，這是吸引、保留和開發(fā)關(guān)鍵性人力資源的有效途徑，同時(shí)也有助于企業(yè)提升學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在競爭中保持優(yōu)勢。

4.實(shí)施感情管理

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在這一基礎(chǔ)上提出來的。員工不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著個(gè)體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強(qiáng)調(diào)把員工當(dāng)成人來看待，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地地為員工著想，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題所在并給以解決，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，無形中就提高了員工對企業(yè)的認(rèn)同與忠誠。通用電氣公司的感情管理包括理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內(nèi)民主、堅(jiān)持員工第一等內(nèi)容。他們的經(jīng)驗(yàn)表明，感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動生產(chǎn)率。

5.建立工作團(tuán)隊(duì)，通過工作分擔(dān)機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)分權(quán)

例如，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，不讓某一個(gè)員工在較長時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利，注意各技術(shù)開發(fā)人員的相互協(xié)調(diào)。通過建立這一機(jī)制，每個(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，就能有效降低伴隨員工流失而帶來關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。對于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，應(yīng)建立相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。如進(jìn)行客戶關(guān)系管理，將客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫，并對客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。同時(shí)，企業(yè)在與客戶聯(lián)系的過程中應(yīng)反復(fù)向客戶闡明這樣一個(gè)觀點(diǎn):您不是在和某個(gè)人打交道而是在與企業(yè)交往。企業(yè)可以定期地舉行一些客戶聯(lián)誼活動或以企業(yè)的名義給客戶寄去問候的明信片，以突出企業(yè)的形象而削弱個(gè)人的色彩，避免了因某個(gè)員工離職而造成大量重要客戶隨之流失。

結(jié)語

綜上所述,企業(yè)通過對人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的管理和防范，顯示了前所未有的巨大效益，創(chuàng)造了空前的價(jià)值。企業(yè)對人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理還將不斷持續(xù)，而且其內(nèi)涵將越來越豐富、內(nèi)容將越來越廣泛、方式將越來越多樣化，勢必將對企業(yè)的整體管理產(chǎn)生深刻而廣泛的影響。本文的研究希望進(jìn)一步深入分析企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的機(jī)制與規(guī)律，在一定程度上彌補(bǔ)現(xiàn)有理論存在的缺陷和空白。

參考文獻(xiàn)

[1]許謹(jǐn)良等.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.[2]加里·德斯勒，人力資源管理(第六版)，中國人民大學(xué)出版社，1999年6月第1版.[3]段波,周銀珍.有效授權(quán)的人力資源管理基礎(chǔ).人才開發(fā) , 2005,(03)

[4]國外人力資源管理方法六種.養(yǎng)殖與飼料 , 2003,(07)

[5]翟昆,.木桶理論與人力資源.鐵道知識 , 2005,(06)

[6]寇玉琴.人力資源管理工作中的素質(zhì)要求.決策探索 , 2005,(06)

第三篇：淺談企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范對策-

企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及防范對策

現(xiàn)代企業(yè)都采取外包理念，企業(yè)僅做后臺支持，創(chuàng)造營業(yè)額的工作都外包出去，隨著企業(yè)對外包的依賴，人力資源也不例外的成為外包的對象，人力資源外包商承擔(dān)著企業(yè)的檔案管理、薪酬福利發(fā)放、人員招聘、人力資源管理。但是企業(yè)在人力資源業(yè)務(wù)外包的過程中卻不可避免地會遇到種種風(fēng)險(xiǎn)。

一、人力資源外包的含義

人力資源管理是一個(gè)組織對人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等活動。隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)競爭的加劇,績效評估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí),隨著政府社會保障政策的出臺與完善,人力資源管理的事務(wù)性工作越來越繁雜,人力資源管理人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源外包成為可能。

所謂“外包”,就是組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自己沒有能力或能力不強(qiáng)的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競爭力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅留下其最具特長和優(yōu)勢的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)交給比自己更具有能力或更專業(yè)的企業(yè)。

所以人力資源外包,就是指企業(yè)根據(jù)自身需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動,實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

二、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包存在著較大的風(fēng)險(xiǎn),其風(fēng)險(xiǎn)可以分為兩種類型。一類是外包項(xiàng)目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間,如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果,不但會造成資源的浪費(fèi),更重要的是可能因?yàn)殄e(cuò)過時(shí)機(jī)喪失獲取競爭優(yōu)勢的機(jī)會。另一類風(fēng)險(xiǎn)就是在外包項(xiàng)目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響,如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱,以及走漏企業(yè)信息等。具體來講,人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)來自于以下幾個(gè)方面:

(一)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇

目前,國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多,由于行業(yè)進(jìn)入門坎低,人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機(jī)構(gòu)的水平高低不一,既有世

1界頂級服務(wù)提供商,也有一個(gè)人一臺電腦的獨(dú)立顧問。由于行業(yè)存在信息不對稱,企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解,而真實(shí)的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的好壞有直接關(guān)系,因此,服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。比如在一個(gè)企業(yè)客戶曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例:該公司在進(jìn)行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計(jì)外包時(shí)選擇了當(dāng)?shù)靥柗Q最有實(shí)力的人力資源管理咨詢公司。但是,在項(xiàng)目還未有任何成果時(shí)項(xiàng)目組突然解散,企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實(shí)際資質(zhì)與對外宣傳不相符,對方進(jìn)駐的3名顧問中有2名是剛剛招聘的畢業(yè)生,其中一名離職后公司再無人員補(bǔ)充進(jìn)來,項(xiàng)目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足,因而無法繼續(xù)項(xiàng)目,造成項(xiàng)目失敗。

(二)企業(yè)與外包服務(wù)商的相互適應(yīng)

在人力資源服務(wù)外包過程中，還存在企業(yè)與外包服務(wù)商互相適應(yīng)的問題，許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究都把這種適應(yīng)性總結(jié)為企業(yè)文化問題,即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點(diǎn),并對服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化。實(shí)際上這種適應(yīng)還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)對外包服務(wù)本身的適應(yīng),比如現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果,因?yàn)橥獍某晒罱K還是要通過企業(yè)自身的應(yīng)用和實(shí)施發(fā)揮作用。但這種雙方的適應(yīng)摩擦是普遍存在的,而適應(yīng)的程度對服務(wù)的效果有很大影響。例如,某大型國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)外包方案進(jìn)行實(shí)施時(shí),遇到幾個(gè)問題:第一,按照設(shè)計(jì)方案,招聘工作應(yīng)當(dāng)從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā),而國企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴(yán)格執(zhí)行;第二,薪酬體系的方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理,打破了原有的平均主義,但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下,對收入差距的接受程度極小,方案實(shí)行的難度很大;第三,職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系,整理了清晰的晉升規(guī)律,但是在實(shí)際干部升遷時(shí),由于舊體制的影響,對所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視,跨職系升遷調(diào)動十分普遍。這些問題使得設(shè)計(jì)方案的實(shí)施效果大打折扣,原因就是企業(yè)自身還沒有準(zhǔn)備好項(xiàng)目實(shí)施的平臺,而設(shè)計(jì)方案本身對企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。

(三)企業(yè)的信息安全

企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商交接大量信息,例如,企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀,特別是在一些項(xiàng)目中,如人力資源規(guī)劃等,也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我國,目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作,一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密信息,特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時(shí),保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。

(四)外包與企業(yè)人力資源職能的關(guān)系

企業(yè)選擇人力資源外包,就必然會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的問題,這里包含了兩層含義:

1.如何應(yīng)對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化 隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展,外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能,從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種情況下,選擇外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識、技能可能會越來越少,企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對外包的依賴性,使自身的人力資源管理能力降低,久而久之造成對外包服務(wù)的評估能力下降或者無法準(zhǔn)確認(rèn)識企業(yè)不斷變化的人力資源需求,而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題,將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險(xiǎn)。

2.如何為人力資源管理者定位 隨著人力資源外包的不斷普及和發(fā)展,很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂,就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上也會給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn),即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

三、規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對策各種類型的中小型企業(yè)，因?yàn)槭苤朴谝?guī)模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設(shè)置專門的人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業(yè)在發(fā)展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經(jīng)成了公司發(fā)展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關(guān)于勞動和人事方面的相關(guān)法規(guī)政策而與員工發(fā)生糾紛，以致影響公司的發(fā)展；有些公司也會亡羊補(bǔ)牢，迅速招聘或由現(xiàn)有工作人員臨時(shí)處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應(yīng)付甚至不知從何做起。這時(shí)，找一家可靠的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行“人力資源外包”就能使這一系列問題迎刃而解。

但對于企業(yè)而言，人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無憂,在外包的決策、實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)中,都有可能發(fā)生對外包項(xiàng)目本身、對企業(yè)人力資源管理乃至對于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素,企業(yè)不但需要識別這些因素,而且需要制定詳細(xì)可行的應(yīng)對方案,這就要求在外包項(xiàng)目的整個(gè)過程中,企業(yè)內(nèi)部的參與者,包括高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源部門等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。具體來講,企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險(xiǎn),需要注意以下問題。

(一)合理選擇外包的內(nèi)容

企業(yè)必須明確人力資源管理職能中,哪些可以外包,哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的。這就涉及到對外包的定位問題:人力資源外包一個(gè)很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜?釋放更多的時(shí)間和精力來從

事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能,特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實(shí)的,估且不談成本問題,這樣一是會增加重要經(jīng)營信息泄露的風(fēng)險(xiǎn),二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應(yīng)當(dāng)是將事務(wù)性的工作,如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能,如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中,既規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn),又無形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機(jī)感。

另外,外包內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇,如企業(yè)自身在規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面確實(shí)沒有對一些職能進(jìn)行外包的可能和必要,切忌迷信或者跟風(fēng),應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā),選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進(jìn)行外包。

(二)做好外包之前的準(zhǔn)備工作

在進(jìn)行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計(jì)等要求人力資源管理變革的項(xiàng)目外包之前,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好幾方面的準(zhǔn)備:首先,應(yīng)當(dāng)做好對員工的宣傳工作,營造變革的氣氛,保證服務(wù)實(shí)施的效果;其次,要在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化,為外包服務(wù)的實(shí)施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進(jìn)行外包的決策之后,做好內(nèi)部的功課,完善內(nèi)部管理,轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念,從領(lǐng)導(dǎo)者的層面保障服務(wù)的順利實(shí)施。(三)正確選擇外包服務(wù)商

對服務(wù)商的選擇,除了價(jià)格外,應(yīng)當(dāng)從公司實(shí)力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解,針對所要進(jìn)行外包的內(nèi)容,選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助:通過曾與服務(wù)商合作過的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務(wù)商的水平資質(zhì)。企業(yè)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人(通常是人力資源部專人負(fù)責(zé))必須在服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研、選擇時(shí)考慮周全,盡量選擇實(shí)力雄厚、公司歷史較長、有本行業(yè)企業(yè)服務(wù)的豐富經(jīng)驗(yàn)、在合作的內(nèi)容上具有專長、以及客戶評價(jià)良好的服務(wù)商。

在與服務(wù)商簽訂合同時(shí),也要特別注意考慮來自服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)問題,在外包項(xiàng)目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)。(四)明確職責(zé)和定位,保證過程的參與和監(jiān)控

雖然外包可以把人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來,但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與,可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時(shí)更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé),而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。更重要的是,作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切、頻繁的部門,人力資源部門要承擔(dān)起對服務(wù)的監(jiān)控和評估職能。要建立起服務(wù)商的評估機(jī)制,在過程中不斷地進(jìn)行評審、反饋和溝通;同時(shí),由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部門披露給服務(wù)商的,因此,在信息安全的保障方面,人力資源

部門應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)作,建立起文件管理和信息安全保障機(jī)制,避免機(jī)密信息的外泄。

總之,人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機(jī)構(gòu)處理,從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān),但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險(xiǎn),需要進(jìn)行充分的計(jì)劃、準(zhǔn)備工作,要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然,隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展,規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務(wù)的理解認(rèn)識的不斷加深,文中提到的一些風(fēng)險(xiǎn)將會隨之減弱,企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力也會逐漸加強(qiáng),人力資源外包服務(wù)的積極效用將會進(jìn)一步顯現(xiàn)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]黃婕.人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對策[J].商場現(xiàn)代化,2006,(9).[2]劉穎,錢慧敏.我國企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理的探討[J].企業(yè)活力,2006,(2).[3]陳方.企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].人才資源開發(fā),2006,(1).[4]劉葉云,周飛.淺析人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2006,(1).[5]王長福.人力資源外包策略中存在的問題及對策[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2005,(7).[6]韓紅.人力資源外包(HRO)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略研究[J].交通企業(yè)管理,2005,(5).[7]嚴(yán)群英.人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)與對策研究[J].蘭州學(xué)刊,2005,(5).[8]劉 強(qiáng).淺析人力資源管理外包——人力資源管理的新路徑.商場現(xiàn)代化,2006 ,(31)

第四篇：人力資源常見管理問題解決方案及風(fēng)險(xiǎn)防范

人力資源常見管理問題解決方案及風(fēng)險(xiǎn)防范

—輕松應(yīng)對HR管理那些鬧心事（精華版）

【圖書簡介】

市面上第一本系統(tǒng)提煉本土企業(yè)HR常見管理鬧心事并給出專業(yè)化管理思路的專著，反復(fù)閱讀此書10遍勝讀10本書。

真正的好書內(nèi)容不在于厚而在于精，在HR從業(yè)者工作生活節(jié)奏如此快速的今天，能遇到一本系統(tǒng)提煉人力資源管理常見問題并給出管理思路的好書，把“復(fù)雜問題簡單化”處理的人力資源管理專著，確實(shí)不容易。

本書是真正做過人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的高手，無需高深莫測的描述，而是用最精煉的語言直奔主題，為廣大讀者提供一本提煉人力資源管理問題解決的的精華讀本。本書作者經(jīng)過多年來的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，第一次非常全面系統(tǒng)總結(jié)和提煉人力資源管理者經(jīng)常遇到的困惑和難題，這些管理經(jīng)典問題在很多企業(yè)具有很多相似性，在問題解決方面可以借鑒相對成熟的管理理念和管理思路。

本書最大特色在于：反復(fù)讀此書10遍勝讀10本書，反復(fù)閱讀琢磨10遍，你就能快速提升自己解決問題的能力，快速成為人力資源管理問題的解決高手。

本書系統(tǒng)介紹了人力資源管理問題分析和自我診斷方法、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析和防范的思路以及人力資源管理關(guān)鍵制度設(shè)計(jì)制定原則以及制度實(shí)施管理思想。系統(tǒng)介紹了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與激勵(lì)、薪酬福利以及勞動關(guān)系管理問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范，結(jié)合最新《勞動合同法》和《社會保險(xiǎn)法》國家法律法規(guī)，系統(tǒng)總結(jié)歸納了80多個(gè)人力資源管理常見疑難問題的解決思路和參考模式，可以這么說，如果本書提煉的這些經(jīng)典管理問題不會解決，您不可能成為HR真正的高手！

本書為讀者提煉出很多非常有價(jià)值的管理思路，這些都是作者多年管理經(jīng)驗(yàn)的提煉和總結(jié)，這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)是HR從業(yè)者必須珍藏的管理秘笈和管理寶典。

本書最大特色是：讓您在輕松幽默的閱讀中，快速掌握并學(xué)習(xí)人力資源管理非常經(jīng)典的管理難題、應(yīng)對方案以及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防相關(guān)舉措。本書為HR管理者提升問題解決能力提供了一把“尚方寶劍”，拓寬了HR管理者解決各種管理問題的思路，相信本書必將成為HR從業(yè)者的良師益友和管理寶典。

【媒體評論】

好書如佳茗，口有余香，回味留甘；好書如明燈，驅(qū)散迷霧，照亮前程；好書如良友，見證成長，伴你前行。本書賀總以他深厚的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理實(shí)踐，系統(tǒng)提煉了人力資源常見問題的解決之道，賀總帶給我們的不只是一本書，更是一種思考路徑和方法。

———暢銷書《職場那點(diǎn)事?從看穿HR開始》作者、智聯(lián)原人力資源總監(jiān)張勇

有一些書值得借來一讀；有一些書值得買來常讀；有一些書值得買來珍藏；還有一些書值得買回來每天放在桌子上，指導(dǎo)我們每一步的工作。賀總這本書便是最后一種。本書沒有矯情的小清新也沒有為賦新詩強(qiáng)說愁，它就這樣簡單樸實(shí)的躺在桌子上，在我們工作遇到困難的時(shí)候伸出援手，在我們跨越不過坎的時(shí)候搭起一座橋。

———新浪微博人力資源總經(jīng)理申晨

實(shí)踐出真知，本書作者系統(tǒng)提煉了人力資源管理最常見問題、常見風(fēng)險(xiǎn)和解決思路，無論對于人力資源新人，還是人力資源高管，都值得認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒。

———北京立思辰人力資源副總裁王永賢

市面上的人力資源書籍大概分為兩類，一是側(cè)重講“道”，普及人力資源系統(tǒng)的理論知識；一是側(cè)重中國講“術(shù)”，主要講人力資源各個(gè)模塊用到的工具和模板。賀總這本書站在HR實(shí)操角度，從釋“道”開始，同時(shí)提供了“術(shù)”的解決方案，值得一讀！

———建誼集團(tuán)人力資源副總裁劉立明

你不解決問題，就會被問題解決：人力資源面臨的問題和風(fēng)險(xiǎn)既有普遍性又有相當(dāng)針對性，面對復(fù)雜多變的人力資源管理環(huán)境，作者非常系統(tǒng)提出一套有針對性的解決方案，非常具有借鑒價(jià)值。

———北京網(wǎng)秦移動人力資源總經(jīng)理 胡勁松

本書作者深入結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，提煉了人力資源常見問題的解決之道，充分體現(xiàn)了作者扎實(shí)的人力資源管理基本功和豐富的人力資源管理實(shí)踐，非常值得拜讀。

———北京完美時(shí)空人力資源總經(jīng)理?xiàng)詈?/p>

真正的好書必須經(jīng)歷歲月的沉淀，必須經(jīng)過管理實(shí)踐的充分檢驗(yàn)，賀總寫的這本書，不僅僅是人力資源管理經(jīng)典之作，更是人力資源從業(yè)者解決管理難題的良師益友。

———北京中科大洋人力資源總經(jīng)理/北京大學(xué)博士 李亮

【圖書目錄】

第一章人力資源管理問題分析和診斷

1.1人力資源管理問題的根源

1.2人力資源管理問題解決思路

1.3人力資源問題的自我診斷

第二章人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析和防范

2.1人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)根源

2.2人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)層次

2.3人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

第三章人力資源管理關(guān)鍵制度設(shè)計(jì)

3.1人力管理制度制定原則

3.2人力管理制度制定和實(shí)施

3.3人力資源常見管理制度

第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范

4.1人力資源規(guī)劃究竟有什么管理價(jià)值？

4.2制定人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？

4.3人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃需關(guān)注哪些要素？

4.4人力資源規(guī)劃實(shí)際工作有哪些內(nèi)容？

4.5制定人力資源規(guī)劃需注意哪些問題？

4.6人力資源供需預(yù)測需考慮哪些要素？

4.7人力資源管理戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃主要有哪些？

4.8人力資源規(guī)劃制定后如何及時(shí)調(diào)整？

4.9中小企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃如何簡單有效？

第五章 招聘與配置問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范

5.1招聘廣告的設(shè)計(jì)如何避免就業(yè)歧視？

5.2招聘廣告如何設(shè)計(jì)錄用條件才有效？

5.3已發(fā)錄用offer又不要該如何處理？

5.4新員工入職之前體檢要求及合法性

5.5新員工入職企業(yè)要求擔(dān)保是否合理？

5.6上家企業(yè)無法開具離職證明怎么辦？

5.7員工入職后簡歷存在虛構(gòu)怎么處理？

5.8企業(yè)對員工試用期約定如何不違法？

5.9試用期間如何證明不符合錄用條件？

5.10試用期考核不合格如何延長試用期？

5.招聘境外人員應(yīng)需要注意哪些問題？

5.12員工轉(zhuǎn)正審批流程如何設(shè)計(jì)才有效？

5.13員工嚴(yán)重違紀(jì)企業(yè)應(yīng)如何及時(shí)處理？

5.14員工認(rèn)為調(diào)崗不合理拒絕調(diào)崗咋辦？

5.15企業(yè)如何與員工簽署相關(guān)保密協(xié)議？

第六章 培訓(xùn)與開發(fā)問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范

6.1如何建立科學(xué)有效培訓(xùn)管理體系？

6.2如未約定服務(wù)期能否主張培訓(xùn)費(fèi)？

6.3簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)要注意哪些事項(xiàng)？

6.4員工未通過培訓(xùn)考試該如何處理？

6.5影響培訓(xùn)方式選擇主要有何因素？

6.6人力資源開發(fā)中主要有哪些方式？

6.7激勵(lì)在人力資源開發(fā)中有何價(jià)值？

6.8人力資源開發(fā)需要堅(jiān)持哪些理念？

6.9人力資源開發(fā)容易陷入哪些誤區(qū)？

第七章 績效與激勵(lì)問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范

7.1如何保證績效考核落地及有效性？

7.2 如何有效設(shè)置薪酬與績效的關(guān)聯(lián)？

7.3員工如對考核成績不認(rèn)同該咋辦？

7.4如何充分發(fā)揮績效考核激勵(lì)作用？

7.5如何平衡績效的長期和短期導(dǎo)向？

7.6績效考核可否評定員工是否勝任？

7.7哪些因素會影響績效考核的效果？

7.8績效面談需要堅(jiān)持哪些主要原則？

7.9員工激勵(lì)獎(jiǎng)在年終還是獎(jiǎng)在平時(shí)？

7.10 KPI指標(biāo)如何制定才更合理有效？

7.11績效管理都有哪些常見管理誤區(qū)？

7.12績效考核如何實(shí)現(xiàn)從對抗到雙贏？

第八章 薪酬福利問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范

8.1勞動合同法對薪酬管理有哪些影響？

8.2試用期內(nèi)可否不給辦理社保公積金？

8.3企業(yè)對員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)如何計(jì)算？

8.4新員工試用期工資如何約定才有效？

8.5員工請病假期間是否可只發(fā)生活費(fèi)？

8.6員工從事志愿服務(wù)受傷算不算工傷？

8.7醫(yī)療期滿了還能再次享受醫(yī)療期嗎？

8.8未經(jīng)批準(zhǔn)的加班是否支付加班工資？

8.9退休返聘人員需要繳納社會保險(xiǎn)嗎？

8.10員工的績效工資企業(yè)年底發(fā)合法么？

8.11員工的績效工資企業(yè)可否隨意扣除？

8.12為什么漲工資員工不會帶來滿足感？

8.13怎樣解決剪不斷理還亂加班費(fèi)問題？

8.14如何用好員工福利這把“雙刃劍”？

8.15企業(yè)給員工加薪應(yīng)該遵循哪些原則？

8.16企業(yè)人力資源應(yīng)如何做好薪酬調(diào)查？

8.17如何化解調(diào)崗和調(diào)職帶來調(diào)薪糾紛？

8.18臨時(shí)工和正式工薪酬是否可以不同？

第九章 勞動關(guān)系管理問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范

9.1實(shí)習(xí)生和正式員工的用工區(qū)別在哪里？

9.2新員工試用期內(nèi)勞動關(guān)系有何特殊性？

9.3企業(yè)和員工有雙重勞動關(guān)系如何處理？

9.4企業(yè)沒有和員工及時(shí)簽訂合同該咋辦？

9.5員工如續(xù)訂合同可否再次約定試用期？

9.6簽訂勞動合同過程中有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)？

9.7企業(yè)勞動者如何協(xié)商解除以勞動合同？

9.8員工勞動合同到期不續(xù)簽是否有補(bǔ)償？

9.9勞動合同解除終止有哪些限制性規(guī)定？

9.10離職期間什么條件下員工有賠償責(zé)任？

9.11離職期間如發(fā)生勞動爭議該如何解決？

9.12員工離職企業(yè)需支付補(bǔ)償金有何條件？

9.13員工離職有欠款未歸還企業(yè)如何處理？

9.14員工離職后玩“消失”的該如何處理？

9.15企業(yè)如果計(jì)劃裁員應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?

9.16無固定期限勞動合同何種條件可解除？

9.17企業(yè)與員工約定了脫密期該如何執(zhí)行？

9.18經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金如何計(jì)算稅額的？

9.19競業(yè)限制補(bǔ)償金最低支付多少才有效？

【圖書試讀】

第一章：人力資源管理問題分析和診斷

人力資源管理過程中出現(xiàn)各種管理問題是無法避免的，我們能做好的就是要有系統(tǒng)的解決思路。企業(yè)人力資源要想不成為人力問題的救火隊(duì)，必須推動建立規(guī)范的人力資源管理制度。

要想建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先必須認(rèn)真學(xué)習(xí)和人力資源相關(guān)的國家法律法規(guī)，這些法律的深刻理解和掌握，是做好人力資源管理的關(guān)鍵，更是企業(yè)制定規(guī)章制度的基礎(chǔ)，因?yàn)槿魏芜`背國家法律的制度都是無效的。

俗話說“人心都是肉長的”，你如何對待員工，反過來員工就會怎么對待企業(yè)。例如在處理員工勞動糾紛過程中，比較剛性的處理方式是完全依照國家法律法規(guī)，那么我們能不能換一種角度，站在換位思考的角度，考慮一下員工的感受和真正關(guān)切點(diǎn)，采用平等友好協(xié)商的方式來處理，最終達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏呢？

……

第二章：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析和防范

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常遇到的管理風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因主要包括：人本身的復(fù)雜性 以及人力資源管理主觀能動性等很多原因。

俗話說“知人知面不知心”，在自然科學(xué)和社會科學(xué)日益發(fā)展的今天，迄今為止無論自然科學(xué)還是社會科學(xué)關(guān)于人的研究雖然非常深入，但是沒有任何一套理論能夠準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及人性，研究人的問題可真是太復(fù)雜了……

第三章：人力資源管理關(guān)鍵制度設(shè)計(jì)

人力資源管理制度的設(shè)計(jì)，必須緊密結(jié)合企業(yè)的管理實(shí)踐，站在人力資源管理戰(zhàn)略的高度來展開。在實(shí)際工作中，通過人力資源的診斷確定人力資源管理制度設(shè)計(jì)架構(gòu)，確定優(yōu)先解決問題的總體思路，把這些思路的要點(diǎn)提煉成制度的設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)。制定人力資源管理制度的主要原則包括：

（1）在國家法律法規(guī)框架內(nèi)設(shè)計(jì)：企業(yè)作為一個(gè)具有法人資格的實(shí)體，在經(jīng)營過程中必須遵照國家各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章，做一個(gè)守法的法人是對企業(yè)提出的最基本的要求。

（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏：將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。任何顯失公平的制度，都會極大損害員工長遠(yuǎn)利益，最終也會傷害企業(yè)的長期利益。

……

第七章：績效與激勵(lì)問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范

考核的光環(huán)效應(yīng)：考核者在對員工的績效進(jìn)行評估時(shí)，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動。這類錯(cuò)誤一般包括光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）??也就是俗話說的“說你成你就成，不成也成；說你不成你就不成，成也不成”。這種情況下考核者對某員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)例如智商或某個(gè)典型事件作為有傾向的判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目，而不是嚴(yán)格根據(jù)各項(xiàng)KPI考核指標(biāo)來衡量結(jié)果。

第八章：薪酬福利問題分析及風(fēng)險(xiǎn)防范

【問題提出】員工主動向企業(yè)提出加薪，作為企業(yè)管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業(yè)必須在加薪方面確定好給員工加薪應(yīng)該遵循哪些原則。

【問題分析】企業(yè)在員工加薪過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則

（1）公平原則：要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對公平、過程公平以及結(jié)果公平，最終要兼顧效率與公平；

（2）激勵(lì)原則：關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵(lì)性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義；

（3）競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其

他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導(dǎo)致核心骨干員工持續(xù)流失；

（4）因人而異的原則：人的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)都是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別；

（5）績效評價(jià)結(jié)合原則：員工要加薪，必須有績效考核結(jié)果作為參考防止加薪隨意性。企業(yè)在員工加薪過程中相應(yīng)的對策

【對策1】建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)要建立科學(xué)《薪酬管理制度》，該項(xiàng)管理制度中要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對員工起到激勵(lì)作用，才能體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。

【對策2】遵循人才市場價(jià)值規(guī)律：企業(yè)不要違背人力資本市場的價(jià)值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實(shí)現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系尤其是那些難以量化的工作，要有有效考核方法，這樣就可以根據(jù)績效確定加薪幅度。

【對策3】建立多層次激勵(lì)管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會持續(xù)增加企業(yè)運(yùn)營成本。

企業(yè)要站在人性化管理管理，為員工建設(shè)寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過企業(yè)的美譽(yù)度持續(xù)提升企業(yè)對人才的吸引力。此外對員工及時(shí)有效的認(rèn)可讓員工有職業(yè)成就感，要讓員工從內(nèi)心深處感受到在您的企業(yè)里干的很爽。

第五篇：淺析人力資源招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范

淺析人力資源招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，人才成為企業(yè)發(fā)展和競爭的重要內(nèi)容與因素。招聘作為企業(yè)人力資源管理活動的重要職能活動，為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力結(jié)構(gòu)的主要渠道而備受關(guān)注，新的招聘渠道——人才招聘外包更是成為了目前人力資源管理界探討的熱門課題，文章在闡述招聘外包含義、發(fā)展的基礎(chǔ)上，分析了招聘外包風(fēng)險(xiǎn)因素，并提出了防范招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的措施。關(guān)鍵字：招聘外包 風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)防范

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，不僅僅是商品、服務(wù)的競爭，更是企業(yè)人的競爭。為了獲得相對人才優(yōu)勢，企業(yè)開始嘗試運(yùn)用不同以往的新興招聘方式引進(jìn)人才，招聘外包就是其中備受青睞的式之一。目前，世界500 強(qiáng)企業(yè)中的絕大多數(shù)都在使用招聘外包，在中國，招聘外包雖然是新生事物，但是正在被越來越多的企業(yè)所接受，外包服務(wù)的需求也將大幅度增加。

一、招聘外包的含義

招聘外包，即用人企業(yè)將全部或部分招聘、選拔、甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源、評價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。人力資源部門專注于自身的核心職能，以更多的時(shí)間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。招聘外包是人力資源管理從綜合化走向?qū)I(yè)化的表現(xiàn)。以前人力資源管理部門要做招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，事務(wù)繁雜，效率低下，現(xiàn)在每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都可以外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)運(yùn)作，方式多種多樣，效率也提高很多，人力資源部門可以集中精力于戰(zhàn)略性工作中。

招聘外包既有把所有招聘業(yè)務(wù)全包出去的，也有部分外包的。一般來說，招聘低層次的員工會采取全包的形式，因?yàn)樗麄兣c公司的核心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度不大。招聘中高層員工會采取部分外包的形式，比如只是把簡歷篩選、筆試環(huán)節(jié)和結(jié)構(gòu)化面試外包出去，而最終決定權(quán)依然在企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)手中。人們熟悉的獵頭公司就屬于部分外包，即專業(yè)人力資源公司向企業(yè)推薦幾個(gè)符合要求的候選人，由企業(yè)決定最終人員的錄用。

二、國內(nèi)外人力資源招聘外包的發(fā)展

“外包”先在企業(yè)管理領(lǐng)域中興起再拓展到人力資源領(lǐng)域。所謂“外包”，即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

（一）企業(yè)管理中的外包模式的由來

資源外包這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國，1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。柯達(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元。柯達(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間，美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。

（二）HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

人力資源管理是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務(wù)性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于事務(wù)性工作,30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。

（三）招聘外包的發(fā)展

招聘作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，在人力資源管理中占據(jù)重要位臵。得人才者得天下，招聘人才的質(zhì)量直接關(guān)系企業(yè)的存亡，招聘外包是人力資源外包的重要組成部份。

現(xiàn)代美國著名的管理大師P〃杜拉克曾指出：“在10 年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”1997 年，Mckinsey 公司調(diào)查研究表明。全球財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%～30%。近幾年“, 臨時(shí)雇員”公司和PEO公司也逐漸進(jìn)入國內(nèi),并積極拓展業(yè)務(wù)?，F(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段，其中招聘外包作為人力資源管理外包的一個(gè)新興發(fā)展方向與良好商機(jī)，更是受到了廣泛關(guān)注。51job、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘三家大型招聘網(wǎng)站占據(jù)了招聘外包業(yè)務(wù)的主要部分，其外規(guī)模較小招聘網(wǎng)站以及地區(qū)性專業(yè)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)如杭州人才網(wǎng)等的蓬勃涌現(xiàn)也說明了招聘外包服務(wù)的趨勢。

三、招聘外包風(fēng)險(xiǎn)分析

招聘外包在國內(nèi)已經(jīng)發(fā)展相當(dāng)成熟，在國內(nèi)尚處于起步階段。招聘外包提供專門化的服務(wù)，能使企業(yè)減少招聘成本和培訓(xùn)成本、降低和轉(zhuǎn)移招聘風(fēng)險(xiǎn)，有利于提升企業(yè)的核心能力。但與此同時(shí)也帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）人力資源服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)

選擇人力資源派遣服務(wù)的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營成本和提升企業(yè)核心競爭力。但企業(yè)在選擇但由于信息的不對稱,企業(yè)在開始進(jìn)行業(yè)務(wù)選擇的時(shí)候無法獲取足夠的信息去了解服務(wù)商的經(jīng)營狀況、社會聲譽(yù)、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息,導(dǎo)致錯(cuò)誤的選擇服務(wù)商,反過來給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。

（二）用工企業(yè)在選擇人力資源業(yè)務(wù)模塊方面的風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)的競爭戰(zhàn)略選擇中核心競爭力是重要的因素。成功的企業(yè)都通過將資源集中在核心競爭力上,使其競爭者無法同步,從而擴(kuò)大企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源成本歷來都是企業(yè)經(jīng)營成本的一項(xiàng)重要因素,但在選擇人力資源派遣的業(yè)務(wù)模塊過程中,企業(yè)在存在獲取益處機(jī)會同時(shí),也有可能因?yàn)檫x擇接受人力資源派遣業(yè)務(wù)模塊的不當(dāng)而使核心競爭力降低的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)接受人力資源派遣的過程中,因?yàn)橥鈦砣藛T的到來有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的。例如,企業(yè)的戰(zhàn)略性項(xiàng)目,企業(yè)先進(jìn)的管理方式、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、人才培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、一些市場調(diào)研

資料和企業(yè)發(fā)展趨勢等一系列屬于企業(yè)保密性的信息,也存在泄露的風(fēng)險(xiǎn),一旦被對手獲取將會帶來災(zāi)難性的后果。

（四）來自監(jiān)控外包服務(wù)商招聘過程的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)將招聘工作外包給外包服務(wù)商并不意味著完全放權(quán)。但是，由于外包服務(wù)商非隸屬于企業(yè)，企業(yè)對外包服務(wù)商的控制是有限的。如果過于強(qiáng)調(diào)外包的獨(dú)立性，降低監(jiān)控力度，則招聘效果難以保證，然而過多地監(jiān)控對方，會引起外包服務(wù)商的不滿，導(dǎo)致外包服務(wù)商不被信任感產(chǎn)生，這樣會直接影響之后整個(gè)招聘工作的效果，給企業(yè)帶來損失。

（五）企業(yè)雙方文化差異方面的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的一種由企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀,其特點(diǎn)是形成后就很難改變。人力資源派遣是企業(yè)與服務(wù)商之間的一種合作經(jīng)營行為,由于派遣員工的進(jìn)入必然產(chǎn)生文化方面的差異,同時(shí)服務(wù)商和企業(yè)之間由于互相之間企業(yè)文化的不同,在運(yùn)營的過程中由于兩個(gè)企業(yè)的文化差異也難免 產(chǎn)生摩擦。比如外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化,則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,必然會引起發(fā)包方企業(yè)的不滿。

四、招聘外包風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)，招聘外包的資源是人力，而人力作為企業(yè)管理中最活的一部分資源能為企業(yè)帶來價(jià)值，但更是能帶來巨大風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)之前預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，在風(fēng)險(xiǎn)來臨之時(shí)有效控制風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)任務(wù)。

（一）慎重選擇外包服務(wù)商

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營狀況、企業(yè)文化、經(jīng)營環(huán)境等情況，對外包商進(jìn)行評估。，一是企業(yè)必須詳細(xì)了解各候選外包服務(wù)商的服務(wù)理念、企業(yè)文化，確保與企業(yè)自身文化相匹配。二是對各外包服務(wù)商的報(bào)價(jià)進(jìn)行評估，在實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好的前提下，本著節(jié)約成本的原則，選定外包商。確定合適的評估流程。

（二）做好企業(yè)內(nèi)部宣傳和溝通

為了規(guī)避來自企業(yè)內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn)，在外包招聘業(yè)務(wù)前，企業(yè)要做好宣傳工作，發(fā)布公告向員工表明，增強(qiáng)員工對招聘外包的認(rèn)知度，降低因員工不清楚招聘外包的前因后果造成恐慌、誤解而給企業(yè)帶來的不良影響。同時(shí)，在招聘外包過程中還要做好與員工，尤其是因變動而被解雇員工的溝通。與這些員工的溝通要及時(shí)、誠懇，為其提供相應(yīng)的離職補(bǔ)償，并協(xié)助其盡快找到新工作，盡量使這些員工因離職造成的損失減到最小。

（三）健全法律法規(guī) 我國尚無一項(xiàng)保護(hù)人力資源外包業(yè)務(wù)的法規(guī)，目前主要依據(jù)法律有《勞動法》《民法通則》《技術(shù)合同法》《反不正當(dāng)競爭法》等零星條文，企業(yè)應(yīng)及時(shí)建立商業(yè)秘密管理體系，將本企業(yè)核心技術(shù)和關(guān)鍵信息加密，納入法律保護(hù)范圍。與外包商簽訂保密合同，并在協(xié)議中明確企業(yè)秘密范圍及相互間權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)對外包商中熟悉商業(yè)秘密的人員離職等作出規(guī)定，避免離職人員導(dǎo)致信息泄露時(shí)外包商推卸責(zé)任。為更好完成此項(xiàng)措施，人力資源部應(yīng)在簽訂合約時(shí)由本公司律師顧問對合約內(nèi)容進(jìn)行審核。

（四）加強(qiáng)對外包商監(jiān)督

人力資源招聘外包后并不意味著人力資源部可以放手不管。人力資源部作為外包活動最重要的部門，應(yīng)對外包商行為全程監(jiān)督。一，定期對外包商的工作評估，了解外包商招聘任務(wù)完成情況，衡量與既定目標(biāo)發(fā)展方向是否一致。二，對員工外包招聘過程中提出的合理建議與外包商溝通，同時(shí)對外包商遇到的題給予解答幫助。三，為避免機(jī)密信息泄露，人力資源部應(yīng)與各部門協(xié)作建立文件管理和信息安全保障機(jī)制。四，了解外包商運(yùn)營狀況，防止外包商破產(chǎn)、解散等造成企業(yè)損失并做好預(yù)警措施。世紀(jì)90 年代以來，激烈的市場競爭和構(gòu)建企業(yè)核心競爭能力的需要使資源外包業(yè)務(wù)逐漸成為潮流。人才競爭的讓人才招聘外包的需求日漸強(qiáng)烈。雖然人才招聘外包企業(yè)和外包機(jī)構(gòu)之間的成功合作，由于外包市場的成熟度、競爭環(huán)境的不確定性、技術(shù)更新、政治、經(jīng)濟(jì)、法律等因素的影響，還存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，但人才招聘外包的蓬勃發(fā)展，不僅是當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，也是人才招聘渠道的一次變革。