第一篇：2012人力資源管理師考試輔導：大學生薪酬

2012人力資源管理師考試輔導：大學生薪酬近日，國家統計局中山調查隊走訪了中山5所本科和?？圃盒９?30名大學生，并發(fā)布了2011年中山高校大學生職業(yè)規(guī)劃調查報告。報告顯示，75.7%的受訪大學生預期畢業(yè)后的月收入在2000元以上，另外，65.9%的受訪大學生選擇外資企業(yè)、國有企業(yè)和機關事業(yè)單位。

調查顯示，在理想單位的選擇上，外企、國企和機關單位是大學生首選，占總數的65.9%，選擇自主創(chuàng)業(yè)的占16.4%，僅有9.8%的大學生選擇大型民企和中小企。而愿意回鄉(xiāng)工作的占68.5%，當問及理想工作地點時，89.3%的受訪者選擇珠三角地區(qū)，選擇省外大中城市及其他地區(qū)的僅占 10.7%.從生源地看，本市生源學生中選擇在中山和珠三角其他地區(qū)就業(yè)的比例相當;外地學生選擇留在中山就業(yè)的比重僅為17.6%，多數選擇廣州、深圳等地。薪酬方面，大多數大學生的薪酬期望在2000元以上。75.7%的受訪大學生預期畢業(yè)后的月收入在2000元以上;24.3%的薪酬期望低于2000元。從學制上看，83.4%的受訪本科生期待每月收入在2000元以上，而?？粕羞@一比例為69.2%.據悉，缺乏工作經驗、所學專業(yè)對就業(yè)幫助不大、欠缺求職方法技巧和就業(yè)信息少是大學生認為在求職中遇到的最主要問題。對于求職中遇到哪些最困擾自己的問題，在允許多選的情況下，58.7%的受訪大學生認為是缺乏工作經驗，47.4%選擇所學專業(yè)對就業(yè)幫助不大或欠缺求職方法技巧，44.3%認為就業(yè)信息少。

此外，調查還發(fā)現，大部分學生選擇兼職或實習、學好專業(yè)知識和參加社會活動等途徑，為未來就業(yè)做好準備。在允許多選的情況下，414人選擇通過兼職或實習，占78.1%;選擇學好專業(yè)知識和參加社會活動的人數分別為410和330人，分別占77.4%和62.3%.大學生就業(yè)存在問題

職業(yè)規(guī)劃較晚 半數左右大學生大二以后才開始考慮未來的就業(yè)問題。

擇業(yè)觀念較狹隘 大多數受訪大學生理想的工作單位集中在機關事業(yè)單位、外企和國企，理想的就業(yè)地區(qū)集中在珠三角地區(qū)。

存在學用矛盾現象 在問及成功應聘最重要的因素時，選擇交際能力的人數多于專業(yè)知識，并不認為學好專業(yè)知識就能順利就業(yè)。

給大學生的擇業(yè)建議

大學生要樹立正確擇業(yè)觀，發(fā)揮個人素質優(yōu)勢，及時評估和調整規(guī)劃;政府應做好大學生就業(yè)扶持工作，扶持大學生自主創(chuàng)業(yè);高校應加強職業(yè)規(guī)劃指導隊伍建設，重視大學生實習工作，提供穩(wěn)定可靠的實習機會，并輔導跟進實習過程;完善實習學分認證制度等。

第二篇：人力資源管理師薪酬管理

人力資源管理師三級復習

第五章薪酬管理

1、工作崗位評價的原則：

系統性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。

2、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

3、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

4、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

5、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

6、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

7、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：

（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

8、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：

（1）單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣ā＃?）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

9、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：

評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

10、工作崗位評價結果誤差調整的方法：

分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

11、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

12、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

13、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

14、因素比較法的步驟：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

15、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

16、人工成本：

企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

17、人工成本核算的意義：

1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

19、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率

（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。

目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產值率X目標勞動分配率）

（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上和確定本目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。

銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。

銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。20、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

21、影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

22、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

第三篇：人力資源管理師考試相關

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業(yè)英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

2、人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

3、大專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2、本科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上

4、本科學歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

5、碩士學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級企業(yè)人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學歷+3年本職業(yè)工作經驗證明+結業(yè)證書

2、碩士學歷+6年本職業(yè)工作經驗證明+結業(yè)證書

3、本科學歷+9年本職業(yè)工作經驗證明+結業(yè)證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業(yè)證書+大專學歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發(fā)方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發(fā)放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間相同。

2）考試級別的時間及內容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業(yè)人力資源管理師（4級）

2）企業(yè)人力資源管理師（3級）

3）企業(yè)人力資源管理師（2級）

5.考試內容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業(yè)道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。

7.補考說明：

企業(yè)人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。

第四篇：人力資源管理師考試輔導：劍橋CIE人力資源考試復習資料(A)

人力資源管理師考試輔導：劍橋CIE人力資源考試復習資料（A）

科技的發(fā)展要求勞動力資源獲得新的技能。更新人們的技能以應對新技術的發(fā)展是很多國家政府、工會和雇主的首要任務。在中國和其他一些國家，人們正在認識到學位的取得證明你擁有某一領域的技能。學歷證書和職業(yè)資格證書(例如你現在正在學習的劍橋商務管理職業(yè)資格證書)已經變得越來越重要。人力資源管理的傳統定義(一個為了生計的工作)現在已經很少用到了，其領域中的某些詞匯也用得越來越少了，例如：“職業(yè)道路?晉升?接班計劃”等，而聽到的越來越多的詞犯是：“終身學習?職業(yè)導航”“學習型組織”。這些詞匯的出現是由于企業(yè)面對的激烈競爭和科技發(fā)展而對員工提出的要提高技能知識水平的要求產生的。

即使是像“寶麗來?理光”這樣的大公司也可能在一夜之間倒閉。能夠生存和成長的企業(yè)應該被看作是“有機體”(organisms)而不是“結構體”(struc tures)。有機體在學習的過程中成長，其最適合的稱謂是“學習型組織”。從一個有生命的物體的角度來看，企業(yè)組織是永遠在變化的細胞的組合。從商業(yè)的角度看，它是一個經過誕生、成長、變化及適應過程的組織，其主旨是竭盡全力達到目標并不斷提高目標。學習型組織對培訓的環(huán)節(jié)是最重視的。培訓在后面的第5章還有論述?，F在由于企業(yè)內部的員工不斷更新自己的知識和技能，充實自己的經歷，從而找到新的和更好的方式完成工作，因此企業(yè)本身正在面臨傳統培訓和發(fā)展觀念的挑戰(zhàn)。這種員工對企業(yè)的價值是不言而喻的，企業(yè)應該是改善其結構和相關體系以配合這些技術和戰(zhàn)略上的改變，從而獲取競爭優(yōu)勢。

一個傳統的企業(yè)對待產品的態(tài)度是：“如果它不壞，就不用去修。一這樣的企業(yè)在培訓環(huán)節(jié)也會是這樣的態(tài)度。在出現問題的時候才處理。而學習型組織的態(tài)度則是：“讓我們改進我們的產品，使它做得更好，即使我們還沒有看到必須這樣做的理由?！?/p>

這種變化在個人職業(yè)發(fā)展中表現得最為清楚。羅賓斯對職業(yè)的建議是：“對于職業(yè)你要做的第一個決定是職業(yè)的選擇。最佳的職業(yè)選擇是實現自己人生追求，符合個人興趣，充分利用自己技能和抓住市場機遇所以最佳的職業(yè)是將這些因素聯合起來，找到自己的理想選擇?！?Stephen Robbins et aL，2000)我們不應該狹隘地認為給員工提供發(fā)展的機會只是為了本企業(yè)的發(fā)展。當今的職業(yè)發(fā)展觀念已經有所變化，個人職業(yè)發(fā)展的機會應該是沒有限制的，他們應該在自己選擇的領域里為自己的專長和興趣找到最佳的位置。個人而不是企業(yè)對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)的忠誠度、重要技能和市場價值進行定義。在新形勢下，對于個人的挑戰(zhàn)已不再有固定的規(guī)則和格式可遵循了，這就需要自己制定職業(yè)規(guī)劃、確定職業(yè)發(fā)展目標和教育培訓內

第五篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導提綱2

人力資源師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

崗位設計以及再設計的內容

(必須掌握，注意簡答)

為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進(再設計)：

·

1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：

(1)工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。

工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

(2)工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋

·工作滿負荷。

·工作環(huán)境的優(yōu)化。

制定人力資源規(guī)劃的程序142表

·企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。

人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是L重點掌握)

人力資源師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境各種信息。

·

2、根據企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關信息、資料;(2)做人力資源需求預測;(3)做人力資源供給預測;(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃;(6)審核與評估規(guī)劃。

企業(yè)人員計劃的制定

·計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：

計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量---報告期末員工總人數 + 計劃期自然 減員總人數

·補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

·計劃期內人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。