第一篇：如何留住大學(xué)生

如何留住大學(xué)生

-------以餐飲行業(yè)為例

首先，要了解大學(xué)生的特性，大學(xué)生的特性個(gè)人認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面：

1、具備一定的理論知識(shí)和素養(yǎng)，但缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

在傳統(tǒng)的教育模式下，學(xué)校給予學(xué)生課外實(shí)踐的機(jī)會(huì)較少，因此學(xué)生在各方面的綜合能力會(huì)有所欠缺，在剛進(jìn)入職場表現(xiàn)不佳。

2、思想較為活躍，但缺乏穩(wěn)重的心態(tài)

大學(xué)生充滿激情，富有想象力和創(chuàng)新能力，但由于對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)不是很深，往往容易出現(xiàn)離職或者表現(xiàn)不成熟。

3、對(duì)工作的自主性和業(yè)余的活動(dòng)時(shí)間要求較高

有一定思想的學(xué)生是不甘于一整天都在工作中，他們渴望的是培訓(xùn)、接觸新的東西和補(bǔ)充知識(shí)。

4、手高眼低的現(xiàn)象較為嚴(yán)重

現(xiàn)在大學(xué)生的質(zhì)量參差不齊，希望得到一份比較體面的工作，但往往很難找到適合自己的工作。

其次，認(rèn)識(shí)餐飲行業(yè)的特性，尋找有契合點(diǎn)的大學(xué)生。餐飲行業(yè)的特性我想代姐比我更清楚，這也是餐飲行業(yè)人員流動(dòng)性大的原因。

1、工作時(shí)間長

以XX公司分店會(huì)計(jì)為例，個(gè)人覺得工作時(shí)間長，職責(zé)也比較多。試想如果自己是會(huì)計(jì)剛畢業(yè)的一個(gè)大學(xué)生，誰會(huì)愿意去做一天超過12小時(shí)，而且一個(gè)月只有2天假期的工作。如果是我，即使工資再高我也不會(huì)去的，就算能吃苦的大學(xué)生，估計(jì)也不會(huì)呆太久。

2、廚房從業(yè)人員總體文化水平較低

這與大學(xué)生文化水平相對(duì)較高來講，會(huì)出現(xiàn)知識(shí)代溝，在思考和處理問題上可能有不同的見解，難以產(chǎn)生歸屬感。

3、地域文化的差異

從目前公司領(lǐng)導(dǎo)層和各分店來講，XX可以說算是地地道道的家族式企業(yè)，這對(duì)本土大學(xué)生來講比較難適應(yīng)，包括飲食習(xí)慣、行為習(xí)慣等。以福建為例，福建人總體上不怎么吃辣，而且吃飯需要湯，早餐通常喝粥之類，但江西人就喜辣不喝湯，早餐吃干飯，存在不少差異。這也是本土大學(xué)生流水的重要原因之一。

那么，如何留住大學(xué)生，如何提高公司目前管理層文化水平，如何實(shí)現(xiàn)管理層的本土化。按照目前這種情況，XX還是任重而道遠(yuǎn)。雖然公司意識(shí)到這些問題，也意識(shí)到引進(jìn)大學(xué)生的重要性，也考慮留住大學(xué)生，但長達(dá)20年的家族式

積累，可以說整個(gè)家族模式根深蒂固，存在嚴(yán)重的排外色彩。這個(gè)模式雖然給中快帶來不少的輝煌和穩(wěn)定性，但對(duì)引入本土化人才卻存在的一種格格不入的局面。我想著也是中快要思考的問題。如何留住大學(xué)生，本人認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

1、做好宣傳工作，精準(zhǔn)定位

告訴大學(xué)生我們的優(yōu)勢(shì)，我們所能提供的機(jī)會(huì)和良好的待遇，滿足他們的基本需求，讓他們有歸屬感。

2、興趣是最好的老師

只有對(duì)餐飲行業(yè)熱愛的大學(xué)生，才能更好地融入這個(gè)行業(yè)，才會(huì)讓他們覺得工作得有價(jià)值。農(nóng)村畢業(yè)的大學(xué)生相對(duì)來講比較適合餐飲行業(yè)，這點(diǎn)公司早已認(rèn)識(shí)到，但卻沒有關(guān)注他們想要的，新的社會(huì)時(shí)代在發(fā)生變化，農(nóng)村的大學(xué)生的思想也在轉(zhuǎn)變。

3、新員工的培訓(xùn)要有組織和目的性

新員工下基層和培訓(xùn)很重要，也十分有必要。從人力資源管理來講，培訓(xùn)應(yīng)有組織者、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)手冊(cè)、考核等一系列的流程。但目前公司的淘沙制度，雖然能篩選出一些優(yōu)秀的大學(xué)生，但對(duì)于留住大學(xué)生并非是一個(gè)好的制度。好的店長可能充當(dāng)一個(gè)好的培訓(xùn)者，引導(dǎo)大學(xué)生去適應(yīng)操作流程。但遇到能力較差的店長，那大學(xué)生要怎么辦，大學(xué)生成了他們使喚的某個(gè)固定崗位的員工了，這樣容易讓他們產(chǎn)生負(fù)面情緒和失落感。因此，編制大學(xué)生培訓(xùn)手冊(cè)，明確經(jīng)理、店長和學(xué)生各自的職責(zé)很重要，才能做到培訓(xùn)事半功倍。

4、給大學(xué)生一個(gè)良好的印象

如果大學(xué)生一入職就看到公司很多不好的方面，他們會(huì)怎么去看待一家公司呢？這樣的接觸容易讓他們產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至去抵觸它，及時(shí)有轉(zhuǎn)機(jī)，但難免造成不良影響。

第二篇：如何留住新招聘來的大學(xué)生

上海招聘就上上海英才網(wǎng)！如何留住新招聘來的大學(xué)生

企業(yè)要發(fā)展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補(bǔ)充進(jìn)來，而對(duì)于大中型企業(yè)來說，其隊(duì)伍的壯大主要來源于大學(xué)畢業(yè)生的加入。然而企業(yè)面臨的一個(gè)殘酷并困擾自己的現(xiàn)實(shí)是：大學(xué)生的流動(dòng)性很大。為什么呢？目前的就業(yè)壓力如此之大，這些大學(xué)生難得是不懂得珍惜嗎？在這兩年工作的過程中，我接觸了不少大學(xué)畢業(yè)生，也給他們做過培訓(xùn)，在和大學(xué)生交流的過程發(fā)現(xiàn)，他們并不是像以前一樣把自己當(dāng)作天之嬌子，也不是像很多人認(rèn)為的那樣好高騖遠(yuǎn)，他們更多地是想有個(gè)適合自己的發(fā)展平臺(tái)，踏踏實(shí)實(shí)地鍛煉提升自己。但為什么很多剛進(jìn)入工作還是選擇了辭職了呢？這是值得企業(yè)深入思考的問題。

工資不是唯一，前景更重要

現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生前半年的工資基本在1500元左右，甚至還有更低的，但是大家基本已經(jīng)接受這個(gè)事實(shí)。曾經(jīng)聘請(qǐng)我們做咨詢服務(wù)的一家上市公司，招聘的“211”重點(diǎn)大學(xué)的本科畢業(yè)生在前期也就是這個(gè)工資水平，新員工對(duì)工資幾乎是沒有什么抱怨的，但是對(duì)自己的發(fā)展和上升卻充滿了擔(dān)憂，結(jié)果在前一個(gè)月培訓(xùn)實(shí)習(xí)期間就有十分之一的大學(xué)畢業(yè)生辭職了。為什么在對(duì)工資基本滿意的時(shí)候還要提出辭職呢?一個(gè)新員工在和我們交流的過程中這樣說：“對(duì)于工資，我是沒有意見的，因?yàn)楝F(xiàn)在是公司對(duì)我們的投入培養(yǎng)期，我們還不能給公司創(chuàng)造價(jià)值，但是，通過這段對(duì)公司的了解，我感覺看不到希望，即使我在這里工作三年五年可能還和今天差不多”。聽完這樣的話，真是讓我們大吃一驚，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生說的話正好說到了這個(gè)公司的要害上。這樣的情況，難道還怪這些大學(xué)畢業(yè)生們好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際嗎？

這樣的問題該怎么解決呢？我想企業(yè)應(yīng)該好好想想如何改變自己的精神面貌和解決員工的發(fā)展問題，從而增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力和凝聚力。

新員工眼中的希望在哪里？

人最可怕的就是看不到希望，而大學(xué)畢業(yè)生最關(guān)注的也就是自己發(fā)展前景與希望。首先大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)到對(duì)企業(yè)有個(gè)基本的認(rèn)知和判斷是通過培訓(xùn)獲得的，他們?cè)趯?duì)企業(yè)的具體情況沒有了解的前提下培訓(xùn)就是他們判斷的依據(jù)。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)工作，都是認(rèn)為自己必須要經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)后才能上崗的，而且他們會(huì)與自己進(jìn)入不同業(yè)之間的同學(xué)進(jìn)行交流情況的，這時(shí)候如果企業(yè)在培訓(xùn)安排方面做的不合適，大學(xué)畢業(yè)生之間的攀比心理就會(huì)影響到他們對(duì)企業(yè)的看法。如果不好的影響在新員工之間得到擴(kuò)散和蔓延，則會(huì)影響到其它新員工的情緒，造成大面積的不滿與抱怨。所以，對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的入職培訓(xùn)十分重要，企業(yè)也必須設(shè)計(jì)出一套體系化、有吸引力的培訓(xùn)方式。

其次，大學(xué)畢業(yè)生更加關(guān)注自己的發(fā)展空間與平臺(tái)。都說“男怕入錯(cuò)行”，其實(shí)人都是怕入錯(cuò)行的。當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)的時(shí)候也就決定了其所處的行業(yè)，最初行業(yè)對(duì)他們的發(fā)展影響不會(huì)很明顯，他們也關(guān)注不到這個(gè)層面，但是企業(yè)給他們提供的發(fā)展平臺(tái)與空間卻是實(shí)實(shí)在在擺在眼前的。通過對(duì)企業(yè)的了解和老員工的發(fā)展?fàn)顩r，大學(xué)畢業(yè)生會(huì)考慮自己在這個(gè)企業(yè)一年后會(huì)是什么樣子，兩年、三年、五年后自己會(huì)獲得什么樣的發(fā)展，如果他們的評(píng)估是不理想的自然會(huì)產(chǎn)生消極情緒，甚至辭職離開公司。

最后，對(duì)大學(xué)畢業(yè)生來說有競爭力的工資雖然不是唯一，但卻是不可缺少的。對(duì)他們來說，這個(gè)工資不是指眼下自己能拿多少錢，而是經(jīng)過自己的努力能夠掙多少錢，這是一個(gè)薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)的話題。大學(xué)畢業(yè)生同學(xué)之間會(huì)進(jìn)行對(duì)比，他們也會(huì)評(píng)估自己進(jìn)入成熟工作時(shí)期的工資狀況，如果不能讓自己滿意或不能夠看到通過自己的努力拿到自己滿意的薪水的話，他們也會(huì)采取消極措施。所以，企業(yè)合理的、有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)也是大學(xué)畢業(yè)生所關(guān)注的方面。

這些希望其實(shí)也就是員工能夠留在企業(yè)工作的充分理由，也是企業(yè)應(yīng)該著重打造的對(duì)人才的吸引力。

留人要留“心”

企業(yè)都很明白人員流失對(duì)企業(yè)造成的損失，這種損失不僅僅是企業(yè)支付給他們的工資和對(duì)他們進(jìn)行的培訓(xùn)付出，更多對(duì)企業(yè)影響更大的是工作的斷續(xù)對(duì)企業(yè)造成的損耗，以及給相關(guān)客戶帶來的不良影響，甚至?xí)?dǎo)致客戶的流失。人員流動(dòng)頻繁的企業(yè)必定是不健康的企業(yè)，也很難獲得快速的發(fā)展。那么，對(duì)于剛加入企業(yè)的新鮮血液大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)該如何留住他們并順利進(jìn)入工作的穩(wěn)定期呢？我認(rèn)為最終要“心”入手，才能解決根本的流動(dòng)性問題。那么，這些大學(xué)畢業(yè)生的心在哪里呢？

人類最根本的需求無非是一定物質(zhì)和一定精神的結(jié)合，解決大學(xué)生畢業(yè)生的流動(dòng)問題其實(shí)就是要滿足其這兩個(gè)方面的需求。一些老板以為大學(xué)畢業(yè)生的流失是因?yàn)楣べY問題，他們認(rèn)為這些大學(xué)畢業(yè)生不值更高的工資也不愿意為他們付出高工資而造成他們的流失的，其實(shí)不是這樣，至少不完全是這樣的。我這樣判斷的理由在前面已經(jīng)詳細(xì)地分析過。還有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某種精神與思想留住員工但卻忽視了物質(zhì)的重要性，這樣的方式在開始階段大學(xué)畢業(yè)生可能會(huì)因之熱血沸騰，但是畢竟文化代表不了面包，慢慢地他們還是會(huì)回到現(xiàn)實(shí)中來。這兩張情況都會(huì)造成大學(xué)畢業(yè)生的流失，而最好的方式是將兩者相結(jié)合，用恰當(dāng)?shù)赝緩絹頋M足大學(xué)畢業(yè)生的精神和物質(zhì)需求才是長久之計(jì)。

首先，要通過培訓(xùn)讓大學(xué)畢業(yè)生全面地了解企業(yè)的概況，快速地融入到企業(yè)的大環(huán)境中去，因?yàn)槿魏稳硕际橇?xí)慣于處在熟悉的環(huán)境中而排斥陌生環(huán)境的。企業(yè)的概況主要包括企業(yè)發(fā)展歷程、榮譽(yù)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃等方面，通過對(duì)這些方面的了解，大學(xué)畢業(yè)生一方面增加了對(duì)企業(yè)熟悉度另一方面則會(huì)產(chǎn)生集體榮譽(yù)感和對(duì)發(fā)展前景的展望。在這個(gè)過程中，最重要地是要誠懇地告訴他們企業(yè)人才的匱乏，企業(yè)未來的發(fā)展需要大量的人才，甚至在培訓(xùn)的時(shí)候可以告訴他們企業(yè)未來的發(fā)展要依賴于這些大學(xué)畢業(yè)生的成熟與成長。這樣，他們就會(huì)感覺到自己身上的責(zé)任以及企業(yè)對(duì)他們的重視，從而將企業(yè)的發(fā)展與自身相聯(lián)系起來，增加企業(yè)與員工之間的凝聚。這樣的方式，可以說是屢試不爽，在自己剛踏入工作崗位的時(shí)候就被這番話刺激的熱血沸騰，同樣，在我給其它大學(xué)畢業(yè)生講到這些話的時(shí)候，他們也是顯得精神振奮，躍躍欲試。

其次，要通過員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為他們提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)。職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)大學(xué)畢業(yè)生來說是十分重要的，他們也是十分關(guān)心自己的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r，這時(shí)候企業(yè)要主動(dòng)地引導(dǎo)他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。但前提是企業(yè)必須要具備各部門的職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，讓大學(xué)畢業(yè)生明確自己可以選擇的發(fā)展方向以及前景。在給新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)的時(shí)候，我們一般是要先請(qǐng)各職能部門的主管介紹各自部門的結(jié)構(gòu)情況和發(fā)展?fàn)顩r的，以讓大學(xué)畢業(yè)生更加真實(shí)地了解到全面的信息便于他們做出選擇的。隨后，我們將引導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)自己、分析自己、設(shè)定目標(biāo)、尋找路徑等方面的實(shí)際規(guī)劃工作，最終每個(gè)人將形成一份結(jié)合企業(yè)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃文件。這一步是十分重要也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@些大學(xué)畢業(yè)生將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合到了一起來，也就是將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展捆綁到了一塊。這樣，他們還會(huì)輕易離開嗎？

其實(shí)，這里面是暗含心理學(xué)原理的，員工做職業(yè)生涯規(guī)劃其實(shí)是為了尋找安全感，通過各種分析為自己的發(fā)展設(shè)置合理的、可實(shí)現(xiàn)的路徑就是為了保證自己按著規(guī)劃好的路子走，最終走向成功。一旦規(guī)劃好，誰也不會(huì)輕易地去改變它，因?yàn)樗强煽氐?，是安全。再者，要設(shè)置合理的、具有競爭力的薪酬體系，這不但是留住大學(xué)畢業(yè)生，而是要留住任何員工都要具備的條件。合理的而不是最高的薪酬，要讓員工看到誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值多誰就能夠拿到高的回報(bào)，并且能夠隨著員工的職業(yè)發(fā)展而不斷升級(jí)。這些理念和實(shí)質(zhì)內(nèi)容必須是公開的，讓每個(gè)人都要認(rèn)識(shí)到，感覺到。薪酬具備競爭力則是與同行業(yè)相比較的結(jié)果，可以高于行業(yè)的評(píng)價(jià)水平但卻絕不能夠明顯低于行業(yè)的評(píng)價(jià)水平，否則今天的員工明天就有可能成為競爭對(duì)手。

最后，要培養(yǎng)具有凝聚力的、開放性的團(tuán)隊(duì)文化。這是員工工作的軟環(huán)境，大學(xué)畢業(yè)生剛進(jìn)入企業(yè)對(duì)其它方面的感覺可能會(huì)慢些，但對(duì)這種人文環(huán)境是十分敏感的，而且可以迅速嗅到它的性質(zhì)。這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)要有意識(shí)地去營造團(tuán)結(jié)、友愛、輕松、互助的氛圍，這樣的氛圍對(duì)任何人都是有很大的吸引力的。

人才的流動(dòng)性問題已經(jīng)是影響到很多企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一，在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)的發(fā)展，要解決這個(gè)問題，企業(yè)一方面應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才流動(dòng)問題的重視，深入研究，采取科學(xué)的解決措施；另一方面，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身管理水平的提高，彌補(bǔ)不足，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。

第三篇：如何留住員工

時(shí)常聽到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認(rèn)為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)?，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵(lì)途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網(wǎng)

物質(zhì)激勵(lì)——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，在留住人才中尤為重要。

在實(shí)際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵(lì)機(jī)制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)大致分為四類，成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

成就激勵(lì)

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。

（1）組織激勵(lì)。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。

（2）榜樣激勵(lì)。促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。

（3）榮譽(yù)激勵(lì)。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

（4）績效激勵(lì)。讓員工知道自己的績效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（5）目標(biāo)激勵(lì)。為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)──這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。

（6）理想激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。

能力激勵(lì)

每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)可以滿足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來激勵(lì)員工是最有意義的一種激勵(lì)方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大提高。

環(huán)境激勵(lì)

一個(gè)公司良好的規(guī)章制度可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

為了留住人才，關(guān)鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個(gè)角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態(tài)下，有70％的時(shí)間在進(jìn)行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個(gè)指標(biāo)：準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率。品績管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關(guān)鍵技巧，指導(dǎo)職場實(shí)踐運(yùn)用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問題。用40%的時(shí)間來做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會(huì)議，每月的員工大會(huì)，以及一起吃午餐——可以聽到每一個(gè)基層人員的聲音等等。

其實(shí)溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點(diǎn)，出發(fā)點(diǎn)包含在表述方式、語氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實(shí)來溝通，會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受溝通的內(nèi)容。在與別人溝通前，先進(jìn)行自我溝通，可以增強(qiáng)溝通的有效性。所謂自我溝通，指對(duì)自己進(jìn)行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價(jià)值，比溝通一種內(nèi)容更容易讓對(duì)方接收，溝通價(jià)值與溝通內(nèi)容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點(diǎn)的差別。

其實(shí)，非語言溝通在一些特定場合是溝通的最佳手段。比如領(lǐng)導(dǎo)為鼓勵(lì)和贊揚(yáng)業(yè)績突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個(gè)贊許的眼神等，這些動(dòng)作的效果，相對(duì)言語鼓勵(lì)，有過之而無不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導(dǎo)致問題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問題；消極溝通可能導(dǎo)致員工情諸低落、失去動(dòng)力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說員工才不會(huì)過快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當(dāng)然，僅有三件法寶還是難以留住優(yōu)秀人才的。結(jié)合多年企業(yè)管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)歸納出企業(yè)要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨(dú)秀。不要讓一個(gè)人一枝獨(dú)秀，不能讓一個(gè)部門的一個(gè)員工有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，需要在部門內(nèi)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。任何一個(gè)重要崗位上都要有二梯隊(duì)，這樣負(fù)責(zé)人就不會(huì)有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，不會(huì)輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時(shí)候是比較感性的，有可能領(lǐng)導(dǎo)一句話就導(dǎo)致離開。因此，我覺得需要?jiǎng)?chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工，除了經(jīng)濟(jì)收益還要有職業(yè)發(fā)展。

三：允許員工犯小錯(cuò)。錯(cuò)誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬于經(jīng)驗(yàn)不足等方面原因，都要給員工機(jī)會(huì)。如果簡單開掉出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。

四：獎(jiǎng)懲要嚴(yán)明，待人要公平。要有嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度，作出成績要有大大的獎(jiǎng)勵(lì)，要在獎(jiǎng)懲機(jī)制上做到公平、公正。

五：給人成長空間。企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃，比如從銷售顧問到銷售經(jīng)理的成長，企業(yè)要有良好的用人機(jī)制。應(yīng)該關(guān)注員工的志趣點(diǎn)，然后為其進(jìn)行不同的崗位設(shè)計(jì)，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經(jīng)理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置。

六：建設(shè)企業(yè)文化。員工非常需要了解企業(yè)文化，懂得企業(yè)文化才有可能長時(shí)間留下。新員工必須進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過內(nèi)部論壇、外部培訓(xùn)等方式不斷開展企業(yè)文化的建設(shè)。

七：多與員工溝通。這點(diǎn)很多企業(yè)做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因?yàn)楣九c其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時(shí)候才知道。

第四篇：留住銷售員

留住業(yè)務(wù)員，等于留住生意

有的時(shí)候,跟朋友聊天難免談到公司業(yè)務(wù)員流失的利弊,講到傳統(tǒng)渠道的混亂是有目共睹,魚龍混雜,無序競爭,你剛唱過他登場,沒有形成一個(gè)穩(wěn)定的競爭格局,自然也就沒有一個(gè)良好的競爭環(huán)境。

整個(gè)渠道的發(fā)展為什么受到阻礙?生產(chǎn)的產(chǎn)品要經(jīng)過經(jīng)銷商,經(jīng)銷商發(fā)展的瓶頸在那里?是什么因素阻礙他們做大做強(qiáng)？

這些經(jīng)銷商由原來的單槍匹馬闖天下賺取第一桶金后，事業(yè)已經(jīng)發(fā)展到公司化，擁有數(shù)量不等的業(yè)務(wù)員隊(duì)伍，卻發(fā)現(xiàn)渠道、網(wǎng)絡(luò)的承載者由自己轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)員的身上。

一位經(jīng)銷商感慨道：“即使我的商品、財(cái)產(chǎn)一夜之間全都沒有了，只要我把所有的人留住了，那么我還將是這個(gè)市場內(nèi)的?翹楚?。但是人都走了，那么我除了一點(diǎn)錢，什么都沒了?！?/p>

其實(shí)這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中，經(jīng)銷商之間的競爭不是產(chǎn)品，也不是價(jià)格，最根本的競爭是渠道網(wǎng)絡(luò)組織能力的對(duì)抗，這種對(duì)抗是由業(yè)務(wù)員最終完成的。這些業(yè)務(wù)員才是市場人脈的掌握者，也就是渠道競爭中最為關(guān)鍵的因素。他們是企業(yè)、經(jīng)銷商和終端之間的橋梁，只有通過他們，渠道才能得到正常的運(yùn)轉(zhuǎn)和維護(hù)。而離開了這些業(yè)務(wù)員，經(jīng)銷商的渠道網(wǎng)絡(luò)不復(fù)存在，也就沒有了生存的基礎(chǔ)。

業(yè)務(wù)員的每一次流動(dòng)都是對(duì)終端網(wǎng)絡(luò)的一次傷害，終端好不容易熟悉、接受了原來的業(yè)務(wù)員，今天又來了一個(gè)新面孔，明天又不知道會(huì)是誰，最終是損害了終端對(duì)經(jīng)銷商的信任，增加了終端接受產(chǎn)品的難度。

因此一個(gè)穩(wěn)定高效的直銷隊(duì)伍是市場開發(fā)的關(guān)鍵，但是現(xiàn)在要想達(dá)到這個(gè)目的是越來越困難。一些經(jīng)銷商成為人才市場的?？?，甚至有固定的席位，招來的直銷員如同走馬燈一般，進(jìn)來以后干不了兩天就離開，不斷地需要補(bǔ)充人員。經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定性太差成為最大的問題。

直銷人員頻繁流動(dòng)的原因

經(jīng)銷商業(yè)務(wù)員流動(dòng)的根本原因是如下幾點(diǎn)：

一、收益

經(jīng)銷商為了使自己的利潤最大化，對(duì)直銷人員百般克扣，應(yīng)付的報(bào)酬也是經(jīng)常食言。直銷員的收入一般是底薪加提成，底薪一般定的很低，更有甚者干脆取消底薪，一些能力較差業(yè)務(wù)不熟練的業(yè)務(wù)員生存不下來,能力較強(qiáng)的業(yè)務(wù)精英收入太低。相對(duì)應(yīng)的是這些人員的勞動(dòng)強(qiáng)度很大，而且一般沒有節(jié)假日，工作占用生活時(shí)間，當(dāng)業(yè)務(wù)員感到付出與回報(bào)不成正比之時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)。

案 例：老張?jiān)诒臼械氖袌鰞?nèi)具有一定的實(shí)力，網(wǎng)絡(luò)和資金都很不錯(cuò)，通過他的努力，一個(gè)白酒品牌迅速火紅了起來，自己也狠賺了一筆。產(chǎn)品暢銷后帶來的是價(jià)格透明度的提高，商品的流量大了，卻沒有多少收益。老張為了節(jié)約開支，把業(yè)務(wù)員的提成幅度降低，并且為了控制業(yè)務(wù)員的流動(dòng)，借故把業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)金推遲發(fā)放，扣在手中作為抵押。業(yè)務(wù)員的收益降低，勞動(dòng)量卻大了，人心思動(dòng)，在臨走之前把貨款想法弄走一些彌補(bǔ)自己的損失，老張的生意迅速走向衰敗。

危 害：這些業(yè)務(wù)員離開時(shí)總是心理不平衡，認(rèn)為自己辛辛苦苦地做了那么久卻沒有掙到錢，要拿點(diǎn)什么作為補(bǔ)償，當(dāng)管理不太嚴(yán)格時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)員攜款潛逃的事件，使經(jīng)銷商賠了夫人又折兵。

二、競爭

經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)員直接面向終端，這種直銷人才由于自身的各種因素制約，并非是一朝一夕能夠鍛煉成功的，一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀直銷員并不好找。把競爭對(duì)手的業(yè)務(wù)員挖過來就打擊了競爭對(duì)手，并且?guī)н^來的還有終端網(wǎng)絡(luò)。所以這類直銷人員成為各個(gè)商家和企業(yè)拉攏的對(duì)象，出現(xiàn)較大的流動(dòng)性。

案 例：經(jīng)銷商老李在當(dāng)?shù)匾菜愕蒙鲜且粋€(gè)人物，他白手起家，通過推三輪送貨賺取了頭一桶金，以后的事業(yè)更是一帆風(fēng)順，送貨車有五六部，直銷員十多人，最近又注冊(cè)了一個(gè)公司，原想自己只要在家里控制一下貨款回收，其它的事情都讓業(yè)務(wù)員去做。然而清閑了沒有半個(gè)月，就有幾個(gè)業(yè)務(wù)員匯報(bào)，附近新開了一個(gè)貿(mào)易公司正在招人，條件非常優(yōu)厚，老李以為業(yè)務(wù)員是在給自己要好處，提條件，就沒有放在心上，敷衍了兩句就把他們打發(fā)了?？墒呛芸斓木陀腥颂岢霾桓闪?，老李依舊沒有警覺，認(rèn)為是正常的人員流動(dòng)，但是當(dāng)幾個(gè)業(yè)務(wù)員聯(lián)合提出辭職的時(shí)候，老李感覺到麻煩大了，終端要貨、斥責(zé)、質(zhì)疑的電話響個(gè)不停，急

得他趕緊往人才市場趕，到了人才市場看到自己幾個(gè)業(yè)務(wù)員站在競爭對(duì)手的臺(tái)前，他的頭腦“嗡”的一聲。

危 害：他們投靠競爭對(duì)手的最大籌碼就是可以利用手中的終端資源和良好的客情關(guān)系詆毀老東家，挖老東家的墻角。這些銷售人員為競爭對(duì)手賣命，可以給市場格局很快帶來變數(shù)，他們太了解你的網(wǎng)絡(luò)和渠道的突破口，當(dāng)他們來對(duì)付你的時(shí)候，你就會(huì)死得很慘。

三、環(huán)境

一些經(jīng)銷商是家族式管理，對(duì)自己人和其他人進(jìn)行分別對(duì)待，直銷員受不到尊重，造成人員流動(dòng)。

案例：老王是家族式管理，自己當(dāng)掌柜，愛人做會(huì)計(jì)，內(nèi)弟當(dāng)保管，還有些是自己的遠(yuǎn)房親戚和同鄉(xiāng)等，在這樣一個(gè)機(jī)構(gòu)中，人為形成自己人和外來人兩個(gè)團(tuán)體，自己人和外來人親疏有別，待遇各不相同,矛盾自然是無法避免的。問題是自己人的業(yè)務(wù)水平不高，外招的的人員不得不重用，又要防著點(diǎn)。恰恰這時(shí)，有一個(gè)業(yè)務(wù)員攜款逃跑，老王沒有從管理制度上尋找原因，而是推論出外來人員不可靠，讓自己的親戚在業(yè)務(wù)員旁邊盯著，一個(gè)看一個(gè)，防止出現(xiàn)類似的事件，用懷疑的眼光，把業(yè)務(wù)員當(dāng)賊一樣防著，沒有一個(gè)業(yè)務(wù)員能夠在這種眼光中生存下來，隊(duì)伍很快就崩潰了。

危 害：這些人員是滿腹怨言地走開，他會(huì)千方百計(jì)地詆毀原單位，對(duì)信譽(yù)造成危害。在離職的時(shí)候會(huì)有意地對(duì)終端市場進(jìn)行傷害，損害商家形象。

四、地位

業(yè)務(wù)員通過自身的努力使收入和業(yè)績達(dá)到一個(gè)相當(dāng)?shù)乃胶螅鶕?jù)心理學(xué)家馬斯洛的需求理論，這時(shí)候的需求應(yīng)該只有“成就感”了。一般企業(yè)可以通過升遷的手法來滿足這種需求，而經(jīng)銷商只有金錢的刺激，因而難以滿足這種要求，產(chǎn)生人員流動(dòng)。

案 例：老羅是快速消費(fèi)品中的翹楚，他最為依托和自豪的并不是形成的優(yōu)勢(shì)網(wǎng)絡(luò)和良好的人脈，而是他的兩個(gè)業(yè)務(wù)員：小A和小B，這兩個(gè)業(yè)務(wù)員跟隨自己很多年，自己手把手地教會(huì)他們業(yè)務(wù)，他們也很爭氣，為整個(gè)生意的發(fā)展壯大立下汗馬功勞，被稱為老羅的?哼

哈?二將。老羅對(duì)他們可沒有虧待，每年的獎(jiǎng)金都是最高的，另外再額外加一個(gè)沉甸甸的紅包。老羅最沒有想到的是他二人竟然提出辭職，老羅堅(jiān)決不同意，全心全意挽留，但是他二人不為所動(dòng)，竟然不辭而別，老羅很快得到消息，城東新開的批發(fā)部就是他二人所為。老羅傷透了心，見人就控訴他兩人的忘恩負(fù)義，但是他的生意在城東批發(fā)部的競爭下一蹶不振。

危 害：以這種原因離開的人員，水平和能力都不一般，而且他也會(huì)在自己熟悉的行業(yè)和市場中發(fā)展，利用掌握的資源和信息自己做老板，經(jīng)銷商實(shí)際上是為自己培養(yǎng)了一個(gè)可怕的競爭對(duì)手。

五、素質(zhì)

直銷業(yè)務(wù)員在過去只是被賦予送貨的角色，只要能夠吃苦就能夠成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)員。但是現(xiàn)在競爭激烈，市場比以前難做多了，對(duì)業(yè)務(wù)員的自身素質(zhì)和營銷知識(shí)提出了更高的要求，如客戶談判能力、客戶管理能力、進(jìn)店談判能力等，這些相對(duì)于過去是天壤之別。業(yè)務(wù)員素質(zhì)太低會(huì)無法適應(yīng)工作的需要，另外還有價(jià)值觀等因素。

案 例：魏老板的業(yè)務(wù)員隊(duì)伍不但臃腫龐大，效率低下，而且問題非常多，經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)務(wù)員攜款逃跑的事件。于是他用重金聘請(qǐng)了一位職業(yè)經(jīng)理人張經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)業(yè)務(wù)。張經(jīng)理有著豐富的管理和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)魏老板業(yè)務(wù)隊(duì)伍存在的問題根源是在于業(yè)務(wù)員的整體素質(zhì)太低，這些業(yè)務(wù)員平均只是小學(xué)畢業(yè)，溝通能力很差，有一些還是社會(huì)人員，甚至還有刑滿釋放人員，這些人員糾葛在一起，只是利用各種漏洞為自己撈好處。張經(jīng)理制定了一項(xiàng)完整的工作流程，一個(gè)考核規(guī)定，對(duì)業(yè)務(wù)員的約束嚴(yán)格后，業(yè)務(wù)水平差的沒有了活路，另一些則沒有了外快，于是這些業(yè)務(wù)員擯棄前嫌團(tuán)結(jié)起來與張經(jīng)理進(jìn)行斗爭，在忍無可忍的情況下，張經(jīng)理咬緊牙關(guān)嚴(yán)懲了幾個(gè)，引發(fā)了集體辭職向魏老板示威，甚至還要對(duì)張經(jīng)理進(jìn)行人身攻擊，市場在他們走之前也故意弄得一塌糊涂，張經(jīng)理也只有黯然離去。

危 害：在招聘時(shí)把關(guān)不嚴(yán)，會(huì)把一些害群之馬招進(jìn)來，他們的不良行為假如得不到控制就會(huì)滋生蔓延，如果被其他人員所認(rèn)同，將會(huì)形成一個(gè)不良的團(tuán)隊(duì)文化。這種情況一般出現(xiàn)在低素質(zhì)的業(yè)務(wù)員隊(duì)伍，他們的價(jià)值觀很容易發(fā)生偏離，這就會(huì)使一些管理制度執(zhí)行不到位，并且可能達(dá)到越來越亂，法不責(zé)眾的局面。

以上描述的是經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)隊(duì)伍非正常的人員流動(dòng)。當(dāng)然，假如是正常的人員流動(dòng)則屬于新陳代謝，可以讓組織更加具有活力。但主動(dòng)權(quán)必須在經(jīng)銷商自己手中，并且候補(bǔ)人選和

善后處理都已經(jīng)到位。大可瀟灑地把××叫到辦公室說，你的表現(xiàn)太令我失望，請(qǐng)你到會(huì)計(jì)那里辦一下離職手續(xù)。當(dāng)你的直銷員的流動(dòng)率每月超過20％的時(shí)候，這時(shí)候就要警覺，因?yàn)槟撤N不穩(wěn)定因素已經(jīng)出現(xiàn)，需要加以彌補(bǔ)和防范。

穩(wěn)定業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的幾個(gè)方法

業(yè)務(wù)員留不住？是他嫌棄收入太低？實(shí)際上一個(gè)人在收入達(dá)到一定水平以后，金錢起到的效果就很有限了。另外，現(xiàn)在是微利時(shí)代，經(jīng)銷商才賺幾個(gè)錢？也難以滿足業(yè)務(wù)員的欲望。我提出以下幾點(diǎn)，用最小的代價(jià)來留住人才。

第一是感情投入。人為關(guān)懷讓業(yè)務(wù)員有種歸屬感，有付出才有回報(bào)，不要對(duì)直銷員非?？瘫?，把業(yè)務(wù)員當(dāng)成賺錢機(jī)器，體現(xiàn)出經(jīng)銷商對(duì)業(yè)務(wù)員的尊重與重視。比如：在員工生日、生病期間，經(jīng)銷商能表現(xiàn)出關(guān)懷，在銷售繁忙的時(shí)候表示慰問與激勵(lì)等。

第二是尊重信任。經(jīng)銷商真心對(duì)待業(yè)務(wù)員，將心換心，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度語言與業(yè)務(wù)員交流，只有這樣，員工才會(huì)盡力工作。

第三是完善管理階層。有些經(jīng)銷商手下有幾十個(gè)甚至是上百個(gè)業(yè)務(wù)員，卻沒有一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)，這是不正常的現(xiàn)象。不是自己忙得不可開交，就是漏洞太大。管理層可以讓業(yè)務(wù)員有一個(gè)發(fā)展的空間，能夠把最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員提拔到管理崗位上，可以激勵(lì)其他員工，形成良性循環(huán)。

第四是推行股份合作?？梢宰寴I(yè)務(wù)員精英參與股份，不停給業(yè)務(wù)員強(qiáng)調(diào)他自己就是老板，是在為自己打工，感到在做自己的事業(yè)。業(yè)務(wù)員持股是培養(yǎng)業(yè)務(wù)員忠誠、減少人才流失的絕招。

要是還不行該怎么辦？那就用最后一招：發(fā)展業(yè)務(wù)員二批。給這個(gè)不安分的業(yè)務(wù)員提供一個(gè)市場，借給他流動(dòng)資金，讓他成為自己網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)分支。往往能夠讓這些業(yè)務(wù)員感恩戴德，既有二批的功能又有業(yè)務(wù)員的功能。給自己干畢竟和打工不一樣，這些業(yè)務(wù)員的業(yè)績往往有了一個(gè)質(zhì)的飛躍。發(fā)展業(yè)務(wù)員二批，把潛在的敵人變成朋友，不僅可以滿足內(nèi)部優(yōu)秀業(yè)務(wù)員想當(dāng)老板的心態(tài)，而且使自己的運(yùn)作趨于安定，更可以加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)的控制。

第五篇：留住綠色

（優(yōu)秀獎(jiǎng)）

改革開放以來的短短的二十幾年，在歷史長河中不過是彈指一揮間，但在桐鄉(xiāng)這塊神奇而美麗的土地上，勤勞勇敢的桐鄉(xiāng)人把這菊花之鄉(xiāng)建設(shè)成了富庶之邦，把古老的桐鄉(xiāng)城變成了一個(gè)傳統(tǒng)與現(xiàn)代完美結(jié)合，極具個(gè)性的魅力城市。

近年來，桐鄉(xiāng)市的經(jīng)濟(jì)發(fā)生著巨大的變化，可謂是日新月異。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為此付出了辛勤的汗水，桐鄉(xiāng)的父老鄉(xiāng)親也做出了巨大的貢獻(xiàn)！

但是隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，環(huán)境問題也得到越來越多的重視。環(huán)境保護(hù)也成為可持續(xù)發(fā)展中的重要一環(huán)。為了桐鄉(xiāng)的碧水藍(lán)天，有這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)正默默奉獻(xiàn)：滾燙的鍋爐邊，炙熱的煙囪上，難聞的臭水旁，刺鼻的煙塵中，他們?nèi)諒?fù)一日，年復(fù)一年的堅(jiān)持著——這就是桐鄉(xiāng)環(huán)保人。

作為環(huán)保工作者，我們深愛自己的事業(yè)，在對(duì)“觀氣測水為環(huán)保”的執(zhí)著追求中鑄就著桐鄉(xiāng)的綠色之魂，感動(dòng)著我們活潑跳躍的生命，堅(jiān)定著我們?yōu)榄h(huán)保事業(yè)傾注一腔熱血的初衷！

“創(chuàng)新一流”是我們對(duì)事業(yè)永恒的追求，但一流的業(yè)績離不開一流的團(tuán)隊(duì)，一流的技術(shù)！俗話說得好，“沒有金剛鉆，攬不了瓷器活”，做好環(huán)保這篇大文章，除了必須具備認(rèn)真細(xì)致、兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度外，還必須有過硬的業(yè)務(wù)技術(shù)本領(lǐng)。為此，我們?nèi)w職工奮發(fā)圖強(qiáng)，不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，齊心協(xié)力，團(tuán)結(jié)一致，力爭成為一支學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、執(zhí)行能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的隊(duì)伍。

我們?nèi)粘５墓ぷ髌椒捕嵥椋好恳淮物w行監(jiān)測都需采集大量的樣品，工作強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)已成了家常便飯，有效的監(jiān)督了企業(yè)的污染狀況；桑蠶養(yǎng)殖期間，定期監(jiān)測桑葉中氟化物的含量，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，為農(nóng)民桑蠶的養(yǎng)殖提供保障；污染事故應(yīng)急監(jiān)測中，全體人員雷厲風(fēng)行、發(fā)揚(yáng)“三快”作風(fēng)，快速準(zhǔn)備，快速采樣，快速檢測，為事故的及時(shí)處理提供依據(jù)。

沒有豪言壯語，也沒有豐功偉績，有的只是平凡之中折射出的對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和無私奉獻(xiàn)精神。

幾多艱辛，幾多收獲 一路坎坷，一路高歌

雖然古語說：“人之熙熙，皆為利來；人之攘攘，皆為利往，但環(huán)保事業(yè)絕非是一己之利，而是為了全市父老相親的大義之利，為了子孫后代的大德之利，更是事關(guān)強(qiáng)國、富民、安天下的大器之利！

“長風(fēng)破浪會(huì)有時(shí)，直掛云帆濟(jì)滄?！保h(huán)保人用心血和汗水鑄就了新時(shí)期的“創(chuàng)業(yè)比奉獻(xiàn)、創(chuàng)新比作為”的精神。正是這種精神，激勵(lì)著我們勇往直前、義無反顧；激勵(lì)著我們無私奉獻(xiàn)、任勞任怨；激勵(lì)著我們?yōu)樾聲r(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展保駕護(hù)航，為開創(chuàng)桐鄉(xiāng)環(huán)保新局面奉獻(xiàn)我們的青春和力量！

環(huán)保人孜孜不倦的追求，是為了留住心中的那片綠色：春風(fēng)裁柳，碧如絲絳；夏雨過后，綠葉晶瑩；秋風(fēng)習(xí)習(xí)，桂花飄香；冬梅傲骨，眾芳獨(dú)暄。讓我們的家鄉(xiāng)真正成為水清，天藍(lán)，岸綠，景美的綠色桐鄉(xiāng)。

讓我們共同努力，使桐鄉(xiāng)這美麗的魚米之鄉(xiāng)，這顆鑲嵌在浙北大地上璀璨的明珠，變得更加閃亮，使這柔美明麗的江南水鄉(xiāng)愈發(fā)精彩、愈發(fā)輝煌！