第一篇：飯店企業(yè)留住大學(xué)生員工的對策

據(jù)《中國青年報》報道，飯店餐館娛樂服務(wù)業(yè)已被列為全國職位需求量最大的十個行業(yè)之一，其中需求量最大的人才是經(jīng)營管理人才和各種營銷人員，各占到57．4l％ 和l9．8l％。同時隨著經(jīng)濟的全球化和我國加入WTO，國外集團(tuán)已紛紛進(jìn)駐中國，外資飯店為了提高效率、降低成本必然采取本土化戰(zhàn)略，其中人才本土化是關(guān)鍵。外商投資飯店將借其高薪、晉升機會、發(fā)展條件等利益誘導(dǎo)機制廣攬我國本土人才，構(gòu)造人才高地，形成人才優(yōu)勢。這必然給我國內(nèi)資飯店造成沉重的人才競爭壓力。因此我國飯店企業(yè)如何穩(wěn)住企業(yè)骨干?如何培養(yǎng)和留住高學(xué)歷專業(yè)人才?這將成為眾多飯店企業(yè)關(guān)注的焦點。

一、我國飯店企業(yè)中大學(xué)生員工流失情況

(一)飯店企業(yè)人才現(xiàn)狀?，F(xiàn)在，我國飯店在發(fā)展過程中面l臨的最大的障礙是人才匱乏，尤其是缺少受過良好教育和培訓(xùn)的高級專門人才。據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心調(diào)查，我國飯店高層管理者中大專(本)以上文憑的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的55．21％，中層管理者占4O．1O％。督導(dǎo)層管理者為32．83％；其中從基層成長、干起來的經(jīng)驗型管理者居多，而科班出身的人少，復(fù)合型的管理人才更少。每年很多飯店在高校中招聘大量旅游管理專業(yè)的大學(xué)生，但多數(shù)不到一年就基本流失了。而旅游管理專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)后要么沒有進(jìn)入飯店行業(yè)，要么把飯店當(dāng)作跳板，工作不久就跳槽了。因此現(xiàn)在飯店人才供求市場出現(xiàn)這樣一個矛盾：一方面飯店企業(yè)需要高學(xué)歷、高素質(zhì)的專門人才，而另一方面受過良好教育和培訓(xùn)的高學(xué)歷人員卻難于立足該行業(yè)。致使許多飯店企業(yè)人力資源部門在招聘員工時寧愿吸收高中生，而不愿要大學(xué)生。

(二)我國飯店企業(yè)大學(xué)生員工流失情況。我國飯店企業(yè)員工流失率較高。在其它行業(yè)，正常的員工流失率應(yīng)該維持在5％一lO％左右。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的員工流失率也不應(yīng)超過15％。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查資料統(tǒng)計：1994-1999年來飯店業(yè)員工流失率分別為25．64％、23．92％、24．2％、22．56％、23．4l％，平均達(dá)到23．95％。而大學(xué)生員工流失率高達(dá)70％以上。近年來，隨著飯店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。同時飯店星級越高，員工流失率越高；另外外語好、學(xué)歷高、受過專業(yè)教育和培訓(xùn)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流失更加頻繁。

二、大學(xué)生員工流失給飯店帶來的損失 ．

大學(xué)生員工流失至少是一種直接的人才流失。飯店還應(yīng)考慮到與大學(xué)生員工流失相關(guān)的間接成本，如、降低的生產(chǎn)率、降低的員工士氣、客源的流失、飯店品牌的損害、可能的銷售損失等。準(zhǔn)確計算這些成本是件難事，但是，我們知道這些成本確實存在。

(一)成本損失。美國勞工部估計，公司雇用一名新員工頂替流失的員工所需的費用是新員工年薪的30％。這包括雇用新員工的直接費用，如招募和廣告費、文案工作的時間、引導(dǎo)和培訓(xùn)、付給其他員工的加班費等。

(二)服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定

1、般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。

2、飯店在員工流失后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。

3、由于流失者和新員工在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

4、大學(xué)生員工的流失也會極大地影響員工士氣。他們的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，從而也影響了飯店的服務(wù)質(zhì)量。

(三)客源流失。大學(xué)生員工在工作中不但能給管理者留下很深的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。他們在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。這些員工的流失會影響顧客對該飯店的態(tài)度，從而減少客源。

(四)飯店品牌受損。大學(xué)生員工的流失在飯店內(nèi)部常被理解為對現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣測和人心的浮動。而在飯店外部也會對自身信譽帶來一定負(fù)面影響。久而久之，會損害苦心經(jīng)營的飯店品牌形象。

三、我國飯店企業(yè)大學(xué)生員工流失的原因根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店的調(diào)查結(jié)果，飯店人員流動的五個原因依次為“個人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)知識”、“工資福利”、“成就感”、“人際關(guān)系”，共占84．32％。知識經(jīng)濟時代，飯店員工，尤其是大學(xué)生員工需求日趨多元化。逐漸向個人發(fā)展、自我實現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移。同時，還有下列原因需引起社會和飯店企業(yè)的注意： 一是中國現(xiàn)行高校招生制度仍然以分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，學(xué)生對學(xué)校及專業(yè)的選擇仍有較大的盲目性，因此出現(xiàn)專業(yè)與意愿、興趣、性格之背離，我們應(yīng)像德國等國家那樣，在高中畢業(yè)生中開展對未來職業(yè)的教育。先確立職業(yè)方向，再進(jìn)入大學(xué)深造，以減少學(xué)不致用所造成的教育投資浪費，與此同時，完善在現(xiàn)有員工中錄取學(xué)生的制度，使后續(xù)教育和終身教育成為教育的主體。

二是目前飯店中的人事管理制度存在一定的僵化性，在目前外界尤其是外企對大學(xué)生誘惑較大的情況下，飯店仍然遵循大學(xué)生與職高等學(xué)生同一起跑線的做法，而且薪酬和晉升制度并不傾斜于大學(xué)生，使之感到其教育投資自費，造成心理上的不平衡，因此一有機會便紛紛跳槽。

三是目前一些星級飯店已進(jìn)入成熟階段，提升機會相對較少，且現(xiàn)有中層管理人員其年齡較為年輕，這便使大學(xué)生更感到提升無望。

四是由于大學(xué)生在一線操作方面與職高生相比其技能略遜一籌。且失去年齡優(yōu)勢，更使飯店產(chǎn)生大學(xué)生不及職高生的印象，這也客觀造成了大學(xué)生對飯店工作環(huán)境的不認(rèn)同感。

五是由于中國現(xiàn)行戶籍制度存在著對人才使用方面的限制，而多數(shù)飯店沒有“戶口指標(biāo)”，客觀上限制了異地優(yōu)秀人才的選用。

四、培養(yǎng)和留住大學(xué)生員工的對策我國飯店企業(yè)要想留住優(yōu)秀大學(xué)生員工，就要創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，要員工對酒店忠誠。酒店首先要對員工忠誠，對員工負(fù)責(zé)。所以說要從根本上留住大學(xué)生員工，就要從招聘開始，一步步地培養(yǎng)他們。

(一)制定合理的招聘要求。飯店是個特殊的服務(wù)企業(yè)，講究人才的適應(yīng)性：應(yīng)聘者要適應(yīng)飯店行業(yè)的特殊要求，要適應(yīng)本飯店的管理風(fēng)格，要適應(yīng)特定崗位的任職要求。最優(yōu)秀的應(yīng)聘者未必是最適合飯店工作的人選，里茲·卡爾頓連鎖飯店曾獲得馬爾科姆·巴德里奇國家質(zhì)量獎，它說它所有員工都是被“精挑細(xì)選”來的，不是聘來的。結(jié)果，與同行業(yè)的90％的標(biāo)準(zhǔn)比較，里茲的年員工更替率僅為30％。飯店要多方面考察應(yīng)聘者，保證被錄用者具備“飯店人”的良好素質(zhì)，并且與飯店崗位相匹配。若只為改善企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)而一味引進(jìn)高學(xué)歷人才，招進(jìn)來也會很快流失。這樣做只會引致企業(yè)招聘成本的增加，飯店形象的損害。

(二)注重職業(yè)生涯管理。1995年美國著名管理學(xué)家西蒙和恩茲用序數(shù)效應(yīng)的方法讓香港12家酒店的278名員工對柯維奇的十因素進(jìn)行排隊，發(fā)現(xiàn)最重要的一個因素為：職業(yè)發(fā)展機會。香港理工大學(xué)旅游酒店管理系副教授維克·蘇、哲學(xué)博士尼爾森·唐、西蒙·王運用基數(shù)效應(yīng)的方法讓香港64家酒店的1245名員工對十因素打分，得出的結(jié)果與西蒙和恩茲一致。飯店一般把新招聘的員工都安排在最基層的崗位。大學(xué)生們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員，很多人無法承受心理的巨大落差，造成角色沖突和角色模糊：飯店系統(tǒng)而繁瑣的基礎(chǔ)服務(wù)工作抹殺了大學(xué)生員工個性化的發(fā)揮，大學(xué)期間所學(xué)各種專業(yè)理論知識無用武之地，而操作技能又遠(yuǎn)不如中專、高職員工。又造成工作角色與其角色的沖突；同時，酒店的準(zhǔn)軍事化管理方式和工作環(huán)境與崇尚個性化、反對人性壓抑、熱愛挑戰(zhàn)性工作、積極尋求職業(yè)發(fā)展、努力實現(xiàn)個人價值的大學(xué)學(xué)習(xí)生活環(huán)境相差甚大，極易產(chǎn)生壓抑感。而在飯店方面，企業(yè)對大學(xué)生缺乏必要的溝通，只追求高學(xué)歷的引入，忽視對他們崗位的規(guī)劃和設(shè)計。因而，大學(xué)生的流失也就再所難免了。

1、幫助大學(xué)生員工重新定位。通過入店培訓(xùn)和心理測試讓剛剛走上工作崗位的大學(xué)生員工進(jìn)行自我測評，從而重新定位。若其定位過高，就會產(chǎn)生自傲情緒，眼高手低，不安心基礎(chǔ)工作；若定位過低，就會產(chǎn)生自卑情結(jié)，不求上進(jìn)，自我墮落。飯店要及時與剛走出“象牙塔的天之驕子”進(jìn)行溝通，了解其性格特征、愛好特長、發(fā)展目標(biāo)，幫助其進(jìn)行科學(xué)合理的定位。

2、實行工作輪換制。通過橫向轉(zhuǎn)換，允許新員工調(diào)換不同的工作崗位，為員工提供適應(yīng)不同工作任務(wù)、掌握多個工作崗位服務(wù)技能和服務(wù)程序的機會，為將來晉升管理崗位創(chuàng)造條件；同時，大學(xué)生員工通過工作輪換可以發(fā)現(xiàn)自己的興趣和優(yōu)勢所在，有助于提高其工作熱情、發(fā)揮專業(yè)特長。

3、為其制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。新人店大學(xué)生處于職業(yè)探索階段，作為飯店要為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助其學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使其對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助他們適應(yīng)飯店多方面的工作及未來

發(fā)展的需要。飯店通過為他們制定良好的個人發(fā)展計劃，給予豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進(jìn)大學(xué)生個人和飯店的共同發(fā)展，降低專業(yè)人才流失率。

4、建立項目小組制。飯店經(jīng)營過程中經(jīng)常會有一些臨時活動，如節(jié)日慶典、營銷策劃、員工活動等，飯店可以采用公開競標(biāo)的方式鼓勵大學(xué)生員工自由組合成項目小組。參與或主持活動的設(shè)計和組織。調(diào)動他們的工作積極性。滿足其急于想把理論知識轉(zhuǎn)化為實踐的愿望和受尊重的需要。

5、提供繼續(xù)教育和培訓(xùn)機會。歌德說過：“掌握知識對一個人來說還是不夠的，應(yīng)當(dāng)善于使知識不斷發(fā)展”。大學(xué)期間所學(xué)知識畢業(yè)不久就開始老化，他們?yōu)檫m應(yīng)快速變化著的環(huán)境。需要不斷學(xué)習(xí)掌握新的知識和技能。管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，在知識經(jīng)濟時代更應(yīng)當(dāng)做好員工的培訓(xùn)工作。希爾頓酒店每年都要選擇一批人才到密西根大學(xué)和康奈爾大學(xué)旅游管理學(xué)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。所有員工都能接受一系列的培訓(xùn)，教給員工所需要的能力—— 自信、團(tuán)隊合作、優(yōu)雅的舉止——慢慢地向他們灌輸服務(wù)于顧客的正確態(tài)度和行為。飯店可建立一套培訓(xùn)與績效考核制

第二篇：淺談企業(yè)如何留住員工

淺談企業(yè)如何留住員工

人力資源部劉陶榮

在當(dāng)今企業(yè)日益凸顯的用工荒、招聘難形勢下，企業(yè)與其絞盡腦汁招聘補充員工，不如想方設(shè)法留住員工。商場如戰(zhàn)場，如何留住優(yōu)秀的士兵和將領(lǐng)來為企業(yè)征戰(zhàn)沙場，對此我有如下拙見:

留住員工，具體來說就是要留住那些“好”員工、稱職的員工。這里指的“好”員工，除了應(yīng)具備必要的專業(yè)知識技能外，還應(yīng)具有高度責(zé)任感、較強的職業(yè)忠誠度、團(tuán)隊精神、全局意識等等素質(zhì)的人。留住“好”員工固然要講求一些方式方法，所以，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人。

一、待遇留人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其實每個企業(yè)都應(yīng)該建立并擁有適合自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低于行業(yè)平均水平就有一定的吸引力。私有企業(yè)講求同工同酬，同樣的職務(wù)、同樣的崗位待遇理應(yīng)相當(dāng)，專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員待遇差距也應(yīng)合情合理，否則就會造成員工心理失衡，“走”心油然而生。如果一個企業(yè)還沒有建立一套較為科學(xué)、合理、穩(wěn)定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個往往被忽略了的要素。很多老板對員工總是面無表情、態(tài)度苛刻，他們認(rèn)為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應(yīng)該死心塌地地為我服務(wù)、聽我擺布。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話說，良禽擇木而棲，良臣擇主而侍。一旦有合適的機會和更高的待遇，“好”員工們便會毫不留戀地離開公司“遠(yuǎn)走高飛”。了解員工、關(guān)愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“忠誠職業(yè)”向“忠誠企業(yè)”轉(zhuǎn)化，才能有效地穩(wěn)定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為奏效！

三、環(huán)境留人。這里的“環(huán)境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環(huán)境，一是指和諧的人際環(huán)境。良好的辦公環(huán)境包括完善的硬件設(shè)施和適宜的衛(wèi)生條件。在這樣的環(huán)境里當(dāng)然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環(huán)境則是指同事間團(tuán)結(jié)互助、熱情友愛的人

際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團(tuán)隊并產(chǎn)生歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，繼而有效地開展工作。

四、事業(yè)留人。這是留人理念的最高境界。在企業(yè)中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現(xiàn)個人價值，這樣的員工是企業(yè)最大的財富。創(chuàng)造條件、賦予使命，讓這類員工在企業(yè)里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

人力資源作為企業(yè)的第一資源，員工是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，企業(yè)應(yīng)愈加重視員工、關(guān)注人性，更加注重激發(fā)員工的潛能，并將日常員工的“選、育、用、留”作為重點戰(zhàn)略工作來抓。珍視員工，把員工看作是企業(yè)的主人，把雇員當(dāng)作是合作伙伴。唯有這樣，員工才會與企業(yè)同心同行，共創(chuàng)輝煌！

第三篇：企業(yè)如何留住離職員工？

一輕人總覺得工作不順。慈祥的老董事長微笑著聽完他的抱怨，拿起一個生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。老董事長又拿起一個如法炮制。當(dāng)拿起第三個雞蛋時，年輕人恍然大悟說：“我明白了，您是說只有熟雞蛋才能立起來!”獵頭網(wǎng)

老董事長吐了一口煙圈：“我的意思是，不愿意干就立馬滾蛋!”

這個段子告訴我們?nèi)拢?/p>

1、這位董事長在做“離職面談”;

2、這位董事長是個性情中人，卻過于草莽;

3、每個離職員工其實都覺得自己有一肚子話要說，甚至期望通過自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業(yè)做了巨大貢獻(xiàn)??--轉(zhuǎn)眼年關(guān)將至，這樣的場景不知又將在多少企業(yè)上演。不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人，而老板們關(guān)心的問題則是，核心員工如何留?如何才能把握主動、趨利避險，讓有用的人留下?

第一招：獨木橋變陽關(guān)道

古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相?？晌粯O人臣之后怎么辦?把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行?招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚??總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠(yuǎn)有創(chuàng)新。

企業(yè)組織里同樣是這個道理，對這些核心員工，必須讓他們干得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做?思路如下：

企業(yè)里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制，同時關(guān)注因年齡學(xué)歷等原因升職機會較少的群體：

案例：海底撈給員工創(chuàng)造發(fā)展的途徑

1、走管理路線：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-實習(xí)領(lǐng)班-優(yōu)秀領(lǐng)班-實習(xí)大堂經(jīng)理-優(yōu)秀大堂經(jīng)理-實習(xí)店經(jīng)理-優(yōu)秀店經(jīng)理-實習(xí)大區(qū)經(jīng)理-片區(qū)經(jīng)理-總經(jīng)理-董事長;

2、年齡偏大的員工：新員工-合格員工-優(yōu)秀員工-先進(jìn)員工(連續(xù)3個月當(dāng)選)-標(biāo)兵(連續(xù)5個月當(dāng)選)-勞模(連續(xù)6個月當(dāng)選)-功勛(相當(dāng)于店經(jīng)理的福利待遇)點評：第二條“亮了”。餐飲服務(wù)業(yè)，學(xué)歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業(yè)能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內(nèi)部對新人的傳幫帶、或者從社會責(zé)任角度來看，這些老員工的貢獻(xiàn)真的會小一些嗎?善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工，他們往往會給企業(yè)更忠誠的回報。別的行業(yè)呢?不需要這樣的老員工嗎?

第二招：讓你一次吃不飽

案例：可口可樂的“銷售精英系列培訓(xùn)”教材，分為STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同職位，就會接受相應(yīng)的培訓(xùn)。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂公司的第一周，聽到人事部給我們公布“未來你們在可口可樂將會接受哪些系列培訓(xùn)，大綱如下??”激動啊!來這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學(xué)時學(xué)的內(nèi)容還要多啊。一瞬間真的產(chǎn)生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。

后來公司踐行了承諾，職位變動和培訓(xùn)果然配套。有一天我“當(dāng)了官”，逐級接受管理位階培訓(xùn)，有一堂課名叫“如何在一個新的國家、文化、民族環(huán)境下，推廣可口可樂的品牌”。老師說：“可口可樂在全世界幾百個國家銷售，可口可樂的滲透力超強，凡有太陽升起的地方，就有可口可樂的銷售機會。在座各位都是公司的精英干部。未來，不排除這種可能性，你們當(dāng)中可能會有人被派去新的國家去開拓新的市場??”我的天吶，我當(dāng)時僅僅是去過香港而已，去新的國家開拓新市場?太刺激了，聽完課，上廁所都“打尿顫”??點評：中國人有“千金在手，不如一技在身”的傳統(tǒng)，上學(xué)不愛學(xué)習(xí)的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰(zhàn)”培訓(xùn)(可以解決我現(xiàn)在工作中的問題，在將來作為安身立命賺錢的資本)。系列培訓(xùn)?真誘人。離職?再熬一年，聽完這些課象到證書再走，出去應(yīng)聘也更值錢。

順便說一句，培訓(xùn)部的責(zé)任不是把公司的培訓(xùn)預(yù)算花完，而是開發(fā)自己企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)體系，包括教材、講師培養(yǎng)、學(xué)員梯度培訓(xùn)規(guī)劃等。

第三招：“夢里的餃子”最好吃

高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學(xué)院進(jìn)修??這些都是外企和大型企業(yè)慣用的手法，不再贅述。我們要思考的是，小企業(yè)沒那么多錢，更沒那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢”?眼光放寬一點，給員工的機會不一定只在企業(yè)內(nèi)部。

案例：某經(jīng)銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發(fā)現(xiàn)廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機。我們晚上住車庫，火車坐的是兩節(jié)車廂中間那一截??嘖嘖，都是賣可樂的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊?！痹摻?jīng)銷商發(fā)現(xiàn)這個業(yè)務(wù)骨干留不住了，于是借助自己和各個廠家的業(yè)務(wù)關(guān)系，把該業(yè)務(wù)員推薦到廠家做業(yè)務(wù)。

送行當(dāng)日，經(jīng)銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠心。你們來了啥都不會，我手把手教。你們能耐長了，我就給你們漲工資、加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了，我親手送你們?nèi)ジ蟮钠脚_!”一頓飯下來，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬分，這個老板太實在了，跟他混將來能進(jìn)“中央直屬機關(guān)”??點評：“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會反駁，經(jīng)銷商沒有做知名廠家怎么辦?廠家不要經(jīng)銷商推薦的人怎么辦?只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經(jīng)銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創(chuàng)業(yè)，經(jīng)銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創(chuàng)業(yè)，他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣贊。絕對好過他跟你不歡而散，自己創(chuàng)業(yè)，成為你的商業(yè)對手。而且在職的員工都看著，你這個舉動暖了一群人的心，給了一群人希望。

明白了道理，具體細(xì)節(jié)方法相信大家會有很多創(chuàng)新。總之大原則只有一個：“夢里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發(fā)廊的肉還多!注意，“畫餅”很重要，“埋單”更重要。答應(yīng)別人，一定要落實，否則失信于民，自吞苦果。

第四招：設(shè)定退出門檻

武俠書里教主為了控制教眾，會給予榮華富貴，還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒有解藥你就會毒發(fā)身亡。

企業(yè)管理核心員工也有一個通用思路：設(shè)定退出門檻，你敢離職，會付出很大代價。近年來這個方法比較風(fēng)靡，給出如下幾個思路供參考： 干夠N年給你過戶：公司出資買房產(chǎn)給你住，房產(chǎn)證寫公司的名字。簽協(xié)議，干夠20年給你過戶。對很多員工而言，打工為了什么--生活。當(dāng)下的中國，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把塞個事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒了，淚奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。分N年給你報銷：公司名義買車給你用，干夠多少年過戶給你。這個方案沒幾個人感興趣，因為“車我自己買得起”、“名義上買車給我用，實際上還是跑業(yè)務(wù)了”??好，改為按職位定報銷標(biāo)準(zhǔn)，你自己買一輛車，寫你的名字，公司分五年報銷，每個月還有車補。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職?車款還沒報完呢!

小企業(yè)咋辦?我見過經(jīng)銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷的，一樣奏效。讓你把手里那點積蓄花完：員工干的時間長了，手里有點積蓄，就琢磨創(chuàng)業(yè)了。某老板的做法是鼓勵身邊這種員工買房買車，甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創(chuàng)業(yè)了，你有多少錢，二十萬元?二十萬元能干個屁，拿來給我，我給你打個5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣?”員工算算賬，一年工資八九萬元，加上分紅6萬元，我一年也賺十幾萬元了，出去當(dāng)個小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續(xù)安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽?不敢!給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游??簽協(xié)議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢!你耍賴?法務(wù)部陪你玩。降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業(yè)，公司內(nèi)部的高管分發(fā)別墅，經(jīng)理級員工十幾萬元就可以買下來，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職?交回來??外資企業(yè)的福利不用說了，干到一定級別，公司鼓勵你的老婆做全職太太照顧家事，也發(fā)給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營企業(yè)，廠區(qū)都有完整的生活配套，員工按級別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你老婆安排工作，還有醫(yī)療保障、免費餐??全家的事情公司都給你辦了，你辭職?啥都沒了。

方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開公司就會失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯;往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。

第五招：我給你“將來”

職業(yè)經(jīng)理人表面上看起來沖鋒陷陣風(fēng)光無限，其實，在中國目前的社會保障體系之下，大多數(shù)人內(nèi)心里都有“我將來老了、病了怎么辦?我會不會越混越好?”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內(nèi)心里都是一個“受傷害”的形象。

你憑什么讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感--只要你肯認(rèn)真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機制。比如：

基本福利：五險一金;老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業(yè)險;3 員工救助：某山東企業(yè)總經(jīng)理是個虔誠的佛教徒，在他的帶動下，公司奉行“善文化”，公司高管們每個月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有災(zāi)的員工，在職員工也可以捐款。

第四篇：一個企業(yè)如何留住員工

首先，我覺得在合理范圍的流動是正常的，也是必要的，企業(yè)也要不斷補充新的血液來充實自己

其實，不合理的流動和重要員工的流失必須加以防范，提以下參考建議：

1、企業(yè)平時多展開一些交流溝通的活動，通過這種活動企業(yè)可以提前掌握員工的真實想法，并采取一些方法來消除流失性風(fēng)險，同時這種活動從一定程度上也可以打消部分員工離開的想法。比如個別員工之間，或員工之間意見或其它方面有摩擦?xí)r要及時交流并消除因此對工作帶來的消極影響。這樣就促進(jìn)了整個企業(yè)積極向上一個精神面貌。

2、發(fā)揮人力資源部門的作用，多開展一些體現(xiàn)企業(yè)以人為本的活動，比如給員工過生日發(fā)點禮品，員工有個人困難，企業(yè)也可以在能力范圍內(nèi)給予幫助，讓員工有家般的溫暖。

3、公司制度上盡量完善，比如工資的及時發(fā)放，給員工的承諾及時兌現(xiàn)，讓員工覺得企業(yè)是很負(fù)責(zé)的，員工對企業(yè)信任，員工得到尊重。

盡量讓員工的工作時間想8小時工作日靠攏，并且提高員工的工作的效率，在更短的時間內(nèi)得到更好地的業(yè)績成效。

縮短會議時間，員工工作了一天后已經(jīng)身心疲憊，晚上做一下簡單的總結(jié)并對出現(xiàn)的問題讓其小組領(lǐng)導(dǎo)給予解決就可以了。其次，早會也很重要，最好讓員工報一下今天想要得到的業(yè)績量，給自己訂一個目標(biāo)，并在沒有開始工作的這段時間互相探討如何更好地更快地完成目標(biāo)。

還有更重要的一點，就是公司的晉升制度一定要明確。比如一個組員手下有8—10名組員時晉升為小組長，底薪隨之增加一定的額度，當(dāng)一名小組長手下的組員有4—5個組長時底薪也應(yīng)隨之增長，等等。這樣新員工能感到晉升的公平性和挑戰(zhàn)性并且也看到了更為實際的利益。這樣不但激發(fā)員工的工作熱情，也保證了員工長期為公司工作的可能性。

第五篇：企業(yè)如何才能留住員工

企業(yè)如何才能留住員工?

員工是企業(yè)的重心,留住員工,留住人才企業(yè)發(fā)展才會更順利,企業(yè)不是老板的,企業(yè)是個大家庭!企業(yè)如何才能留住員工?這個問題值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深思

我有一個朋友，他是去年開始做生意的,企業(yè)也不算大開始的30人發(fā)展到今天100來人左右吧,這么小規(guī)模的企業(yè),業(yè)務(wù)是大把有得做的,但是就是老聽這個朋友要不停地招工,按理來說,這么小的企業(yè)理應(yīng)不用天天招工的,當(dāng)然要是上1000人以上的企業(yè)天天招工就不出奇的.這個朋友的只有100來人的小企業(yè)也要天天招工,我們不得不從企業(yè)的管理這方面去考慮及改進(jìn)才能使之方面的問題得到有力的解決,下面來自網(wǎng)絡(luò)的一段關(guān)于企業(yè)如何才能留住人才的建議和大家分享分享:

使員工能夠在企業(yè)中暢所欲言也是保留員工的另一個關(guān)鍵因素。你的組織征求意見，并提供一種環(huán)境使員工能夠舒適地提供反饋信息嗎？舉例子來說，上到公司的政策，下至一個導(dǎo)向牌的安裝問題，都可以讓員工參與討論，提意見。如果是這樣，員工提出的想法，請隨時提出批評并給予他們持續(xù)改進(jìn)的機制。

對于公平和公正待遇的看法在保留員工方面是非常重要的。有一個例子，一名工作人員剛剛大學(xué)畢業(yè)一兩年，在6個月的時間內(nèi)就得到了公司給其加薪2000美元的待遇。這種類型的信息在公司中從來不會成為秘密，所以你知道，沒有任何疑問，其他若干雇員的士氣就會受到影響。這位工作人員的薪水應(yīng)該得到提高嗎？也許是。但你應(yīng)該認(rèn)識到，這樣做將會對其他人產(chǎn)生影響。

那些你想保留的員工，常常會尋找自身職業(yè)生涯學(xué)習(xí)和成長的機會，尋求知識的更新和技能的提升。沒有機會嘗試新的機會、挑戰(zhàn)自我、參加研討會或閱讀并討論書籍的內(nèi)容，雇員會感到自己將出現(xiàn)停滯。作為一名職業(yè)導(dǎo)向的優(yōu)秀雇員，應(yīng)該享有在企業(yè)中成長的機會。銷售導(dǎo)向牌的不能永遠(yuǎn)都是銷售導(dǎo)向牌的，你要從中找到各種技巧，并通過公司的平培訓(xùn)得到提升，才能更好的發(fā)揮，更好的做好營銷，而不是僅僅的銷售。

在現(xiàn)有的訪談中我所聽到的一個普遍存在的抱怨是——雇員從來沒有感覺到高層管理人員知道他們的存在。所謂的高層管理人員，我指的是小公司中的總裁或大公司中的部門經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人。高層管理人員需要花費一定的時間與新員工會面，了解他們的才智、能力和技能。定期會見每位員工，你會獲得更多有用的信息，而且會為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。

其實說再多,也許都是理論上的,那么來點實際的吧,真心地對員工好,剛嘴上說了也沒用要從行動中去體現(xiàn)出對員工的重視和關(guān)心.作為老板們要明白,企業(yè)賺錢方式不是單靠你的積智慧和你自己勤奮就可以,員工的忠心和努力才是根本,往往很多老板們似乎根本沒把員工放在心上,甚至說怎么在員工的工資工賺到錢,那是大錯特錯的.員工是企業(yè)的重心,留住員工,留住人才企業(yè)發(fā)展才會更順利,企業(yè)不是老板的,企業(yè)是個大家庭!